Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan

  antara t hitung dengan nilai 2.36 dan t tabel 2,056, maka dapat diketahui bahwa t hitung lebih besar dari t perbandingannya yakni 2,36 > 2,056.

  tabel Kata Kunci :Manajemen Konflik, Produktivitas Kerja Karyawan

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

  Konflik adalah hal yang lumrah terjadi dan tidak dapat dihindari di dalam kehidupan sehari-hari setiap manusia. Konflik bersifat omnipresent, yang artinya konflik ada di mana saja, kapan saja, dan dengan siapa saja. Begitu juga dalam kehidupan berorganisasi,suatu organisasi pasti akan menghadapi suatu konflik.

  Semakin besar suatu organisasi maka semakin rumit pula konflik yang akan dihadapinya (Nurjaman, 2012:248).Menurut Pupun yang dikutip dalam

  

  diakses pada 25 Februari 2015 pukul 16.19 WIB, menyatakan bahwa sebagian besar orang menganggap bahwa konflik yang terjadi akan menimbulkan dampak negatif, yakni konflik memang tidak akan secara langsung membawa “kehancuran” bagi suatu organisasi tetapi secara bertahap konflik dapat menurunkan kinerja dan melumpuhkan semua kegiatan organisasi. Selain itu konflik didalam suatu organisasi tanpa peduli apa pun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasinya dapat menjadi suatu masalah yang serius bagi setiap organisasi apabila konflik dibiarkan berlarur-larut tanpa penyelesaian.

  Pendapat berbeda dikemukakan oleh Rahim dalam www,questia.com. diakses pada tanggal20April 2015 pukul 14.35 WIB, menyatakan bahwa konflik dinamika suatu organisasi, untuk mengadakan sebuah perubahan maupun inovasi dalam pemecahan permasalahan yang lebih baik lagi. Selain itu pandangan yang

realistik terhadap konflik dapat berpotensi menghasilkan suatu hal yang produktif maupun yang menghancurkan.

  Walaupun konflik sering dianggap sebagai “ancaman”, konflik ternyata juga dapat memberikan dampak yang positif apabila kita mampu menekan dan mengelolanya dengan baik. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins dalam Pandoe Bimowati yang dikutip dari

  diakses pada 25 Februari 2015 pukul 15.00 WIB

  yangmenyebutkan bahwa konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience). Karena tidak bisa dihindari, sebaiknya konflik dikelola dengan baik, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan pembaharuan ke arah yang lebih baik dalam organisasi.

  Manajemen konflik adalah langkah-langkah yang digunakan para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, dan mungkin atau tidak mungkin dapat menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, maupun musyawarah mufakat, atau agresif (Ross dalam Wirawan, 2010:129).Dengan manajemen konflik yang baik maka konflik dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga orang-orang yang berada didalam organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring yang bisa membantu dalam pengambilan sebuah keputusan.Manajemen konflik juga memungkinkan berkembangnya kreativitas dan diskusi antar orang dengan kepentingan berbeda, dan hasilnya adalah peningkatan produktivitas kerja.

  Produktivitas kerja akan terwujud jika para karyawan mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggungjawab masing-masing sesuai dengan target pencapaian. Dalam hal ini, pimpinan memiliki peran yang penting, dimana pimpinan dituntut untuk dapat menggerakan seluruh karyawannya agar secara sadar melaksanakan tugasdengan sebaik-baiknya dan bertanggungjawab atas setiap tugas yang dikerjakan.

  Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi atau yang selanjutnya disingkat menjadi PDAM Tirtanadi Kota MedanKantor Cabang Padang Bulan adalah Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang merupakan cabang dari Perusahaan Daerah Air Minum Kota Medan yang bergerak didalam pengelolaan dan pelayanan air minum untuk wilayah Kota Padang Bulan. Salah satu tujuan dari pendirian PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan adalah mampu memberikan pelayanan terbaik dalam melayani kebutuhan air bersih maupun air minum bagi masyarakat yang berada dikawasan Padang Bulan.

  Berdasarkan survei yang telah dilakukan peneliti di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan, peneliti menemukan bahwa produktivitas kerja karyawan di PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari kegiatan karyawan sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaannya, masih ada karyawan yang datang terlambat dari jam masuk yang telah ditentukan, istirahat yang terlalu lama,pulang terlalu awal, pekerjaan yang tidak bisa diselesaikan dengan singkat, beberapa karyawan yang sibuk bermain gadget dan lain sebagainya. Tentu saja hal ini dapat memperlambat kinerja para karyawan dan dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan.

  Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian guna mencari tahu serta mengkaji apakah manajemen konflik mempunyai hubungan dengan produktivitas kerja karyawan. Dan untuk itu peneliti mengangkat penelitian dengan judul “Hubungan Manajemen Konflik Dengan

  

Produktivitas Kerja Karyawan Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan”.

  1.2 Rumusan Masalah

  Dari pembahasan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Seberapa besar HubunganManajemen Konflikdengan Produktivitas Kerja Karyawandi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan?”.

  1.3 Tujuan Penelitian

  Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui Manajemen Konflik di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

2. Untuk mengetahui Produktivitas Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

3. Untuk mengetahui Hubungan Manajemen Konflik dengan produktivitas

  Kerja Karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

1.4 Manfaat Penelitian

  Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Secara teoritis

  Penelitian ini diharapkan mampu menambah khasanah pengetahuan bagi pembaca, serta dapat dijadikan acuan maupun rujukan bagi penelitian sejenis maupun penelitian selanjutnya.

2. Secara praktis a.

  Bagi peneliti Sebagai salah satu syarat penyelesaian program studi sarjana Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara serta menambah wawasan ilmu pengetahuan danmengembangkan kemampuan berpikir peneliti melalui penulisan sebuah karya ilmiah.

  b.

  Bagi Instansi Sebagai sumber masukan bagi instansi terkait yaitu Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan mengenai hubungan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan. c.

  Bagi Universitas Sumatera Utara Sebagai sumbangan untuk koleksi perpustakaan dan dapat memberikan masukan bagi bidang studi Ilmu Administrasi Negara mengenai kajian tentang hubungan antara manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawandi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

1.5 Kerangka Teori

  Untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman dasar berpikir, yaitu kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, seorang peneliti perlu menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan kontrak definisi dan proporsi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep (Singarimbun, 2008:37).

1.5.1 ManajemenKonflik

1.5.1.1 PengertianKonflik

  Menurut Webster dalam Nurjaman (2012:244), kata ‘konflik’ berasal dari bahasa latin confligo, yang terdiri atas dua kata, yakni ‘con’ yang berarti bersama- sama dan ‘fligo’ yang berarti pemogokan, penghancuran, atau peremukan. Kata ini kemudian diserap oleh bahasa inggris menjadi ‘conflict’ yang berarti a fight,

  

struggle, a controversy, a quarrel, active opposition, hostility (pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif, permusuhan.

  Pace (1994:249) berpendapat bahwa konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami.

  Konflik menurut Winardi (1994:1) adalah adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok ataupun organisasi-organisasi. Sejalan dengan pendapat Winardi, konflik menurut Alo Liliweri (1997: 128) adalah bentuk perasaan yang tidak beres yang melanda hubungan antara satu bagian dengan bagian lain, satu orang dengan orang lain, satu kelompok dengan kelompok lain.

  Menurut Thomson dalam Rahim yang dikutip dari www,questia.com.yang diakses pada tanggal 20April 2015 pukul 14.35 WIB, konflik merupakan sebuah persepsi perbedaan kepentingan dan merupakan hal yang tidak terelakkan diatara manusia ketika dua atau lebih entitas soasial. Robbins dalam Wirawan (2010:7) juga menyatakan bahwa konflik merupakan suatu proses dimana A melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya untuk mencapai tujuan maupun kepentingannya.

  Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas mengenai pengertian konflik, maka peneliti menyimpulkan bahwa konflik adalah situasi terjadinya pertentangan ataupun ketidaksesuaian diantara dua orang (paling sedikit) atau lebih, kelompok, ataupun organisasi yang dilatarbelakangi oleh adanya perbedaan

1.5.1.2 Pengertian Manajemen Konflik

  Menurut Hasibuan (2003:1-2), manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.Sedangkan menurut Fathoni (2006:27) manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan yang dimulai dari pengawasan, dimana masing-masing bidang digunakan baik ilmu pengetahuan maupun keahlian yang diikuti secara berurutan dalam rangka usaha mencapai sasaran yang telah ditetapkan semula.

  Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah hasil tertentu yang mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik, dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif (Ross dalam Wirawan, 2010:129). Robbins (2003:556) menyatakan bahwa manajemen konflik adalah penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan guna pencapaian kinerja terbaik”.

  Menurut Irvine dalam Wirawan (2010:78), manajemen konflik adalah startegi dimana organisasi dan individu bekerja untuk mengenali dan mengendalikan perbedan-perbedaan dengan cara pengurangan biaya keuangan dan manusia dari kesulitan pengendalian konflik, sementara keselaran konflik sebagai sumber pembaharuan dan perkembangan. Wirawan (2010:129) manajemen konflik sebagai proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.

  Winardi (1994:23) menambahkan manajemen konflik adalah proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk manjemen konflik. Jika tidak dikendalikan, konflik bisa berkembang menjadi konflik destruktif dimana masing- masing pihak akan memfokuskan perhatian, tenaga, dan pikiran serta sumber organisasi bukan untuk mengembangkan produktivitas tapi untuk merusak dan menghancurkan lawan konflik.

  Berdasarkan uraian diatas, peneliti menyimpulkan bahwa manajemen konflik adalah proses penyusunan strategi yang digunakan para pelaku konflik atau pihak ketiga untuk mengenali, memperhitungkan serta mengendalikan konflik untuk menghasilkan resolusi terbaik yang diinginkan.

1.5.1.3 Pendekatan Manajemen Konflik

  Tidak ada teknik pengendalian konflik yang dapat digunakan dalam segala situasi, karena setiap pendekatan mempunyai kelebihan dan kekurangan. Gibson (1997:133) mengatakan bahwa memilih resolusi konflik yang cocok tergantung pada faktor-faktor penyebabnya., dan penerapan manajemen konflik secara tepat dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas bagi pihak yang mengalaminya.

  Winardi (1994:63) berpendapat bahwa manajemen konflik meliputi kegiatan-kegiatan seperti menstimulasi konflik, mengurangi atau menekan konflik, dan meyelesaikan konflik.

  “1). Menstimulasi konflik. Stimulasi konflik diperlukan pada saat unit-

  unit kerja mengalami penurunan produktivitas atau terdapat kelompok- kelompok yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Metode yang dilakukan dalam menstimulasi konflik yaitu: a). memasukkan anggota yang memiliki sikap, perilaku serta pandangan yang berbeda dengan norma-norma yang berlaku, b). merestrukturisasi organisasi terutama rotasi jabatan dan pembagian tugas baru, c). menyampaikan informasi yang bertentangan dengan kebiasaan yang dialami, d). meningkatkan persaingan dengan cara menawarkan insentif, promosi

  jabatan atau penghargaan lainnya, e). memilih pimpinan baru yang lebih demokratis.

  2). Mengurangi atau menekan konflik. Tindakan mengurangi konflik dilakukan apabila tingkat konflik tinggi dan menjurus pada tindakan destruktif disertai penurunan produktivitas kerja di tiap unit/bagian. Metode pengurangan konflik dapat dilakukan dengan jalan a). mensubstitusi tujuan-tujuan yang dapat diterima oleh kelompok-kelompok yang sedang konflik, b). menghadapkan tantangan baru kepada kedua belah pihak agar dihadapi secara bersama, dan c). memberikan tugas yang harus dikerjakan bersama sehingga timbul sikap persahabatan antara anggota kelompok. 3). Menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah a). dominasi, b). kompromis, dan c). pemecahan problem secara integratif.”

  Sama halnya dengan Winardi, Hani Handoko (2003:351-353) juga menjelaskan bahwa terdapat tiga strategi pengelolaan manajemen konflik yang dapat digunakan, yaitu stimulasi konflik, pengurangan konflik, dan penyelesaian konflik.

  “1). Stimulasi Konflik adalah kegiatan yang dilakukan apabila produktivitas karyawan pada suatu organisasi menurun ataupun tetap maka pimpinan harus melakukan kegiatan stimulasi yang berguna untuk merangsang kreastifitas serta meningkatkan kualitas produksi. Kemudian situasi dimana konflik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif dan menjadi pasif. Kejadian-kejadian, perilaku dan informasi yang dapat mengarahkan orang-orang bekerja lebih baik diabaikan, para anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan kerja. Manajer dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbuulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan. Metode yang digunakan dalam stimulasi konflik meliputi : a). Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok, b). penyusunan kembali organisasi, c). penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan, d) pemilihan manajer-manajer yang tepat, e). perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2). Pengurangan Konflik. Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Metode pengurangan konflik menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan konflik. Metode ini mengelola konflik sesuai dengan tingkatan konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Ada dua cara yang digunakan dalam

  persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik, dan b). mempersatukan pihak yang berkonflik. 3). Penyelesaian konflik Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah dominasi dan penekanan, kompromi, dan pemecahan problem secara integratif.

  a) Dominasi dan penekanan. Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu: 1). kekerasan (forcing), yang bersifat penekanan otokratik, 2). penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis, c). penghindaran (avoidance), dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, dan d). aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan

pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

  b) Kompromi. Melalui kompromi manajer mencoba menyelesaikan konflik melaui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Bentuk-bentuk kompromi meliputi: 1). pemisahan (saperation), dimana pihak-pihak yang bertentanan dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan, 2). arbitrasi (perwasitan), dimana pihak ketiga (biasanya manajer) diminta memberi pendapat, 3). kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku, dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan- ketentuan tertulis yang berlaku dan menyetujui bahwa peraturan- peraturan yang memutuskan penyelesaian konflik, 4). penyuapan (bribing), dimana salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik.

  c) Pemecahan masalah integratif. Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama yang dapat diselesaikan melalui teknik-teknik pemecahan masalah.

  Ada tiga jenis metode penyelesaian konflik integratif : 1). konsensus, dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik untuk masalah mereka dan bukan untuk mencari kemenangan satu pihak, 2). konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, 3). Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.”

  Dalam bukunya yang berjudul Konflik dan Manajemen Konflik, Wirawan (2010:146) mengemukakan aspek-aspek manajemen konflik, yaitu pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga, strategi konflik, mengendalikan konflik, resolusi konflik, kemampuan beradaptasi, serta memfokuskan tujuan. Adapun penjelasannya adalah sebagi berikut :

  “ 1). Pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga. Manajemen konflik bisa dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik untuk menyelesaikan konflik yang dihadapinya. Pihak ketiga bisa berupa suatu organisasi ataupun perusahaandimana pihak-pihak yang terlibat konflik adalah anggota maupun pegawainya. 2). Strategi konflik.Manajemen konflik merupakan proses penyusunan strategi konflik sebagai rencana untuk memanajemeni konflik. 3). Mengendalikan konflik. Bagi pihak-pihak yang berkonflik, manajemen konflik merupakan aktivitas untuk mengendalikan dan mengubah konflik demi menciptakan keluaran konflik yang menguntungkaan atau minimal tidak merugikannya. 4). Resolusi konflik.Jika manajemen konflik dilakukan oleh opihak yang terlibat konflik, hal ini bertujuan untuk menciptakan solusi konflik yang menguntungkan. 5). Kemampuan beradaptasi.Organisasi yang sehat mampu beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal dan internalnya. 6). Memfokuskan pada tujuan.Aktivis dan anggota organisasi yang sehat akan memfokuskan diri pada pencapaian tujuan yang visibel. Dalam keadaan krisis di lingkungannya, organisasi jika diperlukan harus mampu untuk mengubah tujuannya dan mengarahkan aktivitas anggotanya untuk mencapai tujuan tersebut. a). Mempunyai kemampuan mengontrol dan mengkoordinasi sumber-sumber, b). Kreatif dan inovatif, c). Mengembangkan serta mempertahankan kualitas sumber daya manusianya, d). Organisasi yang sehat adalah organisasi yang terus belajar dan tumbuh berkembang secara terus-menerus.”

  Berdasarkan beberapa uraian tentang manajemen konflik diatas, maka peneliti mengambil sebuah kesimpulan bahwa startegi dalam memanajemeni konflik adalah sebagai berikut : 1.

  Stimulasi konflik

  a) Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.

  b) Penyusunan kembali organisasi.

  c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.

  d)

e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Pengurangan konflik

  a) Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik.

b) Mempersatukan pihak yang berkonflik.

3. Penyelesaian konflik

  a) Dominasi dan penekanan yang dapat dilakukan dengan kekerasan, penenangan, penghindaran dan aturan mayoritas.

  b) Kompromi, yang dapat dilakukan melalui pemisahan, arbitrasi, kembali ke peraturan yang berlaku, dan penyuapan.

  c) Pemecahan problem secara integratif yang dapat dilakukan dengan cara konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

1.5.2 Produktivitas Kerja Karyawan

1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan

  Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para karyawan atau pekerja yang terlibat didalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang dan jasa)

  Robins (2003:40) menyatakan bahwa produktivitas secara umum adalah mengenai keluaran tiap jam kerja dengan memperhatikan kualitas produk yang dihasilkan. Menurut Swastha (1995:281) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tertentu.

  Sedarmayanti (2009:38) mendefinisikan produktivitas kerja yaitu :

  “Produktivitas kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu. Produktivitas kerja adalah suatu ukuran dari pada hasil kerja atau kinerja seseorang dengan proses input sebagai masukan dan output sebagai keluarannya yang merupakan indikator daripada kinerja karyawan dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.”

  Produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut (Moekijat,2001:481). Muchdarsyah (2008:25) menambahkan penjelasan bahwa produktivitas merupakan masalah yang bekenaan dengan badan pemerintahan, serikat buruh dan lembaga sosial lainnya, yang semakin berbeda tujuannya akan semakin berbeda pula definisi produktivitasnya.

  Berdasarkan uraian yang telah disebutkan dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja karywan adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja) untuk mengukur hasil kerja atau kinerja seseorang dan mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Karyawan

  Menurut Ambar (2003:199) ada beberapa faktor yang mempengaruhi besar kecilnya produktivitas suatu instansi antara lain pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills), kemampuan (abilities), perilaku (attitude), dan kepribadian (behaviors) .

  “1. Pengetahuan (Knowledge). Pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang di dalam pemecahanmasalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukanpekerjaan dengan baik dan produktif. 2). Keterampilan (Skills) Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer, keterampilan bengkel, dan lain- lain. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif. 3). Kemampuan (Abilities). Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula. 4). Perilaku (Attitude). Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akanmenguntungkan. 5). Kepribadian (Behaviors). Ketika karyawan telah mempunyai knowledge, skills, abilities, dan attitude maka secara langsung perilaku mereka akan mencerminkan kepribadian mereka. Dengan demikian perilaku manusia akan ditentukan oleh keempat faktor tersebut di atas sehingga dapat mendukung kerja yang efektif atau sebaliknya. Dengan kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapatdipastikan akan terwujud.” Menurut Sukarna dalamKusriyanto(1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

  a.

   Kemampuan dan ketangkasan karyawan b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan c. Lingkungan kerja yang baik d.

   Lingkungan masyarakat yang baik e. Upah kerja f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja g.

   Disiplin kerja karyawa h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja j. Kebudayaan suatu negara k.

   Pendidikan dan pengalaman kerja l. Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan m.

   Fasilitas kerja n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan

  Menurut Susilo (2000:162), produktivitas karyawan juga akan meningkat jikakeinginan-keinginan dan kebutuhan karyawan dapat terpenuhi antara lain : a. Gaji atau upah yang baik

  b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

  c. Rekan kerja yang kompak

  d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan

  e. Pekerjaan yang berarti

1.5.2.3 Pengukuran Produktivitas Kerja Karyawan

  Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

  Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk mengetahui dan menilai sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan maupun pegawai dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja).

  Payman J. Simanjuntak dalam skripsi Kartika Ibriati yang dikutip dari

  yang diakses pada 23 Februari 2015 pukul 13.03 WIB, menjelaskan bahwa dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya yaitu unsur semangat kerja, unsur cara kerja atau metode kerja, dan unsur prodektivitas kerja yakni hasil kerja. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :

  “1). Unsur semangat kerja Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai

  sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. 2). Unsur cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien. 3). Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.”

  Selain itu menurut Rusli Syarif (1991:7), tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah : “a). Penggunaan waktu.Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur

  produktivitas kerja karyawan, meliputi : 1.

   Kecepatan waktu kerja

3. Kedisiplinan waktu kerja 4.

   Tingkat absensi

  b) Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produkyang diinginkan perusahaan.”

  Soeprihanto (2000:7) juga berpendapat bahwa ada aspek-aspek lain dalam penilaian dan pengukuran produktivitas kerja karyawan, yaitu : “ 1). Prestasi kerja yang meliputi: a) kecakapan, b) keterampilan c)

  kesungguhan kerja, d) hasil kerja, 2). Tanggung jawab yang meliputi: a) pelaksanaan, b) dedikasi, c) bertanggung jawab, 3) Ketaatan yang meliputi:

  a). perintah dinas, b) ketentuan jam kerja d) Sopan santun, 4)

  Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja, 5) Kerjasama yang meliputi kemampuan pegawai dalam bekerjasama.”

  Berdasarkan beberapa penjelasan diatas maka penelitian menyimpulkan bahwa indikator pengukur produktivitas kerja yaitu prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.

1.6 Hubungan Manajemen Konflik dengan Produktivitas Kerja Karyawan

  Konflik adalah suatu ‘ancaman’ yang dapat membunuh kinerja suatu organisasi, yang akan berdampak langsung pada penurunan produktivitas kerja karyawannya. Pihak-pihak yang terlibat konflik akan merasakan ketidaknyamanan pada lingkungan dan rekan kerjanya, kemudian akan mulai menimbulkan ketidakpuasan kerja dan lain sebagainya. Menurut Robbins dalam Wirawan (2010:116), terdapat korelasi diantara konflik dengan produktivitas kerja yang dinyatakan dalan sebuah kurva. Dimana konflik dapat saja menurunkan produktivitas atau bahkan meningkatkan produktivitas kerja. Untuk itu diperlukan suatu keahlian dalam mengelola konflik yaitu Manajemen Konflik.

  Dengan manajemen konflik, kita dapat mengelola atau menekan suatu konflik yang terjadi. Konflik yang biasa disebut sebagai ‘ancaman’ bisa menjelma menjadi konflik yang berdampak dan manfaat yang positif bagi suatu organisasi dan dapat pula dijadikan sebagai langkah pembaharuan ke arah yang lebih baik lagi dalam suatu organisasi, yakni menggunakan manajemen konflik. Manajemen konflik juga memungkinkan berkembangnya kreativitas serta dijadikan sebagai ajang adu pendapat yang nantinya dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Dan hasilnya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

  Adapun hubungan manajemen konflik dengan produktivitas kerja karyawan adalah apabila konflik dapat dimanajemeni dengan baik maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan, sedangkan apabila konflik tidak dimanajemeni dengan baik maka akan menurunkan produktivitas kerja karyawan.

1.7 Hipotesis

  Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2005:70).

  Adapun hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah : 1. Hipotesis alternatif (Ha) yaitu: Semakin baik manajemen konflik yang dilakukan maka semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawannya.

2. Hipotesis nihil (Ho) yaitu: Semakin buruk manajemen konflik yang dilakukan maka semakin rendah pula produktivitas kerja karyawannya.

1.8 Kerangka Konsep Penelitian

  Konsep merupakan istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak suatu kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial (Singarimbun, 2008:33). Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara satu dengan yang lainnya.

  Adapun yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah manajemen konflik (X) yang diukur berdasarkan stimulasi konflik, pengurangan konflik, serta penyelesaian konflik. Sedangkan produktivitas kerja yang menjadi variabel independen adalah produktivitas kerja karyawan (Y) yang diukur melalui perestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kerjasama.

  Untuk memberi gambaran umum mengenai kerangka konsep penelitian pada penelitian ini, maka peneliti mencoba menjelaskannya dalam bentuk gambar dengan tujuan mempermudah pemahaman mengenai penulisan kerangka kondep penelitian. Berikut adalah gambar mengenai kerangka konsep penelitian.

• Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok.
• Penyusunan kembali organisasi.
• Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.
• Pemilihan manajer yang tepat.
• Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

  3.Penyelesaian Konflik

  5. Kerjasama dinilai berdasarkan kemampuan karyawan dalam bekerjasama.

  4. Kejujuran dinilai berdasarkan keikhlasan dalam melaksanakan tugas.

  3. Ketaatan dinilai berdasarkan perintha dinas, ketentuan jam kerja, serta sopan santun.

  2. Tanggung jawab dinilai berdasarkan pelaksanaan, dedikasi, dan tanggung jawab.

  Prestasi Kerja Karyawan dinilai berdasarkan kecakapan, keterampilan, kesungguhan kerja, serta hasil kerja.

  Produktivitas Kerja Karyawan 1.

  2. Pengurangan Konflik - Mengganti tujuan kelompok yang berkonflik.

  1. Stimulasi Konflik

  Manajemen Konflik

• Mempersatukan pihak yang berkonflik.

  Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan dalam

  Menurut Masri Singarimbun (1995:46) definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Melalui pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut.

  Kan

  Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.1 dibawah ini.

• Dominasi dan penekanan dengan cara kekerasan, penenangan maupun penghindaran konflik.
• Kompromi yang dilakukan dengan pemisahan, arbitrasi ataupun penyuapan tertentu terhadap pihak yang berkonflik.
• Pemecahan masalah integratif, biasa dilakukan dengan konsensus, konfrontasi, dan penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

1.9 Definisi Operasional Variabel

  operasional dari sudut penelitian. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu :

  1. Variabel bebas (X) adalah manajemen konflik. Manajemen konflik adalah proses penyusunan strategi yang digunakan para pelaku konflik atau pihak ketiga untuk mengenali, memperhitungkan serta mengendalikan konflik untuk menghasilkan resolusi terbaik yang diinginkan (Robins, 2003, Ross dalam Wirawan, 2010, Winardi, 1994).Indikatornya adalah 1) stimulasi konflik, 2) pengurangan konflik, dan 3) penyelesaian konflik. Berikut adalah penjelasan mengenai indikator manajemen konflik : a.

  Stimulasi Konflik. Stimulasi konflik merupakan metode- metode yang dilakukan untuk merangsang unit-unit kerja mengalami yang mengalami penurunan produktivitas atau kelompok-kelompok kerja yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Stimulasi konflik biasanya dilakukan oleh pimpinan. Pimpinan dari kelompok seperti ini perlu merangsang timbulnya persaingan kerja dan konflik yang dapat mempunyai efek penggemblengan. Ada beberapa metode yang dapat dilakukan untuk menstimulasi konflik, yaitu :

  a) Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok.

  b) Penyusunan kembali organisasi.

  c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, pemberian penghargaan untuk mendorong persaingan.

  d) Pemilihan manajer-manajer yang tepat. e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

  b.

  Pengurangan konflik. Metode pengurangan konflik menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan konflik. Metode ini mengelola konflik sesuai dengan tingkatan konflik melalui “pendinginan suasana” tetapi tidak menangani masalah- masalah yang semula menimbulkan konflik. Manajer biasanya lebih terlibat dengan pengurangan konflik daripada stimulasi konflik. Adapun metode yang digunakan dalam pengurangan konflik yaitu :

  a) Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima oleh kedua belah pihak ataupun kelompok yang berkonflik.

  b) Mempersatukan pihak yang berkonflik.

  c.

  Penyelesaian Konflik. Penyelesaian konflik merupakan tindakan yang dilakukan pimpinan organisasi dalam menghadapi pihak-pihak yang sedang konflik. Metode penyelesaian konflik yang paling banyak digunakan adalah : a)

  Dominasi dan penekanan yang dapat dilakukan dengan kekerasan, penenangan, penghindaran dan aturan mayoritas.

  b) Kompromi, yang dapat dilakukan melalui pemisahan, arbitrasi, kembali ke peraturan yang berlaku, dan penyuapan. c) Pemecahan problem secara integratif yang dapat dilakukan dengan cara konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.

  2. Variabel terikat (Y) adalah produktivitas karyawan. Produktivitas kerja karyawan merupakan sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber (jumlah tenaga kerja) untuk mengukur hasil kerja atau kinerja seseorang dan mencapai produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi (Robins, 2003, Swastha, 1995, dan Sedarmayanti, 2009).Indikatornya adalah prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, serta kerjasama. Adapun penjelasan adalah sebagai berikut : a.

  Prestasi kerja, yang meliputi kecakapan, keterampilan, kesungguhan dan hasil kerja.

  b.

  Tanggungjawab, yang meliputi pelaksanaan kerja dan dedikasi.

  c.

  Ketaatan, yang meliputi perintah dinas, ketentuan jam kerja, dan sopan santun.

  d.

  Kejujuran yang meliputi keikhlasan dalam melaksanakan tugas-tugas kerja.

  e.

  Kerjasama yang meliputi kemampuan karyawan dalam bekerjasama.