ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI LAPAS NARKOTIKA KELAS II A BANDAR LAMPUNG

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
PEGAWAI LAPAS NARKOTIKA KELAS II A
BANDAR LAMPUNG
Oleh
M. FERRY SYUKRI

Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan senantiasa perlu ditingkatkan baik
dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Lapas Narkotika Kelas II A
Bandar Lampung sebagai sebuah instansi yang bergerak dalam pembinaan
narapidana di Bandar Lampung terus mengembangkan sumber daya manusianya
(pegawai) agar memberikan kontribusi yang baik bagi intitusi pemerintah.
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan yang terjadi antara
kepuasan kerja dengan kinerja kerja pada Intitusi pemerintah Lapas Narkotika
Narkotika Kelas II A Bandar Lampung. Hipotesis yang diajukan Kepuasan kerja
memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai Lapas Narkotika
Narkotika Kelas II A Bandar Lampung.
Hasil penelitian dengan menggunakan alat analisis korelasi dan tabulasi data
diperoleh hasil Hipotesis yang menyatakan bahwa gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan rekan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja

dapat diterima. Hal ini berdasarkan nilai signifikansi setiap variabel bebas lebih
kecil dari 0,05. Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Lapas Narkotika
Kelas II A Bandar Lampung dengan komposisi jenis kelamin perempuan
sebanyak 11,1% dan laki-laki sebanyak 88,9%. Pegawai Lapas Narkotika kelas II
A Bandar Lampung sebagian besar berumur antara 35 – 40 dengan prosentase
sebanyak 50%. Kelompok umur 30 – 35 tahun sebanyak 37,5%,. Kelompok umur
40 -45 tahun sebanyak 6,9% dan kelompok umur 25 – 30 tahun sebanyak 5,6%.
Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah: Kondisi kerja perlu diperhatikan
oleh pihak Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung. Hal ini terjadi karena
variabel ini memiliki hubungan yang paling lemah dengan kinerja. Lapas
Narkotika Kelas II A Bandar Lampung perlu meningkatkan lingkungan kerja yang
lebih baik melalui peningkatan kebersihan dan suasana ruang kerja yang nyaman
dan menambah sarana dan prasarana bagi pegawai seperti peralatan pengamanan
baik bagi individu maupaun sarana pengamanan Lapas.

Pimpinan Lapas Narkotika Kelas II A perlu memperhatikan pemberian gaji serta
insentif yang sesuai berdasarkan parameter lama waktu bekerja, posisi yang
diemban dan insentif atas tugas tambahan. Pemberian gaji serta insentif yang adil
dapat meningkatkan kinerja pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar
Lampung .

ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA
PEGAWAI LAPAS NARKOTIKA KELAS II A
BANDAR LAMPUNG

Oleh
M. Ferry Syukri
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2015

ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN KINERJA

PEGAWAI LAPAS NARKOTIKA KELAS II A
BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)

Oleh
M. Ferry Syukri

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2015

DAFTAR GAMBAR
Halaman

Gambar 1 Model Penelitian ........................................................................

9

Gambar 2 Struktur Organisasi Lapas Narkotika Klas II A .......................

Bandar Lampung

23

iv

DAFTAR ISI

Halaman
DAFTAR ISI .........................................................................................
DAFTAR TABEL ................................................................................
DAFTAR GAMBAR ............................................................................

i
iii
iv

I. PENDAHULUAN ................................................................................
1.1 Latar Belakang ......................................................................
1.2 Permasalahan .........................................................................

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian..............................................
1.3.1 Tujuan Penelitian...........................................................
1.3.2 Manfaat Penelitian ........................................................
1.4 Kerangka Penelitian...............................................................
1.5 Hipotesis ................................................................................

1
1
6
7
7
7
8
10

II. LANDASAN TEORI .........................................................................
2.1 Kinerja .................................................................................
2.1.1 Pengertian Kinerja .....................................................
2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kinerja ........
2.3 Kepuasan Kerja dan Kinerja ...............................................

11
11
11
14
16

III. METODE PENELITIAN ................................................................
3.1 Desain Penelitian.................................................................
3.2 Populasi Penelitian ..............................................................
3.3 Definisi Operasional Variabel .............................................
3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen .............................
3.5 Alat Analisis .......................................................................

20
20
20
20
21
21

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN.........................................................
4.1 Hasil Uji Coba Kuesioner ...................................................
4.2 Hasil Perhitungan Faktor Analisis.......................................

23
25
27

i

4.3
4.4
4.5
4.6

Profil Responden .................................................................
Analisis Deskriptif...............................................................
Hasil Korelasi ......................................................................
Implikasi Manajerial ...........................................................

28
31
33
34

V. SIMPULAN DAN SARAN ................................................................
5.1 Simpulan..............................................................................
5.2 Saran....................................................................................

37
37
38

DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................
LAMPIRAN ............................................................................................

39
41

ii

DAFTAR TABEL
Halaman

Tabel 1.1 Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung ............
Berdasarkan Jabatan

2

Tabel 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Lapas Narkotika ............
Kelas II A Bandar Lampung Tahun 2015

3

Tabel 1.3 Lakip Kinerja Lapas Narkotika Narkotika Kelas II A ...............
Bandar Lampung

5

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel.....................................................

21

Tabel 4.1 Hasil Faktor Analisis Uji Coba Kuesioner..................................

26

Tabel 4.2 Hasil Pengelompokan Indikator dan ..........................................
Nilai KMO & Bartlett’s Test

27

Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden ...........................................................

29

Tabel 4.4 Pendidikan Responden................................................................

29

Tabel 4.5 Jumlah Tanggungan Responden .................................................

30

Tabel 4.6 Lama Bekerja Pegawai Lapas Narkotika Kelas IIA ..................
Bandar Lampung

31

Tabel 4.7 Jawaban Responden Atas Pertanyaan Yang Diajukan................

31

Tabel 4.8 Hasil Korelasi..............................................................................

33

iii

Moto
Talk Minnor, Act Major

PERSEMBAHAN

Untuk Papa Risdam Syukri, Mama Elyuzar Rosmala Dewi , Mama Asna Dewi,
Mas Didik Kusyanto, Atu Derry Nadia Syukri, Istriku Bunga Aneke Putri,
Adikku Mutiara Indira Putri dan Terry Denisa Syukri, Keponakan tersayang,
serta Anakku tercinta Khalisha Almahyra Syukri

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 03 Februari 1986, sebagai anak kedua
dari tiga bersaudara, dari pasangan Bapak H. Risdam Syukri, S.H.dan Ibu Hj. Elyuzar
Rosmala Dewi, S.Sos.

Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 2 Palapa Bandar Lampung pada
tahun 1998, Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Bandar Lampung pada tahun 2001 dan
Sekolah Menengah Atas Negeri 2 pada tahun 2004

Pada tahun 2006, penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung

SANWACANA

Puji syukur kehadirat ALLAH SWT, karena atas rahmat karunia dan hidayahnya
skripsi ini dapat terselesaikan. Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu
mohon maaf atas segala kekurangannya.
Skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung” ini adalah salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.

Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

2.

Ibu Dr. Hj. Rr. Erlina, S.E., M.Si., Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

3.

Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung serta Pembimbing Utama atas
ketersediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran dan
kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini

4.

Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Pembimbing Pendamping atas
ketersediaannya memberikan waktu, pengetahuan, bimbingan, saran serta
kritik dalam proses penyelesaian skripsi ini

5.

Ibu Rosnelly Roesdi, S.E., M.Si., selaku Penguji terimakasih atas
kesediaannya memberikan waktu, pengetahuan, saran serta kritik dalam
proses Ujian Komprehensif

6.

Bapak dan Ibu dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Terima Kasih atas semua ilmu, pelajaran,waktu dan kesabaran yang telah
diberikan selama ini

7.

Teruntuk orang tuaku papa, mama, kakak dan adik yang selalu menyayangiku
dan memberikan dukungan terbesar untuk kesuksesanku. Terima Kasih yang
sebesar-besarnya atas doa dan semangat yang telah diberikan selama ini

8.

Istriku Bunga Aneke Putri, S.T dan anakku Khalisha Almahyra Syukri atas
segala dukungan, kasih sayang serta doa-doa yang tak pernah putus di
sepanjang jalan hidupku

9.

Saudara-saudaraku dan sahabat-sahabatku terima kasih atas segala dukungan
dan doanya

10. Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung atas segala dukungan
dan bantuannya
11. Para staf yang berada di lingkungan Universitas Lampung, terima kasih atas
bantuannya hingga skripsi ini dapat terselesaikan
12. Almamater tercinta, Universitas Lampung
13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini

Akhir kata, skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Mohon maaf apabila ada
kesalahan pada skripsi ini. Sedikit harapan agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi
kita semua. Amin.
Bandar Lampung,

Februari 2016
Penulis

M. Ferry Syukri

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kinerja merupakan sesuatu yang kompleks dan senantiasa perlu ditingkatkan baik
dari sisi individual, kelompok maupun organisasi. Hal ini dikarenakan kinerja
merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh semua komponen serta unsur
organisasi dan merupakan urusan semua orang dalam organisasi kerja sehingga
mereka mampu mengatasi situasi perekonomian dan moneter di Indonesia.
Aksioma ini berlaku tidak hanya pada organisasi yang bergerak dibidang
ekonomi, melainkan pula bidang organisasi lain, seperti kenegaraan, politik,
nirlaba, bisnis, sosial budaya, lembaga sosial masyarakat keagamaan (Siagian,
2002).

Kinerja pada organisasi terdiri atas komponen tehnologi, modal dan sumber daya
manusia. Sumber daya yang diberdayagunakan secara efisien merupakan salah
satu faktor yang mampu meningkatkan kinerja meskipun dilain pihak sumber
daya manusia merupakan pemicu terjadinya pemborosan dan inefisien dalam
berbagai bentuk.

Hal ini tercermin bila manajemen organisasi tidak mampu

merumuskan kebijaksanaan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi
dan menjalankan praktik – praktik manejemen sumber daya manusia. Pengaruh

1

sumber daya manusia pada kinerja kerja dapat terlihat pada hasil pekerjaannya,
tingkat absensi, kecelakaan, intensi keluar dan kontribusinya pada perusahaan
(Latham dan Kenneth, 1994).

Oleh sebab itu pengembangan SDM untuk

meningkatkan kinerja dan motivasi perlu diperhatikan dan menjadi skala prioritas.

Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung sebagai sebuah instansi yang
bergerak dalam pembinaan narapidana di Bandar Lampung terus mengembangkan
sumber daya manusianya (pegawai) agar memberikan kontribusi yang baik bagi
intitusi pemerintah. Tabel 1.1 berikut ini menyajikan jumlah pegawai berdasarkan
jabaran pada intitusi pemerintah Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung.

Tabel 1.1 Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung Berdasarkan
Jabatan

No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Jabatan
Kepala Lapas Narkotika
Kasi
Kasubsi
Staf Umum
Staf Kepeg & Keuangan
Staf Bimkemas
Staf Registrasi
Staf Bid Ker
Staf Ad Kam
Staf Dapur
Staf KPLP
Penjagaan
Total

Jumlah (orang)
1
5
8
2
5
6
3
3
3
1
3
32
72

Sumber: Selayang Pandang Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung, 2015

Sebagai sebuah intansi pemerintah yang bergerak dibidang pembinaan narapidana,
jam operasional Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung

berlangsung

selama 24 jam secara bergantian. Jam operasional yang tidak umum ini
menyebabkan terjadinya absen (ketidakhadirian pegawai) yang cukup tinggi.

2

Berdasarkan data ketidakhadirian setiap pegawai rata-rata dalam satu bulan
berlangsung selama 2 hari (Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung; 2015).
Jumlah ketidakhadiran ini dirasakan manajemen mulai menggangu kinerja
pegawai.

Tabel 1.2 berikut ini menyajikan jumlah absensi dan keterlambatan pegawai
Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung tahun 2015.

Tabel 1.2 Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A
Bandar Lampung Tahun 2015

Jenis Absensi
Terlambat
Tanpa keterangan
Dinas Luar
Sakit

1 kali
8
Pegawai
11
Pegawai
20
Pegawai
17
Pegawai

2 Kali
11
Pegawai
6
Pegawai
22
Pegawai
12
Pegawai

Frekuensi
3 kali
4
Pegawai

4 kali
5
Pegawai

> 4 kali

4
Pegawai
8
Pegawai

4
Pegawai
5
Pegawai

3
Pegawai

Sumber : Lakip, 2015

Berdasarkan Tabel 1.2 jumlah ketidakhadiran Pegawai Lapas Narkotika Kelas II
A Bandar Lampung Tahun 2015 tergolong cukup tinggi. Hal ini diketahui dari
jumlah pegawai yang tidak hadir selama tahun 2015 dengan frekuensi 4 kali atau
lebih sebanyak 17 pegawai dari total 72 pegawai.

Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi
suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau
tingkat keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui
3

hanya jika individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria
keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan
atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target,
kinerja seseorang atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok
ukurnya (Dessler; 2007)

Selanjutnya Dessler (2007: 79), kinerja merupakan prosedur yang meliputi (1)
penetapan standar kinerja; (2) penilaian kinerja aktual pegawai dalam hubungan
dengan standar-standar ini; (3) memberi umpan balik kepada pegawai dengan
tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau
terus berkinerja lebuh tinggi lagi.

Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan
tanggung jawab masing-masing, dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi
yang

bersangkutan.

Kinerja

perorangan

dan

kinerja

kelompok

sangat

mempengaruhi kinerja organisasi atau organisasi secara keseluruhan dalam rangka
mencapai tujuan organisasi, sehingga

kinerja dinggap sebagai prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, atau hasil kerja atau unjuk kerja atau
penampilan kerja.

Pengertian kinerja tersebut menunjukkan bagaimana seorang pekerja dalam
menjalankan pekerjaannya. Kinerja dapat disimpulkan adalah hasil kerja yang
dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka untuk menciptakan
tujuan organisasi.

4

Tabel 1.2 berikut ini menyajikan kinerja Lapas Narkotika Kelas II A Bandar
Lampung selama Tahun 2015 yang tercermin dalam Laporan Kinerja Instansi
Pemerintah (LAKIP)

Tabel 1.3 Lakip Kinerja Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung

No
1
2
3
4
5
6

Program
Pelayanan administrasi perkantoran
Peningkatan sarana dan prasarana aparatur
Peningkatan disiplin aparatur
Peningkatan kapasitas sumber daya aparatur
Peningkatan pengembangan sistem pelaporan
Pengembangan data/informasi

Tingkat Pencapaian (%)
82,96
89,43
88,83
74,88
89,89
88,85

Sumber : Lakip, 2015

Berdasarkan Tabel 2 terlihat rata-rata pencapaian kinerja hanya sebesar kurang
lebih 85%. Jadi masih terdapat sasaran kerja yang belum terpenuhi selama tahun
2015. Pencapaian tertinggi pada peningkatan pengembangan sistem pelaporan
sebesar 89,89%. Sedangkan capaian terendah peningkatan kapasitas sumber daya
aparatur yaitu sebesar 74,88%. Capaian kinerja masih dibawah target yang
ditetapkan yaitu 100%.

Tugas pokok dan Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung adalah
melaksanakan pemasyarakatan narapidana/anak didik pengguna narkotika dan
obat terlarang lain. Sedangkan Fungsi lembaga ini adalah:
1. Melaksanakan pembinaan narapidana/anak didik kasus narkotika.
2. Memberikan bimbingan, terapi dan rehabilitasi narapidana/anak didik
kasus narkoba
3. Melakukan bimbingan sosisal/kerohanian
4. Melakukan pemeliharaan keamanan dan tata tertib Lapas Narkotika

5

5. Melakukan urusan tata usaha dan rumah tangga

Orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi harus mampu bekerja sesuai
tata alur tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Selain itu kemampuan
seseorang menyesuaikan perilakunya dengan budaya organisasi mempunyai
dampak

positif

terhadap

perilaku

anggotanya

berupa

kerelaan

untuk

meningkatkan kinerjanya.

1.2 Permasalahan

Tabel 1 menunjukan jumlah pegawai total Lapas Narkotika Kelas II A Bandar
Lampung berjumlah 72 orang. Berdasarkan data yang dikeluarkan oleh
manajemen Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung tingkat ketidak hadiran
setiap pegawai selama 1 bulan rata-rata berlangsung 2 hari (Lakip Lapas
Narkotika Kelas II A Bandar Lampung, 2015). Keadaaan ini dirasakan
manajemen intitusi pemerintah mulai mengganggu kinerja intitusi pemerintah.
Menurut Anoraga et al (1995) tingginya masalah ketidakhadiran pegawai dalam
bekerja mengindikasikan terjadinya masalah pada kepuasan kerja pegawai pada
intitusi pemerintah.

Berdasarkan Tabel 2 terlihat tingkat capaian kinerja Lapas Narkotika Kelas II A
Bandar

Lampung

beberapa

program

kurang

dari

90%.

Keadaan

ini

mengindikasikan bahwa para pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar
Lampung belum mampu melaksanakan kegiatan sesuai dengan target yang

6

ditetapkan. Tingkat capaian yang harus mampu diperoleh adalah semua program
harus selesai 100%.

Penelitian terdahulu yang menjadi acuhan dan mengulas mengenai kinerja kerja
pegawai adalah Taviprawati (1997), menghasilkan variabel disiplin kerja dan
motivasi berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai intitusi pemerintah tenun
setagen di Yogyakarta.

Berdasarkan uraian terebut, maka permasalahan penelitian ini adalah Apakah
kepuasan kerja pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung memiliki
hubungan yang signifikan terhadap kinerja kerja pegawai?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dikemukakan diatas, maka tujuan
penelitian adalah : untuk mengetahui hubungan yang terjadi antara kepuasan
kerja dengan kinerja kerja pada Intitusi pemerintah Lapas Narkotika Kelas II A
Bandar Lampung.

1.3.2 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk :
1. Memberikan informasi atau bahan masukan yang berguna bagi institusi
pemerintah Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung dalam mengelola
pegawainya.

7

2. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung, khususnya jurusan manajemen sumber daya manusia dalam
kaitannya dengan studi kasus yang berkaitan dengan implementasi manajemen
sumber daya manusia..

1.4 Kerangka Penelitian

Perlu diketahui bahwa tidak semua orang yang menghasilkan produk itu dikatakan
produktif.

Seseorang dikatakan produktif apabila orang tersebut dapat

menghasilkan paling tidak atau sedikitnya sejumlah dengan ketentuan minimal,
dimana ketentuan minimal berdasarkan atas besarnya output normal yang
dikerjakan dalam waktu kerja yang layak (Hadi, 1998 pada Haryani, 2002).

Kepuasan pekerjaan merupakan cermin hubungan antara variabel yang terkait
dengan kinerja kerja pegawai. Hal ini dapat dijelaskan melalui program–program
manajemen yang bertujuan menciptakan keseimbangan antara kehidupan kerja
dan keluarga, misalnya bantuan kesehatan keluarga, asuransi kesehatan keluarga,
rencana gaji pension dan sebagainya. Dengan melakukan program tersebut
manajemen dapat menghemat biaya, mengurangi tingkat absensi (karena pegawai
merasa puas), mengurangi tingkat labour turnover serta peningkatan kinerja.
(Merces, 1991 pada Yasin 2000).

Kepuasan kerja menempati porsi penting di perusahaan. Setiap pegawai merasa
puas diharapkan dapat bekerja pada tingkat kapasitas penuh, sehingga diharapkan
dapat meningkatkan kinerja kerja. Sebaliknya pegawai yang tidak puas dalam

8

bekerja, dia tidak akan bekerja pada tingkat kemampuan penuh dan hal ini
berakibat pada merosotnya pada kinerja kerja.

Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui, bahwa kepuasan kerja sangat besar
pengaruhnya terhadap sikap dan tingkah laku pegawai. Hal ini konsisten dengan
penelitian yang dilakukan Haryani (1998) yang menyatakan bahwa kepuasan
kerja berhubungan kinerja kerja bagi pegawai yang memiliki pengalaman kerja
diatas 10 tahun dan berusia diatas 30 tahun.

Manusia dalam suatu organisasi selalu mengalami proses penyesuaian diri dan
apabila mengalami kesulitan dalam proses tersebut atau tidak memperoleh
tanggapan dari lingkungan, berarti ia gagal dalam menyesuaikan diri. Tipe khusus
dari kegagalan ini adalah frustasi dan kecewa. Berdasarkan kerangka pemikirian
yang telah diuraikan maka, model penelitian yang diajukan dalam skripsi ini
adalah:

Gambar 1. Model Penelitian

Kepuasan Kerja
- Gaji
- Kesempatan promosi
- Kondisi kerja
- Rekan kerja
Sumber : Cahyono, 2002:14

Kinerja Kerja
-

Tanggung jawab
Prestasi kerja

Sumber : Anoragan 1995 : 67

9

1.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukan sebelumnya, maka hipotesis
yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
•

Kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja
pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung.

10

II. LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja

Kinerja pada dasarnya adaiah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan. Kinerja karyawan

adalah

yang mempengaruhi seberapa

banyak

mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk
individu maupun

keiompok

menjadi

pusat

perhatian

dalam

upaya

meningkatkan kinerja organisasi (Manulang, 2000:78).

2.1.1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam
Anoragan, 1995:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan
suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa
kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya

(Anoragan,

1995:46-47).

Dari

batasan

tersebut

Anoragan menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut

ukuran yang

berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedang

Suprihanto (dalam Nurahma, 1999:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi
kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar,

11

target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah di
sepakati bersama.

Menurut

Vroom

(dalam

Anoragan

1995:48),

tingkat

sejauh

mana

keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut "level of
performance". Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut
sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak
mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah.
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja
yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya
"like dan lislike" dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.
Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dian memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang kinerja mereka.

Menurut T. Hani Handoko (dalam Tampubolon, 2003:21-22) ada enam
metode penilaian kinerja karyawan:
1.

Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang
membandingkan hasil

pekerjaan

karyawan dengan

kriteria

yang

dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2.

Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk
mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat
atau

kata-kata

yang menggambarkan

kinerja

karyawan.

Penilai

biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor.

12

Metode ini biasa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara
akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.
3.

Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang
berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan
kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kritis. Metode ini sangat
berguna

dalam

memberikan

umpan balik kepada karyawan, dan

mengurangi kesalahan kesan terakhir.
4.

Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli
akan membantu para penyelia dalam

penilaian

mereka. Spesialis

personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung
tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi
atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di
review, perubahan dan persetujuan dengan karyawan

yang dinilai.

Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian
apapun yang digunakan perusahaan.
5.

Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas,
penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar
berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada
tiga: ranking, grading, point allocation method. Method ranking, penilai
membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik
dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai
terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan

13

faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo
effect,

kebaikannya menyangkut

kemudahan

administrasi

dan

penjelasannya. Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau
menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda,
biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.
Point location, merupakan bentuk lain dari grading penilai diberikan
sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam
kelompok. Para karyawan diberi nilai

lebih besar dan pada

para

karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini,
penilai

dapat

mengevaluasi perbedaan

rclatif

di

antara

para

karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan
bias kesan terakhir masih ada.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya.
Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun
produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini
disebabkan oleh dua faktor (Anoragan, 1995:49), yaitu : faktor individu dan
situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (dalam Tampubolon, 2003:39), ada tiga perangkat
variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:

14

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a. Sumberdaya
b. Kepemimpinan
c. Imbalan
d. Struktur
e. Desain pekerjaan.
3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a. Persepsi
b. Sikap
c. Kepribadian
d. Belajar
e. Motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Manullang, 2000:40) ada dua
variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat
dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor
individual lainnya.
2. Variabel situasional:
a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; mctode kcrja, kondisi
dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan
fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi)

15

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan
organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem
upah dan lingkungan sosial. Sutemeister
2000:40-41)

mengemukakan

(dalam

Manullang,

pendapatnya, bahwa kinerja

dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1. Faktor Kemampuan
a. Pengetahuan pendidikan, pengalaman, latihan
dan minat
b. Ketrampilan : kecakapan dan kepribadian.
2. Faktor Motivasi
a. Kondisi sosial : organisasi formal dan informal,
kepemimpinan dan
b. Serikat kerja kebutuhan individu : fisiologis,
sosial dan egoistik

Dari berbagai pendapat ahli tersebut, maka sesuai dengan penelitian ini,
maka kinerja karyawan dinilai oleh atasan langsung berdasarkan faktor-faktor
yang telah ditentukan terlebih dahulu.

2.3 Kepuasan Kerja dan Kinerja

Ketidakpuasan terhadap terhadap suatu hal mendorong seseorang mencari alterntif
pemecahannya, diantaranya melalui peningkatan kinerja kerja dan mendapat
penghargaan (reward).

Penghargaan mendorong terciptanya kepuasan kerja

(Anoraga, et al., 1995) dan kepuasan kerja melalui peningkatan kinerja bertujuan

16

untuk mengurangi jangka

pendek, absensi, kekeliruan, perputaran kerja,

penggunaan obat, sabotase dan keterlambatan (Taviprawati, 1997;42). Jadi saat
manajemen tidak menjamin adanya keterkaitan antara kepuasan induvidu , minat
atau keinginan menjdi berkurang.

Perlu diketahui bahwa tidak semua orang yang menghasilkan produk itu dikatakan
produktif.

Seseorang dikatakan produktif apabila orang tersebut dapat

menghasilkan paling tidak atau sedikitnya sejumlah dengan ketentuan minimal,
dimana ketentuan minimal berdasarkan atas besarnya output normal yang
dikerjakan dalam waktu kerja yang layak (Hadi, 1998 pada Haryani, 2002).

Kepuasan keluarga dan pekerjaan merupakan cermin hubungan antara variabel
yang terkait dengan kinerja kerja pegawai.

Hal ini dapat dijelaskan melalui

program – program manajemen yang bertujuan menciptakan keseimbangan antara
kehidupan kerja dan keluarga, misalnya bantuan kesehatan keluarga, asuransi
kesehatan keluarga, rencana gaji pensiun dan sebagainya. Dengan melakukan
program tersebut manajemen dapat menghemat biaya, mengurangi tingkat absensi
(karena pegawai merasa puas), mengurangi tingkat labour turnover

serta

peningkatan kinerja. (Merces, 1991 pada Yasin 2000).

Kepuasan kerja menempati porsi penting di perusahaan. Setiap pegawai merasa
puas diharapkan dapat bekerja pada tingkat ’full capacity’, sehingga diharapkan
dapat meningkatkan kinerja kerja. Sebaliknya pegawai yang tidak puas dalam
bekerja, dia tidak akan bekerja pada tingkat ’full capacity’ dan hal ini berakibat
pada merosotnya pada kinerja kerja. Berdasarkan uraian tersebut dapat diketahui,
bahwa kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap sikap dan tingkah laku

17

pegawai. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Haryani (1998)yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan kinerja kerja bagi pegawai yang
memiliki pengalaman kerja diatas 10 tahun dan berusia diatas 30 tahun.

Kinerja kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara
hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk.
Seorang tenaga kerja dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan keluaran
(output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama.
Jadi pegawai yang mampu menghasilkan produk sesuai standar yang telah
ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka pegawai tersebut
dikatakan berkinerja tinggi atau lebih baik.

Menurut Trisnaningsih (1999;27), pertumbuhan dan perkembangan pribadi
merupakan

salah

satu

cara

mempengaruhi

motivasi

pekerja

sehingga

memaksimalkan kontribusi dan memperbaiki kinerja perusahaan. Beberapa faktor
penting yang menghubungkan motivasi pekerja dengan tingkat kinerja serta
kinerja yang lebih tinggi yaitu kondisi kerja, penugasan khusus, gaji, tehniktehnik yang sesuai dan inovatif serta menggunakan sesuai dengan gaya
kepemimpinan, naluri bisnis dan keterampilan para pekerja serta keuntungan yng
ditawarkan. Penelitian Kuntari dan Indra (2001;17) yang melakukan riset pada
dosen wanita di Yogyakarta menyatakan bahwa faktor internal (berupa keluarga
dan motivasi) serta eksternal (kebijakan instutusi/pemerintahan tempat dia
bekerja, kondisi lingkungan dimana dia bekerja dan jaminan perlindungan hak –
hak wanita) diduga berpengaruh terhadap kinerja dosen wanita.

18

Kinerja kerja merupakan suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara
hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk.
Seorang tenaga kerja dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan keluaran
(output) yang lebih banyak dari tenaga kerja lain untuk satuan waktu yang sama.
Jadi pegawai yang mampu menghasilkan produk sesuai standar yang telah
ditentukan dalam satuan waktu yang lebih singkat, maka pegawai tersebut
dikatakan berkinerja tinggi atau lebih baik.

19

III. METODE PENELITIAAN

3.1 Desain Penelitian

Obyek penelitian ini adalah pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar
Lampung yang berjumlah 72 pegawai yang secara keseluruhan akan dijadikan
obyek dalam penelitian ini. Sehingga penelitian ini menggunakan populasi.

3.2 Populasi Penelitian

Berdasarkan populasi diketahui jumlah pegawai dilingkungan Lapas Narkotika
Kelas II A Bandar Lampung berjumlah 72 orang, maka dalam penelitian ini
digunakan metode sensus dengan mengambil data secara keseluruhan pada
populasi, dengan demikian penelitian ini merupakan penelitian populasi.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari varibel bebas kepuasan kerja dan 1 variabel terikat yaitu
kinerja kerja. Definisi opeasional variabel-variabel tersebut terdapat pada Tabel
3.1 berikut ini :

20

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

No
1

2

Varianel
Kepuasan
kerja

Kinerja

Definisi
Oriental emosional
individu
untuk
menjalankan peran
dan
karakteristik
pekerjaan mereka
(Cahyono 2002 :
13)
Ukuran
yang
menunjukan
perimbangan antara
output dan input
(Anoragan 1995 :
60)

Indikator
-

-

Gaji
Kesempatan
promosi
Kondisi kerja
Rekan kerja

Tanggung
jawab
Prestasi kerja

Skala
Pengukuran
Likert

Likert

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji coba kuesioner dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas
kuesioner. Alat analisis yang akan digunakan untuk menguji kuesioner adalah:
a. Uji reliabilitas digunakan faktor analisis
b. Uji validitas digunakan Cronbach’ Alpha

3.5 Alat Analisis

Untuk mengetahui hubungan antara variabel kepusan kerja dan motivasi terhadap
paroduktivitas kerja pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung
digunakan alat analisis korelasi product moment. Rumusan Untuk melihat ada
tidaknya hubungan antar variabel digunakan rumus korelasi product moment
sebagai berikut (Husein, 2000:207):

21

rxy

=

(

n ∑ XY − ∑ X ∑ Y

)

n ∑ X 2 − (∑ X )

2

(

)

n ∑ Y 2 − (∑ Y )

2

Keterangan:

rxy

= keeratan hubungan (korelasi)

X
Y
n

= skor pertanyaan
= skor total
= jumlah sampel

22

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan dalam menganalisis motivasi
terhadap kinerja, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Hipotesis yang menyatakan bahwa gaji, kesempatan promosi, kondisi
kerja dan rekan kerja memiliki hubungan yang signifikan terhapap kinerja
dapat diterima. Hal ini berdasarkan nilai signifikansi setiap variabel bebas
lebih kecil dari 0,05.

2. Responden dalam penelitian ini adalah Pegawai Lapas Narkotika Kelas II
A Bandar Lampung dengan komposisi jenis kelamin perempuan sebanyak
11,1% dan laki-laki sebanyak 88,9%. Pegawai Lapas Narkotika kelas II A
Bandar Lampung sebagian besar berumur antara 35 – 40 dengan
prosentase sebanyak 50%. Kelompok umur 30 – 35 tahun sebanyak
37,5%,. Kelompok umur 40 -45 tahun sebanyak 6,9% dan kelompok umur
25 – 30 tahun sebanyak 5,6%.

3. Pegawai Lapas Narkotika Kelas II A Bandar Lampung sebagian besar
memiliki masa kerja antara 5 – 10 tahun sebanyak 45,8%. Masa kerja 10 –
15 tahun sebanyak 40,3%. Masa kerja 15 – 20 tahun sebanyak 8,3% dan
masa kerja kurang dari 5 tahun hanya sebanyak 5,6%.

5.2 Saran

Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Kondisi kerja perlu diperhatikan oleh pihak Lapas Narkotika Kelas II A
Bandar Lampung. Hal ini terjadi karena variabel ini memiliki hubungan
yang paling lemah dengan kinerja. Lapas Narkotika Kelas II A Bandar
Lampung perlu meningkatkan lingkungan kerja yang lebih baik melalui
peningkatan kebersihan dan suasana ruang kerja yang nyaman dan
menambah sarana dan prasarana bagi pegawai seperti peralatan
pengamanan baik bagi individu maupaun sarana pengamanan Lapas.

2. Pimpinan Lapas Narkotika Kelas II A perlu memperhatikan pemberian
gaji serta insentif yang sesuai berdasarkan parameter lama waktu bekerja,
posisi yang diemban dan insentif atas tugas tambahan. Pemberian gaji
serta insentif yang adil dapat meningkatkan kinerja pegawai Lapas
Narkotika Kelas II A Bandar Lampung .

3. Penelitian ini memiliki keterbatasan karena hanya mengambil kasus pada
satu obyek penelitian saja. Penelitian lebih lanjut penulis menyarankan
sebaiknya diteliti untuk obyek yang lebih luas seperti pada seluruh Lapas

38

dan Rutan yang berada di Provinsi Lampung dengan menambahkan
variabel-variabel lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai.

39

DAFTAR PUSTAKA

Anoragan, Pandji dan Sri Suyati., ”Perilaku Organisasi”., PT. Dunia Pustaka
Jaya., Cetakan Pertamaa., 1995
Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali., “Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi dan
Konflik Peran terhadap hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasi:Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik”., Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia, Vol. 5 No.3, September 2002.
Dessler. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2.
Jakarta: PT.Prenhallindo.
Haryani., “Hubungan Kepuasan Kerja dengaan Produktivitas Kerja di Perusahaan
Tenun Stagen’ Ibu Wasill”., Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi.,
No. 8 Th 5, Agustus, 1998.
Kuntari,Yeni dan Indra Wijaya Kusuma.,”Pengalaman Organisasi, Evaluasi
Terhadap Kinerja dan Hasil Karir pada Kantor Akuntan Publik : Pengujian
Pengaruh Gender.,Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia., Vol. 16, No. 1 ,
2001
Manullang, Laurance A.,”Motivasi Sebagai Instrumen Meningkatkan Kinerja
Sumber Daya Manusia”,.Jurnal Ilmiah Bussiness Forum., Vol. 1, June, 2000
Nurahma, Myrna dan Nur Indrinto., ” Tindakan Suprvisi dan Kepuasaan Kerja
Akuntan Pemula Di Kantor Akuntan Publik”.,Simposium Nasional Akutansi
III, Malang, September, 1999
Taviprawati, Ervina., “Pengaruh Faktor Motivasi dan Disipiln Terhadap
Produktivitas Kerja”., Jurnal Penelitian dan Karya Ilmiah., No. 2, June,
1997.

Tampubolon, Manahan., “Hubungan Loyalitas Karyawan dengan Kelangsungan
Organisasi (Survey di STIE Trisakti, 2001)”., Jurnal Widya Ekonomika.,
Tahun V, No. 1, Januari-june, 2003.
Trisnaningsih ., Sri dan Didik Ardiyanto., “Pengaruh Komitmen Terhadap
Kepuasan Kerja auditor . Motivation sebagai Variabel Intervening”.,
Simposium Nasional Akuntansi III, September, 1999.
Umar, Husen, “Metode Penelitian” Grafika. Jakarta, 2000
Yasin, Azis., “Pengaruh Timbal Balik Antara Kepuasan Pekerjaan dan Kepuasan
Keluarga: Analisis Model Struktural”., Jurnal Ekonomi dan Manajemen
Vol.1, Juni, 2000.

40