Strategi Pengembangan Karier PNS Fungsional Umum di Institut Pertanian Bogor

STRATEGI PENGEMBANGAN KARIER PNS FUNGSIONAL UMUM
DI INSTITUT PERTANIAN BOGOR

GANDI ARIA WIJAYA

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA*
Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis berjudul Strategi Pengembangan
Karier PNS Fungsional Umum Di IPB adalah benar karya saya dengan arahan
dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada
perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya
yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam
teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir disertasi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, Juni 2014

Gandi Aria Wijaya
NIM H251114081

RINGKASAN
GANDI ARIA WIJAYA. Strategi Pengembangan Karier PNS Fungsional Umum
di Institut Pertanian Bogor. Dibimbing oleh M. SYAMSUL MAARIF dan
ANGGRAINI SUKMAWATI.
Seluruh PNS tenaga kependidikan IPB sampai dengan September 2013
berjumlah 1500 orang, yang terdiri dari 14.3 % PNS pejabat fungsional tertentu,
6.8 % PNS pejabat struktural, dan 78.9 % PNS fungsional umum. Proses dan
pengembangan karier PNS fungsional umum harus berorientasi profesionalisme,
yang berarti pengembangan karier tidak hanya ke arah struktural, tetapi juga
mengembangkan keahlian ke arah fungsional tertentu, sehingga posisi fungsional
tertentu memiliki peran sebagai mitra sejajar dari pejabat struktural.
Penelitian dilakukan di IPB, dan selama Diklat Peningkatan Kemampuan
Manajerial Bidang Kepegawaian Tingkat Dasar (P 0) tanggal 17-26 Oktober
2013, dengan panitia Biro Kepegawain Setjen Kemendikbud, menggunakan
metode analisis deskriptif dan AHP (Analytical Hierarchy Process) untuk
mencapai tujuan penelitian ini, yaitu mengidentifikasi faktor, aktor, tujuan, dan

memformulasikan rekomendasi alternatif strategi yang mempengaruhi
pengembangan karier PNS fungsional umum di IPB.
Dari analisis struktur AHP terhadap strategi pengembangan karier PNS
fungsional umum di IPB, didapatkan hasil yaitu: faktor, aktor dan tujuan yang
menjadi prioritas utama adalah Pengorganisasian (0.357), Wakil Rektor
Sumberdaya dan Kajian Strategis (0.498), dan Profesionalisme (0.600).
Sedangkan alternatif strategi yang paling direkomendasikan adalah pembentukan
assessment center (0.482). Implikasi manajerial yang dapat ditindak lanjuti
adalah: untuk penempatan 21,8 % PNS tenaga kependidikan yang berpendidikan
S1 keatas, agar sesuai dengan kompetensinya dapat melalui: pembentukan
assessment center oleh Wakil Rektor Sumberdaya dan Kajian Strategis IPB,
dengan evaluasi organisasional untuk menganalisa kebutuhan sumberdaya
organisasi, evaluasi jabatan untuk menganalisa kebutuhan fungsi/jabatan, dan
evaluasi individual. Semua bertujuan untuk pengembangan standar kinerja PNS
tenaga kependidikan pada umumnya, dan PNS fungsional umum pada khususnya.
Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah: 1) Pengorganisasian dapat
dicapai melalui penyesuaian kegiatan tugas jabatan yang terdapat dalam SKP
(Sasaran Kerja Pegawai), dengan kompetensi berupa pengalaman kerja,
pendidikan, KSA (Knowledge, Skills dan Attitude) terakhir serta minat setiap PNS
fungsional umum di IPB; 2) Wakil Rektor Sumberdaya dan Kajian Strategis

sebagai aktor utama dalam strategi pengembangan karier PNS fungsional umum
di IPB, untuk mencapai tujuan utama yaitu profesionalisme dapat segera
membentuk assessment center, yang tidak bersifat ad hoc namun masuk dalam
struktur organisasi IPB; dan 3) Hasil pemuktahiran data kompetensi terakhir PNS
tenaga kependidikan September 2013, segera disesuaikan dengan lowongan
jabatan struktural dan fungsional tertentu, serta secara terbuka ditawarkan pada
PNS fungsional umum IPB yang telah memenuhi kompetensi yang dibutuhkan.
Kata kunci: analisis struktur AHP, assessment center, pengembangan karier,
pengorganisasian, profesionalisme,

SUMMARY
GANDI ARIA WIJAYA. Career Development Strategies of the General
Functional Civil Servants in Bogor Agricultural University. Supervised by M.
SYAMSUL MAARIF and ANGGRAINI SUKMAWATI.
All educational personnel civil servants (PNS) in IPB until September
2013 amounted to 1500 employees, consist were 14.3 % spesific functional PNS,
6.8 % structural officials PNS, and 78.9 % general functional PNS. Career
development and process of general functional PNS should be professionalism
oriented, that means an employee's career development not only in the direction of
the structural, but also towards developing functional expertise. Thus, the position

of the functional has a role as equal partners position of the structural.
The research was conducted in IPB and during Basic Level Workshop of
Increasing Managerial Ability of Human Resources Departement, October 17-26th
2013, which manage by the Personnel Bureau Secretariat Ministry of Education
and Culture, using descriptive analysis and AHP (Analytical Hierarchy Process)
to achive the objective of this research which were to identify factors, actors,
objectives, and to formulate strategic alternative recomendations that affect the
development of general functional PNS career in IPB.
From AHP structure analysis of the general functional PNS in IPB career
development strategies about factors, actors and objectives those became primary
priorities had results as follows: organizing (0.357), Vice Rector of IPB Resources
and Strategic Studies (0.498), and Professionalism (0.600). Then the most
recommended strategic alternative is the establishment of assessment center
(0482). Managerial implication which will be acted are: to replacement of 21,8 %
educational personnel PNS which had as and upper than schoolar degree, should
be according to their competencies among the establishment of assessment center,
by Vice Rector of IPB Resources and Strategic Studies, with the organizational
evaluation to analyze organization resouces needed, official evaluation to analyze
function/official needed, and individual evaluation. All of the evaluations obtain
to performance standart development of educational personnel PNS as generally,

and general functional PNS as spesifically.
The conclution of this research results were: 1) Organizing could be
achieve among to according job description in PNS working targets with their last
competencies, such as working experiences, education, KSA (Knowledge, Skills
dan Attitude) than the interesting of each IPB general functional PNS; 2) Vice
Rector of IPB Resources and Strategic Studies as the most influence actor of
career development strategies of the general functional PNS in IPB, according to
professionalism prime goal achievement has to establish of assessment centers as
soon as possible, which not as ad hoc unit but included to IPB organization
structure; and 3) The updating result of general functional PNS competencies on
September 2013 must be according to structural officials and spesific functional
officials which needed, than being open offered to IPB general functional PNS
which already had recruitment competencies.
Keywords : AHP structure analysis, assessment center, career development,
organizing, professionalism,

© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2014
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan
atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan,

penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau
tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan
IPB
Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini
dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

STRATEGI PENGEMBANGAN KARIER PNS FUNGSIONAL UMUM
DI INSTITUT PERTANIAN BOGOR

GANDI ARIA WIJAYA

Tesis
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains
pada
Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR

2014

Penguji pada Ujian Tertutup: Prof Dr Ir Aida Vitayala S. Hubeis

Judul Tesis
Nama
NIM

: Strategi Pengembangan Karier PNS Fungsional Umum
di Institut Pertanian Bogor
: Gandi Aria Wijaya
: H251114081

Disetujui oleh
Komisi Pembimbing

Prof Dr M Syamsul Maarif, MEng DiplIng, DEA
Ketua

Dr Ir Anggraini Sukmawati, MM

Anggota

Diketahui oleh

Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr Ir Abdul Kohar Irwanto, M.Sc

Dr Ir Dahrul Syah, MScAgr

Tanggal Ujian: 07 Februari 2014

Tanggal Lulus:

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas
segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang
dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan April sampai Oktober

2013 ini ialah manajemen karier, dengan judul Strategi Pengembangan Karier
PNS Fungsional Umum di Institut Pertanian Bogor
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Prof. Dr. M. Syamsul Maarif,
M.Eng Dipl.Ing, DEA dan Ibu Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, MM selaku
pembimbing, serta Ibu Prof Dr Ir Aida Vitayala S. Hubeis sebagai penguji luar
komisi pada ujian tesis penulis pada tanggal 07 Februari 2014, serta ibu Hardiana
Widyastuti, S.Hut, MM selaku QC pada Program Studi Ilmu Manajemen
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Sekolah Pascasarjana
IPB, atas koreksi akhir format tesis ini. Di samping itu, penghargaan penulis
sampaikan kepada Bapak Prof. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec; Ibu Erlin
Trisyulianti, S.TP, M.Si; Ir. Janti Gristinawati Sujana, MA; Drs. Badollahi
Mustafa, M.Lib; serta Ibu Dra. Dyah Ismiyanti, M.Ed; yang telah bersedia
menjadi pakar pada penelitian ini. Ungkapan terima kasih juga disampaikan
kepada teman-teman, sahabat penulis pada Program Studi Ilmu Manajemen
Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Sekolah Pascasarjana
IPB, istri Neneng Kartinah, dan kedua anak penulis Fatimannisaa Azzahra dan
Fathanajri Adzdzaky yang penulis cintai, serta seluruh keluarga, atas segala doa
dan kasih sayangnya.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat bagi penulis, kemajuan Institut
Pertanian Bogor dan masyarakat luas, bangsa dan negara. Semoga semua

mendapat keberkahan dari Allah SWT, amien.

Bogor, Juni 2014

Gandi Aria Wijaya

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

vi

DAFTAR GAMBAR

vi

DAFTAR LAMPIRAN

vi

1 PENDAHULUAN

1

Latar Belakang
Perumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Batasan Penelitian
2 TINJAUAN PUSTAKA
Strategi Pengembangan Karier
Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
3 METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi, dan Waktu Penelitian
Jenis dan Sumber Data
Metode Pemilihan Pakar
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Struktur Hirarkhi Penelitian
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor
Gambaran Umum Kondisi SDM IPB
Tenaga Kependidikan IPB
Analisis Deskriptif Strategi Pengembangan Karier PNS Fungsional
Umum di IPB
Analisis Deskriptif Pengembangan Karier Pejabat Struktural di IPB
Analisis Deskriptif Pengembangan Karier Pejabat Fungsional di IPB
Analisis Hasil Pengolahan Proses Hirarkhi
Pengolahan Vertikal
Analisis Faktor Terhadap Fokus Utama
Analisis Aktor Terhadap Fokus Utama
Analisis Tujuan Terhadap Fokus Utama
Analisis Alternatif Strategi Terhadap Fokus Utama
Implikasi Manajerial

1
2
4
4
4
4
4
4
6
6
7
7
7
7
8
8
8
9
9
10
12
15
19
19
20
21
22
23
27

5 SIMPULAN DAN SARAN

29

DAFTAR PUSTAKA

30

LAMPIRAN

32

DAFTAR TABEL

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

Kompilasi penelitian terdahulu
4
Pendidikan terakhir PNS tenaga kependidikan IPB
11
Persentasi PNS pejabat fungsional tertentu di IPB
12
Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural
13
Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural administratif
14
Pendidikan terakhir pejabat struktural administratif
14
Pendidikan terakhir PNS tenaga kependidikan pejabat fungsional tertentu 16
Pendidikan terakhir PNS fungsional umum sebagai peneliti
17
Bobot dan prioritas aktor terhadap fokus utama
20
Bobot dan prioritas tujuan terhadap fokus utama
21
Bobot dan prioritas alternatif strategi terhadap fokus utama
23
Bobot dan prioritas faktor terhadap fokus utama
24

DAFTAR GAMBAR
1
2
3
4
5
6
7
8

Tingkat pendidikan PNS
Jenis jabatan PNS
PNS tenaga kependidikan IPB menurut tingkat pendidikan
Jenis jabatan PNS tenaga kependidikan IPB
Kerangka penelitian
Struktur hirarki penelitian
Skema hirarki AHP hasil pengolahan vertikal
Ilustrasi jalur karier berdasarkan rumpun jabatan

1
2
2
2
6
8
19
27

DAFTAR LAMPIRAN
1
2
3.
4.

Kuesioner
Hasil pengolahan sofware expert choice 2000 participant/responden
Struktur organisasi IPB (Ketetapan MWA No.125/MWA/IPB/2013)
Sertifikat diklat “Peningkatan Kemampuan Manajerial Bidang
Kepegawaian Tingkat Dasar (P 0)”

32
39
41
42

1 PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perubahan dalam struktur organisasi membawa dampak bagi setiap individu
yang berada dalam organisasi tersebut. Setiap pegawai selalu dituntut untuk
mengembangkan dan merealisasikan kompetensi yang dimilikinya. Dilain pihak,
organisasi akan mendayagunakan keunggulan kompetensi dan kinerja pegawai untuk
mencapai tujuan strategis dengan memberikan kesempatan dan memfasilitasi setiap
pegawai untuk mengembangkan kariernya. Peningkatan mutu sumberdaya manusia
(SDM) yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen
pengorganisasian SDM merupakan syarat utama dalam era globalisasi untuk
mewujudkan kemampuan bersaing dan kemandirian (Ma’arif 2010).
Perubahan struktur organisasi secara otomatis juga membawa konsekuensi bagi
para PNS untuk berkompetisi dalam meningkatkan kemampuannya baik berupa
pengembangan kualitas maupun pengembangan kariernya (Rakhmawanto 2010).
Persoalan utama SDM aparatur adalah pada kualitas dan distribusi Pegawai Negeri
Sipil (PNS). Oleh karena itu, dibutuhkan analisis atas kebutuhan PNS di setiap
instansi, agar komposisi PNS pada setiap instansi untuk setiap jenis jabatan benarbenar didasarkan atas kebutuhan instansi. Dibutuhkan upaya pengelolaan SDM PNS
dimulai dari perekrutan, pembinaan, penempatan, mutasi, dan promosi (LKIP Deputi
Program dan Reformasi Birokrasi Kemenpan 2012).
Dengan adanya Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (UU ASN) yang berlaku sejak tanggal 15 Januari 2014 sebagai pengganti
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, maka
setiap institusi negara seharusnya sudah mempersiapkan segala sesuatunya untuk
menghadapi perubahan yang akan terjadi. UU ASN sejatinya sejalan dengan visi
Institut Pertanian Bogor (IPB) untuk menjadi institusi berkelas dunia (World Class
University), untuk itu dibutuhkan transformasi program restrukturisasi pembinaan di
bidang SDM. Dengan demikian, sangat ironis jika unsur yang paling penting bagi
PNS tentang pengembangan karier diberikan perhatian yang kecil oleh institusi.
Jumlah PNS di Indonesia berdasarkan data BKN pada 31 Desember 2013
sebanyak 4.362.805 orang, dan menurut tingkat pendidikan adalah sebagai berikut:

Gambar 1 Tingkat pendidikan PNS (BKN 2014)

2
Berdasarkan jenis jabatan pada 31 Desember 2013 data yang diperoleh dari
BKN adalah sebagai berikut:

Gambar 2 Jenis jabatan PNS (BKN 2014)
Berdasarkan data BKN tersebut pemerintah berencana untuk meningkatkan
profesionalisme PNS dengan mengalihfungsikan 44,26% PNS fungsional umum
menjadi kepada fungsi sesuai dengan latar belakang pengalaman kerja, pendidikan
terakhir dan minatnya yaitu menjadi PNS fungsional tertentu menjadi di atas 50,41%.
Menurut Ma’arif (2012) proses dan pengembangan karier harus berorientasi
profesionalisme yang berarti pengembangan karier pegawai tidak hanya ke arah
struktural, tetapi juga mengembangkan keahlian ke arah fungsional. Dengan
demikian, posisi fungsional memiliki peran sebagai equal partner position structural.
Perumusan Masalah
Berdasarkan data dalam pemuktahiran data SDM IPB 2013 per September
2013, yaitu dari 1500 orang PNS tenaga kependidikan IPB berdasarkan tingkat
pendidikan terakhirnya, ternyata hanya 337 orang atau 22,5 % PNS tenaga
kependidikan IPB baik struktural maupun fungsional yang berpendidikan S1 ke atas.
Hal ini menimbulkan masalah mengenai sistem karier dimana penempatan PNS
tenaga kependidikan, menjadi kurang tepat atau kurang sesuai dengan kompetensi
terakhir yang dimilikinya.

Gambar 3 PNS Tenaga kependidikan IPB menurut tingkat pendidikan (BKN 2014)
Kemudian berdasarkan jenis jabatan PNS Tenaga Kependidikan IPB per 1
September 2013 data yang diperoleh dari Direktorat SDM IPB adalah:

Gambar 4 Jenis jabatan PNS tenaga kependidikan IPB (BKN 2014)

3

Pada PP Nomor 66 Tahun 2013 tentang Statuta IPB, pasal 71 mengenai
ketenagaan disebutkan bahwa pegawai IPB terdiri atas Dosen dan Tenaga
Kependidikan. Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama
mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan dan
teknologi melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Tenaga
kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat
dengan tugas utama menunjang penyelenggaraan Pendidikan Tinggi di IPB.
Dosen merupakan pejabat fungsional tertentu yang persyaratan pendidikan
terakhirnya adalah minimal S2. Sedangkan tenaga kependidikan persyaratan
pendidikan terakhirnya pada saat ini minimal SLTA. Tenaga kependidikan terdiri dari
pejabat struktural, pejabat fungsional tertentu dan fungsional umum.
Di IPB PNS jabatan fungsional tertentu non dosen yang telah berjalan adalah:
Pustakawan, Pranata Humas, Arsiparis, dan Pranata Laboratorium Pendidikan. Pada
UU Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional disebutkan yang
dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk mendukung penyelenggaraan pendidikan.
Untuk menghadapi rencana pemerintah menambah jumlah PNS jabatan
fungsional tertentu, IPB khususnya Direktorat SDM, harus mempersiapkan data
kepegawaian meliputi latar belakang pengalaman kerja, pendidikan terakhir dan
minatnya. Untuk itu pada bulan Maret sampai April 2013 IPB telah melakukan
kegiatan pemutakhiran (up date) data PNS tenaga kependidikan.
Dari kegiatan tersebut diperoleh data sebagai berikut: seluruh PNS tenaga
kependidikan IPB sampai September 2013 berjumlah 1500 orang. PNS pejabat
fungsional tertentu terdiri dari 32 orang Pustakawan, 8 orang Pranata Humas, 25
orang Arsiparis, dan 150 orang Pranata Laboratorium Pendidikan. Dengan demikian
sebanyak 1285 orang adalah PNS fungsional umum termasuk pejabat struktural, yang
secara selektif berdasarkan analisis penilaian kinerja akan dialihfungsikan menjadi
PNS pejabat fungsional tertentu. Untuk penilaian kinerja PNS terjadi perubahan yaitu
digantikannya sistem penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS (DP3),
dengan SKP (Sasaran Kerja Pegawai) melalui diberlakukannya UU Nomor 46 Tahun
2011 pada Januari 2014, yang mana ternyata dokumen SKP serupa dengan dokumen
penetapan angka kredit pejabat fungsional tertentu.
Pengalihfungsian tersebut tentu mempengaruhi budaya dan struktur organisasi
IPB, serta memerlukan peningkatan sistem pembinaan SDM yang terpadu yang dapat
menunjang strategi pengembangan karier PNS fungsional umum di IPB. Hal tersebut
juga menimbulkan masalah: 1) perlunya pengelolaan pengembangan karier PNS
fungsional umum dimulai dari perencanaan, perekrutan, penempatan pembinaan,
mutasi, dan promosi dalam rangka alihfungsi baik ke jabatan struktural maupun
jabatan fungsional tertentu; 2) pendistribusian PNS fungsional umum di semua unit
kerja di IPB belum sesuai kebutuhan; 3) penempatan PNS fungsional umum yang
berpendidikan S1 ke atas, belum sesuai kompetensi terakhir sehingga berpengaruh
pada kualitas dan kepastian jenjang karier mereka.
Berdasarkan hal tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Strategi Pengembangan Karier PNS Fungsional Umum Di IPB?
2. Faktor, aktor, tujuan dan alternatif strategi apakah yang mempengaruhi
pengembangan karier PNS fungsional umum di IPB?

4
Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi faktor, aktor, tujuan dan alternatif Strategi Pengembangan
Karier PNS Fungsional Umum Di IPB.
2. Memformulasikan rekomendasi alternatif strategi yang paling berpengaruh
terhadap pengembangan karier PNS fungsional umum di IPB.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan pada berbagai pihak, yaitu :
1. Secara teoritis sebagai tambahan pengetahuan dan pengaplikasian teori
2. Secara aplikatif, hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan bagi:
a. Direktorat SDM untuk pengembangan karier PNS fungsional umum,
b. PNS fungsional umum untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja.
Batasan Penelitian
Penelitian ini memiliki batasan sebagai berikut: dilaksanakan di Institut
Pertanian Bogor (IPB), dan pada waktu penulis mengikuti Diklat Peningkatan
Kemampuan Manajerial Bidang Kepegawaian Tingkat Dasar (P 0) tanggal 17-26
Oktober 2013, dengan panitia Biro Kepegawain Setjen Kemendikbud., menggunakan
metode analisis deskriptif dan Analytical Hierarchy Process (AHP) untuk penentuan
Strategi Pengembangan Karier PNS Fungsional Umum Di IPB.

2 TINJAUAN PUSTAKA
Strategi Pengembangan Karier
Dalam strategi pengembangan karier, yang perlu dipertimbangkan antara lain:
1) Keterkaitan antara pendidikan terakhir, kompetensi, hasil pengukuran kinerja yang
objektif dan realistis, pengalaman/masa kerja, dan persyaratan administratif lainnya;
2) Pola karier mengakomodir jalur karier PNS melalui jalur vertikal (promosi), jalur
horisontal, dan jalur diagonal; serta 3) Mempertimbangkan bakat dan minat pegawai
agar timbul motivasi yang tinggi dalam pelaksanaan pekerjaan (Effendi 2011).
Tinjauan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 1 Kompilasi penelitian terdahulu
Peneliti
Ramly

Tahun
2013

Topik Penelitian
Pengembangan Strategi
Peningkatan Kinerja
Guru Besar IPB

Hasil Kajian
Ada tiga alternatif strategi yang paling penting
bagi peningkatan kinerja guru besar IPB yaitu:
pengembangan
kapasitas
diri
(0.255),
kepemimpinan transformasional (0.185) dan
budaya organisasi (0.182). Pengembangan
kapasitas diri merupakan strategi prioritas utama,
dan alternatif strategi lain secara sinergis dapat
diterapkan dalam bentuk kebijakan-kebijakan
yang harus diimplementasikan sebagai bagian
dari indikator kinerja kunci dalam pengembangan
SDM tenaga pendidik (dosen) di lingkungan IPB.

5

Lanjutan Tabel 1
Peneliti
Maarif

Tahun
2010

Topik Penelitian
Membangun
Profesionalisme
Aparatur Untuk
Mengantisipasi
Kebutuhan Sektor
Pelayanan Publik

Rakhmawanto

2010

Career System Sebagai
Upaya Menciptakan
Profesionalisme
Pegawai Di Lingkungan
Birokrasi Pemerintah

Sulistiyani
dan
Sukmayeti

2007

Pengembangan Jabatan
Fungsional di
Lingkungan Pemerintah
Daerah

Hasil Kajian
Upaya peningkatan kompetensi aparatur guna
mengantisispasi kebutuhan sektor pelayanan
publik dapat difokuskan pada peningkatan
profesionalisme aparatur yang dapat dilakukan
melalui: 1). Transformasi manajemen dalam
upaya mencari dan mempertahankan kunci
kunci keunggulan bersaing., 2). Pemberdayaan
sumberdaya manusia secara terencana dan
berkesinambungan, terutama pemimpin dan
aparatur secara umum. 3). Penetapan standar
jabatan dan kompetensi berikut prosedur
pengukurannya. 4). Pembangunan assessment
center sebagai wahana untuk mengukur future
competencies dari setiap pegawai. 5).
Pembangunan value aparatur yang mencakup
spirit sebagai public servant dan trust.
Kaitan antara penerapan sistem karier dengan
usaha-usaha untuk menciptakan profesiona
lisme PNS paling tidak yang harus dilakukan
adalah: (1) Melakukan perencanaan karier yang
jelas, baik yang dilakukan oleh instansi
maupun PNS yang bersangkutan, (2) Setiap
instansi pemerintah harus mempunyai pola
karier yang definitif sebagai arah pegawai
dalam menentukan kariernya, (3) Memperbaiki
metode dan substansi penilaian kompetensi
dalam proses pengembangan karier PNS, dan
(4) Mengubah pola pengembangan karier PNS
dari yang sifatnya tradisional ke sistem
pengembangan karier yang sifatnya modern.
Inspirasi
yang
melandasi
pentingnya
pengembangan jabatan fungsional karena
rumpun jabatan fungsional merupakan jabatan
karier,
khususnya
untuk
mendukung
beroperasinya mesin pelayanan di daerah.
Peran dan fungsi jabatan fungsional
mencerminkan kinerja pelayanan, karena
terkait secara langsung dengan sistem
pelayanan masyarakat yang merupakan urusan
wajib daerah, serta mempertimbangkan fungsi
strategis jabatan fungsional sebagai ujung
tombak penyelenggaraan pelayanan pemerintah
daerah. Disimpulkan bahwa fasilitasi terhadap
jabatan fungsional perlu ditingkatkan, agar
memperoleh perlakuan yang adil dan
proporsional,
sehingga
tidak
menjadi
“keranjang sampah” sekedar menjadi alternatif
pengembangan pejabat struktural setelah
mengalami kejenuhan di lingkungan jabatan
struktural. Keberadaan jabatan fungsional perlu
dikembangkan, seiring dengan kebutuhan
otonomi daerah yang perlu direspons.
Pengembangan jabatan fungsional hendaknya
mempertimbangkan aspek hukum, teknis
operasional, ekonomi dan kebutuhan publik.

6

3 METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Analisis deskriptif diambil dari studi literatur dan hasil diskusi dengan beberapa
pakar termasuk para pembimbing penelitian ini. Pengembangan karier diharapkan
menjadi salah satu kunci penting bagi pegawai dan manajemen dalam mewujudkan
efektifitas individu pegawai dan organisasi dalam mencapai tujuannya. Analisis
deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian
berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti dan
tidak dimaksudkan untuk pengujian hipotesis (Azwar 2007).
Strategi adalah cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu, yang
merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan. Karier terdiri atas
semua pekerjaan yang dipegang seseorang selama kehidupan pekerjaannya. Untuk
beberapa orang, pekerjaan-pekerjaan tersebut sebagai bagian dari sebuah perencanaan
yang dipersiapkan secara terarah. Untuk yang lainnya, dapat dikatakan karier sebagai
peristiwa keberuntungan (Mangkuprawira 2011). Penyusunan strategi ditentukan oleh
misi yang komprehensif dan tegas, keberhati-hatian dalam menilai lingkungan
eksternal serta keterbukaan organisasi dalam menyadari kekuatan dan kelemahannya
(Hubeis dan Najib 2008).
Proses dan pengembangan karier harus berorientasi profesionalisme yang
berarti pengembangan karier pegawai tidak hanya ke arah struktural, tetapi juga
mengembangkan keahlian ke arah fungsional. Dengan demikian, posisi fungsional
memiliki peran sebagai equal partner position structural. (Ma’arif 2010).
Berdasarkan konsep pengembangan karier tersebut maka dibuat kerangka penelitian
seperti pada Gambar 5 berikut ini:
Visi dan Misi IPB

Renstra IPB

Desain Sistem Karier

Kondisi Saat Ini

Analisis
Deskriptif

Identifikasi Faktor
Pembentukan Hirarkhi

Identifikasi Aktor

Identifikasi Tujuan

Analytical Hierarchy Process (AHP)

Rekomendasi

Gambar 5 Kerangka penelitian

7

Berikut beberapa keuntungan posisi jabatan fungsional tertentu: 1) Aspek
kesejahteraan, pemilik jabatan fungsional tertentu akan mendapat tunjangan
fungsional yang besarnya bervariasi sesuai dengan jenis jabatan fungsional. Semakin
tinggi jabatan fungsional tentu saja tunjangannya semakin tinggi; 2) Peluang
memperoleh kepangkatan lebih tinggi; 3) Peluang memperoleh kenaikan
pangkat/golongan lebih cepat; 4) Motivasi lebih untuk meningkatkan ketrampilan dan
pengetahuan sesuai dengan jabatan fungsional tertentu yang diikuti dan 5) Peluang
untuk mengembangkan gagasan/ide kreatif lebih luas.
Lokasi, dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Institut Pertanian Bogor (IPB) dan pada waktu
penulis mengikuti Diklat Peningkatan Kemampuan Manajerial Bidang Kepegawaian
Tingkat Dasar pada tanggal 17-26 Oktober 2013, dengan panitia Biro Kepegawain
Setjen Kemendikbud. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja. Penelitian
dilakukan selama enam bulan, yakni dari bulan Mei 2013 sampai Oktober 2013.
Jenis dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan adalah data primer yang diambil melalui wawancara
dengan para pakar melalui pengisian kuesioner. Pertanyaan yang ada berupa
pertanyaan tertutup dimana pakar diberikan pilihan untuk jawaban yang akan dipilih.
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari direktorat SDM IPB, Biro
Kepegawaian Setjen Kemendikbud, studi literatur menggunakan buku, internet dan
jurnal serta data-data lain yang relevan dengan penelitian.
Metode Pemilihan Pakar
Para pakar adalah orang-orang yang memiliki kapabilitas dan pengalaman dan
atau orang-orang yang terlibat secara langsung dalam kebijakan sistem karier IPB.
Pakar yang dipilih adalah yang memiliki kapabilitas dan memahami dan atau
mempunyai pengalaman dibidang manajemen karier. Para pakar dalam penelitian
dipilih sebanyak lima orang, yaitu: (1) Wakil Rektor Bidang Sumberdaya dan Kajian
Strategis IPB, (2) Direktur SDM IPB, (3) Ketua Tim Penilai Angka Kredit (TPAK)
pustakawan IPB (4) Ketua TPAK arsiparis IPB dan (5) Pejabat Struktural di lingkup
Biro Kepegawaian Setjen Kemendikbud.
Metode Pengolahan dan Analisis Data
Analytical Hierarchy Process (AHP) merupakan alat analisis manajemen
strategik dengan pendekatan totalitas sistem seperti lingkungan, ekonomi,
pemerintahan dan organisasi yang tidak bisa dianalisis hanya pada bagian-bagiannya
saja tetapi harus dipahami sebagai satu kesatuan (Maarif 2012). Menurut Marimin
dan Maghfiroh N (2010) prinsip kerja AHP adalah penyederhanaan suatu persoalan
kompleks yang tidak terstruktur, strategik dan dinamik menjadi sebuah bagian-bagian
dan tertata dalam suatu hirarkhi. Expert Choice merupakan salah satu software AHP
yang memiliki kelebihan antara lain mampu mengintegrasikan pendapat pakar, dan
tidak membatasi level dari struktur hirarkhi sehingga permasalahan akan tampak
lebih terstruktur dan sistematis.

8
Struktur Hirarkhi Penelitian
Untuk mengetahui pengembangan karier PNS fungsional umum di IPB, maka
perlu dilakukan suatu penelitian mengenai strategi pengembangan karier yang
struktur hirarkhi penelitiannya ditampilkan pada Gambar 6 berikut ini:
Strategi Pengembangan Karier
PNS Fungsional Umum di IPB

Fokus

Faktor

Aktor

Pengorganisasian

WR Sumberdaya dan
Kajian Strategis

Tujuan

Alternatif
Strategi

Kerjasama

Direktur Sumberdaya Manusia

Profesionalisme

Assesment Center

Sistem Diklat

KSA
(Knowledge, Skills, Attitude)

Fleksibilitas

Ketua TPAK Pustakawan

Peningkatan Kompetensi

Mutasi dan Rotasi

Ketua TPAK Arsiparis

Minat

Pejabat Struktural
Biro Kepegawaian
Setjen Kemendikbud

Alih-fungsi Tugas/Jabatan

Sasaran Kerja Pegawai

Penambahan Jabatan Fungsional

Gambar 6 Struktur hirarki penelitian

4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor
Institut Pertanian Bogor (IPB) adalah lembaga pendidikan tinggi pertanian
yang secara historis merupakan bentukan dari lembaga-lembaga pendidikan
menengah dan pendidikan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada
awal abad ke-20 ini di Bogor. Sebelum perang dunia II lembaga lembaga pendidikan
menengah tersebut dikenal dengan nama Middelbare Landbouw School, Middelbare
Bosbouw School dan Nederlansch Indische Veeartsen School. Pada tahun 1940,
pemerintah Hindia Belanda mendirikan Lembaga Pendidikan Tinggi Pertanian di
Bogor dengan nama Landbouw Hogeschool yang pada masa pendudukan Jepang
(1942-1945) ditutup.
Namun pada saat itu Nederlansch Indische Veeartsen School tetap berjalan.
Hanya nama diubah menjadi Bogor Zui Gakku (Sekolah Dokter Hewan Bogor) yang
pada tahun 1946 ditingkatkan menjadi Perguruan Tinggi Kedokteran Hewan (PTKH).
Pada tahun 1975, Sekolah Pascasarjana pertama di Indonesia dibuka di IPB yang
pada tahun 1980 diresmikan menjadi Fakultas Pascasarjana IPB. Dengan
dikeluarkannya PP 30/1990 Fakultas Pascasarjana beralih status menjadi Program
Pendidikan Pascasarjana yang dipimpin oleh Direktur Program Pascasarjana.

9

Pada PP Nomor 74 Tahun 2012 Tentang Perubahan atas PP 23 Tahun 2005
Tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Pasal 37A disebutkan bahwa
pengelolaan keuangan pada: a. Universitas Indonesia; b. Universitas Gadjah Mada; c.
Institut Teknologi Bandung; d. Institut Pertanian Bogor; e. Universitas Sumatera
Utara; f. Universitas Pendidikan Indonesia; dan g. Universitas Airlangga ditetapkan
menerapkan PK-BLU dengan status BLU secara penuh. Dalam PP Nomor 66 Tahun
2013 tentang Statuta IPB, pasal 9 disebutkan bahwa status IPB merupakan perguruan
tinggi negeri (PTN) badan hukum yang mengelola bidang akademik dan nonakademik
secara otonom.
IPB memiliki visi menjadi terdepan dalam memperkokoh martabat bangsa
melalui pendidikan tinggi unggul pada tingkat global di bidang pertanian, kelautan,
dan biosains tropika; dan Misi IPB adalah: a. menyiapkan insan terdidik yang unggul,
profesional, dan berkarakter kewirausahaan di bidang pertanian, kelautan, dan
biosains tropika; b. memelopori pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan
seni yang unggul di bidang pertanian, kelautan, dan biosains tropika untuk kemajuan
bangsa; dan c. mentransformasikan ilmu pengetahuan, teknologi, serta seni dan
budaya unggul IPB untuk pencerahan, kemaslahatan, dan peningkatan kualitas
kehidupan secara berkelanjutan.
Gambaran Umum Kondisi SDM IPB
Dalam PP Nomor 66 Tahun 2013 tentang Statuta IPB, pada pasal 71
disebutkan bahwa pegawai IPB terdiri atas dosen dan tenaga kependidikan, dengan
status: a. PNS yang dipekerjakan dan telah memenuhi syarat yang ditentukan untuk
dipekerjakan sebagai pegawai IPB; b. pegawai tetap; dan/atau c. pegawai tidak tetap
(honorer). Pada pasal 73 disebutkan bahwa pengelolaan pegawai di lingkungan IPB
untuk kepentingan akademik maupun nonakademik dilaksanakan berdasarkan bidang
keahlian dan kompetensi, serta menggunakan prinsip efisiensi dan efektivitas sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pada pasal 75 disebutkan setiap
pegawai berhak memperoleh remunerasi sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Tenaga kependidikan IPB umumnya berstatus PNS, namun
tidak sedikit yang masih honorer. Dalam penelitian ini hanya akan dideskripsikan
PNS IPB khususnya tenaga kependidikan yang berstatus fungsional umum.
Tenaga Kependidikan IPB
Dalam PP Nomor 66 Tahun 2013 tentang Statuta IPB disebutkan bahwa
tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat
dengan tugas utama menunjang penyelenggaraan Pendidikan Tinggi di IPB. Tenaga
kependidikan terdiri dari pejabat struktural, pejabat fungsional tertentu dan
fungsional umum. Dalam Renstra SDM IPB 2012 disebutkan bahwa pada tahun 2010
terjadi peningkatan jumlah tenaga kependidikan, ini terjadi karena adanya
pengangkatan tenaga kependidikan dari jalur honorer dan umum. Berdasarkan
usianya, ternyata 70,2 % tenaga kependidikan IPB berusia di atas 45 tahun, artinya
hampir setengah jumlah tenaga kependidikan IPB saat ini akan pensiun setidaknya
dalam 10 tahun mendatang. Hanya 8,3 % tenaga kependidikan IPB yang berusia 30
tahun ke bawah. Walaupun tambahan tenaga kependidikan IPB banyak dalam tiga
tahun terakhir, ternyata cukup banyak yang sudah berusia lebih dari 30 tahun.
Tingkat pendidikan menjadi salah satu ukuran kualitas SDM.

10
Berdasarkan tingkat pendidikan terakhirnya, pada umumnya tenaga
kependidikan IPB berpendidikan SLTA (53,09 %), sebesar 5,88 % berpendidikan
SLTP ke bawah, 11,52 % berpendidikan SD dan hanya 18,12 % yang berpendidikan
minimal S1. Jika dirinci lebih jauh, ternyata yang berpendidikan SD dan SLTP
usianya lebih dari 40 tahun. Dengan menetapkan kebijakan penerimaan tenaga
kependidikan yang berpendidikan tinggi (misalnya minimal S1), maka 15 tahun lagi
kualitas tenaga kependidikan IPB akan sangat baik. Oleh karena itu IPB kedepan
seharusnya membuat program perekrutan PNS tenaga kependidikan yang lebih
terorganisir sesuai kebutuhan setiap unit kerja, dan sebaiknya lebih mendahulukan
tenaga honorer yang telah lama mengabdi.

Analisis Deskriptif Pengembangan Karier
PNS Fungsional Umum di Institut Pertanian Bogor
Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN)
disebutkan bahwa jabatan ASN terdiri atas: a. Jabatan Administrasi; b. Jabatan
Fungsional; dan c. Jabatan Pimpinan Tinggi. Jabatan Administrasi terdiri atas: a.
jabatan administrator; b. jabatan pengawas; dan c. jabatan pelaksana. Pejabat
fungsional umum dalam UUD ASN disebut sebagai pejabat pelaksana.
Pejabat dalam jabatan administrator bertanggung jawab memimpin
pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan
pembangunan. Pejabat dalam jabatan pengawas bertanggung jawab mengendalikan
pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pejabat pelaksana. Pejabat dalam jabatan
pelaksana bertanggung jawab melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta
administrasi pemerintahan dan pembangunan.
Jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas: a. jabatan pimpinan tinggi utama; b.
jabatan pimpinan tinggi madya; dan c. jabatan pimpinan tinggi pratama. Jabatan
Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap Pegawai ASN pada
Instansi Pemerintah melalui: a. kepeloporan dalam bidang: 1. keahlian profesional; 2.
analisis dan rekomendasi kebijakan; dan 3. kepemimpinan manajemen, b.
pengembangan kerja sama dengan instansi lain; dan c. keteladanan dalam
mengamalkan nilai dasar ASN dan melaksanakan kode etik dan kode perilaku ASN.
Pada pasal 68 mengenai pangkat dan jabatan disebutkan antara lain: 1) PNS
diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah, yang
ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan
persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan
persyaratan yang dimiliki oleh pegawai; 2) Setiap jabatan tertentu dikelompokkan
dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik,
mekanisme, dan pola kerja dan 3) PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan
Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan
Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.
Pada pasal 69 mengenai pengembangan karier disebutkan bahwa
pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian
kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah. Pada pasal 70 disebutkan bahwa setiap
Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan mengembangkan kompetensi antara lain
melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.

11

Pada pasal 70 mengenai Pola Karier disebutkan bahwa untuk menjamin
keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pembangunan perlu disusun pola karier PNS yang terintegrasi secara nasional. Setiap
Instansi Pemerintah menyusun pola karier PNS secara khusus sesuai dengan
kebutuhan berdasarkan pola karier nasional.
Pada pasal 72 mengenai promosi disebutkan bahwa promosi PNS dilakukan
berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan
yang dibutuhkan oleh jabatan, penilaian prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama,
kreativitas, dan pertimbangan tim penilai kinerja PNS Instansi Pemerintah, tanpa
membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan. Pengembangan kompetensi
harus dievaluasi oleh Pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar
dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier. Setiap PNS yang memenuhi
syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih
tinggi. Promosi Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional PNS dilakukan oleh
Pejabat Pembina Kepegawaian setelah mendapat pertimbangan tim penilai kinerja
PNS pada Instansi Pemerintah dan dibentuk oleh Pejabat yang berwenang. Bentuk
tim penilai kinerja PNS di IPB yang sesuai dengan status PTN badan hukum pengelola
bidang akademik dan nonakademik secara otonom, adalah assessment center.
Di Indonesia, sistem kepegawaian negara terdiri dari tiga status tugas/jabatan
yaitu struktural, fungsional tertentu dan fungsional umum. Secara umum pada tahap
penerimaan (antara golongan I/a sampai dengan III/a), setiap PNS masuk pada status
fungsional umum, selanjutnya mereka dapat memilih karier apakah menjadi PNS
pejabat struktural atau menjadi PNS pejabat fungsional tertentu. Untuk meningkatkan
profesionalisme PNS, pemerintah telah menugaskan Kementerian Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk mengadakan program reformasi
birokrasi, yang pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan
dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama
menyangkut organisasi, ketatalaksanaan dan SDM PNS.
Di IPB PNS terdiri dari tenaga pendidik (dosen) dan tenaga kependidikan.
Dosen merupakan pejabat fungsional tertentu yang persyaratan pendidikan
terakhirnya adalah minimal S2. Sedangkan tenaga kependidikan persyaratan
pendidikan terakhirnya pada saat ini minimal SLTA. Berdasarkan data per September
2013 dari 1500 PNS tenaga kependidikan terdapat 102 PNS pejabat struktural, 214
PNS pejabat fungsional tertentu dan 1184 PNS fungsional umum. Data
perkembangan pendidikan terakhir PNS tenaga kependidikan IPB yang terbaru, pada
dasarnya yang paling mengetahui adalah setiap bagian kepegawaian tenaga
kependidikan IPB yang bersangkutan. Berdasarkan analisis deskriptif penulis
terhadap pendidikan terakhir PNS tenaga kependidikan per September 2013,
diperoleh data seperti pada Tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2 Pendidikan terakhir PNS tenaga kependidikan IPB kondisi September 2013
Pendidikan Terakhir
S1
S2
S3
Dibawah S1
Jumlah

Jumlah (orang)
287
46
4
1163
1500

Sumber: Direktorat SDM IPB September 2013

12
Pemuktahiran data sebaiknya secara berkala misalnya jumlah PNS tenaga
kependidikan per September 2013 yang berpendidikan S3 ada 4 orang namun pada
kenyataannya di unit kerja ada satu orang yang belum terupdate, padahal sudah
dilaporkan pada Desember 2012 yang bersangkutan telah lulus S3 dari PS TPL Dept.
PSP FPIK IPB. Meskipun hal ini hanya bersifat kasuastis dan secara administratif di
unit kerja sudah dicantumkan gelar S3nya, namun pada absensi di IPB belum
dicantumkan, sehingga perlu perbaikan melalui pemuktahiran data secara berkala.
Untuk menghadapi rencana pemerintah menambah jumlah PNS jabatan
fungsional tertentu melalui pengalihfungsian PNS fungsional umum, maka Direktorat
SDM IPB dapat menyusun strategi pengembangan karier meliputi latar belakang
pengalaman kerja, pendidikan terakhir dan minat PNS fungsional umum. Untuk itu
pada bulan Maret sampai April 2013 Direktorat SDM IPB telah melakukan kegiatan
pemutakhiran data PNS tenaga kependidikan. Dari kegiatan tersebut diperoleh data:
seluruh PNS tenaga kependidikan IPB sampai September 2013 berjumlah 1500
orang. Sedangkan persentasi PNS pejabat fungsional tertentu di IPB terhadap jumlah
total PNS tenaga kependidikan IPB dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini:
Tabel 3 Persentasi PNS pejabat fungsional tertentu di IPB
No

Jabatan Fungsional Tertentu

Jumlah
(orang)

% Terhadap Total PNS
Tenaga Kependidikan IPB

1
2
3
4

Pustakawan
Arsiparis
Pranata Humas
Pranata Laboratorium Pendidikan
Jumlah Total

32
25
8
150
215

2,1
1,7
0,5
10
14,3

Dengan demikian sebanyak 1285 orang atau 85,7% adalah PNS fungsional
umum termasuk pejabat struktural, yang secara selektif akan dialihfungsikan menjadi
PNS pejabat fungsional tertentu. Berdasarkan uraian diatas maka pengembangan
karier PNS fungsional umum IPB kedepan seharusnya: 1) disesuaikan dengan
peningkatan profesionalisme PNS melalui program reformasi birokrasi negara, 2)
merupakan jabatan karier yang linear dari awal hingga akhir karier, dan 3)
berdasarkan analisa kemampuan manajerial diarahkan menjadi pejabat struktural,
berdasarkan analisa tingkat keahlian menjadi pejabat fungsional tertentu.
Analisis Deskriptif Pengembangan Karier
PNS Fungsional Umum menjadi Pejabat Struktural di IPB
Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural dimaksudkan untuk membina
karier PNS sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundangan
yang berlaku, berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi,
prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu. Menurut
Rakhmawanto (2007) selama ini banyak dijumpai seleksi pengangkatan PNS dalam
jabatan struktural baik pada instansi pemerintah pusat maupun instansi pemerintah
daerah, dilaksanakan berdasarkan pada faktor subyektif seperti kesamaaan suku,
agama, almamater, praktek nepotisme dan lain sebagainya sehingga tidak
menghasilkan para pejabat struktural sebagaimana yang diharapkan.

13

Pemerintah telah membuat regulasi seleksi melalui PP No 13 tahun 2002
tentang persyaratan pengangkatan PNS dalam jabatan struktural Bab II B yaitu: a.
berstatus Pegawai Negeri Sipil; b. serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu)
tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan; c. memiliki kualifikasi dan tingkat
pendidikan yang ditentukan; d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurangkurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir; e. memiliki kompetensi jabatan
yang diperlukan; dan f. sehat jasmani dan rohani. Disamping itu perlu juga
memperhatikan: a. faktor senioritas dalam kepangkatan, b. usia, c. pendidikan dan
pelatihan jabatan, serta d. pengalaman yang dimiliki.
Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural dari yang tertinggi sampai
dengan yang terendah dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini:

Tabel 4 Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural
No Eselon
1
2
3
4
5
6
7
8
9

Ia
Ib
II a
II b
III a
III b
IV a
IV b
Va

Jenjang Pangkat, Golongan Ruang
Terendah
Tertinggi
Pangkat
Gol/Ruang
Pangkat
Gol/Ruang
Pembina Utama Madya
IV/d
Pembina Utama
IV/e
Pembina Utama Muda
IV/c
Pembina Utama
IV/e
Pembina Utama Muda
IV/c
Pembina Utama Madya
IV/d
Pembina Tingkat I
IV/b
Pembina Utama Muda
IV/c
Pembina
IV/a
Pembina Tingkat I
IV/b
Penata Tingkat I
III/d
Pembina
IV/a
Penata
III/c
Penata Tingkat I
III/d
Penata Muda Tingkat I
III/b
Penata
III/c
Penata Muda
III/a
Penata Muda Tingkat I
III/b
Sumber: PP No. 13 Tahun 2002 (Ma’arif 2012)

Untuk menjamin kepastian arah pengembangan karier ditetapkan pola dasar
karier dengan keputusan Presiden (Ma’arif 2012). Pada umumnya persyaratan untuk
menduduki jabatan struktural di setiap instansi pemerintah berbeda-beda dan tidak
selalu mengikuti PP No 13 Tahun 2002 tersebut diatas.
Menurut Sulistiyo (2012) pengembangan karier PNS di jalur struktural,
khususnya untuk middle manager dan lower manager (setingkat eselon III dan IV),
selain melihat karakteristik pelaksanaan tugasnya maka perlu juga melihat
penguasaan kompetensi teknis melalui persyaratan sebagai berikut: Jabatan eselon
III: Pendidikan minimal S1, Gol/Ruang minimal III/d, Jabatan eselon IV: Pendidikan
minimal SLTA, Gol/Ruang minimal III/b, syarat selanjutnya yaitu DP-3 dua tahun
terakhir nilai baik, tidak sedang dalam masa hukuman disiplin, membuat dan
menyerahkan makalah. Karena pada tingkat eselon III dan IV masih harus banyak
melakukan kegiatan operasional atau teknis. Sementara pada tingkat top manager
atau setingkat eselon II dan I karena tugasnya lebih pada pengambilan kebijakan
(policy taker) maka kompetensi teknis dapat diabaikan.
Di IPB Jabatan Struktural terdiri dari:
1. Jabatan Struktural Akademik/Institut yaitu jabatan yang umumnya dijabat oleh
tenaga pendidik atau dosen meliputi: 1. Jabatan eselon I: Rektor dan Wakil Rektor,
Dekan dan Wakil Dekan serta Kepala dan Sekretaris LPPM, 2. Jabatan eselon II:
Ketua dan Sekretaris Departemen serta Ketua dan Sekretaris Pusat;

14
2. Jabatan Struktural Administratif yaitu jabatan yang umumnya dijabat oleh tenaga
kependidikan meliputi: 1. Jabatan eselon II: Direktur, Kepala Biro, Kepala Kantor
serta Kepala dan Sekretaris Perputakaan, 2. Jabatan eselon III: Kepala Sub
Direktorat (Kasubdit), Kepala Bidang (Kabid) dan Kepala Unit serta 3. Jabatan
Eselon IV: Kepala Seksi (Kasi) dan Kepala Tata Usaha (Ka TU).
Jenjang pangkat pejabat struktural khusus jabatan administratif, berdasarkan
data tenaga kependidikan per September 2013 ditampilkan pada Tabel 5 berikut ini:
Tabel 5 Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural administratif
No Eselon Gol/Ruang
Nama Jabatan
1
II
III/b-IV/b Direktur, Kepala Biro, Kepala dan
Sekretaris Perpustakaan serta
Sekretaris Pusat
2
III
III/b-IV/c Kasubdit, Kabid dan Kepala Unit
3
IV
II/d-IV/a
Kasi dan Ka TU
Jumlah

Jumlah (orang)
7

19
76
102

Berdasarkan pendidikan terakhir dari 102 PNS tenaga kependidikan yang
menjabat sebagai pejabat struktural administratif tersebut, didapatkan data seperti
pada Tabel 6 sebagai berikut:
Tabel 6 Pendidikan terakhir pejabat struktural administratif
Pendidikan Terakhir
Belum S1
S1
S2
S3
Jumlah

Eselon
IV
II, III, IV
II, III, IV
II

Jumlah (orang)
13
66
21
2
102

Berdasarkan data pada Tabel 9 dan 10 tersebut terlihat bahwa untuk jabatan
eselon II dan III relatif tidak ditemukan masalah persyaratan jenjang pangkat dan
pendidikan terakhir, namun untuk jabatan eselon IV terdapat pejabat yang masih
berpangkat golongan ruang II/d. Meskipun yang bersangkutan dipandang memiliki
kompetensi dalam bidangnya, namun untuk menjaga rasa keadilan dalam berkarier
sebaiknya dilihat terlebih dahulu apakah ada PNS berkompeten lain yang lebih senior
dalam kepangkatan, dalam hal ini jika berpegang pada PP 13 Tahun 2012 untuk
eselon IV serendah-rendahnya menduduki pangkat satu tingkat dibawah jenjang
pangkat yang ditentukan, maka untuk jabatan tersebut persyaratan minimal jenjang
pangkat III/a.
Demi menjaga profesionalisme apalagi IPB adalah PTN yang berorientasi
perguruan tinggi berkelas dunia, serta menjaga kepastian dan keadilan dalam
penjenjangan karier, maka sebaiknya untuk kedepan persyaratan jabatan struktural
administratif di IPB yang dimulai pada eselon IV untuk pendidikan terakhir adalah
minimal S1. Struktur dan nama jabatan eselon di IPB kedepan juga sebaiknya
mengikuti nama jabatan eselon, sesuai standar kompetensi jabatan struktural BKN
(Keputusan Kepala BKN Nomor 43/KEP/2001) sehingga pengurusan pengembangan
jenjang karier PNS tenaga kependidikan IPB menjadi lebih mudah.

15

Untuk pengembangan karier jabatan struktural di IPB sebaiknya juga
memperhatikan faktor kompetensi berupa pendidikan terakhir, hasil pengukuran
kinerja yang objektif dan realistis, pengalaman/masa kerja, dan persyaratan
administratif lainnya yang dimiliki para kandidat. Meskipun tidak dapat dipung