BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Karyawan adalah aset dari sebuah perusahaan. Produktivitas dan keuntungan dari perusahaan tergantung pada bagaimana performa dari
karyawan tersebut. Karyawan yang performa kerjanya baik akan lebih berkontribusi pada organisasi daripada karyawan yang performanya buruk.
Performa karyawan dipengaruhi oleh bagaimana karyawan tersebut memaknai, berkontribusi, dan terlibat dalam pekerjaannya Galup, Klein,
Jiang, 2008. Karyawan yang memaknai serta berkontribusi terhadap pekerjaannya
dan mengerjakan pekerjaan dengan mencurahkan segenap energi fisik, kognitif, dan emosinya disebut sebagai karyawan yang engaged Kahn,1990
. Engagement yang paling terlihat jelas adalah bagaimana perilaku kerja dari
orang tersebut. Orang yang engaged terlihat bekerja keras, berusaha, dan terlibat penuh pada pekerjaan. Mereka fokus pada apa yang mereka kerjakan
dengan mengerahkan segenap energinya Albrecht, 2010. Engagement
bukanlah sekedar bekerja keras. Individu akan menempatkan diri mereka, diri mereka yang sebenarnya pada pekerjaan.
Mereka sangat peduli dengan apa yang mereka kerjakan, dan komitmen untuk melakukan yang terbaik. Ketika seseorang merasakan engagement, maka ia
Universitas Sumatera Utara
bekerja dengan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosional selama kerja. Aspek fisik meliputi energi fisik yang dikeluarkan karyawan
dalam melakukan pekerjaan mereka, aspek kognitif meliputi belief karyawan terhadap organisasi, dan aspek emosi fokus pada perasaan karyawan
mengenai tiga faktor ini Kahn, 1990. Employee engagement
memberikan hasil yang krusial bagi perusahaan, seperti tingginya produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan
rendahnya tingkat turnover Vance, 2006; Castellano, 2008; Henryhard, 2009. Hal-hal demikian dapat meningkatkan produktivitas dari organisasi
atau perusahaan Castellano, 2008. Hal ini sejalan dengan laporan mengenai employee engagement yang disusun oleh Vance 2006 yang meneliti dua
perusahaan, yaitu Caterpillar dan Molson Coors Brewing Company. Pada
perusahaan Caterpillar
ditemukan bahwa
employee engagement dan komitmen dapat meningkatkan keuntungan 8,8 juta dolar
pertahun dikarenakan menurunnya tingkat ketidakhadiran karyawan, produksi meningkat lebih dari 70 kurang dari empat bulan, keuntungan meningkat
sebanyak dua juta dolar dan kepuasan konsumen meningkat sebanyak 34. Sedangkan pada perusahaan Molson Coors Brewing Company ditemukan
bahwa karyawan yang engaged memiliki resiko lima kali lebih kecil mengalami kecelakaan kerja dibandingkan dengan karyawan yang tidak
engaged. Selain itu, perbandingan biaya keselamatan kerja karyawan yang engaged dan disengaged adalah 63:392 dolar, dengan karyawan yang
Universitas Sumatera Utara
engaged, perusahaan dapat menyimpan keuntungan mencapai 1.721.760 dolar selama tahun 2002 Vance, 2006.
Meskipun demikian sejumlah penelitian menunjukkan bahwa tingkat engagement pada karyawan masih tergolong rendah Perrin, 2003;
Kulaar et al, 2008; Blessing White, 2011. Hal ini ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan oleh Towers Perrin pada lebih dari 35.000 karyawan
perusahan-perusahaan di Amerika Serikat. Didapat bahwa hanya 17 karyawan yang engaged, 19 disengaged, dan 64 lainnya menyatakan
netral Perrin, 2003, sedangkan penelitian global pada 10.914 karyawan di seluruh dunia didapatkan bahwa ada 31 karyawan yang engaged, khusus
wilayah Asia Tenggara ada sebanyak 26 karyawan Blessing White, 2011. Organisasi menyadari pentingnya employee engagement. Oleh
karena itu perlu adanya peningkatan level engagement pada karyawan. Ada berbagai faktor yang mendorong karyawan merasakan employee engagement
Castellano, 2008; Albrencht, 2010. Penelitian yang dilakukan Blessing White 2011, menemukan bahwa dari delapan faktor yang dikemukakan lima
diantaranya berhubungan dengan karakteristik pekerjaan, seperti pekerjaan yang menantang, fleksibel, kesempatan melakukan pekerjaan dengan baik,
pekerjaan yang dibutuhkan organisasi, dan kejelasan pekerjaan. Sedangkan menurut Perrin 2003, sebanyak 53 karyawan memilih pekerjaan yang
menantang sebagai drives dari employee engagement. Hal ini
kemudian diperkuat oleh Castellano 2008 yang menyebutkan bahwa job characteristics merupakan salah satu drive dari
Universitas Sumatera Utara
employee engagement. Seperti halnya Albrecht 2010 yang menyarankan peneliti employee engagement selanjutnya untuk melakukan studi tentang
karakteristik kerja, karena dinilai sebagai topik penting dari employee engagement. Selain itu juga, job characteristics memiliki pengaruh secara
langsung pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja Castellano, 2008.
Job characteristics adalah seperangkat tugas-tugas organisasi yang yang menyebabkan afeksi dan perilaku karyawan di tempat kerja Oldham
Hackman, 2005. Definisi ini mencakup aspek spesifik dari pekerjaan seperti pengetahuan, keterampilan, fisik, dan kondisi kerja yang dapat disadari,
didefinisikan, dan diuji. Ada lima dimensi dari job characteristics yang membuat karyawan bereaksi positif dan menunjukkan motivasi kerja yang
tinggi, kepuasan serta performa yang baik yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback Oldman Hackman, 2005.
Hasil penelitian pada negara non-western mengungkapkan bahwa skill variety dan feedback memiliki dampak fungsional pada kepuasan kerja,
komitmen terhadap organisasi dan intensitas turnover Elanain, 2009. Task identity dan task significance memiliki efek atau pengaruh pada sikap dan
perilaku kerja, sedangkan rendahnya autonomy karyawan berhubungan positif dengan tingginya tingkat turnover Elanain, 2009 dan tingkat kepuasan
Loher, Noe, Fitzgerald 1985; Galup, et al., 2008. Dalam melakukan suatu pekerjaan, apabila skill yang dibutuhkan
tidak hanya satu tapi bervariasi, hal ini akan membuat karyawan merasa
Universitas Sumatera Utara
tertantang untuk menunjukkan kemampuannya. Selain itu, apabila pekerjaan menghendaki penyelesaian dari awal sampai akhir dengan hasil yang tampak
task identity dan mempunyai dampak penting bagi orang lain apakah di dalam organisasi atau lingkungan yang lebih besar task significance, maka
karakteristik pekerjaan tersebut menimbulkan reaksi positif dari karyawan dan mereka merasakan adanya experienced meaningfulness Oldman
Hackman, 2005. Experienced meaningfulness adalah keadaan dimana individu
mempersepsikan pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting dan berarti bagi beberapa sistem dari nilai
yang ia terima. Setiap dimensi ini merepresentasikan
cara penting
untuk mendapatkan
experienced meaningfuness. Jika nilai dari ketiga dimensi ini tinggi, karyawan akan
merasakan bahwa pekerjaannya sangat berarti Hackman Oldham, 1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006.
Pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam jadwal kerja dan penentuan prosedur yang harus dilakukan autonomy akan membuat
karyawan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Orang dengan tingkat otonomi pekerjaan yang tinggi mengetahui bahwa mereka secara
pribadi bertanggung jawab baik untuk kesuksesan ataupun kegagalan dari pekerjaan tersebut. Hackman dan Oldham menyebutkan konsep ini sebagai
experienced responsibility Oldham Hackman, 2005. Sedangkan, adanya informasi yang langsung dan jelas mengenai performa feedback membuat
karyawan mengetahui seberapa efektif usahanya. Feedback
sangat
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh ketika datang dari pekerjaan itu sendiri Oldham Hackman, 2005.
Kelima gabungan dimensi tersebut mempengaruhi keadaan psikologis karyawan. Semakin tinggi skor pada setiap karakteristik, maka
akan meningkatkan motivasi, performa serta kepuasan kerja Elanain, 2009. Keadaan psikologis ini adalah experience meaningfulness, experience
responsibility dan knowledge of results. Ketika keadaan ini muncul, seseorang cenderung memiliki perasaan positif terhadap dirinya ketika
kinerjanya baik, dan perasaan ini akan terus berlanjut Hackman Oldham,1974; Faturrochman, 1997; Sitanggang, 2006
. Hal ini sejalan dengan definisi dari employee engagement yang juga
melibatkan perasaan atau reaksi positif terhadap perkerjaan, organisasi juga nilai-nilai dari organisasi itu sendiri. Karyawan yang engaged memiliki
motivasi, kepuasan kerja yang tinggi dan rendah tingkat ketidakhadiran serta turnover-nya. Tingkat kepuasan, motivasi dan performa karyawan serta
rendahnya tingkat absensi dan turnover berhubungan positif dengan job characteristics Ferris Gilmore, 1984; Elanain, 2009.
Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara job characteristics dengan employee engagement di perusahaan
Telekomunikasi.
Universitas Sumatera Utara
B. Rumusan Masalah
Kategori