T1 212010016 Full text

RELEVANSI PROGRAM PELATIHAN
DI PDAM SALATIGA
PENDAHULUAN
Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Salatiga merupakan perusahaan
daerah atau publik yang menangani air bersih yang digunakan oleh masyarakat salatiga.
Zarrin (2014) mengatakan, perusahaan publik adalah perusahaan yang didirikan dengan
tujuan memberikan pelayanan kepada masyarakat sehingga orientasinya untuk melayani
masyarakat. Pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air minum oleh pemerintah
daerah/kota dikelola dalam bentuk perusahaan air minum daerah (PDAM). PDAM
disamping untuk mensejahterakan masyarakat sekaligus juga dapat memberikan
kontribusi bagi Pendapatan Asli Daerah (PAD). Dalam hal ini PDAM Salatiga
mengurusi air yang menjadi konsumsi masyarakat banyak karena air merupakan sumber
kehidupan makhluk hidup terutama manusia yang digunakan untuk berbagai macam
kebutuhan dasar seperti minum, masak, mandi dan air sangat penting bagi manusia
tanpa air manusia tidak dapat bertahan hidup.
Masyarakat salatiga sebagai pengguna jasa harus dilayani dengan baik oleh
PDAM salatiga dalam rangka meningkatkan kepuasan pelanggan. Berdasarkan hasil
wawancara pada bulan oktober 2013, PDAM salatiga memperoleh keluhan dari
pelanggan kurang lebih 20 keluhan setiap minggunya. Keluhan yang muncul terkait
dengan air tak mengalir, air keruh dan keluhan ulah nakal para pencatat meteran yang
kurang akurat dalam pencatatan yang berdampak pada pembayaran air. Munculnya

fenomena tersebut memberikan gambaran tentang kinerja PDAM Salatiga. Sebagai

1

perusahaan publik, kinerja organisasi melalui layanan yang dihasilkan tentu saja
membutuhkan perhatian serius khususnya dalam menangani masalah yang ada demi
membangun kepuasan pelanggan dan kemajuan organisasi.
Kinerja sebuah organisasi mencerminkan kinerja sumber daya manusia di
dalamnya. Hal tersebut tentunya membutuhkan perhatian yang besar guna menciptakan
kepuasan konsumen terhadap organisasi. Salah satu faktor yang dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah dengan adanya program pelatihan. Simamora (2006)
mengatakan program pelatihan senantiasa mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Sehingga Program pelatihan dirancang
berdasarkan kebutuhan organisasi dan diharapkan dapat mencapai sasaran yang
ditetapkan. Melalui pelatihan, karyawan dapat mempunyai kapabilitas sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang ada sehingga dapat berkontribusi terhadap kinerja individu dan
kinerja organisai lebih lanjut. Berdasarkan penjelasan tersebut, penelitian ini hendak
mengkaji bagaimana program pelatihan dikembangkan di PDAM Salatiga dan
kontribusinya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Permasalahan yang akan diulas dalam penelitian ini adalah bagaimana PDAM

Salatiga mengembangkan program pelatihan

yang nantinya akan menjawab

permasalahan guna mencapai tujuan organisasi yang dinginkan. Untuk memperjelas
masalah penelitian, maka dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut : a)
Bagaimana program pelatihan di PDAM Salatiga berdasarkan analisa kebutuhan? dan b)
Bagaimana relevansi program pelatihan di PDAM Salatiga?. Tujuan dari penelitian ini
adalah mengetahui bagaimana program pelatihan yang ada di PDAM Salatiga serta

2

melihat relevansi program pelatihan yang ada di PDAM Salatiga guna menjawab
kebutuhan organisasi.
TINJAUAN PUSTAKA
Pelatihan Sumber Daya Manusia
Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan salah satu langkah yang dilakukan perusahaan guna
mengatasi sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang

dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Menurut Simamora (2006), Pelatihan
(training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep,
peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal I ayat 9
undang-undang No.13 Tahun 2003, pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk
memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, etos kerja pada tingkat keterampilan maupun keahlian
tertentu yang sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan serta pekerjaan. Sedangkan
menurut Dessler (1997), Pelatihan memberikan karyawan baru atau lama suatu
keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sebagai
contoh, pelatihan menunjukkan seorang masinis bagaimana mengoperasikan mesin
barunya, bagi seorang juru jual baru untuk tahu bagaimana menjual produk
perusahaannya, atau bagi seorang penyelia baru untuk tahu bagaimana cara
mewawancarai dan menilai karyawan. Sehingga pelatihan bisa memberikan arti untuk
membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas guna mencapai tujuan organisasi.

3

Sesuai dengan pengertian pelatihan menurut Mathis & Jackson (2008), pelatihan adalah
proses dimana individu-individu atau karyawan mencapai kemampuan tertentu guna
membantu pencapaian tujuan organisasi.

Manfaat, Tujuan dan Alasan Diadakannya Pelatihan
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi
perusahaan serta kinerja karyawan. Sehingga pelatihan diharapkan mempunyai manfaat
yang dapat membantu organisasi untuk lebih berkembang. Dibawah ini merupakan
manfaat pelatihan yang disampaikan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003),
yaitu:
1)

Meningkatkan pengetahuan para karyawan atas budaya dan para pesaing luar.

2)

Membantu para karyawan yang mempunyai keahlian untuk bekerja dengan
teknologi baru.

3)

Membantu para karyawan untuk memahami bagaimana bekerja secara efektif
dalam tim untuk menghasilkan jasa dan produk yang berkualitas.

4)

Memastikan bahwa budaya perusahaan menekankan pada inovasi, kreativitas
dan pembelajaran.

5)

Menjamin keselamatan dengan memberikan cara-cara baru bagi para karyawan
untuk memberikan kontribusi bagi perusahaan pada saat pekerjaan dan
kepentingan mereka berubah atau pada saat keahlian mereka menjadi absolut.

6)

Mempersiapkan para karyawan untuk dapat menerima dan bekerja secara lebih
efektif satu sama lainnya, terutama dengan kaum minoritas dan para wanita.

4

Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana
akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih terampil sehingga

dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut. Sehingga tujuan
pelatihan diharapkan mendukung kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2003),
tujuan pelatihan antara lain : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. 2.
Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan
ketetapan perencanaan sumber daya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan
semangat kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindarkan
keusangan (obsolescence). 9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
Berdasarkan tujuan-tujuan diatas, penelitian ini sesuai dengan beberapa tujuan diatas
yaitu

meningkatkan

produktivitas

kerja,

meningkatkan

kualitas

kerja

serta

meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
Setelah mengetahui manfaat dan tujuan pelatihan, berikut ini alasan
diselenggarakannya pelatihan menurut Mangkunegara (2005) yaitu: 1. Menyesuaikan
dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada. 2. Perubahan-perubahan yang terjadi
dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja. 3. Pegawai yang baru direkrut sering kali
belum memahami secara benar bagaimanan melakukan pekerjaan. 4. Meningkatkan
daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

5

Jenis dan Metode Pelatihan
Berdasarkan tujuan yang hendak dicapai melalui program pelatihan, terdapat
banyak pendekatan untuk mengembangkan sebuah program pelatihan. Menurut
Simamora (2006) ada lima jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan
yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training ) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

6

5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training ) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Menurut Notoatmodjo (2009), ”Metode pelatihan terbagi menjadi dua yaitu
pelatihan di luar pekerjaan (off the job training) dan pelatihan di dalam pekerjaan (on
the job training).”

(1) Pelatihan Di Luar Tugas (Off The Job Training)
Pelatihan dengan menggunakan metode off the job training ini berarti karyawan
sebagai peserta pelatihan ke luar sementara dari pekerjaannya. Kemudian mengikuti
pelatihan guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya dengan menggunakan
teknik-teknik belajar mengajar sebagaimana lazimnya. Pada umumnya metode off the
job training ini mempunyai dua macam teknik, yaitu teknik presentasi informasi dan

teknik simulasi.
(2) Pelatihan Di Dalam Tugas (On The Job Training)
Pelatihan ini berbentuk penugasan-penugasan pegawai-pegawai di bawah
bimbingan supervisor yang telah berpengalaman (pegawai senior). Para pegawai senior
yang bertugas untuk membimbing pegawai baru diharapkan memperlihatkan contohcontoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang

jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah
pelatihan berakhir.

7

Analisis Kebutuhan Pelatihan
Pengertian Analisis Kebutuhan Pelatihan
Analisis kebutuhan adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang
diperlukan untuk membuat keputusan terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan
organisasi. Menurut Marwansyah (2010), Training Need Analysis merupakan sebuah
analisis kebutuhan tempat kerja secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa
sebetulnya kebutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Sedangkan Rivai (2004)
mendefinisikan kebutuhan pelatihan adalah untuk memenuhi kekurangan pengetahuan,
meningkatkan keterampilan atau sikap dengan masing-masing kadar yang bervariasi.
Sementara Sumantri (2005) mendefinisikan kebutuhan pelatihan merupakan keadaan
dimana terdapat kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata.
Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan
sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan
yang tidak perlu.
Tahapan Analisis Kebutuhan Pelatihan

Analisis kebutuhan pelatihan memegang peran penting dalam setiap program
pelatihan. Dari analisis ini pula akan diketahui pelatihan apa saja yang relevan bagi
suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang, yang berarti dalam
tahap analisis kebutuhan pelatihan ini dapat diidentifikasi jenis pelatihan apa saja yang
dibutuhkan oleh pegawai dalam pengemban kewajibannya. Organisasi

tidak dapat

menentukan pelatihan begitu saja tanpa menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa

8

yang ingin dicapai. Sementara itu, oleh Notoatmodjo (2003) membagi tahapan analisis
kebutuhan pelatihan menjadi tiga tahapan, diantaranya :
1) Analisis Organisasi.
Analisis Organisaasi pada hakikatnya menyangkut pertanyaan-pertanyaan di
mana atau bagaimana di dalam organiasasi atau institusi ada personel yang memerlukan
pelatihan. Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat, dan perlengkapan yang
dipergunakan. Kemudian dilakukan analisis iklim organisasi, sebab hal ini akan
berpengaruh terhadap keberhasilan suatu program pelatihan sebagai hasil dari analisis
iklim organisasi dapat diketahui kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Aspek lain dari
analisis organisasi ialah penentuan berapa banyak karyawan yang perlu dilatih untuk
tiap-tiap klasifikasi pekerjaan. Cara-cara untuk memperoleh informasi-informasi ini
ialah melalui angket, wawancara atau pengamatan.
2) Analisis Pekerjaan (Job Analysis).
Analisis Pekerjaan antara lain menjawab pertanyaan, apa yang harus diajarkan
atau diberikan dalam pelatihan agar para karyawan yang bersangkutan mampu
melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis tugas ialah untuk
memperoleh informasi tentang :
a) Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan
b) Tugas-tugas yang dilakukan pada saat itu
c)

Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan
karyawan

9

d) Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik, dan sebagainya.
3) Analisis Pribadi.
Analisis pribadi menjawab akan pertanyaan, siapa membutuhkan pelatihan dan
pelatihan macam apa. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis
yang lengkap tentang masing-masing personel mengenai kemampuan-kemampuan
mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui achievement
test, observasi, dan wawancara.

Hal senada juga disampaikan oleh mangkunegara (2003) serta Latham dan
Wexley (2002) yang mengungkapkan bahwa analisis kebutuhan melalui tahap-tahap
tersebut yaitu analisis organisasi, analisis pekerjaan serta analisis pribadi. Setelah
mengetahui tahap-tahap tersebut untuk lebih jalas mengenai analisis kebutuhan
pelatihan, dibawah ini merupakan tujuan dari analisis tersebut.
Tujuan Analisis Kebutuhan Pelatihan
Menurut Adman (2012), analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan,
diantaranya adalah:
1. Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk
memperbaiki

atau

meningkatkan

kinerja

pegawai

dan

produktivitas

Instansi/lembaga.
2. Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang
orang yang tepat.

10

3. Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan selama
pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam
suatu jabatan tertentu.
4. Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan
tema atau materi pelatihan.
5. Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah
disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja;
bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan.
6. Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa
sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.
Metode Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Banyak metode

yang dapat dipergunakan untuk mengumpulkan

dan

menghimpun informasi dan data untuk identifikasi kebutuhan pelatihan. Hal yang
paling prinsipil untuk diperhatikan adalah perlunya keterlibatan seluruh pihak terkait
dalam proses yang ditempuh. Dengan kata lain bahwa pendekatan dan metode
partisipatif perlu diterapkan. Menurut Adman (2012), metode identifikasi kebutuhan
pelatihan antara lain meliputi:
1. Metode Wawancara atau Interview
Pada prinsipnya wawancara dilakukan dengan cara "tanya jawab",
bertatap muka dan berkomunikasi langsung secara lisan dengan responden
sebagai sumber data.

11

2. Metode Kuesioner / Angket
Dalam hal ini pihak interviewer mempersiapkan serangkaian pertanyaan
tertulis dengan mengacu kepada kebutuhan informasi atau data yang telah
ditetapkan sebelumnya.
3. Metode Skala
Skala menggambarkan suatu nilai yang berbentuk angka terhadap
sesuatu hasil pertimbangan. Biasanya penggunaan metoda skala ini ditujukan
untuk menemukan aspek sikap.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini termasuk dalam penelitian deskriptif kualitatif guna mengetahui
program pelatihan yang ada di Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga. Berdasarkan
cara memperolehnya, sumber data yang kan digunakan dalam menyelesaikan tulisan ini
adalah dari data primer dan sekunder. Menurut Sugiyono (2005), data primer adalah
jenis data yang akan diperoleh oleh peneliti dengan jalan dikumpulkan sendiri oleh
peneliti yang langsung dari objek yang diteliti. Sehingga, data primer disini adalah data
yang secara langsung didapat dari informan. Data sekunder adalah data yang akan
digunakan oleh penulis yang merupakan hasil pengumpulan atau tulisan orang atau
instasi lain yang sudah diolah.. 1) Data Primer Dalam penelitian ini adalah peneliti
melakukan wawancara kepada Kepala sub bagian umum dan personalia PDAM
Salatiga. 2) Data Sekunder Data sekunder bersumber dari profil dan gambaran
perusahaan, jurnal, laporan penelitian yang relevan, informasi di internet, dan sumber
informasi atau pustaka lainnya.

12

Teknik pengambilan data yang dilakukan dalam penelitian adalah wawancara
dengan satu narasumber yaitu kepala sub bagian umum dan personalia PDAM Salatiga.
Metode wawancara digunakan untuk memperoleh pemahaman yang lebih luas terhadap
peristiwa yang dialami dan dirasakan subjek penelitian. Dalam penelitian ini,
wawancara digunakan untuk mengetahui bagaimana pengembangan dan relevansi
program pelatihan di PDAM Salatiga. Alasan lain dilakukannya wawancara dalam
penelitian adalah diharapkan peneliti dapat memperoleh pengetahuan tentang maknamakna subjektif yang dipahami subjek berkenaan dengan topik yang diteliti.
Teknik analisa data dalam penelitian ini dilaksanakan dengan analisis deskriptif
kualitatif terhadap setiap data yang diperoleh dari lapangan dengan berbagai teknik
pengumpulan data yang dipakai. Data dianalisis secara kualitatif melalui empat tahap
Sugiono (2005) yaitu :
1) Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara.
Pada tahapan ini data-data yang sudah terkumpul dibuatkan transkipnya, yakni
dengan cara menyederhanakan informasi yang terkumpul kedalam bentuk tulisan yang
mudah dipahami. Setelah itu data-data yang terkumpul dipilih sesuai dengan fokus
penelitian ini dan diberi kode untuk memudahkan peneliti dalam mengkategorikan datadata yang terkumpul.
2) Reduksi Data.
Pada tahap ini penulis merangkum, memilah hal-hal yang pokok, memfokuskan
pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dari setiap data yang diperoleh
dilapangan. Jadi pada tahap ini peneliti melakukan “sortir” terhadap sekian banyak data

13

yang diiperoleh dilapangan. Reduksi data akan memberikan gambaran yang jelas, dan
akan mempermudah peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya untuk
memperlengkapi data yang dicari. Pada tahapan ini, data-data yang sudah diberi kode
dan sudah dikelompokkan dirangkum untuk memberikan gambaran yang lebih jelas.
3) Penyajian Data.
Data yang sudah terangkum ditafsirkan dan dijelaskan untuk mengetahui
bagaimana pengembangan program pelatihan di PDAM Salatiga. Penyajian data yang
sudah ditafsirkan dan dijelaskan berbentuk uraian teks atau bersifat naratif.
4) Penarikan Kesimpulan.
Pada tahap ini peneliti menarik kesimpulan dari hasil analisis data yang sudah
dilakukan. Penarikan kesimpulan dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab
rumusan masalah yang dirumuskan sejak awal. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif
diharapkan adalah merupakan temuan baru yang sebelumnya belum pernah ada.
Temuan tersebut dapat berupa deskripsi setelah diteliti menjadi lebih jelas.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota Salatiga yang berada di Jl. Letjen
Sukowati 66-70 Salatiga merupakan perusahaan penyedia air minum untuk wilayah kota
Salatiga. Cakupan wilayah pelayanan PDAM Salatiga sampai dengan akhir tahun 2012
mencapai jumlah 26.950 sambungan, sedangkan yang tercatat sebagai pelanggan aktif
sebanyak 25.131 sambungan. Menurut berkas Profil PDAM kota Salatiga, jumlah
penduduk kota Salatiga menurut data Dinas DUKCAPIL tahun 2012 sejumlah 178.277

14

sedangkan jumlah Rumah Tangga (KK) yang ada di Kota Salatiga yang tercantum
dalam Buku Salatiga dalam angka pada tahun 2012 sebanyak 57.219 dan cakupan
pelayanan yang dicapai secara kumulatif sebesar 74,93% dari jumlah penduduk.
Sedangkan untuk jumlah pelanggan kota Salatiga tahun 2012 sejumlah 25.131
pelanggan.
Adapun Visi PDAM Salatiga adalah menjadikan perusahaan yang maju,
mandiri, dan profesional yang dapat dilihat artinya sebagai berikut:
1.

Maju artinya PDAM kota Salatiga dari tahun ke tahun memperlihatkan
pertumbuhan (kenaikan) dari sisi jumlah pelanggan, kualitas, kuantitas dan
kontinuitas pelayanan, keterjangkaun tarif, kinerja keuangan, dan kontribusi PAD.

2.

Mandiri artinya PDAM kota Salatiga mampu memberdayakan potensi sumber daya
perusahaan dan pemerintah kota Salatiga untuk memenuhi biaya operasional,
setoran PAD, perawatan dan pengembangan SDM serta sarana prasarana.

3.

Profesional artinya PDAM kota Salatiga mampu menerapkan prinsip-prinsip
managemen untuk menjamin keberlanjutan perusahaan dalam dinamika otonomi
daerah dan perkembangan IPTEK didukung SDM yang handal dan berkomitmen.
Misi yang diemban dalam rangka mewujudkan visi perusahaan adalah

menghasilkan

produk

yang

sesuai

dengan

standar

Departemen

Kesehatan,

meningkatkan kualitas dan kuantitas serta kontinuitas suatu layanan yang lebih baik
sehingga apa yang diinginkan masyarakat dapat terpenuhi. Untuk mencapai misi
tersebut maka PDAM Salatiga melakukan dan meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia menjadi pegawai yang memiliki etika, kinerja dan profesional. Dengan

15

demikian PDAM Salatiga bermaksud untuk senantiasa meningkatkan kinerja dari para
karyawan. Pengembangan sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk mewujudkan
visi & misi yang dicanangkan. Salah satu hal yang dilakukan untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia baik secara kualitas dan kuantitas maka PDAM
Salatiga melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Kegiatan rekrutmen dan seleksi di
PDAM Salatiga, kegiatan rekrutmen biasanya dilakukan ketika mereka kekurangan
sumber daya manusia. Kebutuhan SDM bisa terjadi ketika ada karyawan yang
mengundurkan diri, meninggal dunia, usia yang sudah lanjut (pensiun) dan pelanggaran
yang disebabkan oleh karyawan tersebut. Proses perekrutan dilakukan melalui sumber
eksternal, yaitu merekrut mantan atlet yang direkomendasikan oleh pemerintah daerah
untuk bekerja di PDAM Salatiga. Beberapa tahap seleksi dilakukan mulai dari surat
lamaran, pengajuan nama-nama calon karyawan kepada Direktur PDAM Salatiga,
disposisi, wawancara danjob training. Dalam tahap job training, calon karyawan
melakukan training atau masa percobaan selama 2 bulan dan dipindahkan ke beberapa
departemen yang ada. Calon karyawan yang lolos melewati tahap seleksi maka akan
melakukan kontrak kerja untuk menjadi karyawan PDAM Salatiga. Berdasarkan
penjelasan diatas diketahui bahwa karyawan PDAM Salatiga mendapatkan program
pelatihan untuk mempersiapakan karyawan baru untuk mampu bekerja sesuai visi, misi
dan tujuan perusahaan.

16

Berikut struktur organisasi PDAM :
Struktur Organisasi PDAMSalatiga
Walikota Salatiga
Dewan Pengawas
Direktur

Bagian Pelayanan
Pelanggan

Bagian Umum
dan Keuangan

Bagian Teknik

Kantor Cabang
Ngaglik

Sub. Bag Baca
Meter & Rekening

Sub.Bag Umum
dan Personalia

Sub.Bag
perencanaan dan
pengembangan

Sub.Bag
Pelayanan, umum
dan keuangan

Sub. Bag humas,
pengaduan dan
penagihan
tunggakan

Sub.Bag
Pendapatan

Sub.Bag transmisi
& distribusi

Sub.bag Teknik

Sub.Bag Advokasi
& penertiban

Sub.Bag
Anggaran,
akuntansi dan
verifikasi

Sub.Bag Produksi

Sub.Bag Sumber
dan Laborat
Sub.Bag
pengadaan &
gudang

Sub.Bag peralatan
Meter

Sub. Bag
perlengkapan dan
pemeliharaan

17

Program Pelatihan yang Diterima PDAM
PDAM merupakan perusahaan jasa yang bertujuan untuk menangani serta
menyediakan air bersih bagi daerah sekitarnya. Adanya kendala atau persoalan yang
dihadapi dapat menghambat tercapainya tujuan perusahaan tersebut. Beberapa kendala
yang dialami oleh PDAM diantaranya berasal dari faktor internal perusahaan.
Berdasarkan berkas Profil PDAM kota Salatiga didapatkan informasi tentang gejala
yang dapat mengindikasikan adanya persoalan yang dapat menghambat tercapainya
tujuan PDAM. Fenomena yang ada menunjukkan bahwa sering munculnya aduan-aduan
yang berasal dari pelanggan yaitu:
Tabel 1
Jenin dan jumlah aduan pelanggan PDAM Salatiga

Aduan Pelanggan PDAM Salatiga
1200
1000

968

932

800
air macet
600

kebocoran pipa

425
400

meteran rusak

200

75

masalah rekening

0
air macet

kebocoran
pipa

meteran
rusak

masalah
rekening

Sumber: Profil Perusahaan Daerah Air Minum Salatiga tahun 2012-2013

Grafik di atas memperlihatkan gejala adanya masalah yang dihadapi oleh PDAM
Salatiga terkait dengan pelayanan yang diberikan. Upaya yang dilakukan dalam

18

menghadapi setiap permasalahan selama ini ditangani oleh sub bagian yang sesuai
dengan keahliannya. Berdasarkan jenis persoalan yang ada, sub bagian teknik mengatasi
permasalahan seperti air macet, kebocoran pipa dan meteran rusak sedangkan sub
pelayanan pelanggan menangani masalah rekening. Penjelasan diatas memberikan
gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian pelayanan pelanggan belum optimal
sehingga berdampak pada munculnya aduan-aduan para pelanggan yang harus segera
diselesaikan oleh PDAM.
Sebagai upaya guna mengurangi bahkan mengatasi persoalan yang selama ini
dihadapi PDAM Salatiga, maka program pelatihan dalam rangka peningkatan sumber
daya diselenggarakan untuk bagian-bagian yang mempunyai kendala. Menurut Mathis
& Jackson (2008), pelatihan adalah proses dimana individu-individu atau karyawan
mencapai kemampuan tertentu guna membantu pencapaian tujuan organisasi.
Berkenaan dengan kegiatan program pelatihan, kepala sub.bagian umum dan personalia
mengatakan:
“PDAM Salatiga juga mendapat dukungan pelatihan dari DPD dan DPP mas,
untuk DPD itu organisasi PDAM Jawa Tengah dan DPP itu organisasi PDAM
Pusat di Jakarta. Pelatihan itu ada 3 tingkatan mas, manajemen tingkat muda itu
dilakukan di DPD dan untuk manajemen madya dan utama dilakukan di DPP.
Walaupun seperti itu, PDAM juga bisa membuat program pelatihan sendiri mas
bila dirasa program pelatihan tersebut belum menjawab masalah di PDAM

salatiga.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)

Dari hasil wawancara, diketahui bahwa PDAM Pusat dan Daerah memberikan fasilitasi
berupa program pelatihan untuk PDAM yang dibagi menjadi dua tingkatan yaitu

19

program pelatihan tingkat daerah dan tingkat pusat. Program pelatihan yang ada PDAM
Pusatyaitu program pelatihan diklat manajemen madya dan diklat manajemen utama
yang difasilitasi oleh PDAM Pusat di Jakarta. Sedangkan program pelatihan yang
didukung oleh PDAM daerah yaitu program pelatihan diklat manajemen muda yang
difasilitasi dari organisasi PDAM Jawa Tengah. Walaupun dalam hal ini PDAM sudah
mendapatkan fasilitasi berupa program pelatihan tetapi PDAM mempunyai wewenang
untuk membuat program pelatihan secara mandiri yang didasarkan pada kebutuhan dan
tujuan perusahaan. Program pelatihan dirancang sebagai upaya untuk mengatasi
permasalah yang ada. Berkenaan dengan kegiatan pelatihan, kepala sub.bagian umum
dan personalia mengatakan:
“Pelatihan tersebut tidak bersifat mengikat jadi pelatihan tersebut boleh diikuti
maupun tidak sesuai dengan kebutuhan PDAM Salatiga dan biasa nya dilakukan

setiap setahun sekali” (Hasil wawancara, 11 April 2014)

Dari hasil wawancara, terlihat bahwa PDAM Salatiga mengikuti program pelatihan
sesuai dengan kebutuhan organisasi baik melalui program pelatihan yang difasilitasi
oleh PDAM Pusat, PDAM Daerah atau program pelatihan yang dirancang secara
mandiri. Hal ini dirasa dilakukan PDAM Salatiga supaya mampu mengurangi
permasalah yang ada pada organisasi. Simamora (2006) menjelaskan bahwa pelatihan
dan pengembangan merupakan salah satu langkah dalam mengatasi sejumlah problem
kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi. Melalui program pelatihan
tersebut diharapkan bisa mengurangi atau bahkan mengatasi permasalah yang ada di
PDAM Salatiga.

20

Pengembangan Program Pelatihan Berdasarkan Kebutuhan PDAM Salatiga
Kebutuhan

organisasi

menjadi

salah

satu

alasan

PDAM

Salatiga

menyelenggarakan dan mengikuti program pelatihan. Hal tersebut sesuai dengan hasil
wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia yang mengatakan:
“Pelatihan dan pengiriman pelatihan untuk kebutuhan organisasi, tapi mas tidak
semua pelatihan diikuti hanya sesuai kebutuhan, manajemen mengikuti

perkembangan jaman dan pelatihan dilakukan sesuai kondisi PDAM.” (Hasil
wawancara, 23 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara diatas memperlihatkan bahwa program pelatihan yang
akan diberikan kepada karyawan sesuai kebutuhan organisasi sehingga diharapkan
dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi. Analisis kebutuhan adalah sebuah
metode untuk mendapatkan informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan
terbaik dalam mewujudkan tujuan-tujuan organisasi Marwansyah (2010). Untuk dapat
melihat serta menentukan kebutuhan organisasi maka dibutuhkan analisis terhadap
kebutuhan pelatihan di PDAM Salatiga:
a. Analisis Kebutuhan Organisasi di PDAM Salatiga
Kebutuhan organisasi dapat diketahui dari tujuan yang ingin dicapai, adapun
tujuan PDAM Salatiga yaitu menyediakan air bersih bagi warga Salatiga. Dalam rangka
memenuhi tujuan tersebut maka dibutuhkan kerjasama dari setiap bagian-bagian di
dalam PDAM. Melalui analisis kebutuhan organisasi dapat diketahui apakah tujuan
yang telah ditetapkan sudah tercapai atau belum. Dari hasil wawancara, kepala
sub.bagian umum dan personalia mengatakan:

21

“Organisasi ini harus mencapai 81% mas, untuk kebutuhan air kota Salatiga dan
itu merupakan MDG yang ditetapkan oleh Pemerintah mas. Tetapi PDAM

Salatiga baru mencapai 78% dari apa yang ditargetkan.” (Hasil wawancara, 11
April 2014)

Dari hasil wawancara diatas bisa diketahui bahwa PDAM salatiga baru mencapai 78%
untuk menyediakan air bersih bagi warga Salatiga, sedangkan Program Pemerintah
untuk memenuhi target pencapaian Millenium Depelopment Goal’s (MDG’s) harus
mencapai target minimal 81% untuk penyediaan air bersih di daerah kota.Berdasarkan
data yang ada, PDAM Salatiga masih mempunyai kesenjangan pencapain tujuan
organisasi

sehingga kebutuhan organisasi

masih

berkendala.

Zurnali

(2004)

mengatakan, analisis kebutuhan organisasi bertujuan memperoleh informasi tentang
organisasi yang digunakan untuk menentukan tujuan pelatihan yang hendak dicapai.
Informasi organisasi tersebut dapat berupa apa yang menjadi tujuan organisasi dan
realitas pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan data atau informasi yang diperoleh,
dapat ditarik kesimpulan bahwa PDAM Salatiga masih mempunyai kebutuhan
organisasi yang harus dipenuhi dan hal tersebut menjadi pertimbangan dalam
menentukan program pelatihan yang akan diberikan kepada karyawan. Melalui program
tersebut diharapkan dapat mengurangi kesejangan pencapaian tujuan PDAM Salatigsa.
b. Analisis kebutuhan Pekerjaan di PDAM Salatiga
Dalam rangka memenuhkan kebutuhan organisasi demi terwujudnya tujuan
organisasi, maka dibutuhkan kerja sama yang baik diantara bagian satu dengan yang
lain di dalam PDAM. Adanya kesenjangan pencapaian tujuan seperti yang dijelaskan
pada bagian sebelumnya memperlihatkan bahwa pekerjaan belum dilakukan secara

22

maksimal oleh sub bagianyang ada di PDAM Salatiga. Sub-sub bagian pekerjaan yang
ada di dalam PDAM Salatiga seharusnya saling bekerja sama guna mencapai tujuan
organisasi. Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Jadi mas, untuk sub bagian yang sering bermasalah dan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian target ada pada bagian pelaya nan pelanggan dan bagian

teknik yang bersinggungan langsung dengan masyarakat.” (Hasil wawancara,
23 April 2014)

Berdasarkan wawancara diatas memperlihatkan adanya sub bagian pekerjaan di dalam
PDAM yang mengalami kendala. Hal tersebut dapat terlihat pada sub bagian yang
sangat bersinggungan dengan masyarakat yaitu bagian pelayanan pelanggan dan bagian
teknik. Kondisi tersebut dapat disimpulkan bahwa sub bagian tersebut belum mencapai
target dalam pekerjaan sehingga berdampak pada pencapaian tujuan organisasi. Dalam
rangka memperbaiki kinerja yang diharapkan dibutuhkan pelatihan guna mencapai
target yang ditentukan. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia
mengatakan:
“Jadi mas, untuk sub bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik yang
bersinggungan langsung dengan masyarakat sering mendapatkan training

karena sub bagian tersebut adalah bagian terdepan dalam organisasi ini mas.”
(Hasil wawancara, 11 April 2014)

Berdasarkan wawancara diatas terlihat bahwa sub bagian yang sering mendapatkan
pelatihan adalah bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik. Program pelatihan
yang diberikan pada bagian tersebut diharapkan dapat mengatasi persoalan sehingga
dapat berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Untuk lebih jelas mengenai
kebutuhan pekerjaan pada bagian sub pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik di

23

PDAM Salatiga, pada tabel 2.1 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub
pelayanan pelanggan yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang
dilaksanakan.
Tabel 2.1
Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan
SUB BAGIAN PELAYANAN PELANGGAN
Tugas-tugas
a) Menyelenggarakan

Tugas Yang Dilakukan
pemasaran, a. Sudah dilakukan dengan baik

pelayanan pelanggan dan mengurus b. Tugas
penagihan rekening langganan.
b) Menyelenggarakan
pelayanan
rekening

serta

pengolahan

pengolahan

rekening

berkendala.
c. Tugas pengawasan pencatatan meter
air dan pengendalian pencatatan masih

data

berkendala.

langganan.

d. Sudah dilakukan dengan baik
c) Menyelenggarakan fungsi pengawasan
e. Sudah dilakukan dengan baik
pencatatan meter air, pengendalian
pencatatan.
d) Membuat

laporan

kegiatan

serta

pengolahan data langganan masih

fungsi-fungsi

pelanggan,

pengolahan

bagian

hubungan langganan.
e) Membuat laporan kerja.

Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga

24

Dari analisis pekerjaan yang ada bagian pelayanan pelanggan dijumpai kendala
dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan, pekerjaan terkait dengan
pengolahan

rekening,

pengolahan

data

langganan,

menyelenggarakan

fungsi

pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian pencatatan.
Pada tabel 2.2 di bawah ini menunjukkan tentang pekerjaan pada sub bagian teknik
yang seharusnya dilakukan dan realita pekerjaan yang dilaksanakan.
Tabel 2.2
Perbandingan Tugas-tugas dengan Tugas Yang Dilakukan
SUB BAGIAN TEKNIK
Tugas-tugas

Tugas Yang Dilakukan

a) Merencanakan pembangunan instalasi a. Sudah dilakukan dengan baik
pengolahan air bersih pada lokasi yang b. Tugas
belum tersedia pengolahan air bersih.

pengembangan

instalasi

pengolahan air bersih dan jaringan

b) Merencanakan pengembangan instalasi
pengolahan air bersih dan jaringan
perpipaan serta sarana atau prasarana

perpipaan serta sarana atau prasarana
belum dilakukan dengan maksimal.
c. Sudah dilakukan dengan baik
d. Sudah dilakukan dengan baik

penunjang lainnya.

e. Sudah dilakukan dengan baik
c) Membuat

program

kerja

tentang
f. Sudah dilakukan dengan baik

perawatan/peralatan teknik.
g. Sudah dilakukan dengan baik
d) Meneliti dan menilai peralatan teknik h. Tugas pembuatan peta jaringan pipa

25

sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
e) Membuat

laporan

kegiatan

dan perlengkapannya belum dilakukan
dan kuasai dengan baik.

bagian

i. Sudah dilakukan dengan baik

teknik
f) Mengawasi

pemasangan

dan

pemeliharaan pipa-pipa distribusi agar
dapat berfungsi dengan baik.
g) Mengatur distribusi air secara merata
kepada pelanggan dan menyelesaikan
angsuran dibagian distribusi.
h) Membuat

peta

jaringan

pipa

dan

perlengkapannya.
i) Membuat laporan kerja.

Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga

Dari analisis tugas-tugas di bagian teknik masih mempunyai kendala pada tugas
merencanakan pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan,
sarana atau prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan
perlengkapannya.
Analisis kebutuhan pekerjaan diatas memperlihatkan bahwa ada kendala dalam
sub bagian pelayanan pelanggan dan teknik. Kendala pada bagian pelayanan pelanggan

26

yaitu kendala dalam penyelenggaraan fungsi-fungsi pelayanan pelanggan yaitu
pekerjaan

terkait

dengan

pengolahan

rekening,

pengolahan

data

langganan,

menyelenggarakan fungsi pengawasan pencatatan meter air serta pengendalian
pencatatan sedangkan kendala pada bagian teknik ada pada tugas merencanakan
pengembangan instalasi pengolahan air bersih, jaringan perpipaan, sarana atau
prasarana penunjang lainnya serta membuat peta jaringan pipa dan perlengkapannya.
Penjelasan ini memberikan gambaran bahwa kinerja bagian teknik dan bagian
pelayanan pelanggan belum optimal sehingga berdampak pada munculnya kendala yang
harus segera diselesaikan oleh PDAM.
Berdasarkan analisis diatas kesimpulan yang dapat diambil yaitu guna menjawab
kebutuhan organisasi maka pelatihan akan diberikan kepada sub bagian pelayanan
pelanggan dan teknik yang difokuskan pada pekerjaan-pekerjaan yang masih
bermasalah.
c. Analisis Kebutuhan Pekerja di PDAM Salatiga
Berdasarkan hasil analisis kebutuhan pekerjaan pada bagian sebelumnya, dapat
diketahui bahwa adanya suatu masalah atau kendala pada sub bagian pelayanan
pelanggan dan sub bagian teknik. Sumber daya manusia yang mampu menguasai dan
menjalankan alat-alat baru serta modern dibutuhkan di pekerjaan tersebut, apabila
kompetensi sumber daya manusia ini dimiliki oleh karyawan sub bagian pelayanan
pelanggan dan teknik kemungkinan pekerjaan tidak akan mengalami kendala yang
berarti. Analisis kebutuhan pekerjaan kemungkin bisa digunakan untuk menentukan
salah satu masalah karyawan yangterkait dalam hal knowledge, attitude atau skill dan

27

selanjutnya akan mendapatkan pelatihan-pelatihan untuk menjawab masalah yang ada.
Hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Karyawan bagian pelayanan pelanggan dan bagian teknik sudah melakukan
tugas mereka dengan baik tetapi untuk teknologi terbaru dan modern yang

digunakan PDAM mereka membutuhkan pelatihan supaya menguasainya.”
(Hasil wawancara, 23 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara diatas serta analisis pekerjaan memperlihatkan bahwa
pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan pada pelatihan knowledge
dan skill yang mengarah pada kemampuan untuk dapat menguasai dan menggunakan
teknologi baru serta modern yang ada di PDAM Salatiga.
Kesimpulan yang dapat diambil yaitu masih adanya kekurangan Sumber daya
manusia pada kompetensi knowlwdge dan skill, sehingga dapat menjadi kendala
pelaksanaan pekerjaan guna pencapaian tujuan organisasi. PDAM Salatiga tidak
semata-mata begitu saja dapat mengetahui kendala dan masalah yang ada di dalam
organisasinya. Hasil penilaian kinerja yang juga dapat menjelaskan bagaimana
persoalan kelemahan SDM dapat diketahui oleh PDAM Salatiga melalui catatan kerja
harian. Dari hasil wawancara, kepala sub.bagian umum dan personalia mengatakan:
“Kami juga melakukan program cacatan kerja harian mas, hal ini dilakukan
untuk melihat hasil kinerja karyawan. Bila kinerja tidak memenuhi target maka
dilakukan pelatihan dan unsur budaya kerja juga sebagai penilaian tingkah laku

karyawan.” (Hasil wawancara, 23 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara diatas, penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa
PDAM Salatiga membuat program catatan kerja harian untuk melihat kinerja setiap
karyawan sebagai patokan penilaian pengambilan keputusan dalam menentukan dan

28

membuat pelatihan. Catatan kerja harian kemungkinan bisa memperlihatkan hasil
kinerja karyawan PDAM Salatiga dalam segi knowledge dan skill. Sedangkan unsur
budaya kerja kemungkinan dapat memperlihatkan attitude karyawan di PDAM Salatiga.
Handoko (2001) mengatakan latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Kesimpulan yang dapat diambil guna menjawab kebutuhan organisasi dari analisis
pekerja yaitu pelatihan yang dilakukan PDAM Salatiga dirasa difokuskan ke knowledge
dan skill pada umumnya dan pelatihan penggunaan alat-alat yang modern guna
penunjang pekerjaan pada khususnya guna memperbaiki penguasaan berbagai
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu sesuai teori diatas.
Relevansi Program Pelatihan di PDAM Salatiga Guna Menjawab Kebutuhan
Organisasi
Analisis kebutuhan pelatihan diatas menjelaskan bahwa adanya kendala
pekerjaan di sub bagian pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik yang berdampak
belum tercapainya tujuan organisasi. Sehingga program pelatihan yang dibuat PDAM
Salatiga diharapkan mampu memberikan manfaat yang positif terhadap kinerja
karyawan untuk mengatasi kendala pelaksanaan pekerjaan guna pencapaian tujuan
organisasi. Adapun program pelatihan yang sudah dilakukan oleh PDAM :

29

Tabel 3
Program Pelatihan yang Dilakukan PDAM Salatiga
Periode tahun 2013-2014
NO
1.

Jenis Pelatihan

Tujuan Pelatihan

Keterangan

Pelatihan pembacaan Pelatihan ini ditujukan untuk sub bagian Pelatihan
meteran

online

digital (IT).

air baca

meter

dan

rekening

yang

(bagian sesuai

pelayanan pelanggan). Tujuan pelatihan kebutuhan.
ini

adalah

untuk

melatih

pekerja

menggunakan alat dalam pembacaan
meteran dan rekening. Pelatihan ini
berlangsung selama satu bulan (1 minggu
teori dan 3 minggu praktek). Pelatihan
tersebut bekerja sama dengan PT BUEP
yang berada di Salatiga. Fungsi dari
pelatihan ini adalah supaya pekerja tidak
salah dalam pembacaan meteran dan
rekening,

dan

lebih

akurat

dalam

penyampaian informasi yang berdampak
pada pembayaran air bagi pelanggan.
2.

Pelatihan pembayaran1. Tujuan dari pelatihan ini adalah supaya2. Pelatihan
online.

bagian

pelayanan

menggunakan

30

alat

pelanggan
terbaru

bisa
untuk

sesuai
kebutuhan.

yang

pembayaran

air

secara

online.

Pembayaran dapat dilakukan di kantor
pos dan outlet-outlet untuk pembayaran
air rekening PDAM. Fungsinya supaya
memudahkan

pelanggan

dalam

pembayaran air tanpa harus datang ke
kantor PDAM dan memudahkan pekerja
PDAM dalam melayani para pelanggan.
3.

Pembayaran

Tujuan dari pelatihan ini adalah supaya

Pelatihan

Pelanggan

bagian

kurang

pelayanan

pelanggan

bisa

melayani pembayaran air oleh pelanggan

yang
sesuai

kebutuhan.

secara langsung dengan cepat (kasir
PDAM Salatiga).
4.

Pelatihan
Pembayaran

Loket Ditujukan

bagi

pelanggan

karyawan

guna

pelayanan Pelatihan

meningkatkan kurang

yang
sesuai

kemampuan dalam penggunaan alat di kebutuhan.
ruang loket pembayaran air.
5.

Pelatihan
Online

Sistem Tujuan

pelatihan

pengetahuan

dan

ini

memberikan Pelatihan

kemampuan

bagi sesuai

karyawan pelayanan pelanggan dalam kebutuhan.
segi

penggunaan

alat-alat

menggunakan sistem online.

31

yang

yang

6.

Pelatihan penggunaan Ditujukan kepada bagian teknik guna Pelatihan
peralatan pembacaan meningkatkan
meteran air.

pengetahuan

kemampuan
dalam

yang

dan sesuai

pengguanaan kebutuhan.

peralatan meteran terbaru guna membaca
meteran air.
7.

Pelatihan

Geografik Ditujukan bagi karyawan teknik guna Pelatihan

Informasi Sistem atau meningkatkan
sistem

dan sesuai

pemetaan pengetahuan penggunaan alat baru dalam kebutuhan.

jaringan.
8.

kemampuan

yang

pembuatan letak jaringan air.

Pelatihan

dalam Tujuan pelatihan guna meningkatkan Pelatihan

penelitian air minum

pengetahuan dan kemampuan karyawan kurang
dalam mengetahui sumber air minum.

Sumber: Hasil Wawancara di PDAM Salatiga

Tabel 4
Keterangan Jenis dan Jumlah Pelatihan PDAM Salatiga
6
5
4
3
2
1
0
Pelatihan
yang sesuai

Pelatihan
Lainnya

Sumber : Data diolah tahun 2014

32

kebutuhan.

yang
sesuai

Berdasarkan analisis pelatihan – pelatihan diatas, terdapat lima pelatihan yang
dapat dikatakan mendukung sub pekerjaan pelayanan pelanggan dan teknik dari segi
pelatihan penggunaan alat-alat terbaru sertaada tiga pelatihan lainnya yang bisa
dikatakan kurang mendukung dalam peningkatan kinerja karyawan.
Kesimpulan yang dapat diambil yaitu PDAM Salatiga dirasa sudah bisa melihat
masalah dan kendala yang dihadapi karyawannya sehigga pelatihan diatas bisa
dikatakan sesuai guna memperbaiki kurangnya kompetensi SDM dalam hal penguasaan
teknologi modern seperti hasil analisis kebutuhan pelatihan pada sub judul sebelumnya.
Selain melakukan program pelatihan, PDAM Salatiga juga melakukan pembinaan
kepegawaian yang dirasa mempunyai tujuan guna meningkatkan knowledge serta skill.
Adapun program pembinaan yang dilakukan PDAM Salatiga adalah sebagai berikut :
a. Peningkatan pendidikan pegawai.
Seorang pegawai PDAM yang dianggap layak dan mempunyai kinerja
yang baik berdasarkan penilaian dari catatan kerjanya, mendapatkan kesempatan
untuk meningkatkan kemampuannya dengan cara berkuliah yang akan
ditanggung oleh PDAM. Pegawai tersebut akan berkuliah di Akademi Tirta
Wiyata, Magelang. Sekolah tersebut setara dengan D3 (3 tahun).
b. Memberikan motivasi untuk meningkatkan pendidikan formal bagi karyawan
pada jenjang D3, S1 dan S2.
PDAM memberikan kelonggaran dan kesempatan bagi para karyawan
yang ingin melanjutkan jenjang pendidikannya ke tingkat selanjutnya. Dengan

33

peraturan PDAM yaitu karyawan yang ingin melanjutkan sekolahnya hanya
diperbolehkan setelah jam kerjanya selesai ( 07.30-12.00).
c. Kursus singkat.
Program ini dibuat untuk karyawan baru yang bekerja di PDAM supaya
dapat melakukan tugas sesuai dengan sub bagian yang mereka tempati. Program
ini diberikan kepada junior yang dilakukan oleh senior. Contoh kursus ini adalah
pelatihan pompa, pelatihan pemasangan pipa, dan lain-lain sesuai dengan sub
bagian yang mereka tempati.
d. Pelatihan (Training).
Pelatihan ini mempunyai dua jenis yaitu pelatihan yang dilakukan oleh
PDAM sendiri dan pelatihan yang dilakukan oleh pihak luar. Pelatihan yang
dilakukan PDAM sendiri adalah pelatihan yang dibuat PDAM berdasarkan
permasalahan atau kendala yang dialami oleh organisasi tersebut. Contoh
pelatihan dari PDAM sendiri yaitu, pelatihan sistem online, pemasangan pipa,
pemasangan pompa dan lain-lain. Untuk jenis pelatihan di luar PDAM
mempunyai dua tingkatan, yaitu DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah), DPP
(organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Contoh programnya adalah
sosialisasi lembaga untuk membantu kelembagaan PDAM supaya lebih baik,
program penyelamatan air bersih dan program reboisasi untuk penampungan air.
e. Pertemuan rutin (Regular meeting).
Program ini dilakukan oleh kepala bagian dan direktur untuk membahas
hal-hal penting atau permasalahan yang terjadi di PDAM.

34

f. Diklat management tingkat dasar, madya dan utama.
Program ini dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dari karyawan.
Pelatihan ini biasanya dilakukan oleh DPD (organisasi PDAM Jawa Tengah)
dan DPP (organisasi PDAM yang berada di Jakarta). Pelatihan-pelatihan
tersebut berupa program sosialisasi lembaga guna membantu kelembagaan
PDAM supaya lebih baik, program penyelamatan air bersih dan program
reboisasi untuk penampungan air dll.
g. Rapat koordinasi.
Rapat koordinasi adalah rapat yang biasanya dilakukan oleh kepala
bagian terhadap kepala sub bagian untuk dapat saling mengkoordinasikan
masalah-masalah dan kendala yang ada (pelaporan catatan kerja).
h. Pembinaan staf secara periodik dan insidental.
Pembinaan ini dilakukan secara rutin maupun sewaktu-waktu sesuai
dengan kebutuhan PDAM sendiri. Fungsinnya untuk meningkatkan kemampuan
staff dalam bekerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
PDAM Salatiga yang merupakan perusahaan yang bekerja di bidang air dengan
tujuan pemenuhan air bersih bagi daerah kota Salatiga sudah mampu memenuhi jumlah
air bersih untuk daerah kota sebesar 78% wilayah. Walaupun diketahui pencapaian
terget belum sesuai yaitu 81%, tetapi PDAM Salatiga berusaha mencapai target tersebut
dengan mengikuti dan menyelenggarakan pelatihan. Pelatihan yang diikuti merupakan

35

pelatihan yang ada di PDAM Daerah Jawa Tengah dan PDAM Pusat di Jakarta.
Berdasarkan ulasan sebelumnya diketahui bahwa pelatihan tersebut juga membantu
PDAM Salatiga untuk bisa mengurangi atau bahkan mengatasi masalah yang ada.
Tetapi memang tidak semua pelatihan tersebut diikuti hanya sesuai kebutuhan PDAM
Salatiga saja. Diketahui juga sesuai analisis pekerjaan ada dua sub bagian yang
mempunyai pengaruh terhadap pencapain target organisasi. Sub bagian tersebut adalah
sub bagian pelayanan pelanggan dan sub bagian teknik. Untuk mengatasi masalah
tersebut PDAM membuat pelatihannya sendiri guna menutupi kekurangan pelatihan
yang diikuti. Berdasarkan data yang sudah dianalisis sebelumnya, ada lima pelatihan
yang dianggap sesuai untuk pemenuhan kebutuhan guna pencapaian target organisasi.
Pelatihan tersebut berupa Pelatihan pembacaan meteran online air digital (IT), Pelatihan
pembayaran online, Pelatihan Sistem Online, Pelatihan penggunaan peralatan
pembacaan meteran air, Pelatihan Geografik Informasi Sistem atau sistem pemetaan
jaringan. PDAM Salatiga sudah melakukan program pelatihan yang baik guna
mengurangi atau bahkan mengatasi permasalahan yang ada pada sub bagian yang
berkendala. Salah satu contoh kendala dalam pekerjaan bagian pelayanan pelanggan
yaitu pengolahan data langganan sedangkan kendala untuk bagian teknik salah satu
contonya adalah instalasi pengolahan air bersih. Semoga masalah tersebut dapat diatasi
oleh program pelatihan yang sudah diselenggarakan oleh PDAM Salatiga.

36

Implikasi
1.

Implikasi Terapan
Informasi dalam penelitian ini dapat memberikan gambaran serta referensi bagi
PDAM Salatiga dalam hal pelatihan. Selanjutnya PDAM Salatiga dapat
menggunakan analisa kebutuhan organisasi, kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan
pekerja sebagai tambahan informasi untuk pembuatan pelatihan yang akan
dilakukan.

2.

Implikasi Teoritis
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, menunjuk