View of PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Ary Sutrischastini

Prodi Magister Manajemen, STIE WIdya Wiwaha Yogyakarta, email: ary_sch@yahoo.co.id

Agus Riyanto

Alumnus Prodi Magister Manajemen STIE WIdya Wiwaha Yogyakarta

Abstract

This paper will discuss the effect of work motivation (incentives, motives and expectations) on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul. The purpose of this paper is: 1) Determine the effect of incentives on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 2) Determine the effect of motive on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 3) To know the effect of expectations on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul, 4)To know the effect of incentives, motives and expectations on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul. Research sites in the Regional Secretariat Gunungkidul and the population is 162entire employee in the Regional Secretariat Gunungkidul. Samples amounted to 116 respondents taken with simple random probability sampling method. Data were analyzed using multiple linear regression. Results obtained: (1) incentives positive and significant effect on the performance of, (2) motif positive and significant effect on the performance of, (3) expectations positive and significant impact on the performance of , and (4) incentives, motives and expectations of positive and significant impact on the performance of the staff of the Regional Secretariat Gunungkidul.

Keywords: incentives, motives, expectations, performance of employees

PENDAHULUAN

Dalam konteks pekerjaan, m otiv asi organisasi. Kondisi internal yang menimbulkan merupakan salah satu faktor penting dalam

dorongan, dimana kebutuhan yang tidak mendorong seorang karyawan untuk bekerja.

terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang Menurut Robbins, (2001:24) bahwa “motivasi

merangsang dorongan dari dalam diri individu. adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan

Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan

untuk menemukan tujuan tertentu. Apabila organisasi”. Bila seseorang termotivasi maka ia

ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai

akan terjadi pengurangan tegangan. Karyawan tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi

yang termotivasi berada dalam kondisi tegang akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh

dan berupaya mengurangi ketegangan dengan karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari

mengeluarkan upaya untuk kembali segar. upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

121

-JU

122 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul merupakan instansi pemerintah yang berfungsi untuk membantu Bupati/Wakil Bupati dalam upaya melaksanakan pem- bangunan daerah Kabupaten Gunungkidul, sehingga kesejahteraan masyarakat dapat terwujud. Dalam tugasnya membantu Bupati/ Wakil Bupati Kabupaten Gunungkidul para pegawai (individu-individu) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul memerlukan m otor penggerak agar sem ua pegawai bekerjasama dan bekerja secara ikhlas serta bergairah untuk mencapai target perencanaan pembangunan daerah.

Motivasi kerja sebagai motor penggerak yang paling vital dalam sebuah pencapaian kinerja. Tanpa motivasi pegawai tidak akan berhasil untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan secara maksimal karena tidak ada kemauan yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri, yang muncul hanyalah rutinitas. Faktor motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul dalam melaksanakan tugas abdi negara sangatlah menentukan keberhasilan kinerja Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Motiv asi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seseorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan (Winardi, 2001:45).

Menurut Brantas (2009:101) bahwa motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhi untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga mencapai keinginan para karyawan sekaligus tercapai tujuan organisasi. Motivasi

yang ada pada diri seseorang merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Orang m au bekerja untuk m emenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan/keinginan yang tidak disadari (unconscious needs), demikian juga orang m au bekerja untuk mendapatkan kebutuhan fisik, non fisik dan men- tal. Salah satunya adalah insentif yang diterima. Bagi sebagian karyawan harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh m asyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja.

Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya meng- harapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya. Insentif merupakan suatu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar (Brantas, 2009:117).Kompensasi insentif ini meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.

Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk m elakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus terpenuhi. Terdapat tiga macam kebutuhan manusia, yaitu: (1) kebutuhan akan prestasi (need for achievement), motif kebutuhan akan prestasi ini akan m endorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan menggerakkan

ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO

semua kemampuan serta energi yang dimilikinya untuk meningkatkan semangat kerja dan demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.

komitmen karyawan terhadap perusahaan yang (2) kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

akhirnya juga berhasil meningkatkan kinerja Setiap orang pasti menginginkan diterima oleh

karyawan.

orang lain dilingkungan tinggal dan tempat kerja, Berdasarkan penelitian Devi (2009) dengan kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan

judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan akan merasakan kemajuan, dan kebutuhan akan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan perasaan ikut serta. (3) kebutuhan akan kekuatan

Komitmen Organisasional Sebagai Variabel In- (need for power), merupakan daya penggerak

tervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT dalam upaya mencapai suatu kekuasaan

Semeru Karya Buana Semarang). Model (Hasibuan dalam Brantas, 2009: 113-114).

penelitian yang akan digunakan dalam penelitian Berdasarkan uraian di atas, maka tulisan ini

ini adalah model struktur berjenjang dan untuk akan membahas tentang pengaruh motivasi kerja

menguji hipotesis yang diajukan digunakan (insentif, motif dan harapan) terhadap kinerja

teknik analisis SEM (Structural Equation Model- pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

ling) yang dioperasikan melalui program AMOS. Gunungkidul. Tujuan dari penelitian ini adalah:

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

1) Mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan outsourcing PT. Semeru Karya Buana pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

dari semua divisi perusahaan baik yang memiliki Gunungkidul, 2) Mengetahui pengaruh motif

jangka kontrak kerja kurang dari satu tahun terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat

maupun lebih dari satu tahun. Populasi ini Daerah Kabupaten Gunungkidul, 3) Mengetahui

berjumlah 100 karyawan antara lain menempati pengaruh harapan terhadap kinerja pegawai

bagian produksi (log dan packing), assembling, Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

dan quality controldan seluruhnya dijadikan Gunungkidul, 4) Mengetahui pengaruh insentif,

responden. Hasil penelitian tersebut sebagai motif dan harapan terhadap kinerja pegawai

berikut: (1) Pengujian hipotesis yang dilakukan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan Gunungkidul.

signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. (2) Terdapat pengaruh positif dan

LANDASAN TEORI

signifikan antara motivasi dengan kinerja

1. Penelitian Sebelumnya.

karyawan. (3) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan

Lubis (2008) telah melakukan penelitian komitmen organisasional. (4) Terdapat pengaruh dengan judul Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi positif antara motiv asi dengan komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT organisasional. (5) Terdapat pengaruh positif Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. antara komitmen organisasional dengan kinerja Metode penelitian yang digunakan dalam karyawan namun tidak signifikan. penelitian ini pendekatan kuantitatif. Data

dikumpulkan dengan wawancara dan penyebaran angket. Responden adalah karyawan dan

2. Landasan Teori.

pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

a. Motivasi.

Medan yang berjumlah 155 orang. Hasil Motivasi berasal dari kata latin movere yang

penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan

terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Disamping itu

pada sumber daya manusia umumnya dan motivasi yang diberikan oleh pimpinan atau

bawahan khususnya. Berikut ini beberapa perusahaan juga memiliki peran yang penting

pengertian motivasi dari para ahli, sebagai berikut:

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

-JU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

a. Berendoom dan Stainer dalam Sedarmayanti terpenuhi maka pegawai tersebut akan (2000:20) mendefinisikan “motivasi adalah

menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya kondisi mental yang mendorong aktivitas dan

jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai memberi energi yang mengarah kepada

tersebut akan memperlihatkan perilaku yang pencapaian kebutuhan memberi kepuasan

gembira sebagai manifestasi dari rasa atau mengurangi ketidakseimbangan”.

puasnya. Lima kebutuhan manusia menurut

b. Hasibuan (2010:141) mendef inisikan Maslow, antara lain: physiological needs “motivasi adalah pemberian daya penggerak

(kebutuhan fisik), security or safety needs yang m enciptakan kegairahan kerja

(kebutuhan keselamatan), affiliation or ac- seseorang, agar mereka mau bekerja sama

ceptance (kebutuhan sosial), esteem or sta- secara produktif berhasil mencapai dan

tus needs (kebutuhan akan penghargaan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.”

prestise), dan self actualization (aktualisasi diri) (Maslow dalam Brantas, 2009:105).

c. Gibson (1996:185) mendefinisikan “motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang

b. Teori motivasi dengan pendekatan penguat, karyawan yang m enim bulkan dan

lebih menekankan pada faktor-faktor yang mengarahkan perilaku”. Motivasi merupakan

dapat m eningkatkan suatu tindakan hasrat di dalam seseorang yang

dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu menyebabkan orang tersebut melakukan

tindakan. Contoh teori motivasi dari Skinner tindakan. Motivasi merupakan penggerak

(operant conditioning). yang mengarahkan pada tujuan, dan itu

Skinner dalam Brantas (2009:119) jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh,

mengemukakan bahwa pendekatan teori ingin, hasrat dan penggerak semua sama

motivasi yang mempengaruhi dan merubah dengan motif yang asalnya dari kata

perilaku kerja yaitu pembentukan perilaku motivasi.

atau sering disebut dengan istilah seperti

d. Flippo dalam Brantas (2009:101) bahwa

modification, positive motivasi adalah directing or motivation is es-

behavior

reinforecement, dan skinnerian conditioning. sence, it is a skill in aligning employee and

Pendekatan ini didasarkan terutama atas organization interest so thet behavior result

hukum pengaruh (law of effect), yang in eachievement of emrployee want simulta-

menyatakan bahwa perilaku yang diikuti neously with attainment of organizational

konsekuensi-konsekuensi objectives

dengan

pemuasan cenderung diulang, sedang-kan Menurut Mangkunegara (2009:63) bahwa

perilaku yang diikuti konsekuensi- teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi

konsekuensi hukuman cenderung tidak tiga kelompok, yaitu:

diulang.Dengan demikian perilaku individu di

a. Teori motivasi dengan pendekatan isi, lebih waktu mendatang dapat diperkirakan atau banyak menekankan pada faktor apa yang

dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu. mem buat karyawan melakukan suatu

c. Teori motivasi dengan pendekatan proses, tindakan tertentu. Contoh teori motivasi

tidak hanya menekankan pada faktor apa Abraham Maslow. Seorang berperilaku/

yang membuat karyawan bertindak, tetapi bekerja, karena dorongan untuk memenuhi

juga bagaim ana karyawan tersebut bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan

termotivasi. Contoh teori motivasi berprestasi didef inisikan suatu kesejangan atau

dari Clelland. Motivasi berprestasi dapat pertentangan yang di alami antara suatu

diartikan sebagai suatu kekuatan yang kenyataan dengan dorongan yang ada dalam

m endorong diri seseorang untuk diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak

mengerjakan atau melaksanakan sesuatu

124 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO

kegiatan ataupun tanggungjawab secara

2) Harapan (expectancy) adalah suatu maksimal agar tercapai suatu prestasi kerja

kesempatan yang diberikan terjadi karena yang tinggi. McClelland dalam Brantas

perilaku untuk tercapainya tujuan. Harapan (2009:113) m engem ukakan bahwa

adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa “produktivitas seseorang sangat ditentukan

upaya kerja akan menghasilkan penyelesai- oleh virus mental yang ada pada dirinya”.

an suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai Virus mental adalah kondisi jiwa yang

kemungkinan (probability) perkiraan pegawai m endorong seseorang untuk m ampu

tentang kadar sejauh mana prestasi yang mencapai prestasinya secara maksimal.

dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3

(Davis dan Newstroom dalam Makmur, (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu:

1) Need of achievement atau n Ach

3) Insentif (incentive) yaitu memotiv asi (kebutuhan untuk berprestasi), yaitu

(merangsang) bawahan dengan memberikan kebutuhan untuk berprestasi yang

hadiah (imbalan) kepada mereka yang merupakan refleksi dari dorongan akan

berprestasi di atas prestasi standar. Dengan tanggung jawab untuk pemecahan

demikian semangat kerja bawahan akan masalah.

meningkat karena umumnya manusia

2) Need of affiliation atau n Aff (kebutuhan senang menerima yang baik-baik saja. untuk memperluas pergaulan), yaitu

Ndarda dalam Makm ur (2008:187) kebutuhan untuk berhubungan sosial,

mengartikan insentif sebagai perangsang dari yang m erupakan dorongan untuk

luar diri manusia. Insentifmemiliki peranan berinteraksi dengan orang lain atau

dalam kompensasi. Adakalanya insentif yang berada bersama orang lain, tidak mau

disebut belakangan menyediakan tambahan melakukan sesuatu yang merugikan or-

motivasi yang cukup untuk menimbulkan ang lain.

peningkatan prestasi yang diinginkan. Pada

3) Need of power atau n Pow (kebutuhan prinsipnya insentif terbagi menjadi dua untuk m enguasai sesuatu), yaitu

macam, yaitu insentif material atau upah dan kebutuhan untuk kekuasaan yang

insentif nonmaterial. Insentif material atau merupakan refleksi dari dorongan untuk

upah berasal dari teori miliknya Davis dan mencapai otoritas dan untuk memiliki

Newstroom dalam Makmur (2008:186), pengaruh orang lain.

dimana dikemukakan sebagai berikut: insentif upah merupakan proses yang rumit

Teori motivasi McClelland beranggapan dan dapat menimbulkan banyak kesulitan bahwa pegawai mempunyai cadangan energi misalnya sebagai berikut: 1) insentif upah potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan biasanya mensyaratkan penetapan standar digunakan tergantung pada kekuatan dorongan prestasi; 2) insentif upah dapat memperumit motivasi seseorang dan situasi serta peluang pekerjaan para penyelia; 3) masalah yang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh sulit dengan insentif upah adalah goyahnya pegawai karena didorong oleh motif, harapan dan harkat; 4) insentif upah dapat menimbulkan insentif. McClelland dalam Brantas, (2009:113- ketidakharmonisan antara karyawan; 5) 117) lebih jelas tiga energy yang dapat mendorong kesulitan lain dengan insentif upah adalah pegawai mencapai kinerja yang tinggi, sebagai bahwa insentif seperti itu dapat menimbulkan berikut: pembatasan keluaran (output restriction).

1) Motif adalah suatu perangsang keinginan Dari uraian di atas imbalan ekonomis (want) dan daya penggerak kemauan bekerja

mengandung nilai sosial dan ekonomis. seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan

Sesuai dengan model harapan, uang akan tertentu yang ingin dicapai.

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

-JU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

m enjadi m otiv ator apabila pegawai Menurut Davis (2002:43), faktor–faktor yang menginginkannya lebih banyak percaya

m em pengaruhi kinerja adalah “f aktor bahwa upaya yang lebih besar dan pres-tasi

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (moti- yang lebih baik akan menghasilkan lebih

vation)”. Secara psikologis, kemampuan banyak.

karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan Sedangkan, mengenai insentif nonmaterial

kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya Sudirman dalam Makmur (2008:186) menyatakan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata Insentif nonmaterial memiliki dua elemen pokok,

dengan pendidikan yang memadai untuk yaitu: 1) keadaan pekerjaan yang memuaskan,

jabatannya dan keterampilan dalam mengerjakan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan

pekerjaan, maka akan lebih mudah mencapai teman kerja dan 2) sikap pemimpin terhadap

kinerja yang diharapkan. kegiatan setiap pegawai seperti jam inan

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan pekerjaan, hubungan dengan atasan.

yang diukur berdasarkan standar atau kriteria Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli

yang ditetapkan perusahan.Pengertian kinerja yang dikemu-kakan tadi, maka dalam penelitian

atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier ini hanya diambil teori motivasi dari McClelland

dalam As’ad, (2008:47) sebagai “kesuksesan need of achievement (kebutuhan untuk

seseorang di dalam melaksanakan suatu berprestasi). Selanjutnya teori motivasi tersebut

pekerjaan”.Lebih tegas lagi Lawler and Poter akan dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian

menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull ini.

role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2008:47).Dari

Berdasarkan hasil penelitian McClelland batasan tersebut di atas menyimpulkan bahwa (1961); Murry (1957); Miller dan Gordon W. (1970)

kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam Mangkunegara, (2009:104) menyimpulkan

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi

yang bersangkutan.

berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya mereka yang

Pada prinsipnya penilaian adalah merupakan prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena

cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari motivasi berprestasinya rendah”.

individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja

2. Konsep Kinerja. adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi Mahsun (2009:25) mendefinisikan kinerja

individu atau kinerja yang diekspresikan dalam (performance) sebagai gambaran mengenai

penyelesaian tugas-tugas yang m enjadi tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan

tanggungjawabnya (Prawirosentono, 1992:12). atau program atau kebijakan dalam mewujudkan

Mahsun (2009:26) berpendapat terdapat 4 sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang

(empat) elemen pokok untuk mengukur kinerja, tertuang dalam rencana strategic planning suatu

antara lain: 1)Menetapkan tujuan, sasaran, dan organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk

strategi organisasi 2) Merumuskan indikator dan menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan

ukuran kinerja, 3) Mengukur tingkat ketercapaian individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa

tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, 4) diketahui hanya jika individu atau kelompok

Evaluasi kinerja. Dalam organisasi publik, sistem individu mempunyai kriteria keberhasilan yang

penilaian kinerja sangat diperlukan karena telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa

mempunyai peranan kunci dalam proses tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang

pengawasan kerja. Penilaian kinerja dapat hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target,

dilakukan dengan pengukuran kontribusi pegawai kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin

terhadap organisasi untuk mencapai tujuan yang dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.

ingin dicapai.

126 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO

Hasibuan (2010:89-90) menjelaskan penilaian

METODE PENELITIAN

kinerja pegawai berguna bagi perusahaan dan

1. Jenis dan Sumber Data

bermanfaat bagi pegawai. Oleh karena itu tujuan Penelitian ini menggunakan data primer dan dan kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut: data sekunder. Data primer di ambil dari

1) Sebagai dasar dalam pengambilan sumbernya dengan menggunakan kuesioner. keputusan yang digunakan untuk

Sedangkan data sekunder yaitu data yang promosi, demosi, pemberhentian, dan

diperoleh secara tidak langsung antaralain data penetapan besarnya balas jasa.

yang didapatkan dari arsip yang dimiliki

2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu organisasi/instansi, studi pustaka, penelitian sejauh mana karyawan bisa sukses

terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dalam pekerjaannya.

dengan permasalahan yang diteliti. Data

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi sekunder dalam hal iniantaralain berupa jumlah efektivitas seluruh kegiatan di dalam

karyawan, tingkat absensi, dan profil kantor. perusahaan.

2. Teknik Pengumpulan Data

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi pro- gram latihan dan keefektifan jadwal kerja,

Teknik pengumpulan data yang digunakan metode kerja, struktur organisasi, gaya

dalam penelitian ini sebagai berikut: pengawasan, kondisi kerja, dan

1. Kuesioner yaitu satu teknik pengumpulan peralatan kerja.

data dengan memberikan daftar pertanyaan

5) Sebagai indikator untuk menentukan kepada responden.Kuesioner yang kebutuhan latihan bagi karyawan yang

digunakan dengan model pertanyaan berada di dalam organisasi.

tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif jawaban sebelumnya,

6) Sebagai alat untuk meningkatkan sehingga responden dapat memilih salah satu motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

dari alternatif jawaban tersebut. Dalam tujuan untuk mendapatkan performance

pengukurannya, setiap responden diminta kerja yang baik.

pendapatnya mengenai suatu pernyataan,

3. Hipotesis dengan skala penilaian Likert dari nilai 1

(satu) sampai 5 (lima) dengan ketentuan

a. Insentif berpengaruh positif dan signifikan Sangat Tidak Setuju (STS) nilai bobot 1, terhadap kinerja pegawai Kantor

Kurang Setuju (KS) nilai bobot 2 (dua), Biasa- Sekretariat Daerah Kabupaten

Biasa nilai bobot 3, Setuju (S) nilai bobot 4 Gunungkidul.

(empat) dan Sangat Setuju (SS) nilai bobot

b. Motif berpengaruh positif dan signifikan

5 (lima).

terhadap kinerja pegawai Kantor

2. Studi pustaka atau dokumentasi yang Sekretariat Daerah Kabupaten

digunakan untuk mengumpulkan data-data Gunungkidul.

pendukung untuk penelitian yang berupa

c. Harapan berpengaruh positif dan dokumen-dokumen resmi dari Kantor signifikan terhadap kinerja pegawai

Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

3. Populasi dan Sampel. Gunungkidul. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai

d. Insentif, motif dan harapan berpengaruh di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

positif dan signifikan terhadap kinerja Gunungkidul yang berjumlah 162 orang pegawai Kantor Sekretariat Daerah

dengan rincian dapat dilihat pada tabel 1 di Kabupaten Gunungkidul.

bawah ini.

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

-JU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Tabel 1 Populasi Penelitian

Belum ada pemangku jabatan, masih dijabat Asisten

A. Sekretaris Daerah

0 Perekonomian & Pembangunan sbg Plt. Sekretaris Daerah

B. Asisten Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat

14 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Pemerintahan Umum

1) Bagian Administrasi

Kepala Subbagian, 10 Staf

2) Bagian Administrasi Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 2

Pemerintahan Desa Kepala Subbagian, 5 Staf

3) Bagian Administrasi Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kesejahteraan Rakyat

11 Kepala Subbagian, 7 Staf

C. Asisten Perekonomian dan Pembangunan

1) Bagian Administrasi Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Perekonomian dan Sumber

Daya Alam Kepala Subbagian, 7 Staf

10 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Pembangunan

2) Bagian Administrasi

Kepala Subbagian, 6 Staf

D. Asisten Administrasi Umum

1) Bagian Umum

63 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 59 Staf Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 2

2) Bagian Humas dan Protokol

19 Kepala Subbagian, 16 Staf

3) Bagian Hukum

11 Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3 Kepala Subbagian, 7 Staf

Terdiri dari: 1 Kepala Bagian, 3

4) Bagian Organisasi

12 Kepala Subbagian, 8 staf

Jumlah Total

Sumber : Data diolah,2012 Menurut Sugiyono, (2009:62) Sampel adalah

Pengambilan sampel yang digunakan adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

probability simple random sampling dimana oleh populasi. Untuk menentukan berapa mini-

dalam menentukan sampel (responden) suatu mal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi

metode pemilihan sampel, dimana setiap anggota diketahui, dapat digunakan rumus Slovin dalam

populasi mempunyai peluang yang sama untuk Umar (2008:65) sebagai berikut:

dipilih menjadi anggota sampel (Umar, 2008:69).

Berikut ini perhitungan untuk menentukan jumlah •≥ 1+• 2 sampel, yaitu:

dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = kelonggaran ketidaktelitian karena

1 + 162 ∙ 5% 2 kesalahan pengambilan sampel yang dapat

ditoleransi

128 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO

1 + 162 ∙ 5% 2 penghargaan, loyalitas pemimpin,

pemahaman simpatik oleh pimpinan, dan

1 + 162 ∙ 0,0025 jaminan pekerjaan. 162

d. Kinerja pegawai (Y) adalah hasil kerja •≥

yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelom pok orang dalam suatu dibulatkan ke atas 116 responden

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing

4. Variabel Penelitian

dalam rangka upaya mencapai tujuan Penelitian ini menguji dua variabel yaitu

organisasi bersangkutan secara legal, variabel independen dan varibel dependen.

tidak melanggar hukum dan sesuai Variabel independen dalam penelitian ini adalah

dengan moral dan etika (Prawirosentono, adalah motivasi kerja, sedangkan variabel

1992:25). Item-item pertanyaan kuesioner berjumlah sepuluh pertanyaan yang

dependen adalah kinerja karyawan. didasarkan pada pendapat Um ar Definisi operasional yang digunakan untuk

penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:

5. Uji Instrumen

a. Uji Validitas. Uji validitas ini dilakukan dengan (merangsang) bahwa dengan mem-

a. Insentif (X 1 ) adalah suatu motiv asi

tujuan untuk mengetahui kesahihan dari berikan hadiah (imbalan) kepada mereka

angket atau kuesioner. Kesahihan disini yang berprestasi di atas prestasi standar

mempunyai arti kuesioner atau angket yang

dipergunakan mampu untuk mengukur apa m enurut Gibson dalam Brantas

(Brantas, 2009:117). Indikator insentif (X 1 )

yang seharusnya diukur. Suatu kuesioner (2009:118) adalah pencapaian/prestasi,

dikatakan v alid (handal) jika jawaban gaji bonus, tunjangan dan promosi.

seseorang terhadap pertanyaan yang

b. Motif (X 2 ) adalah suatu perangsang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah keinginan dan daya penggerak kemauan

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. bekerja seseorang (Brantas, 2009:113).

Uji v aliditas ini bisa dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r dalam Brantas (2009:114) adalah upah

Indikator motif (X 2 ) menurut Hasibuan

tabel. Nilai r hitung diambil dari output SPSS yang adil dan layak, kesempatan untuk

Cronbach Alpha pada kolom Correlated maju, pengakuan individu, keamanan

Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r bekerja, tempat kerja yang wajar, dan

tabel diambil dengan menggunakan rumus pengakuan atas prestasi.

df = n – 2 (Ghozali, 2006:23). Dari dasar

c. Harapan (X 3 ) adalah suatu kesempatan tersebut df=15 maka df=15 – 2 = 13 dimana yang diberikan terjadi karena perilaku

r tabel untuk df=13 = 0,553. Artinya nilai r untuk tercapainya tujuan. Secara umum

hitung diambil dari output SPSS Cronbach harapan dapat diartikan sebagai sesuatu

Alpha pada kolom Correlated Item–Total keyakinan sem entara pada diri

Correlation harus lebih besar dari 0,553. seseorang bahwa suatu tindakan tetentu

b. Uji reliabilitas. Uji realibilitas merupakan uji akan diikuti oleh hasil atau tindakan

kehandalan yang bertujuan untuk berikutnya (Brantas, 2009:115). Indikator

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dari harapan (X 3 ) menurut Hersey dalam

dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian Brantas (2009:116) adalah kondisi kerja

realibilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang baik, perasaan ikut “terlibat”,

yang dipergunakan dalam penelitian ini akan pendisiplinan

yang

bijaksana,

menggunakan formula cronbach alpha

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

-JU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

(koefisien alpha cronbach), dimana secara digunakan adalah 0,159 (5%) dan 0,208 umum yang dianggap reliabel apabila nilai

alpha cronbachnya > 0,6 (Nunnaly dalam

c. Uji F. Pengujian pengaruh v ariabel Ghozali, 2006:24).

independen secara bersam a-sam a (simultan) terhadap perubahan nilai variabel

6. Metode Analisis

dependen, dilakukan melalui pengujian

a. Regresi Linier Berganda. Hasil pengumpulan terhadap besarnya perubahan nilai variabel data akan dihimpun setiap variabel sebagai

dependen yang dapat dijelaskan oleh suatu nilai dari setiap responden dan dapat

perubahan nilai semua variabel independen, dihitung melalui program SPSS. Metode

untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau penganalisaan data m enggunakan

ANOVA dilakukan dengan membandingkan perhitungan statistik dan program SPSS

tingkat signifikasi yang ditetapkan untuk untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

penelitian dengan probability value dari hasil apakah dapat diterima atau ditolak. Dalam

penelitian (Ghozali, 2006:26). penelitian ini perhitungan statistik

menggunakan Model Analisis Regresi

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

dengan persamaan sebagai berikut (Hadi, 1995: 21).:

1. Karakteristik Responden

Y=K+a X 1 Sebagian besar responden berjenis kelamin 1 +a 2 X 2 +a 3 X 3 +e wanita dengan jumlah 68 orang (54,7%) dan

Dimana: sisanya 48 orang (45,3%) laki-laki. Bila dilihat Y = Kriterium (kinerja pegawai)

dari tingkat pendidikan responden sebagian besar

X = Prediktor 1 (insentif) (81,9%) sarjana dan yang pasca sarjana hanya

1 3,5 %. Dari tabel 2 juga terlihat bahwa 50 %

X 2 = Prediktor 2 (motif) responden berumur 31 sampai dengan 40 tahun

X 3 = Prediktor 3 (harapan) dan hanya 10 % yang berumur 20 sampai dengan

a = coefficients prediktor

30 tahun. Bila dilihat dari status jabatan terdapat

28 orang (24,13%) yang menduduki struktural. K = konstanta Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 2 di

e = error

bawah ini.

Tabel 2

b. Uji t. Pengujian ini digunakan untuk Karakteristik Responden menentukan apakah dua sampel tidak

Jumlah Persentase (%) berhubungan, memiliki rata-rata yang

Keterangan

Jenis Kelamin Responden berbeda. Uji t dilakukan dengan cara

48 45,3 membandingkan perbedaan antara nilai dua

Laki-laki

Perempuan

68 54,7 Umur Responden

nilai rata-rata dengan standar error dari

12 10 perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali,

a. t tabel lebih kecil dari r hitung maka Pendidikan Responden variabel bebas mempunyai pengaruh

17 14,6 terhadap variabel terikat.

b. t tabel lebih besar dari r hitung maka Status Jabatan v ariabel bebas tidak m em punyai

28 24,13 pengaruh terhadap variabel terikat.

Struktural

88 75,87 Besarnya r tabel untuk responden yang

Non Struktural

Sumber : Data diolah, 2012

130 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO

2. Uji Validitas.

3. Uji Reliabilitas

a. Variabel Kinerja (Y)

Realibilitas instrumen dapat dilihat dengan Hasil uji validitas variabel kinerja dapat dilihat

menggunakan koefisien alpha dari Cronbach. pada tabel 3 di bawah ini.

Reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel 5

Tabel 3

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Item-Total Statistics

Scale

Cronbach's

Scale Mean Variance if

Corrected

Alpha if

if Item

Item

Item-Total

Item

Deleted P1.kinerja

Deleted

Deleted

Correlation

,948 P2.kinerja

,953 P3.kinerja

,950 P4.kinerja

,952 P5.kinerja

,953 P6.kinerja

,951 P7.kinerja

,952 P8.kinerja

,951 P9.kinerja

,953 P10.kinerj

a Sumber: Data diolah 2012

Tabel 3 pada kolom Corrected Item-Total dimana indeks reliabiltas > 0,060 maka instrumen Correlation dapat dilihat bahwa seluruh item

semakin reliabel atau sebaliknya indeks sebanyak 10 butir dari instrumen dari variabel

reliabilitasnya < 0,60 maka instrumennya tidak kinerja (Y) yang disebar kepada responden

reliabel. Pada tabel di atas nilai uji reliabilitasnya dinyatakan valid, karena r

hitung masing-masing

masing-masing variabel nilainya diatas atau >

pertanyaan nilainya lebih besar dari 0,553. Oleh dari 0,60.artinya butir-butir instrumen dinyatakan karena itu, butir item-item instrumen (kuesioner)

reliable dan selanjutnya dapat digunakan sebagai sebanyak 10 butir dari variabel kinerja (Y) dapat

alat pengumpulan data dalam penelitian. untuk pengujian selanjutnya.

Tabel 5 Rangkuman hasil uji reliabilitas.

b. Variabel bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan

Variabel Nilai Tabel 4 pada kolom Corrected Item-Total

Harapan/X 3 )

No

Variabel bebas

Correlationdapat dilihat bahwa seluruh item dari

1 (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan 0,977 instrumen (kuesioner) dari Variabel bebas

Harapan/X 3 )

0,957 disebar kepada responden dinyatakan valid,

(Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) yang

2 Kinerja (Y)

Sumber: Data olah, 2012. karena r hitung masing-masing pertanyaan nilainya

lebih besar dari 0,553. Oleh karena itu, butir item-

3. Uji Statistik

item instrumen (kuesioner) dari variabel bebas Tabel 6 menunjukkan hasil analisis regresi

dengan program SPSS. Metode yang digunakan pengujian selanjutnya.

(Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) dapat untuk

adalah metode Enter.Variabel motivasi kerja

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

-JU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Tabel 4

Hasil Uji Validitas Variabel Bebas (Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 )

Item-Total Statistics

Scale

Scale

Cronbach's

Mean if

Variance if

Corrected

Alpha if

Item

Item

Item-Total

Item

Deleted P1.insentif

Deleted

Deleted

Correlation

,975 P2.insentif

,977 P3.insentif

,975 P4.insentif

,976 P1.motif

,977 P2.motif

,975 P3.motif

,976 P4.motif

,976 P5.motif

,976 P6.motif

,977 P1.harapan

,975 P2.harapan

,976 P3.harapan

,977 P4.harapan

,975 P5.harapan

,976 P6.harapan

,975 P7.harapan

,975 Sumber: Data diolah, 2012

Besar koefisien determinasi adalah 0,962 yang dikeluarkan.

(Insentif/X 1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) tidak ada

mengandung pengertian bahwa pengaruh variabel Tabel 6

bebas terhadap perubahan variabel terikat adalah Variables Entered/Removed(b)

96,2%, sedangkan 3,8% dipengaruhi oleh variabel lain. Dengan demikian berarti kinerja sangat

Variables Variables Model dipengaruhi oleh motivasi kerja motivasi kerja Entered Removed Method

(Insentif/X , Motif/X , dan Harapan/X ).

1 x3, x1,

1 2 . 3 Enter x2(a)

Dengan menggunakan SPSS juga diperoleh

a All requested variables entered. hasil regresi seperti disajikan pada tabel 8.

b Dependent Variable: Y Tabel 8 coefficients(a) pada kolom B terdapat Tabel 7 Model Summary(b)menjelaskan

constant adalah -1,934, sedangkan Insentif/X 1 = besarnya persentase pengaruh variabel bebas

0,857; Motif/X 2 = 0,545 dan Harapan/X 3 = terhadap variabel terikatnya.

0,534.Perhitungan statistik menggunakan Model

Tabel 7

Analisis Regresi diperoleh persamaan sebagai

Model Summary(b)

berikut:

Std. Error

Adjusted

of the

Y = - 1,934 + 0,857 X + 0,545 X + 0,534 X +e

Model R Square

R Square

Penelitian ini menggunakan uji t dalam

a Predictors: (Constant), x3, x1, x2

membuktikan hipotesis pengaruh variabel bebas

b Dependent Variable: Y

terhadap variabel terikat secara parsial. Cara

132 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO

Tabel 8

Coefficients(a)

Unstandardized

Standardized

Model

Coefficients

Coefficients

T Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant)

-1,974 ,050 x1

11,435 ,000 x2

20,190 ,000 x3

a Dependent Variable: Y praktis dalam memberikan interpretasi adalah

c. Harapan/X 3 = 0,534 besarnya signifikansi dengan m enggunakan nilai signif ikansi.

Ketentuannya adalah sebagai berikut (Hartono, Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas 2009:124):

motiv asi kerja dalam hal Harapan/X 3

a. Bila sig. < dari 0,05 berarti pengaruh mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y) di variabel bebas terhadap variabel terikat

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten signifikan.

Gunungkidul. Hipotesis Ketiga:Terdapat

b. Bila sig. > dari 0,05 berarti pengaruh pengaruh positif dan signifikan harapan variabel bebas terhadap variabel terikat

terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat tidak signifikan.

Daerah Kabupaten Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.

Nilai koefisien variabel motivasi kerja: Tabel 9 ANOVA (b) memberikan menjelaskan

a. Insentif/X 1 = 0,857 besarnya signifikansi apakah variasi bebas dapat menjelaskan niai 0,000.

variasi terikat dengan menggunakan besarnya Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas

nilai F. Besarnya F hitung adalah 1911,028 sedangkan besar signifikansinya 0,000(a).

m otiv asi kerja dalam hal insentif /X 1 Signifikansi tabel ANOVA 0,000(a) lebih kecil dari

mempunyai pengaruh terhadap kinerja (Y) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

0,05. Ini berarti variabel nilai motivasi kerja (Insentif/X

1 , Motif/X 2 , dan Harapan/X 3 ) dapat pengaruh positif dan signifikan insentif

Gunungkidul. Hipotesis pertama: Terdapat

memprediksi variabel kinerja (Y). Hipotesis keempat: Terdapat pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat insentif motif dan harapan terhadap kinerja

Daerah Kabupaten Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.

Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.

b. Motif/X 2 = 0,545 besarnya signifikansi 0,000.

5. Pembahasan.

Maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas motivasi kerja dalam hal Motif/X mempunyai

Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) dalam

2 menghadapi situasi kerja (situation) merupakan pengaruh terhadap kinerja (Y) di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul.

energi yang menggerakkan diri mereka yang bertujuan mencapai tujuan organisasi. Sikap yang

Hipotesis kedua: Terdapat pengaruh positif dan signifikan motif terhadap kinerja pegawai

positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten kinerja maksimal. Bila seseorang pegawai di

Gunungkidul. Dinyatakan terbukti atau diterima.

kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

-JU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Tabel 9 ANOVA(b)

Sum of

Mean

Model

Squares

Df Square

F Sig.

1 Regression

3 417,848 1911,028 ,000(a) Residual

Total

a Predictors: (Constant), x3, x1, x2

b Dependent Variable: Y Gunungkidul termotivasi maka akan berupaya

memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun

mereka yang motivasi berprestasinya rendah belum tentu upaya yang tinggi akan

kemungkinan akan memperoleh kinerja yang menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena

rendah.

itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.

1 Pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah

Kondisi internal yang m enim bulkan

Kabupaten Gunungkidul.

dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang

Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten merangsang dorongan dari dalam diri individu.

Gunungkidul, insentif yang diterima oleh para Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian

pegawai secara umum dapat dibagi menjadi dua untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila

macam, yaitu: pertama, insentif dari Pemerintah ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka

Pusat, misalnya: berupa gaji ketigabelas yang akan terjadi pengurangan tegangan. Pada

dicairkan setiap bulan Juni. Kedua, insentif dari dasarnya, karyawan yang termotivasi berada

Pemerintah daerah,misalnya: pem berian dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi

tambahan penghasilan yang tertuang dalam ketegangan dengan mengeluarkan upaya.

Peraturan Bupati Gunungkidul Nomor 6 Tahun Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan

2012 Tentang Pemberian Tambahan Penghasilan yang tidak terpuaskan akan meningkatkan

Bagi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan tegangan dan memberikan dorongan pada

Pemerintah Kabupaten Gunungkidul. seseorang dan menimbulkan perilaku.

Tambahan Penghasilan Pegawai adalah Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

tambahan penghasilan yang diberikan kepada Gunungkidul tanpa ada motivasi sukar untuk

Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Sekretariat berhasil, pegawai dalam tugas melaksanakan

Daerah Kabupaten Gunungkidul dan Calon tugas m em bantu Bupati/W akil Bupati

Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Sekretariat memerlukan motivasi baik dari faktor eksternal

Daerah Kabupaten Gunungkidul berdasarkan maupun internal. Motivasi pegawai di Kantor

pertim bangan yang objektif dengan Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul

memperhatikan kemampuan keuangan daerah dalam bekerja dapat berupa intensitas

sesuai ketentuan perundang-undangan.Tujuan (kesungguhan dan ketekunan) yang tinggi dalam

pemberian tambahan penghasilan Pegawai melaksanakan tugas.

Negeri Sipil diberikan untuk meningkatkan Berdasarkan hasil penelitian ini dapat

kinerja dan meningkatkan pelayanan kepada disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

masyarakat. Dimana perhitungan tambahan positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan

penghasilan pegawai diberikan berdasarkan pada tingkat kinerja. Artinya, para pegawai yang

bobot beban kerja jabatan dan kedisiplinan memiliki motivasi kerja tinggi akan cenderung

pegawai. Evaluasi bobot beban kerja jabatan

134 JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

ARY SITRISCHASTINI & AGUS RIYANTO

struktural terdiri dari faktor-faktor: ruang lingkup pegawai yang membedakan dengan yang lain, dan dampak program; pengaturan organisasi;

karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan wewenang penyeliaan dan manajerial; hubungan

lebih baik. Berdasarkan pengalaman dan personal yang terbagi atas sifat hubungan dan

antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta tujuan hubungan; kesulitan dalam pengarahan

jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka pekerjaan; dan kondisi lain. Sedangkan, evaluasi

pegawai lebih menyukai untuk terlibat dalam bobot beban kerja jabatan fungsional terdiri dari

perilaku berprestasi. Sebaliknya jika pegawai faktor-faktor: pengetahuan yang dibutuhkan

telah dihukum karena mengalami kegagalan, jabatan; pengawasan penyelia; pedoman;

maka perasaan takut terhadap kegagalan akan kompleksitas; ruang lingkup dan dampak;

berkembang dan menimbulkan dorongan untuk hubungan personal; tujuan hubungan;

menghindarkan diri dari kegagalan. persyaratan fisik; dan lingkungan pekerjaan.

3 Pengaruh harapan terhadap kinerja

Pegawai Negeri Sipil yang berhak menerima

pegawai Kantor Sekretariat Daerah

tambahan penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil

Kabupaten Gunungkidul.

atau Calon Pegawai Negeri Sipil di Di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten, diperhitungkan

Pegawai di Kantor Sekretariat Daerah setiap bulan setelah secara nyata-nyata masuk

Kabupaten Gunungkidul selama menjadi PNS kerja melaksanakan tugas di Lingkungan

mempunyai dua harapan yang paling utama, Pemerintah Kabupaten Gunungkidul. Bagi Calon

yaitu: pertama, perbaikan gaji pokok ataupun Pegawai Negeri Sipil, jum lah maksim al

tunjungan-tunjangan dan yang kedua menaikkan tambahan penghasilan sebesar 80 % (delapan

jabatan sesuai dengan aturan yang berlaku. puluh perseratus) dari hasil perkalian bobot beban

Sedangkan kondisi kerja yang baik (seperti: kerja jabatan dengan indeks besaran rupiah.

perasaan ikut “terlibat”, pendisiplinan yang Tam bahan penghasilan dihentikan

bijaksana, penghargaan, loyalitas pemimpin, pembayarannya apabila Pegawai Negeri Sipil Di

pemahaman simpatik oleh pimpinan, dan jaminan Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

pekerjaan) merupakan hal-hal yang tidak terlalu Gunungkidul, apabila melakukan: tugas belajar;

dipermasalahkan oleh para pegawai di Kantor mengikuti Pendidikan dan Pelatihan atau tugas

Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul. luar selama satu bulan atau lebih; Bebas Tugas

Sejalan dengan pendapat dari McClallend (BT); dan dibebastugaskan dari jabatan dalam Gibson(1989:186) bahwa ciri-ciri perilaku organiknya.

pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang

2 Pengaruh motif terhadap kinerja

tinggi di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

pegawai Kantor Sekretariat Daerah

Gunungkidul antara lain:

Kabupaten Gunungkidul.

a. Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah.

Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri

b. Cenderung menetapkan target yang sulit seseorang untuk berupaya mencapai target yang

dan berani mengambil risiko. telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai

c. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik. keberhasilan dan memiliki keinginan untuk

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh. mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari

e. Lebih mementingkan umpan balik yang sebelumnya. Pegawai yang mempunyai motivasi nyata tentang hasil prestasinya. kerja sangat menyukai tantangan, berani

mengambil risiko, sanggup mengambil alih

f. Senang dengan tugas yang dilakukan tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan

dan selalu ingin menyelesaikan dengan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi

sempurna.

JURNAL KAJIAN BISNIS Vol. 23, No. 2, JULI 2015

-JU

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN GUNUNGKIDUL

Sebaliknya ciri-ciri pegawai yang memiliki

Rekomendasi.

motivasi kerja rendah adalah:

a. Hasil penelitian menunjukkan adanya

a. Dalam pengambilan terdapat keragu- pengaruh positif antara motivasi kerja raguan.

terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat

b. Bersikap tidak percaya diri. Daerah Kabupaten Gunungkidul, maka

c. Kurang bertanggungjawab pribadi dalam Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunungkidul harus selalu meningkatkan