View of PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Ary Sutrischastini
Prodi Magister Manajemen, STIE WIdya Wiwaha Yogyakarta, email: ary_sch@yahoo.co.id
Agus Riyanto
Alumnus Prodi Magister Manajemen STIE WIdya Wiwaha Yogyakarta
Abstract
This paper will discuss the effect of work motivation (incentives, motives and expectations) on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul. The purpose of this paper is: 1) Determine the effect of incentives on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 2) Determine the effect of motive on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 3) To know the effect of expectations on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 4)To know the effect of incentives, motives and expectations on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul. Research sites in the Regional Secretariat Gunungkidul and the population is 162entire employee in the Regional Secretariat Gunungkidul. Samples amounted to 116 respondents taken with simple random probability sampling method. Data were analyzed using multiple linear regression. Results obtained: (1) incentives positive and significant effect on the performance of, (2) motif positive and significant effect on the performance of, (3) expectations positive and significant impact on the performance of , and (4) incentives, motives and expectations of positive and significant impact on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul.
Keywords: incentives, motives, expectations, performance of employees
PENDAHULUAN
Dalam konteks pekerjaan, m otiv asi organisasi. Kondisi internal yang menimbulkan merupakan salah satu faktor penting dalam
dorongan, dimana kebutuhan yang tidak mendorong seorang karyawan untuk bekerja.
terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang Menurut Robbins, (2001:24) bahwa “motivasi
merangsang dorongan dari dalam diri individu. adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan
Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan
untuk menemukan tujuan tertentu. Apabila organisasi”. Bila seseorang termotivasi maka ia
ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai
akan terjadi pengurangan tegangan. Karyawan tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi
yang termotivasi berada dalam kondisi tegang akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh
dan berupaya mengurangi ketegangan dengan karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari
mengeluarkan upaya untuk kembali segar. upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
121
-JU
122 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul merupakan instansi pemerintah yang berfungsi untuk membantu Bupati/Wakil Bupati dalam upaya melaksanakan pem- bangunan daerah Kabupaten Gunungkidul, sehingga kesejahteraan masyarakat dapat terwujud. Dalam tugasnya membantu Bupati/ Wakil Bupati Kabupaten Gunungkidul para pegawai (individu-individu) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul memerlukan m otor penggerak agar sem ua pegawai bekerjasama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai target perencanaan pembangunan daerah.
Motivasi kerja sebagai motor penggerak yang paling vital dalam sebuah pencapaian kinerja. Tanpa motivasi pegawai tidak akan berhasil untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan secara maksimal karena tidak ada kemauan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, yang muncul hanyalah rutinitas. Faktor motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul dalam melaksanakan tugas abdi negara sangatlah menentukan keberhasilan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Motiv asi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2001:45).
Menurut Brantas (2009:101) bahwa motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga mencapai keinginan para karyawan sekaligus tercapai tujuan organisasi. Motivasi
yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Orang m au bekerja untuk m emenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan/keinginan yang tidak disadari (unconscious needs), demikian juga orang m au bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik, non fisik dan men- tal. Salah satunya adalah insentif yang diterima. Bagi sebagian karyawan harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh m asyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja.
Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya meng- harapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya. Insentif merupakan suatu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar (Brantas, 2009:117).Kompensasi insentif ini meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk m elakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus terpenuhi. Terdapat tiga macam kebutuhan manusia, yaitu: (1) kebutuhan akan prestasi (need for achievement), motif kebutuhan akan prestasi ini akan m endorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan
ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
semua kemampuan serta energi yang dimilikinya untuk meningkatkan semangat kerja dan demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
komitmen karyawan terhadap perusahaan yang (2) kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).
akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja Setiap orang pasti menginginkan diterima oleh
karyawan.
orang lain dilingkungan tinggal dan tempat kerja, Berdasarkan penelitian Devi (2009) dengan kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan
judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan akan merasakan kemajuan, dan kebutuhan akan
Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan perasaan ikut serta. (3) kebutuhan akan kekuatan
Komitmen Organisasional Sebagai Variabel In- (need for power), merupakan daya penggerak
tervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT dalam upaya mencapai suatu kekuasaan
Semeru Karya Buana Semarang). Model (Hasibuan dalam Brantas, 2009: 113-114).
penelitian yang akan digunakan dalam penelitian Berdasarkan uraian di atas, maka tulisan ini
ini adalah model struktur berjenjang dan untuk akan membahas tentang pengaruh motivasi kerja
menguji hipotesis yang diajukan digunakan (insentif, motif dan harapan) terhadap kinerja
teknik analisis SEM (Structural Equation Model- pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
ling) yang dioperasikan melalui program AMOS. Gunungkidul. Tujuan dari penelitian ini adalah:
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
1) Mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki Gunungkidul, 2) Mengetahui pengaruh motif
jangka kontrak kerja kurang dari satu tahun terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat
maupun lebih dari satu tahun. Populasi ini Daerah Kabupaten Gunungkidul, 3) Mengetahui
berjumlah 100 karyawan antara lain menempati pengaruh harapan terhadap kinerja pegawai
bagian produksi (log dan packing), assembling, Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
dan quality controldan seluruhnya dijadikan Gunungkidul, 4) Mengetahui pengaruh insentif,
responden. Hasil penelitian tersebut sebagai motif dan harapan terhadap kinerja pegawai
berikut: (1) Pengujian hipotesis yang dilakukan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan Gunungkidul.
signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. (2) Terdapat pengaruh positif dan
LANDASAN TEORI
signifikan antara motivasi dengan kinerja
1. Penelitian Sebelumnya.
karyawan. (3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan
Lubis (2008) telah melakukan penelitian komitmen organisasional. (4) Terdapat pengaruh dengan judul Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi positif antara motiv asi dengan komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT organisasional. (5) Terdapat pengaruh positif Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. antara komitmen organisasional dengan kinerja Metode penelitian yang digunakan dalam karyawan namun tidak signifikan. penelitian ini pendekatan kuantitatif. Data
dikumpulkan dengan wawancara dan penyebaran angket. Responden adalah karyawan dan
2. Landasan Teori.
pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)
a. Motivasi.
Medan yang berjumlah 155 orang. Hasil Motivasi berasal dari kata latin movere yang
penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan
terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Disamping itu
pada sumber daya manusia umumnya dan motivasi yang diberikan oleh pimpinan atau
bawahan khususnya. Berikut ini beberapa perusahaan juga memiliki peran yang penting
pengertian motivasi dari para ahli, sebagai berikut:
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
-JU
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
a. Berendoom dan Stainer dalam Sedarmayanti terpenuhi maka pegawai tersebut akan (2000:20) mendefinisikan “motivasi adalah
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya kondisi mental yang mendorong aktivitas dan
jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai memberi energi yang mengarah kepada
tersebut akan memperlihatkan perilaku yang pencapaian kebutuhan memberi kepuasan
gembira sebagai manifestasi dari rasa atau mengurangi ketidakseimbangan”.
puasnya. Lima kebutuhan manusia menurut
b. Hasibuan (2010:141) mendef inisikan Maslow, antara lain: physiological needs “motivasi adalah pemberian daya penggerak
(kebutuhan fisik), security or safety needs yang m enciptakan kegairahan kerja
(kebutuhan keselamatan), affiliation or ac- seseorang, agar mereka mau bekerja sama
ceptance (kebutuhan sosial), esteem or sta- secara produktif berhasil mencapai dan
tus needs (kebutuhan akan penghargaan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.”
prestise), dan self actualization (aktualisasi diri) (Maslow dalam Brantas, 2009:105).
c. Gibson (1996:185) mendefinisikan “motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang
b. Teori motivasi dengan pendekatan penguat, karyawan yang m enim bulkan dan
lebih menekankan pada faktor-faktor yang mengarahkan perilaku”. Motivasi merupakan
dapat m eningkatkan suatu tindakan hasrat di dalam seseorang yang
dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu menyebabkan orang tersebut melakukan
tindakan. Contoh teori motivasi dari Skinner tindakan. Motivasi merupakan penggerak
(operant conditioning). yang mengarahkan pada tujuan, dan itu
Skinner dalam Brantas (2009:119) jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh,
mengemukakan bahwa pendekatan teori ingin, hasrat dan penggerak semua sama
motivasi yang mempengaruhi dan merubah dengan motif yang asalnya dari kata
perilaku kerja yaitu pembentukan perilaku motivasi.
atau sering disebut dengan istilah seperti
d. Flippo dalam Brantas (2009:101) bahwa
modification, positive motivasi adalah directing or motivation is es-
behavior
reinforecement, dan skinnerian conditioning. sence, it is a skill in aligning employee and
Pendekatan ini didasarkan terutama atas organization interest so thet behavior result
hukum pengaruh (law of effect), yang in eachievement of emrployee want simulta-
menyatakan bahwa perilaku yang diikuti neously with attainment of organizational
konsekuensi-konsekuensi objectives
dengan
pemuasan cenderung diulang, sedang-kan Menurut Mangkunegara (2009:63) bahwa
perilaku yang diikuti konsekuensi- teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi
konsekuensi hukuman cenderung tidak tiga kelompok, yaitu:
diulang.Dengan demikian perilaku individu di
a. Teori motivasi dengan pendekatan isi, lebih waktu mendatang dapat diperkirakan atau banyak menekankan pada faktor apa yang
dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu. mem buat karyawan melakukan suatu
c. Teori motivasi dengan pendekatan proses, tindakan tertentu. Contoh teori motivasi
tidak hanya menekankan pada faktor apa Abraham Maslow. Seorang berperilaku/
yang membuat karyawan bertindak, tetapi bekerja, karena dorongan untuk memenuhi
juga bagaim ana karyawan tersebut bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan
termotivasi. Contoh teori motivasi berprestasi didef inisikan suatu kesejangan atau
dari Clelland. Motivasi berprestasi dapat pertentangan yang di alami antara suatu
diartikan sebagai suatu kekuatan yang kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
m endorong diri seseorang untuk diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
mengerjakan atau melaksanakan sesuatu
124 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
kegiatan ataupun tanggungjawab secara
2) Harapan (expectancy) adalah suatu maksimal agar tercapai suatu prestasi kerja
kesempatan yang diberikan terjadi karena yang tinggi. McClelland dalam Brantas
perilaku untuk tercapainya tujuan. Harapan (2009:113) m engem ukakan bahwa
adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa “produktivitas seseorang sangat ditentukan
upaya kerja akan menghasilkan penyelesai- oleh virus mental yang ada pada dirinya”.
an suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai Virus mental adalah kondisi jiwa yang
kemungkinan (probability) perkiraan pegawai m endorong seseorang untuk m ampu
tentang kadar sejauh mana prestasi yang mencapai prestasinya secara maksimal.
dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3
(Davis dan Newstroom dalam Makmur, (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu:
1) Need of achievement atau n Ach
3) Insentif (incentive) yaitu memotiv asi (kebutuhan untuk berprestasi), yaitu
(merangsang) bawahan dengan memberikan kebutuhan untuk berprestasi yang
hadiah (imbalan) kepada mereka yang merupakan refleksi dari dorongan akan
berprestasi di atas prestasi standar. Dengan tanggung jawab untuk pemecahan
demikian semangat kerja bawahan akan masalah.
meningkat karena umumnya manusia
2) Need of affiliation atau n Aff (kebutuhan senang menerima yang baik-baik saja. untuk memperluas pergaulan), yaitu
Ndarda dalam Makm ur (2008:187) kebutuhan untuk berhubungan sosial,
mengartikan insentif sebagai perangsang dari yang m erupakan dorongan untuk
luar diri manusia. Insentifmemiliki peranan berinteraksi dengan orang lain atau
dalam kompensasi. Adakalanya insentif yang berada bersama orang lain, tidak mau
disebut belakangan menyediakan tambahan melakukan sesuatu yang merugikan or-
motivasi yang cukup untuk menimbulkan ang lain.
peningkatan prestasi yang diinginkan. Pada
3) Need of power atau n Pow (kebutuhan prinsipnya insentif terbagi menjadi dua untuk m enguasai sesuatu), yaitu
macam, yaitu insentif material atau upah dan kebutuhan untuk kekuasaan yang
insentif nonmaterial. Insentif material atau merupakan refleksi dari dorongan untuk
upah berasal dari teori miliknya Davis dan mencapai otoritas dan untuk memiliki
Newstroom dalam Makmur (2008:186), pengaruh orang lain.
dimana dikemukakan sebagai berikut: insentif upah merupakan proses yang rumit
Teori motivasi McClelland beranggapan dan dapat menimbulkan banyak kesulitan bahwa pegawai mempunyai cadangan energi misalnya sebagai berikut: 1) insentif upah potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan biasanya mensyaratkan penetapan standar digunakan tergantung pada kekuatan dorongan prestasi; 2) insentif upah dapat memperumit motivasi seseorang dan situasi serta peluang pekerjaan para penyelia; 3) masalah yang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh sulit dengan insentif upah adalah goyahnya pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan harkat; 4) insentif upah dapat menimbulkan insentif. McClelland dalam Brantas, (2009:113- ketidakharmonisan antara karyawan; 5) 117) lebih jelas tiga energy yang dapat mendorong kesulitan lain dengan insentif upah adalah pegawai mencapai kinerja yang tinggi, sebagai bahwa insentif seperti itu dapat menimbulkan berikut: pembatasan keluaran (output restriction).
1) Motif adalah suatu perangsang keinginan Dari uraian di atas imbalan ekonomis (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
mengandung nilai sosial dan ekonomis. seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan
Sesuai dengan model harapan, uang akan tertentu yang ingin dicapai.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
-JU
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
m enjadi m otiv ator apabila pegawai Menurut Davis (2002:43), faktor–faktor yang menginginkannya lebih banyak percaya
m em pengaruhi kinerja adalah “f aktor bahwa upaya yang lebih besar dan pres-tasi
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (moti- yang lebih baik akan menghasilkan lebih
vation)”. Secara psikologis, kemampuan banyak.
karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan Sedangkan, mengenai insentif nonmaterial
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya Sudirman dalam Makmur (2008:186) menyatakan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata Insentif nonmaterial memiliki dua elemen pokok,
dengan pendidikan yang memadai untuk yaitu: 1) keadaan pekerjaan yang memuaskan,
jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan
pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai teman kerja dan 2) sikap pemimpin terhadap
kinerja yang diharapkan. kegiatan setiap pegawai seperti jam inan
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan pekerjaan, hubungan dengan atasan.
yang diukur berdasarkan standar atau kriteria Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli
yang ditetapkan perusahan.Pengertian kinerja yang dikemu-kakan tadi, maka dalam penelitian
atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier ini hanya diambil teori motivasi dari McClelland
dalam As’ad, (2008:47) sebagai “kesuksesan need of achievement (kebutuhan untuk
seseorang di dalam melaksanakan suatu berprestasi). Selanjutnya teori motivasi tersebut
pekerjaan”.Lebih tegas lagi Lawler and Poter akan dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian
menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull ini.
role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2008:47).Dari
Berdasarkan hasil penelitian McClelland batasan tersebut di atas menyimpulkan bahwa (1961); Murry (1957); Miller dan Gordon W. (1970)
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam Mangkunegara, (2009:104) menyimpulkan
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi
yang bersangkutan.
berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang
Pada prinsipnya penilaian adalah merupakan prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena
cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari motivasi berprestasinya rendah”.
individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja
2. Konsep Kinerja. adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi Mahsun (2009:25) mendefinisikan kinerja
individu atau kinerja yang diekspresikan dalam (performance) sebagai gambaran mengenai
penyelesaian tugas-tugas yang m enjadi tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan
tanggungjawabnya (Prawirosentono, 1992:12). atau program atau kebijakan dalam mewujudkan
Mahsun (2009:26) berpendapat terdapat 4 sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
(empat) elemen pokok untuk mengukur kinerja, tertuang dalam rencana strategic planning suatu
antara lain: 1)Menetapkan tujuan, sasaran, dan organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk
strategi organisasi 2) Merumuskan indikator dan menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan
ukuran kinerja, 3) Mengukur tingkat ketercapaian individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa
tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, 4) diketahui hanya jika individu atau kelompok
Evaluasi kinerja. Dalam organisasi publik, sistem individu mempunyai kriteria keberhasilan yang
penilaian kinerja sangat diperlukan karena telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa
mempunyai peranan kunci dalam proses tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang
pengawasan kerja. Penilaian kinerja dapat hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target,
dilakukan dengan pengukuran kontribusi pegawai kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin
terhadap organisasi untuk mencapai tujuan yang dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.
ingin dicapai.
126 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
Hasibuan (2010:89-90) menjelaskan penilaian
METODE PENELITIAN
kinerja pegawai berguna bagi perusahaan dan
1. Jenis dan Sumber Data
bermanfaat bagi pegawai. Oleh karena itu tujuan Penelitian ini menggunakan data primer dan dan kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut: data sekunder. Data primer di ambil dari
1) Sebagai dasar dalam pengambilan sumbernya dengan menggunakan kuesioner. keputusan yang digunakan untuk
Sedangkan data sekunder yaitu data yang promosi, demosi, pemberhentian, dan
diperoleh secara tidak langsung antaralain data penetapan besarnya balas jasa.
yang didapatkan dari arsip yang dimiliki
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian sejauh mana karyawan bisa sukses
terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dalam pekerjaannya.
dengan permasalahan yang diteliti. Data
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi sekunder dalam hal iniantaralain berupa jumlah efektivitas seluruh kegiatan di dalam
karyawan, tingkat absensi, dan profil kantor. perusahaan.
2. Teknik Pengumpulan Data
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi pro- gram latihan dan keefektifan jadwal kerja,
Teknik pengumpulan data yang digunakan metode kerja, struktur organisasi, gaya
dalam penelitian ini sebagai berikut: pengawasan, kondisi kerja, dan
1. Kuesioner yaitu satu teknik pengumpulan peralatan kerja.
data dengan memberikan daftar pertanyaan
5) Sebagai indikator untuk menentukan kepada responden.Kuesioner yang kebutuhan latihan bagi karyawan yang
digunakan dengan model pertanyaan berada di dalam organisasi.
tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya,
6) Sebagai alat untuk meningkatkan sehingga responden dapat memilih salah satu motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
dari alternatif jawaban tersebut. Dalam tujuan untuk mendapatkan performance
pengukurannya, setiap responden diminta kerja yang baik.
pendapatnya mengenai suatu pernyataan,
3. Hipotesis dengan skala penilaian Likert dari nilai 1
(satu) sampai 5 (lima) dengan ketentuan
a. Insentif berpengaruh positif dan signifikan Sangat Tidak Setuju (STS) nilai bobot 1, terhadap kinerja pegawai Kantor
Kurang Setuju (KS) nilai bobot 2 (dua), Biasa- Sekretariat Daerah Kabupaten
Biasa nilai bobot 3, Setuju (S) nilai bobot 4 Gunungkidul.
(empat) dan Sangat Setuju (SS) nilai bobot
b. Motif berpengaruh positif dan signifikan
5 (lima).
terhadap kinerja pegawai Kantor
2. Studi pustaka atau dokumentasi yang Sekretariat Daerah Kabupaten
digunakan untuk mengumpulkan data-data Gunungkidul.
pendukung untuk penelitian yang berupa
c. Harapan berpengaruh positif dan dokumen-dokumen resmi dari Kantor signifikan terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
3. Populasi dan Sampel. Gunungkidul. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai
d. Insentif, motif dan harapan berpengaruh di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
positif dan signifikan terhadap kinerja Gunungkidul yang berjumlah 162 orang pegawai Kantor Sekretariat Daerah
dengan rincian dapat dilihat pada tabel 1 di Kabupaten Gunungkidul.
bawah ini.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
-JU
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Tabel 1 Populasi Penelitian
Belum ada pemangku jabatan, masih dijabat Asisten
A. Sekretaris Daerah
0 Perekonomian & Pembangunan sbg Plt. Sekretaris Daerah
B. Asisten Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat
14 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Pemerintahan Umum
1) Bagian Administrasi
Kepala Subbagian, 10 Staf
2) Bagian Administrasi Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 2
Pemerintahan Desa Kepala Subbagian, 5 Staf
3) Bagian Administrasi Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kesejahteraan Rakyat
11 Kepala Subbagian, 7 Staf
C. Asisten Perekonomian dan Pembangunan
1) Bagian Administrasi Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Perekonomian dan Sumber
Daya Alam Kepala Subbagian, 7 Staf
10 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Pembangunan
2) Bagian Administrasi
Kepala Subbagian, 6 Staf
D. Asisten Administrasi Umum
1) Bagian Umum
63 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 59 Staf Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 2
2) Bagian Humas dan Protokol
19 Kepala Subbagian, 16 Staf
3) Bagian Hukum
11 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 7 Staf
Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3
4) Bagian Organisasi
12 Kepala Subbagian, 8 staf
Jumlah Total
Sumber : Data diolah,2012 Menurut Sugiyono, (2009:62) Sampel adalah
Pengambilan sampel yang digunakan adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
probability simple random sampling dimana oleh populasi. Untuk menentukan berapa mini-
dalam menentukan sampel (responden) suatu mal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi
metode pemilihan sampel, dimana setiap anggota diketahui, dapat digunakan rumus Slovin dalam
populasi mempunyai peluang yang sama untuk Umar (2008:65) sebagai berikut:
dipilih menjadi anggota sampel (Umar, 2008:69).
Berikut ini perhitungan untuk menentukan jumlah •≥ 1+• 2 sampel, yaitu:
dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = kelonggaran ketidaktelitian karena
1 + 162 ∙ 5% 2 kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditoleransi
128 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
1 + 162 ∙ 5% 2 penghargaan, loyalitas pemimpin,
pemahaman simpatik oleh pimpinan, dan
1 + 162 ∙ 0,0025 jaminan pekerjaan. 162
d. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja •≥
yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelom pok orang dalam suatu dibulatkan ke atas 116 responden
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing
4. Variabel Penelitian
dalam rangka upaya mencapai tujuan Penelitian ini menguji dua variabel yaitu
organisasi bersangkutan secara legal, variabel independen dan varibel dependen.
tidak melanggar hukum dan sesuai Variabel independen dalam penelitian ini adalah
dengan moral dan etika (Prawirosentono, adalah motivasi kerja, sedangkan variabel
1992:25). Item-item pertanyaan kuesioner berjumlah sepuluh pertanyaan yang
dependen adalah kinerja karyawan. didasarkan pada pendapat Um ar Definisi operasional yang digunakan untuk
penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
5. Uji Instrumen
a. Uji Validitas. Uji validitas ini dilakukan dengan (merangsang) bahwa dengan mem-
a. Insentif (X 1 ) adalah suatu motiv asi
tujuan untuk mengetahui kesahihan dari berikan hadiah (imbalan) kepada mereka
angket atau kuesioner. Kesahihan disini yang berprestasi di atas prestasi standar
mempunyai arti kuesioner atau angket yang
dipergunakan mampu untuk mengukur apa m enurut Gibson dalam Brantas
(Brantas, 2009:117). Indikator insentif (X 1 )
yang seharusnya diukur. Suatu kuesioner (2009:118) adalah pencapaian/prestasi,
dikatakan v alid (handal) jika jawaban gaji bonus, tunjangan dan promosi.
seseorang terhadap pertanyaan yang
b. Motif (X 2 ) adalah suatu perangsang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah keinginan dan daya penggerak kemauan
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. bekerja seseorang (Brantas, 2009:113).
Uji v aliditas ini bisa dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r dalam Brantas (2009:114) adalah upah
Indikator motif (X 2 ) menurut Hasibuan
tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS yang adil dan layak, kesempatan untuk
Cronbach Alpha pada kolom Correlated maju, pengakuan individu, keamanan
Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r bekerja, tempat kerja yang wajar, dan
tabel diambil dengan menggunakan rumus pengakuan atas prestasi.
df = n – 2 (Ghozali, 2006:23). Dari dasar
c. Harapan (X 3 ) adalah suatu kesempatan tersebut df=15 maka df=15 – 2 = 13 dimana yang diberikan terjadi karena perilaku
r tabel untuk df=13 = 0,553. Artinya nilai r untuk tercapainya tujuan. Secara umum
hitung diambil dari output SPSS Cronbach harapan dapat diartikan sebagai sesuatu
Alpha pada kolom Correlated Item–Total keyakinan sem entara pada diri
Correlation harus lebih besar dari 0,553. seseorang bahwa suatu tindakan tetentu
b. Uji reliabilitas. Uji realibilitas merupakan uji akan diikuti oleh hasil atau tindakan
kehandalan yang bertujuan untuk berikutnya (Brantas, 2009:115). Indikator
mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dari harapan (X 3 ) menurut Hersey dalam
dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian Brantas (2009:116) adalah kondisi kerja
realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang baik, perasaan ikut “terlibat”,
yang dipergunakan dalam penelitian ini akan pendisiplinan
yang
bijaksana,
menggunakan formula cronbach alpha
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
-JU
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
(koefisien alpha cronbach), dimana secara digunakan adalah 0,159 (5%) dan 0,208 umum yang dianggap reliabel apabila nilai
alpha cronbachnya > 0,6 (Nunnaly dalam
c. Uji F. Pengujian pengaruh v ariabel Ghozali, 2006:24).
independen secara bersam a-sam a (simultan) terhadap perubahan nilai variabel
6. Metode Analisis
dependen, dilakukan melalui pengujian
a. Regresi Linier Berganda. Hasil pengumpulan terhadap besarnya perubahan nilai variabel data akan dihimpun setiap variabel sebagai
dependen yang dapat dijelaskan oleh suatu nilai dari setiap responden dan dapat
perubahan nilai semua variabel independen, dihitung melalui program SPSS. Metode
untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau penganalisaan data m enggunakan
ANOVA dilakukan dengan membandingkan perhitungan statistik dan program SPSS
tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan
penelitian dengan probability value dari hasil apakah dapat diterima atau ditolak. Dalam
penelitian (Ghozali, 2006:26). penelitian ini perhitungan statistik
menggunakan Model Analisis Regresi
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
dengan persamaan sebagai berikut (Hadi, 1995: 21).:
1. Karakteristik Responden
Y=K+a X 1 Sebagian besar responden berjenis kelamin 1 +a 2 X 2 +a 3 X 3 +e wanita dengan jumlah 68 orang (54,7%) dan
Dimana: sisanya 48 orang (45,3%) laki-laki. Bila dilihat Y = Kriterium (kinerja pegawai)
dari tingkat pendidikan responden sebagian besar
X = Prediktor 1 (insentif) (81,9%) sarjana dan yang pasca sarjana hanya
1 3,5 %. Dari tabel 2 juga terlihat bahwa 50 %
X 2 = Prediktor 2 (motif) responden berumur 31 sampai dengan 40 tahun
X 3 = Prediktor 3 (harapan) dan hanya 10 % yang berumur 20 sampai dengan
a = coefficients prediktor
30 tahun. Bila dilihat dari status jabatan terdapat
28 orang (24,13%) yang menduduki struktural. K = konstanta Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2 di
e = error
bawah ini.
Tabel 2
b. Uji t. Pengujian ini digunakan untuk Karakteristik Responden menentukan apakah dua sampel tidak
Jumlah Persentase (%) berhubungan, memiliki rata-rata yang
Keterangan
Jenis Kelamin Responden berbeda. Uji t dilakukan dengan cara
48 45,3 membandingkan perbedaan antara nilai dua
Laki-laki
Perempuan
68 54,7 Umur Responden
nilai rata-rata dengan standar error dari
12 10 perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali,
a. t tabel lebih kecil dari r hitung maka Pendidikan Responden variabel bebas mempunyai pengaruh
17 14,6 terhadap variabel terikat.
b. t tabel lebih besar dari r hitung maka Status Jabatan v ariabel bebas tidak m em punyai
28 24,13 pengaruh terhadap variabel terikat.
Struktural
88 75,87 Besarnya r tabel untuk responden yang
Non Struktural
Sumber : Data diolah, 2012
130 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
2. Uji Validitas.
3. Uji Reliabilitas
a. Variabel Kinerja (Y)
Realibilitas instrumen dapat dilihat dengan Hasil uji validitas variabel kinerja dapat dilihat
menggunakan koefisien alpha dari Cronbach. pada tabel 3 di bawah ini.
Reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel 5
Tabel 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Item-Total Statistics
Scale
Cronbach's
Scale Mean Variance if
Corrected
Alpha if
if Item
Item
Item-Total
Item
Deleted P1.kinerja
Deleted
Deleted
Correlation
,948 P2.kinerja
,953 P3.kinerja
,950 P4.kinerja
,952 P5.kinerja
,953 P6.kinerja
,951 P7.kinerja
,952 P8.kinerja
,951 P9.kinerja
,953 P10.kinerj
a Sumber: Data diolah 2012
Tabel 3 pada kolom Corrected Item-Total dimana indeks reliabiltas > 0,060 maka instrumen Correlation dapat dilihat bahwa seluruh item
semakin reliabel atau sebaliknya indeks sebanyak 10 butir dari instrumen dari variabel
reliabilitasnya < 0,60 maka instrumennya tidak kinerja (Y) yang disebar kepada responden
reliabel. Pada tabel di atas nilai uji reliabilitasnya dinyatakan valid, karena r
hitung masing-masing
masing-masing variabel nilainya diatas atau >
pertanyaan nilainya lebih besar dari 0,553. Oleh dari 0,60.artinya butir-butir instrumen dinyatakan karena itu, butir item-item instrumen (kuesioner)
reliable dan selanjutnya dapat digunakan sebagai sebanyak 10 butir dari variabel kinerja (Y) dapat
alat pengumpulan data dalam penelitian. untuk pengujian selanjutnya.
Tabel 5 Rangkuman hasil uji reliabilitas.
b. Variabel bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan
Variabel Nilai Tabel 4 pada kolom Corrected Item-Total
Harapan/X 3 )
No
Variabel bebas
Correlationdapat dilihat bahwa seluruh item dari
1 (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan 0,977 instrumen (kuesioner) dari Variabel bebas
Harapan/X 3 )
0,957 disebar kepada responden dinyatakan valid,
(Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) yang
2 Kinerja (Y)
Sumber: Data olah, 2012. karena r hitung masing-masing pertanyaan nilainya
lebih besar dari 0,553. Oleh karena itu, butir item-
3. Uji Statistik
item instrumen (kuesioner) dari variabel bebas Tabel 6 menunjukkan hasil analisis regresi
dengan program SPSS. Metode yang digunakan pengujian selanjutnya.
(Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) dapat untuk
adalah metode Enter.Variabel motivasi kerja
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
-JU
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Tabel 4
Hasil Uji Validitas Variabel Bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 )
Item-Total Statistics
Scale
Scale
Cronbach's
Mean if
Variance if
Corrected
Alpha if
Item
Item
Item-Total
Item
Deleted P1.insentif
Deleted
Deleted
Correlation
,975 P2.insentif
,977 P3.insentif
,975 P4.insentif
,976 P1.motif
,977 P2.motif
,975 P3.motif
,976 P4.motif
,976 P5.motif
,976 P6.motif
,977 P1.harapan
,975 P2.harapan
,976 P3.harapan
,977 P4.harapan
,975 P5.harapan
,976 P6.harapan
,975 P7.harapan
,975 Sumber: Data diolah, 2012
Besar koefisien determinasi adalah 0,962 yang dikeluarkan.
(Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) tidak ada
mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel Tabel 6
bebas terhadap perubahan variabel terikat adalah Variables Entered/Removed(b)
96,2%, sedangkan 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain. Dengan demikian berarti kinerja sangat
Variables Variables Model dipengaruhi oleh motivasi kerja motivasi kerja Entered Removed Method
(Insentif/X , Motif/X , dan Harapan/X ).
1 x3, x1,
1 2 . 3 Enter x2(a)
Dengan menggunakan SPSS juga diperoleh
a All requested variables entered. hasil regresi seperti disajikan pada tabel 8.
b Dependent Variable: Y Tabel 8 coefficients(a) pada kolom B terdapat Tabel 7 Model Summary(b)menjelaskan
constant adalah -1,934, sedangkan Insentif/X 1 = besarnya persentase pengaruh variabel bebas
0,857; Motif/X 2 = 0,545 dan Harapan/X 3 = terhadap variabel terikatnya.
0,534.Perhitungan statistik menggunakan Model
Tabel 7
Analisis Regresi diperoleh persamaan sebagai
Model Summary(b)
berikut:
Std. Error
Adjusted
of the
Y = - 1,934 + 0,857 X + 0,545 X + 0,534 X +e
Model R Square
R Square
Penelitian ini menggunakan uji t dalam
a Predictors: (Constant), x3, x1, x2
membuktikan hipotesis pengaruh variabel bebas
b Dependent Variable: Y
terhadap variabel terikat secara parsial. Cara
132 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
Tabel 8
Coefficients(a)
Unstandardized
Standardized
Model
Coefficients
Coefficients
T Sig.
B Std. Error
Beta
1 (Constant)
-1,974 ,050 x1
11,435 ,000 x2
20,190 ,000 x3
a Dependent Variable: Y praktis dalam memberikan interpretasi adalah
c. Harapan/X 3 = 0,534 besarnya signifikansi dengan m enggunakan nilai signif ikansi.
Ketentuannya adalah sebagai berikut (Hartono, Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas 2009:124):
motiv asi kerja dalam hal Harapan/X 3
a. Bila sig. < dari 0,05 berarti pengaruh mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y) di variabel bebas terhadap variabel terikat
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten signifikan.
Gunungkidul. Hipotesis Ketiga:Terdapat
b. Bila sig. > dari 0,05 berarti pengaruh pengaruh positif dan signifikan harapan variabel bebas terhadap variabel terikat
terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat tidak signifikan.
Daerah Kabupaten Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.
Nilai koefisien variabel motivasi kerja: Tabel 9 ANOVA (b) memberikan menjelaskan
a. Insentif/X 1 = 0,857 besarnya signifikansi apakah variasi bebas dapat menjelaskan niai 0,000.
variasi terikat dengan menggunakan besarnya Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas
nilai F. Besarnya F hitung adalah 1911,028 sedangkan besar signifikansinya 0,000(a).
m otiv asi kerja dalam hal insentif /X 1 Signifikansi tabel ANOVA 0,000(a) lebih kecil dari
mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
0,05. Ini berarti variabel nilai motivasi kerja (Insentif/X
1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) dapat pengaruh positif dan signifikan insentif
Gunungkidul. Hipotesis pertama: Terdapat
memprediksi variabel kinerja (Y). Hipotesis keempat: Terdapat pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat insentif motif dan harapan terhadap kinerja
Daerah Kabupaten Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.
Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.
b. Motif/X 2 = 0,545 besarnya signifikansi 0,000.
5. Pembahasan.
Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas motivasi kerja dalam hal Motif/X mempunyai
Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) dalam
2 menghadapi situasi kerja (situation) merupakan pengaruh terhadap kinerja (Y) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.
energi yang menggerakkan diri mereka yang bertujuan mencapai tujuan organisasi. Sikap yang
Hipotesis kedua: Terdapat pengaruh positif dan signifikan motif terhadap kinerja pegawai
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten kinerja maksimal. Bila seseorang pegawai di
Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.
kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
-JU
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Tabel 9 ANOVA(b)
Sum of
Mean
Model
Squares
Df Square
F Sig.
1 Regression
3 417,848 1911,028 ,000(a) Residual
Total
a Predictors: (Constant), x3, x1, x2
b Dependent Variable: Y Gunungkidul termotivasi maka akan berupaya
memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun
mereka yang motivasi berprestasinya rendah belum tentu upaya yang tinggi akan
kemungkinan akan memperoleh kinerja yang menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena
rendah.
itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.
1 Pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah
Kondisi internal yang m enim bulkan
Kabupaten Gunungkidul.
dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang
Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten merangsang dorongan dari dalam diri individu.
Gunungkidul, insentif yang diterima oleh para Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian
pegawai secara umum dapat dibagi menjadi dua untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila
macam, yaitu: pertama, insentif dari Pemerintah ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka
Pusat, misalnya: berupa gaji ketigabelas yang akan terjadi pengurangan tegangan. Pada
dicairkan setiap bulan Juni. Kedua, insentif dari dasarnya, karyawan yang termotivasi berada
Pemerintah daerah,misalnya: pem berian dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi
tambahan penghasilan yang tertuang dalam ketegangan dengan mengeluarkan upaya.
Peraturan Bupati Gunungkidul Nomor 6 Tahun Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan
2012 Tentang Pemberian Tambahan Penghasilan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan
Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan tegangan dan memberikan dorongan pada
Pemerintah Kabupaten Gunungkidul. seseorang dan menimbulkan perilaku.
Tambahan Penghasilan Pegawai adalah Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
tambahan penghasilan yang diberikan kepada Gunungkidul tanpa ada motivasi sukar untuk
Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Sekretariat berhasil, pegawai dalam tugas melaksanakan
Daerah Kabupaten Gunungkidul dan Calon tugas m em bantu Bupati/W akil Bupati
Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Sekretariat memerlukan motivasi baik dari faktor eksternal
Daerah Kabupaten Gunungkidul berdasarkan maupun internal. Motivasi pegawai di Kantor
pertim bangan yang objektif dengan Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul
memperhatikan kemampuan keuangan daerah dalam bekerja dapat berupa intensitas
sesuai ketentuan perundang-undangan.Tujuan (kesungguhan dan ketekunan) yang tinggi dalam
pemberian tambahan penghasilan Pegawai melaksanakan tugas.
Negeri Sipil diberikan untuk meningkatkan Berdasarkan hasil penelitian ini dapat
kinerja dan meningkatkan pelayanan kepada disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
masyarakat. Dimana perhitungan tambahan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan
penghasilan pegawai diberikan berdasarkan pada tingkat kinerja. Artinya, para pegawai yang
bobot beban kerja jabatan dan kedisiplinan memiliki motivasi kerja tinggi akan cenderung
pegawai. Evaluasi bobot beban kerja jabatan
134 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO
struktural terdiri dari faktor-faktor: ruang lingkup pegawai yang membedakan dengan yang lain, dan dampak program; pengaturan organisasi;
karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan wewenang penyeliaan dan manajerial; hubungan
lebih baik. Berdasarkan pengalaman dan personal yang terbagi atas sifat hubungan dan
antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta tujuan hubungan; kesulitan dalam pengarahan
jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka pekerjaan; dan kondisi lain. Sedangkan, evaluasi
pegawai lebih menyukai untuk terlibat dalam bobot beban kerja jabatan fungsional terdiri dari
perilaku berprestasi. Sebaliknya jika pegawai faktor-faktor: pengetahuan yang dibutuhkan
telah dihukum karena mengalami kegagalan, jabatan; pengawasan penyelia; pedoman;
maka perasaan takut terhadap kegagalan akan kompleksitas; ruang lingkup dan dampak;
berkembang dan menimbulkan dorongan untuk hubungan personal; tujuan hubungan;
menghindarkan diri dari kegagalan. persyaratan fisik; dan lingkungan pekerjaan.
3 Pengaruh harapan terhadap kinerja
Pegawai Negeri Sipil yang berhak menerima
pegawai Kantor Sekretariat Daerah
tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil
Kabupaten Gunungkidul.
atau Calon Pegawai Negeri Sipil di Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten, diperhitungkan
Pegawai di Kantor Sekretariat Daerah setiap bulan setelah secara nyata-nyata masuk
Kabupaten Gunungkidul selama menjadi PNS kerja melaksanakan tugas di Lingkungan
mempunyai dua harapan yang paling utama, Pemerintah Kabupaten Gunungkidul. Bagi Calon
yaitu: pertama, perbaikan gaji pokok ataupun Pegawai Negeri Sipil, jum lah maksim al
tunjungan-tunjangan dan yang kedua menaikkan tambahan penghasilan sebesar 80 % (delapan
jabatan sesuai dengan aturan yang berlaku. puluh perseratus) dari hasil perkalian bobot beban
Sedangkan kondisi kerja yang baik (seperti: kerja jabatan dengan indeks besaran rupiah.
perasaan ikut “terlibat”, pendisiplinan yang Tam bahan penghasilan dihentikan
bijaksana, penghargaan, loyalitas pemimpin, pembayarannya apabila Pegawai Negeri Sipil Di
pemahaman simpatik oleh pimpinan, dan jaminan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
pekerjaan) merupakan hal-hal yang tidak terlalu Gunungkidul, apabila melakukan: tugas belajar;
dipermasalahkan oleh para pegawai di Kantor mengikuti Pendidikan dan Pelatihan atau tugas
Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. luar selama satu bulan atau lebih; Bebas Tugas
Sejalan dengan pendapat dari McClallend (BT); dan dibebastugaskan dari jabatan dalam Gibson(1989:186) bahwa ciri-ciri perilaku organiknya.
pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang
2 Pengaruh motif terhadap kinerja
tinggi di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten
pegawai Kantor Sekretariat Daerah
Gunungkidul antara lain:
Kabupaten Gunungkidul.
a. Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah.
Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri
b. Cenderung menetapkan target yang sulit seseorang untuk berupaya mencapai target yang
dan berani mengambil risiko. telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai
c. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik. keberhasilan dan memiliki keinginan untuk
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh. mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari
e. Lebih mementingkan umpan balik yang sebelumnya. Pegawai yang mempunyai motivasi nyata tentang hasil prestasinya. kerja sangat menyukai tantangan, berani
mengambil risiko, sanggup mengambil alih
f. Senang dengan tugas yang dilakukan tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan
dan selalu ingin menyelesaikan dengan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi
sempurna.
JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015
-JU
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL
Sebaliknya ciri-ciri pegawai yang memiliki
Rekomendasi.
motivasi kerja rendah adalah:
a. Hasil penelitian menunjukkan adanya
a. Dalam pengambilan terdapat keragu- pengaruh positif antara motivasi kerja raguan.
terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat
b. Bersikap tidak percaya diri. Daerah Kabupaten Gunungkidul, maka
c. Kurang bertanggungjawab pribadi dalam Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul harus selalu meningkatkan