FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Saeful Hadi
06610016
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
MEI 2011
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Saeful Hadi
06610016
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
MEI 2011
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, alhamdulillah, alhamdulillah. Puji syukur penulis
panjatkan kehadirat ALLAH S.W.T, yang dengan rahmat dan hidayah-Nya telah
memberikan petunjuk kepada penulis untuk menyelesaikan penulisan skripsi yang
berjudul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG ini.
Dalam penelitian ini disajikan pokok-pokok bahasan yang meliputi
bagaimana faktor kepuasan kerja seperti intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan,
rekan sekerja dan kondisi kerja mempengaruhi kepuasan kerja dosen Universitas
Muhammadiyah Malang dalam bekerja, dan dari faktor-faktor tersebut faktor apa
yang
paling
kuat
mempengaruhi
kepuasan
kerja
Dosen
Universitas
Muhammadiyah Malang.
Sebuah karya sebenarnya sulit dikatakan sebagai usaha satu orang, tanpa
bantuan orang lain. Demikian juga dengan skripsi ini. Skripsi ini tidak akan
mungkin terselesaikan tanpa adanya dorongan yang terus menerus, bantuan dan
kritik yang membangun dari banyak pihak.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada beberapa pihak yang telah memiliki peran dalam
penulisan skripsi ini, antara lain kepada:
1.
Ibu Dra.Uci Yuliati, M.M. dan Ibu Dra. Siti Nurhasanah, M.Si. selaku
pembimbing Skripsi yang telah memberikan petunjuk, pengarahan, saran
yang sangat bermanfaat bagi penulis untuk dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
2.
Bapak Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Ibu Aniek Rumijati, M.M. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Bapak – ibu Dosen responden yang telah memberikan informasi, serta
masukan kepada saya sebagai bahan penelitian yang sangat bermanfaat guna
terselesaikannya skripsi ini.
5.
Alm. Bapak yang sangat kusayangi, selama masih hidup selalu memberikan
dorongan serta motivasi, tentang pentingnya pendidikan untuk masa depan,
serta yang tak pernah henti-hentinya memberikan pengorbanan baik spiritual
maupaun material kepada anakmu ini.
6.
Ibu yang sangat kusayangi, walaupun seorang diri tanpa adanya bapak
disamping ibu, engkau telah senantiasa mencurahkan kasih sayang, motivasi,
dimana engkau meneteskan air mata dan tiada pernah lelah menengadahkan
tangan serta memberikan pengorbanan yang tiada pernah akan terbalas untuk
anakmu ini.
7.
Adikku tersayang Dwi (kamu adalah motivasi bagiku dan tanpa melihat kamu
mungkin aku tidak ada semangat dalam menyelesaikan skripsi ini).
8.
Yang terkasih Vinda (terima kasih telah memberikan cinta dan kasih sayang
serta dukungan, motivasi dan semangat untukku dalam menyelesaikan skripsi
ini).
9.
Adit, Angga, Febri (terima kasih kalian telah menjadi sahabat serta
memberikan kebersamaan yang hangat disaat kita masih kuliah).
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu dalam memberikan
dukungan guna terselesaikannya skripsi ini.
Disadari bahwa dengan kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki
peneliti, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang membangun agar
tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 05 Mei 2011
Muhammad Saeful Hadi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK................................................................................................................i
KATA PENGANTAR............................................................................................iii
DAFTAR ISI...........................................................................................................vi
DAFTAR TABEL...................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................xiii
I.
PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................1
B. Perumusan Masalah............................................................................15
C. Pembatasan Masalah...........................................................................16
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian........................................................16
1. Tujuan Penelitian...........................................................................16
2. Kegunaan Penelitian......................................................................17
II.
TINJUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS.............................................18
A. Landasan Penelitian Terdahulu...........................................................18
B. Landasan Pustaka................................................................................21
1. Pengertian Kepuasan Kerja............................................................21
2. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja..............................................24
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja....................26
4. Hubungan Antara Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Dengan
Kepuasan
Kerja...............................................................................................32
C. Kerangka Pikir.....................................................................................32
D. Hipotesis..............................................................................................34
III.
METODE PENELITIAN.......................................................................35
A. Lokasi Penelitian.................................................................................35
B. Jenis Penelitian....................................................................................35
C. Definisi Operasional Variabel.............................................................36
D. Populasi Dan Sampel..........................................................................40
E. Teknik Pengambilan Sampel...............................................................41
F. Jenis dan Sumber Data........................................................................42
G. Teknik Pengumpulan Data..................................................................44
H. Pengujian Instrumen............................................................................44
I.
Pengukuran Variabel...........................................................................46
J.
Teknik Analisis Data...........................................................................47
K. Uji Hipotesis........................................................................................51
IV.
HASIL PENELITIAN……………………………………………….....55
A. Gambaran Umum Perguruan Tinggi...................................................55
1. Sejarah Singkat Perguruan Tinggi…………………………….…55
2. Visi dan Misi, Tujuan dan Fungsi UMM......................................58
3. Dasar dan Tujuan UMM................................................................58
4. Struktur Organisasi.........................................................................61
B. Uji Instrumen Penelitian......................................................................81
1. Uji Validitas...................................................................................81
2. Uji Realibilitas...............................................................................84
C. Karakteristik Responden.....................................................................85
1. Tingkat Usia Responden................................................................85
2. Jenis Kelamin Responden..............................................................86
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden.......................................87
4. Unit Kerja Responden....................................................................88
5. Masa Kerja Responden..................................................................89
D. Analisis Rentang Skala........................................................................91
E. Analisis Regresi Linier Berganda.....................................................106
1. Persamaan Regresi.......................................................................106
a. Koefesien Korelasi................................................................110
b. Koefesien Determinasi..........................................................111
c. Pengujian Hipotesis...............................................................111
F. Pembahasan.......................................................................................116
V.
KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................121
A. Kesimpulan........................................................................................121
B. Saran..................................................................................................122
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
:
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu............................20
Tabel 2
:
Jumlah Sampel...............................................................................41
Tabel 3
:
Data Dosen Yayasan UMM...........................................................43
Tabel 4
:
Data Dosen Kopertis UMM...........................................................43
Tabel 5
:
Skala Penilaian Tiap Kriteria Faktor Kepuasan Kerja...................48
Tabel 6
:
Skala Penilaian Tiap Kriteria Kepuasan Kerja...............................49
Tabel 7
:
Jabatan Fungsional Dosen..............................................................74
Tabel 8
:
Jumlah Dosen Tetap UMM............................................................80
Tabel 9
:
Uji Validitas Variabel....................................................................83
Tabel 10
:
Uji Realibilitas Variabel.................................................................84
Tabel 11
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...................................85
Tabel 12
:
Kartakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................86
Tabel 13
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.........87
Tabel 14
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja.........................88
Tabel 15
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................90
Tabel 16
:
Jawaban Responden Tentang Intrinsik Pekerjaan..........................92
Tabel 17
:
Jawaban Responden Tentang Gaji.................................................94
Tabel 18
:
Jawaban Responden Tentang Penyeliaan.......................................96
Tabel 19
:
Jawaban Responden Tentang Rekan Sekerja.................................98
Tabel 20
:
Jawaban Responden Tentang Kondisi Kerja................................100
Tabel 21
:
Jawaban Responden Tentang Faktor Kepuasan Kerja.................102
Tabel 22
:
Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja............................105
Tabel 23
:
Persamaan Regresi.......................................................................107
Tabel 24
:
Nilai Uji t.....................................................................................113
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 :
Kerangka Pikir...............................................................................33
Gambar 2 :
Struktur Organisasi.........................................................................61
Gambar 3 :
Kurva Uji F (simultan).................................................................112
Gambar 4 :
Kurva Uji T (parsial)....................................................................113
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Data Dosen Yayasan dan Kopertis UMM
Lampiran 2
: Daftar Pertanyaan
Lampiran 3
: Skor Hasil Jawaban Responden
Lampiran 4
: Data Karakteristik Responden
Lampiran 5
: Analisis Validitas dan Realibilitas
Lampiran 6
: Analisis Regresi Linier Berganda
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Muhammad. 1995. Psikologi Industri : seri Ilmu Sumber Daya
Manusia.Edisi Keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Donelly, Ivanceveich, Gibson. 1996. Organisasi Perilaku, struktur, Proses.
Grogol, Jakarta, Binarupa Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi
Kedua, BPFE-Yogyakarta.
Husen, Umar. 2001. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI
Press.
Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Edisi
Keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Robbins, Stephen P. 1996. Prilaku Organisasi. Jilid I, Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. ALfabeta, Bandung.
Suharsimi, Arikunto. 1983. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktis.
Bandung Bina Aksara.
UU No 23/2003, tentang System Pendidikan Nasional.
Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran Aplikasi Software SPSS. UMM
Press Malang.
http://www.simpeg.umm.ac.id
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam setiap organisasi, peranan sumber daya manusia menempati
posisi yang sangat penting diantara sumber daya lainnya. Organisasi yang
bergerak di bidang industri maupun jasa pada dasarnya bertujuan untuk
memperoleh keuntungan yang optimal. Untuk mewujudkan tujuan
tersebut, organisasi membutuhkan adanya sumber daya manusia yang
berkualitas. Tanpa didukung dengan adanya sumber daya manusia yang
berkualitas dapat dipastikan organisasi tidak akan bertahan lama, karena
sumber daya manusia sebagai pelaksana dalam organisasi tidak bekerja
secara maksimal.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Manusia sebagai mahluk yang
mempunyai daya pikir, keinginan, atau kebutuhan, serta harapan-harapan
tertentu sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor tersebut
mempengaruhi prestasi kerja serta kecintaan terhadap pekerjaan dan
organisasi.
Sumber daya manusia merupakan komponen utama dalam
organisasi dan membuat sumber daya lainnya bekerja. Semua tindakan
yang di ambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh
manusia yang menjadi anggota organisasi serta tergantung pada
1
2
kemampuan, motivasi dan efektifitas organisasi manusianya. Oleh karena
itu sumber daya manusia menjadi bagian yang cukup penting di dalam
organisasi. Manusia merupakan salah satu faktor yang selalu ada di dalam
organisasi. Mereka merupakan sumber daya yang mempunyai perasaan,
akal, harapan, keinginan, dan tujuan-tujuan pribadi. Mereka membuat
tujuan, inovasi, dan berusaha untuk mencapai tujuan.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting
keberadaannya karena mereka memberikan kontribusi yang vital terhadap
efesiensi dan produktifitas organisasi dalam membentuk dan mencapai
setiap tujuan organisasi. Oleh karena itu manusia-manusia yang terdapat di
dalam organisasi sudah sepantasnya mendapatkan perhatian dan perlakuan
yang wajar dan adil dari organisasi yang bersangkutan.
Manusia tidak hanya menikmati hasil atau jasa yang dihasilkan
oleh suatu organisasi tetapi mereka juga merupakan bagian yang utama
dalam suatu proses input menjadi output. Sumber daya manusia
mempunyai dampak yang lebih langsung pada kesejahteraan organisasi.
Organisasi tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan labanya
tanpa adanya sumber daya manusia yang berkompeten dan berdedikasi
tinggi terhadap keinginan dan tujuan organisasi.
Manusia sebagai sumber daya manusia, secara umum dalam
hidupnya mencari kebahagiaan yang merupakan sinonim dari kepuasan
hidup. Menurut kamus pintar (Gayo, 1993:204), kebahagiaan adalah
keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan
3
yang tumbuh bila kebutuhan dan harapan tertentu individu terpenuhi.
Semua periode dalam rentang kehidupan kebahagiaan dipengaruhi oleh
sejumlah faktor, dalam bekerja bentuk kebahagiaan adalah kepuasan kerja.
Menurut As’ad (1989:99) kepuasan kerja menjadi masalah yang
cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi
kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan ketentraman dan kebahagiaan dalam
bekerja. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan
dalam rangka peningkatan kinerja dan produktifitas, dan pengurangan
biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku tenaga kerja. Selanjutnya
masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari
organisasi/industri.
Salah satu cara untuk mencapai kepuasan kerja itu sendiri dengan
memenuhi faktor-faktor kepuasan kerja, dengan terpenuhinya faktor-faktor
kepuasan kerja diharapkan akan tercipta kepuasan tenaga kerja dan akan
bersikap lebih baik pada pekerjaan, dan dapat bekerja lebih produktif
dalam mencapai tujuan organisasi. Jika tenaga kerja terpuaskan maka
tenaga kerja akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan yang
ditawarkan oleh organisasi dimana dia bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja sangat diharapkan dan merupakan
hal yang sangat penting bagi tenaga kerja, baik bagi tenaga kerja yang
bekerja di perusahaan industri maupun jasa. Dengan kepuasan kerja
4
tersebut tenaga kerja dapat lebih meningkatkan prestasinya dan loyalitas
terhadap pekerjaan akan semakin tinggi. Oleh karena itu bagi suatu
organisasi, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk
diperhatikan.
Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk
meningkatkan produktifitas tenaga kerja dengan cara menaikan gaji atau
upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk
mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah, sebab
dengan mendapatkan gaji tenaga kerja akan dapat melangsungkan
kehidupan sehari-hari. Tapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu
menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan yang
lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi
masih banyak tenaga kerja yang merasa tidak puas dan tidak senang
dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena
kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang
yang bersangkutan (Hullin, 1996 dalam buku As’ad 1998:113).
Aspek pekerjaan seperti intrinsik pekerjaan, penyelia, rekan kerja
dan kondisi kerja juga merupakan faktor untuk mencapai kepuasan. Jika
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi secara bulanan dianggap
memberikan kepuasan yang bersifat sementara, maka intrinsik pekerjaan,
penyelia, rekan kerja dan kondisi kerja yang harus dihadapi dalam
kehidupan sehari-hari tenaga kerja seharusnya juga dikatagorikan sebagai
faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja.
5
Kunci utama menjalankan pekerjaan adalah membuat tenaga kerja
dalam kesenangan-kesenangan dalam pekerjaan, orang yang bekerja
karena terpaksa akan berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya dan secara
implusif akan mempengaruhi tenaga kerja untuk keluar dari pekerjaan itu.
Kepuasan kerja tenaga kerja akan nampak dalam sikap positif terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Seorang pemimpin harus dapat memonitor kepuasan kerja tenaga
kerjanya, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan atau masalah-masalah yang
lain.
Puas tidaknya para tenaga kerja dalam bekerja akan terlihat dalam
perilaku sehari-hari mereka saat bekerja. Begitu juga baik tidaknya
perilaku mereka dalam bekerja akan memberikan pengaruh, baik secara
langsung maupun tidak langsung pada kepuasan konsumen yang mereka
layani sehingga akan menentukan image organisasi (perusahaan) itu
sendiri.
Dosen sebagai sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
produksi yang sangat penting dalam sebuah perguruan tinggi, sehingga
perlu mendapatkan perhatian yang cukup. Dewasa ini, masalah dosen
menjadi suatu hal yang menarik untuk dijadikan bahan perbincangan
dalam industri pendidikan, terutama berkaitan dengan kepuasan kerja
dosen dalam pekerjaan, karena kepuasan kerja dosen bermanfaat bagi
individu (dosen) itu sendiri, universitas, mahasiswa dan masyarakat.
6
Merujuk pada UU No 23 tahun 2003 tentang sistem pendidikan
nasional pada pasal 1 dan 39 secara garis besar menyebutkan bahwa yang
dimaksud dengan tenaga pendidik adalah semua pihak yang berperan dan
bertugas menjalankan pendidikan dan pengajaran, menilai hasil belajar,
penelitian, dan pengabdian masyarakat, baik sebagai guru, dosen, staf
pengajar, instruktur, tentor, pelatih, pamong belajar, fasilitator dan
sebagainya. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik
(dosen) pada perguruan tinggi.
Fenomena saat ini, perguruan tinggi setiap tahun ajaran baru di
berbagai wilayah Nusantara pada umumnya di duga akan mengalami
peningkatan mahasiswa, dengan angka penambahan bersifat kuantitatif.
Faktor yang memberikan kontribusi terhadap permasalahan bangsa ini
adalah sektor lapangan pekerjaan dan sektor pendidikan. Sebagian besar
para alumni SMU mempunyai pertanyaan tentang bisa atau tidak mereka
mendapatkan pekerjaan, jenis pekerjaan apa yang layak dan mungkin
mereka peroleh dengan ijazah SMU, dan masih banyak pertanyaanpertanyaan lainnya. Hal tersebut yang membuat mereka berpikir untuk
melanjutkan pendidikan mereka ke jenjang perguruan tinggi atau tidak.
Minoritas dari alumni SMU lainnya memang sudah punya jawaban
terhadap pertanyaan tersebut di atas dan telah menentukan keputusan
7
bahwa mereka akan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Walau demikian persoalan dari kelompok ini sebenarnya juga belum
selesai dan tidak bisa dianggap sederhana karena akan tetap muncul
pertanyaan-pertanyaan baru mengenai jurusan apa yang harus dipilih, dan
di Perguruan Tinggi mana sebaiknya jurusan tersebut dapat diikuti.
Pertanyaan tersebut memang tidak gampang dijawab terlebih ketika esensi
tujuan belajar yang sebenarnya telah dipahami dan diapresiasi dengan baik
untuk mencapai tujuan pendidikan itu sendiri. Sehingga, tujuan pendidikan
yang dimaksud tidak akan terwujud dengan baik jika strategi dan langkahlangkah menuju jenjang pendidikan yang lebih tinggi tidak dipersiapkan
dan dilakukan dengan baik.
Menurut Muryaharjo (dalam Hendri, 1993), proses pendidikan
berarti proses transformasi atau perubahan kemampuan potensial individu
peserta didik (dalam hal ini mahasiswa) menjadi kemampuan nyata untuk
meningkatkan taraf hidupnya secara lahir dan batin. Perubahan yang
diharapkan terjadi dalam proses pendidikan bukanlah sekedar penambahan
atau pengurangan tingkah laku atau keterampilan, namun diharapkan juga
merubah struktur pola tingkah laku dan pola kepribadian menuju pola
yang makin sempurna.
Berdasarkan tujuan dan proses perubahan yang diharapkan di atas,
maka perlu ada strategi perguruan tinggi untuk menarik minat para calon
mahasiswa. Akreditasi perguruan tinggi mempengaruhi pertimbangan para
calon mahasiswa untuk memilih suatu perguruan tinggi, karena akreditasi
8
yang baik akan mencerminkan kualitas dan kinerja sebuah perguruan
tinggi. Kualitas dan kinerja dari para civitas akademika dan fasilitas yang
dapat menunjang proses belajar mengajar juga mempengaruhi minat para
mahasiswa yang sedang berproses.
Dari proses di atas untuk menghasilkan output/hasil yang maksimal
maka diperlukan kinerja civitas akademika yang kemudian berpengaruh
terhadap akreditasi. Untuk meningkatkan akreditasi, perguruan tinggi
harus meningkatkan kinerjanya, salah satunya kinerja tenaga kerjanya
yaitu Dosen. Peningkatan tersebut dapat melalui peningkatan kepuasan
kerja dosen. Sehingga harus ada pengelolaan sumberdaya yang efektif bagi
dosen. Pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif tersebut sangat
berkaitan dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosen.
Mengingat kepuasan kerja adalah hal penting yang dapat
mempengaruhi kinerja dosen, sebagai dosen yang memiliki kepuasan kerja
yang
tinggi
akan
memandang
pekerjaannya
sebagai
hal
yang
menyenangkan, berbeda dengan dosen yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan
membosankan sehingga dosen tersebut bekerja dengan keadaan terpaksa.
Disamping memberikan perhatian terhadap kepuasan kerja dosen,
perguruan tinggi juga memiliki tanggung jawab yang terkait dengan
peningkatan kemampuan dan kemajuan universitas. Pada dasarnya suatu
perguruan tinggi merupakan kerja sama antara organisasi dengan dosen,
yang terarah pada pertumbuhan perguruan tinggi. Jadi, apabila universitas
9
ingin meningkatkan kinerja dosen, maka harus dapat menciptakan kondisi
lingkungan kerja yang menyenangkan seperti pemberian gaji yang adil,
pengawasan yang baik, adanya jaminan kompensasi lain yang memadai.
Dosen yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil
kerja (output) yang buruk dibandingkan dengan dosen yang bersemangat
tinggi. Apabila perguruan tinggi memiliki dosen yang mayoritas kepuasan
kerjanya rendah, dapat dibayangkan tingkat produktivitas universitas
secara keseluruhan, dan ini akan merugikan universitas. Itulah sebabnya
dalam hal ini perguruan tinggi perlu memperhatikan derajat kepuasan
kerja dosennya dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
Munandar (2001:357) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja meliputi intrinsik pekerjaan, gaji,
penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja. Melalui analisis terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut maka akan
dengan sendirinya universitas dapat menetapkan kebijakan terkait dengan
usaha memberikan jaminan kepuasan kerja dosen dalam bekerja di
universitas.
Salah satu perguruan tinggi swasta terbesar di Malang adalah
Universitas Muhammadiyah Malang. Universitas ini telah membuktikan
kemampuannya. Universitas Muhammadiyah Malang adalah merupakan
Perguruan Tinggi terunggul di Jawa Timur. Kemajuan ini tidak terlepas
dari peran civitas akademika yaitu dosen, karyawan, dll. Dalam
10
peranannya sebagai pendidik, dengan kinerjanya akan menentukan output
mahasiswa yang berprestasi. Sehingga perguruan tinggi ini sangat
berusaha keras untuk menciptakan segala sesuatu yang akan mendukung
kinerja dosen. Salah satunya adalah melalui penigkatan kepuasan kerja
dosen.
Perguruan tinggi ini mempunyai 11 fakultas, dan mempunyai
dosen kopertis dan yayasan. Untuk dosen kopertis berjumlah 136 dosen,
sedangkan untuk dosen yayasan lebih banyak lagi yaitu sebesar 294 dosen.
Pemimpin teknis tertinggi dipegang oleh Rektor, agar lebih efektif dalam
pengkoordinasiannya, maka di setiap fakultas Rektor dibantu oleh Dekan
fakultas. Selanjutnya, bagi fakultas yang mempunyai lebih dari satu
jurusan agar lebih efektif para Dekan dibantu oleh para ketua jurusan atau
ketua program studi untuk mengendalikan unit masing-masing. Pemimpin
langsung ini memimpin unit masing-masing sesuai dengan bidangnya.
Pemimpin langsung dalam tugasnya lebih dekat dengan dosen sehingga
lebih efesien dan efektif dalam pengambilan keputusan, proses
mempengaruhi, memotivasi para dosen di fakultas, berinteraksi dan
berkomunikasi serta lebih tahu kondisi secara langsung fakultas yang
dipimpin.
Tingkat pendidikan dosen UMM cukup baik. Hal itu bisa dilihat
bahwa mayoritas dari dosen UMM adalah S2 dan beberapa ada yang
lulusan S3. Pendidikan dapat menjadi faktor penentu kinerja dosen, karena
dengan pendidikan yang tinggi akan berpengaruh pada pengetahuan yang
11
dimiliki dan kemudian disalurkan kepada mahasiswa. Selain dari faktor
pendidikan, teknik pengajaran mereka akan menentukan menarik atau
tidaknya dosen tersebut mengajar. Semakin dinamis dan kreatif dosen
maka mahasiswanya akan lebih tertarik belajar. Dalam pengajaran dosen
UMM sudah cukup kreatif. Hal itu bisa dibuktikan bahwa dalam
pengajaran mayoritas dosen menggunakan peralatan yang baik dan
memadai, seperti penyediaan LCD proyektor disetiap ruang kelas.
Selain masalah pendidikan dan pengajaran yang dinilai atas kinerja
dosen adalah penelitian. Partisipasi dosen dalam penelitian baik yang
diselenggarakan oleh universitas ataupun yang diselenggarakan oleh Dikti.
Semakin sering dan baik serta memenangkan penelitian tersebut maka
akan menambah prestasi dosen. Dosen UMM dalam hal penelitian sangat
aktif berpartisipasi. Beberapa kesempatan yang lalu penelitian yang
diadakan oleh dikti dapat diraih oleh mayoritas dosen UMM. Jika
dibandingkan dengan Universitas lain dosen UMM lebih banyak.
Acuan dalam kinerja dosen yang ketiga yaitu pengabdian
masyarakat. Pengabdian di UMM di koordinir oleh LPM (Lembaga
Pengabdian Masyarakat). Pengabdian ini dilakukan oleh mahasiswa dan
dosen. Contoh untuk mahasiswa yaitu diselenggarakannya KKN (Kuliah
Kerja Nyata), pendirian PAUD (Pendidikan Anak Usia Dini). Untuk dosen
yaitu memberikan seminar atau pelatihan kepada masyarakat. Contohnya
pada dosen UMM pada kesempatan lalu dosen jurusan manajemen
memberikan pelatihan kepada para usaha kecil menengah atau UKM.
12
Semakin baik dan banyak dosen melakukan pengabdian masyarakat maka
akan menambah poin kinerja dosen tersebut.
Dilihat dari segi intrinsik pekerjaan, Universitas Muhammadiyah
Malang memberikan pekerjaan yang proposional kepada para dosen, yaitu
memberikan pekerjaan dan beban kerja yang sesuai dengan kemampuan
dosen dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang
pendidikan dosen. Pekerjaan yang diberikan kepada dosen terlalu berat
justru akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Oleh karena itu
dosen
melakukan
pekerjaan
yang
diberikan
oleh
Universitas
Muhammadiyah Malang dilakukan dengan penuh tanggung jawab dan
tanpa adanya paksaan karena pekerjaan yang diberikan universitas telah
sesuai sehingga tidak menjadi beban bagi dosen.
Program pemberian gaji juga penting bagi universitas karena
mencerminkan upaya untuk mempertahankan sumberdaya manusianya
(dosen), karena gaji adalah faktor penting sebagai penentu dari kepuasan
kerja. Pembayaran gaji dosen oleh Universitas Muhammadiyah Malang
diberikan secara tepat waktu, tata cara pembayaran gaji kepada dosen
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dan jumlah gaji yang
dibayarkan sudah sesuai dengan UMR.
Pengawasan juga merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.
Pada Universitas Muhammadiyah Malang pengawasan yang telah
dilakukan sudah baik seperti interaksi sosial antara atasan dosen dengan
dosen, sikap penyelia terhadap dosen serta komunikasi antara atasan
13
dengan dosen sudah baik sehingga di Universitas Muhammadiyah Malang
hubungan antara atasan dengan dosen terjalin dengan baik, dan jika dosen
mengalami kesulitan dengan pekerjaan yang dilakukan maka penyelia
akan membantu dan mengarahkan dosen tersebut untuk mengatasi
kesulitan dalam pekerjaannya.
Rekan kerja yang menunjang, dengan menumbuhkan rasa
kekeluargaan, selalu bekerjasama sebagai team work yang handal dalam
menjalankan setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan. Ada tenaga kerja
yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya memperoleh masukan dari
tenaga kerja lainnya agar pekerjaannya lebih baik dan maksimal.
Universitas Muhammadiyah Malang bergerak dibidang pelayanan jasa
pendidikan dimana selalu bertemu dengan para mahasiswa, oleh karena itu
dibutuhkan kerjasama yang baik antara rekan sekerja untuk membimbing
mahasiswanya untuk mencapai tujuan pembelajaran. Sikap antara rekan
sekerja di Universitas Muhammadiyah Malang sudah baik, terlihat dari
sikap dosen yang saling menghormati dan saling membantu ketika dosen
lain kesulitan dalam memecahkan suatu masalah.
Dalam mengatur tenaga kerja yang terpenting adalah menciptakan
kerjasama yang baik dari masing-masing tenaga kerja. Kerjasama antara
atasan dosen dengan dosen harus timbul bukan sebagai sesuatu yang
dipaksakan. Tanpa adanya kerjasama yang baik antara dosen dengan
atasan maupun dosen dengan dosen, maka tidak akan bisa dicapai
14
kerjasama yang harmonis sehingga rencana kerja yang telah ditargetkan
tidak akan tercapai.
Kondisi kerja yang menunjang akan berperan lebih dalam
mencapai kepuasan kerja tenaga kerja, tenaga kerja akan senang bekerja
apabila kepuasan terhadap kondisi kerja dapat terpenuhi, tapi apabila
tenaga kerja mengalami ketidakpuasan atau tingkat kepuasan yang rendah
terhadap kondisi kerja maka akan menimbulkan perilaku yang tidak
diinginkan seperti tingkat keterlambatan yang tinggi, turn over pegawai
dan kesenjangan yang memperlambat kerja dan hal tersebut akan berakibat
pada ketidaklancaran operasional organisasi (perusahaan). Universitas
Muhammadiyah Malang telah mempertimbangkan hal tersebut dengan
menyediakan ruang kantor yang nyaman, bersih dan rapi, peralatan yang
memadai untuk proses belajar mengajar seperti penyediaan LCD proyektor
di tiap-tiap kelas, sehingga dosen merasa nyaman dengan kondisi kerja di
Universitas Muhammadiyah Malang.
Perkembangan Perguruan Tinggi saat ini cukup pesat dengan
semakin meningkatnya arus pelajar yang masuk ke daerah malang untuk
melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi. Universitas
Muhammadiyah Malang harus dapat bersaing dengan Perguruan Tinggi
lainnya. Salah satunya dengan meningkatkan kepuasan kerja dosen secara
keseluruhan. Universitas Muhammadiyah Malang merupakan salah satu
perguruan tinggi swasta terbesar di Malang. Universitas ini telah
membuktikan kemampuannya terlihat dari prestasinya menjadi Perguruan
15
tinggi terunggul di Jawa Timur. Kemajuan ini tidak terlepas dari peran
civitas akademika yaitu dosen dan para karyawannya.
Dalam peranannya sebagai pendidik, dosen dengan kepuasan
kerjanya akan menentukan output mahasiswa yang berprestasi, karena
dosen yang puas terhadap pekerjaannya akan melakukan pekerjaannya
dengan sungguh-sungguh. Jika dosen merasa puas dengan apa yang telah
diberikan oleh universitas, secara tidak langsung kondisi tersebut akan
memberikan perilaku atau tindakan yang positif terhadap universitas dan
sebaliknya jika dosen kurang puas maka akan timbul masalah-masalah
lainnya. Oleh karena itu pimpinan universitas harus selalu memonitor
kepuasan kerja dosennya agar kinerjanya meningkat dan kinerja
universitas secara keseluruhan juga meningkat.
Dengan demikian jelaslah bahwa faktor-faktor kepuasan kerja
dosen sangat penting karena dapat mempengaruhi kepuasan kerja dosen
dalam bekerja dan dalam usahanya mencapai tujuan universitas. Dari latar
belakang yang sudah dijabarkan diatas maka peneliti tertarik untuk
mangambil judul “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MALANG”.
B.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada paparan latar belakang masalah diatas, maka
dapat dirumuskan masalah-masalah dalam penelitian ini yaitu:
16
1. Bagaimana faktor-faktor kepuasan kerja yang meliputi intrinsik
pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sekerja dan kondisi kerja tenaga
pengajar (dosen) Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor intrinsik pekerjaan,
gaji, penyeliaan, rekan sekerja, dan kondisi kerja terhadap kepuasan
kerja tenaga pengajar (dosen) Universitas Muhammadiyah Malang?
3. Dari faktor kepuasan kerja tersebut manakah yang menjadi faktor
paling kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga pengajar
(dosen) Universitas Muhammadiyah Malang?
C.
Batasan Masalah
Agar dalam pembahasan masalah yang dibahas tidak meluas dan
dapat tepat sasaran, maka peneliti memberi batasan masalah yaitu terbatas
pada lima faktor kepuasan kerja, diantaranya adalah faktor intrinsik
pekerjaan, faktor gaji, faktor penyeliaan, faktor rekan sejawat, faktor
kondisi kerja (Munandar, 2001:357).
D.
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a) Untuk mengetahui bagaimana faktor-faktor kepuasan kerja yang
meliputi intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sekerja dan
kondisi kerja tenaga pengajar (dosen) Universitas Muhammadiyah
Malang.
17
b) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor
intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sekerja, dan kondisi
kerja terhadap kepuasan kerja tenaga pengajar (dosen) Universitas
Muhammadiyah Malang.
c) Untuk mengetahui dari faktor kepuasan kerja yang menjadi faktor
paling kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga pengajar
(dosen) Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a) Bagi Universitas
Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi universitas
mengenai masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja.
b) Bagi Peneliti Lain
Dapat digunakan sebagai salah satu sumber pengetahuan dan
sumber informasi mengenai hal-hal tertentu yang dapat juga
dijadikan referensi dan perbandingan bagi peneliti lain yang akan
melakukan penelitian dengan topik yang sama.
DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Saeful Hadi
06610016
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
MEI 2011
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajad Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Saeful Hadi
06610016
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
MEI 2011
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillah, alhamdulillah, alhamdulillah. Puji syukur penulis
panjatkan kehadirat ALLAH S.W.T, yang dengan rahmat dan hidayah-Nya telah
memberikan petunjuk kepada penulis untuk menyelesaikan penulisan skripsi yang
berjudul FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG ini.
Dalam penelitian ini disajikan pokok-pokok bahasan yang meliputi
bagaimana faktor kepuasan kerja seperti intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan,
rekan sekerja dan kondisi kerja mempengaruhi kepuasan kerja dosen Universitas
Muhammadiyah Malang dalam bekerja, dan dari faktor-faktor tersebut faktor apa
yang
paling
kuat
mempengaruhi
kepuasan
kerja
Dosen
Universitas
Muhammadiyah Malang.
Sebuah karya sebenarnya sulit dikatakan sebagai usaha satu orang, tanpa
bantuan orang lain. Demikian juga dengan skripsi ini. Skripsi ini tidak akan
mungkin terselesaikan tanpa adanya dorongan yang terus menerus, bantuan dan
kritik yang membangun dari banyak pihak.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada beberapa pihak yang telah memiliki peran dalam
penulisan skripsi ini, antara lain kepada:
1.
Ibu Dra.Uci Yuliati, M.M. dan Ibu Dra. Siti Nurhasanah, M.Si. selaku
pembimbing Skripsi yang telah memberikan petunjuk, pengarahan, saran
yang sangat bermanfaat bagi penulis untuk dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini.
2.
Bapak Dr. Nazaruddin Malik, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3.
Ibu Aniek Rumijati, M.M. Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
4.
Bapak – ibu Dosen responden yang telah memberikan informasi, serta
masukan kepada saya sebagai bahan penelitian yang sangat bermanfaat guna
terselesaikannya skripsi ini.
5.
Alm. Bapak yang sangat kusayangi, selama masih hidup selalu memberikan
dorongan serta motivasi, tentang pentingnya pendidikan untuk masa depan,
serta yang tak pernah henti-hentinya memberikan pengorbanan baik spiritual
maupaun material kepada anakmu ini.
6.
Ibu yang sangat kusayangi, walaupun seorang diri tanpa adanya bapak
disamping ibu, engkau telah senantiasa mencurahkan kasih sayang, motivasi,
dimana engkau meneteskan air mata dan tiada pernah lelah menengadahkan
tangan serta memberikan pengorbanan yang tiada pernah akan terbalas untuk
anakmu ini.
7.
Adikku tersayang Dwi (kamu adalah motivasi bagiku dan tanpa melihat kamu
mungkin aku tidak ada semangat dalam menyelesaikan skripsi ini).
8.
Yang terkasih Vinda (terima kasih telah memberikan cinta dan kasih sayang
serta dukungan, motivasi dan semangat untukku dalam menyelesaikan skripsi
ini).
9.
Adit, Angga, Febri (terima kasih kalian telah menjadi sahabat serta
memberikan kebersamaan yang hangat disaat kita masih kuliah).
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu dalam memberikan
dukungan guna terselesaikannya skripsi ini.
Disadari bahwa dengan kekurangan dan keterbatasan yang dimiliki
peneliti, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang membangun agar
tulisan ini bermanfaat bagi yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Malang, 05 Mei 2011
Muhammad Saeful Hadi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK................................................................................................................i
KATA PENGANTAR............................................................................................iii
DAFTAR ISI...........................................................................................................vi
DAFTAR TABEL...................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................xiii
I.
PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................1
B. Perumusan Masalah............................................................................15
C. Pembatasan Masalah...........................................................................16
D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian........................................................16
1. Tujuan Penelitian...........................................................................16
2. Kegunaan Penelitian......................................................................17
II.
TINJUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS.............................................18
A. Landasan Penelitian Terdahulu...........................................................18
B. Landasan Pustaka................................................................................21
1. Pengertian Kepuasan Kerja............................................................21
2. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja..............................................24
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja....................26
4. Hubungan Antara Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Dengan
Kepuasan
Kerja...............................................................................................32
C. Kerangka Pikir.....................................................................................32
D. Hipotesis..............................................................................................34
III.
METODE PENELITIAN.......................................................................35
A. Lokasi Penelitian.................................................................................35
B. Jenis Penelitian....................................................................................35
C. Definisi Operasional Variabel.............................................................36
D. Populasi Dan Sampel..........................................................................40
E. Teknik Pengambilan Sampel...............................................................41
F. Jenis dan Sumber Data........................................................................42
G. Teknik Pengumpulan Data..................................................................44
H. Pengujian Instrumen............................................................................44
I.
Pengukuran Variabel...........................................................................46
J.
Teknik Analisis Data...........................................................................47
K. Uji Hipotesis........................................................................................51
IV.
HASIL PENELITIAN……………………………………………….....55
A. Gambaran Umum Perguruan Tinggi...................................................55
1. Sejarah Singkat Perguruan Tinggi…………………………….…55
2. Visi dan Misi, Tujuan dan Fungsi UMM......................................58
3. Dasar dan Tujuan UMM................................................................58
4. Struktur Organisasi.........................................................................61
B. Uji Instrumen Penelitian......................................................................81
1. Uji Validitas...................................................................................81
2. Uji Realibilitas...............................................................................84
C. Karakteristik Responden.....................................................................85
1. Tingkat Usia Responden................................................................85
2. Jenis Kelamin Responden..............................................................86
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden.......................................87
4. Unit Kerja Responden....................................................................88
5. Masa Kerja Responden..................................................................89
D. Analisis Rentang Skala........................................................................91
E. Analisis Regresi Linier Berganda.....................................................106
1. Persamaan Regresi.......................................................................106
a. Koefesien Korelasi................................................................110
b. Koefesien Determinasi..........................................................111
c. Pengujian Hipotesis...............................................................111
F. Pembahasan.......................................................................................116
V.
KESIMPULAN DAN SARAN..............................................................121
A. Kesimpulan........................................................................................121
B. Saran..................................................................................................122
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1
:
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu............................20
Tabel 2
:
Jumlah Sampel...............................................................................41
Tabel 3
:
Data Dosen Yayasan UMM...........................................................43
Tabel 4
:
Data Dosen Kopertis UMM...........................................................43
Tabel 5
:
Skala Penilaian Tiap Kriteria Faktor Kepuasan Kerja...................48
Tabel 6
:
Skala Penilaian Tiap Kriteria Kepuasan Kerja...............................49
Tabel 7
:
Jabatan Fungsional Dosen..............................................................74
Tabel 8
:
Jumlah Dosen Tetap UMM............................................................80
Tabel 9
:
Uji Validitas Variabel....................................................................83
Tabel 10
:
Uji Realibilitas Variabel.................................................................84
Tabel 11
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...................................85
Tabel 12
:
Kartakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..................86
Tabel 13
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.........87
Tabel 14
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja.........................88
Tabel 15
:
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja........................90
Tabel 16
:
Jawaban Responden Tentang Intrinsik Pekerjaan..........................92
Tabel 17
:
Jawaban Responden Tentang Gaji.................................................94
Tabel 18
:
Jawaban Responden Tentang Penyeliaan.......................................96
Tabel 19
:
Jawaban Responden Tentang Rekan Sekerja.................................98
Tabel 20
:
Jawaban Responden Tentang Kondisi Kerja................................100
Tabel 21
:
Jawaban Responden Tentang Faktor Kepuasan Kerja.................102
Tabel 22
:
Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja............................105
Tabel 23
:
Persamaan Regresi.......................................................................107
Tabel 24
:
Nilai Uji t.....................................................................................113
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1 :
Kerangka Pikir...............................................................................33
Gambar 2 :
Struktur Organisasi.........................................................................61
Gambar 3 :
Kurva Uji F (simultan).................................................................112
Gambar 4 :
Kurva Uji T (parsial)....................................................................113
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1
: Data Dosen Yayasan dan Kopertis UMM
Lampiran 2
: Daftar Pertanyaan
Lampiran 3
: Skor Hasil Jawaban Responden
Lampiran 4
: Data Karakteristik Responden
Lampiran 5
: Analisis Validitas dan Realibilitas
Lampiran 6
: Analisis Regresi Linier Berganda
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Muhammad. 1995. Psikologi Industri : seri Ilmu Sumber Daya
Manusia.Edisi Keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Donelly, Ivanceveich, Gibson. 1996. Organisasi Perilaku, struktur, Proses.
Grogol, Jakarta, Binarupa Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Edisi
Kedua, BPFE-Yogyakarta.
Husen, Umar. 2001. Riset Sumberdaya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta.
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI
Press.
Nawawi. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern. Edisi
Keempat, Yogyakarta : Gajah Mada University Press.
Robbins, Stephen P. 1996. Prilaku Organisasi. Jilid I, Prenhallindo, Jakarta.
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. ALfabeta, Bandung.
Suharsimi, Arikunto. 1983. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktis.
Bandung Bina Aksara.
UU No 23/2003, tentang System Pendidikan Nasional.
Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran Aplikasi Software SPSS. UMM
Press Malang.
http://www.simpeg.umm.ac.id
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam setiap organisasi, peranan sumber daya manusia menempati
posisi yang sangat penting diantara sumber daya lainnya. Organisasi yang
bergerak di bidang industri maupun jasa pada dasarnya bertujuan untuk
memperoleh keuntungan yang optimal. Untuk mewujudkan tujuan
tersebut, organisasi membutuhkan adanya sumber daya manusia yang
berkualitas. Tanpa didukung dengan adanya sumber daya manusia yang
berkualitas dapat dipastikan organisasi tidak akan bertahan lama, karena
sumber daya manusia sebagai pelaksana dalam organisasi tidak bekerja
secara maksimal.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting dalam
menentukan keberhasilan suatu organisasi. Manusia sebagai mahluk yang
mempunyai daya pikir, keinginan, atau kebutuhan, serta harapan-harapan
tertentu sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor tersebut
mempengaruhi prestasi kerja serta kecintaan terhadap pekerjaan dan
organisasi.
Sumber daya manusia merupakan komponen utama dalam
organisasi dan membuat sumber daya lainnya bekerja. Semua tindakan
yang di ambil dalam setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh
manusia yang menjadi anggota organisasi serta tergantung pada
1
2
kemampuan, motivasi dan efektifitas organisasi manusianya. Oleh karena
itu sumber daya manusia menjadi bagian yang cukup penting di dalam
organisasi. Manusia merupakan salah satu faktor yang selalu ada di dalam
organisasi. Mereka merupakan sumber daya yang mempunyai perasaan,
akal, harapan, keinginan, dan tujuan-tujuan pribadi. Mereka membuat
tujuan, inovasi, dan berusaha untuk mencapai tujuan.
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting
keberadaannya karena mereka memberikan kontribusi yang vital terhadap
efesiensi dan produktifitas organisasi dalam membentuk dan mencapai
setiap tujuan organisasi. Oleh karena itu manusia-manusia yang terdapat di
dalam organisasi sudah sepantasnya mendapatkan perhatian dan perlakuan
yang wajar dan adil dari organisasi yang bersangkutan.
Manusia tidak hanya menikmati hasil atau jasa yang dihasilkan
oleh suatu organisasi tetapi mereka juga merupakan bagian yang utama
dalam suatu proses input menjadi output. Sumber daya manusia
mempunyai dampak yang lebih langsung pada kesejahteraan organisasi.
Organisasi tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas dan labanya
tanpa adanya sumber daya manusia yang berkompeten dan berdedikasi
tinggi terhadap keinginan dan tujuan organisasi.
Manusia sebagai sumber daya manusia, secara umum dalam
hidupnya mencari kebahagiaan yang merupakan sinonim dari kepuasan
hidup. Menurut kamus pintar (Gayo, 1993:204), kebahagiaan adalah
keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan
3
yang tumbuh bila kebutuhan dan harapan tertentu individu terpenuhi.
Semua periode dalam rentang kehidupan kebahagiaan dipengaruhi oleh
sejumlah faktor, dalam bekerja bentuk kebahagiaan adalah kepuasan kerja.
Menurut As’ad (1989:99) kepuasan kerja menjadi masalah yang
cukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya baik bagi
kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
timbulnya usaha-usaha peningkatan ketentraman dan kebahagiaan dalam
bekerja. Bagi perusahaan, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan
dalam rangka peningkatan kinerja dan produktifitas, dan pengurangan
biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku tenaga kerja. Selanjutnya
masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari
organisasi/industri.
Salah satu cara untuk mencapai kepuasan kerja itu sendiri dengan
memenuhi faktor-faktor kepuasan kerja, dengan terpenuhinya faktor-faktor
kepuasan kerja diharapkan akan tercipta kepuasan tenaga kerja dan akan
bersikap lebih baik pada pekerjaan, dan dapat bekerja lebih produktif
dalam mencapai tujuan organisasi. Jika tenaga kerja terpuaskan maka
tenaga kerja akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan yang
ditawarkan oleh organisasi dimana dia bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja sangat diharapkan dan merupakan
hal yang sangat penting bagi tenaga kerja, baik bagi tenaga kerja yang
bekerja di perusahaan industri maupun jasa. Dengan kepuasan kerja
4
tersebut tenaga kerja dapat lebih meningkatkan prestasinya dan loyalitas
terhadap pekerjaan akan semakin tinggi. Oleh karena itu bagi suatu
organisasi, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk
diperhatikan.
Seringkali cara-cara yang ditempuh pihak manajemen untuk
meningkatkan produktifitas tenaga kerja dengan cara menaikan gaji atau
upah kerja. Menurut pendapat mereka gaji merupakan faktor utama untuk
mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah, sebab
dengan mendapatkan gaji tenaga kerja akan dapat melangsungkan
kehidupan sehari-hari. Tapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu
menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan yang
lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi
masih banyak tenaga kerja yang merasa tidak puas dan tidak senang
dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena
kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang
yang bersangkutan (Hullin, 1996 dalam buku As’ad 1998:113).
Aspek pekerjaan seperti intrinsik pekerjaan, penyelia, rekan kerja
dan kondisi kerja juga merupakan faktor untuk mencapai kepuasan. Jika
gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi secara bulanan dianggap
memberikan kepuasan yang bersifat sementara, maka intrinsik pekerjaan,
penyelia, rekan kerja dan kondisi kerja yang harus dihadapi dalam
kehidupan sehari-hari tenaga kerja seharusnya juga dikatagorikan sebagai
faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja.
5
Kunci utama menjalankan pekerjaan adalah membuat tenaga kerja
dalam kesenangan-kesenangan dalam pekerjaan, orang yang bekerja
karena terpaksa akan berpengaruh terhadap kepuasan kerjanya dan secara
implusif akan mempengaruhi tenaga kerja untuk keluar dari pekerjaan itu.
Kepuasan kerja tenaga kerja akan nampak dalam sikap positif terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Seorang pemimpin harus dapat memonitor kepuasan kerja tenaga
kerjanya, karena hal ini dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan atau masalah-masalah yang
lain.
Puas tidaknya para tenaga kerja dalam bekerja akan terlihat dalam
perilaku sehari-hari mereka saat bekerja. Begitu juga baik tidaknya
perilaku mereka dalam bekerja akan memberikan pengaruh, baik secara
langsung maupun tidak langsung pada kepuasan konsumen yang mereka
layani sehingga akan menentukan image organisasi (perusahaan) itu
sendiri.
Dosen sebagai sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
produksi yang sangat penting dalam sebuah perguruan tinggi, sehingga
perlu mendapatkan perhatian yang cukup. Dewasa ini, masalah dosen
menjadi suatu hal yang menarik untuk dijadikan bahan perbincangan
dalam industri pendidikan, terutama berkaitan dengan kepuasan kerja
dosen dalam pekerjaan, karena kepuasan kerja dosen bermanfaat bagi
individu (dosen) itu sendiri, universitas, mahasiswa dan masyarakat.
6
Merujuk pada UU No 23 tahun 2003 tentang sistem pendidikan
nasional pada pasal 1 dan 39 secara garis besar menyebutkan bahwa yang
dimaksud dengan tenaga pendidik adalah semua pihak yang berperan dan
bertugas menjalankan pendidikan dan pengajaran, menilai hasil belajar,
penelitian, dan pengabdian masyarakat, baik sebagai guru, dosen, staf
pengajar, instruktur, tentor, pelatih, pamong belajar, fasilitator dan
sebagainya. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik
(dosen) pada perguruan tinggi.
Fenomena saat ini, perguruan tinggi setiap tahun ajaran baru di
berbagai wilayah Nusantara pada umumnya di duga akan mengalami
peningkatan mahasiswa, dengan angka penambahan bersifat kuantitatif.
Faktor yang memberikan kontribusi terhadap permasalahan bangsa ini
adalah sektor lapangan pekerjaan dan sektor pendidikan. Sebagian besar
para alumni SMU mempunyai pertanyaan tentang bisa atau tidak mereka
mendapatkan pekerjaan, jenis pekerjaan apa yang layak dan mungkin
mereka peroleh dengan ijazah SMU, dan masih banyak pertanyaanpertanyaan lainnya. Hal tersebut yang membuat mereka berpikir untuk
melanjutkan pendidikan mereka ke jenjang perguruan tinggi atau tidak.
Minoritas dari alumni SMU lainnya memang sudah punya jawaban
terhadap pertanyaan tersebut di atas dan telah menentukan keputusan
7
bahwa mereka akan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Walau demikian persoalan dari kelompok ini sebenarnya juga belum
selesai dan tidak bisa dianggap sederhana karena akan tetap muncul
pertanyaan-pertanyaan baru mengenai jurusan apa yang harus dipilih, dan
di Perguruan Tinggi mana sebaiknya jurusan tersebut dapat diikuti.
Pertanyaan tersebut memang tidak gampang dijawab terlebih ketika esensi
tujuan belajar yang sebenarnya telah dipahami dan diapresiasi dengan baik
untuk mencapai tujuan pendidikan itu sendiri. Sehingga, tujuan pendidikan
yang dimaksud tidak akan terwujud dengan baik jika strategi dan langkahlangkah menuju jenjang pendidikan yang lebih tinggi tidak dipersiapkan
dan dilakukan dengan baik.
Menurut Muryaharjo (dalam Hendri, 1993), proses pendidikan
berarti proses transformasi atau perubahan kemampuan potensial individu
peserta didik (dalam hal ini mahasiswa) menjadi kemampuan nyata untuk
meningkatkan taraf hidupnya secara lahir dan batin. Perubahan yang
diharapkan terjadi dalam proses pendidikan bukanlah sekedar penambahan
atau pengurangan tingkah laku atau keterampilan, namun diharapkan juga
merubah struktur pola tingkah laku dan pola kepribadian menuju pola
yang makin sempurna.
Berdasarkan tujuan dan proses perubahan yang diharapkan di atas,
maka perlu ada strategi perguruan tinggi untuk menarik minat para calon
mahasiswa. Akreditasi perguruan tinggi mempengaruhi pertimbangan para
calon mahasiswa untuk memilih suatu perguruan tinggi, karena akreditasi
8
yang baik akan mencerminkan kualitas dan kinerja sebuah perguruan
tinggi. Kualitas dan kinerja dari para civitas akademika dan fasilitas yang
dapat menunjang proses belajar mengajar juga mempengaruhi minat para
mahasiswa yang sedang berproses.
Dari proses di atas untuk menghasilkan output/hasil yang maksimal
maka diperlukan kinerja civitas akademika yang kemudian berpengaruh
terhadap akreditasi. Untuk meningkatkan akreditasi, perguruan tinggi
harus meningkatkan kinerjanya, salah satunya kinerja tenaga kerjanya
yaitu Dosen. Peningkatan tersebut dapat melalui peningkatan kepuasan
kerja dosen. Sehingga harus ada pengelolaan sumberdaya yang efektif bagi
dosen. Pengelolaan sumberdaya manusia yang efektif tersebut sangat
berkaitan dengan kepuasan kerja yang dirasakan oleh dosen.
Mengingat kepuasan kerja adalah hal penting yang dapat
mempengaruhi kinerja dosen, sebagai dosen yang memiliki kepuasan kerja
yang
tinggi
akan
memandang
pekerjaannya
sebagai
hal
yang
menyenangkan, berbeda dengan dosen yang memiliki kepuasan kerja yang
rendah, ia akan melihat pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan dan
membosankan sehingga dosen tersebut bekerja dengan keadaan terpaksa.
Disamping memberikan perhatian terhadap kepuasan kerja dosen,
perguruan tinggi juga memiliki tanggung jawab yang terkait dengan
peningkatan kemampuan dan kemajuan universitas. Pada dasarnya suatu
perguruan tinggi merupakan kerja sama antara organisasi dengan dosen,
yang terarah pada pertumbuhan perguruan tinggi. Jadi, apabila universitas
9
ingin meningkatkan kinerja dosen, maka harus dapat menciptakan kondisi
lingkungan kerja yang menyenangkan seperti pemberian gaji yang adil,
pengawasan yang baik, adanya jaminan kompensasi lain yang memadai.
Dosen yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil
kerja (output) yang buruk dibandingkan dengan dosen yang bersemangat
tinggi. Apabila perguruan tinggi memiliki dosen yang mayoritas kepuasan
kerjanya rendah, dapat dibayangkan tingkat produktivitas universitas
secara keseluruhan, dan ini akan merugikan universitas. Itulah sebabnya
dalam hal ini perguruan tinggi perlu memperhatikan derajat kepuasan
kerja dosennya dengan cara mengkaji ulang aspek-aspek yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja.
Munandar (2001:357) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja meliputi intrinsik pekerjaan, gaji,
penyeliaan, rekan sejawat, dan kondisi kerja. Melalui analisis terhadap
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut maka akan
dengan sendirinya universitas dapat menetapkan kebijakan terkait dengan
usaha memberikan jaminan kepuasan kerja dosen dalam bekerja di
universitas.
Salah satu perguruan tinggi swasta terbesar di Malang adalah
Universitas Muhammadiyah Malang. Universitas ini telah membuktikan
kemampuannya. Universitas Muhammadiyah Malang adalah merupakan
Perguruan Tinggi terunggul di Jawa Timur. Kemajuan ini tidak terlepas
dari peran civitas akademika yaitu dosen, karyawan, dll. Dalam
10
peranannya sebagai pendidik, dengan kinerjanya akan menentukan output
mahasiswa yang berprestasi. Sehingga perguruan tinggi ini sangat
berusaha keras untuk menciptakan segala sesuatu yang akan mendukung
kinerja dosen. Salah satunya adalah melalui penigkatan kepuasan kerja
dosen.
Perguruan tinggi ini mempunyai 11 fakultas, dan mempunyai
dosen kopertis dan yayasan. Untuk dosen kopertis berjumlah 136 dosen,
sedangkan untuk dosen yayasan lebih banyak lagi yaitu sebesar 294 dosen.
Pemimpin teknis tertinggi dipegang oleh Rektor, agar lebih efektif dalam
pengkoordinasiannya, maka di setiap fakultas Rektor dibantu oleh Dekan
fakultas. Selanjutnya, bagi fakultas yang mempunyai lebih dari satu
jurusan agar lebih efektif para Dekan dibantu oleh para ketua jurusan atau
ketua program studi untuk mengendalikan unit masing-masing. Pemimpin
langsung ini memimpin unit masing-masing sesuai dengan bidangnya.
Pemimpin langsung dalam tugasnya lebih dekat dengan dosen sehingga
lebih efesien dan efektif dalam pengambilan keputusan, proses
mempengaruhi, memotivasi para dosen di fakultas, berinteraksi dan
berkomunikasi serta lebih tahu kondisi secara langsung fakultas yang
dipimpin.
Tingkat pendidikan dosen UMM cukup baik. Hal itu bisa dilihat
bahwa mayoritas dari dosen UMM adalah S2 dan beberapa ada yang
lulusan S3. Pendidikan dapat menjadi faktor penentu kinerja dosen, karena
dengan pendidikan yang tinggi akan berpengaruh pada pengetahuan yang
11
dimiliki dan kemudian disalurkan kepada mahasiswa. Selain dari faktor
pendidikan, teknik pengajaran mereka akan menentukan menarik atau
tidaknya dosen tersebut mengajar. Semakin dinamis dan kreatif dosen
maka mahasiswanya akan lebih tertarik belajar. Dalam pengajaran dosen
UMM sudah cukup kreatif. Hal itu bisa dibuktikan bahwa dalam
pengajaran mayoritas dosen menggunakan peralatan yang baik dan
memadai, seperti penyediaan LCD proyektor disetiap ruang kelas.
Selain masalah pendidikan dan pengajaran yang dinilai atas kinerja
dosen adalah penelitian. Partisipasi dosen dalam penelitian baik yang
diselenggarakan oleh universitas ataupun yang diselenggarakan oleh Dikti.
Semakin sering dan baik serta memenangkan penelitian tersebut maka
akan menambah prestasi dosen. Dosen UMM dalam hal penelitian sangat
aktif berpartisipasi. Beberapa kesempatan yang lalu penelitian yang
diadakan oleh dikti dapat diraih oleh mayoritas dosen UMM. Jika
dibandingkan dengan Universitas lain dosen UMM lebih banyak.
Acuan dalam kinerja dosen yang ketiga yaitu pengabdian
masyarakat. Pengabdian di UMM di koordinir oleh LPM (Lembaga
Pengabdian Masyarakat). Pengabdian ini dilakukan oleh mahasiswa dan
dosen. Contoh untuk mahasiswa yaitu diselenggarakannya KKN (Kuliah
Kerja Nyata), pendirian PAUD (Pendidikan Anak Usia Dini). Untuk dosen
yaitu memberikan seminar atau pelatihan kepada masyarakat. Contohnya
pada dosen UMM pada kesempatan lalu dosen jurusan manajemen
memberikan pelatihan kepada para usaha kecil menengah atau UKM.
12
Semakin baik dan banyak dosen melakukan pengabdian masyarakat maka
akan menambah poin kinerja dosen tersebut.
Dilihat dari segi intrinsik pekerjaan, Universitas Muhammadiyah
Malang memberikan pekerjaan yang proposional kepada para dosen, yaitu
memberikan pekerjaan dan beban kerja yang sesuai dengan kemampuan
dosen dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang
pendidikan dosen. Pekerjaan yang diberikan kepada dosen terlalu berat
justru akan menimbulkan rasa frustasi dan perasaan gagal. Oleh karena itu
dosen
melakukan
pekerjaan
yang
diberikan
oleh
Universitas
Muhammadiyah Malang dilakukan dengan penuh tanggung jawab dan
tanpa adanya paksaan karena pekerjaan yang diberikan universitas telah
sesuai sehingga tidak menjadi beban bagi dosen.
Program pemberian gaji juga penting bagi universitas karena
mencerminkan upaya untuk mempertahankan sumberdaya manusianya
(dosen), karena gaji adalah faktor penting sebagai penentu dari kepuasan
kerja. Pembayaran gaji dosen oleh Universitas Muhammadiyah Malang
diberikan secara tepat waktu, tata cara pembayaran gaji kepada dosen
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati dan jumlah gaji yang
dibayarkan sudah sesuai dengan UMR.
Pengawasan juga merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.
Pada Universitas Muhammadiyah Malang pengawasan yang telah
dilakukan sudah baik seperti interaksi sosial antara atasan dosen dengan
dosen, sikap penyelia terhadap dosen serta komunikasi antara atasan
13
dengan dosen sudah baik sehingga di Universitas Muhammadiyah Malang
hubungan antara atasan dengan dosen terjalin dengan baik, dan jika dosen
mengalami kesulitan dengan pekerjaan yang dilakukan maka penyelia
akan membantu dan mengarahkan dosen tersebut untuk mengatasi
kesulitan dalam pekerjaannya.
Rekan kerja yang menunjang, dengan menumbuhkan rasa
kekeluargaan, selalu bekerjasama sebagai team work yang handal dalam
menjalankan setiap tugas yang diberikan oleh pimpinan. Ada tenaga kerja
yang dalam menjalankan tugas pekerjaannya memperoleh masukan dari
tenaga kerja lainnya agar pekerjaannya lebih baik dan maksimal.
Universitas Muhammadiyah Malang bergerak dibidang pelayanan jasa
pendidikan dimana selalu bertemu dengan para mahasiswa, oleh karena itu
dibutuhkan kerjasama yang baik antara rekan sekerja untuk membimbing
mahasiswanya untuk mencapai tujuan pembelajaran. Sikap antara rekan
sekerja di Universitas Muhammadiyah Malang sudah baik, terlihat dari
sikap dosen yang saling menghormati dan saling membantu ketika dosen
lain kesulitan dalam memecahkan suatu masalah.
Dalam mengatur tenaga kerja yang terpenting adalah menciptakan
kerjasama yang baik dari masing-masing tenaga kerja. Kerjasama antara
atasan dosen dengan dosen harus timbul bukan sebagai sesuatu yang
dipaksakan. Tanpa adanya kerjasama yang baik antara dosen dengan
atasan maupun dosen dengan dosen, maka tidak akan bisa dicapai
14
kerjasama yang harmonis sehingga rencana kerja yang telah ditargetkan
tidak akan tercapai.
Kondisi kerja yang menunjang akan berperan lebih dalam
mencapai kepuasan kerja tenaga kerja, tenaga kerja akan senang bekerja
apabila kepuasan terhadap kondisi kerja dapat terpenuhi, tapi apabila
tenaga kerja mengalami ketidakpuasan atau tingkat kepuasan yang rendah
terhadap kondisi kerja maka akan menimbulkan perilaku yang tidak
diinginkan seperti tingkat keterlambatan yang tinggi, turn over pegawai
dan kesenjangan yang memperlambat kerja dan hal tersebut akan berakibat
pada ketidaklancaran operasional organisasi (perusahaan). Universitas
Muhammadiyah Malang telah mempertimbangkan hal tersebut dengan
menyediakan ruang kantor yang nyaman, bersih dan rapi, peralatan yang
memadai untuk proses belajar mengajar seperti penyediaan LCD proyektor
di tiap-tiap kelas, sehingga dosen merasa nyaman dengan kondisi kerja di
Universitas Muhammadiyah Malang.
Perkembangan Perguruan Tinggi saat ini cukup pesat dengan
semakin meningkatnya arus pelajar yang masuk ke daerah malang untuk
melanjutkan studinya ke jenjang yang lebih tinggi. Universitas
Muhammadiyah Malang harus dapat bersaing dengan Perguruan Tinggi
lainnya. Salah satunya dengan meningkatkan kepuasan kerja dosen secara
keseluruhan. Universitas Muhammadiyah Malang merupakan salah satu
perguruan tinggi swasta terbesar di Malang. Universitas ini telah
membuktikan kemampuannya terlihat dari prestasinya menjadi Perguruan
15
tinggi terunggul di Jawa Timur. Kemajuan ini tidak terlepas dari peran
civitas akademika yaitu dosen dan para karyawannya.
Dalam peranannya sebagai pendidik, dosen dengan kepuasan
kerjanya akan menentukan output mahasiswa yang berprestasi, karena
dosen yang puas terhadap pekerjaannya akan melakukan pekerjaannya
dengan sungguh-sungguh. Jika dosen merasa puas dengan apa yang telah
diberikan oleh universitas, secara tidak langsung kondisi tersebut akan
memberikan perilaku atau tindakan yang positif terhadap universitas dan
sebaliknya jika dosen kurang puas maka akan timbul masalah-masalah
lainnya. Oleh karena itu pimpinan universitas harus selalu memonitor
kepuasan kerja dosennya agar kinerjanya meningkat dan kinerja
universitas secara keseluruhan juga meningkat.
Dengan demikian jelaslah bahwa faktor-faktor kepuasan kerja
dosen sangat penting karena dapat mempengaruhi kepuasan kerja dosen
dalam bekerja dan dalam usahanya mencapai tujuan universitas. Dari latar
belakang yang sudah dijabarkan diatas maka peneliti tertarik untuk
mangambil judul “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA DOSEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH
MALANG”.
B.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada paparan latar belakang masalah diatas, maka
dapat dirumuskan masalah-masalah dalam penelitian ini yaitu:
16
1. Bagaimana faktor-faktor kepuasan kerja yang meliputi intrinsik
pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sekerja dan kondisi kerja tenaga
pengajar (dosen) Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor intrinsik pekerjaan,
gaji, penyeliaan, rekan sekerja, dan kondisi kerja terhadap kepuasan
kerja tenaga pengajar (dosen) Universitas Muhammadiyah Malang?
3. Dari faktor kepuasan kerja tersebut manakah yang menjadi faktor
paling kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga pengajar
(dosen) Universitas Muhammadiyah Malang?
C.
Batasan Masalah
Agar dalam pembahasan masalah yang dibahas tidak meluas dan
dapat tepat sasaran, maka peneliti memberi batasan masalah yaitu terbatas
pada lima faktor kepuasan kerja, diantaranya adalah faktor intrinsik
pekerjaan, faktor gaji, faktor penyeliaan, faktor rekan sejawat, faktor
kondisi kerja (Munandar, 2001:357).
D.
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a) Untuk mengetahui bagaimana faktor-faktor kepuasan kerja yang
meliputi intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sekerja dan
kondisi kerja tenaga pengajar (dosen) Universitas Muhammadiyah
Malang.
17
b) Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor
intrinsik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan sekerja, dan kondisi
kerja terhadap kepuasan kerja tenaga pengajar (dosen) Universitas
Muhammadiyah Malang.
c) Untuk mengetahui dari faktor kepuasan kerja yang menjadi faktor
paling kuat berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga pengajar
(dosen) Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Kegunaan Penelitian
a) Bagi Universitas
Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi universitas
mengenai masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja.
b) Bagi Peneliti Lain
Dapat digunakan sebagai salah satu sumber pengetahuan dan
sumber informasi mengenai hal-hal tertentu yang dapat juga
dijadikan referensi dan perbandingan bagi peneliti lain yang akan
melakukan penelitian dengan topik yang sama.