Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan)

PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
Dzatmiati Sari
NIM : 1111081000026

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H /2016 M

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama

: Dzatmiati Sari

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Oktober 1993
3. Alamat

: Komplek Sekertariat Negara Blok K 37
RT007/06 Pondok Kacang Barat, Pondok
Aren, Tangerang Selatan - 15226

4. Kewarganegaraan

: Indonesia

5. Email

: [email protected]


II. PENDIDIKAN
1. 2011 – 2016

: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2. 2008 – 2011

: SMK Yadika 4

3. 2005 – 2008

: SMP Yadika 3

4. 1999 – 2005

: SDN Sudimara 8

5. 1998 – 1999


: TK Al-Amanah

III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah

: Marman

2. Ibu

: Kusmiati

3. Saudara Kandung

: Budi Armansyah dan Pradipa Anggun
Kusuma

IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. Ketua OSIS SMK Yadika 4 (Angkatan 2009/2010)
2. Pengurus Divisi Kepustakaan UKM Teater Syahid (2011/2012)
3. Anggota Keluarga besar UKM Teater Syahid (2011- sekarang)

4. Peneliti dan Sekretaris dalam program Sedekah Sungai di Lab Teater
(2013 – 2015)
5. Divisi Seni dan Budaya Karangtaruna Komplek Sekertariat Negara
(2016)

vi

ABSTRACT
The study aims to observe how to the motivation, training and
development on employees satisfaction of Direktorat Anggaran II – Direktorat
Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
This research using quantitative research method with the collection of
data through the technique of questionnaires and which is support by secondary
data (document). Sample used for this research is 97 respondent of Direktorat
Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan by using
convenience sampling method. The technique analysis used is multiple liniear
regression.
The research finding that motivation, training and development and
employees performances are partially significant influence to employee
satisfaction on Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran

Kementerian Keuangan. Meanwhile, motivation, training and development are
simulatant significant influence of employees satisfaction on Direktorat Anggaran
II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. The most variable
influence is training and development.

Keywords: Motivation, Training and Development, and Employee Performance.

vii

ABSTRAK
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi,
pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II –
Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.
Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada
penelitian ini adalah 97 responden Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal
Anggaran Kementerian Keuangan dengan menggunakan metode convenience
sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil


penelitian

menunjukkan

bahwa

motivasu,

pelatihan

dan

pengembangan secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan. Sementara itu, secara simultan motivasi, pelatihan dan pengembangan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II
– Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Variabel yang paling
dominan pengaruhnya adalah pelatihan dan pengembangan.

Kata Kunci: Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Pegawai.


viii

KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillahirobbil’alamin segala puja dan puji penulis haturkan kepada
Sang Waktu, Pemilik Hati Setiap Makhluk dan Sang Jagad Raya, Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat, anugerah dan hidayahNya dalam menuntun dan
membimbing penulis menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus pada
Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan)
guna mendapat gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Shalawat dan salam juga dihaturkan kepada junjungan besar Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penulisan,
penulis mendapatkan bimbingan, arahan dan nasihat dari berbagai pihak, maka,
terimakasih yang tulus penulis sampaikan kepada:
1. Allah SWT yang senantiasa menjadi kiblat, menjadi pandu, menjadi tujuan,
tempat untuk mengadu, kembali, bersyukur atas setiap anugerah dan segenap
keajaiban yang diberikan kepada penulis dalam menapaki perjalanan dan

menyusun skripsi ini.
2. Mamah, dengan segenap kasih dan cintanya memberikan dukungan lahir dan
batin kepada saya tanpa henti. Barangkali saya tak akan mampu melangkah
walau hanya satu tangga tanpa cinta, kasih dan ridho darimu.
3. Bapak Marman, adik-adik saya, Budi Armansyah dan Pradipa Anggun
Kusuma, terimakasih sudah menjadi tim supporter dan hura-hura dalam harihari saya ketika mengerjakan skripsi.
4. Bapak Suhendra, S.Ag., MM selaku Dosen Pembimbing I yang dengan
sabarnya membimbing saya dalam menyusun skripsi ini, terimakasih untuk
setiap nasihatnya.
5. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan saya.

ix

6. Bapak Purwanto, Direktur Anggaran II – DJA KemenKeu yang telah
memberikan nasihat dan membantu proses penelitian.
7. Mas Reza, Ibu Febri, Tante Rita dan semua teman-teman Direktorat Anggaran
II yang bersedia saya repotkan. Terimakasih untuk bantuan kuesionernya.
8. Emak Ken Zuraida yang mampu menjadi ibu, guru dan buku bagi saya. Setiap
hari adalah rindu untukmu, semoga kau senantiasa dalam lindungan kasihNya.

9. Mas Abdullah Wong dan Ka Bambang Prihadi yang telah memberikan
dukungan, semangat, menjadi guru dan kawan bagi saya, membuka pintupintu untuk saya kenali, geluti dan yakini.
10. UKM Teater Syahid, keluarga kedua yang mampu menjadi rumah, jendela
yang terbuka dan batu loncatan untuk saya melihat cakrawala. Khususnya
untuk angkatan saya, kalian adalah saudara yang luar biasa.
11. Ka Kis dan Amel, yang mampu menjadi telinga dan mengingatkan saya untuk
segera mengerjakan skripsi.
12. Teman-teman Suluk Sungai, setahun saya melalui hari-hari latihan bersama
kalian dan mengerjakan skripsi yang akhirnya selesai juga.
13. Lab Teater, sebagai tempat untuk mengenal dan menyadari indahnya sebuah
proses belajar.
14. Sahabatku Wenny Destyani yang selalu bilang mau diet tapi tidak pernah
kesampaian, terimakasih sudah membantu saya mengerjakan skripsi ini,
menyediakan tempat untuk menginap dan teh yang rasanya enak sekali itu.
15. Untuk Hanna Bilqis, makasih sudah menemani saya bolak-balik ke perpus,
ayo kis semangat.. Kita wisuda bareng.
16. Nurma Elita Sari, menjadi sahabat baik sejak masuk kuliah-masuk teaterngerjain skripsi-buat curhat dan bawel ini itu, makasih ya ta..
17. Intan Oktaviani, “Bel….kangen nggak sih lo ngerumpi bareng gue? Buruan
kerjain skripsi ya, dan makasih selama kuliah, gue dapet tebengan nginep di
kosan, ditraktir makan mulu, apalagi saat ngekos di Najda.berasa surgaaaa.”

18. Keluarga besar Cipayung, Bengkel Teater Rendra, Mbak Maryam, Mas Esis,
A Zakky, Bi Lily, Mas Gon, dan semua awak-awak Bengkel, Aku Cinta
Padamu.

x

19. Ibu Rosida Erowati, seperti ibu dan kawan bagi saya, selalu sedia untuk jadi
teman curhat dan berbagi, terimakasih sudah membantu saya dalam
mengerjakan skripsi.
20. Kekasih. Terima kasih sudah menebarkan bunga tulip di setiap hariku, pun
ketika sedang menyelesaikan skripsi ini. Padamu.

Tangerang Selatan, 29 Maret 2016

Penulis

Dzatmiati Sari

xi


DAFTAR ISI
Halaman Judul ..................................................................................................

i

Lembar Pengesahan Skripsi.............................................................................

ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ...................................................... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .................................................................. iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .................................................

v

Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... vi
Abstract .............................................................................................................. vii
Abstrak .............................................................................................................. viii
Kata Pengantar ................................................................................................. ix
Daftar Isi ............................................................................................................ xii
Daftar Tabel....................................................................................................... xv
Daftar Bagan ..................................................................................................... xvi
Daftar Gambar .................................................................................................. xvii
Daftar Lampiran ...............................................................................................xviii
BAB I

PENDAHULUAN .............................................................................

1

A. Latar Belakang Penelitian .............................................................

1

B. Rumusan Masalah.........................................................................

6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .....................................................

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................

9

A. Landasan Teori ...........................................................................

9

1. Kinerja ................................................................................... 10
2. Motivasi ................................................................................ 14
3. Pelatihan dan Pengembangan ................................................ 24
B. Hubungan Antar Variabel............................................................ 35
1. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .................................... 35
2. Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja
Pegawai ................................................................................. 36
C. Penelitian terdahulu ..................................................................... 37
D. Kerangka Penelitian..................................................................... 43

xii

E. Hipotesis ...................................................................................... 45
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 46
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 46
1. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 46
2. Pembatasan Masalah ............................................................. 46
B. Metode Pengumpulan Sampel..................................................... 47
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 48
1. Data Kualitatif ....................................................................... 48
2. Data Kuantitatif ..................................................................... 48
D. Metode Analisis Data ................................................................. 50
1. Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 50
2. Uji Kualitas Data .................................................................. 50
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 53
4. Pengujian Hipotesis ............................................................... 55
5. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 58
6. Uji Koefisien Determinasi (R square) .................................. 59
7. Operasional Variabel Penelitian ............................................ 60
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................... 64
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................ 64
1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 64
2. Visi dan Misi Perusahaan ...................................................... 64
3. Tujuan dan Fungsi Perusahaan.............................................. 65
4. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................ 66
5. Bentuk-bentuk Pelatihan ....................................................... 67
B. Karakteristik Responden Dan Distribusi Jawaban Responden..... 68
1. Karakteristik Responden ...................................................... 68
2. Distribusi Jawaban Responden ............................................. 71
C. Hasil Analisis Data ...................................................................... 76
1. Hasil Uji Deskriptif ............................................................... 76
2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................... 77
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................... 81
4. Hasil Hipotesis ...................................................................... 87

xiii

5. Hasil Regresi Linier Berganda .............................................. 95
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).................................... 97
BAB V

PENUTUP ......................................................................................... 98
A. Kesimpulan ................................................................................. 98
B. Implikasi ...................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... 102

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Capaian Sasaran Strategis SDM Yang Kompetitif .........................

4

Tabel 1.2 Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Yang Diikuti Oleh
Pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan ...................................................................

5

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 40
Tabel 3.1 Nilai dan Pembobotan Skala Likert ................................................ 50
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 61
Tabel 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ................................................ 67
Tabel 4.2 Deskripsi Umur Responden ............................................................ 68
Tabel 4.3 Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden ...................................... 69
Tabel 4.4 Deskripsi Lama Bekerja Responden ................................................ 70
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ....................... 71
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan dan
Pengembangan ................................................................................ 72
Tabel 47

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja .......................... 73

Tabel 4.8 Statistik Deskriptif ........................................................................... 75
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi ............................................................. 76
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pengembangan ............................ 77
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja ............................................................... 78
Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitis ........................................................................... 79
Tabel 4.13 Hasil Kolmogorov-Smirnov ............................................................. 83
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 84
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............. 87
Tabel 6.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ................................ 92
Tabel 6.17 Hasil Regresi Linier Berganda ......................................................... 94
Tabel 6.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 96

xv

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Kerangka Penelitian ......................................................................... 43
Bagan 4.1 Struktur Organisasi .......................................................................... 66

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t ................................... 58
Gambar 3.2 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik F .................................. 59
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas – Histogram ................................................. 81
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas – Grafik ........................................................ 82
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 85
Gambar 4.4 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Motivasi .................. 88
Gambar 4.5 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Pelatihan dan
Pengembangan ............................................................................... 89
Gambar 4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 untuk Uji Statistik F ........ 92

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1.

Surat Penelitian ............................................................................ 102

Lampiran 2.

Kuesioner ..................................................................................... 103

Lampiran 3.

Data Hasil Kuesioner ................................................................... 107

Lampiran 4.

Data Responden ........................................................................... 118

Lampiran 5,

Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden .......................... 121

Lampiran 6.

Data Distribusi Jawaban Responden ........................................... 122

Lampiran 7.

Hasil Uji Statistik ........................................................................ 125

Lampiran 8.

Hasil Uji Validitas ....................................................................... 125

Lampiran 9.

Hasil Uji Realibilitis .................................................................... 132

Lampiran 10. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 133
Lampiran 11. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 135

xviii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pemberitaan tentang kualitas kinerja Pegawai Negeri Sipil hingga kini
masih menjadi persoalan. Selama ini, Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih
belum dapat memaksimalkan jam kerja yang ada. Pemanfaatan waktu yang
tidak tepat, melakukan hal di luar dari tanggung jawab, hingga bermain pada
jam-jam kerja, berdampak pada tugas-tugas yang terbengkalai dan tidak tuntas
sebagaimana mestinya. Belum lagi soal kehadiran dan kepulangan yang tidak
sesuai dengan waktu yang ditentukan. Persoalan makin bertambah ketika PNS
juga tidak memiliki sikap inisiatif dan daya kritis, sehingga dalam
menjalankan tanggung jawabnya menyebabkan banyak persoalan yang
berimplikasi pada komitmen sebagai abdi negara.
Permasalahan kualitas SDM birokrasi tampaknya juga diperberat
dengan perilaku yang tidak semestinya dilakukan oleh para Pegawai Negeri
Sipil. Banyak dijumpai pemberitaan di media tulis dan cetak tentang perilaku
Pegawai Negeri dalam mengemban tanggung jawabnya yang tidak patut
dicontoh. Seperti yang dimuat oleh berita online pikiran-rakyat.com yang
ditulis oleh Hendro Husodo bahwa tingkat kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil
di lingkungan pemerintah Kabupaten Bandung Barat masih belum
menunjukkan hasil yang baik. Kebiasan buruk seperti masuk dan pulang tidak
pada waktunya masih tetap berlangsung. Maman Sulaeman (Asisten Daerah

1

III Bidang Administrasi Umum Sekretariat Daerah Bandung Barat
menegaskan bahwa baik atau buruk kinerja PNS dipengaruhi oleh mentalitas
masing-masing orang. (www.pikiran-rakyat.com).
Berdasarkan berita online di atas, bahwa keterlibatan Pegawai Negeri
Sipil memiliki peran yang signifikan terutama berkaitan dengan sikap dan
perilakunya. Seperti telah diidentifikasi oleh Boyne & Gould Williams (2003),
sikap Pegawai Negeri Sipil yang terlibat dalam perencanaan berperan penting
bagi pencapaian kinerja organisasi sektor publik di samping adanya pengaruh
sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan SDM bermutu
memiliki peran penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka proses
manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan, dan
evaluasi pun harus didukung oleh aparatur yang bermutu.
Kedudukan dan peran Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur
negara mempunyai andil cukup besar dalam menentukan keberhasilan
Pembangunan Nasional, baik fisik maupun non fisik. Untuk mewujudkan
keberhasilan tersebut dibutuhkan aparatur negara yang senantiasa konsisten,
bersih, bertanggung jawab, berorientasi ke masa depan dan profesionalis
dalam menyelenggarakan Pembangunan.
Salah satu instrumen dalam pengembangan sumber daya aparatur atau
peningkatan kualitas aparatur adalah melalui pelatihan dan pengembangan.
Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat didefinisikan
sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di
masa mendatang.

2

Selain pelatihan dan pengembangan, penting bagi pegawai untuk
memiliki motivasi dalam bekerja agar bisa menghasilkan pekerjaan yang
optimal bagi diri sendiri dan perusahaan. Pemberian motivasi ini dimaksudkan
agar anggota organisasi bersedia untuk mengerahkan kemampuannya dalam
bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi.
Motivasi merupakan suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain
agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi
manajer untuk memengaruhi pegawai dalam suatu perusahaan (Wilson
Bangun, 2012:313).
Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan sebagai organisasi yang mempunyai visi memacu pengelolaan
APBN yang berkualitas untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan
dan berkeadilan, merasa berkewajiban untuk memiliki SDM yang kompetitif,
yaitu SDM yang mampu membangun organisasi untuk mencapai keunggulan
kompetitif, memiliki kepemimpinan yang tepat, memanfaatkan semua
informasi yang diterima dengan tepat dan memiliki kompetensi yang
dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi. Sasaran strategis ini dapat dilihat
dari Indikator Kinerja Utama (IKU) Persentase Pejabat yang Telah Memenuhi
Standar Kompetensi Jabatan setiap tahunnya.
Berikut capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) pada tahun 2013 dan
2014 yang akan dijelaskan pada tabel dibwah ini:

3

Tabel 1.1
Capaian Sasaran Strategis SDM yang Kompetitif
No Tahun

Indikator Kinerja Utama

Target

Realisasi

Kenaikan

1

2013

SDM yang kompetitif

87,00%

97,5%

10,5%

2

2014

Persentase pejabat yang telah 97,00%

97,10%

0,10%

memenuhi standar kompetensi
jabatan
Sumber: Bagian Kepegawaian DJA, 2015
Data diatas menjelaskan bahwa setiap satu tahun periode organisasi
menetapkan persentase target untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna
mencapai visi organisasi. Terjadinya penambahan target capaian strategi
sebesar 10% di tahun 2013 dan kenaikan capaian sebesar 10,5%, tetapi pada
tahun 2014, meskipun target sasaran ditentukan lebih besar pada tahun
sebelumnya menjadi 97,00%, kenaikan yang terjadi hanya sebesar 0,10%,
sehingga realisasi yang dicapai sebesar 97,10%. Hal ini menunjukkan bahwa
adanya penurunan Indikator Kinerja Utama.
Pelatihan dan Pengembangan pun diberikan kepada pegawai untuk
dapat meningkatkan kenaikan capaian setiap tahunnya, berikut pelatihan dan
pengembangan yang diselenggarakan:

4

Tabel 1.2
Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Diikuti Oleh Pegawai
Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan.
No

Kegiatan

Program

Output

Unit Kerja Penanggung
Jawab

1

Training/Diklat

BPPK

121 pegawai

Pusdiklat AP

Subbagian
Pengembangan Pegawai

Pusdiklat KU
PPSDM
2

Training/Diklat

Non BPPK
Seminar

121 pegawai
Motivasi

oleh

Subbagian
Pengembangan Pegawai

Mario Teguh
Ceramah
Capacity Building
(Pelatihan Teater)

Sumber: Bagian Kepegawaian DJA: 2015
Data diatas menunjukkan bahwa organisasi memberikan program
pelatihan dan pengembangan kepada pegawai selama satu tahun sebagai upaya
untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna pencapaian tujuan organisasi.
Pelatihan dan pengembangan yang diberikan tidak hanya pada sektor
keterampilan tetapi juga pengetahuan dan sikap.
Didapati

juga

hasil

wawancara

dengan

beberapa

pegawai

mengindikasikan adanya ketidakseriusan pegawai dalam mengikuti pelatihan
dan pengembangan yang diberikan, banyak pegawai yang tidak mengikuti
pelatihan, kurangnya daya kritis dan berpikir visoner. Hal inilah yang menjadi
dasar asumsi bahwa pegawai kurang termotivasi, sehingga tidak semua peserta
mengikuti pelatihan dan menurunnya presentase kenaikan Indikator Kinerja
Utama meskipun target capaian ditingkatkan.

5

Kinerja merupakan hal penting dalam meningkatkan produktivitas
pegawai tersebut. Dalam meningkatkan kinerja, perusahaan harus dapat
mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut
diantaranya adalah pelatihan dan pengembangan dan motivasi.
Atas dasar fenomena tersebut, penulis bermaksud melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan
terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan).”

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan
masalah penelitian ini sebagai berikut:
1.

Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi terhadap kinerja
pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan?

2.

Apakah

terdapat

pengaruh

signifikan

dari

Pelatihan

dan

Pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II
- Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?
3.

Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi, Pelatihan dan
Pengembangan SDM terhadap kinerja pada pegawai Direktorat
Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?

6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian
untuk menganalisis:
a.

Pengaruh motivasi terhadap kinerja pada pegawai Direktorat
Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan.

b.

Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pada
pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan.

c.

Pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja
pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal
Anggaran Kementerian Keuangan.

2. Manfaat Penelitian
Adapun

manfaat

yang

diperoleh

berdasarkan

tujuan

dari

dilakukannya penelitian ini yaitu:
a. Bagi penulis
1) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori
Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapatkan saat kuliah ke
dalam dunia kerja.
2) Penelitian ini sebagai bahan pembekalan di masa depan penulis
dalam memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan judul
penelitian.

7

3) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana
Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
b. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan bahan
referensi peneliti lain yang berkaitan dengan judul Motivasi, Pelatihan
dan Pengembangan dan Kinerja pegawai.
c. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi dan
pertimbangan manajemen Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal
Anggaran Kementerian Keuangan dalam meningkatkan kinerja
pegawai.

8

BA B II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
Manajemen menurut Hasibuan (2012:1) adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Sementara itu Hasibuan (2012:10) mengatakan Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2012:10) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia

terdiri

dari

perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Usaha untuk pengintegrasian
dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi,
kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining.
Berbagai fungsi MSDM dilakukan sebagai kegiatan yang akan
bermanfaat bagi organisasi dan sumber daya manusia itu sendiri. Organisasi
akan menghasilkan SDM yang kompetitif di bidangnya, meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan pegawainya.
Berdasarkan landasan teori ini akan dikemukakan teori yang
mempunyai hubungan dengan masalah motivasi, pelatihan dan pengembangan
terhadap kinerja pegawai.

9

1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja adalah apa
yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk
kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,
kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan
kemampuan bekerjasama.
Menurut Veithzal Rivai (2013:548). Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Sedarmayanti (2014:259) kinerja berasal dari kata
performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti
adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja
terjemahan dari performance berarti:
1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan
pekerjaan yang berdaya guna.
2) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu
organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

10

Dari pengerti kinerja yang telah dikemukakan oleh beberapa
ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, kinerja adalah hasil
kerja/prestasi kerja seseorang atau kelompok baik kuantitas maupun
kualitas berdasarkan ketentuan/kriteria/tanggung jawab yang telah
ditetapkan dalam kurun waktu tertentu untuk mencapai tujuan
organisasi.
b. Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Mathis and Jackson (2009:382) penilaian kinerja
adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Penilaian kinerja disebut juga pemeringkatan karyawan, evaluasi
karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.
Menurut

Veithzal

Rivai

(2013:549)

penilaian

kinerja

(performace appraisal) hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2014:261) penilaian kinerja
adalah uraian sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan
yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok.
Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan, bahwa
penilaian kinerja adalah hasil prestasi kerja pegawai yang berkaitan
dengan pekerjaannya.

11

c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2009:113-114) di sebagian besar
organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama
yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Faktor yang
memengaruhi kinerja karyawan individual adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu
bakat, minat dan faktor kepribadian.
2) Usaha yang dicurahkan, terdiri dari beberapa komponen yaitu
motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Usaha yang
dilakukan seperti menegakkan kedisiplinan kerja dalam melakukan
pekerjaan.
3) Dukungan organisasi, teridiri dari beberapa komponen yaitu
pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, stadar
kinerja, manajemen dan rekan kerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67), faktor yang
memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)
dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2011:67) yang merumuskan
bahwa:
1)

Human Performace

= Ability + Motivation

2)

Motivation

= Attitude + Situation

3)

Ability

= Knowledge + Skill

12

a. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan (Mangkunegara,
2011:67).
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)

(Mangkunegara,

2011:67). Dengan demikian, motivasi sebagai bahan untuk
meningkatkan kinerja yang dicapai oleh pegawai.
Berdasarkan pendapat kedua para ahli, dapat disimpulkan oleh
penulis bahwa, kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh beberapa
faktor, salah satu diantaranya adalah faktor kemampuan yang berasal
dari dalam diri pegawai sendiri. Kemampuan ini dapat meliputi
pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi untuk menjadi pribadi
yang lebih baik. Faktor lain yang mendukung kinerja seorang pegawai
adalah diperolehnya dorongan dari luar berupa pelatihan, pemberian
motivasi dari organisasi, perkembangan teknologi dan pengetahuan.

13

2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Wilson Bangun (2012:312) Motivasi berasal dari kata
motif (motive) yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi
berarti suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku
(to behave) secara teratur.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:114) Motivasi adalah
keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan: untuk
mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur
oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.
Dari pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh
beberapa ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, motivasi
adalah dorongan atau tindakan yang dilakukan untuk memengaruhi
seseorang.
b. Tujuan Motivasi
Menurut Kaswan (2013:83) Motivasi memiliki sejumlah
tujuan, diantaranya sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

14

6) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
c. Teori Motivasi
1. Teori Hierarki Kebutuhan
1.1 Pengertian
Menurut

Wilson

Bangun

(2012:316)

Maslow

menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan
(need)

yang

munculnya

sangat

bergantung

pada

kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut,
Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima
tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five
hierarchy need”. Adapun kelima tingakatan kebutuhan tersebut
adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.
1.2 Proporsi Hirarki Kebutuhan Maslow
Sebelum menguraikan teori tentang Hierarki Kebutuhan
Maslow, akan dipaparkan terlebih dahulu sejumlah proporsi
yang dikemukakan Maslow tentang perilaku manusia. Menurut
Winardi (2011:11) proporsi yang dikemukakan Maslow adalah
sebagai berikut:

15

a) Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan.
Proses ini tiada akhirnya. Manusia berkelanjutan sejak
lahir, hingga ia meninggal dunia. Maka sekalipun
kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan
pada umumnya tidak mungkin terpuaskan seluruhnya.
b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah
motivator perilaku.
Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum
terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar
atas apa yang dilakukan seorang individu.
c) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatansuatu hierarki menurut pentingnya masing-masing
kebutuhan.
1.3 Identifikasi Hirarki Kebutuhan Maslow
Menurut Wilson Bangun (2013:316) Maslow membagi tingkat
kebutuhan menjadi:
a) Kebutuhan Fisiologis
Adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia.
Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan
fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang
paling mendasar bagi hidup manusia. Dalam lingkungan
kerja modern, pemenuhan kebutuhan fisiologis mampu
memberikan kontribusi dalam mempengaruhi motivasi

16

kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Termasuk

didalamnya

gaji

bulanan,

periode-periode

istirahat, dan lembur. Artinya terdapat kesesuaian antara
penghasilan dengan beban kerja.
b) Kebutuhan Rasa Aman
Ini

merupakan

kebutuhan

akan

keselamatan

dan

perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah perusahaan,
dimisalkan

adanya

rasa

aman

tenaga

kerja

untuk

mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi,
tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun.
Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi,
kebutuhan akan rasa aman adalah perilaku individu dalam
dunia kerja yang aman, nyaman, tertib, adanya kebebasan
berpendapat, kebebasan berinovasi, kelengkapan fasilitas
kerja, dan tidak adanya kekacauan atau hal-hal berbahaya.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus memahami apa
yang dibutuhkan oleh pegawainya. Menurut Winardi
(2011:15) Para supervisor dapat mengakomodasi kebutuhan
akan keamanan orang-orang yang berada dalam organisasi
mereka, dengan jalan membentuk dan memaksakan
standar-standar perilaku jelas. Apabila seorang individu
berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan
terbesarnya adalah kebutuhan akan jamian-jaminan proteksi

17

(perlindungan).

Oleh

karena itu, di dalam sebuah

perusahaan, rasa aman merupakan aspek yang diperhatikan,
sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit dan kecelakaan
dapat menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan
pemborosan uang organisasi. Karena itu setiap organisasi
menyediakan fasilitas poliklinik, jaminan kesehatan, dan
tunjangan.
c) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki,
diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan
persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi
kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi
kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin
bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengahtengah masyarakat. Kebutuhan ini meliputi hubungan
dengan sesama pegawai, atasan dan instansi lain.
Kecakapan sosial menyangkut bagaimana kita menangani
suatu hubungan. Kemampuan untuk memahami orang lain,
mengatasi

keragaman

dalam

membina

pergaulan,

mengembangkan orang lain dan hubungannya dengan
kekuasaan.

18

d) Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri
seperti, harga diri, otonomi dan prestasi; dan faktor
penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan dan
perhatian.

Kebutuhan

penghargaan

seperti

adanya

penghargaan atau sanjungan dari atasan, promosi jabatan,
penghargaan berupa insentif barang dan piagam dapat
memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja.
Menurut

Winardi

(2011:16)

Keinginan

atau

hasrat

kompetitif untuk menonjol dan untuk melampaui prestasi
orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat universal
manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila
dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya
kinerja keorganisasian yang luar biasa. Sebagai bagian dari
sebuah pendekatan yang lebih konstruktif, manajemen
partisipatif dan program-program umpan balik positif
digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan
penghargaan.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan

ini

muncul

setelah

keempat

kebutuhan

sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan
agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang
mencakup

pertumbuhan,

pencapaian

potensi,

dan

19

pemenuhan kebutuhan dirinya. Manusia merupakan sumber
daya paling penting dalam organisasi untuk mencapai
tujuan dan keberhasilan.
Menurut Maslow (Winardi, 2011:74) para individu akan
termotivasi untuk memenuhi kebutuhan mana saja yang
bersifat propeten atau yang paling kuat untuk kebutuhan
tersebut pada saat tertentu. Propotensi suatu kebutuhan
tergantung

pada

situasi

individual

yang

berlaku

dan

pengalaman-pengalaman yang baru saja dialami. Ia memulai
dengan kebutuhan-kebutuhan fiskal yang bersifat paling
mendasar, dimana masing-masing kebutuhan perlu dipenuhi
sebelum individu yang bersangkutan berkeinginan untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan pada tingkatan berikutnya lebih
tinggi.
Maslow berpendapat bahwa, terdapat adanya kekecualian,
dalam hal menyusur ke atas pada hierarki yang ada dengan
suatu gaya anak tangga yang tepat. Berikut pengecualian
tersebut:
1) Untuk orang-orang tertentu kebutuhan akan penghargaan
lebih penting dibandingkan dengan kebutuhan akan
kecintaan.

20

2) Aktualisasi diri dapat menjadi paling penting dibandingkan
dengan kebutuhan lain bagi orang-orang yang memiliki
keinginan kuat untuk menjadi kreatif.
3) Keinginan untuk mencapai kemajuan dalam kehidupan
dapat ditekan karena adanya periode-periode waktu kronik
yang berulang-ulang mengalami kegagalan-kegagalan.
4) Ada orang-orang tertentu, seperti halnya mereka yang
memiliki

kepribadian

psikopatik,

telah

kehilangan

kebutuhan untuk mendapatkan kecintaan.
5) Sebuah kebutuhan mungkin kurang dievaluasi, apabila
seseorang individu telah mencapai kepuasan untuk jangka
waktu yang cukup lama.
6) Sekalipun kebutuhan tertentu bersifat propeten, manusia
tidak selalu bertindak sesuai dengan keinginan-keinginan
mereka. Kendala-kendala keorganisasian atau pribadi,
dapat menghalangi seorang individu untuk memenuhi
kebutuhan penting.
7) Ideal-ideal, standar-standar tinggi atau nilai-nilai tinggi
dapat menyebabkan orang-orang mengorbankan sesuatu
dalam upaya mengejar ideal yang bersangkutan.
Jadi, Maslow memandang motivasi seseorang dengan
urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing-masing
memiliki peringkatnya sendiri-sendiri-bukan dalam bentuk
dafar rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

21

Dalam hubungannya dengan motivasi Maslow menyusun
sebuah hirarkhi tentang kebutuhan manusia. Prinsipnya teori
tingkat kebutuhan menurut Maslow mengasumsikan bahwa
seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan pokok atau
tingkat rendah terlebih dahulu (fisiologis) sebelum berusaha
memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi, hingga
mencapai tingkat kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri.
Sehingga, bagi mereka yang memiliki tigkat kebutuhan
aktualisasi diri sangat besar, bekerja bukan lagi dirasakan
sebagai sebuah beban melainkan sebuah proses pencapaian diri
yang menyenangkan.
Teori Maslow merupakan satu pendekatan sederhana
proses motivasi untuk orang-orang mecoba memaksimalkan
hasil kerja mereka. Setiap pegawai mempunyai keinginan yang
berbeda-beda dan manajer harus lebih memahami kebutuhan
pegawai jika manajer ingin memotivasi bawahan mereka
(Mitchell, 1978:157)

Kinerja dapat dilihat dari kombinasi antara kemampuan dan
motivasi. Kedua aspek ini menjadi kemungkinan yang diperlukan
untuk kinerja yang baik yang terjadi (Mitchell, 1978:169). Oleh sebab
itu, konep motivasi kiranya merupakan sebuah kosep penting studi
tentang kinerja individu dalam organisasi. Dalam jurnal yang ditulis
oleh Galih Chandra, dkk (2015) mengatakan bahwa motivasi selalu

22

dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar bersemangat
dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Motivasi
adalah faktor yang dapat menggerakkan seseorang untuk mempunyai
keinginan dan kesediaan bekerja. Dengan kata lain, motivasi
merupakan salah satu determinasi penting bagi kinerja individual
disamping variabel determinan lain, misalnya kemampuan pegawai
yang bersangkutan atau pengalaman kerja sebelumnya.

3. Pelatihan dan Pengembangan
a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut

Sedarmayanti

(2014:163)

Pelatihan

dan

Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau mengilangkan
terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki

organiasasi.

Usaha

tersebut

dilakukan

melalui

peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara
menambah pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap.
Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat
didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatan kinerja saat ini
dan kinerja di masa mendatang. Pengembangan diberikan untuk
membantu karyawan memegang tanggung jawab di masa mendatang.
Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:202) Pelatihan
(training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja
karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan.

23

Dari pengertian para ahli, penulis menyimpulkan bahwa
pelatihan dan pengembangan adalah proses untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan saat ini, meningkatkan capaian karier di masa mendatang
untuk mencapai tujuan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill,
oerubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan
kinerja dibutuhkan untuk meningkatka kinerja dan pelayanan melalui
pelatihan, kemampuan kerja dan motivasi.
b. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus
mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam
melaksanakan kegiatan tersebut. Sasaran pelatihan yang dapat
dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam
menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang
diperlukan.
Menurut Veithzal Rivai (2013:214) Sasaran pelatihan dapat
dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:
1) Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang
mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan.
2) Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan
dengan pihak yang memerlukan pelatihan.
3) Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus
dilakukan dalam rangka mencapai sasaran.
4) Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan.
5) Memudahkan penilaian hasil program pelatihan.

24

6) Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan
orang yang meminta pelatihan mengenal efektivitas pelatihan yang
diselenggarakan.
c. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Veithzal Rivai (2013:215) tujuan dari pelatihan
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Untuk meningkatkan kuantitas output.
2) Untuk meningkatkan kualitas output.
3) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.
4) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.
5) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta
meningkatkan kepuasan kerja.
6) Untuk mencegah timbulnya antisipasi karyawan.
Tujuan dari diadakannya pelatihan adalah memberikan
kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kualitasnya baik dari
segi

pengetahuan,

perusahaan

untuk

keterampilan
mencapai

maupun

keberhasilan

sikap

sebagai

perusahaan.

asset

Dengan

peningkatan kualitas, maka akan meningkatkan kuantitas/hasil kerja
yang diberikan oleh pegawai kepada perusahaan. Selain itu, pelatihan
yang diberikan untuk memberikan kejelasan kepada pegawai atas
tanggung jawabnya sehingga pegawai memahami apa yang seharusnya
dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan. Jika pemahaman akan tugas
dan tanggung jawabnya tersebut.

25

d. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Veithzal Rivai (2013:217-218) manfaat pelatihan
dibagi menjadi tiga bagian, adalah sebagai berikut:
1) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi pegawai adalah
sebagai berikut:
a) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif.
b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan
kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
c) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan
rasa percaya diri.
d) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan
konflik.
e) Memberi

informasi

tentang

meningkatnya

pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.
f) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
g) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi.
h) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
i) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.
j) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.

26

k) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan
menulis dengan latihan.
l) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.
2) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi suatu organisasi
atau instansi adalah sebagai berikut:
a) Mengarahkan untuk meningkatkan probabilitas atau sikap yang
lebih positif terhadap orientasi profit.
b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan.
c) Memperbaiki moral sdm.
d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
e) Membantu m