SDM KB Pertemuan 8 dan 9

Pertemuan 8:
Kebijakan Pengembangan
Bakat
Aliansi
Program Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia

Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh

Pendahuluan




Pentingnya orang yang tepat pada pekerjaan
yang tepat, pada organisasi yang tepat, pada
waktu yang tepat, pada biaya yang tepat juga
Persaingan untuk memperoleh orang yang

terbaik menentukan keberhasilan investasi
modal manusia yang menciptakan keunggulan
daya saing organisasi

Proses Staffing
Aliran Bakat dari Luar ke Dalam Organisasi

Tenaga
Kerja
Potensial

Tenaga
Kerja

Perencanaan

Pelamar

Rekrutmen

Kandidat

Screening

Seleksi

Proses Staffing

Kandidat
Diterima

Karyawan
Baru

Tawaran
Kerja

Karyawan
Produktif

Orientasi
dan
Pelatihan

Perencanaan






Menentukan kuantitas dan kualitas bakat yang
dibutuhkan dengan manpower planning dan
job analysis
Menentukan berapa jumlah bakat yang
dibutuhkan dari analisa beban kerja untuk satu
periode perencanaan
Menentukan karakteristik dan persyaratan
bakat yang penting untuk dapat menjalankan
pekerjaan tersebut denga baik

Rekrutmen


Menjaring sebanyak mungkin pelamar sesuai
kriteria yang ditentukan pada tahap
perencanaan



Rekrutmen Terbuka vs Tertutup
Rekrutmen Internal vs Eksternal

Screening




Tidak semua lamaran yang masuk telah
memenuhi persyaratan administrasi atau

kualifikasi yang diminta perusahaan
Bisa dimungkinkan jumlah pelamar yang
masuk melebihi kapasitas jumlah kandidat
yang dianggarkan perusahaan untuk diseleksi,
sehingga perlu dibatasi berdasar kriteria
administrasi yang lebih ketat

Seleksi






Memilih diantara kandidat yang sudah
memenuhi persyaratan administrasi, siapa
kandidat terbaik
Perlu diperhatikan validitas dan reliabilitas
alat seleksi, serta juga daya beda dalam
menentukan siapa yang lebih baik diantara

dua kandidat tertentu
Hanya kandidat terbaik yang dapat
melanjutkan ke tahap berikutnya

Tawaran Kerja





Kandidat yang lolos seleksi tidak otomatis
masuk menjadi karyawan
Terlebih dahulu, mereka harus mendapatkan
tawaran pekerjaan dan melewati proses
administrasi tertentu sebelum resmi menjadi
karyawan baru
Mungkin terjadi karyawan yang sudah
melewati tahapan seleksi memilih untuk tidak
melanjutkan ke tahap berikutnya

Orientasi dan Pelatihan






Karyawan baru yang telah menerima tawaran
kerja membutuhkan adaptasi dan persiapan
untuk dapat menjadi karyawan produktif
Karyawan baru yang tidak dapat beradaptasi,
dapat berhenti atau bekerja dengan tidak
optimal
Orientasi dan pelatihan, berfokus pada upaya
meningkatkan retensi dan produktivitas dari
karyawan baru

Kesimpulan


Kebijakan pengembangan bakat yang berbeda
dan menjadi keunggulan daya sain bagi
organisasi yang mengutamakan modal
manusia




Kasus Boeing
Kasus Starbucks
Kasus Disney

Pertemuan 9:
Kerangka Kerja untuk
Memaksimalkan Investasi
Modal Manusia
Aliansi
Program Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia

BR8
TOD6

Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh

Kerangka Kerja untuk Optimalisasi
Investasi pada Modal Manusia

ma
ah
a

Faktor
Pekerjaan

Otonomi

Penguatan

Penyelarasan Strategi

n

Pe
m

Kompetensi

aa
rim
ne
Pe

n

Faktor
Lingkungan Kerja

Faktor Pekerjaan


Kompetensi






Kumpulan keahlian, pengetahuan dan bakat yang
dimiliki seseorang yang dibutuhkan untuk
menjalankan suatu tugas dengan baik
Karyawan dengan kompetensi memiliki modal
manusia yang lebih besar untuk diinvestasikan
Peluang pengembangan kompetensi menjadi daya
tarik bagi karyawan yang ingin mengembangkan
modal manusianya

Faktor Pekerjaan


Otonomi








Pemberian kendali dan wewenang yang lebih besar
pada staf lini untuk mengambil keputusan yang
menyangkut bidang pekerjaannya.
Kendali yang lebih besar ditangan karyawan
memungkinkan investasi modal manusia yang lebih
efektif
Otonomi dalam pekerjaan berpotensi meningkatkan
ROI dimata karyawan
Otonomi pada level lini tidak harus mengorbankan
kendali dan wewenang manajerial

Faktor Pekerjaan


Penguatan




Faktor-faktor yang mendorong kemauan karyawan
untuk melakukan investasi modal manusia secara
optimal
Bagaimana cara penyampaian ROI juga berpengaruh
besar terhadap kemauan karyawan untuk melakukan
investasi modal manusia, tidak hanya sekedar besar
ROI saja.

Faktor Lingkungan Kerja


Pemahaman
 Komunikasi dua arah, baik vertikal, horizontal
dan diagonal
 Internalisasi nilai dan tujuan organisasi pada
seluruh anggota organisasi
 Pemahaman berkorelasi positif dengan motivasi
dan komitmen terhadap keberhasilan organisasi

Faktor Lingkungan Kerja


Penerimaan






Norma sosial terbentuk dari pengalaman bersama di masa
lalu yang membentuk Trust antar individu dan antara
individu dengan institusi
Kerjasama tanpa Trust dari norma sosial membutuhkan
struktur sosial yang kuat dalam bentuk peraturan, kontrak
hukum dan kesepakatan formal.
Ketidakpercayaan (distrust) dari satu pihak
menumbuhkan dan melanggengkan lebih banyak distrust
dari semua pihak

Faktor Lingkungan Kerja


Keselarasan Strategi






Kesamaan tujuan dan koordinasi rencana pencapaian
tujuan tersebut antar departemen dan divisi pada
organisasi
Menghindari duplikasi dan inefisiensi yang timbul dari
upaya pengembangan modal manusia yang tidak
terkoordinasi dengan baik
Keterkaitan kebijakan modal manusia dengan strategi
bisnis dan fungsional bidang lain, seperti pemasaran,
keuangan dan operasi.

Kesimpulan




Kesesuaian antara faktor Pekerjaan dan faktor
Lingkungan Kerja untuk memaksimalkan
iklim investasi modal manusia yang optimal
Prioritas alokasi sumber daya pada skema
ROI yang memberikan nilai tambah utilitas
optimal bagi karyawan, sehingga
menghasilkan kemauan yang paling besar
untuk melakukan investasi modal manusia