FAKTOR-FAKTOR PENDORONG MUNCULNYA KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DOSEN IAIN ANTASARI BANJARMASIN Ahmad Salabi

FAKTOR-FAKTOR PENDORONG MUNCULNYA KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA DOSEN

IAIN ANTASARI BANJARMASIN



Ahmad Salabi

Abstrak

Komitmen organisasional dan kinerja menjadi isu yang penting, karena banyak hasil riset menjelaskan bahwa komitmen organisasional dari individu dapat mendorong individu untuk berkinerja lebih baik. Kinerja organisasi sendiri merupakan akumulasi dari kinerja anggotanya secara menyeluruh. Namun demikian, komitmen organisasional pada diri anggota organisasi tidak muncul dengan sendirinya, hal ini karena komitmen organisasional didorong oleh berbagai faktor pendorong.

Penelitian ini termasuk penelitian penjelasan (explanatory research) yang berguna untuk menjelaskan fenomena yang ada dan menganalisis bagaimana suatu variabel memengaruhi variabel lain melalui pengujian hipotesis. Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen tetap Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Institut Agama Islam Negeri Antasari Banjarmasin. Sampel penelitian diambil dengan pendekatan complex random kategori cluster sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik survey kategori self-administered survey, yakni mengumpulkan data dengan memberikan pertanyaan kepada responden secara langsung dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan L I S R E L 8.80, yakni teknik

Structural Equation Modeling (SEM) berbasis varian yang secara simultan dapat

melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.

Temuan penelitian adalah: (1) kepercayaan kepada pimpinan berhubungan langsung dan signifikan dengan komitmen organisasional pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; (2) partisipasi penetapan kebijakan berhubungan langsung dan signifikan dengan komitmen organisasional pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; (3) keadilan prosedural berhubungan langsung dan signifikan dengan komitmen organisasional pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; dan (4) komitmen organisasional tidak berhubungan langsung dan signifikan dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin.

Kata Kunci: Komitmen Organisasional, Kinerja Dosen

 Penulis adalah Dosen Fakultas Tarbiyah dan Keguruan IAIN Antasari Banjarmasin, Jurusan

A. PENDAHULUAN

Isu mengenai komitmen organisasioanl dan kinerja individu sebenarnya telah banyak menjadi bahan penelitian dilingkup studi keorganisasian dalam beberapa dekade terakhir (Zand, 1997; Ketchand & Strawser, 2001; Lau dkk., 2008; Sholihin & Pike, 2010). Komitmen organisasional dan kinerja menjadi isu yang penting karena banyak hasil penelitian menjelaskan bahwa komitmen organisasional dari individu dapat mendorong individu tersebut untuk berkinerja lebih baik. Kinerja organisasi sendiri merupakan akumulasi dari kinerja anggotanya secara menyeluruh. Oleh karenanya, kinerja organisasi hanya akan baik jika kinerja anggotanya juga baik (Robbins, 2010; Sofyani & Akbar, 2013). Dari pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasioanl menjadi hal yang penting untuk dimunculkan dalam diri anggota organisasi.

Namun demikian, komitmen organisasional pada diri anggota organisasi bisa jadi tidak muncul dengan sendirinya. Hal ini dikarenakan komitmen organisasioanl didorong oleh berbagai faktor seperti: atribut pekerjaan, hubungan anggota organisasi tersebut dengan pimpinannya, persepsi individu tersebut dengan organisasi dimana dia berada, peran organisasi, keadilan pengukuran kinerja anggota organisasi, kepercayaan kepada pimpinan organisasi, insentif, penghargaan, dan masih banyak faktor lain yang mungkin dapat menjadi faktor pendorong munculnya komitmen organisasional individu (Camilleri & Heijden, 2007; Sholihin & Pike, 2010).

Dalam perjalanannya, penelitian tentang komitmen organisasioanl sebagian besar dilakukan pada organisasi bisnis dan jarang dilakukan pada organisasi sektor publik dan non-profit seperti lembaga pemerintah, Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dan lembaga non-laba lainnya. Oleh karena itu, penelitian ini akan menguji faktor-faktor yang mungkin mendorong munculnya komitmen organisasioanl pada anggota organisasi pemerintah, dalam hal ini para dosen di lingkungan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Antasari Banjarmasin, dengan mengacu kepada model penelitian yang dilakukan Sholihin & Pike, 2010 dengan sedikit modifikasi model penelitian.

Pemilihan isu komitmen organisasional dan kinerja individu penting dilakukan khususnya di lingkungan lembaga pendidikan yang dibawahi pemerintah. Pentingnya penelitian ini dilakukan didasari pada dua hal, yakni: pertama, penelitian terkait komitmen organisasional ini masih jarang dilakukan pada lembaga pemerintah. Kedua, penelitian ini penting sebagai upaya untuk mengeksplorasi faktor-faktor yang mendorong munculnya komitmen organisasional dosen dan selanjutnya mendorong kepada kinerja, khususnya para dosen di lingkungan IAIN Antasari Banjarmasin. Hal ini sebagai upaya manjaga mutu dan kualitas kinerja institut mengingat kinerja institut merupakan akumulatif dari kinerja anggotanya yang makna didominasi oleh kinerja dosen.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan teori organisasi (institutional theory), khususnya terkait isu komitmen organisasional di lingkungan lembaga pemerintah, dalam hal ini IAIN Antasari praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan masukan, khususnya terkait aspek-aspek non-keuangan yang penting diperhatikan agar komitmen organisasional dosen dapat muncul dan terjaga jika memang sudah ada, yang Selanjutnya komitmen organisasional ini diharapkan berpengaruh terhadap kinerja dosen yang bersangkutan.

B. METODE PENELITIAN

Penelitian ini termasuk penelitian penjelasan (explanatory research) yang berguna untuk menjelaskan fenomena yang ada (Hartono, 2014), dan menganalisis bagaimana suatu variabel memengaruhi variabel lain melalui pengujian hipotesis. Dalam menguji faktor pendorong munculnya komitmen organisasional dosen IAIN Antasari Banjarmasin, variabel yang diajukan merupakan variabel yang bersifat non- keuangan, yakni: kepercayaan terhadap pimpinan, partisipasi pembuatan kebijakan dan keadilan prosedural. Hal ini didasarkan pada argumen bahwa IAIN sebagai lembaga pemerintah yang belum berstatus Badan Layanan Umum (BLU), pemerintah kerap menghadapi masalah keuangan, khususnya keterbatasan anggaran. Hal ini berdampak pada rendahnya insentif yang dibayarkan sebagai penghargaan kepada dosen. Kondisi yang demikian bisa jadi berdampak pada menurunnya atau bahkan hilangnya komitmen organisasioanl dikalangan dosen, perlu faktor pendorong lain yang bersifat non-keuangan.

Berdasarkan argument inilah, maka ketiga variabel yang disebutkan di atas dinilai dapat menjadi pendorong muncul dan meningkatnya komitmen organisasioanl para dosen tersebut. Penelitian ini adalah replika modifikasi dari hasil penelitian Sholihin & Pike (2010) yang meneliti mengenai topik komitmen organisasional polisi di Inggris. Adapaun model penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:

Kepercayaan kepada pimpinan Partisipasi penetapan Komitmen Kinerja kebijakan organisasional dosen Keadilan prosedural

Gambar 1: Model Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Institut Agama Islam Negeri Antasari Banjarmasin. Adapun sampel penelitian diambil dengan pendekatan complex random kategori

cluster sampling, yakni pengambilan sampel dilakukan dengan membagi populasi

menjadi beberapa grup (cluster) populasi dan Selanjutnya sampel dipilih secara acak dan Keguruan, Fakultas Syariah dan Ekonomi Islam, Fakultas Dakwah dan Komunikasi Islam, dan Fakultas Ushuluddin dan Humaniora. Jumlah per strata diharapkan berjumlah minimal 10 sehingga total sampel minimal 40 (10 x 4 fakultas).

Jumlah ini sudah memenuhi syarat jika pengujian dilakukan dengan alat uji yang menuntut jumlah minimal sampel 30 seperti softwere SPSS. Data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data primer berupa hasil jawaban angket kuesioner dan hasil wawancara yang diperoleh dari sampel penelitian.

Pengumpulan data dilakukan untuk tujuan analisis kuantitatif, pengumpulan data dilakukan dengan teknik survey kategori self-administered survey, yakni mengumpulkan data primer dengan cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden secara langsung dengan menggunakan instrumen berupa angket kuesioner (Hartono, 2014).

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis analisis, yaitu: (1) analisis deskriptif; dan (2) analisis inferensial. Analisis deskriptif dilakukan dengan cara mendiskripsikan masing-masing variabel penelitian berdasarkan data yang diperoleh, sedangkan analisis inferensial dilakukan dengan cara mengkuantifikasikan data yang diperoleh. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan teknik SEM (Structural

Equation Modeling ) melalui program LISREL (Linear Structure Relation) versi 8.30.

Teknik SEM ini memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antar variabel yang kompleks baik recursive maupun non-recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model. Melalui SEM ini pula dapat melakukan pengujian secara bersama: (1) model struktural, yaitu hubungan antar konstruk

independent dan dependent; (2) model measurement, yaitu nilai loading antar

indikator dengan konstruk (variabel laten). Dengan digabungkannya pengujian model struktural dan model pengukuran tersebut, maka peneliti dapat menguji kesalahan pengukuran (measurement error) dan melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis (Ghozali & Fuad, 2005). Secara keseluruhan, aplikasi SEM sebagaimana yang ditulis Ferdinand (2002) dan Solimun (2002) terdapat tujuh langkah sebagai berikut:

Tabel 1: Langkah-Langkah dalam SEM

LANGKAH KEGIATAN

1 Pengembangan model berbasis teori dan konsep

2 Membuat diagram jalur untuk menunjukkan hubungan kausalitas

3 Menterjemahkan diagram jalur ke dalam serangkaian persamaan struktural dan spesifikasi model pengukuran

4 Memilih matriks input dan teknik estimasi atas model

5 Menilai masalah identifikasi

6 Evaluasi model

7 Interpretasi dan modifikasi model

C. Pengujian Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis dengan teknik Model Persamaan Struktural (SEM) merupakan pengembangan lebih lanjut dari teknik analisis faktor, analisis regresi, dan analisis jalur (Ferdinand, 2000; Solimun, 2002). Tahap ke 6 dari keseluruhan tahap pemodelan dalam SEM adalah Evaluasi Goodness-of Fit Model, evaluasi ini bertujuan untuk menguji hipotesis dan untuk mengetahui apakah model persamaan struktural yang dirancang dalam penelitian benar-benar fit. Oleh karena itu, pengujian model persamaan struktural ini secara garis besar meliputi: (1) pengujian keseluruhan model; (2) pengujian model struktural; dan (3) pengujian model pengukuran, sebagai berikut: 1.

Pengujian Model Persamaan Struktural (SEM)

Pengujian model yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: pengujian model secara keseluruhan (overall model); pengujian model struktural; dan pengujian model pengukuran. Masing-masing pengujian model tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

Pengujian Model secara Keseluruhan (overall model)

Model keseluruhan atau overall model dalam penelitian yang menggunakan model persamaan struktural (SEM) terdiri dari model struktural dan model pengukuran. Sebuah model akan dikatakan baik atau fit apabila dalam pengembangan model secara teoritis didukung oleh data empirik. Hasil pengolahan data dengan menggunakan Lisrel 8.30 terhadap model secara keseluruhan dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 2: Model Persamaan Struktural Hubungan Kepercayaan Pada Pimpinan, Partisipasi

Pembuatan Keputusan, Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasional, dan Kinerja (Estimate) Model terstandar sebagaimana gambar di atas menunjukkan adanya hubungan kausalitas dari masing-masing variabel eksogen maupun variabel endogen penelitian. Selanjutnya berdasarkan pengolahan data dengan Lisrel 8.30 terhadap model yang diajukan dalam penelitian ini terhadap gambar 2: di atas, diperoleh indeks-indeks goodness-of fit model sebagai berikut:

Tabel 2: Goodness of fit Statistic Analisis Konfirmatori Hubungan Kepercayaan Pada

Pimpinan, Partisipasi Pembuatan Keputusan, Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasional, dan Kinerja

Goodness-of fit Cut-off Value Hasil Model Keterangan Index X² - Chi Square Diharapkan kecil

95.95 Cukup fit CMIND/DF

64 Fit ≤ 2.00

P-value 0.00598 Fit

≤ 0.05 RMSEA

0.113 Fit ≤ 0.08

GFI

0.80 Kurang fit ≥ 0.90

AGFI

0.78 Kurang fit ≥ 0.90

PGFI

0.70 Fit ≥ 0.60

CFI

1.00 Fit ≥ 0.95

Tabel 2: di atas menunjukkan bahwa model dapat diterima dengan baik (fit), walaupun terdapat beberapa index yang relatif kurang fit. Ferdinand (2002) dan Solimun (2002) mengemukakan hal penting yang dapat dijadikan keputusan terhadap suatu model yang baik (fit) adalah nilai Chi-square statistic yang rendah. Hasil analisis menunjukkan nilai X² sebesar 95.95, untuk mengetahui suatu model itu dikatakan fit dapat diuji dengan menggunakan rumus X² : df = < 3.0. Dengan demikian 95.95 : 979 = 0.098 < 3.0. Jadi model persamaan struktural yang dikembangkan dalam penelitian ini dapat diterima.

Selanjutnya Ghozali dan Fuad (2005) menegaskan suatu model dapat diterima apabila nilai index RMSEA maksimum adalah 0.08 (> 0.08), nilai RMSEA dalam penelitian ini adalah 0.113, nilai index PGFI sebesar 0.70, nilai ini lebih besar dari 0.60 yang sudah ditentukan, sedang nilai index CFI sebesar 1.00, lebih besar dari

0.95. Dengan demikian model yang dikembangkan dalam penelitian ini cukup fit.

Untuk nilai GFI dan AGFI yang merupakan sebuah ukuran nonstatistik dengan rentang nilai antara 0.0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Berpedoman pada rentang nilai tersebut, berarti nilai index GFI sebesar 0.80 dan nilai index AGFI 0.78 yang diperoleh dalam pengujian model penelitian ini dapat dikatakan mendekati fit.

Pengujian Model Struktural

Pengujian model struktural dalam pemodelan SEM bertujuan untuk mengetahui besarnya prediksi yang dapat dilihat pada besarnya koefisien jalur total. Model struktural dapat dikatakan baik apabila nilai koefisien jalur berkisar antara 0.0 sampai 1.0. Untuk lebih jelas mengenai hasil pengujian model struktural ini, dapat dilihat pada gambar 2: di bawah ini:

X5 Y1

7.45

0.00 X6

4.61

3.86 X7

7.29

3.05

0.20

KOMO KIDO

4.90

8.00 X8

2.78

3.76 X13

3.07

6.45 X14

2.06 Y7

Gambar 3: Model Persamaan Struktural Hubungan Kepercayaan Pada Pimpinan, Partisipasi

Pembuatan Keputusan, Keadilan Prosedural, Komitmen Organisasional, dan Kinerja (Loading faktor) Dari gambar 3: di atas dapat dilihat nilai koefisien jalur hasil pengujian. Garis-garis lurus menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan, sedangkan garis-garis putus menunjukkan tidak ada pengaruh yang signifikan.

c. Pengujian Model Pengukuran

Pengujian model pengukuran bertujuan untuk mengetahui apakah dimensi- dimensi variabel tersebut dapat menjelaskan sebuah variabel laten atau unidimensionalitas variabel yang diuji. Selain itu, pengujian model pengukuran juga bertujuan untuk memeriksa validitas dan reliabilitas dimensi. Pengujian terhadap dimensi-dimensi yang ada dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

Unidimensionalitas variabel dalam penelitian ini berjumlah 5 variabel yang terdiri dari 4 variabel eksogen yaitu kepercayaan pada pimpinan, partisipasi pembuatan keputusan, keadilan prosedural, dan komitmen organisasioanl, serta 1 variabel endogen kinerja dosen. Sedangkan variabel dimensi indikator dalam penelitian ini berjumlah 23 indikator yang tersebar ke dalam 5 variabel unidimensionalitas, meliputi 16 variabel dimensi dari variabel eksogen, dan 7 variabel dimensi dari variabel endogen.

Pengukuran terhadap unidimensionalitas dari masing-masing dimensi yang dimaksud adalah sebagai berikut:

(1) Komitmen Organisasional

Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membentuk konstruk komitmen organisasional (KOMO) dalam penelitian ini adalah: (1) merasa bebas membicarakan masalah dan kesulitan yang dihadapi dalam pekerjaan; (2) merasa atasan memberi peluang dan kesempatan untuk kemajuan karier; (3) merasa atasan memberi informasi tentang apa yang menjadi perhatian; (4) merasa keputusan atasan adalah keputusan yang benar walau masih banyak kritik; (5) berperan serta dalam proses penyusunan program kerja di Jurusan/Institut; (6) frekuensi diskusi terkait perencanaan program kerja di Jurusan/Institut; (7) berperan dalam proses perencanaan program kerja di Jurusan/Institut; (8) merasa berkontribusi dalam perencanaan program kerja di Jurusan/Institut; (9) evaluasi kinerja dosen yang dilakukan atasan sudah mengikuti prosedur yang adil; (10) komunikasi yang dibangun atasan sudah mengikuti prosedur yang adil; (11) senang menghabiskan karier hingga pensiun di lembaga sekarang; (12) senang membicarakan masalah organisasi dengan orang lain; (13) tidak akan keluar dari organisasi, walau di tempat lain lebih menguntungkan; (14) merasa sebagai bagian dari keluarga besar organisasi tempat bekerja; (15) lembaga tempat bekerja berhak mendapat loyalitas; dan (16) rasa memiliki yang kuat terhadap lembaga tempat bekerja. Berdasarkan pengujian menggunakan analisis faktor konfirmatori diperoleh hasil sebagai berikut:

7.45 X6

4.61

7.29 X7

KOMO

8.00 X8

2.78 X13

3.07

Gambar 4: Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Komitmen Organisasional

Gambar 4: di atas menunjukkan bahwa variabel dimensi seperti (5) berperan

serta dalam proses penyusunan program kerja di Jurusan/Institut; (6) frekuensi diskusi terkait

perencanaan program kerja di Jurusan/Institut; (7) berperan dalam proses perencanaan

program kerja di Jurusan/Institut; (8) merasa berkontribusi dalam perencanaan program kerja

di Jurusan/Institut; (13) tidak akan keluar dari organisasi, walau di tempat lain lebih

menguntungkan; dan (14) merasa sebagai bagian dari keluarga besar organisasi tempat

bekerja, memiliki dimensi yang sama dalam membentuk konstruk komitmen

organisasional (KOMO).

erasa bebas membicarakan

Sementara itu, variabel dimensi seperti: (1) m

masalah dan kesulitan yang dihadapi dalam pekerjaan; (2) merasa atasan memberi peluang

dan kesempatan untuk kemajuan karier; (3) merasa atasan memberi informasi tentang apa

yang menjadi perhatian; (4) merasa keputusan atasan adalah keputusan yang benar walau

masih banyak kritik; (9) evaluasi kinerja dosen yang dilakukan atasan sudah mengikuti

prosedur yang adil; (10) komunikasi yang dibangun atasan sudah mengikuti prosedur yang

adil; (11) senang menghabiskan karier hingga pensiun di lembaga sekarang; (12) senang

membicarakan masalah organisasi dengan orang lain; (15) lembaga tempat bekerja berhak

mendapat loyalitas; dan (16) rasa memiliki yang kuat terhadap lembaga tempat bekerja, tidak

memiliki dimensi yang sama dalam membentuk konstruk komitmen organisasional (KOMO).

Hal tersebut dapat dilihat pada nilai lambda (λ) yang ditunjukkan oleh masing-masing variabel dimensi harus lebih besar atau sama dengan 0.40 (Ferdinand, 2002), karena apabila nilai lambda kurang dari 0.40 maka variabel dipandang tidak berdimensi sama dengan variabel lainnya untuk menjelaskan sebuah variabel laten. Sedangkan Solimun (2002) mengatakan bahwa nilai lambda untuk setiap variabel minimal sebesar 0.30.

(2) Kinerja Dosen

Dimensi-dimensi yang digunakan untuk membentuk konstruk kinerja dosen (KIDO) dalam penelitian ini adalah: (1) m engajar sesuai jumlah tatap muka yang

dijadwalkan; (2) menyiapkan silabus kuliah yang dijadwalkan; (3) perkulihan yang dilakukan

selalu mengikuti materi yang disusun dalam silabus; (4) membuat soal UTS dan UAS secara

tepat waktu; (5) menyerahkan soal UTS dan UAS secara tepat waktu; (6) mengoreksi

jawaban mahasiswa sesuai dengan aturan penilaian yang berlaku; dan (7) meminta masukan

kepada mahasiswa mengenai cara mengajar.

Berdasarkan pengujian menggunakan analisis faktor konfirmatori diperoleh hasil sebagai berikut:

0.00 Y2

3.86 Y3

3.05 KIDO

4.90 Y4

3.76 Y5

6.45 Y6

2.06 Y7

Gambar 5: Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Kinerja Dosen

(2)

Gambar 5: di atas menunjukkan bahwa variabel dimensi seperti

menyiapkan silabus kuliah yang dijadwalkan; (3) perkulihan yang dilakukan selalu mengikuti

materi yang disusun dalam silabus; (4) membuat soal UTS dan UAS secara tepat waktu; (5)

menyerahkan soal UTS dan UAS secara tepat waktu; (6) mengoreksi jawaban mahasiswa

sesuai dengan aturan penilaian yang berlaku; dan (7) meminta masukan kepada mahasiswa

mengenai cara mengajar, memiliki dimensi yang sama dalam membentuk konstruk

kinerja dosen (KIDO). engajar sesuai jumlah tatap muka

Sementara itu, variabel dimensi seperti (1) m

yang dijadwalkan, tidak memiliki dimensi yang sama dalam membentuk konstruk

kinerja dosen (KIDO).

Hasil penghitungan komputer dengan Lisrel 8.30 terhadap kriteria nilai lambda ditunjukkan dengan angka warna merah bagi indikator yang tidak dapat membentuk faktor. Pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa semua indikator pada masing-masing faktor dalam penelitian ini adalah berdimensi sama dalam membentuk faktor, kecuali indikator m engajar sesuai jumlah tatap muka yang

dijadwalkan (Mtj) untuk variabel kinerja dosen. Secara keseluruhan hasil analisis

faktor konfirmatori dengan menggunakan Lisrel 8.30 dapat dilihat pada tabel 3: berikut ini:

Tabel 3: Hasil Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Penelitian

berperan dalam proses perencanaan program kerja di Jurusan/Institut dengan komitmen organisasional

diterima dengan nilai t sebesar 7.45; 3.

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

frekuensi diskusi terkait perencanaan program kerja di Jurusan/Institut dengan komitmen organisasional

pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha)

diterima dengan nilai t sebesar 4.61; 4.

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha)

berperan serta dalam proses penyusunan program kerja di Jurusan/Institut dengan komitmen organisasional

diterima dengan nilai t sebesar 7.29; 5.

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

merasa berkontribusi dalam perencanaan program kerja di Jurusan/Institut

dengan komitmen organisasional pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha)

diterima dengan nilai t sebesar 8.00; 6.

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha)

Tidak terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasional dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis nihil (Ho) ditolak karena nilai t sebesar -0.20; 2. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

Jalur Hubungan Koefisien Jalur Kesimpulan

Ppp  KOMO

0.00 Kurang signifikan Msk  KIDO

7.45 Signifikan Fdpp  KOMO

4.61 Signifikan Ppkj  KOMO

7.29 Signifikan Kppk  KOMO

8.00 Signifikan Tkwm  KOMO

2.78 Signifikan Bkbo  KOMO

3.07 Signifikan Mtj  KIDO

3.86 Signifikan Psm  KIDO

Dari hasil pengujian hipotesis apakah kepercayaan kepada pimpinan, partisipasi pembuatan kebijakan, dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap komitmen organisasional dosen, dan apakah komitmen organisasional tersebut berpengaruh pula terhadap kinerja dosen IAIN Antasari Banjarmasin, didapatkan hasil sebagai berikut: 1.

3.05 Signifikan Msut  KIDO

4.90 Signifikan Msua  KIDO

3.76 Signifikan Msja  KIDO

6.45 Signifikan Mmcm  KIDO

2.06 Signifikan 2.

Pengujian Hipotesis Penelitian

tidak akan keluar dari organisasi dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 2.78;

merasa sebagai bagian dari

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

keluarga besar organisasi tempat bekerja dengan komitmen organisasional pada

dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 3.07;

engajar sesuai jumlah tatap muka

Tidak terdapat hubungan langsung antara m

yang dijadwalkan dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin;

artinya hipotesis nihil (Ho) ditolak karena nilai t sebesar 0.00; 9.

menyiapkan silabus kuliah yang

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

dijadwalkan

dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 3.86;

10.

perkulihan yang dilakukan

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

selalu mengikuti materi yang disusun dalam silabus dengan kinerja pada dosen

IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 3.05;

11.

membuat soal UTS dan UAS

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

secara tepat waktu dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin;

artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 4.90; 12.

menyerahkan soal UTS dan

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

UAS secara tepat waktu

dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 3.76;

13.

mengoreksi jawaban mahasiswa

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

sesuai dengan aturan penilaian yang berlaku dengan kinerja pada dosen IAIN

Antasari Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 6.45;

14.

meminta masukan kepada

Terdapat hubungan positif dan signifikan antara

mahasiswa mengenai cara mengajar dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari

Banjarmasin; artinya hipotesis alternatif (Ha) diterima dengan nilai t sebesar 2.06.

3. Temuan Hasil Penelitian

Kepercayaan kepada pimpinan berhubungan langsung dan signifikan dengan komitmen organisasional pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin;

2. Partisipasi penetapan kebijakan berhubungan langsung dan signifikan dengan komitmen organisasional pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin;

3. Keadilan prosedural berhubungan langsung dan signifikan dengan komitmen organisasional pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin;

4. Komitmen organisasional tidak berhubungan langsung dan signifikan dengan kinerja pada dosen IAIN Antasari Banjarmasin.

D. Analisis Hasil Penelitian 1. Komitmen Organisasional

Berdasarkan pengujian menggunakan analisis faktor konfirmatori diperoleh

(5) berperan serta dalam proses

hasil yang menunjukkan bahwa variabel dimensi seperti

penyusunan program kerja di Jurusan/Institut; (6) frekuensi diskusi terkait perencanaan

program kerja di Jurusan/Institut; (7) berperan dalam proses perencanaan program kerja di

Jurusan/Institut; (8) merasa berkontribusi dalam perencanaan program kerja di

Jurusan/Institut; (13) tidak akan keluar dari organisasi, walau di tempat lain lebih

menguntungkan; dan (14) merasa sebagai bagian dari keluarga besar organisasi tempat

bekerja,

memiliki dimensi yang sama dalam membentuk konstruk komitmen organisasional (KOMO).

Sementara itu, variabel dimensi seperti: (1) m erasa bebas membicarakan