EFFECT OF HUMAN CAPITAL, STRUCTURAL CAPITAL, AND CUSTOMER CAPITAL TO PERFORMANCE OF COMPANY IN THE COMPANY OF DRINKING WATER REGION IN TABALONG DISTRICT Septiadi Wirawan Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong JL.Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pe
EFFECT OF HUMAN CAPITAL, STRUCTURAL CAPITAL, AND CUSTOMER
CAPITAL TO PERFORMANCE OF COMPANY IN THE COMPANY OF
DRINKING WATER REGION IN TABALONG DISTRICT
Septiadi Wirawan*
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong
JL.Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung-Tabalong
KodePos 70123 Telp/Fax (0526) 2022484
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the significance of the
influence of Human Capital, Structural Capital and Customer Capital on the Corporate
Performance at Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) In Tabalong Regency. The
method used is quantitative method using multiple linear regression as data analysis
which was assisted with SPSS version 23. The results of this study showed that the
independent variables (Human Capital, Structural Capital and Customer Capital) have
a significant effect on the dependent variable (Corporate Performance), either partially
or simultaneously. Variable Structural Capital has the largest coefficient value, making
it the dominant variable affecting the Corporate Performance variables. Value Adjusted
R Square showed a value of 0.769 or the influence of Human Capital, Structural
Capital and Customer Capital and Corporate Performance is 76.9%, while 23.1% is
influenced by other variables outside the three independent variables.
Kata Kunci: Human Capital, Structural Capital, Customer Capital, Company
Performance
PENGARUH HUMAN CAPITAL, STRUCTURAL CAPITAL, DAN CUSTOMER
CAPITAL TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PERUSAHAAN
DAERAH AIR MINUM (PDAM) DI KABUPATEN TABALONG
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis signifikansi
pengaruh Human Capital, Structural Capital, dan Customer Capital Terhadap Kinerja
Perusahaan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Di Kabupaten Tabalong.
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif menggunakan regresi linear ganda
sebagai teknik analisis data dengan bantuan SPSS versi 23. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel bebas (Human Capital, Structural Capital, dan Customer
Capital) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Perusahaan), baik
secara parsial maupun secara simultan. Variabel Structural Capital memiliki nilai
koefisien terbesar, menjadikannya sebagai varibel dominan yang mempengaruhi
variabel Kinerja Perusahaan. Nilai Adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0,769
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
271
atau besarnya pengaruh Human Capital, Structural Capital, dan Customer Capital
terhadap Kinerja Perusahaan adalah 76,9%, sedangkan 23,1% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain di luar tiga variabel bebas tersebut.
Kata Kunci : Human Capital, Structural Capital, Customer Capital, Kinerja
Perusahaan
kolektivitas
PENDAHULUAN
sosial,
seperti
sebuah
dari
organisasi, komunitas intelektual, atau
persaingan berdasarkan materi menjadi
praktek professional. Intellectual capital
persaingan
mewakili sumber daya yang bernilai dan
Perubahan
menuntut
paradigma
berdasarkan
organisasi
pengetahuan
untuk
memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi untuk mendapatkan keunggulan
kemampuan
untuk
bertindak
yang
didasarkan pada pengetahuan.
Sedangkan
Klein
dan
Prusak
kompetitif. Hal inilah yang membuat
(Stewart, 1997) dalam Pfeffer et. al.
karyawan tidak lagi dipandang sebagai
(2002:200), Intellectual capital adalah
beban atau biaya, melainkan aset yang
materi intelektual yang telah diformulasi,
dimiliki perusahaan.
ditangkap,
dan
dimanfaatkan
untuk
Berdasarkan laporan yang dirilis
memproduksi aset yang nilainya lebih
World Economic Forum, indeks sumber
tinggi. Setiap organisasi menempatkan
daya manusia Indonesia berada pada
materi intelektual dalam bentuk aset dan
urutan ke-69 dari 113 negara. Rangking
sumber daya, perspektif dan kemampuan
menunjukkan bahwa indeks sumber daya
eksplisit dan tersembunyi, data, informasi,
manusia
pengetahuan, dan mungkin kebijakan.
Indonesia
berada
dibawah
Philipina (urutan ke-46), Malaysia (urutan
Dalam upaya untuk mencari modal
ke-52), Thailand (urutan ke-57), Vietnam
intelektual
ini,
Hubert
Saint-Onge
(urutan ke-59), dan Sri Lanka (urutan ke-
(Stewart, 1997) dalam Pfeffer et. al.
60) (Leaopold dan Zahidi, 2015:16).
(2002:200) dari Canadian Imperial Bank
modal
of Commerce dan Leif Edvinsson dari
intelektual memiliki peran yang sangat
Skandia membagi modal intelektual dalam
penting dan strategis di perusahaan.
tiga bagian, yaitu: (1) human capital atau
Intellectual capital, oleh Nahapiet dan
modal manusia, (2) structural capital atau
Ghoshal (1998) dalam Pfeffer et. al.
modal structural, dan (3) customer capital
(2002:200), mengacu kepada pengetahuan
atau modal pelanggan.
Intellectual
capital
atau
dan kemampuan yang dimiliki oleh suatu
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
272
Hubungan human capital, structural
masyarakat bisa dikatakan sangat tinggi
capital, dan customer capital dengan
namun sayangnya hal ini tidak dibarengi
kinerja perusahaan telah dibuktikan secara
dengan
empiris oleh beberapa penelitian dalam
memenuhi permintaan tersebut. Layanan
berbagai pendekatan di berbagai negara,
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
salah satunya adalah penelitian Tan et. al.
di Kabupaten Tabalong harus diperbaiki.
(2007)
Ulum
Sampai hari ini, ternyata masih ada saja
Penelitiannya
masyarakat yang kesulitan mendapatkan
seperti
dikutip
(2009:112).
dalam
Hasil
menunjukkan
bahwa
human
capital,
positif
terhadap
kinerja
PDAM
dalam
air bersih untuk kebutuhan sehari-hari.
Menurut Direktur PDAM Tirta, Hj.
structural capital, dan customer capital
berpengaruh
kemampuan
Hamidah “saat ini hanya 39% warga
perusahaan, baik masa kini maupun masa
Kabupaten
Tabalong
yang
terlayani
mendatang; rata-rata pertumbuhan human
kebutuhan air bersihnya” (Kontras, 14
capital, structural capital, dan customer
Juni 2015). Ini berarti untuk wilayah
dengan
teknis, 69-70% sudah terlayani, karena
kinerja perusahaan di masa mendatang;
banyaknya kendala yang dihadapi PDAM
kontribusi
untuk melebarkan sayap ke daerah lain
capital
berhubungan
human
positif
capital,
structural
capital, dan customer capital terhadap
diluar
kinerja perusahaan berbeda berdasarkan
kemampuan pelayanan baru berkisar 39%.
jenis industrinya.
Sementara untuk penambahan pipa induk
Air merupakan salah satu kebutuhan
wilayah
direncanakan
teknis
akan
dasar makhluk hidup. Khususnya air
bertahap
leding yang ada digunakan masyarakat
mematok target waktu.
menjadikan
dilakukan
tapi pihaknya
tidak
secara
berani
untuk segala macam keperluan, baik untuk
Keputusan Menteri Dalam Negeri
minum, keperluan dapur, mandi, mencuci
Nomor 47 Tahun 1999 tentang Pedoman
dan lain sebagainya. PDAM Tirta adalah
Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air
Perusahaan
Kabupaten
Minum, Pasal 2 ayat 1 menyebutkan
Tabalong yang bergerak dibidang bisnis
bahwa Badan Pengawas pada setiap akhir
pengelolaan air bersih. Perusahaan ini
tahun buku melakukan penilaian atas
sudah beroperasi selama puluhan tahun.
kinerja PDAM meliputi aspek keuangan,
milik
daerah
Bisnis ini memiliki prospek kedepan
aspek operasional, dan aspek administrasi.
yang sangat menjanjikan. Permintaan
untuk pemasangan instalasi air bersih dari
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
273
PDAM
Laporan tahun 2014 menunjukkan
menurut Kepmendagri No.47 tahun 1999
penurunan kinerja dengan nilai 54,69 dan
pasal 3 ayat 1 adalah:
masih
a.
penurunan 1,50 pada aspek keuangan
Tingkat
keberhasilan
Baik sekali, bila memperoleh nilai
Baik, bila memperoleh nilai kinerja
Cukup, bila memperoleh nilai kinerja
Kurang, bila memperoleh nilai kinerja
tidak diikuti peningkatan laba sebelum
2)
meningkatnya
lama
hari
penagihan dari semula 85,52 hari menjadi
105,75 hari (bpkp, 2015;1).
diatas 30 sampai dengan 45;
e.
aktiva produktif terhadap penjualan air
pajak;
diatas 45 sampai dengan 60;
d.
Terdapat
seiring dengan penambahan aset tetap,
diatas 60 sampai 75;
c.
“Cukup”.
yang disebabkan: 1) menurunnya rasio
kinerja diatas 75;
b.
tergolong
Laporan
Tidak baik, bila memperoleh nilai
tahun
2015
kembali
kinerja kurang dari atau sama dengan
menunjukkan penurunan kinerja sebesar
30.
0,33 yang masih dalam kategori yang
Pasal 3 ayat 2 Kepmendagri No.47
sama
dengan
nilai
Hal
54,36
tersebut
kategori
tahun 1999 memuat bobot untuk masing-
“Cukup”.
dipangaruhi
masing aspek adalah:
penurunan nilai pada aspek keuangan
a.
Aspek Keuangan 45;
yang disebabkan oleh penurunan rasio
b.
Aspek Operasional 40;
rekening tertagih terhadap rekening yang
c.
Aspek Administrasi 15.
diterbitkan dan kenaikan nilai pada aspek
Berdasarkan Laporan Audit Kinerja
administrasi yang disebabkan seluruh
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
temuan telah ditindaklanjuti dan selesai
Kabupaten Tabalong, kinerja PDAM terus
serta
mengalami penurunan setiap tahunnya.
persentase dan perhitungan rasio pada
Laporan tahun 2013 menunjukkan nilai
aspek oparasional masih dalam range
53,64
yang sama dan tidak merubah nilai.
tergolong
“Cukup”,
nilai
ini
menurun jika dibandingkan tahun 2012
perubahan
Disadari
hasil
atau
perhitungan
tidak,
semua
lalu sebesar 64,75 tergolong “Baik”.
organisasi atau perusahaan jelas memiliki
Penurunan nilai kinerja disebabkan oleh
ketiga modal tersebut, namun sejauhmana
penurunan kinerja aspek keuangan dan
pemanfaatannya
aspek operasional namun tidak sebanding
pengaruhnya terhadap kinerja organisasi
dengan aspek administrasi yang tidak
memerlukan
mengalami perubahan (bpkp, 2014;1)
mengetahui hal tersebut. Berdasarkan hal
sebuah
dan
bagaimana
penelitian
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
untuk
274
tersebut,
peneliti
mengangkat
judul
Definisi Human Capital
“Pengaruh Human Capital, Structural
Secara harfiah pengertian modal
Capital, dan Customer Capital terhadap
manusia
Kinerja
Perusahaan
pengetahuan
Daerah
Air
pada
Minum
Perusahaan
(PDAM)
Di
Kabupaten Tabalong”.
(human
(expertise),
capital)
(knowledge),
adalah
keahlian
kemampuan (ability)
keterampilan (skill)
dan
yang menjadikan
Berdasarkan uraian tersebut, maka
manusia (karyawan) sebagai modal atau
rumusan masalah adalah sebagai berikut:
aset suatu perusahaan. Jika perusahaan
(1) Apakah terdapat pengaruh Human
memperlakukan karyawan sebagai modal
Capital terhadap Kinerja Perusahaan pada
maka
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
keuntungan lebih besar ketimbang hanya
di Kabupaten Tabalong?; (2) Apakah
memperlakukan
terdapat
pengaruh
Capital
menganggap karyawan sebagai sumber
terhadap
Kinerja
pada
daya (human resource). Hal ini didasarkan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
bahwa dengan menganggap karyawan
di Kabupaten Tabalong?; (3) Apakah
sebagai
terdapat
pengaruh
Capital
pengetahuan, keahlian, dan keterampilan
terhadap
Kinerja
pada
maka manusia yang bekerja di suatu
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
perusahaan dapat menjalankan sumber-
di Kabupaten Tabalong?; (4) Apakah
sumber daya lainnya (Gaol, 2014:696).
Structural
Perusahaan
Customer
Perusahaan
terdapat pengaruh secara simultan Human
perusahaan
akan
mendapatkan
karyawan
modal
yang
dengan
memiliki
Matthewman dan Matignon (2004)
Capital,Structural Capital, dan Customer
dalam
Capital terhadap Kinerja Perusahaan pada
mendefinisikan, “human capital is the sum
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
of knowledge, skills, experience and other
di Kabupaten Tabalong?; (5) Variabel
relevant workforce attributes that reside
manakah
yang
in an organisation’s workforce and drive
diantara
Human
berpengaruh
dominan
Capital,
Structural
productivity,
Gaol
(2014:696-697),
performance
and
the
Capital, dan Customer Capital terhadap
achievement of strategic goals”. (Modal
Kinerja
Perusahaan
manusia adalah akumulasi pengetahuan,
Daerah Air Minum (PDAM) di Kabupaten
keahlian, pengalaman, dan atribut-atribut
Tabalong?
kekuatan pekerja lainnya yang relevan di
Perusahaan
pada
dalam kekuatan pekerja sebuah organisasi
TINJAUAN PUSTAKA
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
275
dan memacu produktivitas, kinerja dan
yang sama) tanpa menghilangkan nilai
pencapaian tujuan strategis).
industry specific perusahaan sebelumnya.
Teori Human Capital
Indikator Human Capital
Paradigma
capital
European ICS Guideline (2010)
meletakkan orang sebagai sumber daya
menetapkan faktor dari human capital
kekuatan produktifitas perusahaan yang
meliputi:
bertumpu pada dua faktor keunggulan
1. Professional competence
yaitu faktor keunikan kompetensi yang
2. Social competence
dimiliki dan faktor niali yang melekat
3. Employee motivation
pada
human
kompetensi
individu
(Alwi,
2008:292).
(2003:200-201) menyatakan bahwa teori
capital
membedakan
human
capital dalam firm-specific human capital
dan
dkk
(2004)
industry-specific
human
capital.
berikut:
1. Employees’ competence
2. Employees’ attitude
3. Employees’ creativity
Andriessen (2005) dalam Ulum
Firm-specific human capital merupakan
(2009:31)
pengetahuan
human capital terdiri dari:
prosedur
mengenai
yang
rutinitas
khas
dari
dan
sebuah
2. Skills
keluar dari perusahaan tersebut. Industry-
3. Attitude
human
capital
merupakan
menggambarkan
indikator
1. Implicit knowledge
perusahaan, yang membatasi nilai tersebut
specific
menyatakan
indikator human capital adalah sebagai
Coff (1997) dalam Pfeffer et. al.
human
Chen
Chen et. al. (2004) dalam jurnalnya
pengetahuan rutinitas yang khas dalam
menyajikan
suatu industri yang tidak dapat ditransfer
sebagai berikut:
indikator
human
capital
ke industri lain.
Perbedaan
industry-specific
dalam
firm-specific
yang
spesifitasnya.
utama
dan
terletak
Industry-specific
1. Employees Competence
a. Strategic
leadership
of
the
management
kurang memiliki spesifitas perusahaan,
b. Qualities of the employees
sehingga seorang profesional dapat pindah
c. Learning ability of the employees
dari suatu perusahaan ke perusahaan
d. Efficiency of employee training
lainnya di seluruh pasar (dalam industri
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
276
e. The
employees’
ability
to
mencerminkan
nilai
dari
sebuah
participate in policy making and
perusahaan sebagai menifestasi nilai-nilai
management
dari modal intelektual yang dimilikinya.
f. Training of key technical and
Preffer et. al. (2003) menyatakan
managerial employees
bahwa structural capital memiliki dua
2. Employees Attitude
a. Identification
Tujuan Structural Capital
with
corporate
tujuan yang harus dicapai. Pertama,
mengkodifikasi pengetahuan yang dapat
values
b. Satisfaction degree
ditransfer.
Hal
ini
c. Employees’ turnover rate
sistemnya
d. Employees’ average serviceable
menghubungkan para karyawan dengan
tidak
dilakukan
hilang.
agar
Kedua,
data, ahli dan keahlian.
life
3. Employees Creativity
a. Employee’s creative ability
Indikator Structural Capital
b. Income on employees’ original
European ICS Guideline (2010)
menetapkan faktor dari human capital
ideas
meliputi:
1. Corporate culture
Definisi Structural Capital
Marti (2001) dalam Christa (2013)
menyatakan
adalah
bahwa
modal
kemampuan
memanfaatkan
struktural
perusahaan
intelektualitas
dan
keinovasian manusia (SDM) menciptakan
2. Internal Co-operation and Knowledge
Transfer
3. Information Technology & Explicit
Knowledge
Chen
dkk
(2004)
menyatakan
kekayaan yang diaktualisasikan sebagai
indikator structural capital adalah sebagai
nilai dari prosedur, teknologi, rutinitas dan
berikut:
sistem yang berada didalam perusahaan,
1. Corporate culture
dan juga merupakan cara-cara dimana
2. Organizational structure
komponen-komponen didalam perusahaan
3. Organizational learning
disistematisir, diinternalisir, dan diproses.
4. Operation process
Advinson dan Malone (1997) dalam
Christa
(2013)
menyatakan
modal
5. Information system
Andriessen (2005) dalam Ulum
struktural sebagai kerangka kerja dan
(2009:31)
perekat
structural capital terdiri dari:
bagi
perusahaan
yang
menggambarkan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
indikator
277
Secara sederhana pengertian kinerja
1. Eksplicit knowledge
2. Processes
merupakan hasil kerja dan perilaku kerja
3. Culture
yang telah dicapai dalam menyelesaikan
Chen et. al. (2004) menyatakan
tugas-tugas dan tanggung jawab yang
indikator structural capital adalah sebagai
diberikan dalam suatu periode tertentu
berikut:
(Kasmir, 2016:182).
Ivancevich
1. Corporate culture
dalam
Kasmir
a. Construction of company’s culture
(2016:183) menyebutkan kinerja adalah
b. Employee’s identification with
hasil
company’s perspective
2. Organizational structure
a. Clarification of relationship
yang
dicapai
dari
apa
yang
suatu
unit
diinginkan oleh organisasi.
Perusahaan
adalah
kegiatan produksi yang mengolah sumber-
among authority, responsibility
sumber
and benefit
barang dan jasa bagi masyarakat, dengan
b. Validity of enterprise controlling
system
3. Organizatonal learning
a. Construction and utilization of
inner information net
b. Construction and utilization of
company repository
4. Operation process
ekonomi
untuk
menyediakan
tujuan untuk memperoleh keuntungan dan
dapat memuaskan kebutuhan masyarakat
(Manulang, 2013:59).
Chaizi
Nasucha
dalam
Fahmi
(2016:138) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi
adalah
sebagai
efektifitas
organisasi
secara
menyeluruh
untuk
memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari
a. Business process period
setiap kelompok yang berkenaan dengan
b. Product quality level
usaha-usaha
c. Corporate operating efficiency
meningkatkan
5. Information system
a. Mutual support and cooperation
between employees
b. Availability of enterprise
information
c. Share of knowledge
secara
yang
sistematik
kemampuan
terus-menerus
dan
organisasi
mencapai
kebutuhannya secara efektif.
Kinerja organisasi adalah totalitas
hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.
Kinerja pegawai dan kinerja organisasi
memiliki keterkaitan yang sangat erat
(Pasolong, 2007:175).
Definisi Kinerja Perusahaan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
278
Dengan
demikian
perusahaan
dapat
diartikan
sejauhmana
tujuan
perusahaan
kinerja
dan Jackson (2006) dalam Zainal et. al.
sebagai
(2014:406) penilaian kinerja (performance
telah
appraisal) adalah proses mengevaluasi
tercapai yang dapat dilihat dari seberapa
seberapa
baik
besar
pekerjaan
mereka
perusahaan
lingkungan-nya,
memenuhi tuntutan
baik
yang
bersifat
dengan
karyawan
jika
seperangkat,
melakukan
dibandingkan
standar
dan
internal maupun eksternal dengan efisien
kemudian mengomunikasikan informasi
dan efektif.
tersebut pada karyawan.
Dalam praktiknya, istilah penilaian
Dimensi dan Penilaian Kinerja
kinerja
(performance
appraisal)
dan
Dimensi kinerja dibagi menjadi tiga,
evaluasi kinerja (performance evaluation)
yaitu kemampuan, motivasi, dan peluang.
dapat digunakan secara bergantian dan
Ketiga dimensi tersebut saling terkait dan
bersamaan
saling berhubungan satu dengan yang lain
mempunyai maksud yang sama. Penilaian
(Sinambela,
Kinerja
kinerja
digunakan
perusahaan
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
menilai
kinerja
karyawannya
kemampuan (Zainal et. al., 2014:406).
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
2016:487).
karena
pada
dasarnya
untuk
dan
Menurut Simanjuntak (2005) dalam
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
Zainal et. al. (2014:406) kinerja adalah
benar akan bermanfaat bagi karyawan,
tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
manajer departemen SDM, dan pada
tugas tertentu.Kinerja perusahaan adalah
akhirnya bagi perusahaan sendiri (Zainal
tingkat pencapaian hasil dalam rangka
et. al., 2014:407).
mewujudkan
tujuan
perusahaan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan
yang
dilakukan
Indikator Kinerja Perusahaan
untuk
Wibowo
(2014:159-160)
meningkatkan kinerja perusahaan atau
berpendapat bahwa banyak faktor yang
organisasi,
masing-
dapat dijadikan ukuran kinerja, namun
masing individu dan kelompok kerja di
ukuran kinerja harus relevan, signifikan,
perusahaan tersebut.
dan
Salah
termasuk
satu
kinerja
cara
yang
dapat
komprehensif.
Keluarga
berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat
digunakan untuk melihat perkembangan
diklasifikasikan sebagai berikut.
perusahaan adalah dengan cara melihat
a. Produktifitas,
hasil penilaian kinerja. Menurut Mathis
ukuran
biasanya
dinyatakan
sebagai hubungan antara input dan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
279
output fisik suatu proses. Oleh karena
pesanan sampai pelanggan benar-
itu,
benar menerima pesanan.
produktifitas
hubungan
antara
merupakan
jumlah
output
e. Pemanfaatan
Sumber
Daya,
dibandingkan dengan sumber daya
merupakan pengukuran sumber daya
yang dikonsumsi dalam memproduksi
yang dipergunakan lawan sumber
output. Ukuran produktifitas misalnya
daya tersedia untuk dipergunakan.
adalah output sebannyak 55 unit di
Pemanfaatan
produksi oleh kelompok yang terdiri
diterapkan untuk mesin, komputer,
dari empat orang pekerja dalam
kendaraan, dan bahkan orang. Tingkat
waktu seminggu.
pemanfaatan sumber daya tenaga
b. Kualitas, biasanya termasuk baik
sumber
daya
dapat
kerja 40% mengindikasikan bahwa
ukuran internal seperti susut, jumlah
sumber
ditolak, dan cacat per unit, maupun
dipergunakan
ukuran
sebesar 40% dari waktu mereka yang
eksternal
rating
seperti
daya
kepuasan pelanggan atau penilaian
tersedia
frekuensi
mengetahui
pemesanan
ulang
pelanggan.
c. Ketepatan
manusia
secara
untuk
baru
produktif
bekerja.
tingkat
Dengan
pemanfaatan,
organisasi menemukan bahwa tidak
Waktu,
menyangkut
persentase pengiriman tepat waktu
atau presentase pesanan dikapalkan
memerlukan lebih banyak sumber
daya.
f. Biaya.
Ukuran
biaya
terutama
sesuai dijanjikan. Pada dasarnya,
berguna apabila dilakukan kalkkuasi
ukuran ketepatan waktu mengukur
dalam dasar per unit. Namun, banyak
apakah orang melakukan apa yang
perusahaan yang hanya mempunyai
dikatakan akan dilakukan.
sedikit informasi tentang biaya per
d. Cycle Time, menunjukkan jumlah
waktu yang diperlukan untuk maju
dari satu titik ke titik lain dalam
proses.
Pengukuran
mengukur
berapa
cycle
lama
time
sesuatu
unit.
Pada
umunya
dilakukan
kalkulasi biaya secara menyeluruh.
Dwiyanto
(2013:244-245)
(2006)
dalam
menjelaskan
Uha
beberapa
indikator yang bisa digunakan untuk
dilakukan. Misalnya adalah berapa
mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu:
lama waktu rata-rata yang diperlukan
a. Produktivitas, adalah rasio dari input
dari
pelanggan
menyampaikan
dan output atau perbandingan antara
input persatuan waktu.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
280
merupakan
b. Ekonomis, yang menunjukkan apakah
indikator yang relatif tinggi, maka
biaya yang digunakan lebih murah
bisa menjadi satu ukuran kinerja
daripada yang direncanakan.
b. Kualitas
layanan,
birokrasi publik yang mudah dan
perbandingan
murah digunakan.
c. Responsivitas,
c. Efisien,
yaitu
kemampuan
yang
hasil
menunjukka
yang
dicapai
dengan pengeluaran.
birokrasi untuk mengenal kebutuhan
d. Efektifitas, yang menunjukkan hasil
masyarakat, menyusun agenda dan
yang seharusnya dengan nilai yang
prioritas
dicapai.
pelayanan,
dan
mengembangkan program pelayanan
publik
sesuai
dengan
kebutuhan
masyarakat dan aspirasi masyarakat.
e. Equity, yang menunjukkan tingkat
keadilan potensial dan kebijakan yang
dihasilkan.
d. Responsibilitas, menjelaskan apakah
pelaksanaan kegiatan birokrasi publik
METODE PENELITIAN
itu sesuai dengan prinsip administrasi
Populasi
kebijakan
Populasi penelitian ini meliputi
birokrasi baik yang eksplisit dan
seluruh karyawan dan karyawati PDAM
implisit.
Kabupaten Tabalong yang berjumlah 95
yang
benar
dengan
e. Akuntabilitas, menunjukkan seberapa
orang, yang terdiri dari: Direktur (1),
kegiatan
Kepala Bagian (2), Kepala Cabang (4),
birokrasi publik tunduk pada para
Kepala Seksi (8), Kepala Sub Seksi (18),
pejabat politik yang dipilih oleh
Pelaksana (61), dan Cleaning Service (1).
besar
rakyat.
kebijakan
dan
Asumsinya,
para
pejabat
politik tersebut karena dipilih oleh
rakyat,
dengan
sendirinya
harus
memprioritaskan kepentingan publik.
Sampel
Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah Proportionate Stratified
Woodward
Random Sampling. Roscoe (1982) dalam
dalam Uha (2013: 244) mengemukakan
Sugiyono (2014:130) menyatakan bahwa
bahwa ada lima dasar yang bisa dijadikan
bila suatu penelitian akan melakukan
indikator kinerja sektor publik antara lain:
analisis dengan multivariate (korelasi atau
a. Pelayanan
regresi ganda misalnya), maka jumlah
Menurut
seberapa
diberikan.
Selim
yang
besar
dan
menunjukkan
pelayanan
yang
anggota sampel minimal 10 kali dari
jumlah variabel yang diteliti.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
281
Variabel penelitian ini ada 4 yang
Dokumentasi
dilakukan
data
untuk
terdiri dari Human Capital, Structural
mengumpulkan
Capital, Customer Capital,dan Kinerja
berbagai sumber, baik secara pribadi
Perusahaan, maka jumlah sampel untuk
maupun kelembagaan, seperti rekapitulasi
penelitian ini adalah sebanyak 40 sampel
personalia, struktur organisasi, riwayat
(4x10) dengan komposisi sebagai berikut:
perusahaan,
Direktur (1), Kepala Bagian (1), Kepala
2014:114).
dan
sekunder
lain-lain
dari
(Sanusi,
Cabang (2), Kepala Seksi (3), Kepala Sub
Seksi (7), dan Pelaksana (26).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah
Variabel penelitian terbagi menjadi
bebas
dan
variabel
terikat.
yang diajukan, yang hasilnya adalah
sebagai berikut:
(X1),
a. Uji statistik t
Capital
prasyarat
dilakukan analisis untuk menguji hipotesis
Variabel bebas terdiri dari Human Capital
Structural
uji
dilakukan dan prasyarat terpenuhi barulah
Identifikasi Variabel Penelitian
variabel
semua
(X2),
dan
Sedangkan
Uji t terhadap variabel Human
Kinerja Perusahaan (Y) adalah variabel
Capital (X1) didapatkan thitung sebesar
terikat.
2,261 dengan signifikansi t sebesar
Customer
Capital
(X3).
0,030. Karena thitung lebih besar dari
ttabel (2,261 > 2,021) atau signifikansi t
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
lebih kecil dari 5% (0,030 < 0,050),
digunakan adalah survei dan dokumentasi.
maka secara persial Human Capital
Cara survei merupakan cara pengumpulan
(X1) berpengaruh signifikan terhadap
data di mana peneliti atau pengumpul data
Kinerja Perusahaan (Y). H1 diterima.
mengajukan pertanyaan atau pernyataan
Uji t terhadap variabel Structural
kepada responden baik dalam bentuk lisan
Capital (X2) didapatkan thitung sebesar
maupun secara tertulis. jika pertanyaan
4,330 dengan signifikansi t sebesar
diajukan
dalam
maka
0,000. Karena thitung lebih besar dari
namanya
wawancara,
diajukan
ttabel (4,330 > 2,021) atau signifikansi t
secara tertulis disebut kuesioner (Sanusi,
lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,050),
2014:105). Penelitian ini menggunakan
maka secara persial Structural Capital
kuesioner karena pertanyaan diajukan
(X2) berpengaruh signifikan terhadap
secara tertulis.
Kinerja Perusahaan (Y). H2 diterima.
bentuk
lisan
kalau
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
282
Uji t terhadap variabel Customer
Capital (X2) yaitu memiliki kontribusi
Capital (X3) didapatkan thitung sebesar
sebesar
4,181 dengan signifikansi t sebesar
hipotesis no.5 tidak dapat diterima
0,000. Karena thitung lebih besar dari
karena mengatakan Human Capital
ttabel (4,181 > 2,021) atau signifikansi t
(X1) sebagai variabel dominan tidak
lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,050),
dapat dibuktikan, maka H5 ditolak.
maka secara persial Customer Capital
66,2%.
Nilai
Dengan
Adjusted
R
demikian
Square
(X3) berpengaruh signifikan terhadap
menunjukkan nilai sebesar 0,769 atau
Kinerja Perusahaan (Y). H3 diterima.
76,9%, artinya bahwa variabel Human
Dengan demikian hipotesis no.1,
Capital (X1), Structural Capital (X2), dan
no.2, dan no.3 terbukti dan dapat
Customer
diterima.
sebesar
Capital
76,9%
(X3)
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Perusahaan (Y). Sedangkan sisanya 23,1%
b. Uji statistik F
Uji hipotesis secara simultan
yaitu untuk menguji pengaruh secara
dipengaruhi oleh variabel lain di luar
variabel yang diteliti.
bersama-sama variabel bebas terhadap
Persamaan matematis dari model
variabel terikat dengan menggunakan
regresi bermakna nilai Kinerja Perusahaan
uji
dengan
tanpa Human Capital (X1), Structural
bantuan SPSS 23 didapatkan nilai
Capital (X2), dan Customer Capital (X3)
Fhitung sebesar 44,161 (signifikansi F =
adalah sebesar 4,355. Variabel Human
0,000). Jadi Fhitung> Ftabel (44,616 >
Capital
2,840) atau Sig F < 5% (0,000 <
memberikan
0,050). Artinya bahwa secara besama-
peningkatan kinerja perusahaan sebesar
sama variabel bebas yang terdiri dari
0,349. Variabel Structural Capital (X2)
F.
Hasil
perhitungan
(X1)
bernilai positif
kontribusi
artinya
terhadap
Structural
dan Customer Capital (X3) juga bernilai
Capital (X2), dan Customer Capital
positif artinya memberikan kontribusi
(X3) berpengaruh signifikan terhadap
terhadap peningkatan kinerja perusahaan
Kinerja Perusahaan (Y).
masing sebesar 0,899 untuk Structural
Human
Capital
(X1),
Dengan demikian hipotesis no.4
terbukti, maka H4 dapat diterima.
c. Variabel Dominan
Capital (X2) dan sebesar 0,827 untuk
Customer Capital (X3). Sehingga nilai
Kinerja Perusahaan jika ditambahkan
Variabel yang paling dominan
dengan kontribusi dari variabel bebas
pengaruhnya adalah variabel Structural
(Human Capital, Structural Capital, dan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
283
Customer Capital) menjadi sebesar 5.873,
Mushraf (2011), Shad dan Goudarzi
dimana terjadi peningkatan sebesar 1,518.
(2015), dan Rehman et. al. (2011).
Hasil pengujian hipotesis no.1 (H1)
Hasil pengujian hipotesis no.4 (H4)
Human Capital berpengaruh signifikan
Secara
terhadap
pada
Structural Capital, dan Customer Capital
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
di Kabupaten Tabalong terbukti dan dapat
Perusahaan pada Perusahaan Daerah Air
diterima.
dengan
Minum (PDAM) di Kabupaten Tabalong
penelitian terdahulu yaitu Ahmad dan
terbukti dan dapat diterima. Hasil ini
Mushraf (2011), Christa (2013), Shad dan
memperkuat hasil penelitian terdahulu
Goudarzi (2015), Saeed et. al. (2013),
oleh Ahmad dan Mushraf (2011), Shad
Emmanuel et. al. (2015), Khalique et. al.
dan Goudarzi (2015), dan Rehman et. al.
(2013), Ongkorahardjo et. al. (2008),
(2011).
Kinerja
Hasil
Perusahaan
ini
sesuai
Pujiastuti dan Kristanto (2012), Rehman
et. al. (2011) dan Poorkiani et. al. (2014).
Hasil pengujian hipotesis no.2 (H2)
simultan
Human
Capital,
Hasil pengujian hipotesis no.5 (H5)
menunjukkan
Capital
bahwa
yang
bukan
Human
merupakan
variabel
Structural Capital berpengaruh signifikan
dominan, tetapi Structural Capital lah
terhadap
pada
variabel
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
terhadap
di Kabupaten Tabalong terbukti dan dapat
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
diterima. Hasil ini mendukung penelitian
di Kabupaten Tabalong.
Kinerja
Perusahaan
yang
berpengaruh
Kinerja
dominan
Perusahaan
pada
terdahulu yang dilakukan oleh Ahmad dan
Hasil ini relevan dengan asumsi
Mushraf (2011), Christa (2013), Shad dan
bahwa meskipun seseorang mempunyai
Goudarzi (2015), Saeed et. al. (2013),
potensi
Khalique et. al. (2013), Rehman et. al.
ditempatkan pada lingkungan atau posisi
(2011) dan Poorkiani et. al. (2014).
yang tepat, tidak akan bisa memberikan
Hasil pengujian hipotesis no.3 (H3)
kontribusi
yang
yang
besar
tetapi
tidak
berarti bagi kinerja
Customer Capital berpengaruh signifikan
organisasi maupun perusahaan. Hal ini
terhadap
sesuai dengan prinsip “The right man in
Kinerja
Perusahaan
pada
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
di Kabupaten Tabalong terbukti dan dapat
the right place”.
Pengambilan
keputusan
dan
diterima. Hasil ini memperkuat hasil
kebijakan manajemen di dalam organisasi
penelitian terdahulu oleh Ahmad dan
merupakan bagian dari Structural Capital.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
284
Structural
menentukan
Capital
keberhasilan dan kegagalan organisasi.
Orang yang tepat, di tempat yang tepat
akan memberikan kontribusi yang besar
bagi organisasi.
SIMPULAN
Berdasarkan
analisis
hasil
dan
pembahasan penelitian, maka peneliti
menyimpulkan sebagai berikut:
1. Human Capital berpengaruh signifikan
terhadap
Kinerja
Perusahaan
Perusahaan pada
Daerah
Air
Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
2. Structural
berpengaruh
Capital
signifikan terhadap Kinerja Perusahaan
pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
3. Customer
berpengaruh
Capital
signifikan terhadap Kinerja Perusahaan
pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
4. Secara
simultan
Human
dan
Structural
Capital,
Capital
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Perusahaan
Capital,
Customer
signifikan
Perusahaan pada
Daerah
Air
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, S. & Mushraf, A.M. 2011. The
Relationship Between Intellectual
Capital and Business Performance:
An Empirical Study in Iraqi
Industry. International Conference
on Management and Artificial
Intelligence. IPEDR Vol.6. IACSIT
Press, Bali, Indonesia. pp 104-109.
Alwi, S. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia
Strategi
Keunggulan
Kompetitif. Cetakan Pertama. BPFEYOGYAKARTA, Yogyakarta.
Chen, et. al. 2004. Measuring intellectual
capital: a new model and empirical
study. Journal of Intellectual
Capital. Emerald. Vol. 5, No. 1, pp
195-212
Christa, U.R. 2013. Peran Human Capital
dan Structural Capital Dalam
Meningkatkan Kinerja Organisasi
(Suatu Kajian Konseptual). Jurnal
Sains Manajemen. Volume I,
Nomor 1, pp 1-7.
Emmanuel, A.O., Oluwayemisi, O.R.A.,
& Balogun, J.A. 2015. Influence of
Human Capital Management on
Organizational
Performance.
Journal of Resources Development
and Management. Vol. 14, pp 8-14
Fahmi, I. 2016. Pengantar Manajemen
Sumber Daya Manusia Konsep dan
Kinerja. Edisi Pertama. Mitra
Wacana Media, Jakarta.
Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
5. Structural Capital adalah variabel yang
berpengaruh dominan terhadap Kinerja
Perusahaan pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) di Kabupaten
Gaol, CHR.J.L. 2014. A to Z Human
Capital Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT Grasindo, Jakarta.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Teori dan Praktik).
Cetakan Ke-1. Rajawali Pers,
Jakarta.
Tabalong.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
285
Khalique, M., et. al. 2013. Impact of
Intellectual
Capital
on
The
Organizational Performance of
Islamic Banking Sector in Malaysia.
Asian Journal of Finance &
Accounting. Vol. 5, No. 2, pp 75-83.
Kuncoro, M. 2013. Metode Riset untuk
Bisnis & Ekonomi. Edisi 4.
Erlangga, Jakarta.
Leopold, T. & Zahidi, S. 2015. The
Human Capital Report 2015. World
Economic
Forum.
Geneva,
Switzerland.
Manullang. 2013. Pengantar Bisnis.
Cetakan I. PT Indeks, Jakarta.
Nurjanah. Modul hPelatihan SPSS
Advanced
–
Pertemuan
II.
http://danang651.file.wordpress.com
(diunduh pada tanggal 15 Februari
2013).
Ongkorahardjo, M.D.P.A., et. al. 2008.
Analisis Pengaruh Human Capital
Terhadap Kinerja
Perusahaan
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan
Publik di Indonesia). Jurnal
Akuntansi dan Keuangan. Vol. 10,
No. 1, pp 11-21.
Saebani, B.A. 2015. Filsafat Ilmu dan
Metode
Penelitian.
Cetakan
Pertama.
CV Pustaka Setia,
Bandung.
Saeed, R., et. al. 2013. Intellectual Capital
and Organizational Performance:
An Empirical Study in Telecom
Sector of Pakistan. Middle-East
Journal of Scientific Research 18
(4). Pp 517-523.
Sanusi, A. 2014. Metodologi Penelitian
Bisnis. Cetakan keempat. Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Shad, H.R.M., & Goudarzi, M. 2015.
Investigating The Impact
of
Intellectual
Capital
on
Organizational Performance of
Hospitals of Kashan University of
Medical Sciences. International
Journal of Scientific Management
and Development. Vol. 3 (11), pp
628-631.
Simanbela, L.P. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia Membangun
Tim Kerja yang Solid untuk
Meningkatkan Kinerja. Cetakan
Pertama. PT Bumi AKsara, Jakarta.
Pasolong,
Harbani.
2007.
Teori
Administrasi
Publik.
Alfabeta,
Bandung.
Singarimbun, M. & Effendi, S. 1995.
Metode Penelitian Survai. Cetakan
Kedua.
PT
Pustaka
LP3ES
Indonesia, Jakarta.
Preffer, J. et. al. 2003. Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan keempat. Penerbit Amara
Books, Jogjakarta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Bisnis. Cetakan ke-18. CV Alfabeta,
Bandung.
Pujiastuti, E.E., & Kristanto, R.H. 2012.
Human Capital, Social Capital dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Perusahaan (Study pada Bank
Sleman). Business Conference (BC).
Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis, FISIP, UPN “Veteran”
Yogyakarta, pp 5-1 – 5-16.
Suharsaputra, U. 2014. Metode Penelitian
Kuantitatif,
Kualitatif,
dan
Tindakan. Cetakan Kedua. PT
Refika Aditama, Bandung.
Uha, I.N. 2013. Budaya Organisasi
Kepemimpinan dan Kinerja Proses
Terbentuk,
Tumbuh
Kembang,
Dinamika, dan Kinerja Organisasi.
Cetakan ke-1. KENCANA, Jakarta.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
286
Ujianto, et. al. 2015. Pedoman Penulisan
Tesis Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Pancasetia Banjarmasin. STIE
PANCASETIA, Banjarmasin.
Ulum, I. 2009. Intellectual Capital.
Cetakan Pertama. Graha Ilmu,
Yogyakarta.
Wibisono, D. 2011. Manajemen Kinerja
Korporasi dan Organisasi: Panduan
Penyusunan Indikator. Erlangga,
Jakarta.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja.
Cetakan ke-4. Rajawali Pers,
Jakarta.
Zainal, V.R. et. al. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik.
Cetakan ke-6. Rajawali Pers,
Jakarta.
Zickgraf, S. et. al. 2010. Intellectual
Capital Statement – Made in
Europe. European ICS Guideline.
European Commission, Belgium.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
287
CAPITAL TO PERFORMANCE OF COMPANY IN THE COMPANY OF
DRINKING WATER REGION IN TABALONG DISTRICT
Septiadi Wirawan*
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Tabalong
JL.Komplek Stadion Olah Raga Saraba Kawa Pembataan Tanjung-Tabalong
KodePos 70123 Telp/Fax (0526) 2022484
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the significance of the
influence of Human Capital, Structural Capital and Customer Capital on the Corporate
Performance at Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) In Tabalong Regency. The
method used is quantitative method using multiple linear regression as data analysis
which was assisted with SPSS version 23. The results of this study showed that the
independent variables (Human Capital, Structural Capital and Customer Capital) have
a significant effect on the dependent variable (Corporate Performance), either partially
or simultaneously. Variable Structural Capital has the largest coefficient value, making
it the dominant variable affecting the Corporate Performance variables. Value Adjusted
R Square showed a value of 0.769 or the influence of Human Capital, Structural
Capital and Customer Capital and Corporate Performance is 76.9%, while 23.1% is
influenced by other variables outside the three independent variables.
Kata Kunci: Human Capital, Structural Capital, Customer Capital, Company
Performance
PENGARUH HUMAN CAPITAL, STRUCTURAL CAPITAL, DAN CUSTOMER
CAPITAL TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN PADA PERUSAHAAN
DAERAH AIR MINUM (PDAM) DI KABUPATEN TABALONG
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis signifikansi
pengaruh Human Capital, Structural Capital, dan Customer Capital Terhadap Kinerja
Perusahaan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Di Kabupaten Tabalong.
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif menggunakan regresi linear ganda
sebagai teknik analisis data dengan bantuan SPSS versi 23. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel bebas (Human Capital, Structural Capital, dan Customer
Capital) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Perusahaan), baik
secara parsial maupun secara simultan. Variabel Structural Capital memiliki nilai
koefisien terbesar, menjadikannya sebagai varibel dominan yang mempengaruhi
variabel Kinerja Perusahaan. Nilai Adjusted R Square menunjukkan nilai sebesar 0,769
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
271
atau besarnya pengaruh Human Capital, Structural Capital, dan Customer Capital
terhadap Kinerja Perusahaan adalah 76,9%, sedangkan 23,1% sisanya dipengaruhi oleh
variabel lain di luar tiga variabel bebas tersebut.
Kata Kunci : Human Capital, Structural Capital, Customer Capital, Kinerja
Perusahaan
kolektivitas
PENDAHULUAN
sosial,
seperti
sebuah
dari
organisasi, komunitas intelektual, atau
persaingan berdasarkan materi menjadi
praktek professional. Intellectual capital
persaingan
mewakili sumber daya yang bernilai dan
Perubahan
menuntut
paradigma
berdasarkan
organisasi
pengetahuan
untuk
memiliki
sumber daya manusia yang berkualitas
tinggi untuk mendapatkan keunggulan
kemampuan
untuk
bertindak
yang
didasarkan pada pengetahuan.
Sedangkan
Klein
dan
Prusak
kompetitif. Hal inilah yang membuat
(Stewart, 1997) dalam Pfeffer et. al.
karyawan tidak lagi dipandang sebagai
(2002:200), Intellectual capital adalah
beban atau biaya, melainkan aset yang
materi intelektual yang telah diformulasi,
dimiliki perusahaan.
ditangkap,
dan
dimanfaatkan
untuk
Berdasarkan laporan yang dirilis
memproduksi aset yang nilainya lebih
World Economic Forum, indeks sumber
tinggi. Setiap organisasi menempatkan
daya manusia Indonesia berada pada
materi intelektual dalam bentuk aset dan
urutan ke-69 dari 113 negara. Rangking
sumber daya, perspektif dan kemampuan
menunjukkan bahwa indeks sumber daya
eksplisit dan tersembunyi, data, informasi,
manusia
pengetahuan, dan mungkin kebijakan.
Indonesia
berada
dibawah
Philipina (urutan ke-46), Malaysia (urutan
Dalam upaya untuk mencari modal
ke-52), Thailand (urutan ke-57), Vietnam
intelektual
ini,
Hubert
Saint-Onge
(urutan ke-59), dan Sri Lanka (urutan ke-
(Stewart, 1997) dalam Pfeffer et. al.
60) (Leaopold dan Zahidi, 2015:16).
(2002:200) dari Canadian Imperial Bank
modal
of Commerce dan Leif Edvinsson dari
intelektual memiliki peran yang sangat
Skandia membagi modal intelektual dalam
penting dan strategis di perusahaan.
tiga bagian, yaitu: (1) human capital atau
Intellectual capital, oleh Nahapiet dan
modal manusia, (2) structural capital atau
Ghoshal (1998) dalam Pfeffer et. al.
modal structural, dan (3) customer capital
(2002:200), mengacu kepada pengetahuan
atau modal pelanggan.
Intellectual
capital
atau
dan kemampuan yang dimiliki oleh suatu
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
272
Hubungan human capital, structural
masyarakat bisa dikatakan sangat tinggi
capital, dan customer capital dengan
namun sayangnya hal ini tidak dibarengi
kinerja perusahaan telah dibuktikan secara
dengan
empiris oleh beberapa penelitian dalam
memenuhi permintaan tersebut. Layanan
berbagai pendekatan di berbagai negara,
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
salah satunya adalah penelitian Tan et. al.
di Kabupaten Tabalong harus diperbaiki.
(2007)
Ulum
Sampai hari ini, ternyata masih ada saja
Penelitiannya
masyarakat yang kesulitan mendapatkan
seperti
dikutip
(2009:112).
dalam
Hasil
menunjukkan
bahwa
human
capital,
positif
terhadap
kinerja
PDAM
dalam
air bersih untuk kebutuhan sehari-hari.
Menurut Direktur PDAM Tirta, Hj.
structural capital, dan customer capital
berpengaruh
kemampuan
Hamidah “saat ini hanya 39% warga
perusahaan, baik masa kini maupun masa
Kabupaten
Tabalong
yang
terlayani
mendatang; rata-rata pertumbuhan human
kebutuhan air bersihnya” (Kontras, 14
capital, structural capital, dan customer
Juni 2015). Ini berarti untuk wilayah
dengan
teknis, 69-70% sudah terlayani, karena
kinerja perusahaan di masa mendatang;
banyaknya kendala yang dihadapi PDAM
kontribusi
untuk melebarkan sayap ke daerah lain
capital
berhubungan
human
positif
capital,
structural
capital, dan customer capital terhadap
diluar
kinerja perusahaan berbeda berdasarkan
kemampuan pelayanan baru berkisar 39%.
jenis industrinya.
Sementara untuk penambahan pipa induk
Air merupakan salah satu kebutuhan
wilayah
direncanakan
teknis
akan
dasar makhluk hidup. Khususnya air
bertahap
leding yang ada digunakan masyarakat
mematok target waktu.
menjadikan
dilakukan
tapi pihaknya
tidak
secara
berani
untuk segala macam keperluan, baik untuk
Keputusan Menteri Dalam Negeri
minum, keperluan dapur, mandi, mencuci
Nomor 47 Tahun 1999 tentang Pedoman
dan lain sebagainya. PDAM Tirta adalah
Penilaian Kinerja Perusahaan Daerah Air
Perusahaan
Kabupaten
Minum, Pasal 2 ayat 1 menyebutkan
Tabalong yang bergerak dibidang bisnis
bahwa Badan Pengawas pada setiap akhir
pengelolaan air bersih. Perusahaan ini
tahun buku melakukan penilaian atas
sudah beroperasi selama puluhan tahun.
kinerja PDAM meliputi aspek keuangan,
milik
daerah
Bisnis ini memiliki prospek kedepan
aspek operasional, dan aspek administrasi.
yang sangat menjanjikan. Permintaan
untuk pemasangan instalasi air bersih dari
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
273
PDAM
Laporan tahun 2014 menunjukkan
menurut Kepmendagri No.47 tahun 1999
penurunan kinerja dengan nilai 54,69 dan
pasal 3 ayat 1 adalah:
masih
a.
penurunan 1,50 pada aspek keuangan
Tingkat
keberhasilan
Baik sekali, bila memperoleh nilai
Baik, bila memperoleh nilai kinerja
Cukup, bila memperoleh nilai kinerja
Kurang, bila memperoleh nilai kinerja
tidak diikuti peningkatan laba sebelum
2)
meningkatnya
lama
hari
penagihan dari semula 85,52 hari menjadi
105,75 hari (bpkp, 2015;1).
diatas 30 sampai dengan 45;
e.
aktiva produktif terhadap penjualan air
pajak;
diatas 45 sampai dengan 60;
d.
Terdapat
seiring dengan penambahan aset tetap,
diatas 60 sampai 75;
c.
“Cukup”.
yang disebabkan: 1) menurunnya rasio
kinerja diatas 75;
b.
tergolong
Laporan
Tidak baik, bila memperoleh nilai
tahun
2015
kembali
kinerja kurang dari atau sama dengan
menunjukkan penurunan kinerja sebesar
30.
0,33 yang masih dalam kategori yang
Pasal 3 ayat 2 Kepmendagri No.47
sama
dengan
nilai
Hal
54,36
tersebut
kategori
tahun 1999 memuat bobot untuk masing-
“Cukup”.
dipangaruhi
masing aspek adalah:
penurunan nilai pada aspek keuangan
a.
Aspek Keuangan 45;
yang disebabkan oleh penurunan rasio
b.
Aspek Operasional 40;
rekening tertagih terhadap rekening yang
c.
Aspek Administrasi 15.
diterbitkan dan kenaikan nilai pada aspek
Berdasarkan Laporan Audit Kinerja
administrasi yang disebabkan seluruh
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
temuan telah ditindaklanjuti dan selesai
Kabupaten Tabalong, kinerja PDAM terus
serta
mengalami penurunan setiap tahunnya.
persentase dan perhitungan rasio pada
Laporan tahun 2013 menunjukkan nilai
aspek oparasional masih dalam range
53,64
yang sama dan tidak merubah nilai.
tergolong
“Cukup”,
nilai
ini
menurun jika dibandingkan tahun 2012
perubahan
Disadari
hasil
atau
perhitungan
tidak,
semua
lalu sebesar 64,75 tergolong “Baik”.
organisasi atau perusahaan jelas memiliki
Penurunan nilai kinerja disebabkan oleh
ketiga modal tersebut, namun sejauhmana
penurunan kinerja aspek keuangan dan
pemanfaatannya
aspek operasional namun tidak sebanding
pengaruhnya terhadap kinerja organisasi
dengan aspek administrasi yang tidak
memerlukan
mengalami perubahan (bpkp, 2014;1)
mengetahui hal tersebut. Berdasarkan hal
sebuah
dan
bagaimana
penelitian
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
untuk
274
tersebut,
peneliti
mengangkat
judul
Definisi Human Capital
“Pengaruh Human Capital, Structural
Secara harfiah pengertian modal
Capital, dan Customer Capital terhadap
manusia
Kinerja
Perusahaan
pengetahuan
Daerah
Air
pada
Minum
Perusahaan
(PDAM)
Di
Kabupaten Tabalong”.
(human
(expertise),
capital)
(knowledge),
adalah
keahlian
kemampuan (ability)
keterampilan (skill)
dan
yang menjadikan
Berdasarkan uraian tersebut, maka
manusia (karyawan) sebagai modal atau
rumusan masalah adalah sebagai berikut:
aset suatu perusahaan. Jika perusahaan
(1) Apakah terdapat pengaruh Human
memperlakukan karyawan sebagai modal
Capital terhadap Kinerja Perusahaan pada
maka
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
keuntungan lebih besar ketimbang hanya
di Kabupaten Tabalong?; (2) Apakah
memperlakukan
terdapat
pengaruh
Capital
menganggap karyawan sebagai sumber
terhadap
Kinerja
pada
daya (human resource). Hal ini didasarkan
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
bahwa dengan menganggap karyawan
di Kabupaten Tabalong?; (3) Apakah
sebagai
terdapat
pengaruh
Capital
pengetahuan, keahlian, dan keterampilan
terhadap
Kinerja
pada
maka manusia yang bekerja di suatu
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
perusahaan dapat menjalankan sumber-
di Kabupaten Tabalong?; (4) Apakah
sumber daya lainnya (Gaol, 2014:696).
Structural
Perusahaan
Customer
Perusahaan
terdapat pengaruh secara simultan Human
perusahaan
akan
mendapatkan
karyawan
modal
yang
dengan
memiliki
Matthewman dan Matignon (2004)
Capital,Structural Capital, dan Customer
dalam
Capital terhadap Kinerja Perusahaan pada
mendefinisikan, “human capital is the sum
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
of knowledge, skills, experience and other
di Kabupaten Tabalong?; (5) Variabel
relevant workforce attributes that reside
manakah
yang
in an organisation’s workforce and drive
diantara
Human
berpengaruh
dominan
Capital,
Structural
productivity,
Gaol
(2014:696-697),
performance
and
the
Capital, dan Customer Capital terhadap
achievement of strategic goals”. (Modal
Kinerja
Perusahaan
manusia adalah akumulasi pengetahuan,
Daerah Air Minum (PDAM) di Kabupaten
keahlian, pengalaman, dan atribut-atribut
Tabalong?
kekuatan pekerja lainnya yang relevan di
Perusahaan
pada
dalam kekuatan pekerja sebuah organisasi
TINJAUAN PUSTAKA
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
275
dan memacu produktivitas, kinerja dan
yang sama) tanpa menghilangkan nilai
pencapaian tujuan strategis).
industry specific perusahaan sebelumnya.
Teori Human Capital
Indikator Human Capital
Paradigma
capital
European ICS Guideline (2010)
meletakkan orang sebagai sumber daya
menetapkan faktor dari human capital
kekuatan produktifitas perusahaan yang
meliputi:
bertumpu pada dua faktor keunggulan
1. Professional competence
yaitu faktor keunikan kompetensi yang
2. Social competence
dimiliki dan faktor niali yang melekat
3. Employee motivation
pada
human
kompetensi
individu
(Alwi,
2008:292).
(2003:200-201) menyatakan bahwa teori
capital
membedakan
human
capital dalam firm-specific human capital
dan
dkk
(2004)
industry-specific
human
capital.
berikut:
1. Employees’ competence
2. Employees’ attitude
3. Employees’ creativity
Andriessen (2005) dalam Ulum
Firm-specific human capital merupakan
(2009:31)
pengetahuan
human capital terdiri dari:
prosedur
mengenai
yang
rutinitas
khas
dari
dan
sebuah
2. Skills
keluar dari perusahaan tersebut. Industry-
3. Attitude
human
capital
merupakan
menggambarkan
indikator
1. Implicit knowledge
perusahaan, yang membatasi nilai tersebut
specific
menyatakan
indikator human capital adalah sebagai
Coff (1997) dalam Pfeffer et. al.
human
Chen
Chen et. al. (2004) dalam jurnalnya
pengetahuan rutinitas yang khas dalam
menyajikan
suatu industri yang tidak dapat ditransfer
sebagai berikut:
indikator
human
capital
ke industri lain.
Perbedaan
industry-specific
dalam
firm-specific
yang
spesifitasnya.
utama
dan
terletak
Industry-specific
1. Employees Competence
a. Strategic
leadership
of
the
management
kurang memiliki spesifitas perusahaan,
b. Qualities of the employees
sehingga seorang profesional dapat pindah
c. Learning ability of the employees
dari suatu perusahaan ke perusahaan
d. Efficiency of employee training
lainnya di seluruh pasar (dalam industri
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
276
e. The
employees’
ability
to
mencerminkan
nilai
dari
sebuah
participate in policy making and
perusahaan sebagai menifestasi nilai-nilai
management
dari modal intelektual yang dimilikinya.
f. Training of key technical and
Preffer et. al. (2003) menyatakan
managerial employees
bahwa structural capital memiliki dua
2. Employees Attitude
a. Identification
Tujuan Structural Capital
with
corporate
tujuan yang harus dicapai. Pertama,
mengkodifikasi pengetahuan yang dapat
values
b. Satisfaction degree
ditransfer.
Hal
ini
c. Employees’ turnover rate
sistemnya
d. Employees’ average serviceable
menghubungkan para karyawan dengan
tidak
dilakukan
hilang.
agar
Kedua,
data, ahli dan keahlian.
life
3. Employees Creativity
a. Employee’s creative ability
Indikator Structural Capital
b. Income on employees’ original
European ICS Guideline (2010)
menetapkan faktor dari human capital
ideas
meliputi:
1. Corporate culture
Definisi Structural Capital
Marti (2001) dalam Christa (2013)
menyatakan
adalah
bahwa
modal
kemampuan
memanfaatkan
struktural
perusahaan
intelektualitas
dan
keinovasian manusia (SDM) menciptakan
2. Internal Co-operation and Knowledge
Transfer
3. Information Technology & Explicit
Knowledge
Chen
dkk
(2004)
menyatakan
kekayaan yang diaktualisasikan sebagai
indikator structural capital adalah sebagai
nilai dari prosedur, teknologi, rutinitas dan
berikut:
sistem yang berada didalam perusahaan,
1. Corporate culture
dan juga merupakan cara-cara dimana
2. Organizational structure
komponen-komponen didalam perusahaan
3. Organizational learning
disistematisir, diinternalisir, dan diproses.
4. Operation process
Advinson dan Malone (1997) dalam
Christa
(2013)
menyatakan
modal
5. Information system
Andriessen (2005) dalam Ulum
struktural sebagai kerangka kerja dan
(2009:31)
perekat
structural capital terdiri dari:
bagi
perusahaan
yang
menggambarkan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
indikator
277
Secara sederhana pengertian kinerja
1. Eksplicit knowledge
2. Processes
merupakan hasil kerja dan perilaku kerja
3. Culture
yang telah dicapai dalam menyelesaikan
Chen et. al. (2004) menyatakan
tugas-tugas dan tanggung jawab yang
indikator structural capital adalah sebagai
diberikan dalam suatu periode tertentu
berikut:
(Kasmir, 2016:182).
Ivancevich
1. Corporate culture
dalam
Kasmir
a. Construction of company’s culture
(2016:183) menyebutkan kinerja adalah
b. Employee’s identification with
hasil
company’s perspective
2. Organizational structure
a. Clarification of relationship
yang
dicapai
dari
apa
yang
suatu
unit
diinginkan oleh organisasi.
Perusahaan
adalah
kegiatan produksi yang mengolah sumber-
among authority, responsibility
sumber
and benefit
barang dan jasa bagi masyarakat, dengan
b. Validity of enterprise controlling
system
3. Organizatonal learning
a. Construction and utilization of
inner information net
b. Construction and utilization of
company repository
4. Operation process
ekonomi
untuk
menyediakan
tujuan untuk memperoleh keuntungan dan
dapat memuaskan kebutuhan masyarakat
(Manulang, 2013:59).
Chaizi
Nasucha
dalam
Fahmi
(2016:138) mengemukakan bahwa kinerja
organisasi
adalah
sebagai
efektifitas
organisasi
secara
menyeluruh
untuk
memenuhi kebutuhan yang ditetapkan dari
a. Business process period
setiap kelompok yang berkenaan dengan
b. Product quality level
usaha-usaha
c. Corporate operating efficiency
meningkatkan
5. Information system
a. Mutual support and cooperation
between employees
b. Availability of enterprise
information
c. Share of knowledge
secara
yang
sistematik
kemampuan
terus-menerus
dan
organisasi
mencapai
kebutuhannya secara efektif.
Kinerja organisasi adalah totalitas
hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.
Kinerja pegawai dan kinerja organisasi
memiliki keterkaitan yang sangat erat
(Pasolong, 2007:175).
Definisi Kinerja Perusahaan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
278
Dengan
demikian
perusahaan
dapat
diartikan
sejauhmana
tujuan
perusahaan
kinerja
dan Jackson (2006) dalam Zainal et. al.
sebagai
(2014:406) penilaian kinerja (performance
telah
appraisal) adalah proses mengevaluasi
tercapai yang dapat dilihat dari seberapa
seberapa
baik
besar
pekerjaan
mereka
perusahaan
lingkungan-nya,
memenuhi tuntutan
baik
yang
bersifat
dengan
karyawan
jika
seperangkat,
melakukan
dibandingkan
standar
dan
internal maupun eksternal dengan efisien
kemudian mengomunikasikan informasi
dan efektif.
tersebut pada karyawan.
Dalam praktiknya, istilah penilaian
Dimensi dan Penilaian Kinerja
kinerja
(performance
appraisal)
dan
Dimensi kinerja dibagi menjadi tiga,
evaluasi kinerja (performance evaluation)
yaitu kemampuan, motivasi, dan peluang.
dapat digunakan secara bergantian dan
Ketiga dimensi tersebut saling terkait dan
bersamaan
saling berhubungan satu dengan yang lain
mempunyai maksud yang sama. Penilaian
(Sinambela,
Kinerja
kinerja
digunakan
perusahaan
merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
menilai
kinerja
karyawannya
kemampuan (Zainal et. al., 2014:406).
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan.
2016:487).
karena
pada
dasarnya
untuk
dan
Menurut Simanjuntak (2005) dalam
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan
Zainal et. al. (2014:406) kinerja adalah
benar akan bermanfaat bagi karyawan,
tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
manajer departemen SDM, dan pada
tugas tertentu.Kinerja perusahaan adalah
akhirnya bagi perusahaan sendiri (Zainal
tingkat pencapaian hasil dalam rangka
et. al., 2014:407).
mewujudkan
tujuan
perusahaan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan
yang
dilakukan
Indikator Kinerja Perusahaan
untuk
Wibowo
(2014:159-160)
meningkatkan kinerja perusahaan atau
berpendapat bahwa banyak faktor yang
organisasi,
masing-
dapat dijadikan ukuran kinerja, namun
masing individu dan kelompok kerja di
ukuran kinerja harus relevan, signifikan,
perusahaan tersebut.
dan
Salah
termasuk
satu
kinerja
cara
yang
dapat
komprehensif.
Keluarga
berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat
digunakan untuk melihat perkembangan
diklasifikasikan sebagai berikut.
perusahaan adalah dengan cara melihat
a. Produktifitas,
hasil penilaian kinerja. Menurut Mathis
ukuran
biasanya
dinyatakan
sebagai hubungan antara input dan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
279
output fisik suatu proses. Oleh karena
pesanan sampai pelanggan benar-
itu,
benar menerima pesanan.
produktifitas
hubungan
antara
merupakan
jumlah
output
e. Pemanfaatan
Sumber
Daya,
dibandingkan dengan sumber daya
merupakan pengukuran sumber daya
yang dikonsumsi dalam memproduksi
yang dipergunakan lawan sumber
output. Ukuran produktifitas misalnya
daya tersedia untuk dipergunakan.
adalah output sebannyak 55 unit di
Pemanfaatan
produksi oleh kelompok yang terdiri
diterapkan untuk mesin, komputer,
dari empat orang pekerja dalam
kendaraan, dan bahkan orang. Tingkat
waktu seminggu.
pemanfaatan sumber daya tenaga
b. Kualitas, biasanya termasuk baik
sumber
daya
dapat
kerja 40% mengindikasikan bahwa
ukuran internal seperti susut, jumlah
sumber
ditolak, dan cacat per unit, maupun
dipergunakan
ukuran
sebesar 40% dari waktu mereka yang
eksternal
rating
seperti
daya
kepuasan pelanggan atau penilaian
tersedia
frekuensi
mengetahui
pemesanan
ulang
pelanggan.
c. Ketepatan
manusia
secara
untuk
baru
produktif
bekerja.
tingkat
Dengan
pemanfaatan,
organisasi menemukan bahwa tidak
Waktu,
menyangkut
persentase pengiriman tepat waktu
atau presentase pesanan dikapalkan
memerlukan lebih banyak sumber
daya.
f. Biaya.
Ukuran
biaya
terutama
sesuai dijanjikan. Pada dasarnya,
berguna apabila dilakukan kalkkuasi
ukuran ketepatan waktu mengukur
dalam dasar per unit. Namun, banyak
apakah orang melakukan apa yang
perusahaan yang hanya mempunyai
dikatakan akan dilakukan.
sedikit informasi tentang biaya per
d. Cycle Time, menunjukkan jumlah
waktu yang diperlukan untuk maju
dari satu titik ke titik lain dalam
proses.
Pengukuran
mengukur
berapa
cycle
lama
time
sesuatu
unit.
Pada
umunya
dilakukan
kalkulasi biaya secara menyeluruh.
Dwiyanto
(2013:244-245)
(2006)
dalam
menjelaskan
Uha
beberapa
indikator yang bisa digunakan untuk
dilakukan. Misalnya adalah berapa
mengukur kinerja birokrasi publik, yaitu:
lama waktu rata-rata yang diperlukan
a. Produktivitas, adalah rasio dari input
dari
pelanggan
menyampaikan
dan output atau perbandingan antara
input persatuan waktu.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
280
merupakan
b. Ekonomis, yang menunjukkan apakah
indikator yang relatif tinggi, maka
biaya yang digunakan lebih murah
bisa menjadi satu ukuran kinerja
daripada yang direncanakan.
b. Kualitas
layanan,
birokrasi publik yang mudah dan
perbandingan
murah digunakan.
c. Responsivitas,
c. Efisien,
yaitu
kemampuan
yang
hasil
menunjukka
yang
dicapai
dengan pengeluaran.
birokrasi untuk mengenal kebutuhan
d. Efektifitas, yang menunjukkan hasil
masyarakat, menyusun agenda dan
yang seharusnya dengan nilai yang
prioritas
dicapai.
pelayanan,
dan
mengembangkan program pelayanan
publik
sesuai
dengan
kebutuhan
masyarakat dan aspirasi masyarakat.
e. Equity, yang menunjukkan tingkat
keadilan potensial dan kebijakan yang
dihasilkan.
d. Responsibilitas, menjelaskan apakah
pelaksanaan kegiatan birokrasi publik
METODE PENELITIAN
itu sesuai dengan prinsip administrasi
Populasi
kebijakan
Populasi penelitian ini meliputi
birokrasi baik yang eksplisit dan
seluruh karyawan dan karyawati PDAM
implisit.
Kabupaten Tabalong yang berjumlah 95
yang
benar
dengan
e. Akuntabilitas, menunjukkan seberapa
orang, yang terdiri dari: Direktur (1),
kegiatan
Kepala Bagian (2), Kepala Cabang (4),
birokrasi publik tunduk pada para
Kepala Seksi (8), Kepala Sub Seksi (18),
pejabat politik yang dipilih oleh
Pelaksana (61), dan Cleaning Service (1).
besar
rakyat.
kebijakan
dan
Asumsinya,
para
pejabat
politik tersebut karena dipilih oleh
rakyat,
dengan
sendirinya
harus
memprioritaskan kepentingan publik.
Sampel
Teknik pengambilan sampel yang
digunakan adalah Proportionate Stratified
Woodward
Random Sampling. Roscoe (1982) dalam
dalam Uha (2013: 244) mengemukakan
Sugiyono (2014:130) menyatakan bahwa
bahwa ada lima dasar yang bisa dijadikan
bila suatu penelitian akan melakukan
indikator kinerja sektor publik antara lain:
analisis dengan multivariate (korelasi atau
a. Pelayanan
regresi ganda misalnya), maka jumlah
Menurut
seberapa
diberikan.
Selim
yang
besar
dan
menunjukkan
pelayanan
yang
anggota sampel minimal 10 kali dari
jumlah variabel yang diteliti.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
281
Variabel penelitian ini ada 4 yang
Dokumentasi
dilakukan
data
untuk
terdiri dari Human Capital, Structural
mengumpulkan
Capital, Customer Capital,dan Kinerja
berbagai sumber, baik secara pribadi
Perusahaan, maka jumlah sampel untuk
maupun kelembagaan, seperti rekapitulasi
penelitian ini adalah sebanyak 40 sampel
personalia, struktur organisasi, riwayat
(4x10) dengan komposisi sebagai berikut:
perusahaan,
Direktur (1), Kepala Bagian (1), Kepala
2014:114).
dan
sekunder
lain-lain
dari
(Sanusi,
Cabang (2), Kepala Seksi (3), Kepala Sub
Seksi (7), dan Pelaksana (26).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah
Variabel penelitian terbagi menjadi
bebas
dan
variabel
terikat.
yang diajukan, yang hasilnya adalah
sebagai berikut:
(X1),
a. Uji statistik t
Capital
prasyarat
dilakukan analisis untuk menguji hipotesis
Variabel bebas terdiri dari Human Capital
Structural
uji
dilakukan dan prasyarat terpenuhi barulah
Identifikasi Variabel Penelitian
variabel
semua
(X2),
dan
Sedangkan
Uji t terhadap variabel Human
Kinerja Perusahaan (Y) adalah variabel
Capital (X1) didapatkan thitung sebesar
terikat.
2,261 dengan signifikansi t sebesar
Customer
Capital
(X3).
0,030. Karena thitung lebih besar dari
ttabel (2,261 > 2,021) atau signifikansi t
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang
lebih kecil dari 5% (0,030 < 0,050),
digunakan adalah survei dan dokumentasi.
maka secara persial Human Capital
Cara survei merupakan cara pengumpulan
(X1) berpengaruh signifikan terhadap
data di mana peneliti atau pengumpul data
Kinerja Perusahaan (Y). H1 diterima.
mengajukan pertanyaan atau pernyataan
Uji t terhadap variabel Structural
kepada responden baik dalam bentuk lisan
Capital (X2) didapatkan thitung sebesar
maupun secara tertulis. jika pertanyaan
4,330 dengan signifikansi t sebesar
diajukan
dalam
maka
0,000. Karena thitung lebih besar dari
namanya
wawancara,
diajukan
ttabel (4,330 > 2,021) atau signifikansi t
secara tertulis disebut kuesioner (Sanusi,
lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,050),
2014:105). Penelitian ini menggunakan
maka secara persial Structural Capital
kuesioner karena pertanyaan diajukan
(X2) berpengaruh signifikan terhadap
secara tertulis.
Kinerja Perusahaan (Y). H2 diterima.
bentuk
lisan
kalau
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
282
Uji t terhadap variabel Customer
Capital (X2) yaitu memiliki kontribusi
Capital (X3) didapatkan thitung sebesar
sebesar
4,181 dengan signifikansi t sebesar
hipotesis no.5 tidak dapat diterima
0,000. Karena thitung lebih besar dari
karena mengatakan Human Capital
ttabel (4,181 > 2,021) atau signifikansi t
(X1) sebagai variabel dominan tidak
lebih kecil dari 5% (0,000 < 0,050),
dapat dibuktikan, maka H5 ditolak.
maka secara persial Customer Capital
66,2%.
Nilai
Dengan
Adjusted
R
demikian
Square
(X3) berpengaruh signifikan terhadap
menunjukkan nilai sebesar 0,769 atau
Kinerja Perusahaan (Y). H3 diterima.
76,9%, artinya bahwa variabel Human
Dengan demikian hipotesis no.1,
Capital (X1), Structural Capital (X2), dan
no.2, dan no.3 terbukti dan dapat
Customer
diterima.
sebesar
Capital
76,9%
(X3)
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Perusahaan (Y). Sedangkan sisanya 23,1%
b. Uji statistik F
Uji hipotesis secara simultan
yaitu untuk menguji pengaruh secara
dipengaruhi oleh variabel lain di luar
variabel yang diteliti.
bersama-sama variabel bebas terhadap
Persamaan matematis dari model
variabel terikat dengan menggunakan
regresi bermakna nilai Kinerja Perusahaan
uji
dengan
tanpa Human Capital (X1), Structural
bantuan SPSS 23 didapatkan nilai
Capital (X2), dan Customer Capital (X3)
Fhitung sebesar 44,161 (signifikansi F =
adalah sebesar 4,355. Variabel Human
0,000). Jadi Fhitung> Ftabel (44,616 >
Capital
2,840) atau Sig F < 5% (0,000 <
memberikan
0,050). Artinya bahwa secara besama-
peningkatan kinerja perusahaan sebesar
sama variabel bebas yang terdiri dari
0,349. Variabel Structural Capital (X2)
F.
Hasil
perhitungan
(X1)
bernilai positif
kontribusi
artinya
terhadap
Structural
dan Customer Capital (X3) juga bernilai
Capital (X2), dan Customer Capital
positif artinya memberikan kontribusi
(X3) berpengaruh signifikan terhadap
terhadap peningkatan kinerja perusahaan
Kinerja Perusahaan (Y).
masing sebesar 0,899 untuk Structural
Human
Capital
(X1),
Dengan demikian hipotesis no.4
terbukti, maka H4 dapat diterima.
c. Variabel Dominan
Capital (X2) dan sebesar 0,827 untuk
Customer Capital (X3). Sehingga nilai
Kinerja Perusahaan jika ditambahkan
Variabel yang paling dominan
dengan kontribusi dari variabel bebas
pengaruhnya adalah variabel Structural
(Human Capital, Structural Capital, dan
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
283
Customer Capital) menjadi sebesar 5.873,
Mushraf (2011), Shad dan Goudarzi
dimana terjadi peningkatan sebesar 1,518.
(2015), dan Rehman et. al. (2011).
Hasil pengujian hipotesis no.1 (H1)
Hasil pengujian hipotesis no.4 (H4)
Human Capital berpengaruh signifikan
Secara
terhadap
pada
Structural Capital, dan Customer Capital
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
di Kabupaten Tabalong terbukti dan dapat
Perusahaan pada Perusahaan Daerah Air
diterima.
dengan
Minum (PDAM) di Kabupaten Tabalong
penelitian terdahulu yaitu Ahmad dan
terbukti dan dapat diterima. Hasil ini
Mushraf (2011), Christa (2013), Shad dan
memperkuat hasil penelitian terdahulu
Goudarzi (2015), Saeed et. al. (2013),
oleh Ahmad dan Mushraf (2011), Shad
Emmanuel et. al. (2015), Khalique et. al.
dan Goudarzi (2015), dan Rehman et. al.
(2013), Ongkorahardjo et. al. (2008),
(2011).
Kinerja
Hasil
Perusahaan
ini
sesuai
Pujiastuti dan Kristanto (2012), Rehman
et. al. (2011) dan Poorkiani et. al. (2014).
Hasil pengujian hipotesis no.2 (H2)
simultan
Human
Capital,
Hasil pengujian hipotesis no.5 (H5)
menunjukkan
Capital
bahwa
yang
bukan
Human
merupakan
variabel
Structural Capital berpengaruh signifikan
dominan, tetapi Structural Capital lah
terhadap
pada
variabel
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
terhadap
di Kabupaten Tabalong terbukti dan dapat
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
diterima. Hasil ini mendukung penelitian
di Kabupaten Tabalong.
Kinerja
Perusahaan
yang
berpengaruh
Kinerja
dominan
Perusahaan
pada
terdahulu yang dilakukan oleh Ahmad dan
Hasil ini relevan dengan asumsi
Mushraf (2011), Christa (2013), Shad dan
bahwa meskipun seseorang mempunyai
Goudarzi (2015), Saeed et. al. (2013),
potensi
Khalique et. al. (2013), Rehman et. al.
ditempatkan pada lingkungan atau posisi
(2011) dan Poorkiani et. al. (2014).
yang tepat, tidak akan bisa memberikan
Hasil pengujian hipotesis no.3 (H3)
kontribusi
yang
yang
besar
tetapi
tidak
berarti bagi kinerja
Customer Capital berpengaruh signifikan
organisasi maupun perusahaan. Hal ini
terhadap
sesuai dengan prinsip “The right man in
Kinerja
Perusahaan
pada
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
di Kabupaten Tabalong terbukti dan dapat
the right place”.
Pengambilan
keputusan
dan
diterima. Hasil ini memperkuat hasil
kebijakan manajemen di dalam organisasi
penelitian terdahulu oleh Ahmad dan
merupakan bagian dari Structural Capital.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
284
Structural
menentukan
Capital
keberhasilan dan kegagalan organisasi.
Orang yang tepat, di tempat yang tepat
akan memberikan kontribusi yang besar
bagi organisasi.
SIMPULAN
Berdasarkan
analisis
hasil
dan
pembahasan penelitian, maka peneliti
menyimpulkan sebagai berikut:
1. Human Capital berpengaruh signifikan
terhadap
Kinerja
Perusahaan
Perusahaan pada
Daerah
Air
Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
2. Structural
berpengaruh
Capital
signifikan terhadap Kinerja Perusahaan
pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
3. Customer
berpengaruh
Capital
signifikan terhadap Kinerja Perusahaan
pada Perusahaan Daerah Air Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
4. Secara
simultan
Human
dan
Structural
Capital,
Capital
berpengaruh
terhadap
Kinerja
Perusahaan
Capital,
Customer
signifikan
Perusahaan pada
Daerah
Air
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, S. & Mushraf, A.M. 2011. The
Relationship Between Intellectual
Capital and Business Performance:
An Empirical Study in Iraqi
Industry. International Conference
on Management and Artificial
Intelligence. IPEDR Vol.6. IACSIT
Press, Bali, Indonesia. pp 104-109.
Alwi, S. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia
Strategi
Keunggulan
Kompetitif. Cetakan Pertama. BPFEYOGYAKARTA, Yogyakarta.
Chen, et. al. 2004. Measuring intellectual
capital: a new model and empirical
study. Journal of Intellectual
Capital. Emerald. Vol. 5, No. 1, pp
195-212
Christa, U.R. 2013. Peran Human Capital
dan Structural Capital Dalam
Meningkatkan Kinerja Organisasi
(Suatu Kajian Konseptual). Jurnal
Sains Manajemen. Volume I,
Nomor 1, pp 1-7.
Emmanuel, A.O., Oluwayemisi, O.R.A.,
& Balogun, J.A. 2015. Influence of
Human Capital Management on
Organizational
Performance.
Journal of Resources Development
and Management. Vol. 14, pp 8-14
Fahmi, I. 2016. Pengantar Manajemen
Sumber Daya Manusia Konsep dan
Kinerja. Edisi Pertama. Mitra
Wacana Media, Jakarta.
Minum
(PDAM) di Kabupaten Tabalong.
5. Structural Capital adalah variabel yang
berpengaruh dominan terhadap Kinerja
Perusahaan pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) di Kabupaten
Gaol, CHR.J.L. 2014. A to Z Human
Capital Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT Grasindo, Jakarta.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Teori dan Praktik).
Cetakan Ke-1. Rajawali Pers,
Jakarta.
Tabalong.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
285
Khalique, M., et. al. 2013. Impact of
Intellectual
Capital
on
The
Organizational Performance of
Islamic Banking Sector in Malaysia.
Asian Journal of Finance &
Accounting. Vol. 5, No. 2, pp 75-83.
Kuncoro, M. 2013. Metode Riset untuk
Bisnis & Ekonomi. Edisi 4.
Erlangga, Jakarta.
Leopold, T. & Zahidi, S. 2015. The
Human Capital Report 2015. World
Economic
Forum.
Geneva,
Switzerland.
Manullang. 2013. Pengantar Bisnis.
Cetakan I. PT Indeks, Jakarta.
Nurjanah. Modul hPelatihan SPSS
Advanced
–
Pertemuan
II.
http://danang651.file.wordpress.com
(diunduh pada tanggal 15 Februari
2013).
Ongkorahardjo, M.D.P.A., et. al. 2008.
Analisis Pengaruh Human Capital
Terhadap Kinerja
Perusahaan
(Studi Empiris pada Kantor Akuntan
Publik di Indonesia). Jurnal
Akuntansi dan Keuangan. Vol. 10,
No. 1, pp 11-21.
Saebani, B.A. 2015. Filsafat Ilmu dan
Metode
Penelitian.
Cetakan
Pertama.
CV Pustaka Setia,
Bandung.
Saeed, R., et. al. 2013. Intellectual Capital
and Organizational Performance:
An Empirical Study in Telecom
Sector of Pakistan. Middle-East
Journal of Scientific Research 18
(4). Pp 517-523.
Sanusi, A. 2014. Metodologi Penelitian
Bisnis. Cetakan keempat. Penerbit
Salemba Empat, Jakarta.
Shad, H.R.M., & Goudarzi, M. 2015.
Investigating The Impact
of
Intellectual
Capital
on
Organizational Performance of
Hospitals of Kashan University of
Medical Sciences. International
Journal of Scientific Management
and Development. Vol. 3 (11), pp
628-631.
Simanbela, L.P. 2016. Manajemen
Sumber Daya Manusia Membangun
Tim Kerja yang Solid untuk
Meningkatkan Kinerja. Cetakan
Pertama. PT Bumi AKsara, Jakarta.
Pasolong,
Harbani.
2007.
Teori
Administrasi
Publik.
Alfabeta,
Bandung.
Singarimbun, M. & Effendi, S. 1995.
Metode Penelitian Survai. Cetakan
Kedua.
PT
Pustaka
LP3ES
Indonesia, Jakarta.
Preffer, J. et. al. 2003. Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan keempat. Penerbit Amara
Books, Jogjakarta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Bisnis. Cetakan ke-18. CV Alfabeta,
Bandung.
Pujiastuti, E.E., & Kristanto, R.H. 2012.
Human Capital, Social Capital dan
Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Perusahaan (Study pada Bank
Sleman). Business Conference (BC).
Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis, FISIP, UPN “Veteran”
Yogyakarta, pp 5-1 – 5-16.
Suharsaputra, U. 2014. Metode Penelitian
Kuantitatif,
Kualitatif,
dan
Tindakan. Cetakan Kedua. PT
Refika Aditama, Bandung.
Uha, I.N. 2013. Budaya Organisasi
Kepemimpinan dan Kinerja Proses
Terbentuk,
Tumbuh
Kembang,
Dinamika, dan Kinerja Organisasi.
Cetakan ke-1. KENCANA, Jakarta.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
286
Ujianto, et. al. 2015. Pedoman Penulisan
Tesis Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Pancasetia Banjarmasin. STIE
PANCASETIA, Banjarmasin.
Ulum, I. 2009. Intellectual Capital.
Cetakan Pertama. Graha Ilmu,
Yogyakarta.
Wibisono, D. 2011. Manajemen Kinerja
Korporasi dan Organisasi: Panduan
Penyusunan Indikator. Erlangga,
Jakarta.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja.
Cetakan ke-4. Rajawali Pers,
Jakarta.
Zainal, V.R. et. al. 2014. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik.
Cetakan ke-6. Rajawali Pers,
Jakarta.
Zickgraf, S. et. al. 2010. Intellectual
Capital Statement – Made in
Europe. European ICS Guideline.
European Commission, Belgium.
PubBis : Jurnal Administrasi Publik dan Administrasi Bisnis Vol.2 No.2 November 2017
287