IV.6 PENGUJIAN HIPOTESIS
Dari hasil jawaban responden seperti yang telah diuraikan diatas maka selanjutnya pada bagian ini penulis akan menguji hal-hal berikut ini :
IV.6.1 Analisis Perbedaan Persepsi Karyawan Terhadap Kondisi Kerja X
Setelah dilakukan pengklasifikasian terhadap jawaban-jawaban yang diberikan kepada responden terhadap variabel kondisi kerja yang dialami tenaga
kerja di PT.PLN Persero PIKITRING SUAR. Diperoleh hasil bahwa persentase jawaban terbesar ada pada kategori Tinggi dari responden Pegawai Tetap yakni
97,26, lalu diikuti oleh kategori Sedang dari responden, yakni karyawan outsourcing 50,68, kemudian diikuti pada kategori Rendah dari karyawan
outsourcing, yaitu 49,32. Dan yang terakhir pada kategori Sedang dari responden pegawai tetap yang hanya 2,74. Sedangkan pada kategori Tinggi dari karyawan
outsourcing dan kategori rendah dari pegawai tetap sama-sama memiliki persentase yang sama yakni 0. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.39 berikut ini.
Tabel 4.39 Perbedaan Persepsi Terhadap Kondisi Kerja X Antara Pegawai Tetap
Dengan Karyawan Outsourcing.
No Persepsi
Pegawai Tetap Karyawan
Ousourcing F
F
1 Tinggi
71 97,26
- -
2 Sedang
2 2,74
37 50,68
3 Rendah
- -
36 49,32
Jumlah 73
100 73
100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Universitas Sumatera Utara
IV.6.2 Pengujian Hipotesis I Variabel Kinerja Karyawan Pada bagian ini penulis hendak menguji apakah ada perbedaan kinerja
antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Hipotesisnya : Ho = Tidak terdapat perbedaan kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan
outsourcing. Hi = Terdapat perbedaan kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan
outsourcing. Hipotesis diuji dengan menggunakan uji Chi kuadrat Chi Square.
Setelah dilakukan pengklasifikasian terhadap jawaban yang diberikan kepada responden terhadap variabel kinerja karyawan. Diperoleh hasil bahwa
persentase jawaban terbesar ada pada kategori Tinggi dari responden Pegawai Tetap yakni 73,97, lalu diikuti oleh kategori Sedang dari responden karyawan
outsourcing, yakni 49,32, kemudian diikuti pada kategori Rendah pada karyawan outsourcing 43,84. Dan kemudian pada kategori Sedang dari responden pegawai
tetap yang hanya 20,55. Sedangkan pada kategori Tinggi dari karyawan outsourcing dan kategori rendah dari pegawai tetap sama-sama memiliki persentase
yang rendah yaitu 6,85 dan 5,48. Hal ini dapat dilihat dari tabel 4.40 berikut. Tabel 4.40
Perbedaan Kinerja Antara Pegawai Tetap Dengan Karyawan Outsourcing.
No Persepsi
Pegawai Tetap Karyawan
Ousourcing F
F
1 Tinggi
54 73,97
5 6,85
2 Sedang
15 20,55
36 49,32
3 Rendah
4 5,48
32 43,84
Jumlah 73
100 73
100
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.41 Perhitungan Chi Square Tentang Kinerja Karyawan Y.
No Status Responden
Kategori Total
Tinggi Sedang
Rendah 1
Pegawai Tetap 54
15 4
73 2
Karyawan Outsourcing 5
36 32
73 Jumlah
59 51
36 146
Sumber : Data Primer, Hasil Olahan, 2008.
e.1.1 =
146 73
59x
= 29,5 e.1.2
=
146 73
51x
= 25,5 e.1.3
= 146
73 36x
= 18 e.1.4
= 146
73 39x
= 29,5 e.1.5
=
146 73
51x
= 25,5 e.1.6
=
146 73
36x
= 18
X
2
= 5
, 29
5 ,
29 54
2
− +
5 ,
25 5
, 25
15
2
− +
18 18
4
2
− +
5 ,
29 5
, 29
5
2
−
+ 5
, 25
5 ,
25 36
2
− +
18 18
32
2
−
X
2
= 20,35 + 4,32 + 10,89 + 20,35 + 4,32 + 10,89
X
2
= 71,2
X
2
Hitung = 71,2
X
2
Tabel dengan db k-1 b- 1 dan α = 0,05 adalah 5,99
Dengan menggunakan uji Chi Square dipeoleh hasil
X
2
Hitung =71,4. Jika
dibandingkan dengan
X
2
Tabel dengan db k-1 b-1 dan tingkat kepercayaan 95 adalah 5,99. Ternyata
X
2
Hitung ≥
X
2
Tabel yakni 71,4 ≥ 5,99. Maka Ho ditolak
dan Hi diterima, yaitu terdapat perbedaan kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing.
Universitas Sumatera Utara
IV.6.3 Pengujian Hipotesis II
Pada bagian ini, penuluis hendak menguji apakah ada pengaruh kondisi kerja X terhadap kinerja karyawan Y. Adapun hipotesis yang diajukan, yaitu :
Ho : Tidak ada terhadap Kondisi kerja X Kinerja Karyawan Y H
1
: Ada pengaruh Kondisi kerja X terhadap Kinerja Karyawan Y Pada baris terakhir lampiran 5 Kondisi kerja X dan Kinerja Y diperoleh
harga-harga :
EX = 4539
EY = 4463
EXY = 143521 EX
2
= 147469 EY
2
= 142981
Dan Sampel yang diteliti sebanyak 146 orang, berarti ukuran sampel n = 146.
Maka :
a =
2
4539 147469
146 143521
4539 147469
4463 −
−
= 147469
- 21530474
651441819 -
658154147
= 21383005
6712328
= 0.313909
= 0,314 b
=
2
4539 147469
146 4463
4539 143521
146 −
−
=
147469 -
21530474 20257557
- 20954066
=
21383005 696509
= 0.032573
= 0.033
Universitas Sumatera Utara
Dari hasil ini, maka regresi kecendrungan kinerja karyawan Y atas kondisi
kerja X adalah Y = 0,314 + 0,033X. Dari regresi yang telah diperoleh, tanda +
di depan b +0,033, berarti hubungan X dan Y adalah positif atau sering disebut hubungan langsung direct, yaitu apabila X naik maka Y juga naik. Sebaliknya
apabila X turun maka Y juga turun. Dalam hubungan ini, dapat diramalkan bahwa jika X naik satu skala maka Y akan naik dengan 0,033 skala.
R =
2 2
4463 -
81 }{1461429
4539 -
147469 146
{ 3
4539446 -
143521 146
=
142981} -
875226 147469}20
- {21530474
20257557 -
20954066
=
0.033080282
Berarti respon Y 3,31 dipengaruhi oleh prediktor X dalam hubungan yang searah positif. Sedangkan Koefisien determinasi
R
2
= JKS
JKTD TD
Jk
Dimana :
JKTD = JK T – JK a
JK T = EY
2
JK S = JKT – JKa – JK b-a
JK b-a = b{EXY – EXEYn}
Maka :
JK T = 142981
JK a = 4463
2
146 = 136427.18 JK b-a
= 0,033 143521 - 45394463146 = 3753.17
Universitas Sumatera Utara
JK S = 142981 – 136427.18 - 3753.17
= 2801 JK TD
= 142981 – 136427.18 = 6554 R
2
=
6554 2801
- 6554
= 0,5726
Ini berarti bahwa, 57,26 variasi yang terjadi dalam kecendrungan kinerja karyawan Y oleh kondisi kerja X melalui regresi linier Y = 0,314 + 0,033X,
atau dalam hubungan yang positif. Interpretasi Data :
1. Bahwa Variabel Kondisi Kerja X mempunyai pengaruh yang positif terhadap
Kinerja Karyawan Y dan koefisiennya sebesar 0,033. 2.
Dari penghitungan itu juga diperoleh koefisien determinan hasil R
2
=0,5726. Artinya variabel Kondisi Kerja X mampu memberikan penjelasan sebesar
57,26 terhadap variasi Kinerja Karyawan Y. Sedangkan sisanya sebesar 42,84 dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model
estimasi ini. 3.
Selanjutnya hubungan X dan Y adalah positif atau sering disebut hubungan langsung direct, yaitu apabila X naik maka Y juga naik. Sebaliknya apabila X
turun maka Y juga turun. Dalam hubungan ini, dapat diramalkan bahwa jika X
naik satu skala maka Y akan naik dengan 0,033 skala.
Universitas Sumatera Utara
BAB.V ANALISA DATA
Dari penjelasan pada BAB IV, dapat dilihat bahwa ternyata terdapat perbedaan persepsi karyawan antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing
terhadap kondisi kerja. Pada responden Pegawai Tetap persentase terbesar ada pada kategori Tinggi yakni 97,26 kemudian diikuti oleh kategori Sedang yakni
2,74, dan menyusuk pada kategori Rendah yang hanya 0. Sedangkan pada responden karyawan outsourcing persentase terbesar ada pada kategori Sedang
yakni 50,68, kemudian pada kategori Rendah yakni 49,32 dan yang terakhir pada kategori Tinggi yakni 0.
Adanya perbedaan tersebut dapat ditelusuri dari tanggapan-tanggapan responden mengenai kondisi kerja. Seperti pada indikator keamanan pemenuhan
kebutuhan hidup persentase jawaban terbesar pegawai tetap berada pada jawaban sangat aman dalam memenuhi kebutuhan hidup dari yakni 78,08 dan dari
karyawan outsourcing ada pada jawaban kurang aman yakni 57.53. Hal ini sangat sesuai dengan Teori Motivasi Klasik yang dikemukakan oleh Frederick
Winslow Taylor, yang mengatakan bahwa semangat bekerja para pekerja akan meningkat jika mereka dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan yang diperlukan
untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah yang diberikan cukup besar tanpa
takut jika kekurangan kebutuhan yang diperlukannya. Dalam hal keamanan dalam melaksanakan pekerjaan persentase jawaban
terbesar pegawai tetap ada pada jawaban Sangat Aman yakni 53,42, sedangkan dari karyawan outsourcing ada pada jawaban Tidak aman yakni 67,12. Hal ini
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, yang mengatakan bahwa salah satu kebutuhan yang diperlukan pekerja adalah kebutuhan akan keamanan dan
keselamatan kerja, jika pekerjamemperoleh jaminan akan keamanan dan keselamatan dalam bekerja sudah tentu pekerja juga tidak akan ragu-ragu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam hal pengakuan sebagai individu persentase jawaban terbesar pegawai
tetap ada pada jawaban Sangat diterima yakni 58,90 dan dari karyawan outsourcing ada pada jawaban Kurang diterima ada 64,38. Perlakuan kurang
diterimanya karyawan oleh lingkungannya bekerja yang diterima oleh karyawan outsourcing akan mengurangi semangat dan kegairahannya bekerja sehingga hal
tersebutlah salah satu faktor yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan outsourcing. Sesuai dengan teori motivasi Maslow yang mengatakan salah satu
kebutuhan manusia adalah kebutuhan sosial, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok.karyawan dan lingkungannya. Jika pekerja diterima
oleh pergaulan kelompok dan lingkungannya, maka gairah kerja karyawan juga pasti akan terpacu dengan persaingan antar lingkungan bekerjanya.
Selanjutnya ada pada indikator seringnya karyawan mendapat perlakuan buruk dari karyawan lain, persentase jawaban terbesar ada pada jawaban tidak
pernah dari pegawai tetap 58,90, kemudian diikuti oleh jawaban kadang-kadang yang berasal dari karyawan outsourcing 52,05. Hal ini sesuai dengan teori
Motivasi Prestasi yang dikemukakan oleh Mc. Clelland. Salah satu daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang untuk menunjukkan prestasi
kerjanya adalah perasaan diterimanya karyawan oleh orang lain di lingkungannya hidup dan bekerja. Seringnya karyawan diperlakukan buruk oleh lingkungannya
bekerja akan menurunkan semangatnya untuk bekerja dan berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
Pada indikator Kesempatan karir karyawan kedepan, persentase tertinggi ada pada jawaban ada kesempatan karir dari pegawai tetap yakni 53,42 dan dari
karyawan outsourcing 50,68. Karyawan akan kecewa jika peluangnya untuk berprstasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai
mencari-cari kesalahan, dan tidak memperhatikan pekerjaannya lagi, hal ini dikemukakan dalam Teori Motivasi Dua Faktor. Peluang untuk mengembangkan
kemampuan dan prestasi kerja yang cukup akan memicu prestasi kerja karyawan. Berikutnya pada indikator peningkatan pendapatan persentase tertinggi ada
pada jawaban ragu-ragu dari pegawai tetap yakni 50,68, sedangkan dari karyawan outsourcing 45,21. Pengurangan atau hilangnya gaji dan upah kerja
atau yang disebut faktor pemelihara dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang
keluar, sesuai dengan teori dua faktoryangdikemukakan oleh Herzberg. Selanjutnya pada indikator adanya jaminan kesehatan, persentase jawaban
tertinggi ada pada jawaban ragu-ragu adanya jaminan kesehatan yakni 50,68 dari pegawai tetap dan dari karyawan outsourcing ada pada jawaban tidak ada yakni
57,53. Salah satu faktor pemelihara yang diberikan kepada pekerja adalah jaminan kesehatan, jika pekerja memperoleh jaminan kesehaan dari perusahaan
maka kepuasan dan kegairahan bekerja karyawan akan dapat ditingkatkan. Pekerja merasa dihargai oleh perusahaan tempatnya bekerja.
Berikutnya pada indikator jaminan hari tua persentase tertinggi ada pada jawaban ragu-ragu dari pegawai tetap yakni 50,68, sedangkan dari karyawan
outsourcing 45,21. Pemberian jaminan pensiun dan hari tua kepada karyawan dapat memupuk loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Oleh karena itu karyawan
akan senantiasa mengembangkan kinerjanya guna kepentingan perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
Pada indikator penghargaan yang diberikan oleh perusahaan atau atasan jika mempunyai kinerja yang tinggi dan memuaskan persentase jawaban terbesar ada
pada jawaban adanya penghargaan yang diterima karyawan, yakni jawaban dari pegawai tetap , sebesar 57,53, sedangkan dari karyawan outsourcing ada pada
jawaban tidak ada penghargaan yakni sebesar 53,42. Dalam teori kebutuhan Maslow semakin tinggi penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise
dari karyawan dan masyarakat lingkungannya atau perusahaan maka semakin tinggi pula prestasinya. Hal inilah penyebab tingginya kinerja pegawai tetap dan
kurangnya penghargaan oleh perusahaan kepada karyawan outsourcing yang menyebabkan rendahnya kinerja karyawan.
Begitu juga pada indikator adanya intensif yang diterima karyawan, persentase terbesar ada pada jawaban tidak ada, yakni dari karyawan outsourcing
sebesar 64,38 dan dari pegawai tetap ada pada jawaban kadang-kadang yaitu 47,95.
Pada indikator keadilan upah dengan beban kerja jawaban terbesar juga berada pada responden pegawai tetap pada jawaban adil, yaitu 67,12 dan pada
karyawan outsourcing ada pada jawaban 50,68. Hal ini sesuai dengan teori keadilan yang menekankan keharusan pemberian keadilan kepada pekerja sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukannya dalam teori motivasi Claude. S. George agar memberiakan kepuasan kerja bagi karyawan.
Dan pada indikator keadilan pemberlakuan hukuman persentase jawaban terbesar ada pada jawaban tidak adil yaitu dari karyawan outsourcing sebesar
50,68 dan dari pegawai tetap ada pada jawaban kurang adil yaitu sebesar 49,32. Bagaimana perilaku pekerja yang dinilai oleh atasannya akan mempengaruhi
semangat kerja karyawan tersebut. Keadilan merupakan daya penggerak yang
Universitas Sumatera Utara
memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan
dengan baik maka semangat kerja karyawan cenderung akan meningkat. Lalu pada indikator kelayakan tempat kerja persentase jawaban terbesar ada
pada jawaban sangat layak dari pegawai tetap yaitu sebesar 60,27 dan dari karyawan outsourcing pada jawaban kurang layak yaitu sebesar 49,32.
Memotivasi semangat kerja karyawan hendaknya dilakukan dengan menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergunakan dalam melaksanakan
pekerjaan. Pemberian sarana dan prasarana yang baik akan memberi kepuasan kerja bagi karyawan.
Sedangkan pada indikator pengakuan dan penghargaan persentase jawaban terbesar ada pada jawaban kurang diakui baik itu dari karyawan outsourcing
46,58, maupun dari pegawai tetap 50,68. Keberadaan dan prestasi kerja bawahan hendaknya mendapat pengakuan dan penghargaan yang wajar serta tulus
agar prestasi kerja yang ditunjukkan karyawan akan semakin ditingkatkan. Dan pada indikator mengenai kecerahan masa depan persentase terbesar ada
pada jawaban suram yang berasal dari karyawan outsourcing sedangkan dari pegawai tetap ada pada jawabvan sangat cerah yaitu 64,38. Kekuatan yang
memotivasi seseorang untuk bekerja dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa yang akan datang. Jika harapan
pekerja dapat menjadi kenyataan maka seseorang akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tingginya pemenuhan harapan oleh PT.PLN Persero kepada
pegawai tetapnya yang membuat tinginya kinerja pegawai. Dan sebaliknya kepada karyawan outsourcing.
Universitas Sumatera Utara
Indikator-indikator tersebut diatas adalah merupakan indikator yang sangat penting dalam upaya meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan untuk
pencapaian tujuan perusahaan. Pada analisis perbedaan persepsi antara pegawai tetap dengan karyawan
outsourcing diperoleh hasil X
2
Hitung = 138,4, sedang X
2
tabel dengan db k-1 b- 1 dan tingkat kepercayaan 95 adalah 5,99. X
2
Hitung ≥ X
2
Tabel yakni 138,4 ≥
5,99. Maka terdapat perbedaan persepsi kondisi kerja karyawan antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Idealnya pengadaan outsourcing memberikan
keadilan kondisi kerja baik kepada karyawan outsourcing maupun kepada pegawai tetap, untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena keadilen merupakad salah satu
kekuatan untuk meningkatkan kierja karyawan. Hasil pengujian hipotesa 2 dengan mengunakan uji chi square, maka
diperoleh X
2
Hitung =71,4 dan
X
2
Tabel dengan db k-1 b-1 dan tingkat kepercayaan 95 adalah 5,99
X
2
Hitung ≥
X
2
Tabel yakni 71,4 ≥ 5,99. Maka Ho
ditolak dan Hi diterima, yaitu terdapat perbedaan kinerja antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing. Adanya perbedaan kinerja ini disebabkan karena
adanya perbedaan kondisi kerja yang dialami karyawan sebagai akibat perbedaan status tenaga kerja dalam perusahaan.
Hasil pengujian perbedaan persepsi kondisi kerja dan hipotesis 1, jika dikaitkan dengan tujuan pengadaan outsourcing, khususnya dalam hal ini
diharapkan pengadaan outsourcing pada PT.PLN Persero PIKITRING SUAR dapat meningkatkan kinerja kedua kelompok karyawan , akan tetapi dilihat dari
kinerja karyawan outsourcing dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari dan kondisi kerja, ternyata memang ada perbedaan persepsi kondisi
kerja karyawan outsourcing dengan kondisi kerja pegawai tetap PT.PLN Persero
Universitas Sumatera Utara
PIKITRING SUAR , dan ternyata tingkat persepsi tentang kondisi kerja responden dari pegawai tetap berada pada kategori Tinggi yakni 97,26 dan dari responden
karyawan outsourcing persentase tertinggi ada pada kategori Sedang sebesar 50,68 .Hasil pengujian pada hipotesis 2 juga menunjukkan terdapat perbedaan
kinerja antara responden pegawai tetap dengan responden karyawan outsourcing. Berdasarkan analisis tersebut berarti tujuan pengadaan outsourcing pada PT.PLN
Persero PIKITRING SUAR belum memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan dari pengadaan outsourcing tersebut, dan yang terutama pengadaan
outsourcing malah mengurangi tingkat produktivitas karyawan dalam bekerja disebabkan oleh kebijakan-kebijakan yang berkaitan erat dengan outsourcing
tersebut. Sedangkan Pengujian Hipotesis 2 dengan penggunaan rumus regresi linier
menunjukkan bahwa variabel kondisi kerja X dengan variabel kinerja karyawan Y mempunyai hubungan yang positif atau sering disebut hubungan langsung
direct, yaitu apabila X naik maka Y juga naik. Sebaliknya apabila X turun maka Y juga turun. Dalam hubungan ini, dapat diramalkan bahwa jika X naik satu skala
maka Y akan naik dengan 0,033 skala. Dan dari penghitungan itu juga diperoleh koefisien determinan hasil R
2
=0,5726. Artinya variabel Kondisi Kerja X mampu memberikan penjelasan sebesar 57,26 terhadap variasi Kinerja
Karyawan Y. Sedangkan sisanya sebesar 42,84 dijelaskan oleh variabel lain.
Universitas Sumatera Utara
BAB.VI KESIMPULAN DAN SARAN
VI.1 KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada PT.PLN Persero Proyek Induk Pembangkit dan Jaringan Sumatera Utara, Aceh dan Riau, Medan, maka
penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kinerja dapat diartikan “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu ” 2.
Berdasarkan data-data yang diperoleh menunjukkan terdapat perbedaan persepsi tentang kondisi kerja antara pegawai tetap dengan karyawan
outsourcing. Pada responden Pegawai Tetap persentase jawaban terbesar ada pada kategori Tinggi yakni 97,26, lalu diikuti oleh kategori Sedang, yakni
2,74, dan yang terakhir pada kategori Rendah yang hanya 0. Dan pada responden karyawan outsourcing, persentase jawaban terbesar ada pada
kategori Sedang, yaitu 50,68, kemudian diikuti oleh kategori Rendah yaitu 49,32, sedangkan pada kategori Tinggi hanya 0. Adanya perbedaan
persepsi antara responden Pegawai Tetap dengan Karyawan Outsourcing, disebabkan karena adanya perbedaan status kedua kelompok tenaga kerja
dalam PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, Medan. Karyawan Outsourcing yang bekerja pada perusahaan tersebut bukan merupakan Tenaga Kerja
PT.PLN Persero PIKITRING SUAR, tetapi adalah karyawan dari
Universitas Sumatera Utara
PT.Sejahtera Mulia Kencana yang hanya bersifat karyawan kontrak dengan PT.PLN Persero PIKITRING SUAR.
3. Pengujian Hipotesis pertama diterima Ho ditolak dan Hi diterima yakni
Terdapat perbedaan kinerja antara karyawan outsourcing dengan pegawai tetap. Hal ini diakibatkan oleh selain adanya perbedaan status kerja karyawan
dalam perusahaan, juga terdapat perbedaan kondisi kerja yang dialami karyawan outsourcing jika dibandingkan dengan Pegawai Tetap. Atau dengan
kata lain adanya ketidakadilan antara pegawai tetap dengan karyawan outsourcing.
4. Hasil pengujian analisis perbedaan persepsi kondisi kerja dengan hipotesis 1,
jika dikaitkan dengan tujuan penggunaan outsourcing, yaitu meningkatkan kompetensi kerja tenaga kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja
memang belum sesuai. Berarti upaya pengadaan outsourcing pada PT.PLN Persero PIKITRING SUAR belum memberikan respon positif bagi
pengembangan tenaga kerja dan pengembangan manajemen perusahaan. 5.
Dengan Pengujian Hipotesis 2 menggunaan rumus regresi linier menunjukkan bahwa variabel kondisi kerja X dengan variabel kinerja karyawan Y
mempunyai hubungan yang positif atau sering disebut hubungan langsung direct, yaitu apabila X naik maka Y juga naik. Sebaliknya apabila X turun
maka Y juga turun. Dalam hubungan ini, dapat diramalkan bahwa jika X naik satu skala maka Y akan naik dengan 0,033 skala.
6. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kinerja pegawai juga
dipengaruhi oleh variabel lainnya selain kondisi kerja yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Universitas Sumatera Utara
VI.2. SARAN.
Kategori