Skripsi Fix Bab 1 2 dan 3 Analisis Path

BAB I
PENDAHULUAN

1)

Latar Belakang Masalah
Peran sumber daya manusia dalam koperasi sangatlah penting, karena
sumber daya manusia berfungsi sebagai penunjang keberhasilan koperasi.
Sekalipun sebuah koperasi mempunyai sumber daya yang berlimpah, baik
bahan mentah, teknologi maupun modal, jika semua itu tidak didukung oleh
keandalan sumber daya manusia, maka tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya akan menjadi sulit dicapai. Mengingat pentingnya peranan
sumber daya manusia harus dibina dan diarahkan sesuai dengan tujuan
koperasi itu sendiri agar tujuan koperasi tersebut lebih mudah dicapai.
Manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya, sering dihadapkan pada masalah komitmen karyawan terhadap
organisasinya, dalam hal ini yaitu koperasi. Komitmen organisasi merupakan
sifat hubungan antara individu dengan organisasi kerja, dimana individu
mempunyai keyakinan diri terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya
kerelaan

untuk

menggunakan

usahanya

secara

sungguh-sungguh

demi

kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap
menjadi bagian dari organisasi kerja. Menurut Kuntjoro dalam bukunya
Komitmen Organisasi (2009), individu harus mengidentifikasikan dirinya pada

1

2

suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi
anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja.1
Seringkali koperasi dihadapkan dengan masalah komitmen organisasi tersebut,
salah satunya adalah Koperasi Karyawan Bumi Putra 1912. Sekilas informasi,
bahwa Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912 merupakan salah satu koperasi
yang lebih menekankan kepada bidang jasa untuk kemajuan koperasi. Tiga
bidang jasa utama yang dimiliki koperasi karyawan Bumi Putera 1912, yaitu
unit usaha perdagangan toko, simpan pinjam (Simpanan Sukarela, Simpanan
Khusus, Pinjaman Uang, Pinjaman Uang Sekunder, Pinjaman Kendaraan,
Pinjaman Usaha dan Pinjaman Komersial Serba Usaha), outsourcing
(Cleaning Service, Supir dan Satuan Keamanan) serta sewa kendaraan
(Rental).
Akan tetapi, sederet jasa yang ditawarkan oleh Koperasi Karyawan Bumi
Putra 1912 belum bisa memperlihatkan adanya komitmen yang tinggi dari
para karyawannya. Hal tersebut bisa diamati dari laporan Rapat Tahunan
Anggota (RAT) XXXII di tahun 2013 dan XXXIII di tahun 2014 pada
Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912. Dari laporan tersebut, peneliti
mendapatkan jumlah anggota yang tetap dan aktif pada Koperasi Karyawan
Bumi Putera 1912 sepanjang tahun 2012-2013 yang disajikan pada tabel I.1
sebagai berikut:

1

Kuntjoro. Komitmen Organisasi. (Bandung: Penerbit Mandar Maju, 2009). h. 53.

3

Tabel I.1
Keterangan karyawan tetap dan aktif Koperasi Karyawan Bumiputera
1912 pada Tahun 2012-2013
KETERAN
GAN

TAHUN
2012

TAHUN
2013

Karyawan

Tetap

14 Orang
( 4,7 % )

12 Orang
( 4,8 % )

Karyawan
Outsourcing

283 Orang
( 95,2 % )

234 Orang
( 95,1 % )

Penurunan
pada
tahun

2012
hingga
2013
2 Orang
( 14,2 % )
49 Orang
( 17,3 % )
51 Orang
( 17,1 % )

Berdasarkan dari data diatas, bisa dilihat bahwa jumlah karyawan
sejak tahun 2012 hingga tahun 2013 mengalami penurunan sebanyak 17,1 %.
Dari penurunan jumlah karyawan koperasi tersebut, dapat dikemukakan
bahwa komitmen organisasi dalam Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912
tergolong rendah. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh
Stephen P Robbins dan Thimothy A Judge dalam buku Perilaku Organisasi
(2008), bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Artinya, bila
jumlah karyawan Koperasi Karyawan Bumi Putera 1912 menurun, itu berarti

komitmen organisasinya bisa dikatakan rendah. Salah satu faktor yang

4

mempengaruhi komitmen organisasi adalah kompensasi (gaji atau upah) yang
diterima karyawan.
Kompensasi termasuk hal yang sangat penting dalam memenuhi
kebutuhan bagi setiap karyawan. Kompensasi akan meningkat bila karyawan
tersebut memberikan hal yang terbaik bagi organisasi. Hal tersebut bisa diamati
dari laporan Keuangan Karyawan Koperasi pada Koperasi Karyawan Bumi
Putera 1912. Pada tabel I.2 berikut ini, peneliti memaparkan data kompensasi
yang diterima kepada karyawan berdasarkan kompensasi di atas UMR
maupun di bawah UMR sejak tahun 2013-2015:
Tabel I.2
Data Kompensasi (Gaji/Upah) berdasarkan karyawan di atas UMR dan
di bawah UMR pada Tahun 2013-2015
KETERAN
GAN

20

13

Karyawan
55
dengan Gaji di %
atas UMR
Karyawan
45
dengan Gaji di %
bawah UMR

20
14

20
15

45
%

37
%

55
%

Penur
Penur
unan 2013 unan 2014
hingga
hingga
2014
2015
10 %
8%

63

10 %

8%

20 %

16 %

%

Berdasarkan data yang telah diolah peneliti di atas, dapat dijelaskan
bahwa perbandingan antara karyawan dengan kompensasi bagi karyawan
yang memiliki gaji di atas UMR mengalami penurunan pada tahun 2014-

5

2015 sebanyak 8 %, sedangkan kompensasi bagi karyawan yang memiliki
gaji di bawah UMR mengalami kenaikan pada tahun 2014-2015 sebanyak 8
%. Dari kenaikan jumlah karyawan koperasi dengan gaji di bawah UMR
tersebut, dapat dikemukakan bahwa kompensasi dalam Koperasi Karyawan
Bumi Putera 1912 tergolong masih belum dikatakan merata kepada
karyawannya. Hal tersebut sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh Flippo

yang dikutip oleh Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2002), “Wages is defined as the adequate and equitable renumeration of
perssonel for their constribution to organizational objectives”. Bahwa Gaji atau
Upah adalah sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja
atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. Artinya, bila jumlah
karyawan Koperasi Bumi Putera 1912 yang memiliki gaji di bawah UMR
meningkat, itu berarti kompensasi yang diberikan bisa dikatakan belum merata.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah kepuasan kerja yang
diterima oleh karyawan.
Permasalahan kedua yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi
adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja pada diri karyawan akan timbul apabila
pada organisasi tersebut memberikan hal yang membuat karyawan semakin betah
dan berkontribusi dalam kemajuan suatu organisasi. Menurut Robbins dalam
Sopiah dalam bukunya Perilaku Organisaional (2008), kepuasan kerja merupakan
sikap umum dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Penelitian mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi telah banyak
dilakukan oleh peneliti. Seperti yang dikutip dalam Dwi Puspitawati (2014), hasil

6

penelitian Handoko (2001), Mathis dan Jackson (2011) bahwa kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, ketika seseorang puas
terhadap pekerjaanya maka mereka akan lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Hal ini sejalan dengan penelitian Boles et al. (2007) di beberapa perusahaan
Amerika menyatakan bahwa pemberian gaji dan promosi yang sesuai akan
berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk tetap setia pada organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang berbeda-beda maka penelitian ini akan menguji
kembali pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Penelitian mengenai kompensasi dan komitmen organisasi telah banyak
dilakukan oleh peneliti. Seperti yang dikutip dalam Buraidah (2009), hasil
penelitian Werther dan Davis (1996) mengatakan bahwa jika diatur dengan benar,
kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya serta mendapatkan,
memelihara, menjaga tenaga kerja yang produktif. Hal ini sejalan dengan
penelitian (Benardin dan Russel, 1993) Kompensasi mempunyai pengaruh yang
besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan tingkat perputaran
karyawan. Dengan demikian, kompensasi yang diatur dengan benar dapat
diprediksi sebagai faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Berdasarkan
hasil penelitian yang berbeda-beda maka penelitian ini akan menguji kembali
pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
komitmen organisasi terhadap kompensasi dan kepuasan kerja. Maka dari itu,
penelitian ini memiliki judul: “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja

7

Terhadap Komitmen Organisasi pada Koperasi Karyawan Bumiputera
1912”.

2.

Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang tersebut di atas, maka dikemukakan
identifkasi masalah yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu sebagai
berikut: faktor kompensasi dan kepuasan kerja.
1) Terdapat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada koperasi
karyawan bumiputera 1912?
2) Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada
koperasi karyawan bumiputera 1912?
3) Terdapat pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?

3.

Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah di atas, bahwa
ternyata masalah komitmen organisasi karyawan koperasi menyangkut aspek,
dimensi, faktor-faktor permasalahan yang luas dan kompleks sifatnya. Oleh
karena itu peneliti membatasi masalah yang diteliti yaitu pada masalah “Pengaruh
kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada koperasi
Karyawan Bumiputera 1912”.

4.

Rumusan Masalah

8

Berdasarkan pembatasan masalah tersebut, maka permasalahan dalam
penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap komitmen organisasi pada
koperasi karyawan bumiputera 1912?
2) Apakah tedapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada
koperasi karyawan bumiputera 1912?
3) Apakah terdapat pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada koperasi karyawan bumiputera 1912?

5.

Kegunaan Penelitian
A. Secara teoritis
1)

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan manajemen sumber
daya manusia pada koperasi mengenai kompensasi dan kepuasan kerja, serta
pengaruhnya terhadap komitmen organisasi pada Koperasi Karyawan
Bumiputera 1912.

2)

Memperkaya khasanah studi empiris bagi para peneliti yang berkecimpung
dalam kajian ekonomi koperasi dan sebagai bahan referensi untuk penelitian
serupa dimasa mendatang.

B. Kegunaan praktis
Dari aspek praktis, penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan dan bahan
masukan bagi Koperasi Karyawan Bumiputera 1912 dalam memecahkan

9

masalah-masalah

yang

dihadapi

komitmen organisasi para karyawan.

oleh

koperasi

dalam

meningkatkan

BAB II
KAJIAN TEORETIK
A.Deskripsi Konseptual
1. Komitmen Organisasi
Karyawan merupakan salah satu bagian terpenting dalam suatu organisasi.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi selalu memiliki kesetiaan
kesediaan dan kepercayaan yang tinggi akan keberhasilan untuk bersama-sama
dengan karyawan lainnya mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, setiap
organisasi tentunya menginginkan untuk memiliki karyawan yang setia atau
memiliki komitmen organisasi.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno menguraikan bahwa :
Organizational Commitment (komitmen organiasasi) adalah kemampuan
individu dan kesediaan untuk menyesuaikan perilakunya dengan
kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. bertindak dalam cara
meningkatkan tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi2.
Berdasarkan penjelasan bahwa kemampuan individu dan kesediaan
kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi dalam meningkatkan kebutuhan atau
tujuan organisasi.
Pandangan serupa juga dilontarkan oleh Mathis, Jackson dan Valentine yang
mengungkapkan bahwa “The degree to which employees believe in and accept
company goals and want to remain with the firm is called organization
commitment (Artinya, tingkatan dimana karyawan percaya dan menerima tujuan
organisasi dan berkeinginan untuk terus bekerja di perusahaan yang disebut

2

Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Alfabeta, 2008), h.
28.

11

komitmen organisasi)”3. Dapat dijelaskan bahwa tingkat kepercayaan karyawan
dalam menerima tujuan organisasi dan tetap berkeinginan tetap bekerja di
perusahaan.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan tingkat sampai dimana karyawan percaya dan kesediaan
untuk ikut mencapai tujuan serta keinginan agar tetap bersama organisasi tersebut.
Robbins dan Judge mengatakan bahwa:
Komitmen organisasional (organizational commitment) sebagai suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu, serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut4.
Berdasarkan teori diatas bahwa keadaan seorang karyawan untuk tetap
memihak pada organisasi dapat dilihat dari tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Hal yang hampir sama dikemukakan oleh Sopiah bahwa komitmen
organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai
dengan adanya:
1.

Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi
Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi5.

2.
3.

Berdasarkan diatas bahwa suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi
yang ditandai dengan adanya, yaitu Kepercayaan dan penerimaan yang kuat,

3

Robert L. Mathis, John H Jackson dan Sean Valentine, Human Resources Management, (Boston:
Seventh Edition,2014), h. 62.
4
Stephen P. Robbins dan Thimothy A. Judge, Perilaku Organisasi (Jakarta: Salemba Empat, 2008), h.
100.
5
Sopiah, Perilaku Organisasi (Yogyakarta: Andi, 2008), h. 157.

12

Kemauan untuk mengusahakan tercapai kepentingan organisasi dan Keinginan
yang kuat untuk mempertahankan.
Definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
merupakan keinginan karyawan untuk memihak organisasi serta tujuannya dan
berusaha untuk mempertahankan keanggotaannya.
Philips dan Gully merumuskan bahwa, “Organizational commitment
reflects the degree to which an employee identifies with the organization and its
goals and wants to stay with the organization (Artinya, yaitu komitmen organisasi
mengacu pada sampai mana karyawan mengidentifikasi diri mereka dengan
organisasi, beserta tujuannya dan keinginannya untuk tetap bekerja di dalam
organisasi tersebut)”6. Dapat dijelaskan bahwa komitmen organisasi yang
dilakukan oleh karyawan mengacu pada mengidentifikasi diri mereka dengan
organisasi dan keinginan untuk tetap bekerja di dalam organisasi tersebut.
Sedangkan hal yang sedikit sama dirumuskan oleh McShane dan Glinov
bahwa, “Organizational (affective) commitment refers to the employee’s
emotional attachment to, identification with, and involvement in a particular
organization (Artinya, komitmen organisasi (komitmen afektif) mengacu pada
emosional karyawan terhadap identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi)”7.
Dapat dijelaskan bahwa komitmen afektif mengacu kepada emosional pada diri
karyawan untuk keterlibatan terhadap organisasi yang mereka majukan.

6
7

Philips dan Guily, Organizational Behavior (Mason: South-Western Cengage Learning, 2014), h. 145.
McShane dan Glinov, Organizational Nehavior (New York: McGraw-Hill, 2009), h. 77.

13

Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan tingkat emosional karyawan terhadap organisasi dan
tujuannya untuk tetap tinggal di dalam organisasi tersebut.
Porter yang dikutip oleh Aziz Yusuf mengatakan bahwa, ‘’Komitmen
organisasi terdiri dari tiga hal, yaitu:
1.
2.

Penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi
Berkaitan dengan persediaan untuk berusaha bersungguh-sungguh atas
nama organisasi
Keinginan
mempertahankan
keanggotaan
dalam
organisasi8.

3.

Teori diatas dapat dijelaskan bahwa terdapat tiga hal tentang komitmen
organisasi, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tuuan organisasi, berusaha
bersungguh-sungguh atas nama organisasi, dan keinginan mempertahankan
anggota.
Teori yang sama diutarakan oleh Steers 3 hal tentang komitmen
organisasi, yaitu:
1.

Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai
organisasi
Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi9.

2.
3.

Berdasarkan definisi diatas bahwa tiga hal tentang komitmen organisasi,
yaitu: Kepercayaan dan penerimaan yang kuat, Kemauan untuk mengusahakan
tercapainya kepentingan organisasi dan Keinginan yang kuat.
Berdasarkan teori tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi terbagi menjadi tiga hal di antaranya kepercayaan, kesediaan, dan
keinginan untuk bertahan.
8
9

Aziz Yusof, Keinsanan Dalam Pengurusan (Kuala Lumpur; Lohprint Sdn. Bhd, 2007), h. 106.
Ibid., h. 106.

14

Neal dan Noerthearaft mengatakan bahwa “Komitmen tidak sekedar
keanggotaan karena komitmen meliputi, sikap individu dalam mencapai tujuan
organisasi secara afektif dan efisien”10 Dapat dijelaskan bahwa komitmen tidak
sekedar keanggotaan karena komitmen meliputi, sikap individu dalam mencapai
tujuan organisasi secara afektif dan efisien.
Sedangkan hal yang hampir sama dilontarkan oleh Bathaw dan grant
menyebutkan bahwa, “Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan
usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi”11. Dapat dijelaskan bahwa
komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi
dalam pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi bukan hanya sekedar keanggotaan karena sikap komitmen merupakan
kesediaan untuk melakukan usaha yang lebih demi mencapai tujuan organisasi.
Kemudian, Modway memaparkan bahwa, “Komitmen organisasi merupakan
dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi”12. Penjelasan diatas dapat
didefinisikan bahwa dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk
menilai kecenderungan karyawan.
Blau

dan

Boal

dalam

sopiah

menyebutkan

bahwa,

‘’Komitmen

organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi
10

Sopiah, op.cit.,h. 156.
Ibid., h. 156.
12
Sopiah, op.cit.,h. 155.
11

15

dan tujuan organisasi”13. Dapat dijelaskan keberpihakan dan loyalitas karyawan
terhadap tujuan organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan perilaku karyawan yang cenderung untuk bertahan pada
suatu organisasi dan sebagai bentuk loyalitas.
Menurut

Lincoln

bahwa,

“Komitmen

organisasional

mencangkup

kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi"14.
Dapat dijelaskan komitmen organisasional mencakup kebanggaan, kesetiaan dan
kemauan anggota pada organisasi.
Macey dan Schneider dalam Aemstrong menyatakan bahwa:
Organizational commitment is an important facet of the state of
engagement when it is conceptualized as positive attachment to the
large organizational entity and measured as a willingness to exert
energy in support of the organization, to fell pride as an organizational
member, and to have personal identification with the
organization(Artinya, komitmen organisasi adalah sesuatu hal yang
penting dari keterlibatan karyawan di dalam organisasi dan di ukur
dengan kesediaan karyawan dengan mencurahkan segenap tenaganya
untuk mendukung perusahaan, merasa bangga menjadi salah satu bagian
dari perusahaan dan memiliki identifikasi personal dengan organisasi
tersebut)15.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan ikatan
positif terhadap organisasi yang mencangkup kebanggaan, kesetiaan, dan diukur
dengan kesediaan mengerahkan tenaga untuk organisasi.

13

Ibid, h. 155.
Ibid, h. 155.
15
Michael Amrmstrong, Armstrong’s Handbook Of Management And Leadhership (London, Replika
14

press, 2012),h. 178.

16

Sebaliknya, Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge memaparkan bahwa
terdapat tiga dimensi dari komitmen organisasi, yaitu:
Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya
Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan
meninggalkan organisasi tersebut
Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan moral atau etis16.





Senada dengan Robibins dan Judge, Phillips dan Gully mengatakan bahwa
komitmen organisasi ada tiga, yaitu:
Affective commitment: positive emotional attachment to the organization
and strong identification with its values and goal (Komitmen afektif ialah
emosi positif kepada organisasi dan identifikasi yang kuat dengan nilainilai dan tujuan organisasi)
Normative commitment: feeling obliged to stay with an organization for
moral or ethical reasons (Komitmen normative adalah perasaan kuat
untuk tetap bertahan bekerja di perusahaan untuk alasan moral dan etika)
Continuance commitment: staying with organization because of perceived
high economic and/or social cost involved with leaving (Komitmen
berkelanjutan ialah bertahan dalam organisasi karena alasan persepsi
ekonomi yang tinggi dan atau alasan biaya social untuk bertahan lebih
baik daripada berpindah ke perusahaan)17.






Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi terdirid dari komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen
berkelanjutan.
Newstroom yang dikutip oleh Sopiah merumuskan bahwa secara
konseptual, komitmen organisasional ditandai oleh tiga hal, yaitu :
1.

Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan terhadap tujuan dan nilainilai organisasi
Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguhsungguh demi organisasi

2.

16
17

Stephen P. Robbins dan Thimothy A. Judge, op.cit., h.101.
Philips dan Guily,op.cit., h. 145.

17

3.

Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi18.
Selanjutnya, Hunt dan Morgan mengemukakan bahwa karyawan memiliki

komitmen organisasional yang tinggi bila :
1.
2.
3.

Memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi
Berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi
Memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota
organisasi19.
Berdasarkan pendapat para ahli, bahwa faktor-faktor yang mendorong

komitmen organisasi karena adanya rasa percaya dan penerimaan terhadap tujuan
organisasi, keinginan untuk berusaha, dan hasrat untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
Allen dan Meyer dalam Khaerul Umam menyatakan bahwa “Faktor-faktor
yang mempengaruhi komitmen afektif dalam berorganisasi adalah karakteristik
individu, karakteristik organisasi dan pengalaman selama berorganisasi”20.
Allen dan Meyer mengungkapkan bahwa:
Hal yang termasuk ke dalam karakteristik organisasi adalah struktur organisasi,
desain kebijaksanaan dalam organisasi dan cara mensosialiasikan kebijaksanaan
organisasi tersebut. Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu
variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis mencakup
gender (jenis kelamin), usia, status pernikahan, tingkat pendidikan dan lamanya
seseorang bekerja pada suatu organisasi. Adapun disposisional mencakup
kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota dalam organisasi21.
Maka, dapat di simpulkan bahwa komitmen afektif dari seorang karyawan
salah satunya terbentuk dari faktor karakteristik organisasi, yang terdiri dari
struktur organisasi, design kebijaksanaan dan cara mensosialisakan kebijaksanaan
organisasi tersebut.
18

Sopiah, op.cit.,h. 156.
Ibid.
20
Khaerul Umam, Perilaku Organisasi (Bandung: Pustaka Setia,2010), h. 261.
21
Ibid.
19

18

Selain itu, Allen dan Meyer menyebutkan bahwa:
Adapun pengalaman berorganisasi tercakup dalam kepuasan dan motivasi
anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam
organisasi tersebut dan hubungan antara anggota organisasi dengan
supervisor atau pemimpinnya22.
Maka, dapat di simpulkan bahwa pengalaman berorganisasi salah satunya,
yaitu hubungan antara karyawan sebagai anggota organisasi dengan supervisor
atau pemimpin mereka dalam organisasi.
Argyris menambahkan faktor lain dari normative commitment adalah
“Adanya kontrak psikologis antara anggota dan organisasinya”23.
Kemudian, Wiener menyatakan bahwa, ‘’Normative commitment terhadap
organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu
selama proses sosialisasi (dari keluarga dan budaya) dan selama sosialisasi saat
individu baru masuk ke dalam organisasi”24.
Jadi, dapat di simpulkan bahwa komitmen normatif ialah kontrak pskikologis
antara karyawan sebagai anggota organisasi dan organisasi dimana mereka
bekerja yang berkembang selama proses sosialisasi atau proses awal ketika
karyawan baru masuk bekerja ke dalam organisasi.
Allen dan Meyer mengungkapkan bahwa :
Continuance commitment dapat berkembang karena adanya berbagai
tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika
meninggalkan organisasi. Beberapa tindakan atau kejadian ini dapat dibagi
ke dalam dua variabel, yaitu investasi dan alternatif. Selain itu, proses
pertimbangan juga dapat memengaruhi individu. Investasi, termasuk
sesuatu yang berharga seperti waktu, usaha ataupun uang, yang harus
dilepas individu jika meninggalkan organisasi. Adapun alternatif adalah
kemungkinan untuk masuk ke organisasi lain. Proses pertimbangan adalah
22

Ibid.
Ibid., h. 261.
24
Ibid.
23

19

saat individu mencapai kesadaran akan investasi dan alternatif dan
dampaknya bagi mereka sendiri25.
Maka, dapat disimpulkan bahwa Continuance commitment dapat berkembang
karena adanya berbagai kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika
meninggalkan organisasi, salah satunya yaitu berupa investasi dari waktu yang
telah digunakan selama bekerja.
Sedangkan, Steers seperti dikutip oleh Sopiah mengidentifikasi ada tiga faktor
yang memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
1. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan kerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai
organisasi26.
Mowday et al. mengemukakan :
Faktor-faktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda bagi
karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja yang cukup lama,
serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang
menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian
dalam hidupnya27.
Berdasarkan kesimpulan diatas bahwa komitmen organisasi ditentukan
oleh faktor seperti ciri pribadi pekerja, ciri pekerjaan dan pengalaman kerja, yang
mana faktor-faktor tersebut akan berbeda antara karyawan yang baru bekerja dan
karyawan yang telah lama bekerja.
Steers dan Porter mengemukakan bahwa ada sejumlah faktor yang
memengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
25

Ibid.
Sopiah, op.cit., h. 163.
27
Ibid., h. 161.
26

20

 Faktor personal yang meliputi job expectations(ekspektasi pekerjaan),
psychological contract(kontrak psikologis), job choice factors (faktor
pilihan dalam bekerja) dan karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini
akan membentuk komitmen awal.
 Faktor organisasi, meliputi initial works experiences (pengalaman pada
awal mulai bekerja), job scope (ruang lingkup pekerjaan), supervision
(supervisi) dan goal consistency organizational (tujuan organisasi yang
konsisten).
 Non-organizational factors, yang meliputi avaibility of alternative jobs
(Ketersedian alternatif pekerjaan). Faktor yang bukan berasal dari dalam
organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan lain. Jika ada yang
lebih baik, tentu karyawan akan meninggalkannya28.
Maka, dapat di simpulkan bahwa komitmen organisasi terbentuk dari
adanya beberapa faktor yang mempengaruhinya, salah satunya yaitu faktor
organisasi yang salah satunya, meliputi ruang lingkup pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disintesiskan bahwa komitmen organisasi
adalah keinginan yang kuat dari seorang karyawan untuk tetap terus
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan
usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi
terdapat tiga indikator, yaitu kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap
nilai dan tujuan organisasi, kesediaan untuk berusaha dalam memajukan
organisasi, keinginan untuk tetap bertahan dalam pekerjaannya dan keinginan
untuk tetap berkontribusi dalam pekerjaannya.

2. Kompensasi
Kompensasi termasuk hal yang sangat penting dalam memenuhi kebutuhan
bagi setiap karyawan. Kompensasi akan meningkat apabila karyawan tersebut
28

Ibid.

21

memberikan hal yang terbaik bagi organisasi.
Menurut Flippo dalam Hasibuan, “Wages is defined as the adequate and
equitable renumeration of perssonel for their constribution to organizational
objectives”.29 Artinya (Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak
diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan
organisasi). Dapat dijelaskan bahwa upah termasuk balasan jasa yang adil dan
layak diberikan kepada para pekerja atas jasa dalam mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan hal yang sama juga diutarakan oleh Sastrohadiwiryo dalam
Yuniarsih dan Suwatno:
“kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang ditetapkan”.30
Berdasarkan penjelasan bahwa kompensasi termasuk imbalan jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja demi kemajuan perusahaan
untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan teori diatas dapat disimpulkan bahwa imbalan jasa atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, dikarenakan jasajasa para pekerja dalam kemajuan pada suatu organisasi/perusahaan.
Menurut Gary Dessler dalam Yuniarsih dan Suwatno mengatakan bahwa
kompensasi pegawai berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran yang
mengalir kepada pegawai atau timbul dari kepegawaian mereka. 31 Dapat

29

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2002), h.119.
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: ALFABETA,2009),h.
88.
31
Ibid, h..
30

22

dijelaskan bahwa kompensasi kepada pegawai termasuk bentuk penggajian atau
ganjaran yang mengalir.
Hal yang sama dikatakan oleh Gary Dessler dalam Subekhi, kompensasi
karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada
karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.32
Maka dapat disimpulkan bahwa penggajian atau ganjaran atau pembayaran
atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari kepegawaian
karyawan itu sendiri.
Menurut Bangun mengatakan bahwa Kompensasi dapat diterima dalam
bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct payment)
yang berupa gaji pokok (base payment) : upah sesuai dengan jam kerja, gaji
sesuai dengan jabatan, dan kompensasi variable: insentif sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki.33 Dapat dijelaskan bahwa Kompensasi dapat diterima
dalam bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct
payment) yang berupa gaji pokok (base payment) : upah sesuai dengan jam kerja,
gaji sesuai dengan jabatan, dan kompensasi variable: insentif sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki.
Hal yang hampir serupa dikemukakan oleh hasibuan, Kompensasi dibedakan
menjadi dua yaitu: Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji sesuai
dengan pekerjaan, upah sesuai dengan waktu kerja, dan upah insentif sesuai

32

Akhmad Subekhi, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012),
h. 128.
33
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 98.

23

dengan skill kerja dan Kompensasi tidak langsung (Tunjangan kesehatan, pensiun,
kematian dan transportasi).34
Dapat dijelaskan Kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji
sesuai dengan pekerjaan, upah sesuai dengan waktu kerja, dan upah insentif sesuai
dengan skill kerja dan Kompensasi tidak langsung (Tunjangan kesehatan, pensiun,
kematian dan transportasi).
Maka dari kesimpulan diatas bahwa terdapat 2 dimensi kompensasi, yaitu:
kompensasi langsung (gaji sesuai dengan pekerjaan, upah sesuai dengan waktu
kerja, dan upah insentif sesuai dengan skill kerja) dan kompensasi tidak langsung
(Tunjangan kesehatan, pensiun, kematian dan transportasi).
Berdasarkan semua pendapat para ahli dapat disintesiskan kompensasi sangat
penting bagi karyawan untukmemenuhi kebutuhan sehari-hari. Kompensasi
terdapat dua jenis, yaitu: kompensasi langsung (gaji sesuai dengan pekerjaan,
upah sesuai dengan waktu kerja, dan upah insentif sesuai dengan skill kerja) dan
kompensasi tidak langsung (Tunjangan kesehatan, pensiun, kematian dan
transportasi). Terdapat 2 dimensi dari kompensasi, yaitu: kompensasi langsung
dengan indikator (gaji sesuai dengan jabatan, upah sesuai dengan jam kerja dan
insentif sesuai dengan kemampuan yang dimiliki) dan kompensasi tidak langsung
dengan indikator (tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan kematian
dan tunjangan transportasi).

3. Kepuasan Kerja

34

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), h. 110.

24

Dalam melakukan setiap aktivitas, seseorang tidak dapat lepas dari
keinginan untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari. Kepuasan kerja pada diri
karyawan akan timbul apabila pada organisasi tersebut memberikan hal yang
membuat karyawan semakin betah dan berkontribusi dalam kemajuan suatu
organisasi.
Menurut Robbins dalam Sopiah mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. 35 Dapat
dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan
terhadap pekerjaannya. Sikap umum itu membuat seorang karyawan merasakan
kepuasan kerja.
Seperti yang diungkapkan Tiffin dalam Moh As,ad mengatakan bahwa
kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu
sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan karyawan.36 Dapat dijelaskan
bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antar pimpinan dan karyawan.
Hal yang hampir sama dikatakan oleh Pool mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah suatu sikap individu terhadap pekerjaannya.37 Dapat dijelaskan
bahwa kepuasan kerja dilihat dari sikap individu terhadap pekerjaannya.
Hal yang sama dikatakan oleh hasibuan, kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. 38 Dapat dijelaskan
35

Sopiah, Perilaku Organisasional, (Yogyakarta: Andi, 2008), h.170.
Moh As,ad. S.U, Psikologi Industri (Yogyakarta: Liberty, 2002), h.104.
37
Nursiah. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Vol. 4, No. 2, Oktober 2004, h.126.
38
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), h.202.
36

25

bahwa kepuasan kerja dilihat dari sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya.
Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan
terhadap pekerjaannya yang mencerminkan moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja.
Menurut Wether dan Davis mengemukakan bahwa “Job satisfaction is the
favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Artinya,
(kepuasan kerja adalah kesukaan atau ketidaksukaan karyawan dalam memandang
pekerjaan mereka.39 Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja dari sisi kesukaan
atau ketidaksukaan karyawan bisa dilihat dalam memandang pekerjaan mereka.
Hal yang serupa dikemukakan oleh Davis dan Newstrom yang mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan baik dan tidak baik, yang
dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.40 Dapat dijelaskan
bahwa sekumpulan perasaan baik dan tidak baik bisa dilihat dari cara memandang
pekerjaan mereka sendiri.
Berdasarkan definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu perasaan suka atau ketidaksukaan karyawan yang berhubungan
dengan pekerjaannya.
Hal yang sama juga dilontarkan oleh Handoko yang menyatakan kepuasan
kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
para karyawan memandang pekerjaan mereka.41 Dapat dijelaskan keadaan
39

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan”. Jurnal
manajemen dan kewirausahaan, Vol.10.No.2 September 2008, h.127.
40
H.A. Husainie Syahrani, “Faktor-faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja karyawan
perusahaan, “Jurnal Majalah Ekonomi”, Tahun XII No.2 Agustus 2002, h.100.
41
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. (Jakarta: BPFE, 2001), h.193.

26

emosional yang menyenangkan atau tidak bisa dilihat cara memandang pekerjaan
mereka.
Berdasarkan yang dikemukakan oleh tokoh di atas dapat dijelaskan suatu
keadaan emosional karyawan yang dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan karyawan.
Berdasarkan teori diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para
karyawan yang berasal dari penilaian pekerjaan dengan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo mengemukakan kepuasan
kerja merupakan respon affective atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan
seseorang.42 Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja berasal dari respon affective
atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Hal yang sama dilontarkan oleh Mathis dan Jackson yang mengatakan
bahwa “Job satisfaction is a positive emotional state resulting one’s job
experience”. Artinya (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang
positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja). 43 Dapat dijelaskan
bahwa pernyataan emosional yang positif menjadi hasil evaluasi dari pengalaman
kerja.
Berdasarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah
perasaan positif karyawan terhadap berbagai segi pekerjaan yang merupakan hasil
evaluasi dari pengalaman kerja.

42

Wibowo, Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), h.324.
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Jimmy
Sadeli dan Bayu Prawira Hie. (Jakarta: Salemba empat, 2001), h.98.

43

27

Menurut wexley dan Yukl yang dikutip oleh Djokosantoso Moeljono
menjelaskan bahwa “kepuasan kerja adalah cara seseorang karyawan merasakan
pekerjaannya”44. Dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja dilihat dari cara
seseorang karyawan merasakan pekerjaannya.
Pendapat yang sama juga disampaikan oleh Ricky W. Griffin and Ronald J.
Ebert yang menjelaskan “kepuasan kerja adalah tingkatan kegembiraan yang
didapatkan orang karena melakukan pekerjaannya”45. Berdasarkan pendapat tokoh
di atas bahwa tingkatan kegembiraan yang didapatkan orang karena melakukan
pekerjaannya.
Hal

ini

juga

dipertegas

oleh

Hessel

Nogi

S. Tangkilisan

yang

mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan
seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi”46. Dapat dijelaskan
dari pendapat tokoh bahwa tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas
peranan atau pekerjaannya dalam organisasi.
Beberapa pendapat diatas bisa dijelaskan bahwa kepuasan kerja adalah
bentuk cara seseorang merasakan kesenangan atau kegembiraan atas peranan atau
pekerjaan dalam sebuah organisasi.
Harold E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1.Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
- Hubungan antara manager dengan karyawan
- Faktor fisis dan kondisi kerja
44

Djokosantoso Moeljono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Edisi Revisi (Jakarta:
Gramedia, 2003), h.113.
45
Ricky W. Griffin dan Ronald J. Ebert, BISNIS (Jakarta: Erlangga, 2006), h.269.
46
Hessel Nogi S. Tangkilisan, Manajemen Publik (Jakarta: Grasindo, 2005), h.164.

28

- Hubungan social di antara karyawan
- Sugesti dari teman sekerja
- Emosi dan situasi kerja
2.Faktor Individu, yaitu berhubungan dengan:
- Sikap orang terhadap pekerjaannya
- Umur orang sewaktu bekerja
- Jenis kelamin
3.Faktor-faktor luar (Extern), yang berhubungan dengan:
- Keadaan keluarga karyawan
- Rekreasi
- Pendidikan47
Menurut Lock, faktor-faktor penting yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan kerja yang mendukung48
Penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penting yang dapat
mendorong kepuasan kerja, yaitu: pekerjaan yang secara mental menantang
adalah kerja yang dapat menyalurkan kreatifitas dan keterampilan yang dimiliki
oleh karyawan, ganjaran yang pantas adalah ganjaran yang sesuai dengan
kebijakan sistem upah yang adil dan layak, kondisi kerja yang dimaksudkan
mendukung adalah keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya fasilitas dan
peralatan yang bersih dan relative modern dan rekan kerja yang mendukung
adalah dapat melakukan interaksi dan kerjasama.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin dalam Luthans, kepuasan kerja memiliki 4
dimensi untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai pekerjaan. Hal
tersebut yaitu:
47
48

Moh. As’ad.S.U, Psikologi Industri, ( Yogyakarta; Liberty, 2002), h.112.
Sopiah, Perilaku Organisasional, ( Yogyakarta; Andi, 2008), h.171.

29

1.

Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2.
Atasan, atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya.
3.
Teman sekerja, merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain,
baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4.
Promosi, merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja.49
Berdasarkan dari teori diatas, dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja
memiliki 4 dimensi, yaitu pekerjaan itu sendiri, atasan, teman sekerja dan promosi
bagi karyawan.
Hal yang hampir sama dikemukakan oleh Indriantono dan Supomo dalam
Hamid, ada 4 dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Dimensi kepuasan pada tugas. Hal itu mencakup rutinitas, kesesuaian,
tantangan pekerjaan itu sendiri.
2. Dimensi kepuasan pada atasan. Hal itu mencakup prestasi, perhatian dan
tanggung jawab atasan.
3. Dimensi kepuasan pada rekan kerja. Hal itu mencakup ambisi, loyalitas
dan tanggung jawab.
4. Dimensi kepuasan kerja pada promosi. Hal itu mencakup peningkatan
jabatan dan kesempatan pengembangan karir.50
Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat 4 dimensi yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu tugas, atasan, rekan kerja dan promosi.
Dari masing-masing 4 dimensi tersebut memiliki indikator, yaitu dari dimensi
pertama (rutinitas, kesesuaian, tantangan pekerjaan itu sendiri), dimensi kedua
(prestasi, perhatian dan tanggung jawab atasan), dimensi ketiga (ambisi, loyalitas

253.

49

Mathis, Luthans, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 7 (Boston:,2006),h.243.

50

Sanusi, Hamid, Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, (Jakarta:Airlangga,2009),h.252-

30

dan tanggung jawab) dan dimensi keempat (peningkatan jabatan dan kesempatan
pengembangan karir).
Berdasarkan semua penjelasan yang dikemukakan oleh para ahli dapat
disintesikan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah suatu sikap dan perasaan
suka atau ketidaksukaan para karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Hal tersebut dapat berubah pada kondisi kerja dan rekan kerjanya dalam satu
organisasi. Terdapat empat dimensi dari kepuasan kerja, yaitu dimensi pertama
tugas (indikator: rutinitas, kesesuaian, tantangan pekerjaan itu sendiri), dimensi
kedua atasan (indikator: prestasi, perhatian dan tanggung jawab atasan), dimensi
ketiga rekan kerja (indikator: ambisi, loyalitas dan tanggung jawab) dan dimensi
keempat promosi (indikator: peningkatan jabatan dan kesempatan pengembangan
karir).
B. Hasil Penelitian Yang Relevan
Pelaksanaan penelitian terdahulu ini dimaksudkan untuk menggali informasi
tentang ruang penelitian yang berkaitan dengan penelitian

ini. Dengan

penelusuran penelitian ini akan dapat dipastikan sisi ruang yang akan diteliti yang
dapat diteliti dalam ruangan ini, dengan harapan penelitian ini tidak tumpang
tindih dan tidak terjadi penelitian ulang dengan penelitian terdahulu.
1. PENGARUH

KEPUASAN

KERJA

TERHADAP

KOMITMEN

ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA
Penelitian ini dilakukan oleh Gede Bayu Surya Parwita. Kaitannya dengan
penelitian ini adalah adanya kesamaan variabel yang digunakan yaitu Komitmen
Organisasi dipengaruhi oleh Kepuasan Kerja. Persamaan dari penelitian ini

31

dengan penelitian yang akan dilakukan peneliti adalah terdapat kesamaan
deskripsi konseptual pada masing-masing variabel antara peneltian tersebut
dengan penelitian yang akan dilakukan ini.
Data dikumpulkan dari 30 responden dengan menggunakan wawancara.
Teknik pengambilan sampel adalah proporsional random sampling. Analisis data
dilakukan melalui analisis instrument penelitian yang meliputi analisis faktor
konfirmatori dan analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1)

Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap
komitmen organisasi.

2)

Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan secara langsung terhadap
disiplin kerja.

3)

Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan secara langsung
terhadap disiplin kerja.

2. PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DI ORGANISASI PENDIDIKAN ISLAM X
Penelitian yang dilakukan oleh Buraidah dan Lieke ini berkaitan dengan
penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti karena adanya kesamaan variabel
yang digunakan yaitu komitmen organisasi dipengaruhi oleh kompensasi.
Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah
terdapat kesamaan deskripsi konseptual pada masing-masing variabel antara
penelitian tersebut dengan penelitian yang akan dilakukan ini.

32

Data dilkumpulkan dari 40 orang guru yang telah memiliki pengalaman
bekerja minimal 5 (lima) tahun dan memiliki masa kerja di Organisasi Pendidikan
Islam X minimal 2 (dua) tahun dengan menggunakan metode random sampling.
Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang berbentk
skala Likert. Analisis data dilakukan melalui analisis instrumen penelitian yang
meliputi uji validitas menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas
menggunakan teknik Cronbach’s alpha, uji asumsi klasik meliputi normalitas,
autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas, pengujian hipotesis
meliputi analisis regresi linier berganda dengan uji interaktif, uji t, uji F dan
koefisien determinasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1)

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

2)

Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

3. PENGARUH

KEPUASAN

KERJA

TEHADAP

KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN KUALITAS LAYANAN (Jurnal Manajemen
Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol.8 No.1, Februari 2014)
Penelitian yang dilakukan oleh Puspitawati dan Riana ini berkaitan dengan
penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti karena adanya kesamaan variabel
yang digunakan yaitu komitmen organisasi dan kualitas layanan dipengaruhi oleh
kepuasan kerja. Persamaan dari penelitian ini dengan penelitian yang akan
dilakukan adalah terdapat kesamaan deskripsi konseptual pada masing-masing
variabel antara penelitian tersebut dengan penelitian yang akan dilakukan ini.

33

Data dilkumpulkan dari 166 reponden dengan menggunakan metode
proportional random sampling. Pengumpulan data dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner yang berbentuk skala Likert. Analisis data dilakukan
melalui analisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan
korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s
alpha, uji asumsi klasik meliputi normalitas, autokorelasi, uji heteroskedastisitas
dan uji multikolinieritas, pengujian hipotesis meliputi analisis regresi linier
berganda dengan uji interaktif, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa:
1. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
organisasi.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas
layanan.

C. Kerangka Teoretik
Di bawah ini teori penghubung antara kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi:
Menurut penelitian Gunlu et al. menyatakan jika kepuasan kerja seorang
karyawan meningkat, maka komitmen organisasi pada karyawan akan meningkat.
Sedangkan apabila kepuasan kerja seorang karyawan menurun, maka komitmen
organisasi pada diri karyawan juga akan menurun.51

51

Gede Bayu Surya Parwita, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin
Kerja, Tesis, Denpasar: Fakultas Magister Manajemen Universitas Mahasaraswati Denpasar, 2013.

34

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Gunlu et al. yaitu jika kepuasan
kerja seorang karyawan meningkat, maka komitmen organisasi pada diri
karyawan akan meningkat, sedangkan apabila kepuasan kerja seorang karyawan
menurun, maka komitmen organisasi pada diri karyawan akan mengalami
penurunan.
Semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula
komitmen

karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya

dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi,
akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komi