ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-ISHLAH SALATIGA
ANALISIS PENGEMBANGAN DAN
PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
DI BMT AL-ISHLAH SALATIGA
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah
(A.Md.E.Sy)
DISUSUN OLEH
SETIAWAN ANJAR NUR IRVAN
NIM 64010150032
HALAMAN JUDULPROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
LOGGO
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Telepon ( 0298) 34327784 Salatiga 50721 Website
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka Tugas Akhir Saudara:
Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan NIM : 64010150032 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi : D III Perbankan Syariah Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-
ISHLAH SALATIGA Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Tugas Akhir. Demikian surat ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.
Salatiga, 15 Agustus 2018 Pembimbing
Taufikur Rahman, S.E. M.Si
NIP. 19770506 200912 1 007
KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
JalanTentaraPelajarNo. 02 Telepon( 0298) 34327784 Salatiga 50721
Website
PENGESAHAN
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini: Nama : Setiawan Anjar Nur Irvan NIM : 64010150032 Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi : D III Perbankan Syariah Judul : ANALISIS PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI BMT AL-
ISHLAH SALATIGA Dengan ini saya menyatakan bahwa Tugas Akhir ini benar-benar karya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Kesuksesan bukan tentang seberapa banyak uang yang kamu hasilkan, tapi
seberapa besar kamu bisa memmbawa perubahan untuk hidup orang lain”
PERSEMBAHAN
Dengan segenap ketulusan hati, kupersembahkan karyaku ini untuk:
1. Kedua orang tuaku tercinta Ibu Tuminah dan Bapak Komeri yang selalu mendoakan yang terbaik untukku.
2. Kakak-kakakku, seluruh keluargaku dan Elsa Dini Anggraeni yang selalau membantu serta mendukungku.
3. Para Dosenku yang ikhlas dan sabar memberikan arahan serta bimbingannya.
4. Teman-teman DIII perbankan syariah yang telah berjuang bersama-sama selama ini.
5. Almamater tercinta IAIN Salatiga.
KATA PENGANTAR
Assalamu ’alaikum Wr.Wb.
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmat
dan karunia-Nya sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini tak lepas dari dukungan, bantuan dan bimbingan dari semua pihak yang terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini. Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluargannya, para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita semua umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul “Analisis Penngembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT Al-
Ishlah Salatiga”. Penulis mengakui bahwa semua ini tidak akan selesai tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam penyusunan Tugas Akhir ini.
Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah membantu. Ungkapan terimakasih terkadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat dan segala barokah-Nya.
2. Kedua orang tuaku, Ibu (Tuminah) dan Bapak (Komeri) dan semua keluarga
yang dengan segala ketulusannya senantiasa mendoakan, membimbing, mengarahkan, memberi kepercayaan dan dukungan kepada penulis baik
3. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
4. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
5. Bapak Ari Setiawan, S.Pd., M.M. selaku Ketua Prodi Jurusan DIII Perbankan Syariah.
6. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Tugas Akhir yang senantiasa sabar membimbing dan mendukung penulis dalam segala bentuk keluh kesah selama penelitian.
7. Bapak Qi Mangku Bahjatulloh selaku Dosen Pembimbing Akademik.
8. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya Program Studi Perbankan Syariah DIII yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.
9. Seluruh staff dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
10. Segenap karyawan BMT Al-Ishlah Salatiga yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.
11. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga, khususnya pada Prodi D-III Perbankan Syariah kelas B angkatan tahun 2015 yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
12. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyususnan laporan penelitian ini.
Semoga Allah SWT membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis dan senantiasa diberikan kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah SWT dengan ciptaan-Nya. Penulis menyadari bahwa penulisan dari Tugas Akhir ini jauh dari kata sempurna tapi penulis akan berusaha untuk membuatnya menjadi mendekati sempurna. Saran dan kritik yang diberikan sangat berharga dan membantu dalam proses penelitian selanjutnya. Oleh karena itu, dengan senang hati penulis menerima kritik serta saran yang bersifat membangun. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi peneliti dan bagi pembaca pada umumnya.
Wassalamu ’alaikum Wr. Wb.
Salatiga, 10 Agustus 2018 Penulis,
Setiawan Anjar Nur Irvan
NIM. 64010150032
ABSTRAK
Irvan, Setiawan Anjar Nur. 2018. Analisis Pengembangan dan Pelatihan Sumber
Daya Manusia (SDM) di BMT Al-Ishlah Salatiga. Tugas Akhir, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi D III Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, S.E. M.Si.
Penelitian ini dilatar belakangi pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) dalam kelangsungan hidup suatu lembaga jasa keuangan seperti BMT. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga, untuk mengetahui tujuan diadakannya pengembangan dan pelatihan SDM dan untuk mengetahui kendala yang dihadapi dalam pelaksanaanya. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan teknik pengambilan data melalui wawancara dan observasi, sedangkan data sekunder berasal dari dokumen- dokumen BMT Al-Ishlah Salatiga. Hasil interpretasi dari analisisa pengembangan dan pelatihan yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga yaitu degan menggunakan tiga pendekatan. Pendekatan internal berupa memberikan motivasi, memberikan pendekatan spriritual seperti membaca Al-
Qur’an dan Sholat berjamaah agar SDM yang ada tetap berpendirian pada syariat Islam; pendekatan eksternal berupa seminar dan pelatihan atau diklat; pendekatan kemitraan dengan memberikan kesempatan magang. Tujuan dari pelaksanaan penngembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga adalah untuk memperbaiki moral dan memuktahirkan SDM yang ada, membantu menciptakan citra perusahaan lebih baik dan membantu pengembangan BMT. Keterbatasan dana menjadi kendala utama dalam kelancaran pelaksanaan pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga. Selain keterbatasan dana, faktor lingkungan, fasilitas dan SDM yang sudah pernah mengikuti pelatihan keluar dari pekerjaan juga menjadi kendalanya.
Kata Kunci: Pengembangan, Pelatihan, Sumber Daya Manusia, SDM
DAFTAR ISI
BAB I ...................................................................................................................... 1
BAB II ................................................................................................................... 13
BAB III.................................................................................................................. 38
BAB IV ................................................................................................................. 51
BAB V ................................................................................................................... 64 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pada era globalisasi saat ini telah menjangkau berbagai aspek dalam
kehidupan. Salah satu cara terbaik dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan suatu produk barang/jasa dengan kualitas terbaik. Kualitas terbaik akan diperoleh dengan melakukan upaya perbaikan secara terus- menerus terhadap kemampuan manusia, proses, lingkungan. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu sumber daya dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Organisasi merupakan sekelompok orang yang berkumpul bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang atau jasa (Gomes, 2003).
Untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama untuk menjawab tantangan masa depan, pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak. Pengalaman banyak menunjukan bahwa dengan penyelenggaraan program pengenalan yang sangat komperehensif sekalipun belum menjamin bahwa para pegawai serta merta dapat melaksanakan tugas dengan memuaskan. Artinya para pegawai khususnya para pegawai baru itu masih memerlukan pelatihan tentang berbagai segi tugas yang dipercayakan kepada mereka. Para pegawai yang sudah berpengalaman pun selalu memerlukan peningkatan pengetahuan, meningkatkan produktivitas kerja. Belum lagi kalau seorang pegawai ditempatkan pada tugas pekerjaan yang baru, tidak mustahil ada kebiasaan- kebiasaan kerja yang tidak atau kurang baik yang perlu dihilangkan.(Siagian, 1999: 182)
Permasalahan terkait dengan sumber daya manusia dialami oleh lembaga keuangan syariah, baik lembaga yang berbentuk makro maupun mikro. Salah satu jenis lembaga keuangan bukan bank yang bergerak dalam skala mikro sebagaimana koperasi simpan pinjam (KSP) yang berlandaskan prinsip syariah. BMT mulai dikenal pada awal tahun 1992 atas prakarsa para aktivis yang mendirikan BMT Bina Insan Kamil Jakarta dan mulai populer pada tahun 1995 dikalangan birokrat. BMT atau Baitul Maal wa Tamwil merupakan lembaga keuangan mikro yang beroperasi dengan prinsip bagi hasil, mengembangkan bisnis usaha mikro dan kecil dalam rangka mengangkat derajat dan martabat serta membela kepentingan kaum fakir miskin (Ridwan, 2006:187).
Baitul Maal wat Tamwil atau disebut BMT merupakan suatu lembaga
yang terdiri dari dua istilah yaitu, Baitul maal dan Baitul Tamwil. Baitul maal adalah lembaga keuangan umat islam yang mengelola dana umat islam yang bersifat sosial. Sumber dana Baitul maal berasal dari zakat, infaq, sodaqoh, hibah dan lain-lain. Sedangkan Baitul Tamwil adalah lembaga keuangan yang mengelola dana umat islam yang sifatnya komersial yang sesuai dengan syariat islam. Keberadan Baitul Maal wa Tamwil (BMT) merupakan representasi dari kehidupan masyarakat dimana Baitul Maal wa Tamwil (BMT) mampu mengakomodir kepentingan ekonomi (Sholahudin, 2006: 75).
Berdirinya BMT Al-Ishlah di Salatiga bertujuan untuk pemberdayaan usaha mikro serta sosialisasi dan implementasi ekonomi syariah di indonesia.
BMT Al-Ishlah berdiri tahun 1998. BMT Al-Ishlah adalah lembaga keuangan yang tumbuh dari partisipasi anggota masyarakat, tidak membedakan dan membatasi latar belakang sosial dan ekonomi. Semua komponen masyarakat dapat berperan aktif dalam mengembangkan dan mengerakan perekonomian melalui berpartisipasi menjadi anggota dan berkoprasi di BMT Al-Ishlah.
Sebagai lembaga ekonomi syariah, BMT Al-Ishlah senantiasa mengedepankan nilai-nilai Islam. Setiap pagi sebelum memulai pekerjaan seluruh karyawan di biasakan membaca Al-
Qur’an bersama dan kultum pada waktu-waktu tertentu. Pembiasaan mengkaji makna dan bacaan Al-Quran bersama dilakukan untuk senantiasa memberikan asupan rohani keagamaan sehingga tercipta sumber daya manusia yang unggul secara berkelanjutan dan konsisten sesuai dengan tuntunan agama, yaitu berorientasi keberkahan dunia akhirat.
Dalam menjalankan bisnis, sumber daya manusia merupakan faktor utama untuk mengembangkan perusahaan. Sebagus apapun sistem yang di buat ditentukan orang yang di belakangnya. Oleh karena ilmu yang berkaitan dengan Human Resources Development berkembang pesat, pimpinan perusahaan yang baik akan sangat memperhatikan strategi di bidang pengembangan sumber daya manusia (Wati, 2013: 2).
Dalam pelaksanaan pengelolaan suatu perusahaan yang baik tentu saja membutuhkan Sumber Daya Manusia dengan kinerja yang baik pula. Maka dari itu perlu adanya pengembangan mutu sumber daya manusia yang sudah ada ataupun yang akan dibutuhkan dalam BMT tersebut. SDM dengan kinerja yang baik adalah sebuah kriteria yang membandingkan antara kinerja aktual karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia di lembaga keuangan mikro perlu ditingkatkan dan dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara produktifitas karyawan dan kepuasan terhadap pelayanan anggota. Hal ini bisa dimulai dari peningkatan mutu karyawan yang bekerja dengan melakukan kedisiplinan tinggi, keramahan, pelayanan yang baik, dan lain-lain (Anwar, 2009:1).
Dengan adanya pengelolaan atau memanajemen suatu perusahaan dengan baik maka standar kerja perusahaan telah dibuat, perusahaan dapat melakukan penilaian terhadap karyawan berdasarkan pada standart
operasional procedur yang telah dibuat dan disepakati bersama. Untuk itu
pengendalian mutu secara menyeluruh dapat kita jadikan sebagai alat untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Perlu diadakannya tenaga ahli dalam bidang manajemen kepegawaian sumber daya manusia di perusahaan, maka dapat diciptakan iklim kinerja yang harmonis. Pegawai-pegawai ditempatkan sesuai dengan keahlian dan kemampuannya, tingkat kerja kerja efektif, disiplin kerja tinggi, upah dan gaji pegawai ditentukan secara adil sesuai dengan jabatan, pendidikan, dan tanggung jawab yang tinggi.
Prestasi kerja dievaluasi secara kontinu, pegawai mendapat kesempatan untuk mengembangkan kemampuan dan karirnya secara optimal. Dengan demikian, produktifitas kerja dapat dicapai oleh perusahaan (Anwar, 2009:2).
Menurut Dessler (2006) terdapat dua sistem pokok pengembangan karyawan yang dapat dilakukan untuk karyawan non manajerial maupun karyawan manajerial yakni on the job training dan off the jo training. On the
job training biasanya diberikan langsung oleh atasan melalui bimbingan dan
arahan yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas para bawahannya, disampaikan saat karyawan sedang berhadapan dengan pekerjaan rutin mereka. Yang kedua off the job training, merupakan pengembangan diluar tempat kerja, dimana instansi akan mengirimkan karyawan untuk mengikuti program-program pengembangan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kedua metode tersebut akan mewujudkan suatu penambahan ketrampilan dan kreativitas serta prestasi kerja karyawan dimasa yang akan datang.
Karena pentingnya SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatika berbagai aspek: aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaan yang secara lebih mendetail. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi, ataupun kelembagaan dapat dicapai (Tjujtju, 2008:2)
Pemikiran tentang keunggulan SDM dengan karakteristik seperti itu dalam manajemen keuangan syariah adalah meletakkan peran orang dalam organisasi untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, sistem maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat meningkatkan kualitas konstribusi semua orang dalam organisasi berbasis nilai-nilai syariah, disinialah yang membedakan beda penelitian saya dengan sebelumnya.
Dari pemaparan di atas, penyusun tertarik untuk melakukan penelitian dan mengkaji masalah tersebut dengan mengangkat tema "Analisis
Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT Al- Ishlah Salatiga".
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah diatas dapat diambil beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu :
1. Bagaimana bentuk pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT AL-ISHLAH?
2. Bagaimana tujuan dari pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di BMT AL- ISHLAH?
3. Apa saja yang menjadi kendala dan cara mengatasi dalam pelaksanaan pengembangan dan pelatihan Sumber Daya Manusia pada BMT AL-
ISHLAH?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui bentuk pelaksanaan dari pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di BMT Al-Ishlah Salatiga.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa tujuan dari pelaksanaan pengembangan dan pelaksanaan sumber daya manusia pada BMT AL-
ISHLAH.
3. Untuk mengetahui kendaladan cara mengatasi apa saja yang dihadapi dalam upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia di BMT AL-ISHLAH.
D. Kegunaan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat bagi beberapa pihak diantaranya:
1. Bagi Penyusun / Peneliti
a. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang pentingnya upaya pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia pada BMT AL-ISHLAH. b. Untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan DIII Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bagi IAIN Salatiga
a. Memperkarya literatur penelitian tentang pengembangan Sumber Daya Manusia pada BMT AL-ISHLAH.
b. Menambah wawasan bagi Mahasiswa khususnya FEBI IAIN Salatiga.
3. Bagi BMT
a. Penelitian ini dapat memberikan bahan pertimbangan dalam menentukan kebijakan.
b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan upaya peningkatan mutu sumber daya manusia pada BMT AL-ISHLAH.
E. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode dekriptif kualitatif. Deskriptif adalah metode penelitian yang kadar kajiannya semata- mata ingi mengungkapkan suatu gejala, keadaan sebagaimana adanya. Kualitatif yaitu suatu pendekatan atau penulusuran untuk mengeksplorasi dan memahami suatu gejala sentral (Raco, 2010: 7).
1. Lokasi Penelitian Lokasi obyek dari penelitian yaitu di BMT Al-Ishlah yang beralamat Jl. Patimura No 15 Kota Salatiga, Jawa Tengah.
2. Sumber Data
Jenis data yang diperoleh dari penelitian ini dibagi menjadi dua jenis, diantaranya ialah: a) Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh dari sumber secara langsung. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan observasi.
Sedangkan wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan interview pada satu atau beberapa orang yang bersangkutan (Tanzeh, 2011:89). Observasi adalah pengamatan dan pencatatan sesuatu obyek dengan sistematika fenomena yang diselidiki (Sukandarrumidi, 2012: 69).
Hal-hal yang ditanyakan pada saat wawancara dengan Manager BMT Al-Ishlah adalah hal-hal yang menyangkut dengan strategi pengembangan sumber daya manusia. Sedangkan untuk observasinya penulis akan mengamati perilaku atau kebijakan-kebijakan yang terjadi di BMT Al-Ishlah selama masa penelitian atau selama magang di BMT Al-Ishlah kurang lebih selama dua bulan (Asnawi dan Mansyuri,2009:153-154).
b) Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari sumber yang telah ada. Data ini bersumber dari buku- buku yang berkaitan dengan penelitian penulis.Data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung. Data sekunder ini bisa di dapatkan dari media cetak seperti majalah dan koran. Selain itu bisa juga berasal dari media online yaitu melalui situs resmi BMT.
3. Teknik Pengambilan Data
a. Observasi Dalam jurnal Majalah Ilmiah pawiyatan yang berjudul Teknik
Pengumpulan Data dalam Penelitian Kualitatif, metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku, kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT AL-ISHLAH salatiga selama masa penelitian. Kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut untuk mengetahui kejadian dan kegiatan yang berlangsung saat itu (Djaelani, 2013:87).
b. Wawancara Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara langsung.
Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara dengan Manager BMT AL-ISHLAH (Djaelani, 2013: 87).
c. Dokumentasi Penelitian yang dilakukan terhadap informasi yang didokumentasi dengan gambar, tulisan dan lain-lain yang ada di perusahaan. Dokumentasi disini pengumpulan data dengan menggunakan data-data BMT dari laporan. Dokumentasi disini mempunyai arti pengumpulan data dengan menggunakan data-data BMT dari laporan (Umar, 2000: 120).
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan laporan tugas akhir ini disusun dalam lima bab, dimana setiap bab terdiri dari beberapa sub bab. Sistematika penulisan merupakan uraian secara garis besar mengenai hal-hal pokok yang dibahas, guna mempermudah dalam memahami dan melihat hubungan suatu bab dengan yang lainnya. Adapun uraian pada setiap bab adalah sebagai berikut
BAB I berupa pendahuluan yang berisikan uraian dan penjelasan mengenai berbagai hal yang melatar belakangi dilakukannya kegiatan penelitian ini, diantaranya latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan, manfaat penelHHitian, metode penelitian yang akan dilakukan, dan sistematika penelitian.
BAB II berupa landasan teori yang mengkaji tentang penelitian terdahulu dan berupa landasan teori yang mengantarkan pembahasan- pemahasan pada penelitian sebelumnya dan teori yang ada yaitu tentang konsep pengembangan SDM, manfaat pengembangan SDM, konsep pelatihan SDM, manfaat pelatihan SDM dan konsep SDM.
BAB III berupa gambaran objek penelitian yang berisikan gambaran umum objek penelitian yang menjelaskan tentang gambaran umum beserta data perusahaan yang menjadi studi pengamatan, meliputi sejarah berdirinya, struktur organisasi, dan data deskriptif dari BMT Al-Ishlah Salatiga.
BAB IV berupa analisis data yang berisikan uraian analisa data yang merupakan isi pokok dari penelitian, di dalamnya memberikan suatu analisis data dari data-data yang telah diteliti yaitu mengenai pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia yang dilakukan BMT Al-Ishlah Salatiga.
BAB V berupa penutup yang menyajikan kesimpulan dari hasil analissa data pengembangan dan pelatihan SDM di BMT Al-Ishlah Salatiga dan saran yang dapat dilakukan dan dikerjakan dimasa mendatang untuk menghasilkan sistem yang optimal.
BAB II LANDASAN TEORI A. Tinjauan Pustaka Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan terkait dengan tema
dalam penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut: Asnaini (2008) menyimpulkan bahwa
SDM perbankan Syari’ah harus memiliki pengetahuan dan pemahaman di bidang bisnis, memahami implementasi prinsip-prinsip bisnis Islam, memiliki komitmen yang kuat untuk menerapkan prinsip- prinsip syari’ah, dan konsisten dalam bekerja. (Berilmu dalam bekerja, bekerja dengan ilmu dan akhlak/mengetahui, memahami dan menghayati pekerjaannya). Pengembangan SDM perbankan syari’ah merupakan tanggung jawab bersama. Pemerintah, lembaga pendidikan, lembaga perbankan dan masyarakat. Pendidikan dan pelatihan tentang perbankan syari’ah adalah upaya jangka pendek yang dapat dilakukan untuk meningkatkan mutu SDM perbankan syari’ah saat ini. Sedangkan upaya dalam jangka panjang, yaitu dengan menyelenggarakan pendidikan yang bersinerji antara pengguna (bank), penanggung jawab pendidikan (pemerintah) dan penyelenggara pendidikan (perguruan tinggi), dengan segala konsekuensi yang ditimbulkannya.
Selanjutnya penelitian Rozalinda (2016) menyimpulkan bahwa
salah
satu kunci penting untuk menjaga kualitas kinerja Bank Syariah Mandiri (BSM) adalah mengembangkan dan mendidik karyawan secara peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Peningkatan kualitas karyawan, bank menyediakan program pendidikan pegawai baru (Banking
Staff Program & Banking Officer Program ) dan pendidikan promosi berupa
Officer Development Program (ODP) yang spesifik sesuai dengan rumpun
jabatan.
Penelitian yang dilakukan Azmy (2015) disimpulkan bahwa sumber daya manusia dalam ekonomi syariah memiliki posisi yang sangat penting bukan hanya sebagai objek manajemen tetapi lebih dari itu SDM menjadi subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen sehingga dengan inovasi dan kemampuannya dapat menjadi ujung tombak untuk mengembangkan organisasi.
Penelitian Syaparuddin (2014) disimpulkan bahwa SDM ekonomi syariah yang dibutuhkan oleh industri perbankan syariah di Indonesia sekarang ini, adalah SDM dengan kemampuan lebih dari sekedar bankir. SDM haruslah SDM yang multi dimensi, yang memiliki kompetensi lintas keilmuan. Ia harus memiliki kompetensi sebagai seorang ahli investasi, sekaligus ahli keuangan dan perbankan, beretika serta memahami sharia
compliancy . Pemenuhan SDM dengan kompetensi lengkap seperti ini harus
dilakukan, baik secara kualitatif maupun kuantitatif melalui proses rekruitmen dan pelatihan.
Penelitian yang dilakukan Trimulato (2018) menyimpulkan bahwa Unit Usaha Syariah telah mengaplikasikan pola pengembangan sumber karyawan-karyawan atau sumber daya manusia yang dimillikinya. Sedangkan belum mengaplikasikan pada proses rekruitmen, seleksi, dan penempatan, disebabkan karena Unit Usaha Syariah belum bisa merekrut karyawan sendiri, tapi seutuhnya masih berada pada keputusan Bank konvensional selaku induknya. Kaitan dengan sumber daya manusia semua berjalan sesuai dengan kebutuhan.
Dari beberapa penelitian diatas maka, beda penelitian yang dilakukan penulis ialah meletakkan peran orang dalam organisasi untuk selalu melakukan peningkatan kualitas dan inovasi baik terhadap proses, sistem maupun produk dan pelayanan. Sehingga dapat meningkatkan kualitas konstribusi semua orang dalam organisasi berbasis nilai-nilai syariah. Sedangkan penelitian jurnal sebelumnya yang ditemukan adalah mengenai SDM dalam ekonomi bukan hanya sebagai objek manajemen tetapi menjadi subjek dan salah satu aspek yang sangat penting dalam manajemen. Selain itu penelitian-penelitian terdahulu mebahas hanya satu fokus penelitianyaitu pengembangan saja, sedangkan penelitian ini berfokus pada analisa pengembangan serta pelatihan SDM dimana keduanya saling berhubungan demi kelangsungan hidup BMT baik untuk perencanaan saat ini dan masa yang akan datang.
B. Kerangka Teori
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin (2006) pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber daya manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya teknologi baru atau pasar produk baru.
Pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian. Jadi dengan kata lain pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan pada masa sekarang dan terutama pada masa yang akan datang, hal ini dilakukan melalui berbagai pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Secara definitif, pengertian pengembangan adalah sebagai penyiapan individu untuk memikul Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik (Yusuf, 2015: 132)
Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pengembangan juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri menghadapi perubahan di pekerjaan mereka yang dapat diakibatkan oleh teknologi baru, desain pekerjaan, maupun pasar produk baru. Banyak istilah yang digunakan untuk menggambarkan pengertian pengembangan sumber daya manusia. (Sunyoto, 2012: 145)
Pengembangan SDM dirancang untuk mengembagkan profesional dan personal para pegawai baik untuk kepentingan perusahaan atau untuk kepentingan individu pegawai yang terkait secara tidak langsung dengan pekerjaan. Upaya pengembangan pegawai yang terkait dengan perusahaan banyak jenisnya. Kehidupan perusahaan, juga pegawainya, tergantung pada para konsumen, nasabah atau klien perusahaan. Semua pegawai peruahaan harus mempunyai sikap positif dan mempunyai rasa tanggung jawab atas konsumen perusahaan walaupun sejumlah pegawai tidak berhubungan langsung dengan mereka. Para manager sampai para operatif harus mengembangkan tanggung jawab sosial (corporate social
responsibility) . Misalnya jika terjadi bencana alam para pegawai harus mempunyai empati dan memberikan bantuan dan pertolongan kepada mereka (Wirawan, 2015: 198).
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan utama program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.
Menurut Yusuf (2015) menyebutkan delapan jenis tujuan pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut: a) Productivity (dicapainya produktivitas personel dan organisasi) b) Quality (meningkatkan kualitas produk).
c) Human resources planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia).
d) Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel).
e) Indirect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung).
f) Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik).
g) Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel).
h) Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personel).
Menurut Siagian (2008) dalam suatu organisasi terdapat manfaat dalam penyelenggaraan program pengembangan tenaga kerja, antara lain: a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan spesialistik, meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
b) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, antara lain adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
c) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para karyawan yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintah oleh para manager.
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya managerial yang partisipatif.
f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan g) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.
Selain manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi para karyawan atau anggota organisasi, yaitu antara lain: a) Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.
b) Meningkatkan kemampuan para karyawan menyelesaikan pelbagai masalah yang dihadapinya.
c) Terjadinya internalisai dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.
d) Timbulnya dorongan, dalam arti para karyawan untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya.
e) Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stres, frustasi, dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri.
f) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingmasing secara teknikal dan intelektual.
g) Meningkatnya kepuasan kerja.
h) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang. i) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri. j) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.
Menurut Siagian (2008), dalam meyelenggarakn program pengembangan bagi tenaga kerja suatu organisasi, diperlukan tahap-tahap pengembangan sebagai berikut: 1) Penentuan kebutuhan Penentuan kebutuhan harus didasarkan pada analisis yang tepat.
Analisis kebutuhan harus mampu mendiagnosa sedikitnya dua hal, yaitu masalah-masalah yang dihadapi sekarang; dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa depan. Dalam mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga kerja, ada tiga hal yang terlibat, yaitu: a) Satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia.
b) Para manager berbagai satuan kerja.
Para karyawan yang bersangkutan.
c) 2) Penentuan sasaran
Berdasarkan analisis akan pengembangan tenaga kerja, berbagai sasaran ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan, atau mungkin juga kedua-duanya. Bagi penyelenggaran program pengembangan gunanya mengetahui sasaran tersebut adalah:
a) Sebagai tolak ukur kelak
b) Untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan c) Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode pengembangan yang akan digunakan. 3) Penetapan isi program
Setelah diketahui apa sasaran yang ingin dicapai dalam suatu program pengembangan SDM, maka selanjutnya ialah ditentukan apa saja isi program yang ingin diberikan kepada karyawan sebagai upaya peningkatan kualitas SDM.
4) Identifikasi prinsip-prinsip belajar Setelah penetapan isi, selanjutnya adalah penentuan bagaimanakah prinsip-prinsip atau metode pembelajaran yang ingin diterapkan dalam suatu program pengembangan tersebut. Hal ini dilakukan agar peserta program merasa bahwa prinsip pembelajaran yang dilakukan sudah tepat.
5) Pelaksanaan program Inilah puncak dari kegiatan program pengembangan yaitu pelaksanaan program. Program pengembangan harus dilaksanakan untuk kepentingan organisasi dan kebutuhan para peserta. Terdapat beberapa teknik dalam pengembangan dan pelatihan SDM, yaitu: a) Pelatihan dalam jabatan
Pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti penggunaan teknik pelatihan dimana para peserta dilatih langsung di tempatnya bekerja. Sasarannya ialah peningkatan kemampuan peserta latihan dalam mengerjakan tugasnya.
b) Rotasi pekerjaan Menggunakan teknik ini berarti para karyawan dilatih mengerjakan beranekaragam tugas. Dengan prinsip partisipasi dan pengalihan kemampuan, para karyawan pada umumnya tidak menghadapi kesukaran untuk dialihtugaskan baik secara permanen maupun untuk sementara waktu.
c) Sistem magang Sistem magang ada empat bentuk, yaitu: (1) seorang karyawan belajar dari karyawan lain yang dianggap lebih berpengalaman dan lebih mahir melaksanakan tugas tertentu; (2) Coaching melalui seorang pimpinan mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya, di tempat pekerjaan dan cara-cara yang ditunjukkan oleh pimpinan tersebut ditiru oleh karyawan yang sedang mengikuti latihan; (3) menjadi asisten pejabat yang lebih tinggi; (4) penugasan karyawan untuk duduk dalam berbagai panitia dimana karyawan bersangkutan tidak hanya menambah pengetahuannya mengenai tugas-tugas yang terselenggara dalam organisasi, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan dalam interaksi antar manusia. d) Sistem ceramah Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi, misalnya dengan atau tanpa tanya jawab, dengan atau tanpa media, dll.
e) Pelatihan vestibul Suatu metode pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilannya, terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi.
f) Role playing Metode ini sering digunakan jika sasaran pelatihan dan pengembangan bukan terutama peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut keperilakuan terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan empati dan melihat sesuatu dari kacamata orang lain.
g) Studi kasus Penggunaan studi kasus dalam instrumen pelatihan dan pengembangan dapat memiliki dua makna, yaitu: (1) peserta mempelajari situasi problematik tertentu dan cara mengatasi permasalahan tersebut; (2) peserta menganalisis sendiri situasi permasalahan itu dan mengambil keputusan tentang cara-cara terbaik untuk mengatasinya. h) Simulasi Metode ini merupakan suatu bentuk pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dengan menggunakan suatu alat mekanikal yang identik dengan alat yang digunakan oleh peserta dalam tugasnya. i) Pelatihan laboratorium
Jika manajemen merasa bahwa tukar menukar pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang lain dalam berinteraksi dalam pekerjaan, teknik yang dipandang tepat salah satunya ialah pelatihan laboratorium. j) Belajar sendiri
Metode ini digunakan organisasi untuk mempersiapkan bahan pembelajaran, bentuknya dapat berupa buku pedoman, kaset atau video, ataupun cd pembelajaran yang mengandung berbagai bahan yang dibutuhkan oleh para karyawan. k) Pendidikan
Dalam program pendidikan ini, peserta program diberikan dukungan untuk melanjutkan sekolah yang lebih tinggi sesuai dengan kemampuan peserta dan kebutuhan organisasi. 6) Penilaian pelaksanaan program
Pelaksanaan suatu program pengembangan dapat dikatakan berhasil jika dalam diri para peserta terjadi proses transformasi. Proses paling sedikit dua hal, yaitu: (a) peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas; (b) perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin, dan etos kerja. Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut, maka perlu dilakukan penilaian untuk mengukur hasilnya. Penilaian tidak hanya dari segi-segi teknis saja akan tetapi juga dari segi keprilakuan.
3. Pelatihan Sumber daya Manusia
Menurut Zainal (2009) pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis
dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya
pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. Sering terjadi strategi organisasi dapat menciptakan kebutuhan akan pelatihan. Dapat juga diadakan suatu latihan sebagai akibat adanya tingkat kecelakaan atau pemborosan yang cukup tinggi, semangat kerja dan motivasi yang rendah, atau masalah-masalah operasional lainnya. Sasaran-sasaran pelatihan dan pengembangan harus mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan dan berfungsi sebagai standar-standar prestasi kerja individual dan efektivitas program organisasi.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Secara ideal, pelatihan harus didesain untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi, yang pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan (Yusuf, 2015 :141).
Isi program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran pelatihan. Agar isi program pelatihan efektif maka prinsip-prinsip pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip ini meliputi parsitipatif
relevan, repatitif (pengulangan), pemindahan, dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya
prinsip-prinsip tersebut maka semakin efektif suatu pelatihan.
4. Manfaat Pelatihan Sumber Daya Manusia
Menurut Sunyoto (2012), pelatihan tenaga kerja atau SDM mempunyai beberapa tujuan, yaitu: a) Memperbaiki kinerja. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan kinerja dan produktivitas dari karyawan akan semakin meningkat dikarenakan peningkatan keterampilan dan pengetahuan.
b) Memutakhirkan keahlian para karyawan. Melalui pelatihan memastikan bahwa karyawan dapat secara efektif dalam menggunakan teknologi-teknologi terbaru. c) Mengurangi waktu belajar. Diharapkan dengan pelatihan akan mengurangi waktu belajar atau proses adaptasi dari karyawan baru maupun karyawan lama pada posisi yang baru.
d) Memecahkan permasalahan operasional. Serangkaian pelatihan dalam berbagai bidang yang diberikan oleh perusahaan akan membantu karyawan dalam memecahkan masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan secara efektif.