Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SOCI MAS DELI

SERDANG

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Disusun oleh:

110907077

HERMAN VALERIAN MANUEL

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan oleh: Nama : Herman Valerian Manuel

NIM : 110907077

Departemen : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul : Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang.

Medan, Juni 2014 Dosen Pembimbing Ketua Program Studi

Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

M.Arifin Nasution,S.Sos, MSP

NIP: 197910052005011002 NIP: 195908161986011001 Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA

Dekan FISIP USU

NIP: 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

(3)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai penulis dalam setiap perjalanan hidup, terkhusus dalam proses penyelesaian skripsi ini. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Bunda Maria yang senantiasa mengiringi penulis dalam doa.

Skripsi ini merupakan karya yang penulis tuntaskan guna memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Ilmu Admnistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara. Adapun judul skripsi ini adalah “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang”.

Penulis mempersembahkan skripsi ini bagi keluargaku yang senantiasa menjadi tempat berbagi suka dan duka. Terima kasih penulis ucapkan kepada kedua orang tua saya (S. Naibaho dan S. Nainggolan) yang selalu berjuang keras untuk keberhasilan anak-anaknya dan memberi kasih sayang kepada keluarganya. Terkhusus untuk mendiang Mama semoga engkau telah tenang di sisi kanan Allah Bapa di Surga. Terima kasih juga kepada adik-adik ku tersayang Nando dan Sonya.

Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan rasa hormat penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

(4)

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku Sekertaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara sekaligus dosen pembimbing saya yang senantiasa memberikan waktu dan ilmunya untuk membimbing penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

4. Kak Siswati, S.Sos, M.SP yang banyak berperan dan membantu penulis selama masa perkuliahan.

5. Seluruh dosen-dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membimbing dan memberikan ilmunya kepada penulis selama masa perkuliahan. Dan seluruh pegawai administrasi di lingkungan FISIP-USU khususnya kepada Bang Farid, SH yang selalu memberikan pelayanan terbaik dan membantu penulis dalam hal administrasi.

6. PT. Soci Mas dan HRD PT. Soci Mas Bapak Dedi Nala yang telah memberi izin untuk melakukan penelitian dan memberikan waktu luang untuk proses penyebaran kuesioner maupun pengumpulan data untuk skripsi.

Selanjutnya secara istimewa penulis ucapkan terima kasih kepada:

1. Keluarga-keluarga dan saudara-saudara saya yang membantu saya dari awal kedatangan saya ke Medan sampai saat ini.

2. Kak Novida Sari S.AB dan Bang Alexander Giovanni Simamora S.Sos yang telah membantu, memberikan arahan serta memberikan saya semangat selama perkuliahan dan proses penyelesaian skripsi ini. Dan juga kepada

(5)

teman-teman kelompok magang (Asih Lestari, Oktavia, Lia Winni, dan Damme Uli) serta teman-teman AB 2011 khususnya kelas A.

3. KMK St. Yohannes Don Bosco FISIP USU yang telah menjadi keluarga keduaku selama di Medan ini. (Charitas Christi, Urget Nos).

4. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih membutuhkan masukan dari para pembaca. Semoga skripsi ini dapat member manfaat bagi kita semua.

Medan, Juni 2015

(6)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……… i

DAFTAR ISI ……… iv

DAFTAR GAMBAR ………..……… viii

DAFTAR TABEL ...……….……… ix

DAFTAR LAMPIRAN ...……… x

ABSTRAK ...……… xi

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ……….. 1

1.2 Batasan Masalah ……..………. 7

1.3 Rumusan Masalah …….……… 7

1.4 Tujuan Masalah ………. 7

1.5 Manfaat Penelitian ………. 8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kepemimpinan ………….………. 9

2.2 Budaya Organisasi ………... 17

2.3 Kinerja Karyawan ………..……… 23

2.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ……... 29

2.5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan …... 30

2.6 Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ……….………. 31

2.7 Kerangka Konseptual ………. 31

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ……...……… 33

(7)

3.3 Populasi dan Sampel ……….. 33

3.4 Hipotesis ………..……….. 35

3.5 Definisi Konsep ……...……….. 36

3.6 Definisi Operasional ……….. 37

3.7 Teknik Pengumpulan Data ……… 43

3.7.1 Sumber Data ……...……….. 43

3.7.2 Skala Instrumen Pengumpul Data……….. 44

3.8 Teknik Analisis Data ………...……….. 45

3.8.1 Uji Instrumen ………...………. 45

3.8.1.1 Uji Validitas ………...………... 45

3.8.1.2 Uji Reliabilitas ……...………... 45

3.8.2 Metode Analisis Data …………...……….... 46

3.8.2.1 Metode Regresi Linear Berganda ……….… 46

3.8.2.2 Uji Asumsi Klasik ……….. 47

3.8.2.3 Pengujian Hipotesis ……….. 48

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ………...………… 51

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ……...………….……….. 51

4.1.2 Visi dan Misi……….. 53

4.1.2.1 Visi ……..…………...……….. 53

4.1.2.2 Misi ……..…………...……….. 53

4.1.3 Struktur Organisasi ………..………. 54

4.1.4 Uraian Tugas …………...…...………... 55

4.1.5 Budaya Organisasi ……..…...………... 60

4.1.6 Tenaga Kerja ………. 62

(8)

4.1.8 Sistem Pengupahan ……….………….………. 64

4.2 Penyajian Data ………... 65

4.2.1 Karakteristik Responden ……….…...………….……….. 66

4.2.1.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ………… 66

4.2.1.2 Responden Berdasarkan Usia …………...……… 67

4.2.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...… 68

4.2.1.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ………… 69

4.2.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian ……….…...……….. 70

4.2.2.1 Deskripsi Data Variabel Kepemimpinan ………... 70

4.2.2.2 Deskripsi Data Variabel Budaya Organisasi …... 74

4.2.2.3 Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan …….. 79

4.2.3 Uji Instrumen ……….……….…...……….. 84

4.2.3.1 Uji Validitas ……….. 84

4.2.3.2 Uji Reliabilitas ……….. 87

4.3 Analisis Data …..………... 87

4.3.1 Analisis Regresi Linear Berganda ……….…….. 87

4.3.2 Analisis Uji Asumsi Klasik ……..……….…….. 89

4.3.2.1 Uji Normalitas ………...………... 89

4.3.2.2 Uji Multikolinearitas …..………... 91

4.3.2.3 Uji Heterokedastisitas ………... 92

4.3.3 Analisis Uji Hipotesis …….……..……….…….. 93

4.3.3.1 Uji t ………..……...………...……... 93

4.3.3.2 Uji F ………..……...………..……... 94

4.3.3.3 Analisis Koefisien Dterminasi (R`) ……...……... 95

4.3.4 Pembahasan …………...….……..……….…….. 95 4.3.4.1 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

(9)

Karyawan ……...….……..……….…….. 96 4.3.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan ……...….……..……….…….. 97 4.3.4.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ……...…….…….. 98 BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ………..………...………… 100 5.2 Saran ……..………..………...………… 101 DAFTAR PUSTAKA ………... 102

(10)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan..……… 12

Gambar 2.2 Segitiga faktor yang mempengaruhi kepemimpinan…....… 12

Gambar 2.3 Kerangka Konseptual ……….… 32

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT.Soci Mas ………...… 55

Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas (Grafik 1) ….………...… 89

Gambar 4.3 Hasil Uji Normalitas (Grafik 2) ….………...… 90

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu ……….. 4

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ……….………..……. 39

Tabel 3.2 Penentuan Skor Item ……….. 44

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Per Divisi pada PT Soci Mas ……….….. 62

Tabel 4.2 Jam Kerja Non Shift ……….. 63

Tabel 4.3 Jam Kerja Shift ……….. 64

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ….….. 66

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ………...….….. 67

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 68

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ….…... 69

Tabel 4.8 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan .….. 70

Tabel 4.9 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi .. 74

Tabel 4.10 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ... 79

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan …... 84

Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi ... 85

Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan .... 86

Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas ………... 87

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ..………... 88

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas …...………... 91

Tabel 4.17 Hasil Uji t ………….………... 93

Tabel 4.18 Hasil Uji F ………….………...…………... 94

Tabel 4.19 Hasil Koefisien Determinasi (R2 ) .…….…………...……... 95

(12)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar pertanyaan responden (Kuesioner) Lampiran 2 Tabel hasil kuesioner masing-masing variabel Lampiran 3 Uji validitas masing-masing variabel

Lampiran 4 Uji reliabilitas masing-masing variabel Lampiran 5 Uji analisis berganda dan hipotesis Lampiran 6 Permohonan Judul Skripsi

Lampiran 7 Dokumentasi pada PT. Soci Mas Lampiran 8 Surat izin pra penelitian

Lampiran 9 Surat izin penelitian

Lampiran 10 Kartu seminar proposal penelitian Lampiran 11 Kartu kendali bimbingan skripsi Lampiran 12 Daftar hadir peserta seminar proposal Lampiran 13 Berita acara seminar proposal

(13)

ABSTRAK

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Nama : Herman Valerian Manuel NIM : 110907077

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP

Perkembangan dunia bisnis saat ini semakin maju. Salah satu bisnis yang turut mengalami perkembangan dan peningkatan adalah bisnis pada sektor industri. PT. Soci Mas merupakan perusahaan industri yang terus berkembang dan memiliki jumlah karyawan yang banyak. Dalam penelitian ini penulis menggunakan kepemimpinan dan budaya organisasi sebagai variabel independen yang akan diteliti apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis 3 hipotesis yaitu: 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, 2. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, 3. Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah proporsional random sampling. Besar sampel diperoleh sebanyak 83 orang yang merupakan karyawan yang memliki masa kerja lebih dari satu tahun dan merupakan karyawan operasionalnya di PT. Soci Mas Deli Serdang.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga hipotesis dapat diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan, serta Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dibuktikan dengan uji-t dan nilai signifikansi yang telah ditetapkan yaitu 0,05. Juga dapat dibuktikan dengan uji-F dimana nilai signifikansinya 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Koefisien determinasi pada Kinerja Karyawan yang ditunjukkan oleh R Square adalah 0,514 yang berarti bahwa Kinerja Karyawan 51,4% dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan dan budaya organisasi, sedangkan 48,67% nya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

(14)

ABSTRACT

Influence of Leadership and Organizational Culture toward employee performance at PT. Soci Mas Deli Serdang

Name : Herman Valerian Manuel NIM : 110907077

Program of Study : Business Administration Supervisor : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP

The development of today’s business world is advancing. One business that has experienced the development and improvement is a business in the industrial sector. PT Soci Mas is an industrial company that continues to grow and has a number of employees that many. In this study authors used the leadership and organizational culture as an independent variable that will effect on employee performance.

This study aimed to analyze the three hypotheses, namely: 1. The influence of leadership on the performance of employees, 2. The influence of organizational culture on employee performance, 3. Effect of leadership and organizational culture on employee performance. The sampling method used is proportional random sampling. The sample size was obtained by 83 people who are employees who possess a working period of more than one year and an operational employees at PT. Soci Mas Deli Serdang.

The results showed that all three hypotheses can be accepted. These results indicate that there is a positive and significant relationship between the Employee Performance Leadership, Organizational Culture with Employee Performance and Leadership and Organizational Culture for Employee Performance. This is evidenced by the t-test and significance value that has been set is 0.05. It can also be proved by test-F where the value of 0.000 significance smaller than 0.05. The coefficient of determination on Employee Performance shown by R Square is 0.514, which means that 51.4% Employee performance is influenced by variables of leadership and organizational culture, while 48.67% is influenced by other variables that are not included in this study. Keywords: leadership, organizational culture and employee performance.

(15)

ABSTRAK

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Nama : Herman Valerian Manuel NIM : 110907077

Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Pembimbing : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP

(16)

ABSTRACT

Influence of Leadership and Organizational Culture toward employee performance at PT. Soci Mas Deli Serdang

Name : Herman Valerian Manuel NIM : 110907077

Program of Study : Business Administration Supervisor : Arifin Nasution, S.Sos, M.SP

(17)

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang

Perkembangan dunia bisnis saat ini semakin maju. Salah satu bisnis yang turut mengalami perkembangan dan peningkatan adalah bisnis pada sektor industri. Peningkatan sektor bisnis industri tidak terlepas dari meningkatnya kebutuhan manusia dan permintaan pasar akan hasil produksi dari sektor bisnis industri. Indonesia merupakan negara yang memiliki beragam industri. Salah satu bisnis industri yang cukup berkembang di Indonesia adalah industri kimia. Industri kimia adalah sektor industri yang bergerak dalam produksi produk – produk kimia.

Perusahaan membutuhkan sumber daya yang mendukung dalam keberlangsungan operasionalnya. Sumber daya yang dibutuhkan setiap perusahaan pada umumnya meliputi sumber daya alam dan sumber daya manusia. Sumber daya alam dibutuhkan sebagai bahan baku yang nantinya akan diolah menjadi produk setengah jadi maupun produk yang sudah jadi. Dalam mengelola sumber daya alam, perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang terampil agar dapat mengola sumber daya alam tersebut secara efektif dan efisien.

Dalam menciptakan sumber daya manusia yang terampil pada suatu perusahaan, harus ada sinergi yang baik antara pemimpin perusahaan dengan karyawan. Suatu perusahaan hendaknya memiliki pemimpin yang mampu mendidik dan mengatur karyawannya dengan baik agar dapat tercapai hasil yang

(18)

maksimal. Disamping itu, karyawan dalam suatu perusahaan hendaknya juga memiliki kontribusi yang maksimal serta komitmen dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab dalam perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan.

Setiap perusahaan memiliki manajemen sumber daya manusia dalam menciptakan karyawan yang berkualitas. Menurut Sofyandi (2008:6) manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Manajemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan perusahaan agar mendapatkan karyawan yang memiliki kemampuan yang terampil. Pemimpin memiliki peran penting dalam mengatur dan mengelola karyawannya. Sebab pemimpin merupakan salah satu aspek terpenting terhadap keberhasilan suatu perusahaan. Menurut Tead dalam Arifin (2012:3) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Pemimpin dikatakan berhasil jika mampu mengelola organisasinya, bisa mengajak orang lain dan menunjukkan jalan serta perilaku benar yang harus dikerjakan bersama-sama dalam suatu perusahaan. Kepemimpinan memiliki peran penting dalam memberikan dukungan dan koordinasi yang tepat bagi karyawan

(19)

terutama karyawan baru untuk lebih memahami budaya organisasi dan juga memelihara budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu komitmen yang dibangun perusahaan yang telah disepakati dan menjadi kebiasaan yang selalu diterapkan demi kepentingan bersama. Budaya organisasi yang diterapkan perusahaan bertujuan agar setiap elemen dalam suatu perusahaan berperilaku sesuai dengan budaya perusahaannya.

Setiap perusahaan menginginkan kinerja karyawannya yang baik, agar perusahaannya dapat selalu berkembang dan agar tujuan perusahaannya tercapai. Suatu perusahaan harus berupaya semaksimal mungkin dalam mempertahankan maupun mengembangkan usaha. Perusahaan yang besar dan memiliki jumlah karyawan yang banyak membutuhkan sistem manajemen yang baik dan teratur. Salah satu perusahaan besar yang memiliki jumlah karyawan yang banyak yaitu PT. Soci Mas. PT Soci Mas merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri dan berfokus di industri oleochemical atau industri pengolahan minyak kelapa sawit menjadi bahan-bahan kimia seperti asam lemak (fatty acid) dan gliserin. Perusahan yang sejak tahun 2008 lalu diambil alih oleh PT Smart Tbk (Kelompok usaha Sinar Mas Group) itu sebelumnya bernama PT Sinar Oleochemical International (SOCI), sebuah perusahaan joint venture yang mayoritas sahamnya dimiliki konsorsium empat perusahaan Jepang. Di bawah paying kelompok usaha Sinar Mas, PT. Soci Mas terus melakukan ekspansi untuk meningkatkan kapasitas produksi maupun memperluas variasi produk yang dihasilkan (http://repository.usu.ac.id). Perusahaan mengoperasikan pabriknya secara penuh selama tujuh hari per minggu dan 24 jam per hari yang setiap harinya para karyawan dibagi ke dalam tiga shift.

(20)

Pada tahun ini PT. Soci Mas memiliki jumlah karyawan sebanyak 490 orang. PT. Soci Mas saat ini dipimpin oleh Direktur sebagai pimpinan tertinggi. Sebagai perpanjangan tangan dalam mengelola perusahaan, PT. Soci memiliki beberapa manajer yang terbagi menjadi beberapa divisi, setiap manajer tersebut yang bertanggung jawab untuk mengatur karyawannya di setiap divisinya, setiap hal – hal yang berhubungan dengan sistem operasional perusahaan dijalankan dibawah kepemimpinan masing – masing manajer divisi. Pembagian kerja pada setiap karyawan dilakukan secara terstruktur sesuai dengan standar operasional prosedur. Setiap pergantian shift kerja karyawan, pemimpin selalu memberikan arahan (briefing) kepada anggotanya mengenai hal – hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan. PT Soci Mas mempunyai budaya perusahaan yang dibentuk untuk kemajuan perusahaan tersebut. Menurut penuturan divisi HRD PT. Soci Mas, budaya yang di bentuk PT. Soci Mas antara lain performance, celebration, ownership dan poeple. Budaya tersebut sangat melekat pada keberlangsungan perusahaan.

Beberapa penelitan terdahulu telah menguji hubungan antara pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, pada tabel di bawah ini:

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu Nama/

Tahun

Judul Tujuan Penelitian Metode Penelitian Kesimpulan Rusda n Arif/2 010 Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.Bank 1.Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 2.Menganalisis pegnaruh budaya Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah 1.Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mega Cabang (Semarang).

(21)

Mega Cabang Semarang). organisasi terhadap kinerja karyawan. metode kuantitatif 2.Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mega Cabang (Semarang). Enrico Mara mis/20 13 Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Manado. 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi secara bersama terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode asosiatif dengan menggunaka n analisis data kuantitatif. 1.Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 2.Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 3.Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. 4.Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Manado. Sri Porwa ni/201 0 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus: PT.

Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Tambang Batubara Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian 1.Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT. Tambang Batubara Bukit Asam

(22)

Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim. ini adalah metode asosiatif dengan menggunaka n analisis data kuantitatif. (Persero) Tanjung Enim. Regina /2010 Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. 1.Untuk mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. 2.Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. 3.Untuk mengetahui pengaruh variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif 1.Terdapat pengaruh antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan. 2.Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan dengan kinerja karyawan. 3.Terdapat pengaruh antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan.

4.Motivasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Sentosa Perkasa. Maulv i Nizar/ 2011 Analisis pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Pos Indonesia Cabang Kudus) 1.Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dan metode kuantitatif dengan menggunaka n program SPSS.

1.Budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. 2.Kepemimpinan

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

(23)

Berdasarkan latar belakang mengenai hasil pra penelitian terhadap sistem kepemimpinan dan budaya organisasi yang berlaku di PT. Soci Mas dalam memanajemen perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang”.

1.2Batasan Masalah

Batasan masalah yang diteliti adalah:

1. Objek penelitian adalah karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang.

2. Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang.

1.3Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya maka dapat dirumuskan masalah penelitian yang akan dibahas adalah:

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas?

3. Apakah kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas?

(24)

Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas.

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas.

3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Soci Mas.

1.5Manfaat Penelitian a. Manfaat ilmiah/teoritis

1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta menambah ilmu yang telah didapatkan di bangku kuliah.

2) Sebagai referensi dan studi kepustakaan bagi peneliti lain di masa yang akan mendatang.

b. Manfaat Praktis

1) Menambah wawasan pengetahuan pada bidang Teori Kepemimpinan dan Budaya Organisasi khususnya pada masalah yanag diteliti yaitu pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang terdapat pada suatu organisasi perusahaan.

2) Memberikan kesempatan kepada peneliti lain bahwa perusahaan dapat menjadi sarana untuk pembelajaran melalui penelitian ilmiah.

(25)

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kekuatan aspirasional, kekuatan semangat, dan kekuatan moral yang kreatif, yang mampu mempengaruhi para anggota untuk mengubah sikap, sehingga mereka menjadi konform dengan keinginan pemimpin. Tingkah laku kelompok atau organisasi menjadi searah dengan kemauan dan aspirasi pemimpin oleh pengaruh interpersonal pemimpin terhadap anak buahnya. Menurut Tead dalam Kartono (2005:57) menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dalam buku lain menurut Davis dalam Arifin (2012:4) kepemimpinan adalah kemampuan mempersuasi orang-orang untuk mencapai tujuan yang tegas dengan gairah (leadership is the ability to persuade other to seek defined objectives enthusiastically).

Menurut Kartono (2007:34-35) pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain. Gaya atau style hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya. Sehingga muncullah beberapa tipe kepemimpinan. Misalnya tipe-tipe karismatis, paternalistis, militeristis, otokratis, laissez faire, populis, administratif, demokratis.

W.J Reddin dalam artikelnya What Kind of Manager, dan disunting oleh Wahjosumidjo (Dept. P & K., Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai dalam

(26)

Kartono, 2007:34-35), menentukan watak dan tipe pemimpin atas tiga pola dasar, yaitu:

a. Berorientasi tugas (task orientation),

b. Berorientasi hubungan kerja (relationship orientation), c. Berorientasi hasil yang efektif (effectivess orientation)

Berdasarkan penonjolan ketiga orientasi tersebut, dapat ditentukan delapan tipe kepemimpinan, yaitu:

1. Tipe deserter (pembelot)

Sifatnya: bermodal rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa pengabdian, tanpa loyalitas dan ketaatan, sukar diramalkan.

2. Tipe birokrat.

Sifatnya: correct, kaku, patuh pada peraturan dan norma-norma, ia adalah manusia organisasi yang tepat, cermat, berdisiplin, dan keras.

3. Tipe misionaris (missionary).

Sifatnya: terbuka, penolong, lembut hati, ramah-tamah. 4. Tipe developer (pembangunan).

Sifatnya: kreatif, dinamis, inovatif, memberikan/melimpahkan wewenang dengan baik, menaruh kepercayaan pada bawahan.

5. Tipe otokrat.

Sifatnya: keras, diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala, sombong, bandel.

6. Benevolent autocrat (otokrat yang bijak).

(27)

7. Tipe compromiser (kompromis)

Sifatnya: plintat-plintut, selalu mengikuti angin tanpa pendirian, tidak mempunyai keputusan, berpandangan pendek dan sempit.

8. Tipe eksekutif.

Sifatnya: bermutu tinggi, dapat memberikan motivasi yang baik, berpandangan jauh, tekun.

Melihat fakta riil yang terjadi, ada banyak faktor yang mempengaruhi alur proses kepemimpinan terlebih fakta atau dinamika keorganisasian yang terjadi. Menurut Setiawan dan Muhith (2013:31-34) Ada beberapa faktor yang mempunyai relevansi atau pengaruh positif terhadap proses kepemimpinan dalam organisasi, antara lain: a) Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan memengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan; b) Harapan dan perilaku atasan; c) Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan memengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan; d) Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan memengaruhi gaya pemimpin; e) Iklim dan kebijakan organisasi memengaruhi harapan dan perilaku bawahan; dan f) Harapan dan perilaku rekan. Faktor-faktor ini jika di gambarkan dalam sebuah ilustrasi akan tampak sebagai berikut:

(28)

Gambar 2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Sumber: Setiawan dan Muhith (2013)

Oleh sebab itu, dalam sub bab ini dalam mendeskripsikan tentang faktor-faktor dominan yang memengaruhi proses kepemimpinan dapat dipetakan atau dipolakan sebagai berikut:

Kemampuan

Jabatan Situasi

Gambar 2.2 Segitiga faktor yang mempengaruhi Kepemimpinan Sumber: Setiawan dan Muhith (2013)

Pengharapan dan Perilaku Atasan

(2)

Kepribadian, Pengalaman Kebutuhan Masa Lalu, dan Harapan Tugas (1) (4)

Efektivitas Kepemimpinan

Iklim dan Kebijakan Harapan dan Perilaku Organisasi Rekanan

(5) (6)

Karakteristik, Harapan, dan Perilaku bawahan

(3)

(29)

a. Faktor Kemampuan Individu

Dalam kepemimpinan, faktor pribadi yang berupa berbagai kompetensi seorang pemimpin sangat mempengaruhi proses kepemimpinannya. Dalam hal ini, konsepsi kepemimpinan umumnya memusatkan perhatian kepada pribadi pemimpin dengan berbagai kualitas atau kemampuan yang dimilikinya.

b. Faktor Jabatan

Seorang pemimpin harus memiliki citra tentang perilaku kepemimpinannya yang digunakan sehingga sesuai dengan situasi yang menyertainya. Oleh karena itu, dia harus memahami konsep peranan (role consept). Selain itu, seorang pemimpin harus tanggap terhadap situasi eksternal. Dalam hal ini berupa tuntutan perilaku yang berasal dari orang lain. Peristiwa ini disebut dengan “harapan peranan” (role ekspektation).

c. Faktor Situasi dan Kondisi

Seorang pemimpin dalam hal ini harus memiliki fleksibilitas yang tinggi terhadap situasi dan kondisi yang menyertai para bawahannya. Seorang pemimpin harus memahami dengan baik tipe kepemimpinan situasional kontingensi. Dalam dunia pendidikan yang menjunjung tinggi profesionalitas, maka dalam rangka menciptakan kepemimpinan yang efektif, ketiga hal tersebut harus mendapat perhatian serius. Pemimpin yang dipilih harus orang yang benar-benar pilihan dan amanah terhadap jabatan yang diembannya.

Faktor-faktor tersebut sangat selaras dengan sepuluh rekomendasi yang dikeluarkan oleh Manuel London dkk, bahwa determine organizational goals, current conditions, and anticipated shift in your organization and environment that influence leadership behaviors to be assessed. Hal ini berarti bahwa ada

(30)

beberapa faktor yang sangat berpengaruh terhadap gaya atau perilaku yang diterapkan oleh pemimpin dalam organisasi.

Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Adapun indikator dari kepemimpinan menurut Bass dan Solio dalam Arif (2010) adalah:

a. Kharisma mengarahkan pada perilaku kepemimpinan tranformasional yang mana pengikut berusaha kerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya sebagaimana pimpinannya. Mereka mengidentifikasi pimpinan sebagai seseorang sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan.

b. Stimulasi intelektual adalah upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide baru.

c. Individual consideration, pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru fasilitator, orang terpercaya dan konselor.

d. Motivasi inspirasi dimana pimpinan menggunakan berbagai simbol untuk memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.

(31)

2.2 Budaya Organisasi

Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan itu dalam bentuk organisasi, yaitu kerja sama antar beberapa orang yang membentuk kelompok atau satuan kerja sama tersendiri. Istilah budaya berasal dari bahasa Sansekerta, yakni buddhaya sebagai bentuk jamak dari budddhi yang berarti akal. Disini tampaknya menekankan kepada aspek kolektif, bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal dan bukan hanya satu akal individual saja. Di dalamnya mencakup tiga unsur, yakni cipta, rasa, dan karsa (pikiran, perasaan dan keinginan/kehendak) (Kusdi, 2011:11).

Menurut Sutrisno (2010:2) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Dalam buku lain menurut Luthans dalam Lako (2004:29), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi.

Budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu. Menurut Robbin (1996:289) riset paling baru mengemukakan tujuh karakteristik primer berikut yang bersama-sama menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi.

(32)

1. Inovasi dan pengambilan risiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.

2. Perhatian ke rincian. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.

6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu continuum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain. Kedua, budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

(33)

organisasi. Ketiga, budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual. Keempat, budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial (Robbins dalam Sutrisno, 2010:10).

Dalam hubungan dengan segi sosial, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. (Gordon dalam Sutrisno, 2010:11).

Perkembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat tergantung pada budaya perusahaan. Menurut Susanto dalam Sutrisno (2010:27), mengemukakan bahwa budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai andalan daya saing suatu perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan. Budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan persepsi atau arah pandang anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu kekuatan untuk mencapai suatu tujuan.

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins dalam Sutrisno (2011:27-28) sebagai berikut:

1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi.

(34)

2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.

3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu. 4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen – komponen organisasi

yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil.

Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nilai – nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setiap individu organisasi.

Menurut Miler dalam Sutrisno (2010:14-15) mengatakan bahwa masa mendatang ditandai oleh kompetisi global, dan perusahaan yang sukses ialah yang mampu mengelola budaya baru dengan nilai-nilai yang mengembangkan perilaku ke arah keberhasilan yang kompetitif. Kita sedang memasuki era baru dan peradaban baru yang bersifat global, saling tergantung, saling bersaing, yang ditandai oleh:

1. Motivasi berdasar atas imbalan materi saja semakin tidak memadai. Kebutuhan-kebutuhan pribadi yang bersifat materi semakin menurun, sedangkan kebutuhan-kebutuhan yang bersifat rohani semakin meningkat. Manajer yang berhasil harus belajar semangat baru yang produktif di dalam perusahaan. Pekerjaan manajer harus membantu karyawannya dalam pencapaian harga diri mereka.

(35)

2. Sifat-sifat pekerjaan menjadi kurang fisikal, dalam arti kurang menyadarkan pada kekuatan fisik semata-mata, melainkan lebih banyak bersifat kognitif, karena karyawan dituntut untuk lebih berpikir kreatif, belajar, dan turut ambil bagian;

3. Pada masa sekarang karyawan mempunyai banyak pilihan yang lebih luas daripada sebelumnya. Ia dapat pindah, berlatif, dan berorganisasi. Manajemen dengan intimidasi mulai lenyap, dan manajemen dengan keterlibatan atau partisipasi serta dorongan positif mulai dilaksanakan;

4. Jumlah manajer akan menurun drastis. Pekerja-pekerja yang berpengetahuan membutuhkan hanya sedikit pengawas apabila mereka dilatih sepenuhnya, dilibatkan, ditugasi, dan diberi imbalan yang layak. Manajer-manajer yang masih ada dan bertahan ialah para teknisi ahli yang akan memberikan konsultasi dengan seni membuat komitmen, bukan seni memerintah;

5. Persaingan dunia tidak saja dalam bidang teknologi, tetapi juga dalam bidang kemampuan manajemen. Kita sedang ditantang, bukan karena negara-negara lain sedang mengembangkan teknologinya, tetapi mereka menantang kita dalam keterampilan manajemen. Kemampuan manajemen akan menjadi penentu yang paling kritikal bagi keberhasilan perusahaan dan bangsa dalam persaingan yang baru.

Menurut Ouchi dalam Sutrisno (2011:13) ada tujuh jenis nilai yang menjadi pengukur budaya perusahaan:

1. Komitmen pada karyawan; 2. Evaluasi terhadap karyawan; 3. Karier;

(36)

4. Kontrol;

5. Pembuatan keputusan; 6. Tanggung jawab; dan 7. Perhatian pada manusia.

2.3 Kinerja Karyawan

Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Teori mengenai kinerja dikemukakan oleh Miner dalam Sutrisno (2010:170), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan memengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.

Menurut Irianto dalam Sutrisno (2010:171), mengemukakan kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit-unit dalam suatu organisasi tersebut dapat dinilai secara objektif. Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah

(37)

ditetapkan oleh organisasi. Menurut Miner dalam Sutrisno (2010:172-173) mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:

1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.

2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.

3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.

Dengan keempat aspek kinerja diatas dapat dikatakan bahwa individu mempunyai kinerja yang baik bila dia berhasil memenuhi keempat aspek tersebut sesuai dengan target atau rencana yang telah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Swanson dan Graudous dalam Sutrisno (2010:173) menjelaskan bahwa dalam sistem, berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha kinerja lainnya. Karena saling bergantung, apa yang tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu sistem bergantung pada kecermatan dan efisiensi perilaku kinerja.

Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk

(38)

mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Terdapat beberapa faktor yang perlu diperhatikan untuk suatu organisasi mempunyai kinerja yang baik, yaitu menyangkut pernyataan tentang maksud dan nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia, pengembangan organisasi, konteks organisasi, desain kerja, fungsionalisasi, budaya, dan kerja sama.(Wibowo, 2007:67).

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:74), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya. Terdapat beberapa cara untuk peningkatan kinerja karyawan. Menurut Stoner dalam Sutrisno (2010:184-185), mengemukakan adanya empat cara, yaitu:

(39)

Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), penggajian, dan sebagainya.

2. Pengharapan

Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.

3. Pengembangan

Bagi yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan organisasi dapat terjamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.

4. Komunikasi

Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat

(40)

melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan.

Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan. Organisasi perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya. Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam organisasi perusahaan, maka masing-masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif. Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan kegiatan-kegiatan khusus. Menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,

dan siklus kegiatan yang dilakukan.

3. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4. Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

(41)

5. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

2.4 Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Pimpinan perusahaan merupakan orang yang paling berpengaruh untuk menentukan aktivitas dan kebijakan yang harus dijalankan oleh karyawan. Keberadaan seorang pemimpin di dalam lingkungan organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan bagi maju mundurnya organisasi. Dalam proses sosialisasi, peran pemimpin sangat diperlukan untuk memberikan dukungan dan koordinasi yang tepat bagi karyawan terutama karyawan baru untuk lebih memahami organisasinya. (Sutrisno, 2011:34).

Menurut Wibowo (2007:66) kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat berperan dalam memengaruhi kinerja karyawan. Bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pekerja; bagaimana mereka memberi penghargaan kepada pekerja yang berprestasi; bagaimana mereka mengembangkan dan memberdayakan pekerjanya; sangat memengaruhi kinerja sumber daya manusia yang menjadi bawahannya. Namun, kinerja suatu organisasi tidak hanya dipengaruhi oleh sumber daya manusia di dalamnya, tetapi juga oleh sumber daya lainnya seperti dana, bahan, peralatan,teknologi dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi. Hasil penelitian tersebut didukung oleh

(42)

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aditya (2010) dan Maramis (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.5 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan antara budaya organisasi (organizational culture) dengan sukses-gagalnya kinerja suatu organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi manajemen sangat erat. Budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja ekonomi suatu perusahaan (Kotter dan Heskett 1992, Hofstede 1991, Wilhelm 1992, Martin 1992, Mondy dan Noe 1996, Krietner dan Kinicki 1995, dan Luthans dalam Lako 2004:28). Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai (values) budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.

Menurut Lako (2004:50) pembentukan budaya perusahaan yang kuat, adaptif dan transformasional diyakini Kotter dan Heskett (1992) dapat berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja dan keunggulan perusahaan dalam jangka panjang. Budaya perusahaan yang kuat juga diyakini Smircich (1983) dapat berperan sebagai (1) variabel independen yang mempengaruhi praktik-praktik manajemen dan sikap pegawai, dan (2) sebagai variabel intern yang berperan mengkonseptualisasikan organisasi dalam proses produksi atau jasanya. Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang

(43)

dilakukan oleh Arif (2010) dan Porwani (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.6 Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Dalam hubungan antara kepemimpinan dan budaya organisasi dengan kinerja terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Arif (2010) dan Maramis (2013) yang menunjukkan pengaruh positif kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

2.7 Kerangka Konseptual

Menurut Juliandi dan Irfan (2013:114) kerangka konseptual merupakan penjelasan ilmiah mengenai preposisi antarkonsep/ antar konstruk atau pertautan/ hubungan antarvariabel penelitian. Kerangka konseptual dari penelitian ini adalah pengaruh dari Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang. Dengan variabel yang akan diteliti yaitu Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) sebagai variabel bebas, Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat.

(44)

Kepemimpinan (X1)

Kinerja Karyawan Budaya

Organisasi (X2)

Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka dapat digambarkan lebih lanjut sebagai berikut:

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Analisis pendekatan asosiatif bertujuan menganalisis permasalahan hubungan suatu variabel dengan variabel lainnya Juliandi dan Irfan (2013:90). Sifat penelitian ini adalah untuh mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel yang terdiri dari: kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini terletak di Jalan Pulau Irian No.2 KIM I Mabar Deli Serdang. Penelitian ini dilaksanakan kurang lebih selama 1 bulan, mulai dari bulan April 2015 sampai bulan Mei 2015. Waktu penelitian akan dilakukan sesuai dengan kebutuhan pengumpulan data penelitian.

3.3 Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut Juliandi dan Irfan (2013:50), populasi merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Dalam buku lain menurut Suharso (2009:56), populasi adalah seluruh elemen penelitian, biasanya dapat berupa orang, produk, lembaga, industri, dan sebagainya. Penelitiannya biasanya disebut sebagai penelitian sensus. Yang menjadi

(46)

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Soci Mas yang berjumlah 490 orang yang menjadi populasi pada penelitian ini.

b. Sampel

Menurut Suharso (2009:56) Sampel merupakan suatu himpunan bagian dari populasi yang anggotanya disebut sebagai subjek, sedangkan anggota populasi adalah elemen.

Jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Umar dalam Juliandi dan Irfan 2013:59), dengan rumus sebagai berikut:

Dimana:

n = Ukuran sampel

N= Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan sampel yang masih dapat ditolerir.

Dengan demikian jumlah sampel penelitian yang diperoleh adalah:

n= 490

1+490(0,1)2

n= 490

1+5

(47)

Dengan persen kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10%. Artinya, tingkat keyakinan bahwa sampel mewakili populasi adalah 90%. Dengan demikian jumlah sampel untuk penelitian ini adalah 83 orang.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Probability Sampling. Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana seluruh anggota/elemen populasi memiliki peluang (probability) yang sama untuk dijadikan sebagai sampel (Juliandi dan Irfan 2013:52). Peneliti menentukan sampel menggunakan teknik Proporsional Random Sampling karena populasi terdiri dari beberapa bagian, sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden masing-masing unit kerja pada PT. Soci Mas Deli Serdang. Karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah paling tidak harus sudah bekerja lebih dari satu tahun dan karyawan yang termasuk didalamnya adalah karyawan operasional saja, petugas kebersihan/OB tidak termasuk didalamnya, karena mereka tidak berperan langsung dalam operasional perusahaan.

3.4 Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pernyataan yang ada pada perumusan masalah penelitian (Juliandi dan Irfan, 2013:45). Berdasarkan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:

1.H₀ : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

H₁ : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

(48)

2.H₀ : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

H₂ : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

3.H₀ : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

H₃ : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

3.5 Definisi Konsep

1. Pemimpin itu mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen, watak dan kepribadian sendiri yang unik khas sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan dirinya dari orang lain (Menurut Kartono, 2007:34-35).

2. Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya (Menurut Sutrisno, 2010:2).

3. Kinerja karyawan adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas, penulis menyimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama

(49)

untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi (Irianto dalam Sutrisno, 2010:171).

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan operasionalisasi dari variabel, berupa pengukuran (measurement) atau pengujian (test) suatu variabel. Pengukuran atau pengujian tersebut bisa dilihat dari indikator, kriteria, tolak ukur, alat ukur, alat uji untuk menentukan kualitas atau kuantitas sesuatu variabel (Juliandi dan Irfan 2013:118).

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas (X₁ & X₂) dalam hal ini adalah Kepemimpinan (X₁) dan Budaya Organisasi (X₂):

a. Kepemimpinan (X₁) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (Bass dan Solio dalam Arif 2010):

1) Individual consideration, pemimpin transformasional memberikan perhatian khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang, dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru fasilitator, orang terpercaya dan konselor.

2) Stimulasi intelektual adalah upaya memberikan dukungan kepada pengikut untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk menanyakan asumsi, memunculkan ide baru.

3) Kharisma mengarahkan pada perilaku kepemimpinan tranformasional yang mana pengikut berusaha kerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut khususnya mengagumi, menghormati dan percaya

(50)

sebagaimana pimpinannya. Mereka mengidentifikasi pimpinan sebagai seseorang sebagaimana visi dan nilai-nilai yang mereka perjuangkan. 4) Motivasi inspirasi dimana pimpinan menggunakan berbagai simbol untuk

memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan cara-cara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.

b. Budaya Organisasi (X₂) dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (Ouchi dalam Sutrisno 2011:13):

1) Komitmen pada karyawan; 2) Evaluasi terhadap keryawan; 3) Karier;

4) Kontrol;

5) Pembuatan keputusan; 6) Tanggung jawab; dan 7) Perhatian pada manusia.

2. Variabel terikat (Y) dalam hal ini menurut Bernardin dan Russel dalam Sutrisno (2010:179) ada enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:

1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,

(51)

3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain.

4) Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisior untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

Berdasarkan indikator tersebut maka operasional variabel penelitian ditentukan sebagai berikut :

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Indikator Subindikator

1. Kepemimpinan (X1)

Individual Consideration

a. Memberikan instruksi dan keterangan yang faktual b. Dapat dipercaya dan

peduli.

(52)

Intelektual inovatif

d.Mendorong bawahan Kharisma e. Rasa percaya dengan

pimpinan.

f. Memperlakukan orang lain dengan adil.

Motivasi Inspirasi g. Mampu membangkitkan semangat kerja

h. Membangkitkan rasa percaya diri

2. Budaya Organisasi (X2)

Komitmen pada karyawan

a. Komitmen terhadap nilai-nilai perusahaan

b. Memperbolehkan kebebasan berpendapat. Evaluasi terhadap

karyawan

c. Memberikan solusi dan bantuan ketika mengalami kendala

Karier d. Menginformasikan ukuran keberhasilan pekerjaan. Kontrol e. Koordinasi dengan rekan

kerja dan pimpinan Pembuatan

keputusan

f. Membuat keputusan yang tidak merugikan salah satu pihak.

(53)

g. Kebebasan bertindak dalam pengambilan keputusan Tanggung jawab h. Memberikan upah yang

cukup.

i. Menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur.

Perhatian pada manusia

j. Pemenuhan fasilitas dalam penyelesaian pekerjaan. 3. Kinerja

Karyawan (Y)

Quality (Kualitas) a. Kualitas kerja Quantity

(Kuantitas)

b. Kuantitas kerja yang maksimal

Timeliness

(ketepatan waktu)

c. Menggunakan waktu dengan maksimal d. Hadir Tepat waktu Cost Effectiveness

(Efektivitas Biaya)

e. Bekerja dengan rapi dan teliti

f. Mencapai hasil yang maksimal.

Need for supervision (keperluan pengawasan)

g. Mematuhi peraturan walaupun tidak ada pengawasan. h. Berinisiatif dalam

melakukan pekerjaan. Interpersonal i. Kerja sama dalam bekerja

(54)

Impact (dampak antarpribadi)

j. Membina hubungan baik dengan rekan kerja Sumber: PT. Soci Mas, diolah peneliti 2015

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah apa dan bagaimana cara peneliti dalam mengumpulkan data (Juliandi dan Irfan 2013:121).

3.7.1 Sumber Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang dapat mendukung penelitian ini, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a) Data Primer

Data Primer adalah data mentah yang diambil oleh peneliti sendiri (bukan oleh orang lain) dari sumber utama guna kepentingan penelitiannya, dan data tersebut sebelumnya tidak ada (Juliandi dan Irfan 2013:66). Penelitian dilakukan dengan cara:

1. Kuesioner (angket), yaitu daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya untuk dijawab oleh responden terpilih, dan merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Suharso 2009:89). Pertanyaan dalam angket bersifat tertutup dan sumber data yang diberi angket adalah karyawan pada PT. Soci Mas yang berjumlah 83 Orang.

(55)

b) Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang sudah tersedia yang dikutip oleh peneliti guna kepentingan penelitiannya (Juliandi dan Irfan 2013:66). Penelitian ini dilakukan dengan cara:

1. Studi Kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya tulis, serta pendapat para ahli yang relevan dengan permasalahan kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja karyawan.

2. Dokumentasi, menurut Juliandi dan Irfan (2013:71) Dokumentasi merupakan penyelidikan rekaman-rekaman data yang berlalu (past). Ada 2 bentuk pengumpulan dokumentasi:

a. Dokumen tertulis (printed): buku, majalah, dokumen, peraturan, notulen rapat, catatan harian, jurnal, laporan.

b. Dokumen elektronis (nonprinted): situs internet, foto, microfilm, disket, CD, kaset, atau peralatan audio visual lainnya.

3.7.2 Skala Instrumen Pengumpul Data

Skala instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, yaitu untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang/kelompok orang tentang fenomenal sosial (Juliandi dan Irfan 2009:72).

Jawaban setiap item instrumen memiliki penentuan skor dari setiap instrumennya yakni:

Tabel 3.2 Penentuan Skor Item No. Alternatif Jawaban Skor 1. Sangat Setuju (SS) 5

(56)

2. Setuju (S) 4 3. Kurang Setuju (KS) 3 4. Tidak Setuju (TS) 2 5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.8 Teknik Analisis Data 3.8.1 Uji Instrumen

Sebelum melakukan pengambilan data melalui kuesioner, terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terhadap daftar pertanyaan yang digunakan.

3.8.1.1Uji Validitas

Menurut Juliandi dan Irfan (2013:79) uji validitas merupakan menguji sejauhmana ketepatan atau kebenaran suatu instrumen sebagai alat ukur variabel penelitian. Jika instrumen valid/benar maka hasil pengukuran pun kemungkinan akan benar.

Dalam melakukan penguraian validitas, digunakan alat bantu program komputer SPSS versi 21.0. Jika nilai sig α 0.05, maka suatu item instrumen yang diuji korelasinya valid. Sebaliknya jika diperoleh data yang tidak valid, maka data tersebut akan dikeluarkan atau dibuang dari instrumen.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid. b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

(57)

3.8.1.2Uji reliabilitas

Menurut Juliandi dan Irfan (2013:83), tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya. Uji reliabilitas dilakukan setelah uji validitas atas pertanyaan yang sudah valid. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 21.0.

Adapun Kriteria dari pengujian reliabilitas adalah:

a. Jika koefisien reliabilitas > 0.6, maka instrument yang diuji memiliki reliabilitas yang baik/reliabel/terpercaya.

b. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0.6, maka instrument yang diuji tersebut tidak reliabel.

3.8.2 Metode Analisis Data

3.8.2.1Metode Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda didasarkan pada pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Berikut rumus untuk melihat analisis linear berganda:

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta β 1, β 2 = Koefisien regresi

(58)

X1 =Kepemimpinan

X2 = Budaya Organisasi

e = Standar Error

Apabila persamaan regresi tidak menggunakan konstanta (constant) maka nilai koefisien yang digunakan adalah pada kolom standardized Coeeficients (Juliandi dan Irfan 2013:174).

3.8.2.2Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Gujarati, Santoso, Arif dalam Juliandi dan Irfan 2013:169).

Kriteria untuk menentukan normal atau tidaknya data, maka dapat dilihat pada nilai probabilitasnya. Data adalah normal, jika nilai Kolmogorov Smirnov adalah tidak signifikan (Asymp. Sig (2-tailed)>α0,05)

2. Multikolineraritas

Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen (Gujarati,Santoso, Arief dalam Juliandi dan Irfan 2013:170). Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor/VIF), yang tidak melebihi 4 atau 5 (Hines dan Mongtgomery dalam Juliandi dan Irfan 2013:170).

(59)

3. Heterokedastisitas

Heterokedatisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas ( Arief, Gujarati dalam Juliandi dan Irfan 2013:171).

Dasar pengambilan keputusannya adalah: jika pola tertentu, seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (point-point) menyebar di bawah dan di atas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas (Santoso dalam Juliandi dan Irfan 2013:171).

3.8.2.3Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dibuat berdasarkan data penelitian. Suatu perhitungan variabel disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana H0

ditolak). Namun sebaliknya, disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Uji hipotesis yang dilakukan adalah

sebagai berikut:

1. Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Untuk menganalisis apakah hipotesis diterima atau ditolak, maka dapat dilihat nilai F yakni pada nilai probabilitasnya (Juliandi dan Irfan 2013:175).

(60)

Jika H₀ : b₁ = b₂ = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya jika H₀ : b₁ ≠ b₂ ≠ 0, artinya secara serentak mempunyai pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dengan tingkat signifikan (α) = 0.05 ditentukan sebagai berikut:

a. Jika tingkat signifikan F hitung > 0.05 maka H0 diterima atau Ha ditolak. b. Jika tingkat signifikan F hitung ≤ 0.05 maka H0 ditolak atau Ha diterima.

2. Uji Parsial ( Uji-t)

Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Apakah variabel Kepemimpinan (X₁) dan Budaya Organisasi (X₂) mempunyai pengaruh yang positif serta signifikan terhadap variabel terikat atau dependen variabel (Y) yaitu Kinerja Karyawan.

Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut:

a. H0 : bi = 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh positif dan siginifikan terhadap variabel terikat.

b. H1 : bi ≠ 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat.

Kriteria penerimaan/penolakan hipotesis dengan tingkat (α)= 0.05 ditentukan sebagai berikut:

(61)

b. T hitung ≤ t table berarti H0 diterima atau Ha ditolak. Uji t bisa dilihat pada tingkat signifikansinya yaitu:

a. Jika tingkat signifikan > 0.05 maka H0 diterima atau Ha ditolak. b. Jika tingkat signifikan ≤ 0.05 maka H0 ditolak atau Ha diterima.

3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yaitu kepemimpinan dan budaya organisasi dalam menerangkan variabel terikat yakni kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

a. Jika R2 berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R ≤ 1) , maka variabel bebas (X) memberikan secara keseluruhan semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat (Y)

b. Jika R2 = 0, maka kemampuan variabel bebas (X) dalam menjelaskan variabel terikat (Y) sangatlah terbatas.

(62)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian 4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT Soci Mas adalah salah satu perusahaan yang selama ini fokus bergerak di industri oleochemical atau industri pengelolaan minyak kelapa sawit menjadi bahan-bahan kimia seperti asam lemak (fatty acid) dan gliserin. Fatty Acid adalah produk utama yang dihasilkan PT. Soci Mas, sedangkan gliserin adalah produk samping. Fatty Acid yang dihasilkan merupakan bahan baku pembuatan deterjen, sabun, minyak wangi, dan lain-lain. Sedangkan gliserin digunakan sebagai bahan campuran obat-obatan, kosmetik dan lain-lain. Perusahaan yang sejak tahun 2008 lalu diambil alih PT Smart Tbk (Kelompok Usaha Sinar Mas Group) itu sebelumnya bernama PT Sinar Oleochemical Internasional (SOCI), sebuah perusahaan joint venture yang mayoritas sahamnya dimiliki konsorium empat perusahaan Jepang.

Berdirinya PT. Sinar Oleochemical Internasional diprakarsai oleh salah satu investor Indonesia dan salah satu investor Jepang yang mengadakan pertemuan di Jakarta Convention Center, Jakarta pada tahun 1991. Ide awal pembentukan perusahaan ini karena besarnya peluang pasar bahan-bahan kimia saat itu dan juga dikarenakan tersedianya bahan baku yang banyak di Indonesia untuk proses produksi. Kemudian, investor Indonesia yang diwakili oleh Sinar Mas Grup dan investor Jepang yang diwakili Nippon Oil and Fat (NOF) mengadakan pertemuan dengan investor-investor Jepang yang berminat menjadi mitra perusahaan ini di

(1)

Budaya Organisasi (X

₂

)

Correlations

i1 i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i10 TotalX

Pearson Correlation 1 .575** .437** .453** .518** .472** .280* .082 .459** .488** .710**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .010 .463 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .575** 1 .347** .369** .449** .650** .322** .095 .522** .309** .688** Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .003 .391 .000 .004 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .437** .347** 1 .499** .306** .255* .277* .203 .452** .379** .611** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .005 .020 .011 .066 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .453** .369** .499** 1 .588** .410** .213 .362** .457** .475** .725** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .053 .001 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .518** .449** .306** .588** 1 .560** .303** .341** .554** .513** .765** Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000 .005 .002 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .472** .650** .255* .410** .560** 1 .444** .215 .569** .444** .738** Sig. (2-tailed) .000 .000 .020 .000 .000 .000 .051 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .280* .322** .277* .213 .303** .444** 1 .480** .235* .301** .559** Sig. (2-tailed) .010 .003 .011 .053 .005 .000 .000 .032 .006 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .082 .095 .203 .362** .341** .215 .480** 1 .241* .372** .500** Sig. (2-tailed) .463 .391 .066 .001 .002 .051 .000 .028 .001 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .459** .522** .452** .457** .554** .569** .235* .241* 1 .427** .733** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .032 .028 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

i10

Pearson Correlation .488** .309** .379** .475** .513** .444** .301** .372** .427** 1 .706** Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000 .000 .000 .006 .001 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Tota lX2

Pearson Correlation .710** .688** .611** .725** .765** .738** .559** .500** .733** .706** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

(2)

Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

i1 i2 i3 i4 i5 i6 i7 i8 i9 i10 TotalY

Pearson Correlation 1 .297** .321** .260* .072 .168 .307** .231* .074 .352** .478**

Sig. (2-tailed) .006 .003 .018 .519 .128 .005 .036 .506 .001 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .297** 1 .348** .389** .315** .400** .252* .344** -.006 .289** .591** Sig. (2-tailed) .006 .001 .000 .004 .000 .022 .001 .960 .008 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .321** .348** 1 .468** .097 .332** .165 .382** .072 .336** .593** Sig. (2-tailed) .003 .001 .000 .383 .002 .135 .000 .519 .002 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .260* .389** .468** 1 .431** .274* .295** .467** .242* .440** .725** Sig. (2-tailed) .018 .000 .000 .000 .012 .007 .000 .027 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .072 .315** .097 .431** 1 .338** .045 .139 .322** .309** .500** Sig. (2-tailed) .519 .004 .383 .000 .002 .686 .209 .003 .004 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .168 .400** .332** .274* .338** 1 .538** .395** .115 .514** .680** Sig. (2-tailed) .128 .000 .002 .012 .002 .000 .000 .300 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .307** .252* .165 .295** .045 .538** 1 .316** .197 .525** .603** Sig. (2-tailed) .005 .022 .135 .007 .686 .000 .004 .074 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .231* .344** .382** .467** .139 .395** .316** 1 .248* .453** .680** Sig. (2-tailed) .036 .001 .000 .000 .209 .000 .004 .024 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Pearson Correlation .074 -.006 .072 .242* .322** .115 .197 .248* 1 .266* .409** Sig. (2-tailed) .506 .960 .519 .027 .003 .300 .074 .024 .015 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

i10

Pearson Correlation .352** .289** .336** .440** .309** .514** .525** .453** .266* 1 .753** Sig. (2-tailed) .001 .008 .002 .000 .004 .000 .000 .000 .015 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

Tot alY

Pearson Correlation .478** .591** .593** .725** .500** .680** .603** .680** .409** .753** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83

(3)

LAMPIRAN 4

UJI RELIABILITAS

KEPEMIMPINAN

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.894 8

BUDAYA ORGANISASI

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.867 10

KINERJA KARYAWAN

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

(4)

LAMPIRAN 5

UJI ANALISIS BERGANDA DAN HIPOTESIS

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Karyawan 38.8072 4.12446 83

Kepemimpinan 31.1446 5.02950 83

Budaya Organisasi 40.8434 4.96446 83

Correlations Kinerja Karyawan

Kepemimpinan Budaya Organisasi

Pearson Correlation

Kinerja Karyawan 1.000 .704 .171

Kepemimpinan .704 1.000 -.003

Budaya Organisasi .171 -.003 1.000

Sig. (1-tailed)

Kinerja Karyawan . .000 .061

Kepemimpinan .000 . .491

Budaya Organisasi .061 .491 .

Kinerja Karyawan 83 83 83

Kepemimpinan 83 83 83

Budaya Organisasi 83 83 83

Variables Entered/Removeda Model Variables

Entered

Variables Removed

Method

Budaya Organisasi, Kepemimpinanb

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. All requested variables entered.

(5)

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics Durbin-Watson R Square

Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 .725a .525 .514 2.87675 .525 44.278 2 80 .000 2.086

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 732.860 2 366.430 44.278 .000b

Residual 662.056 80 8.276

Total 1394.916 82

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kepemimpinan

Coefficientsa

Model Unstandardize

d Coefficients

Standar dized Coeffici

ents

T Sig. 95.0% Confidence Interval for B

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error

Beta Lower

Bound Upper Bound Zero-order Partia l

Part Toleran ce

VIF

(Constant) 14.949 3.29 0

4.543 .000 8.401 21.497

Kepemimpinan .578 .063 .704 9.144 .000 .452 .703 .704 .715 .704 1.000 1.000

Budaya Organisasi

.144 .064 .173 2.246 .027 .016 .271 .171 .244 .173 1.000 1.000

(6)

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Budaya Organisasi (X

₂

)

Kinerja Karyawan (Y)

LAMPIRAN 4

UJI RELIABILITAS

KEPEMIMPINAN

BUDAYA ORGANISASI

KINERJA KARYAWAN

LAMPIRAN 5

UJI ANALISIS BERGANDA DAN HIPOTESIS

Regression

Foto bersama Bapak Dedi Nala selaku HRD PT. Soci Mas

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Cover Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Abstract Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Chapter I Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Chapter II Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Reference Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Appendix Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Dukungan

Links

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Budaya Organisasi (X

₂

)

Kinerja Karyawan (Y)

LAMPIRAN 4

UJI RELIABILITAS

KEPEMIMPINAN

BUDAYA ORGANISASI

KINERJA KARYAWAN

LAMPIRAN 5

UJI ANALISIS BERGANDA DAN HIPOTESIS

Regression

Foto bersama Bapak Dedi Nala selaku HRD PT. Soci Mas

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Cover Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Abstract Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Chapter I Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Chapter II Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Reference Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Appendix Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Kepemimpinan - Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Soci Mas Deli Serdang

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan