PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH (SKPD) (Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Surabaya).

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI
ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD)
(Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Surabaya)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
dalam Memperoleh Gelar Sarjana EKONOMI
Progdi Akuntansi

Oleh :
MUHAMMAD J AMALUDDIN AKBAR
1013010044/FEB/EA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI
ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD)
(Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Surabaya)

SKRIPSI

Oleh :
MUHAMMAD J AMALUDDIN AKBAR
1013010044/FEB/EA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2014

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI
ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI, TERHADAP KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD)
(Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Surabaya)

Yang diajukan
Muhammad J amaluddin Akbar
1013010044/FEB/EA
Disetujui untuk mengikuti ujian lisan oleh

Pembimbing Utama

Prof. DR. H. Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA
NIP. 314203 09 0276 2

Tanggal : ..........................

Wakil Dekan I
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Drs. Ec. Rahman Amrullah Suwaidi, MS
NIP.19600330 198603 1003

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI
ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI, TERHADAP KINERJ A SATUAN
KERJ A PERANGKAT DAERAH (SKPD)
(Studi pada Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Surabaya)

Yang diajukan
Muhammad J amaluddin Akbar
1013010044/FEB/EA
Telah diseminarkan dan disetujui untuk mengikuti ujian skripsi oleh

Pembimbing Utama

Prof. DR. H. Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA
NIP. 314203 09 0276 2

Tanggal : ..........................

Mengetahui
Ketua Program Studi

DR. Hero Priono, SE, MSI, AK,CA
NIP. 19611011 199203 1001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI
PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGANISASI,
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJ A SATUAN KERJ A
PERANGKAT DAERAH (SKPD)
( Studi pada Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang Kota Surabaya)

Disusun oleh :
Muhammad J amaluddin Akbar
1013010044/FEB/EA
Telah dipertahankan Dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Progdi Akuntansi Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Pada tanggal 17 April 2014

Pembimbing :
Pembimbing Utama

Tim Penguji :
Ketua

Prof.Dr.H.Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA

Prof.Dr.H.Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA

Sekertaris

Dra. Ec.Dyah Rahmawati, MM
Anggota

Drs.Ec.R.Syarief Hidayat,Msi

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”Jawa timur

Dr. H . Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 19630924 198903 1001

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR
Segala puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat, kenikmatan dan anugrahnya yang tak terhingga sehingga saya
berkesempatan menimba ilmu hingga jenjang perguruan tinggi. Berkat rahmatnya
pula,memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH

KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGANISASI,
DAN KOMITMEN ORGANISASI, TERHADAP KINERJ A SATUAN KERJ A
PERANGKAT DAERAH (SKPD) . (studi pada Dinas Cipta kar ya dan Tata
r uang Kota Surabaya)”
Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam penulisan
skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki,tetapi
penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan dari beberapa pihak
maka skirpsi ini tidak akan mungkin tersusun sebagaimana mestinya.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang
sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Teguh Soedarto, MP, selaku rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani ichsanudin N., MM, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
i

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3. Bapak Drs. Ec. Rahman Amrullah Suwaidi, MS, selaku wakil dekan I
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Dr. Hero Priono,M.Si, AK, Selaku Progdi Akuntansi Dekan
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5. Bapak Prof. DR. H. Soeparlan Pranoto, MM, AK, CA Selaku Dosen
pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu dengan sabar memberi
pengarahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.
6. Para dosen yang telah memberikan bannyak bekal ilmu pengetahuan dan suri
tauladan kepada penulis selama menjadi mahasiswa di Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
7. Orang tua,dan kakak yang telah memberikan semangat dan doa pada saat
pembuatan skripsi.
8. Teman-teman saya Putu, Helmi, Arif, agung, acil, risky kurniawan, risky
brianta, budiman, yogi, dimas, bram, nova, firda, epol, dewi, yang telah
membantu dalam proses penyusunan skripsi sehingga proses pengerjaan lebih
mudah.
9. Seluruh Kawan-kawan Himpunan Mahasiswa akutansi “HMAK” yang telah
memberi pelajaran organisasi yang tak ternilai harganya.
10. Seluruh pegawai Dinas Cipta karya dan Tata Ruang Kota Surabaya yang telah
membantu memperoleh informasi dalam penyusunan skripsi ini

ii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11. Ibu Retno yang telah memberikan link ke dinas dan memudahkan saya untuk
menyelesaikan skripsi
12. Kepada semua pihak yang telah membantu penulis dalam proses pengerjaan
skripsi ini sampai selesai
Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas semua kebaikan dan selalu
melimpahkan rahmat dan hidayahnya. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi
ini masih jauh dari sempurna,walaupun demikian saran dan petunjuk yang
bersifat membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaanya. Penulis
mengharapkan Penelitian ini dapat menambah pengetahuan kita serta bermanfaat
bagi semua pihak
Surabaya, 1 April 2014

Penulis

iii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .........................................................................................

i

DAFTAR ISI ......................................................................................................

iv

DAFTAR GAMBAR …………………………………………………………

viii

DAFTAR TABEL ……………………………………………………………

ix

DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………...

x

ABSTRAKSI …………………………………………………………………

xi

BAB I

BAB II

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang Penelitian .........................................................

1

1.2

Rumusan Masalah .......................................................................

5

1.3

Tujuan Penelitian.........................................................................

5

1.4

Manfaat Penelitian……………………………………………

6

KAJ IAN PUSTAKA
2.1

Penelitian Terdahulu ...................................................................

7

2.2

Landasan Teori ............................................................................

11

2.2.1 Kualitas Sumber Daya Manusia .......................................

11

2.2.1.1 Definisi Kualitas SDM……………………….. ..

11

iv

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.2.1.2 Sumber Daya Manusia Pada Organisasi Pemerintah
……………………………………………………. 12
2.2.1.3 Ruang Lingkup Pengembangan SDM ……………. 12
2.2.2 Komunikasi …………………. ......................................... … 13
2.2.2.1 Definisi Komunikasi……………………… ..... … 13
2.2.2.2 Fungsi – fungsi Komunikasi…………………….. 14
2.2.2.3 Komunikasi Organisasi…………..……………… 15
2.2.2.4 Hambatan Komunikasi ………………………….. 16
2.2.3 Komitmen Organisasi …………………………………….. 18
2.2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi …………….......... 18
2.2.3.2 Dimensi Komitmen Organisasi .......................... … 18
2.2.4 Kinerja …………………………………………………… 19
2.2.4.1 Definisi Kinerja…………………………………..

19

2.2.4.2 Tujuan Penilaian Kinerja…………………………. 21
2.2.4.3 Pengukuran Kinerja …………………………….. ... 21
2.2.5 Hubungan Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD ………. 23
2.2.6 Hubungan Komunikasi Terhadap Kinerja SKPD ………… 23
2.2.7 Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD.. 24
2.3 Kerangka Konseptual ……………………………………………. .25
2.4 Hipotesis…………………………………………………………… 28

v

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB III METODE PENELITIAN. .................................................................

29

3.1 Objek Penelitan ............................................................................. … 29
3.2 Operasional Variabel …………………………………………….. 30
3.2.1 Variabel Bebas (X)……………………………………….. 30
3.2.1.1 Kualitas SDM (X1)……………………………….. 30
3.2.1.2 Komunikasi (X2)…………………………………. 30
3.2.1.3 Komitmen Organisasi …………………………….. 30
3.2.2 Variabel Terikat (Y) ……………………………………… 31
3.2.2.1 Kinerja …………………………………………… 31
3.2.3 Pengukuran Variabel……………………………………… 31
3.3 Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ……………………..…… 36
3.4 Teknik Pengumpulan Data…………………………………………. 39
3.5 Teknik Analisis ………………...…………………………………. .41
3.6 Uji Hipotesis ……………………………………………………..

45

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …………………….

46

4.1 Analisis Deskriptif Jawaban Responden ………………………......

46

4.1.1. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kualitas
Sumber Daya Manusia (X1)…………………………….

46

4.1.2. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komunikasi
(X2) ……………………………………………………..

48

4.1.3. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen
Organisasi (X3) ………………………………………….
vi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

50

4.1.4. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja (Y) . 52
4.2.

Analisis Partial Least Square ……………………………………

54

4.2.1. Convergent Validity ……………………………………… 55
4.2.1.1.Indikator Validitas ……………………………….. 55
4.2.1.2.Composite Reliability ……………………………. 57
4.2.2. Discriminant Validity ……………………………………. 58
4.2.2.1.Cross Loadings …………………………………..

58

4.2.2.2.Nilai Average Variance Extracted …………. …..

59

4.2.2.3 Korelasi Antara Konstrak dengan AVE ………....

59

4.2.3. Evaluasi Model Struktural ……………………………….. 62
4.2.4. Uji Kausalitas …………………………………………….. 62
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian ………………………………………… 64
4.3.1. Pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD ……….. 64
4.3.2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja SKPD ………… 66
4.3.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD .. 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………………………………………… 69
5.1. Kesimpulan ………………………………………………………….. 69
5.2. Saran …………………………………………………………………. 69
5.3. Keterbatasan …………………………………………………………. 70
5.4. Implikasi …………………………………………………………….. 71
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka konseptual ………………………………………………

26

Gambar 4.1 : Kurva Uji Kausalitas ……………………………………………… 63

viii

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Anggaran Dinas PU cipta Karya dan Tata Ruang 2011 -2012 …

4

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Dinas PU cipta karya dan Tata Ruang 2014 ………

37

Tabel 4.1 : Jawaban Responden Pada Variabel Kualitas SDM (X1) …………..

47

Tabel 4.2 : Jawaban Responden Pada Variabel Komunikasi (X2) …………….

49

Tabel 4.3 : Jawaban Responden Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3) ……. 51
Tabel 4.4 : Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja (Y) …………………….. 53
Tabel 4.5 : Pengujian Convergent Validity Yang Kedua ……………………….

56

Tabel 4.6 : Composite Reliability dan Cronbachs Alpha ………………………

57

Tabel 4.7 : Cross Loading ……………………………………………………….. 58
Tabel 4.8 : Nilai AVE……………………………………………………… …… 59
Tabel 4.9 : Korelasi Variabel Konstruk ………………………………………..

60

Tabel 4.10 : Akar AVE …………………………………………………………

60

Tabel 4.11 : R-square …………………………………………………………..

62

Tabel 4.12 : Uji Hipotesis ………………………………………………………

63

ix

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 kuesoner
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden
Lampiran 4 output PLS

x

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, KOMUNIKASI ORGAISASI,
DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJ A SATUAN KERJ A
PERANGKAT DAERAH (SKPD).
(studi pada Dinas Cipta kar ya dan Tata Ruang Kota Sur abaya)

Muhammad J amaluddin Akbar

ABSTRAK
Tuntutan akan adanya pemerintahan yang baik dan bersih ini ditujukan pada
aparatur pemerintah menyangkut prestasi kerja yang menuntut pemerintah agar memiliki
kinerja yang berorientasi pada kepentingan masyarakat dengan cara memberikan pelayanan
yang berkualitas serta adanya Pembagian tugas secara baik pada organisasi pemerintahan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM, Komunikasi Organisasi,
dan Komitmen Orgnaisasi terhadap Kinerja SKPD.
Penelitian ini menggunakan data primer diperoleh dari hasil kuesoner di Dinas Cipta
karya dan Tata ruang Kota Surabaya. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pegawai Dinas Cipta karya dan Tata Ruang. Sampel dalam penelitian ini menggunakan
random sampling berjumlah 60 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah partial
least square (PLS).
Berdasarkan hasil penelitian, nilai T-statistik dari kualitas SDM adalah 0,341
kurang dari 1,96 artinya variable tersebut tidak signifikan terhadap kinerja. Untuk nilai tstatistik dari variable komunikasi sebesar 1,536 kurang dari 1,96 artinya variable tersebut
tidak signifikan terhadap kinerja. Sedangkan nilai T-statistik dari variable komitmen
organisasi sebesar 2,137 melebihi dari 1,96 artinya variable tersebut signifikan terhadap
kinerja.
Kata kunci : Kualitas SDM, Komunikasi Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja
SKPD.

xi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 . Latar Belakang Penelitian
Undang-undang (UU) No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah
yang direvisi menjadi UU No.32 Tahun 2004 dan diubah dengan Peraturan
Perundang-undangan (Perpu) No.3 Tahun 2005 serta UU No.25 tentang
Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah yang direvisi
menjadi UU No.33 Tahun 2004, menjadi tonggak awal dari otonomi daerah.
Seiring dengan otonomi daerah yang terjadi, semangat reformasi menginginkan
adanya perubahan sistem pemerintahan ke arah yang lebih baik (Good
Governance).
Tuntutan akan adanya pemerintahan yang baik dan bersih ini ditujukan
pada aparatur pemerintah menyangkut prestasi kerja yang menuntut pemerintah
agar memiliki kinerja yang berorientasi pada kepentingan masyarakat dengan
cara memberikan pelayanan yang berkualitas serta adanya Pembagian tugas
secara baik pada organisasi pemerintahan tersebut (Baridwan dalam Tuasikal,
2007).
Secara umum, kinerja merupakan prestasi yang

dicapai oleh organisasi

dalam periode tertentu.Menurut Indra (2006), Kinerja adalah gambaran

1

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/ program/

kebijaksanaan dalam

mewujudkan sasaran,tujuan, misi, danvisi organisasi.
Pencapaian kinerja yang baik pada masing-masing SKPD tidak lepas
dari beberapa faktor, yakni faktor pertama ialah pengaruh Kualitas Sumber Daya
Manusia yang dimiliki SKPD tersebut. Kualitas Sumber Daya Manusia adalah
kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan, dan
pengalaman yang cukup memadai. (Widodo, 2001 dalam Kharis, 2010).
Kualitas SDM merupakan permasalahan serius jika dikaitkan dengan
kinerja pemerintah daerah yang dinilai masih rendah. Sumber daya manusia
sangat penting bagi setiap organisasi, sehingga perlu dikelola, diatur dan
dimanfaatkan agar dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi, demikian pula sumber daya manusia yang dimiliki oeh suatu
organisasi perlu dikelola secara professional agar terwujud keseimbangan antara
kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi.
Faktor kedua yang berpengaruh terhadap kinerja SKPD dalam
pengelolaan keuangan daerah adalah

komunikasi. Dalam melaksanakan

pekerjaan, karyawan juga tidak terlepas dari suatu komunikasi baik komunikasi
dengan pimpinan ataupun sesama rekan kerja. Komunikasi akan memengaruhi
jalannya kegiatan yang berlangsung setiap harinya, mulai dari pemberin disposisi,
pengerjaan administrasi sampai dengan pelaksanaan kegiatan. Menurut Arepdan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

Tanjung (2004;81) Komunikasi adalah informasi mengalir secara bebas dari atas
kebawah atau sebaliknya.
Keberhasilan organisasi pemerintah lebih banyak ditentukan oeh
keunggulan

pemimpinnya.

Keunggulan

pemimpinnya

ditentukan

oleh

keunggulannnya dalam berkomunikasi dengan seluruh anggota organisasi dan
lingkungan dia berada, oleh karena itu komunikasi pemerintahan merupakan hal
yang penting. Pembangunan yang diselenggarakan oleh pemerintah pusat atau
daerah akan dapat berhasil jika pemimpin mampu mengkomunikasikannya
kepada seluruh anggota dan rakyatnya.
Selain faktor diatas, hal yang mempengaruhi kinerja SKPD dalam rangka
mewujudkan pemerintahan yang transaparan dan akuntabel dalam pengelolaan
keuangan daerah adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik
secara invidual, kelompok maupun organisasi, karena karyawan yang memiliki
komitmen tinggi terhadap organisasi akan memberikan usaha yang maksimal
untuk kemajuan organisasi.
Suatu bentuk komitmen kerja yang muncul tidak hanya bersifat loyalitas
yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja
yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi.
Menurut

Griffin

(2008)

komitmen

organisasi

(organisational

commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

mengenal dan terikat pada organisasinya. Pendapat lain dikemukakan Dessler (
2000 : 319 ) menyatakan “ komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai
kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya”. Dengan kata lain,
ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan
proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan dan tidak
hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu proses yang berjalan dimana
karyawan peduli terhadap organisasi dan kinerja yang tinggi.
Dalam Penelitian ini instansi yang menjadi sampel adalah Dinas Cipta
Karya dan Tata Ruang Kota Surabaya. Adapun data anggaran Dinas Cipta Karya
dan Tata ruang adalah sebagai berikut :

Tabel 1.1: Data Anggaran dinas Cipta Karya dan Tata ruang Tahun 2011dan
2012
Tahun

Realisasi
(Rp)

Selisih
(Rp)

Persentasi
(% )

2011

Anggaran setelah
per ubahan
(Rp)
243,180,799,481

59,809,397,138

183,371,402,234

75,41

2012

275,702,620,206

186,226,980,997

89,475,639,209

32,45

Sumber : www.surabaya.go.id

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

Berdasarkan uraian dan permasalahan di atas maka penelitian ini
mengambil judul “PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA,
KOMUNIKASI

ORGANISASI,

DAN

KOMITMEN

ORGANISASI,

TERHADAP KINERJA SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH
(SKPD) . (studi pada Dinas Cipta karya dan Tata ruang Kota Surabaya)”

1.2. Rumusan masalah
1. Apakah kualitas SDM (X1) dapat berpengaruh terhadap kinerja SKPD (Y) ?
2. Apakah komunikasi Organisasi (X2) dapat berpengaruh terhadap Kinerja
SKPD (Y) ?
3. Apakah Komitmen Organisasi (X3) dapat berpengaruh terhadap Kinerja
SKPD (Y) ?

1.3. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD
2. Untuk mengetahui pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja SKPD
3. Untuk mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja SKPD

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

1.4. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Operasional (praktis)
Diharapkan Penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan dan
evaluasi bagi instansi atau lembaga dalam upaya mewujudkan Kinerja SKPD
yang baik melalui kualitas SDM, komunikasi Organisasi, dan komitmen
organisasi.

2. Manfaat Akademis
Diharapkan hasil penelitian dapat menjadi sumber refrensi bagi para
mahasiswa/I dalam pengembangan akuntansi sektor publik khususnya bagi
kinerja SKPD.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
KAJ IAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu
2.1.1. Arisonaldi Sibagariang (2013)
Penelitian ini mengambil judul Pengaruh Kualitas Sumber Daya
Manusia, Komunikasi, Sarana Pendukung Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Skpd (Studi Empiris pada Pemerintah Kota Sibolga).
Dengan variabel bebas yang terdiri dari kualitas sumber daya (X1),
komunikasi(X2), sarana Pendukung (X3), Komitmen organisasi (X4) dan
variabel terikat (Y) kinerja SKPD.
Adapun hasil penelitian ini adalah :
1. Kualitas Sumber Daya Manusia tidak berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Sibolga. Ini
berarti bahwa hipotesis pertama ditolak.
2. Komunikasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Satuan
Kerja Perangkat Daerah Kota Sibolga. Ini berarti bahwa hipotesis
kedua diterima.
3. Sarana Pendukung tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Sibolga. Ini berarti bahwa
hipotesis ketiga ditolak.
7

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

4. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap
Kinerja Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Sibolga. Ini berarti
hipotesis keempat diterima.
2.1.2. Marbawi Adamy (2010)
Penelitian mengambil judul Pengaruh Kompensasi ,Kepemimpinan,
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial Pada Skpd
Kota Lhokseumawe.
Dengan

variabel

bebas

terdiri

dari

kompensasi

(X1),

Kepemimpinan(X2), Komitmen Organisasi (X3) dan variabel terikat
(Y) kinerja Manajerial SKPD.
Adapun hasil penelitian ini adalah secara simultan variable
partisipasi anggaran , kepemimpinan, komitmen organisasi, brpengaruh
signifikan terhadap kinerja manajerial SKPD kota Lhokseumawe.
2.1.3.Defr ima Yenti (2013)

Penelitian ini mengambil judul“ Pengaruh Motivasi, Komitmen
Organisasi dan Partisipasi Penyusunan Anggaran Terhadap Kinerja
Organisasi “ (studi empiris Pada SKPD kota Padang)
Dengan variabel bebas terdiri dari Motivasi (X1), Komitmen
Organisasi (X2), Partisipasi Penyusunan Anggaran (X3) dan variabel
terikat (Y) kinerja Organisasi.
Adapun hasil Penelitian Ini adalah :
1.Motivasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja organisasi .

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

2.Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja organisasi .
3.Partisipasi penyusunan anggaran tidak berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja organisasi .

2.1.4. Soo-Young Lee, Andrew B. WhitfortP (2012)
Penelitian

ini

mengambil

judul

Assessing

the

Effects

of

Organizational Resources on Public Agency Performance: Evidence
from the US Federal Government.
Dengan variabel bebas terdiri dari (X) Organizational Resources dan
variabel terikat (Y) Public Agency Performance.
Hasil penelitian mengungkapkan Our analysis shows that certain
types of resources have positive impacts on agency effectiveness, such
as administrative (number of members in top governing strudure),
personnel (the level of professionalization of its employees), financial
(spending

authority from offsetting

collections),

and

political

(presidential attention and the agency's public reputation), although
certain other resources have negative impacts. Our study shows that
strategic knowledge about resources can enhance understanding of
agency performance.

2.1.5. Sangmook Kim (2005)
Penelitian ini mengambil judul Individual-Level Factors and
Organizational Performance in Government Organizations.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

Dengan variabel bebas yang terdiri dari (X) Individual-Level
Factors and Organizational dan (Y) Performance in Government
Organizations.
Adapun hasil penelitian ini mengungkapkan The contributions of
the present study are that it clarifies the effects of individual-level factors
previously identified and discussed as important determinants of
organizational performance and shows the same trend in the perceptual
measure of organizational performance in both the United States and
Korea. It also has a number of practical implications. It is clear that
managers need to treat public employees with respect and with fair and
equitable manners and that they need to use their employees’ knowledge
and skills in looking for ways to become more efficient. Managers should
also know how to better manage and promote employees’ satisfaction
and attitudes, such as job satisfaction, affective commitment, public
service motivation, and organizational citizenship behavior, in order to
improve organizational performance. Future research should continue to
explicate the relationship of individual-level factors to organizational
performance.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
2.2.1.1. Definisi Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
Suharto (2012) menyatakan bahwa “ sumber daya manusia
adalah kesatuan tenaga manusia yang ada dalam organisasi dan
bukan sekedar penjumlahan pegawai – pegawai yang ada”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Wiley ( 2002 : 3 ) dalam
Azhar ( 2007 ) ialah “ sumber daya manusia merupakan pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam
usaha mewujudkan visi dan misi sert tujuan dari organisasi
tersebut”.
Salusu (1998 : 493) dalam Tangkilisan (2007 : 10)
mengungkapkan “ sumber daya manusia adalah suatu cara untuk
mengendalikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau
institusi secara efektif dan efisin, dan mencakup keseluruhan
aktivitas dan implementasi untuk mencapai tujuan dan sasaran
organisasi yang dimaksud”.
Kualitas sumber daya manusia ialah kemampuan sumber
daya manusia untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya dengan bekal pendidikan, pelatihan,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

dan pengalaman yang cukup memadai. Widodo ( 2001) dalam
Kharis ( 2010 ).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
kualitas SDM adalah suatu sikap tanggungjawab seseorang dalam
menjalankan tugas atau pekerjaannya untuk mencapai visi, misi
dan tujuan organisasi dengan menggunakan seluruh kemampuan
yang dimilikinya.

2.2.1.2. Sumber Daya Manusia Pada Organisasi Pemerintah Daerah
Kaitan antara kinerja organiasasi dengan sumber daya
manusia dalam proses penyelenggaraan organisasi publik
sesungguhnya

bermuara

pada

kemampuan

daerah

untuk

mempersiapkan jajaran birokrasi yang ada bagi penyelenggaraan
pelayanan publik secara optimal dan berdaya guna. Karena tanpa
kesiapan sumber daya yang baik, maka pelayanan publik yang
baik pula akan sulit dicapai.

2.2.1.3. Ruang Lingkup Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Tangkilisan ( 2007 : 14) menyatakan ruang lingkup
pengembangan sumber daya manusia ( SDM ) di dalam suatu
organisasi mencakup tiga pokok kegiatan, yakni :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

1.

Perencanaan sumber daya manusia

2.

Pendidikan dan pelatihan

3.

Manajemen sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dilakukan untuk

mengefektifkan penggunaan sumber daya manusia, menyesuaikan
kegiatan sumber daya manusia dengan tujuan organisasi, dapat
mengordinasikan kegiatan – kegiatan manajemen sumber daya
manusia dan mengembangkan sistem manajemen sumber daya
manusia.
Pendidikan

dan

pelatihan

mengembangkan

sumer

daya

mengembangkan

kemampuan

merupakan
manusia,

intelektual

upaya

untuk

terutama

untuk

dan

kepribadian

manusia, sedangkan manajemen sumber daya manusia adalah seni
dalam merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan
mengawasi kegiatan – kegiatan sumber daya manusia dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

2.2.2. Komunikasi
2.2.2.1. Definisi Komunikasi
Robbins ( 2008 : 5 ) berpendapat bahwa “ komunikasi (
communication ) meliputi transfer maupun pemahaman makna”.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

Arep ( 2004 : 81 ) mengungkapkan “ komunikasi adalah
informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau
sebaliknya “.
Handoko ( 2000 : 272 ) menyatakan “ komunikasi adalah
proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang ke orang lain”, sehingga dapat
disimpulkan bahwa komunikasi adalah proses pemindahan
informasi serta pemahaman informasi dari seseorang ke orang
lain.

2.2.2.2. Fungsi – fungsi Komunikasi
Robbins ( 2008 : 5 ) menyatakan secara umum fungsi
utama komunikasi ialah kontrol, motivasi, ekspresi emosional dan
informasi.
Komunikasi dengan cara – cara tertentu bertindak untuk
mengontrol perilaku anggota organisasi. Komunikasi juga
menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada anggota
organisasi mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik
pekerjaan mereka, dan apa yang dapat dilakukan untuk
memperbaiki kinerja sekiranya hasilnya kurang baik.
Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan
sebuah mekanisme fundamental yang melaluinya para anggota
menunjukkan rasa frustasi dan rasa puas mereka. Jadi komunikasi

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional dari perasaan –
perasaan dan untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan sosial.
Fungsi terakhir komunikasi berhubungan dengan perannya
dalam

memfasilitasi

pengambilan

keputusan.

Komunikasi

memberikan informasi yang diutuhkan oleh individu dan
kelompok

untuk

mengambil

keputusan

dengan

cara

menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi
pilihan – pilihan alternatif yang ada.

2.2.2.3. Komunikasi Organisasi
Zelko dan Dance dalam Muhammad (2007) berpendapat
bahwa komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling
tergantung yang mencakup komunikasi internal dan komunikasi
eksternal.

Komunikasi

internal

adalah

komunikasi

dalam

organisasi itu sendiri, seperti komunikasi dari bawahan kepada
atasan, komunikasi dari atasan kepada bawahan, dan komunikasi
antar sesama tingkatnya. Sedangkan komunikasi eksternal adalah
komunikasi yang dilakukan organisasi terhadap lingkungan luar,
seperti pelayanan terhadap masyarakat.
Ada tiga bentuk jaringan komunikasi formal (Muhammad,
2007:107):
1.

Komunikasi ke bawah (downward communication)

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

komunikasi/arus pesan yang berlangsung dari pimpinan
kepada bawahan. Komunikasi ini biasanya berhubungan
dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan
kebijaksanaan umum.
2. Komunikasi ke atas (upward communication)
komunikasi/arus pesan yang mengalir dari bawahan
kepada atasannya. Tujuannya ialah untuk memberikan balikan,
memberikan saran dan mengajukan pertanyaan.
3. Komunikasi horizontal (horizontal communication)
komunikasi/pertukaran pesan di antara orang-orang
yang sama tingkatan otoritas-nya (pimpinan) di dalam suatu
organisasi. Komunikasi ini biasanya seperti koordinasi,
pemecahan

masalah,

penyelesaian

konflik,

dan

saling

memberikan informasi.

2.2.2.4. Hambatan Komunikasi
Robbins ( 2008 : 27 ) ada beberapa hambatan yang berpotensi
memperlambat atau menyimpangkan komunikasi antara lain:
1. Penyaringan
Penyaringan merujuk pada upaya pengirim yang dengan
sengaja memanipulasi informasi sehingga akan menjadi
lebih nyaman bagi si penerima.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

2. Persepsi Selektif
Penerima informasi dalam proses komunikasi secara
selektif melihat dan mendengar berdasarkan kebutuhan,
motivasi, pengalaman, latar belakang dan karakteristik –
karakteristik pribadi mereka lainnya.
3. Kelebihan Informasi
Suatu kondisi dimana aliran informasi yang masuk
melebihi kapasitas pemrosesan seorang individu.
4. Emosi
Apa yang tengah di rasakan oleh penerima informasi
ketika menerima suatu komunikasi akan mempengaruhi cara
ia menerjemahkannya.
5. Bahasa
Umur, pendidikan, latar belakang kultural adalah tiga
variable yang mempengaruhi penggunaan bahasa seseorang
dan definisi yang ia berikan pada kata – kata.
6. Kesulitan Komunikasi
Kesulitan komunikasi ialah ketegangan atau kegelisahan
yang tidak semestinya terkait komunikasi lisan, komunikasi
tertulis atau keduanya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

2.2.3. Komitmen Organisasi
2.2.3.1. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menurut

Mowday (1979) dalam

Darma (2004) ialah “ keyakinan dan dukungan yang kuat terhaap
nilai dan sasaran yang ingin dicapai”.
Pendapat lain dikemukakan oleh Winner (1982) dalam
Syarif (2006) bahwa “ komitmen organisasi merupakan dorongan
dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang
keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih mengutamakan
kpentingan organisasi.
Jacinta ( 2002 ) berpendapat “ komitmen organisasi adalah
keinginan pelaku sosial untuk memberikan tenaga dan loyalitanya
pda sistem sosial, keterkaitan seseorang terhadap hubungan sosial
dimana ia apat mengekspresikan diri”.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
ialah dorongan dan upaya seseorang untuk memberikan sesuatu
yang terbaik dalam mencapai keberhasilan organisasinya.

2.2.3.2. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Zumali (2010)Ada tiga dimensi dalam komitmen
organisasi antara lain:
1. Affektive Commitment

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

Ialah kekuatan keinginan seseorang untuk melanjutkan
pekerjaannya pada organisasi ( karena karyawan setuju dan
ingin melanjutkan pekerjaannya ).
2. Continues Commitment
Menurut Ialah presepsi seseorang atas biaya dan resiko
dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya, terdapat
dua aspek pada komitment kontinyu, yaitu : melibatkan
pegorbanan pribadi apabila meningalkan organisasi dan
ketiadaan alternative yang tersedia bagi orang tersebut.
3. Normative Commitment
Normative commitment menunjukan perasaan karyawan
akan kewajiban untuk tetap bekerja pada organisasi.

2.2.4. Kinerja
2.2.4.1. Definisi Kinerja
Mahmudi ( 2005 : 6 ) menyatakan “ kinerja mengacu pada
sesuatu yang terkait dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam
hal ini meliputi hasil yang dicapai”.
Pendapat lain dikemukakan ole Mangkunegara ( 2004 : 69 )
ialah “ penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi
kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

Menurut Sastrohadiwiryo ( 2003 : 231 ) berpendapat “
penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk
menilai tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan
uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu
biasanya akhir tahun”, sehingga berdasarkan uraian dia atas maka
dapat di simpulkan bahwa kinerja ialah suatu prestasi yang
dicapai

oleh

seseorang

dalam

melaksanakan

tugas

atau

pekerjaannya sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan
dalam pekerjaan itu.
Konteks organisasi pemerintah daerah, pengukuran kinerja
SKPD dilakukan untuk menilai seberapa baik SKPD tersebut
melakukan tugas pokok dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya
selama periode tertentu. Pengukuran kinerja SKPD merupakan
wujud dari vertical accountability yaitu pengevaluasian kinerja
bawahan

oleh

atasannya

dan

sebagai

bahan

horizontal

accountability pemerintah daerah kepadda masyarakat atas
amanah yang diberikan kepadanya. dalam melakukan proses
pengelolahan keuangan daerah masing – masing SKPD sesuai
dengan ketetapan permendagri No.13 tahun 2006.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja penting untuk dilaksanakan. Kegiatan ini
dimaksudkan untuk menilai kinerja masing – masing tenaga kerja
dalam mengembangkan kualitas kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

2.2.4.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2003 ; 233) tujuan penilaian
kinerja adalah :
1.

Sumber data untuk perncanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang
bersangkutan.

2.

Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja
dalam perusahaan

3.

Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke
arah

kemajuan

dan

kemungkinan

memperbaiki/

meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
4.

Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan
dari seseorang pemegang tugas dan pekerjaan

5.

Landasan / bahan informasi dalam pengambilan keputusan
pada bidang ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun
kegiatan ketenagakerjaan lainyan.

2.2.4.3. Pengukuran Kinerja
Menurut Gomes (1998 dalam bayu, 2003: 15), ukuran
performasi yang bersifat kuantitatif seperti satuan – satuan
produksi dan volume penjualan menghasilkan pengukuran yang
konsisten secara relative. Kriteria –kriteria yang sifatnya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

subyektif seperti sikap, pelatihan, pendidikan dan pengalaman
menghasilkan pengukuran yang kurang konsisten, tergantung
pada siapa yang mengevaluasi dan bagaimana pengukuran itu
dapat dilakukan. Selanjutnya Gomes mengemukakan beberapa
tipe yang didasarkan atas deskripsi perilaku yang spesifik yaitu :
1. Quality of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam
suatau periode wktu yang ditentukan.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat – syarat kesesuaianya dan kesiapanya
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan keterampilan
4. Creativiness,

yaitu

keaslian gagasan –

gagasan

yang

dimunculkan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang
timbul
5. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang
–orang lain
6. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercayai dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanaan tugas – tugas
baru dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal

Qualities,

yaitu

menyangkut

kepribadian,

kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

2.2.5. Hubungan Kualitas SDM terhadap Kinerja SKPD
Dalam rangka pengelolaan keuangan daerah yang baik, SKPD
harus memiliki kualitas sumber daya manusia yang didukung dengan
latar belakang pendidikan akuntansi, sering mengikuti pendidikan dan
pelatihan, dan mempunyai pengalaman di bidang keuangan karena
permasalahannya adalah untuk menerapkan akuntansi double entry
berbasis akrual diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang
memahami logika akuntansi secara baik. Penelitian yang dilakukan oleh
Azhar (2007) tentang Faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan
Penerapan Permendagri No.13 Tahun 2006 Pada Pemerintah Kota
Banda Aceh menyimpulkan bahwa kualitas SDM berpengaruh
signifikan positif terhadap penerapan Permendagri No.13 Tahun 2006.
Semakin tinggi kualitas SDM, maka semakin tinggi kinerja SKPD dan
sebaliknya semakin rendah kualitas SDM, maka semakin rendah juga
kinerja SKPD.

2.2.6. Hubungan Komunikasi Terhadap Kinerja SKPD
Menurut Arep dan Tanjung (2004;81) Komunikasi adalah
informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya.
Dalam pengelolaan keuangan daerah di suatu SKPD, komunikasi yang
baik dan lancer antara Pengguna Anggaran dengan bawahannya atau
sebaliknya sangat dibutuhkan dalam menyamakan persepsi untuk
menyusun dan merumuskan serta melaksanakan dengan baik rencana

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

kerja yang ingin dicapai oleh SKPD. Sebab walau begitu cemerlangnya
hasil berpikir seorang baik pimpinan maupun bawahan tidak akan ada
artinya jika tidak dinyatakan dan dikomunikasikan dengan baik
pimpinan tidak hanya memiliki kemampuan membuat komitmen atau
keputusan, tetapi harus diterjemahkan menjadi gagasan, prakarsa,
inisiatif, kreatifitas, pendapat, saran, perintah, dan lainnya yang sejenis
itu melalui komunikasi yang baik. Pengelolaan keuangan daerah tidak
akan berjalan dengan baik tanpa adanya komunikasi yang baik antara
pimpinan dan bawahan. Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin baik
komunikasi dalam organisasi maka akan semakin baik pula kinerja
organisasi tersebut.
2.2.7. Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja SKPD
Menurut Mowday, et.al (1979) dalam Darma (2004) Komitmen
organisasi merupakan keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai
dan sasaran yang ingin dicapai. Menurut Simanjuntak (2005;1)
komitmen adalah kesanggupan untuk bertanggung jawab terhadap
halhal

yang

dipercayakan

kepada

seseorang.

Seorang

pegawai/karyawan diharapkan memiliki kepercayaan yang kuat dan
menerima nilai-nilai dan tujuan dari organisasi, mempunyai kemauan
yang kuat untuk berusaha dan bekerja keras untuk mencapai targer
organisasi, dan keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi.
Sehingga jika seorang karyawan memegang prinsip atau komitmen
organisasi, maka hal ini akan mendongkrak kinerja organisasi tersebut,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

maka disimpulkan bahwa semakin tinggi seorang karyawan memegang
komitmen organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja organisasi
tersebut.

2.3. Kerangka Konseptual
Berdasarkan landasan teori dan rumusan masalah penelitian , penulis
mengidentifikasikan 3 (tiga) independen variable (X) yang diperkirakan baik
secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja SKPD.
Model penelitian tersebut dapat dilihat pada gambar 2.1 berikut ini :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

26

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual

(X1.1)

(X1.2)

Kualitas SDM
(X1)

(Y1)

(X1.3)

(Y2)

(Y3)
(X2.1)
(Y4)
(X2.2)

Komunikasi
(X2)

Kinerja (Y)
(Y5)

(X2.3)
(Y6)
(X3.1)
(Y7)
(X3.2)

Komitmen
Organisasi (X3)

(X3.3)

Keterangan :
Variabel (X)
1. Kualitas SDM (X1)
X1.1 Perencanaan sumber daya manusia
X1.2 Pendidikan dan Pelatihan
X1.3 Manajemen sumber daya manusia

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

(Y8)

27

2. Komunikasi (X2)
X2.1 Komunikasi ke bawah
X2.2 Komunikasi ke atas
X2.3 Komunikasi horizontal

3. Komitmen Organisasi (X3)
X3.1 Affektive Commitmen
X3.2 Continues Commitmen
X3.3 Normative Commitmen

Variabel (Y)
Kinerja (Y)
Y1 Quality of work
Y2 Quality of work
Y3 Job knowledge
Y4 Creativiness
Y5 Cooperative
Y6 Dependability
Y7 Initiative
Y8 Personal Qualities
Kinerja SKPD (Y) diperkirakan baik secara langsung maupun tidak
langsung di pengaruhi oleh beberapa variable (X) yaitu Kualitas SDM (X1),
komunikasi (X2), dan Komitmen organisasi (X3) dengan uraian sebagai
berikut :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

28

1. Semakin tinggi atau rendah kualitas SDM, maka semakin tinggi/ rendah
kinerja SKPD.
2. Semakin baik atau jelek komunikasi, maka semakin baik/ jelek kinerja
SKPD.
3. Semakin tinggi atau rendah komitmen organisasi, maka semakin tinggi/
rendah kinerja SKPD.
2.4 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini dikembangkan dari telaahn teoritis dan
peneliti terdahulu sebagai jawaban sementara dari masalah atau pertanyaan
yang memerlukan pengujian secara empiris, dengan demikian di kemukakan
hipoteisis yang berkaitan dengan penelitian ini, yaitu:
H1 : bahwa kualitas sumber daya manusia berpengaruh terhadap
kinerja SKPD
H2 : bahwa kualitas komunikasi Organisasi berpengaruh terhadap
kinerja SKPD
H3 : bahwa kualitas Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap
kinerja SKPD

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian
a. J enis Penelitian
Penelitian

yang

dilakukan

kali

ini

yakni

jenis

penelitian

korelasional.Kuncoro (2009:12) menyatakan bahwa penelitian korelasional
adalah “penelitian yang bertujuan untuk menentukan apakah terdapat
hubungan (asosiasi) antara dua variabel atau lebih, serta seberapa jauh
korelasi yang ada diantara variabel yang diteliti”.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan membuktikan kualitas
SDM, Komunikasi, dan Komitmen Organisasi sebagai variable independen
terhadap kinerja SKPD sebagai variabel depnden.
b. Ruang lingku