BAHAN AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAHAN AJAR
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Kode MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS
Penyusun :
CHAIRUNI. AR, SP, MM
NIDN : 1317118401
TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH
KATA PENGANTAR
Syukur kehadirat Allah SWT yang mana berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat
menyelesaikan bahan ajar untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
ini.
Shalawat beserta salam tidak lupa pula penulis sanjungkan kehadirat Nabi Muhammad SAW yang
telah membawa kita dari alam kebodohan ke alam yang berilmu pengetahuan. Bahan Ajar Kuliah
ini merupakan ringkasan yang penulis ambil dari berbagai referensi untuk dikutip yang bertujuan
menyampaikan Ilmu Pengetahuan kepada pembaca khususnya para mahasiswa.
Penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada orang tua dan special
kepada suami tercinta yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menjaga buah hati M.
Midhamul Haq, M. Alwan Faris Haq dan M. Sulthan Al-Haq selama penulis menyususn bahan ajar
ini. Semoga bahan ajar ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat dijadikan pedoman bagi
mahasiswa dalam mempelajari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga
dengan adanya bahan ajar ini mahasiswa dapat memahami lebih cepat apa maksud dari mata
kuliah ini.
Akhirnya, kepada teman sejawat, yang telah menganjurkan penggunaan bahan ajar ini
kepada mahasiswa , penulis harapkan agar bersedia memberi masukan, baik mengenai isi maupun
sistematikanya, demi kesempurnaan bahan ajar ini. Dan untuk segala masukan tersebut, penulis
sampaikan rasa hormat dan terima kasih penulis. Atas hal yang kurang, saya mohon maaf.
Banda Aceh,
Juli 2016
Penulis
CHAIRUNI. AR, SP, MM
DAFTAR ISI
BAB 1
PENDAHULUAN
BAB 2
PERENCANAAN TENAGA KERJA
BAB 3
PENARIKAN TENAGA KERJA
BAB 4
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
BAB 5
LATIHAN DAN PENDIDIKAN
BAB 6
SELEKSI DAN ORIENTASI
BAB 7
SELEKSI PSYCHOLOGIST
BAB 8
PENILAIAN TENAGA KERJA
BAB 9
PROMOSI DAN PEMINDAHAN
BAB 10
HUBUNGAN ANTARA KINERJA, MOTIVASI DAN RETENSI INDIVIDUAL
BAB 11
PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA
BAB 12
PEMENSIUNAN TENAGA KERJA
BAB 11
FUNGSI PENGENDALIAN
BAB 12
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
27/05/2018
BAHAN AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KODE MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS
Dosen pengasuh : CHAIRUNI AR, SP, MM
NIDN : 1317118401
JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH
Capaian Pembelajaran
Program Studi :
Mampu menjelaskan ruang
lingkup, sistem, peran dan berbagai
fungsi manajemen SDM dalam
organisasi sehingga terlihat jelas
perbedaannya dengan bidang lain
dan trend yang aktual dalam
bidang ini.
Mampu menganalisis dan
menerapkan proses perancangan
pekerjaan (analisis jabatan dan
pekerjaan) untuk sebagai sebuah
rangkaian proses pengelolaan SDM.
Mahasiswa mampu menganalisis
permasalahan dan
mengaplikasikan proses perencaan,
perekutan, dan penempatan tenaga
kerja sebagai sebuah rangkaian
proses pengelolaan SDM.
Capaian Pembelajaran Mata Kuliah :
Memahami definisi manajemen
SDM, mengetahui sejarah
manajemen SDM hingga
tantangan manajemen SDM.
Memahami tentang perencanaan
tenaga kerja
Mengetahui tentang dari mana
sumber-sumber tenaga kerja
Mengetahui dan memahami
sepenuhnya mengenai latihan dan
pendidikan, seleksi dan orientasi,
penilaian tenaga kerja, promosi
dan pemindahan, pemberhentian
hingga pemensiunan tenaga kerja.
Mengetahui hubungan antara
kinerja, motivasi dan retensi
individual.
Mengetahui dan memahami
tentang pemberhentian dan
pemensiunan tenaga kerja.
1
27/05/2018
BAB 1
PENDAHULUAN
Bahan Kajian :
Definisi manajemen
sumber daya manusia
Uraian definisi
manajemen
Definisi manajemen
sumber daya manusia
Sejarah manajemen
sumber daya manusia
Sebab timbulnya
perhatian terhadap
manajemen sumber
daya manusia
Tantangan manajemen
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami definisi
dari manajemen
hingga manajemen
sumber daya
manusia.
Mengetahui sejarah
manajemen sumber
daya manusia.
Mengetahui sebab
hingga tantangan
dalam manajemen
SDM.
2
27/05/2018
PENGERTIAN MSDM
Adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.
SEJARAH
MSDM
Perjalanan sejarah MSDM sangat terikat dengan sejarah manajemen
personalia, bahkan MSDM banyak mengadopsi kerangka berpikir manajemen
personalia seperti masalah seleksi, penarikan, penilaian pegawai, promosi,
pemberhentian, dan lain-lain. Fenomena MSDM mula-mula muncul sebagai bentuk
aktivitas di bidang personalia Angkatan Bersenjata Amerika Serikat. Pada tahun 1915
saat menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I) Angkatan Bersenjata Amerika Serikat
mulai mengembangkan korp pengujian psikologi. Korp tersebut dimaksudkan untuk
melaksanakan pengujian tim serikat kerja serta tim semangat kerja. Orang-orang
terlatih dalam kedua tim itu, kemudian akan ditempatkan pada formasi kerja sebagai
manajer-manajer personalia. Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan
manajer personalia yang berkualitas pada masa itu sangat banyak.
Asal mula pemikiran MSDM merupakan hasil penemuan dari Peter Drucker
disekitar tahun 1950-an. Karya Drucker The Practice of Management(1955)
mengetengahkan manajemen melalui sasaran (Management by Objective). Menurutnya
manajemen yang efektif harus mengarah pada pandangan dan usaha dari semua
manajer ke arah tujuan bersama. Konsep tersebut menjadi dasar bagi MSDM. Drucker
juga merintis sejarah falsafah MSDM dan program sumber daya manusia (SDM) yang
dimasukkan sebagai sasaran dan rencana strategis dari perusahaan yang hendaknya
diarahkan untuk melibatkan semua orang dalam mencapai tujuan dan rencana
bersama.
3
27/05/2018
SEBAB
TIMBULNYA PERHATIAN TERHADAP
MSDM
1.
2.
3.
4.
5.
Perkembangan scientific management, yang
dipelopri oleh Taylor.
Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I
bagi negara-negara yang memasuki masa
perang
Kemajuan dari serikat-serikat kerja
Semakin meningkatnya turut campur
pemerintah dalam hubungan antara majikan
dan buruh
Akibat depresi besar tahun 1930
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi
Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
Persoalan-persoalan demografi
Penyeimbang pekerjaan/keluarga
Penyusunan ulang organisasional dan
merger/akuisisi
4
27/05/2018
BAB 2
PERENCANAAN
TENAGA KERJA
Bahan kajian :
Definisi perencanaan
tenaga kerja
Manfaat perencanaan
tenaga kerja
Aktifitas perencanaan
tenaga kerja
Proses perencanaan
tenaga kerja
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui definisi
perencanaan tenaga
kerja.
Mengetahui manfaat
perencanaa tenaga
kerja
Mengetahui aktifitas
perencanaan tenaga
kerja
Mengetahui proses
perencanaan tenaga
kerja
5
27/05/2018
PENGERTIAN PERENCANAAN TENAGA KERJA
adalah suatu proses penyediaan
tenaga kerja dalam kuantitas dan
kualitas yang diperlikan suatu
organisasi pada waktu yang tepat
agar tujuannya secara daya guna
dapat terlaksana.
MANFAAT PERENCANAAN TENAGA KERJA
Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka
usaha pertama yang harus dilakukan adalah
mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam halhal sebagai berikut :
Jumlah tenaga kerja yang ada
Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
Lama dinas masing-masing tenaga kerja
Kemampuan,
pengetahuan dan pendidikan
masing-masing tenaga kerja
Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
Minat atau perhartian tenaga kerja
6
27/05/2018
AKTIVITAS PERENCANAAN
TENAGA KERJA
1. Kebutuhan Tenaga Kerja
Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa
depan, maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis
perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa ynag akan datang.
Ada 4 cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :
Penilaian manajerial
Analisa rasio kecenderungan
Work study
Analisa keterampilan dan keahlian
Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum.
Dengan metode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang,
selanjutnya diputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan
dibutuhkan. Cara ini merupakan dasar petunjuk praktis mengenai
hubungan antara tingkat kegiatan dan kebutuhan akan orang,
ditambah penilaian tentang pengaruh teknologi dan perkembangan lain
dalam kebutuhan tenaga kerja.
LANJUTAN
2. Suplai Tenaga Kerja
Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal
dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang
ungkin akan tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat
diperkirakan berdasarkan pada :
Analisa sumber daya yang ada
Analisa pemborosan
Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi
Perkiraan hasil program pelatihan
Berdasarkan kedua hal tersebut, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga
kerja dan perkiraan suplai tenaga kerja dapatlah ditetapkan jumlah
tenaga kerja yang akan diterima selanjutnya untuk masa yang akan
datang. Jadi untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa yang
akan datang, dapat dilakukan dengan mengadakan rekapitulasi antara
kebutuhan dan suplai. Misalnya untuk menetukan kebutuhan tenaga
kerja untuk tahun yang akan datang, diperbandingkan antara
kebutuhan dan suplai pada tahun yang bersangkutan.
7
27/05/2018
BAB 3
PENARIKAN
TENAGA KERJA
Bahan Kajian :
Faktor yang
mempengaruhi penarikan
tenaga kerja
Analisis jabatan
Manfaat analisis jabatan
Langkah dalam
melakukan analisis
jabatan
Cara atau metode
menyusun analisis jabatan
Job description dan job
specification
Kualifikasi manajer
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi
penarikan tenaga kerja
Memahami bagaimana
cara analisis jabatan
Mengetahui manfaat
analisis jabatan
Mengetahui langkahlangkah dalam melakukan
analisis jabatan
Mengetahui cara atau
metode menyusun analisis
jabatan
Memahami tentang Job
description dan Job
Specification
Mengetahui masalah
kualifikasi manajer
8
27/05/2018
PENGERTIAN PENARIKAN TENAGA KERJA
Adalah Proses mencari, menemukan dan menarik
para pelamar untuk menjadi pegawai pada
organisasi tertentu atau sebagai serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan
yang
diidentifikasi
dalam
perencanaan kepegawaian.
TUJUAN PENARIKAN TENAGA KERJA
1.
2.
3.
Memikat pelamar yang melamar
kesempatan kerja.
Mempengaruhi pelamar menerima
tawaran yang mereka terima.
Sebagai sarana pertukaran informasi.
9
27/05/2018
MAKSUD DAN PENTINGNYA PENARIKAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja.
Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara
efisien.
Membantu meningkatkan rating proses seleksi
dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified.
Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi
setelah diangkat.
Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan
program pemerataan kesempatan kerja.
Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon
tenaga kerja yang potensial.
Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu
baik untuk jangka pendek maupun panjang.
Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen.
ALASAN YANG MENDORONG SUATU
ORGANISASI MELAKUKAN PENARIKAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan kegiatan organisasi
Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan
baru
Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan
hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki
usia pension
Adanya pekerja yang meninggal dunia
10
27/05/2018
BAB 4
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
PEMBAGIAN SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
Sumber Intern
adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam
perusahaan
tersebut,
yakni
dengan
cara
memutasikan atau pemindahan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
1.
11
27/05/2018
LANJUTAN…
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1.Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik
dan memberi latihan.
2.Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang
kurang disenangi ke posisi lainyang lebih
memuaskankebutuhan.
3.Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan
ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
KEBAIKAN DAN KELEMAHAN SUMBER INTERN
Kebaikan penarikan karyawan dari sumber intern perusahaan adalah :
1.Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih
ditingkatkan.
2.Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat
diantara karyawan karena ada harapan untuk maju dan berkembang.
3.Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.
4.Waktu penarikan relatif singkat.
Kelemahan-kelemahan sumber intern adalah :
1.Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan
tidak ada personalia baru dalam perusahaan itu.
2.Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh pihak
manajemen tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab karyawan
yang ditugaskan untuk mengisi lowongan tersebut sebenarnya belum
siap baik secara mental maupun kemampuannya.
12
27/05/2018
2. Sumber Ekstern
Adalah karyawan yang akan mengisi
jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari
sumber-sumber tenaga kerja
diluar perusahaan yaitu :
a. Menggunakan jasa karyawan lama
b. Melalui lembaga-lembaga pendidikan
c. Lamaran yang masuk secara kebetulan
d. Iklan
e. Kantor penempatan tenagakerja
f.
Nepotisme
g. Lising
KEBAIKAN
DAN KELEMAHAN SUMBER
EKSTERN
Kebaikan menarik karyawan dari
sumberekstern perusahaan adalah :
1.Kemungkinan mendapatkan calon tenaga kerja yang
cukup berbobot.
2.Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang
lebih baik
Kelemahan-kelemahan sumber ekstern adalah :
1) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
2) Orientasi dan induksi harus dilakukan.
3) Labour turn over cenderung meningkat.
4) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui,.
5) Waktu penarikan relatif lama.
13
27/05/2018
SUMBER-SUMBER LAINNYA
1.
2.
3.
Lingkungan pertanian
Para imigran yang datang dari luar negeri
Sumber tenaga kerja dari organisasi tertentu.
BAB 5
LATIHAN DAN PENDIDIKAN
TENAGA KERJA
14
27/05/2018
Bahan kajian :
Faedah latihan
Tujuan latihan
Prinsip-prinsip
latihan
Menetapkan
kebutuhan latihan
Perencanaan latihan
Pengembangan
manajemen
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami tentang
latihan dan pendidikan
dalam sebuah
perusahaan
FAEDAH LATIHAN TENAGA KERJA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Menaikkan rasa puas pegawai
Pengurangan pemborosan
Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai
Memperbaiki metode dan sistem kerja
Menaikkan tingkat penghasilan
Mengurangi biaya-biaya lembur
Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
Mengurangi kecelakaan-kecelakaan
Memperbaiki komunikasi
Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
Memperbaiki moral pegawai
Menimbulkan kerjasama yang lebih baik
15
27/05/2018
TUJUAN LATIHAN DAN PENDIDIKAN TK
1.
2.
3.
4.
Supaya dapat melakukan pekerjaannya lebih
efisien.
Supaya pengawasan lebih sedikit.
Cepat berkembang
Dapat memangku jabatan lebih tinggi
PRINSIP-PRINSIP LATIHAN DAN
PENDIDIKAN TENAGA KERJA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Individual differens
Relation to job analysist
Motivation
Active participation
Selection og trainness
Selection of trainer
Trainer training
Training methods
Principles of learning
16
27/05/2018
MENETAPKAN KEBUTUHAN LATIHAN
1.
2.
Analisis pekerjaan dan keterampilan
Analisis prestasi kerja
PERENCANAAN LATIHAN…
PENGEMBANGAN MANAJEMEN…
BAB 6
SELEKSI DAN ORIENTASI
TENAGA KERJA
17
27/05/2018
Bahan kajian :
Dasar kebijaksanaan
dalam seleksi
Kualifikasi-kualifikasi
yang menjadi dasar
dalam seleksi
Cara-cara
mengadakan seleksi
Seleksi dan interview
Interview berencana
Orientasi
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami tentang
seleksi tenaga kerja dan
orientasi dalam
perusahaan
BAHAN KAJIAN :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Dasar kebijaksanaan dalam seleksi
Kualifikasi-kualifikasi yang menjadi dasar
dalam seleksi
Cara-cara mengadakan seleksi
Seleksi dan interview
Interview berencana
Orientasi
Diskusi
18
27/05/2018
BAB 7
SELEKSI PSYCHOLOGIST
Bahan kajian :
Jenis-jenis tes
psychologist
Masalah-masalah
yang dihadapi dalam
seleksi psychologist
Manfaat tes-tes
psychologist
Score dalam tes-tes
psychologist
Syarat-syarat suatu
tes psychologist yang
baik
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami bagaimana
melakukan tes-tes
psychologist
19
27/05/2018
POKOK PEMBAHASAN
Jenis-jenis tes psychologist
Masalah-masalah yang dihadapi dalam seleksi
psychologist
Manfaat tes-tes psychologist
Score dalam tes-tes psychologist
Syarat-syarat suatu tes psychologist yang baik
BAB 8
PENILAIAN PEGAWAI
20
27/05/2018
BAHAN KAJIAN
Arti dan manfaat
penilaian pegawai
Yang mengadakan
penilaian
Objek yang dinilai
dari pegawai
Metode penilaian
Kendala dalam
praktik
Senioritas
KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN :
Mengetahui dan
memahami tentang
penilaian pegawai
POKOK PEMBAHASAN
Arti dan manfaat penilaian pegawai
Yang mengadakan penilaian
Objek yang dinilai dari pegawai
Metode penilaian
Kendala dalam praktik
Senioritas
21
27/05/2018
BAB 9
PROMOSI DAN PEMINDAHAN
Bahan kajian :
Beberapa pengertian
dalam promosi dan
pemindahan
Promosi
Penurunan
Pemindahan
Rencana promosi dan
pemindahan
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Memahami dan
mengetahui tentang
promosi dan
pemindahan
22
27/05/2018
POKOK PEMBAHASAN
Beberapa pengertian dalam promosi dan
pemindahan
Promosi
Penurunan
Pemindahan
Rencana promosi dan pemindahan
BAB 10
HUBUNGAN ANTARA KINERJA,
MOTIVASI DAN RETENSI
INDIVIDUAL
23
27/05/2018
Bahan kajian :
Kinerja individual
Motivasi
Motif dan tindakan
Hubungan moril
dengan motivasi
Teori-teori motivasi
Retensi sumber daya
manusia
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Memahami dan
mengetahui bagaimana
hubungan antara
kinerja, motivasi dan
retensi individual
POKOK PEMBAHASAN
Kinerja individual
Motivasi
Motif dan tindakan
Hubungan moril dengan motivasi
Teori-teori motivasi
Retensi sumber daya manusia
24
27/05/2018
BAB 11
PEMBERHENTIAN
TENAGA KERJA
BAHAN KAJIAN
Memahami dan
mengetahui tentang
pemberhentian tenaga
kerja
KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN :
Memahami dan
mengetahui tentang
pemberhentian tenaga
kerja
25
27/05/2018
POKOK PEMBAHASAN
Tenggang waktu, izin dan saat pemberhentian
Alasan pemberhentian
Uang pesangon, upah dan uang ganti rugi
BAB 12
PEMENSIUNAN
TENAGA KERJA
26
27/05/2018
BAHAN KAJIAN
Pengambilan inisiatif
dalam pemensiunan
Cara pembiayaan
pensiunan
Contoh peraturan
pensiun
KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN
Memahami dan
mengetahui tentang
pemensiunan
POKOK PEMBAHASAN
Pengambilan inisiatif dalam pemensiunan
Cara pembiayaan pensiunan
Contoh peraturan pensiun
27
27/05/2018
REFERENSI
Manullang, Drs. M, Manajemen Personalia, Edisi
Kedua Ghalia Indonesia, Jakarta, 1984
Manullang, Drs. M, Dasar-dasar Manajemen,
Cetakan Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta,
1996
Siagian H, Manajemen Suatu Pengantar, Alumni
Bandung, 1977
Widodo D. S, Analisa Pekerjaan, Bulletin No.
3/1969, BPA, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta, 1969
ALHAMDULILLAH SELESAI
TERIMA KASIH
28
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Kode MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS
Penyusun :
CHAIRUNI. AR, SP, MM
NIDN : 1317118401
TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH
KATA PENGANTAR
Syukur kehadirat Allah SWT yang mana berkat rahmat dan karunia-Nya penulis dapat
menyelesaikan bahan ajar untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
ini.
Shalawat beserta salam tidak lupa pula penulis sanjungkan kehadirat Nabi Muhammad SAW yang
telah membawa kita dari alam kebodohan ke alam yang berilmu pengetahuan. Bahan Ajar Kuliah
ini merupakan ringkasan yang penulis ambil dari berbagai referensi untuk dikutip yang bertujuan
menyampaikan Ilmu Pengetahuan kepada pembaca khususnya para mahasiswa.
Penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada orang tua dan special
kepada suami tercinta yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menjaga buah hati M.
Midhamul Haq, M. Alwan Faris Haq dan M. Sulthan Al-Haq selama penulis menyususn bahan ajar
ini. Semoga bahan ajar ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat dijadikan pedoman bagi
mahasiswa dalam mempelajari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga
dengan adanya bahan ajar ini mahasiswa dapat memahami lebih cepat apa maksud dari mata
kuliah ini.
Akhirnya, kepada teman sejawat, yang telah menganjurkan penggunaan bahan ajar ini
kepada mahasiswa , penulis harapkan agar bersedia memberi masukan, baik mengenai isi maupun
sistematikanya, demi kesempurnaan bahan ajar ini. Dan untuk segala masukan tersebut, penulis
sampaikan rasa hormat dan terima kasih penulis. Atas hal yang kurang, saya mohon maaf.
Banda Aceh,
Juli 2016
Penulis
CHAIRUNI. AR, SP, MM
DAFTAR ISI
BAB 1
PENDAHULUAN
BAB 2
PERENCANAAN TENAGA KERJA
BAB 3
PENARIKAN TENAGA KERJA
BAB 4
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
BAB 5
LATIHAN DAN PENDIDIKAN
BAB 6
SELEKSI DAN ORIENTASI
BAB 7
SELEKSI PSYCHOLOGIST
BAB 8
PENILAIAN TENAGA KERJA
BAB 9
PROMOSI DAN PEMINDAHAN
BAB 10
HUBUNGAN ANTARA KINERJA, MOTIVASI DAN RETENSI INDIVIDUAL
BAB 11
PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA
BAB 12
PEMENSIUNAN TENAGA KERJA
BAB 11
FUNGSI PENGENDALIAN
BAB 12
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN
27/05/2018
BAHAN AJAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KODE MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS
Dosen pengasuh : CHAIRUNI AR, SP, MM
NIDN : 1317118401
JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH
Capaian Pembelajaran
Program Studi :
Mampu menjelaskan ruang
lingkup, sistem, peran dan berbagai
fungsi manajemen SDM dalam
organisasi sehingga terlihat jelas
perbedaannya dengan bidang lain
dan trend yang aktual dalam
bidang ini.
Mampu menganalisis dan
menerapkan proses perancangan
pekerjaan (analisis jabatan dan
pekerjaan) untuk sebagai sebuah
rangkaian proses pengelolaan SDM.
Mahasiswa mampu menganalisis
permasalahan dan
mengaplikasikan proses perencaan,
perekutan, dan penempatan tenaga
kerja sebagai sebuah rangkaian
proses pengelolaan SDM.
Capaian Pembelajaran Mata Kuliah :
Memahami definisi manajemen
SDM, mengetahui sejarah
manajemen SDM hingga
tantangan manajemen SDM.
Memahami tentang perencanaan
tenaga kerja
Mengetahui tentang dari mana
sumber-sumber tenaga kerja
Mengetahui dan memahami
sepenuhnya mengenai latihan dan
pendidikan, seleksi dan orientasi,
penilaian tenaga kerja, promosi
dan pemindahan, pemberhentian
hingga pemensiunan tenaga kerja.
Mengetahui hubungan antara
kinerja, motivasi dan retensi
individual.
Mengetahui dan memahami
tentang pemberhentian dan
pemensiunan tenaga kerja.
1
27/05/2018
BAB 1
PENDAHULUAN
Bahan Kajian :
Definisi manajemen
sumber daya manusia
Uraian definisi
manajemen
Definisi manajemen
sumber daya manusia
Sejarah manajemen
sumber daya manusia
Sebab timbulnya
perhatian terhadap
manajemen sumber
daya manusia
Tantangan manajemen
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami definisi
dari manajemen
hingga manajemen
sumber daya
manusia.
Mengetahui sejarah
manajemen sumber
daya manusia.
Mengetahui sebab
hingga tantangan
dalam manajemen
SDM.
2
27/05/2018
PENGERTIAN MSDM
Adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara
efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi
maksimal.
SEJARAH
MSDM
Perjalanan sejarah MSDM sangat terikat dengan sejarah manajemen
personalia, bahkan MSDM banyak mengadopsi kerangka berpikir manajemen
personalia seperti masalah seleksi, penarikan, penilaian pegawai, promosi,
pemberhentian, dan lain-lain. Fenomena MSDM mula-mula muncul sebagai bentuk
aktivitas di bidang personalia Angkatan Bersenjata Amerika Serikat. Pada tahun 1915
saat menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I) Angkatan Bersenjata Amerika Serikat
mulai mengembangkan korp pengujian psikologi. Korp tersebut dimaksudkan untuk
melaksanakan pengujian tim serikat kerja serta tim semangat kerja. Orang-orang
terlatih dalam kedua tim itu, kemudian akan ditempatkan pada formasi kerja sebagai
manajer-manajer personalia. Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan
manajer personalia yang berkualitas pada masa itu sangat banyak.
Asal mula pemikiran MSDM merupakan hasil penemuan dari Peter Drucker
disekitar tahun 1950-an. Karya Drucker The Practice of Management(1955)
mengetengahkan manajemen melalui sasaran (Management by Objective). Menurutnya
manajemen yang efektif harus mengarah pada pandangan dan usaha dari semua
manajer ke arah tujuan bersama. Konsep tersebut menjadi dasar bagi MSDM. Drucker
juga merintis sejarah falsafah MSDM dan program sumber daya manusia (SDM) yang
dimasukkan sebagai sasaran dan rencana strategis dari perusahaan yang hendaknya
diarahkan untuk melibatkan semua orang dalam mencapai tujuan dan rencana
bersama.
3
27/05/2018
SEBAB
TIMBULNYA PERHATIAN TERHADAP
MSDM
1.
2.
3.
4.
5.
Perkembangan scientific management, yang
dipelopri oleh Taylor.
Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I
bagi negara-negara yang memasuki masa
perang
Kemajuan dari serikat-serikat kerja
Semakin meningkatnya turut campur
pemerintah dalam hubungan antara majikan
dan buruh
Akibat depresi besar tahun 1930
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi
Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap
Persoalan-persoalan demografi
Penyeimbang pekerjaan/keluarga
Penyusunan ulang organisasional dan
merger/akuisisi
4
27/05/2018
BAB 2
PERENCANAAN
TENAGA KERJA
Bahan kajian :
Definisi perencanaan
tenaga kerja
Manfaat perencanaan
tenaga kerja
Aktifitas perencanaan
tenaga kerja
Proses perencanaan
tenaga kerja
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui definisi
perencanaan tenaga
kerja.
Mengetahui manfaat
perencanaa tenaga
kerja
Mengetahui aktifitas
perencanaan tenaga
kerja
Mengetahui proses
perencanaan tenaga
kerja
5
27/05/2018
PENGERTIAN PERENCANAAN TENAGA KERJA
adalah suatu proses penyediaan
tenaga kerja dalam kuantitas dan
kualitas yang diperlikan suatu
organisasi pada waktu yang tepat
agar tujuannya secara daya guna
dapat terlaksana.
MANFAAT PERENCANAAN TENAGA KERJA
Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka
usaha pertama yang harus dilakukan adalah
mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam halhal sebagai berikut :
Jumlah tenaga kerja yang ada
Kualifikasi masing-masing tenaga kerja
Lama dinas masing-masing tenaga kerja
Kemampuan,
pengetahuan dan pendidikan
masing-masing tenaga kerja
Potensi bakat masing-masing tenaga kerja
Minat atau perhartian tenaga kerja
6
27/05/2018
AKTIVITAS PERENCANAAN
TENAGA KERJA
1. Kebutuhan Tenaga Kerja
Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa
depan, maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis
perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa ynag akan datang.
Ada 4 cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :
Penilaian manajerial
Analisa rasio kecenderungan
Work study
Analisa keterampilan dan keahlian
Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum.
Dengan metode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang,
selanjutnya diputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan
dibutuhkan. Cara ini merupakan dasar petunjuk praktis mengenai
hubungan antara tingkat kegiatan dan kebutuhan akan orang,
ditambah penilaian tentang pengaruh teknologi dan perkembangan lain
dalam kebutuhan tenaga kerja.
LANJUTAN
2. Suplai Tenaga Kerja
Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal
dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang
ungkin akan tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat
diperkirakan berdasarkan pada :
Analisa sumber daya yang ada
Analisa pemborosan
Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi
Perkiraan hasil program pelatihan
Berdasarkan kedua hal tersebut, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga
kerja dan perkiraan suplai tenaga kerja dapatlah ditetapkan jumlah
tenaga kerja yang akan diterima selanjutnya untuk masa yang akan
datang. Jadi untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja masa yang
akan datang, dapat dilakukan dengan mengadakan rekapitulasi antara
kebutuhan dan suplai. Misalnya untuk menetukan kebutuhan tenaga
kerja untuk tahun yang akan datang, diperbandingkan antara
kebutuhan dan suplai pada tahun yang bersangkutan.
7
27/05/2018
BAB 3
PENARIKAN
TENAGA KERJA
Bahan Kajian :
Faktor yang
mempengaruhi penarikan
tenaga kerja
Analisis jabatan
Manfaat analisis jabatan
Langkah dalam
melakukan analisis
jabatan
Cara atau metode
menyusun analisis jabatan
Job description dan job
specification
Kualifikasi manajer
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui faktor-faktor
yang mempengaruhi
penarikan tenaga kerja
Memahami bagaimana
cara analisis jabatan
Mengetahui manfaat
analisis jabatan
Mengetahui langkahlangkah dalam melakukan
analisis jabatan
Mengetahui cara atau
metode menyusun analisis
jabatan
Memahami tentang Job
description dan Job
Specification
Mengetahui masalah
kualifikasi manajer
8
27/05/2018
PENGERTIAN PENARIKAN TENAGA KERJA
Adalah Proses mencari, menemukan dan menarik
para pelamar untuk menjadi pegawai pada
organisasi tertentu atau sebagai serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan
yang
diidentifikasi
dalam
perencanaan kepegawaian.
TUJUAN PENARIKAN TENAGA KERJA
1.
2.
3.
Memikat pelamar yang melamar
kesempatan kerja.
Mempengaruhi pelamar menerima
tawaran yang mereka terima.
Sebagai sarana pertukaran informasi.
9
27/05/2018
MAKSUD DAN PENTINGNYA PENARIKAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja.
Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara
efisien.
Membantu meningkatkan rating proses seleksi
dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang
underqualified atau overqualified.
Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi
setelah diangkat.
Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan
program pemerataan kesempatan kerja.
Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon
tenaga kerja yang potensial.
Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu
baik untuk jangka pendek maupun panjang.
Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi
rekrutmen.
ALASAN YANG MENDORONG SUATU
ORGANISASI MELAKUKAN PENARIKAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Berdirinya organisasi baru
Adanya perluasan kegiatan organisasi
Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan
baru
Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan
hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki
usia pension
Adanya pekerja yang meninggal dunia
10
27/05/2018
BAB 4
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
PEMBAGIAN SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
Sumber Intern
adalah karyawan yang akan mengisi
lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam
perusahaan
tersebut,
yakni
dengan
cara
memutasikan atau pemindahan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu.
1.
11
27/05/2018
LANJUTAN…
Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :
1.Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik
dan memberi latihan.
2.Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang
kurang disenangi ke posisi lainyang lebih
memuaskankebutuhan.
3.Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan
ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
KEBAIKAN DAN KELEMAHAN SUMBER INTERN
Kebaikan penarikan karyawan dari sumber intern perusahaan adalah :
1.Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih
ditingkatkan.
2.Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat
diantara karyawan karena ada harapan untuk maju dan berkembang.
3.Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi.
4.Waktu penarikan relatif singkat.
Kelemahan-kelemahan sumber intern adalah :
1.Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan
tidak ada personalia baru dalam perusahaan itu.
2.Kemungkinan yang terjadi adalah promosi yang diadakan oleh pihak
manajemen tersebut dilaksanakan secara terpaksa sebab karyawan
yang ditugaskan untuk mengisi lowongan tersebut sebenarnya belum
siap baik secara mental maupun kemampuannya.
12
27/05/2018
2. Sumber Ekstern
Adalah karyawan yang akan mengisi
jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari
sumber-sumber tenaga kerja
diluar perusahaan yaitu :
a. Menggunakan jasa karyawan lama
b. Melalui lembaga-lembaga pendidikan
c. Lamaran yang masuk secara kebetulan
d. Iklan
e. Kantor penempatan tenagakerja
f.
Nepotisme
g. Lising
KEBAIKAN
DAN KELEMAHAN SUMBER
EKSTERN
Kebaikan menarik karyawan dari
sumberekstern perusahaan adalah :
1.Kemungkinan mendapatkan calon tenaga kerja yang
cukup berbobot.
2.Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang
lebih baik
Kelemahan-kelemahan sumber ekstern adalah :
1) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi.
2) Orientasi dan induksi harus dilakukan.
3) Labour turn over cenderung meningkat.
4) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui,.
5) Waktu penarikan relatif lama.
13
27/05/2018
SUMBER-SUMBER LAINNYA
1.
2.
3.
Lingkungan pertanian
Para imigran yang datang dari luar negeri
Sumber tenaga kerja dari organisasi tertentu.
BAB 5
LATIHAN DAN PENDIDIKAN
TENAGA KERJA
14
27/05/2018
Bahan kajian :
Faedah latihan
Tujuan latihan
Prinsip-prinsip
latihan
Menetapkan
kebutuhan latihan
Perencanaan latihan
Pengembangan
manajemen
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami tentang
latihan dan pendidikan
dalam sebuah
perusahaan
FAEDAH LATIHAN TENAGA KERJA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Menaikkan rasa puas pegawai
Pengurangan pemborosan
Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai
Memperbaiki metode dan sistem kerja
Menaikkan tingkat penghasilan
Mengurangi biaya-biaya lembur
Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin
Mengurangi keluhan-keluhan pegawai
Mengurangi kecelakaan-kecelakaan
Memperbaiki komunikasi
Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
Memperbaiki moral pegawai
Menimbulkan kerjasama yang lebih baik
15
27/05/2018
TUJUAN LATIHAN DAN PENDIDIKAN TK
1.
2.
3.
4.
Supaya dapat melakukan pekerjaannya lebih
efisien.
Supaya pengawasan lebih sedikit.
Cepat berkembang
Dapat memangku jabatan lebih tinggi
PRINSIP-PRINSIP LATIHAN DAN
PENDIDIKAN TENAGA KERJA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Individual differens
Relation to job analysist
Motivation
Active participation
Selection og trainness
Selection of trainer
Trainer training
Training methods
Principles of learning
16
27/05/2018
MENETAPKAN KEBUTUHAN LATIHAN
1.
2.
Analisis pekerjaan dan keterampilan
Analisis prestasi kerja
PERENCANAAN LATIHAN…
PENGEMBANGAN MANAJEMEN…
BAB 6
SELEKSI DAN ORIENTASI
TENAGA KERJA
17
27/05/2018
Bahan kajian :
Dasar kebijaksanaan
dalam seleksi
Kualifikasi-kualifikasi
yang menjadi dasar
dalam seleksi
Cara-cara
mengadakan seleksi
Seleksi dan interview
Interview berencana
Orientasi
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami tentang
seleksi tenaga kerja dan
orientasi dalam
perusahaan
BAHAN KAJIAN :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Dasar kebijaksanaan dalam seleksi
Kualifikasi-kualifikasi yang menjadi dasar
dalam seleksi
Cara-cara mengadakan seleksi
Seleksi dan interview
Interview berencana
Orientasi
Diskusi
18
27/05/2018
BAB 7
SELEKSI PSYCHOLOGIST
Bahan kajian :
Jenis-jenis tes
psychologist
Masalah-masalah
yang dihadapi dalam
seleksi psychologist
Manfaat tes-tes
psychologist
Score dalam tes-tes
psychologist
Syarat-syarat suatu
tes psychologist yang
baik
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Mengetahui dan
memahami bagaimana
melakukan tes-tes
psychologist
19
27/05/2018
POKOK PEMBAHASAN
Jenis-jenis tes psychologist
Masalah-masalah yang dihadapi dalam seleksi
psychologist
Manfaat tes-tes psychologist
Score dalam tes-tes psychologist
Syarat-syarat suatu tes psychologist yang baik
BAB 8
PENILAIAN PEGAWAI
20
27/05/2018
BAHAN KAJIAN
Arti dan manfaat
penilaian pegawai
Yang mengadakan
penilaian
Objek yang dinilai
dari pegawai
Metode penilaian
Kendala dalam
praktik
Senioritas
KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN :
Mengetahui dan
memahami tentang
penilaian pegawai
POKOK PEMBAHASAN
Arti dan manfaat penilaian pegawai
Yang mengadakan penilaian
Objek yang dinilai dari pegawai
Metode penilaian
Kendala dalam praktik
Senioritas
21
27/05/2018
BAB 9
PROMOSI DAN PEMINDAHAN
Bahan kajian :
Beberapa pengertian
dalam promosi dan
pemindahan
Promosi
Penurunan
Pemindahan
Rencana promosi dan
pemindahan
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Memahami dan
mengetahui tentang
promosi dan
pemindahan
22
27/05/2018
POKOK PEMBAHASAN
Beberapa pengertian dalam promosi dan
pemindahan
Promosi
Penurunan
Pemindahan
Rencana promosi dan pemindahan
BAB 10
HUBUNGAN ANTARA KINERJA,
MOTIVASI DAN RETENSI
INDIVIDUAL
23
27/05/2018
Bahan kajian :
Kinerja individual
Motivasi
Motif dan tindakan
Hubungan moril
dengan motivasi
Teori-teori motivasi
Retensi sumber daya
manusia
Kemampuan akhir yang
diharapkan :
Memahami dan
mengetahui bagaimana
hubungan antara
kinerja, motivasi dan
retensi individual
POKOK PEMBAHASAN
Kinerja individual
Motivasi
Motif dan tindakan
Hubungan moril dengan motivasi
Teori-teori motivasi
Retensi sumber daya manusia
24
27/05/2018
BAB 11
PEMBERHENTIAN
TENAGA KERJA
BAHAN KAJIAN
Memahami dan
mengetahui tentang
pemberhentian tenaga
kerja
KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN :
Memahami dan
mengetahui tentang
pemberhentian tenaga
kerja
25
27/05/2018
POKOK PEMBAHASAN
Tenggang waktu, izin dan saat pemberhentian
Alasan pemberhentian
Uang pesangon, upah dan uang ganti rugi
BAB 12
PEMENSIUNAN
TENAGA KERJA
26
27/05/2018
BAHAN KAJIAN
Pengambilan inisiatif
dalam pemensiunan
Cara pembiayaan
pensiunan
Contoh peraturan
pensiun
KEMAMPUAN AKHIR
YANG DIHARAPKAN
Memahami dan
mengetahui tentang
pemensiunan
POKOK PEMBAHASAN
Pengambilan inisiatif dalam pemensiunan
Cara pembiayaan pensiunan
Contoh peraturan pensiun
27
27/05/2018
REFERENSI
Manullang, Drs. M, Manajemen Personalia, Edisi
Kedua Ghalia Indonesia, Jakarta, 1984
Manullang, Drs. M, Dasar-dasar Manajemen,
Cetakan Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta,
1996
Siagian H, Manajemen Suatu Pengantar, Alumni
Bandung, 1977
Widodo D. S, Analisa Pekerjaan, Bulletin No.
3/1969, BPA, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta, 1969
ALHAMDULILLAH SELESAI
TERIMA KASIH
28