Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dengan
Administrasi Kepegawaian
Administrasi Kepegawaian (MAD6211)
Yuliansah, M.Pd
Disusun Oleh :
Yosua Ardi Pratama (16802241032)
Pendidikan Administrasi Perkantoran
Pendidikan Administrasi
Fakultas Ekonomi
2017
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
BAB I
1.1
BAB II
PENDAHULUAN ...................................................................................1
Latar Belakang .......................................................................................1
PEMBAHASAN ....................................................................................2
2.1
Pengertian Menurut Para Ahli ................................................................2
2.2
Perbedaan Ruang Lingkup .....................................................................3
2.3
Pengembangan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian.......3
2.4
Orientasi Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian ................4
2.5
Tujuan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian ....................5
BAB III PENUTUP ...............................................................................................8
3.1
Kesimpulan ............................................................................................8
3.2
Saran .......................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................9
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetensi yang
tinggi di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk bekerja dengan
lebih efektif dan efesien. Tingkat kompetensi yang tinggi menuntut pula
suatu organisasi untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang
dimiliki, hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya
manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi.
Produktivitas sumber daya manusia menggambarkan ukuran kinerja melalui
pemanfaatan setiap satuan sumber daya manusia yang digunakan untuk
mengahasilkan output perusahaan.
Menurut Jack Welch, CEO General Electric Company, bahwa produktivitas
berasal dari setiap individu dengan membuat setiap orang sebagai bagian
dari tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang
berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka
produktivitas yang diperolehnya akan berlipat ganda.
Menurut Floris A. Maljers, CEO Unilever N. V., kendala terbesar yang
dihadapi perusahaan dalam era globalisasi adalah terbatasnya sumber daya
manusia dan bukan terbatasnya modal. Seperti memperkerjakan karyawan
yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan karena belum mendapatkan
karyawan yang berpengalaman pada bidangnya, kurangnya pendekatan
antara karyawan dengan atasan dalam hal memberikan kontribusi bagi
kemajuan kedua pihak, serta bisa juga bisa berasal dari lingkungan tempat
kerja yang tidak aman atau melanggar undang-undang keselamatan kerja itu
yang menjadi masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam
organisasi.
Maka dari itu diperlukan sebuah prosedur personalia dalam organisasi yang
mengatur para karyawan atau pegawai dari awal perekrutan hingga masa
pensiun.
1
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Administrasi
Kepegawaian menurut para ahli
Menurut Edwin B. Flippo (1984:5), manajemen sumber daya manusia yaitu
personnel management is the planning, organizing, directing and controlling
of the procurement, development, compensation, integration, maintenance,
and separation of human resources to the end that individual, organizational
and societal, objectives are accomplished.
Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan dan masyarakat.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi-funsgi manajemen yaitu planning, organizing, leading,
controlling, dalam setiap aktivitas atau operasional SDM mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan.
Administrasi kepegawaian menurut Glen O. Shahl (1986) merumuskan
administrasi kepegawaian sebagai keseluruhan yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dari organisasi.
Felix A. Nigro dalam moekijat (1991:2) mendefinisikan apa yang dimaksud
dengan administrasi kepegawaian Negara adalah seni memilih pegawai baru
dan mempekerjakan pegawai lama sedemikian rupa sehingga kualitas dan
kuantitas hasil dan pelayanan yang maksimum dari tenaga kerja tersebut
dapat diperoleh.
Jadi, administrasi kepegawaian adalah keseluruhan dari proses aktivitas
atau kegiatan dalam mencari pegawai baru, menempatkan posisi pegawai
setelah masa training, serta mempekerjakan pegawai lama sehingga tujuan
organisasi dan efisiensi kerja dapat tercapai semaksimal mungkin.
2
2.2
Perbedaan Ruang Lingkup
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya
manusia (human resource management) dengan administrasi personalia
atau kepegawaian. Perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan
yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu
organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin
efektif
sejalan
dengan
perkembangan
ilmu
pengetahuan
dan
profesionalisme dalam bidang administrasi kepegawaian dan manajemen
sumber daya manusia.
Perbedaan istilah ini terletak pada lingkup pembahasan pengelolaan sumber
daya manusia. Administrasi personalia/administrasi kepegawaian dilihat
sebagai input yang lebih menekankan pada implementasi (pelaksanaan,
perencanaan) sistem dan prosedur personalia dalam suatu organisasi.
sedangkan manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai output dalam
suatu strategi mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai
tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara
kebijkan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola
sumber daya manusia dan kaitannya dengan sosialisasi.
2.3 Pengembangan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian
Manajemen sumber daya manusia dikaji dalam pengembangan makro
karena dalam upaya peningkatan atau kemampuan manusia mencapai
tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup
perencanaan pengembangan dan pengolahan sumber daya manusia guna
mencapai tujuan suatu organisasi (Sedarmayanti, 2009:27), sedangkan
dalam pengembangan mikro merupakan ruang lingkup administrasi
kepegawaian dalam upaya perencanaan pendidikan dan pelatihan serta
pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
3
2.4 Orientasi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Administrasi
Kepegawaian
Pada saat awal proses, manajemen sumber daya manusia lebih berorientasi
pada tujuan dikarenakan menentukan setiap keberhasilan suatu organisasi.
Peningkatan kontribusi karyawan merupakan hal yang sangat penting
ternasuk bagi organisasi yang terkecil sekali pun harus menciptakan
karyawan yang memiliki keahlian khusus dalam memberikan gambaran
tujuan dari manajemen puncak, tetapi merupakan penyeimbang tantangantantangan yang dihadapi oleh suatu organisasi meliputi fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia, masyarakat dan karyawan yang
dipengaruhi
oleh
tantangan-tantangan
tersebut.
Kegagalan
dalam
menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba,
dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Sedangkan dari administrasi
kepegawaian itu membutuhkan sebuah hasil, hasil itu sendiri berarti
kecakapan berkala pegawai secara berkala dan teratur melalui sebuah
rekrutmen dalam mencari calon atau kandidat pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan untuk kemudian di training agar mendapatkan
bimbingan dari unit kerja agar mengerti deskripsi pekerjaan yang akan
dilakukan nantinya serta dengan tujuan guna menambahkan keterampilan
pegawai serta meningkatkan hasil kerjanya dan penentuan pegawaipegawai yang cakap.
Manajemen sumber daya manusia memperlakukan pekerja sebagai modal
sosial, modal sosial bukan hanya saja berfungsi sebagai aset perusahaan
tetapi juga sebagai instrumen sekaligus tujuan dalam pengembangan
perusahaan. Dengan demikian agar perusahaan bisa berkembang maka
pertanyaannya bagaimana memertahankan dan meningkatkan modal sosial
agar semua bentuk modal lainnya memiliki manfaat maksimum.
Terbentuknya modal sosial sangat bergantung pada mutu sumberdaya
manusia para karyawannya, semua juga berharap bisa mendapatkan
karyawan yang optimal sesuai dengan bidangnya. Namun, kadangkala
dalam prakteknya bisa jadi mutu mereka berbeda-beda. Baik dilihat dari
4
segi budaya, latar belakang sosial ekonomi keluarga, pendidikan,
ketrampilan,
kecerdasan
(intelektual,
emosional,
dan
spiritual),
kepemimpinan, dan pengalaman kerja. Karena modal sosial berperan
sebagai unsur perekat para karyawan dalam melaksanakan visi dan misi
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi maka dibutuhkan sumberdaya
manusia yang bermutu. Berbeda dengan administrasi kepegawaian yang
memperhatikan variable yang mempengaruhi kinerja karyawannya.
Variabel-variabel tersebut meliputi kompensasi, kepemimpinan, disiplin
kerja, kemajuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama sehingga dapat
mendukung pengembangan dan pemberdayaan pegawai. Selain kompensasi
berupa gaji, bonus tunjangan ataupun uang lembur, kepemimpinan yang
baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga seorang atasan
harus mampu memimpin pegawainya dengan bijaksana dan professional.
Dengan demikian karyawan akan merasa dihargai dan dapat meningkatkan
kinerjanya.
Tujuan
yang
paling
utama
adalah
karyawan
harus
menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta harus
bekerja secara solid dalam sebuah tim.
2.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Administrasi
Personalia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan
kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari output
(keluaran) dari sebuah perusahaan terhadap inputnya (masukan) baik tu
manusia,modal bahan baku, energi dan yang lainnya. Berikut tujuan dari
manajemen sumber daya mamusia, yaitu :
a. Tujuan Organisional
Keberadaan departemen sumber daya manusia adalah untuk membantu
para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan dari suatu organisasi.
Sebagai contoh departemen sumber daya manusia dari Hewlett Packard
menemukan bahwa penanganan masalah-masalah sumber daya manusia
tersebut dapat mempertinggi kontribusi karyawan terhadap organisasi
5
melalui ketersediaan sistem informasi yang akurat yang dapat
menangkas biaya anggaran yang cukup tinggi.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, menjadi tidak berharga
apabila manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Perusahaan mampu bertangung-jawab secara etis dan sosial terhadap
suatu tantangan dan keutuhan masyarakat dengan meminimalisir
dampak negatif yang ditimbulkan. Sebagai contoh masyarakat dapat
membatasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia
melalui perangkat hukum seperti adanya tindakan diskriminasi,
keamanan, dan berbagai masalah lain yang menjadi perhatian
masyarakat.
d. Tujuan Personal
Membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuannya. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
Dalam suatu kesempatan departemen sumber daya manusia membantu
tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan
pengembangan karir melalui pengorganisasi konferensi wanita.
Tujuan administrasi kepegawaian
Efisiensi, efektifitas, dan produktivitas organisasi untuk mencapai tingkat
setinggi-tingginya adalah merupakan tujuan utama administrasi. Untuk
mencapai tujuan administrasi, dibutuhkan peran sumber daya manusia serta
peran sumber daya bukan manusia (Makmur, 2008:60).
a. Memperkuat sistem perencanaan dan pengembangan pegawai serta
pemenuhan/rekrutmen sesuai dengan tingkat kebutuhan dan yang
tersedia.
b. Mengembangkan sistem manajemen informasi kepegawaian.
6
c. Meningkatkan kualitas sumber daya aparatur untuk meningkatkan
kompetensi sesuai tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan melalui
pendidikan
dan
latihan,
peningkatan
pendidikan
formal
dan
meningkatkan ketrampilan teknis dan fungsional aparatur pemerintah.
d. Terwujudnya penataan pegawai sesuai kompetensi jabatan dan syarat
jabatan serta memperhatikan pola karir.
e. Peningkatan pembinaan pegawai untuk meningkatkan akuntabilitas dan
kesejahteraan pegawai.
7
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Administrasi kepegawaian juga melibatkan adanya sumber daya
manusia dalam memilih pegawai baru dan mempekerjakan pegawai lama
sedemikian rupa sehingga kualitas dan kuantitas hasil dan pelayanan yang
maksimum dari tenaga kerja tersebut dapat diperoleh.
Tujuan
manajemen
sumber
daya
manusia
yang
utama
untuk
mengoptimalkan kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan
atau organisasi. Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari
output (keluaran) dari sebuah perusahaan terhadap inputnya (masukan) baik
tu manusia,modal bahan baku, energi dan yang lainnya.
Administrasi kepegawaian bertujuan untuk memperkuat sistem perencanaan
dan pengembangan pegawai serta pemenuhan atau rekrutmen sesuai dengan
tingkat kebutuhan dan yang tersedia.
3.2
Saran
Seorang manajemen personalia sebisa mungkin harus bisa mencari tenaga
kerja atau calon pegawai yang benar-benar bisa untuk membantu
memajukan perusahaan tersebut, disiplin dan tidak semena-mena, dan
seharusnya setiap beberapa bulan dilakukan pelatihan dan evaluasi agar para
karyawan bisa mengasah kemampuan-kemampuan yang ada didirinya
sehingga dapat dikembangkan. Manajemen personalia juga harus
memberikan apresiasi kepada setiap karyawannya agar para karyawan
semangat untuk bisa bekerja lebih baik dari sebelumnya.
8
DAFTAR PUSTAKA
Irawan, Prasetya. 1995. Analisi Kinerja : Panduan Praktis untuk Menganalisi
Kinerja Organisasi, Kinerja Proses, & Kinerja Pegawai. Edisi 1. Jakarta.
Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Cetakan 2. Graha Ilmu.
9
Administrasi Kepegawaian
Administrasi Kepegawaian (MAD6211)
Yuliansah, M.Pd
Disusun Oleh :
Yosua Ardi Pratama (16802241032)
Pendidikan Administrasi Perkantoran
Pendidikan Administrasi
Fakultas Ekonomi
2017
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................ i
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii
BAB I
1.1
BAB II
PENDAHULUAN ...................................................................................1
Latar Belakang .......................................................................................1
PEMBAHASAN ....................................................................................2
2.1
Pengertian Menurut Para Ahli ................................................................2
2.2
Perbedaan Ruang Lingkup .....................................................................3
2.3
Pengembangan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian.......3
2.4
Orientasi Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian ................4
2.5
Tujuan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian ....................5
BAB III PENUTUP ...............................................................................................8
3.1
Kesimpulan ............................................................................................8
3.2
Saran .......................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................9
ii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetensi yang
tinggi di segala bidang yang menuntut perusahaan untuk bekerja dengan
lebih efektif dan efesien. Tingkat kompetensi yang tinggi menuntut pula
suatu organisasi untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang
dimiliki, hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya
manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi.
Produktivitas sumber daya manusia menggambarkan ukuran kinerja melalui
pemanfaatan setiap satuan sumber daya manusia yang digunakan untuk
mengahasilkan output perusahaan.
Menurut Jack Welch, CEO General Electric Company, bahwa produktivitas
berasal dari setiap individu dengan membuat setiap orang sebagai bagian
dari tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang
berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka
produktivitas yang diperolehnya akan berlipat ganda.
Menurut Floris A. Maljers, CEO Unilever N. V., kendala terbesar yang
dihadapi perusahaan dalam era globalisasi adalah terbatasnya sumber daya
manusia dan bukan terbatasnya modal. Seperti memperkerjakan karyawan
yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan karena belum mendapatkan
karyawan yang berpengalaman pada bidangnya, kurangnya pendekatan
antara karyawan dengan atasan dalam hal memberikan kontribusi bagi
kemajuan kedua pihak, serta bisa juga bisa berasal dari lingkungan tempat
kerja yang tidak aman atau melanggar undang-undang keselamatan kerja itu
yang menjadi masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam
organisasi.
Maka dari itu diperlukan sebuah prosedur personalia dalam organisasi yang
mengatur para karyawan atau pegawai dari awal perekrutan hingga masa
pensiun.
1
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Administrasi
Kepegawaian menurut para ahli
Menurut Edwin B. Flippo (1984:5), manajemen sumber daya manusia yaitu
personnel management is the planning, organizing, directing and controlling
of the procurement, development, compensation, integration, maintenance,
and separation of human resources to the end that individual, organizational
and societal, objectives are accomplished.
Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan dan masyarakat.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu strategi dalam
menerapkan fungsi-funsgi manajemen yaitu planning, organizing, leading,
controlling, dalam setiap aktivitas atau operasional SDM mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan, dan pengembangan.
Administrasi kepegawaian menurut Glen O. Shahl (1986) merumuskan
administrasi kepegawaian sebagai keseluruhan yang berhubungan dengan
sumber daya manusia dari organisasi.
Felix A. Nigro dalam moekijat (1991:2) mendefinisikan apa yang dimaksud
dengan administrasi kepegawaian Negara adalah seni memilih pegawai baru
dan mempekerjakan pegawai lama sedemikian rupa sehingga kualitas dan
kuantitas hasil dan pelayanan yang maksimum dari tenaga kerja tersebut
dapat diperoleh.
Jadi, administrasi kepegawaian adalah keseluruhan dari proses aktivitas
atau kegiatan dalam mencari pegawai baru, menempatkan posisi pegawai
setelah masa training, serta mempekerjakan pegawai lama sehingga tujuan
organisasi dan efisiensi kerja dapat tercapai semaksimal mungkin.
2
2.2
Perbedaan Ruang Lingkup
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya
manusia (human resource management) dengan administrasi personalia
atau kepegawaian. Perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan
yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu
organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin
efektif
sejalan
dengan
perkembangan
ilmu
pengetahuan
dan
profesionalisme dalam bidang administrasi kepegawaian dan manajemen
sumber daya manusia.
Perbedaan istilah ini terletak pada lingkup pembahasan pengelolaan sumber
daya manusia. Administrasi personalia/administrasi kepegawaian dilihat
sebagai input yang lebih menekankan pada implementasi (pelaksanaan,
perencanaan) sistem dan prosedur personalia dalam suatu organisasi.
sedangkan manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai output dalam
suatu strategi mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai
tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara
kebijkan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola
sumber daya manusia dan kaitannya dengan sosialisasi.
2.3 Pengembangan Manajemen SDM dan Administrasi Kepegawaian
Manajemen sumber daya manusia dikaji dalam pengembangan makro
karena dalam upaya peningkatan atau kemampuan manusia mencapai
tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup
perencanaan pengembangan dan pengolahan sumber daya manusia guna
mencapai tujuan suatu organisasi (Sedarmayanti, 2009:27), sedangkan
dalam pengembangan mikro merupakan ruang lingkup administrasi
kepegawaian dalam upaya perencanaan pendidikan dan pelatihan serta
pengelolaan pegawai untuk mencapai suatu hasil yang optimal.
3
2.4 Orientasi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Administrasi
Kepegawaian
Pada saat awal proses, manajemen sumber daya manusia lebih berorientasi
pada tujuan dikarenakan menentukan setiap keberhasilan suatu organisasi.
Peningkatan kontribusi karyawan merupakan hal yang sangat penting
ternasuk bagi organisasi yang terkecil sekali pun harus menciptakan
karyawan yang memiliki keahlian khusus dalam memberikan gambaran
tujuan dari manajemen puncak, tetapi merupakan penyeimbang tantangantantangan yang dihadapi oleh suatu organisasi meliputi fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia, masyarakat dan karyawan yang
dipengaruhi
oleh
tantangan-tantangan
tersebut.
Kegagalan
dalam
menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba,
dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Sedangkan dari administrasi
kepegawaian itu membutuhkan sebuah hasil, hasil itu sendiri berarti
kecakapan berkala pegawai secara berkala dan teratur melalui sebuah
rekrutmen dalam mencari calon atau kandidat pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan untuk kemudian di training agar mendapatkan
bimbingan dari unit kerja agar mengerti deskripsi pekerjaan yang akan
dilakukan nantinya serta dengan tujuan guna menambahkan keterampilan
pegawai serta meningkatkan hasil kerjanya dan penentuan pegawaipegawai yang cakap.
Manajemen sumber daya manusia memperlakukan pekerja sebagai modal
sosial, modal sosial bukan hanya saja berfungsi sebagai aset perusahaan
tetapi juga sebagai instrumen sekaligus tujuan dalam pengembangan
perusahaan. Dengan demikian agar perusahaan bisa berkembang maka
pertanyaannya bagaimana memertahankan dan meningkatkan modal sosial
agar semua bentuk modal lainnya memiliki manfaat maksimum.
Terbentuknya modal sosial sangat bergantung pada mutu sumberdaya
manusia para karyawannya, semua juga berharap bisa mendapatkan
karyawan yang optimal sesuai dengan bidangnya. Namun, kadangkala
dalam prakteknya bisa jadi mutu mereka berbeda-beda. Baik dilihat dari
4
segi budaya, latar belakang sosial ekonomi keluarga, pendidikan,
ketrampilan,
kecerdasan
(intelektual,
emosional,
dan
spiritual),
kepemimpinan, dan pengalaman kerja. Karena modal sosial berperan
sebagai unsur perekat para karyawan dalam melaksanakan visi dan misi
organisasi untuk mencapai tujuan organisasi maka dibutuhkan sumberdaya
manusia yang bermutu. Berbeda dengan administrasi kepegawaian yang
memperhatikan variable yang mempengaruhi kinerja karyawannya.
Variabel-variabel tersebut meliputi kompensasi, kepemimpinan, disiplin
kerja, kemajuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama sehingga dapat
mendukung pengembangan dan pemberdayaan pegawai. Selain kompensasi
berupa gaji, bonus tunjangan ataupun uang lembur, kepemimpinan yang
baik juga akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga seorang atasan
harus mampu memimpin pegawainya dengan bijaksana dan professional.
Dengan demikian karyawan akan merasa dihargai dan dapat meningkatkan
kinerjanya.
Tujuan
yang
paling
utama
adalah
karyawan
harus
menyelesaikan tugasnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta harus
bekerja secara solid dalam sebuah tim.
2.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Administrasi
Personalia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan
kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari output
(keluaran) dari sebuah perusahaan terhadap inputnya (masukan) baik tu
manusia,modal bahan baku, energi dan yang lainnya. Berikut tujuan dari
manajemen sumber daya mamusia, yaitu :
a. Tujuan Organisional
Keberadaan departemen sumber daya manusia adalah untuk membantu
para manajer dalam mencapai tujuan-tujuan dari suatu organisasi.
Sebagai contoh departemen sumber daya manusia dari Hewlett Packard
menemukan bahwa penanganan masalah-masalah sumber daya manusia
tersebut dapat mempertinggi kontribusi karyawan terhadap organisasi
5
melalui ketersediaan sistem informasi yang akurat yang dapat
menangkas biaya anggaran yang cukup tinggi.
b. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, menjadi tidak berharga
apabila manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih
rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
c. Tujuan Sosial
Perusahaan mampu bertangung-jawab secara etis dan sosial terhadap
suatu tantangan dan keutuhan masyarakat dengan meminimalisir
dampak negatif yang ditimbulkan. Sebagai contoh masyarakat dapat
membatasi keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia
melalui perangkat hukum seperti adanya tindakan diskriminasi,
keamanan, dan berbagai masalah lain yang menjadi perhatian
masyarakat.
d. Tujuan Personal
Membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuannya. Tujuan
personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
Dalam suatu kesempatan departemen sumber daya manusia membantu
tujuan personal secara teknis terhadap hubungan antar wanita dan
pengembangan karir melalui pengorganisasi konferensi wanita.
Tujuan administrasi kepegawaian
Efisiensi, efektifitas, dan produktivitas organisasi untuk mencapai tingkat
setinggi-tingginya adalah merupakan tujuan utama administrasi. Untuk
mencapai tujuan administrasi, dibutuhkan peran sumber daya manusia serta
peran sumber daya bukan manusia (Makmur, 2008:60).
a. Memperkuat sistem perencanaan dan pengembangan pegawai serta
pemenuhan/rekrutmen sesuai dengan tingkat kebutuhan dan yang
tersedia.
b. Mengembangkan sistem manajemen informasi kepegawaian.
6
c. Meningkatkan kualitas sumber daya aparatur untuk meningkatkan
kompetensi sesuai tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan melalui
pendidikan
dan
latihan,
peningkatan
pendidikan
formal
dan
meningkatkan ketrampilan teknis dan fungsional aparatur pemerintah.
d. Terwujudnya penataan pegawai sesuai kompetensi jabatan dan syarat
jabatan serta memperhatikan pola karir.
e. Peningkatan pembinaan pegawai untuk meningkatkan akuntabilitas dan
kesejahteraan pegawai.
7
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Administrasi kepegawaian juga melibatkan adanya sumber daya
manusia dalam memilih pegawai baru dan mempekerjakan pegawai lama
sedemikian rupa sehingga kualitas dan kuantitas hasil dan pelayanan yang
maksimum dari tenaga kerja tersebut dapat diperoleh.
Tujuan
manajemen
sumber
daya
manusia
yang
utama
untuk
mengoptimalkan kegunaan dari seluruh pekerja didalam sebuah perusahaan
atau organisasi. Pada konteks ini, produktivitas diartikan sebagai nisbah dari
output (keluaran) dari sebuah perusahaan terhadap inputnya (masukan) baik
tu manusia,modal bahan baku, energi dan yang lainnya.
Administrasi kepegawaian bertujuan untuk memperkuat sistem perencanaan
dan pengembangan pegawai serta pemenuhan atau rekrutmen sesuai dengan
tingkat kebutuhan dan yang tersedia.
3.2
Saran
Seorang manajemen personalia sebisa mungkin harus bisa mencari tenaga
kerja atau calon pegawai yang benar-benar bisa untuk membantu
memajukan perusahaan tersebut, disiplin dan tidak semena-mena, dan
seharusnya setiap beberapa bulan dilakukan pelatihan dan evaluasi agar para
karyawan bisa mengasah kemampuan-kemampuan yang ada didirinya
sehingga dapat dikembangkan. Manajemen personalia juga harus
memberikan apresiasi kepada setiap karyawannya agar para karyawan
semangat untuk bisa bekerja lebih baik dari sebelumnya.
8
DAFTAR PUSTAKA
Irawan, Prasetya. 1995. Analisi Kinerja : Panduan Praktis untuk Menganalisi
Kinerja Organisasi, Kinerja Proses, & Kinerja Pegawai. Edisi 1. Jakarta.
Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jakarta: Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.
Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Cetakan 2. Graha Ilmu.
9