REKRUTMEN, SELEKSI, DAN ORIENTASI

  KELOMPOK 4 IKMA 2010 FKM UA

  ANGGOTA KELOMPOK 4

• Mariyatul Qibtiyah

  101011032

• Faradiba Himarida

  101011046

• Erlakh Rumkhullah

  101011090

• Yeni Suryansyah

  101011109

• Tirtaadi 101011223
• Awwalul Chasanah

  101011235

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

  

_{Alternatif Rekrutmen}

Perencanaan SDM

_mempengaruhi Faktor yang Rekrutmen _{Sumber Internal Sumber Eksternal Kendala} Metode Internal Metode Eksternal _{Orang yang direkrut}

_{(Tes, wawancara)}

_{Tahap Seleksi} Seleksi Perjanjian Kerja Penerimaan

_Orientasi

Tahap perusahaan/ Tahap departemen/ unit _{organisasi kerja} Induksi

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

^Sosialisasi

  Defnisi

REKRUT

  Tujuan dan Alasan Dasar Alternatif Rekrutmen

MEN

  Faktor yang mempengaruhi

Rekrutme

  Tipe Rekrutmen n

  Sumber dan Metode Proses Rekrutmen Kendala Rekrutmen

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

Rekrutmen Efektif

  

Defnisi

• Menurut (Mathis&Jakson, n.d.) Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifkasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan.
• Menurut (Mondy, 2008) Rekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

Tujuan dan Alasan Dasar Rekrutmen

• Tujuan Persediaan sebanyak mungkin calon

  pelamar → kesempatan lebih besar

  untuk melakukan pilihan calon pekerja.
• Alasan Dasar Menurut Gomes (2003,p105) Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

Alternatif Perekrutan

  1. Alih Daya

  2. Karyawan tidak tetap

  3. Organisasi pemberi kerja profesional

  4. Kerja lembur Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

  a. Kondisi Pasar Tenaga Kerja

  b. Pertimbangan Hukum

  c. Kebijakan Promosi Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

TIPE REKRUTMEN

  a. Rekrutmen yang disentralisasikan

• Instansi relatif besar

  b. Rekrutmen yang didesentralisasikan

• Instansi relatif kecil Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

Sumber dan Metode

Perekrutan Internal

• Sumber Internal Diambil dari dalam perusahaan tersebut, dengan cara memutasikan

  atau pemindahan karyawan sesuai

  spesifkasi jabatan.
• Metode Internal (Mondy, 2008)
• Pengumuman dan pengajuan pekerjaan
• Referensi karyawan

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

Keunggulan Metode Perekrutan Internal

  1. Mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong

  

2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin

besar

  3. Biaya perekrutan relatif kecil 4. Waktu perekrutan relatif singkat.

  5. Motivasi pekerja tinggi

  6. Pengembangan karier jelas

  7. Pekerja telah memahami kebijakan, prosedur, dan kebiasaan organisasi Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

Kelemahan Metode Perekrutan Internal

  1. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan

  

2. Pekerja yang dipromosikan akrab dengan

bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

  Sumber dan Metode

Perekrutan Eksternal

• Sumber Eksternal:

  1.SMU dan SMK

  2.Community Collage

  3.Akademi dan Universitas

  4.Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja

  5.Mantan Karyawan

  6.Pengangguran

  7.Personil Militer

  8.Karyawan yang Bekerja Mandiri

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

Metode Eksternal

  1.Metode Perekrutan Online

  2.Iklan Media

  3.Agen Tenaga Kerja

  4. Bursa kerja

  5. Magang

  6. Perusahaan Pencari Eksekutif

  7. Open House

  8. Perekrutan Acara Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

  

Metode Rekrutmen Eksternal

Keunggulan

  1. Gagasan dan pendekatan baru

  2. Mulai dengan lembaran bersih

  3. Memperoleh karyawan dg tingkat pengetahuan dan keahlian yang tidak ada di perusahaan sekarang

  Kelemahan

  1. Moral dan komitmen karyawan rendah

  2. Keterbatasan keteraturan

  3. Prestasi karyawan lama cenderung turun

  4. Biaya besar

  5. Waktu lama

  6. Perilaku dan loyalitas belum diketahui.

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

  

Proses Rekrutmen

Perencanaan Sumber _{Daya Manusia} Allternatif-Alternatif _Rekrutmen

  Metode-Metode _Eksternal ^{Rekrutmen Sumber-Sumber Eksternal Sumber-Sumber Internal Metode-Metode} _Internal Orang-Orang yang _Direkrut ^{LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL} Kendala Rekrutmen

• Faktor
• Kondisi eksternal

  Organisasional

• Tingkat
• Kebijaksanaan

  pengangguran promosi

• Kedudukan
• Kebijaksanaan

  organisasi imbalan

• Langka tidaknya
• Kebijaksanaan kepegawaian

  keterampilan

• Rencana SDM
• Proyeksi angkatan
• Kebiasaan pencari

  kerja tenaga kerja

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

• UU ketenagakerjaan

Rekrutmen yang Efektif

• • Identifkasi jabatan yang lowong dan jumlah

  tenaga yang diperlukan
• Mencantumkan spesifkasi pada lowongan yang dipublikasikan
• Memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan
• Memperhatikan kepentingan masyarakat
• Proses disesuaikan antara kemampuan pelamar dan deskripsi kerja
• Memperhatikan struktur dan fungsi pasar tenaga kerja internal dan eksternal

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

SELE KSI Seleksi Seleksi

  Defnisi Defnisi

  Tujuan dan Fungsi Tujuan dan Fungsi

  Tahapan Tahapan

  Pendekatan Pendekatan

  Tantangan Tantangan Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel. Defnisi Seleksi “The selection process is a series of specifc steps used to decide which recruits should be hired”

  (Werther&Davis, 1996).

  Suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. (Malayu

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

  

Tujuan Seleksi

Mondy dan Noe (1993):

Untuk memasangkan secara tepat antara individu pelamar dengan pekerjaan atau posisi yang ditawarkan.

  Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

Fungsi Seleksi

• Mendapatkan karyawan seperti berikut: a. Qualifed dan potensial.

  b. Jujur dan berdisiplin.

  c. Cakap dengan penempatan tepat.

  d. Terampil dan semangat bekerja.

  e. Memenuhi persyaratan UU perburuhan.

  f. Loyal, dinamis, dan kreatif

  g. Inovatif dan bertanggung jawab Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

Tahapan Seleksi

  a. Wawancara Pendahuluan

  b. Pemeriksaan Lamaran

  c. Tes Seleksi

  d. Wawancara kerja

  e. Penilaian akhir

  f. Pemberitahuan dan wawancara akhir g. Penerimaan

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

  

Pendekatan Seleksi

  a. Successive Hurdles Selection Approach Calon karyawan mengikuti prosedur secara bertahap.

  b. Compensatory Selection Approach Calon karyawan mengikuti seluruh prosedur seleksi

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

  

Tantangan seleksi

  a. Tantangan-tantangan Suply

  b. Tantangan-tantangan Ethis

  c. Tantangan-tantangan Organisasional

  Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

  Defnisi Tujuan Pelaksana an

ORIENTASI Orienta si

  Program Kendala Orientasi Efektif

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.} Defnisi “Orientation is the initial training and devolepment efort for new employees that strives to inform them about the company, the job, and the work group” (Mondy, 2005).

  Program orientasi atau sering disebut dengan induksi adalah program memperkenalkan karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

  Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

  Orientasi Masa Percobaan Perjanjian

  Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu

  

Tujuan Orientasi

(Mondy, 2005)

• – The Employment Situation – Company Policies and Rules – Compentation and Benefts – Corporate Culture – Team Membership – Employee Devolepment – Sosialization Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

  Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

  Orientasi Orientasi

  Tingkat perusahaan/organisasi Tingkat perusahaan/organisasi

  Induksi Induksi

  Tingkat Departemen (unit kerja) Tingkat Departemen (unit kerja)

  Sosialisasi Sosialisasi

  

Orientasi Tingkat Organisasi atau

Perusahaan

Hal yang dipelajari:

  a. Sejarah organisasi

  b. Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan

  c. Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi

d. Hukum, peraturan, dan kebijakan mengenai hal

seperti keselamatan kerja, jam makan siang,

dan metode komunikasi formal

  e. Kebijakan SDM yang meliputi kompensasi, tunjangan, dan jasa karyawan lainnya

Orientasi Tingkat Departemen (unit kerja)

• Sifatnya harus operasional dan kongkrit
• Sering dilaksanakan tipe sosialisasi

• • Sosialisasi berlangsung saat individu

  pertama masuk organisasi dan saat naik jabatan Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

Kendala Orientasi

• Karyawan punya karakter berbeda

• • Segan mengembangkan kemampuan

  Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

  

Orientasi Efektif

• Komponen penting:
• – Persiapan bagi karyawan baru
• – Menyediakan informasi bagi karyawan baru
• – Menyampaikan informasi secara efektif
• – Evaluasi dan tindak lanjut Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.

CONTOH APLIKASI

  Rekrutmen, Seleksi, dan Orientasi di RSU Al- Islam H.M. Mawardi Krian Rekrutmen menggunakan sumber internal dan eksternal. Untuk

sumber eksternal, dilakukan penempelan pengumuman di RS.

Sedangkan untuk sumber internal, diadakan promosi jabatan yang

rendah ke jabatan yang lebih atas.

  Proses seleksinya, pertama dicari dulu orang yang cocok dan

memenuhi syarat di bank lamaran. Jika sudah ditemukan, maka orang itu

dipanggil untuk diwawancarai, setelah lolos wawancara akan di adakan

test seleksi yang berupa test teori, psikotes, praktek, dan wawasan

agama.

Jika lamaran di bank lamaran tidak ada yang cocok, maka dimelakukan

rekrutmen dengan menempelkan pengumuman lowongan karyawan apa

dan syarat yang diinginkan.

  Setelah lulus test seleksi, maka ada masa orientasi selama 3 bulan.

Pada saat masa orientasi karyawan bisa lebih mengerti tentang RS

tersebut. Manajemen SDM juga bisa melihat dan menilai apakah orang ini

pas atau tidak di posisi ini dan juga melihat perilaku dan sikapnya.

  Jika perilakunya cocok, maka orang tersebut bisa diangkat sebagai

pegawai tetap di RS ini. Setelah masa orientasi, karyawan tersebut akan

ditest kembali, berupa test tertulis ataupun test wawancara.

_{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

Sumber: dr. Suhadi, Sp. Rad

  

PEMBAHASAN

• Rekrutmen -Sumber internal dan eksternal

• -Metode internal: promosi→ jabatan

  manajerial→ kepala SDM
• Metode eksternal: pengumuman lowongan
• Alternatif rekrutmen: memaksimalkan naker, kerja lembur → timbul masalah
• Hambatan: keterampilan tidak diketahui, posisi spesifk

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

• Seleksi
• Proses:
• Wawancara pendahuluan
• Pemeriksaan Lamaran • Tes Seleksi (karena Rumah Sakit ini berlatar belakang Islam, dilakukan tes keagamaan mengenai agama islam)
• Wawancara kerja
• Tantangan:

  Banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan

  manajer profesional sekarang ini, sangat sulit

  dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

• Orientasi Sisi positif orientasi di RSU ini adalah jangka waktunya yang cukup lama (3 bulan) sehingga karyawan lebih bisa mengenal lingkungan barunya dengan baik.

  Kekurangan dari orientasi RSU ini adalah

  tidak dijelaskan apa saja yang dilakukan

  saat orientasi dan jika setelah dilakukan

  tes ulang ternyata karyawan tersebut tidak sesuai maka gagal diterima untuk menjadi pegawai tetap.

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

KESIMPULAN

• • Rekrutmen: Proses mengumpulkan sejumlah pelamar

  yang berkualifkasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan dg tujuan mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon pelamar. Rekrutmen dimulai saat calon mulai dicari dan berakhir saat lamaran diserahkan

• • Seleksi: Serangkaian langkah spesifk untuk menentukan

  calon pekerja yang akan dipekerjakan. Dimulai ketika calon pekerja melamar dan berakhir dengan keputusan seleksi. Tujuannya adalah menemukan karyawan yang paling mungkin memenuhi standar kinerja organisasi dan dapat puas serta berkembang dalam jabatannya.

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

• • Proses seleksi meliputi: wawancara

  pendahuluan, pemeriksaan lamaran, tes seleksi, wawancara kerja, penilaian akhir, pemberitahuan dan wawancara akhir, penerimaan.

• • Orientasi: Kegiatan untuk memperkenalkan

  karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi. Komponen penting dari sistem orientasi yang efektif adalah : persiapan bagi karyawan baru, menyediakan karyawan baru dengan informasi yang dibutuhkan, menyampaikan informasi orientasi secara efektif, evaluasi dan tindak lanjut

  _{Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.}

  Arigatou gozaimasu Rekrutmen, Seleksi, Orientasi Kel.