PENGARUH JAM KERJA PENGALAMAN KERJA DAN PENDIDIKAN TERHADAP PENDAPATAN KARYAWANPT.SOCFINDOSEUMANYAM KABUPATEN NAGAN RAYA
PENGARUH JAM KERJA PENGALAMAN KERJA
DAN PENDIDIKAN TERHADAP PENDAPATAN
KARYAWANPT.SOCFINDOSEUMANYAM
KABUPATEN NAGAN RAYA
SKRIPSI Oleh :
NOVA KASMITA
09C10404001
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH-ACEH BARAT
ABSTRAK
NOVA KASMITA : Pengaruh Jam Kerja Pengalaman Kerja dan Pendidikan terhadap Pendapatan Karyawan PT. Socfindo Seumanyam Kabupaten Nagan Raya. Dibawah Bimbingan DR. IR. T ERWANSYAH M. Si dan DISWANDI NURBA S. TP., M.Si.
Pertanian merupakan sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi perkembangan ekonomi dunia. Di tengah-tengah perkembangan dan pembangunan berbagai komoditas, muncul satu komoditas yang hingga kini hanya dikelola oleh perkebunan besar yaitu kelapa sawit. Dimana sumberdaya manusia (SDM) merupakan aset perusahaan pekebunan. Pendidikan dianggap sebagai sarana untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, karena pendidikan dianggap mampu untuk menghasilkan tenaga kerja yang bermutu tinggi. Keberhasilan karyawan juga dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan perkebunan dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah memaksimalkan proses pengaturan dan pencatatan jam kerja sebagai salah satu acuan dalam keberhasilan dan kemajuan perusahaan.Penelitian ini bertujuan : (1) untuk mengetahui pengaruh jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan terhadap pendapatan karyawan PT. Socfindo, (2)Sejauh manakah jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan dapat mempengaruhiterhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan secara langsung di perkebunan PT. Socfindo Seumanyam. Pengumpulan data dengan menggunakan daftar kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jam kerja dan pengalaman kerja berpengaruh secara nyata, sedangkan pendidikan tidak berpengaruh secara nyata terhadap pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam. Pengaruh jam kerja, pengalaman kerja, dan pendidikan terhadap pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam dapat diketahui dari nilai Regresi Linear Berganda untuk variabel jam kerja X
1 (0,246) pengalaman kerja X 2 (0,193)
dan pendidikan X 3 (0,067).Disarankan kepada perusahaan perkebunan PT. Socfindo Seumanyam hendaknya lebih memperhatikan tingkat pendapatan karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidup.
Kata kunci : Jam Kerja, Pendapatan.
LEMBARAN PENGESAHAN
PENGARUH JAM KERJA PENGALAMAN KERJA DAN
Judul Skripsi :
PENDIDIKAN TERHADAP PENDAPATAN KARYAWAN PT. SOCFINDO SEUMANYAM KABUPATEN NAGAN RAYA
Nama Mahasiswa :NOVA KASMITA NIM :09C10404001 Program Studi : AGRIBISNIS
Menyetujui, Komisi Pembimbing
Pembimbing I Pembimbing II DR. IR. T ERWANSYAH, M. Si DISWANDI NURBA, S. TP., M. Si NIDN: 01-0709-6903 NIDN: 01-2804-8202
Mengetahui : Dekan Fakultas Pertanian Ketua Jurusan
Sosial Ekonomi Pertanian DISWANDI NURBA, S. TP., M. Si YOGA NUGROHO, SP. MM NIDN: 01-2804-8202 KATA PENGANTAR Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis telah dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “Pengaruh Jam Kerja Pengalaman Kerja dan Pendidikan terhadap Pendapatan Karyawan PT. Socfindo Seumanyam Kabupaten Nagan Raya” yang merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan meraih gelar sarjana pada Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar.
Dalam penulisan skripsi ini penulis telah berusaha semaksimal mungkin dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki.
Namun penulis menyadari bahwa hasil penulisan ini masih jauh dari kesempurnaan, baik dari segi isi maupun penyajiannya untuk itu, penulis sangat mengharapkan masukan dan saran yang membangun bagi kesempurnaan skripsi ini.
Terima kasih penulis ucapkan yang teristimewa kepada kedua orang tua Ayahanda dan Ibunda tercinta yang telah sangat berjasa dalam menyelesaikan penulisan ini, dimana dorongan semangat, tenaga serta do’anyalah penulis berhasil menyelesaikan penulisan ini. Selanjutnya terima kasih kepada semua pihak yang telah membimbing, membantu, dan memotivasi serta iringan do’a yang ikhlas dan penuh kasih bagi penulis dalam menyusun skripsi ini, terutama pada :
1. Bapak Dr.Ir. T. Erwansyah M.Si selaku dosen Pembimbing Pertama dan Bapak Diswandi Nurba S.TP., M.Si selaku dosen Pembimbing Kedua juga menjabat sebagai Dekan Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar yang telah bersedia dengan sabar dan rela meluangkan waktunya untuk membantu penulis dari awal hingga akhir dalam penyelesaian skripsi ini.
2. Bapak Yoga Nugroho, SP, MM sebagai Ketua Program Studi Agribisnis dan Staf pengajar Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar.
3. Seluruh Dosen Fakultas Pertanian Universitas Teuku Umar yang telah membantu penulis selama proses perkuliahan.
4. Kepada perkebunan PT. Socfindo Seumanyam yang telah memberikan data dan informasi dalam penelitian ini.
5. Kepada teman-teman seperjuangan Angkatan 2009 Program Studi Agribisnis (SEP. A) dan yang sedang meraih pendidikan di Universitas Teuku Umar.
Dan semua pihak yang telah banyak membantu, tetapi tidak tersebutkan satu persatu, terima kasih banyak atas segala amal yang ikhlas, semoga mendapat balasan pahala dari Allah SWT, Amin yarabbal’alamin.
Demikianlah yang dapat penulis sampaikan semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis dan bagi semua yang membacanya, Amin.
Alue Peunyareng, 04 Januari 2014 Nova Kasmita
DAFTAR ISI Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................. i ABSTRAK ................................................................................................. ii LEMBAR PENGESAHAN ......................................................................... iii KATA PENGANTAR ................................................................................ iv DAFTAR ISI .............................................................................................. vi DAFTAR TABEL ...................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR .................................................................................. ix DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... x
I. PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1. Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah. ..................................................................... 4
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................... 4
1.4. Kegunaan Penelitian .................................................................. 5
1.5. Hipotesis Penelitian .................................................................... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 6
2.1. Perkebunan ................................................................................. 6
2.1.1. Perencanaan Perkebunan ................................................. 7
2.2. Jam Kerja .................................................................................... 9
2.2.1. Shift Kerja (pembagian waktu kerja) .............................. 11
2.2.2. Kesempatan Kerja ............................................................ 13
2.3. Pengalaman Kerja ...................................................................... 14
2.3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja 14
2.3.2. Cara Memperoleh Pengalaman Kerja ............................. 15
2.7. Pengertian Upah ......................................................................... 37
3.3. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 47
3.2. Sumber Data ............................................................................... 47
3.1. Lokasi, Objek dan Ruang Lingkup Penelitian .......................... 47
III. METODOLOGI PENELITIAN ............................................................ 47
2.8.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pendapatan .......... 45
2.8. Pendapatan ................................................................................. 44
2.7.3. Pengertian dan Tujuan Sistem Penggajian ...................... 43
2.7.2. Prosedur Pembayaran UpahYang Baik .......................... 42
2.7.1. Tingkatan Upah dan Gaji Karyawan ............................. 40
2.6.1. Faktor-faktor Lingkungan Kerja ..................................... 35
2.3.3. Manfaat Pengalaman Kerja ............................................. 17
2.6. Lingkungan Kerja ...................................................................... 34
2.5.6. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ........................................ 30
2.5.5. Teori Kepuasan Kerja ...................................................... 28
2.5.4. Kepuasan Kerja ................................................................ 27
2.5.3. Standar Kinerja Karyawan .............................................. 24
2.5.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan .................................... 23
2.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan ......................................... 22
2.5. Pengertian Karyawan ................................................................ 20
2.4.1. Manfaat Pendidikan ......................................................... 20
2.4. Pendidikan .................................................................................. 17
3.4. Penentuan Sampel ...................................................................... 48
3.5.1. Regresi Linear Berganda .................................................. 49
3.5.2. Uji F ................................................................................... 50
3.5.3. Uji t .................................................................................... 50
3.6. Definisi Operasional Variabel .................................................... 51
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 52
4.1. Sejarah Perusahaan .................................................................... 52
4.1.1. Pembukaan Lahan Perkebunan Kelapa Sawit ................ 54
4.1.2. Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan ..................... 55
4.1.3. Fasilitas Kebun ................................................................. 59
4.1.4. Masyarakat di Sekitar Perkebunan ................................. 59
4.2. Regresi Linear Berganda ............................................................ 61
4.3. Koefisien Determinasi ..................................................................... 63
4.4. Pembuktian Hipotesis ..................................................................... 63
4.4.1. Uji F ....................................................................................... 63
4.4.2. Uji t ........................................................................................ 63
4.5. Implikasi .......................................................................................... 64
V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 66
5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 66
5.2. Saran ................................................................................................ 66 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 68
DAFTAR TABEL Halaman
1 Jumlah Populasi dan Sampel Karyawan PT. Socfindo Seumanyam Berdasarkan Bidang Pekerjaan ............................................................... 49
2 Wilayah Perkebunan Provinsi Aceh ........................................................ 53
3 Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................ 61
2
4 Analisis Koefisien Determinasi (R ) ......................................................... 63
5 Perhitungan Nilai t hitung ........................................................................ 64
DAFTAR GAMBAR Halaman
1 Struktur Organisasi Perkebunan PT. Socfindo Seumanyam .................... 55
DAFTAR LAMPIRAN Halaman
1 Kuesioner Penelitian ................................................................................... 71
2 Premi Panen ................................................................................................ 75
3 Premi Transport ......................................................................................... 77
4 Premi Pemeliharaan ................................................................................... 78
5 Premi Administrasi ..................................................................................... 80
6 Premi Processing ......................................................................................... 81
7 Data Premi Karyawan Keseluruhan .......................................................... 82
8 Hasil SPSS ................................................................................................... 86
1. PENDAHULUAN
I.I Latar Belakang Pertanian merupakan sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi
perkembangan ekonomi dunia. Beberapa jenis komoditas perkebunan yang
memberikan kontribusi besar bagi devisa negara seperti karet, kopi, kelapa dan
kakao merupakan perkebunan rakyat. Di tengah-tengah perkembangan dan
pembangunan berbagai komoditas tersebut, muncul satu komoditas yang hingga
akhir 1970 an hanya di kelola oleh perkebunan besar yaitu kelapa sawit. Pada saat
itu pasar dunia menunjukkan tren permintaan minyak kelapa sawit yang
meningkat sejalan dengan kemajuan teknologi pemanfaatan minyak kelapa sawit
untuk kesejahteraan manusia. Inilah pemicu berbagai pihak, baik pemerintah dan
swasta mengembangkan perkebunan kelapa sawit dalam skala besar dan
direncanakan dengan baik (Badrun, 2006).Perkebunan kelapa sawit pertama di Indonesia dirintis oleh K.schadt.
Pengusaha Jerman di Tanah Itam Ulu, Sumatera Utara pada tahun 1911, juga pada
tahun yang sama oleh M.andrien hallet, pengusaha Belgia membuka kebun kelapa
sawit di Sungai Liput, Aceh Timur dan Pulau Raja, Sumatera Utara. Pada tahun
1915 luas kebun kelapa sawit 2.715 ha, pada tahun 1939 tercatat 66 perusahaan
perkebunan yang ditangani pengusaha Belanda dengan luas ± 100.000 ha dan
Indonesia menjadi produsen dan eksportir minyak sawit terbesar di dunia. Pada
waktu itu minyak sawit banyak dimanfaatkan sebagai minyak pelumas (PTPN IV
PERSERO, 2007).PT. Socfindo merupakan perusahaan perkebunan yang berada dibawah pengawasan pemerintah Republik Indonesia. PT. Socfindo berkantor pusat di JL. KL Yos Sudarso No. 106 Medan. Wilayah perkebunannya berada di dua provinsi, yaitu Sumatra Utara dan Aceh.
Wilayah perkebunan yang berada di provinsi Aceh, tepatnya di Perkebunan PT. Socfindo Seumanyam Kec. Darul Makmur, Kab. Nagan Raya. Perusahaan ini mempunyai produktivitas yang tinggi dalam mengelola hasil-hasil perkebunan, hal ini sangat dipengaruhi oleh tingkat produktivitas kerja yang tinggi pula dari para karyawannya.
Perusahaan adalah semua jenis kegiatan yang berbentuk usaha dengan atau tanpa badan hukum, yang menggunakan atau mempekerjakan buruh/pekerja untuk menghasilkan barang atau jasa dengan tujuan memperoleh keuntungan. Skala usaha perusahaan dapat dikelompokkan sebagai usaha besar, menengah dan kecil (Nasution, 2005).
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset perusahaan yang bernafas atau hidup disamping aset-aset lain yang tidak bernafas atau bersifat kebendaan seperti modal, bangunan gedung, mesin, peralatan kantor, persediaan barang dan sebagainya. Keunikan aset SDM ini mensyaratkan pengelolaan yang berbeda dengan aset lain, sebab aset ini memiliki pikiran, perasaan dan prilaku sehingga jika di kelola dengan baik mampu memberi sumbangan bagi kemajuan perusahaan secara aktif (Istijanto, 2005).
Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian di bidangnya sehingga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan akan cepat tercapai. Keberhasilan karyawan juga dipengaruhi oleh pengalaman kerja, semakin lama pengalaman kerja akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan semakin kurang pengalaman kerja akan mempengaruhi kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pendidikan dianggap sebagai sarana untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karena, pendidikan dianggap mampu untuk menghasilkan tenaga kerja yang bermutu tinggi, mempunyai pola pikir dan cara bertindak yang modern. Sumber daya manusia seperti inilah yang diharapkan mampu menggerakkan roda pembangunan ke depan. Salah satu upaya dalam mewujudkan relevansi pendidikan dengan kebutuhan pembangunan ini dikenal dengan kebijakan link and match. Kebijakan ini bertujuan untuk mengoptimalkan dan mengefisienkan sumber daya manusia dengan sistem pendidikan. Semakin selaras struktur tenaga kerja yang disediakan oleh sistem pendidikan dengan struktur lapangan kerja maka semakin efisien sistem pendidikan yang ada. Karena dalam pengalokasian sumber daya manusia akan diserap oleh lapangan kerja (Rahmawati, 2004).
Dalam dunia kerja masa kini, perusahaan harus melakukan berbagai cara untuk mengatur dan meningkatkan kinerja karyawan sedemikian rupa sehingga sesuai dengan harapan perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan adalah memaksimalkan proses pengaturan dan pencatatan jam kerja karyawan sehingga karyawan tersebut bisa menjadikan jam kerja sebagai salah satu acuan dalam keberhasilan dan kemajuan perusahaan.
Dengan memperhatikan karyawan yang bekerja diperkebunan kelapa
sawit. Salah satu hal yang dilakukan oleh perkebunan PT. Socfindo Seumanyam,
Kecamatan Darul Makmur, Kabupaten Nagan Raya adalah untuk meningkatkan
produktivitas perusahaan perkebunan kelapa sawit, serta memperhatikan tingkat
pendapatan karyawan dengan baik.Dengan demikian berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis perlu
melakukan penelitian secara ilmiah untuk mengetahui “Pengaruh Jam Kerja
Pengalaman Kerja dan Pendidikan Terhadap Pendapatan Karyawan PT.
Socfindo Seumanyam Kabupaten Nagan Raya”.1.2 Perumusan Masalah Bertitik tolak dari uraian pada latar belakang maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang dapat diteliti, yaitu sebagai berikut:
1. Apakah jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan berpengaruh nyata
terhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam?
2. Sejauh manakah jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan dapat
mempengaruhi peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam?1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan identifikasi masalah di atas maka dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh nyata jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan terhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam.
2. Untuk mengetahui sejauh manakah jam kerja pengalaman kerja dan
pendidikan dapat mempengaruhi terhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo Seumanyam.1.4 Kegunaan Penelitian
1. Sebagai bahan masukan bagi instansi, untuk bahan pertimbangan bagi para
pengambil keputusan dan kebijakan dalam peningkatan pendapatan/upah karyawan khususnya di lingkungan perkebunan.
2. Bagi karyawan, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk
meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan kemampuan kerja dan prestasi kerja guna meningkatkan pendapatan demi kesejahteraan hidup melalui upah yang diterima.
3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi,
wawasan, dan pengalaman secara langsung dalam menghadapi permasalahan yang ada dalam dunia kerja serta dapat digunakan untuk latihan menerapkan antara teori yang didapat dari bangku kuliah dengan dunia kerja atau kenyataan.1.5 Hipotesis Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis didalam penelitian ini
dapat dinyatakan bahwa “Diduga jam kerja pengalaman kerja dan pendidikan
berpengaruh nyata terhadap peningkatan pendapatan karyawan PT. Socfindo
Seumanyam Kabupaten Nagan Raya”.II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Perkebunan Undang-undang Republik Indonesia No.18 tahun 2004 tentang Perkebunan, dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :
1. Perkebunan adalah segala kegiatan yang mengusahakan tanaman tertentu pada
tanah dan/atau media tumbuh lainnya dalam ekosistem yang sesuai, mengolah dan memasarkan barang dan jasa hasil tanaman tersebut, dengan bantuan ilmu pengetahuan dan teknologi, permodalan serta manajemen untuk mewujudkan kesejahteraan bagi pelaku usaha perkebunan dan masyarakat.
2. Tanaman tertentu adalah tanaman semusim dan/atau tanaman tahunan yang
karena jenis dan tujuan pengelolaannya ditetapkan sebagai tanaman perkebunan.
3. Usaha perkebunan adalah usaha yang menghasilkan barang dan/atau jasa
perkebunan.
4. Pelaku usaha perkebunan adalah pekebun dan perusahaan perkebunan yang
mengelola usaha perkebunan.
5. Pekebun adalah perorangan warga negara Indonesia yang melakukan usaha
perkebunan dengan skala usaha tidak mencapai skala tertentu.
6. Perusahaan perkebunan adalah pelaku usaha perkebunan warga negara
Indonesia atau badan hukum yang didirikan menurut hukum Indonesia dan berkedudukan di Indonesia yang mengelola usaha perkebunan dengan skala tertentu.
7. Skala tertentu adalah skala usaha perkebunan yang didasarkan pada luasan
lahan usaha, jenis tanaman, teknologi, tenaga kerja, modal, dan/atau kapasitas pabrik yang diwajibkan memiliki izin usaha.
8. Industri pengolahan hasil perkebunan adalah kegiatan penanganan dan
pemrosesan yang dilakukan terhadap hasil tanaman perkebunan yang ditujukan untuk mencapai nilai tambah yang lebih tinggi.9. perkebunan adalah semua barang dan jasa yang berasal dari perkebunan yang
terdiri dari produk utama, produk turunan, produk sampingan, produk ikutan, dan produk lainnya.
10. Agribisnis perkebunan adalah suatu pendekatan usaha yang bersifat
kesisteman mulai dari subsistem produksi, subsistem pengolahan, subsistem pemasaran, dan subsistem jasa penunjang.11. Pemerintah adalah Pemerintah Pusat.
12. Provinsi adalah pemerintah provinsi.
13. Kabupaten/kota adalah pemerintah kabupaten/kota.
14. Menteri adalah menteri yang tugas dan tanggung jawabnya di bidang perkebunan.
2.1.1 Perencanaan Perkebunan Undang-undang Republik Indonesia No.18 tahun 2004 Pasal 6 tentang Perencanaan Perkebunan adalah :
1. perencanaan perkebunan dimaksudkan untuk memberikan arah, pedoman, dan
alat pengendali pencapaian tujuan penyelenggaraan perkebunan.
2. Perencanaan perkebunan terdiri dari perencanaan nasional, perencanaan
3. Perencanaan perkebunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilakukan
oleh Pemerintah, provinsi,dan kabupaten/kota dengan memperhatikan kepentingan masyarakat.Pasal 7 (1) Perencanaan perkebunan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 dilakukan berdasarkan:
a. Rencana pembangunan nasional;
b. Rencana tata ruang wilayah;
c. Kesesuaian tanah dan iklim serta ketersediaan tanah untuk usaha perkebunan;
d. Kinerja pembangunan perkebunan;
e. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi;
f. Sosial budaya;
g. Lingkungan hidup;
h. Kepentingan masyarakat; i. Pasar; dan
j. Aspirasi daerah dengan tetap menjunjung tinggi keutuhan bangsa dan negara.
(2) Perencanaan Perkebunan mencakup :
a. Wilayah;
b. Tanaman Perkebunan;
c. Sumber Daya Manusia;
d. Kelembagaan;
e. Keterkaitan dan Keterpaduan hulu-hilir;
f. Sarana dan Prasarana; dan
Pasal 8 Perencanaan perkebunan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 dan Pasal 7 harus terukur, dapat dilaksanakan, realistis, dan bermanfaat serta dilakukan secara partisipatif, terpadu, terbuka, dan akuntabel.
2.2 Jam Kerja
Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Jam Kerja bagi para pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85.
Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem, yaitu:
(1) 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau
(2) 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.
Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur.
Pasal 85 ayat 1, UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan, yaitu : (1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
(2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankansecara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antarapekerja/buruh dengan pengusaha.
(3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi wajib membayar upah kerja lembur.
(4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan diatur dengan Keputusan Menteri.
Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari
14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.
Ketentuan kerja lembur (Pasal 6 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004):
1. Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja/buruh yang bersangkutan.
2. Perintah tertulis dan persetujuan tertulis dibuat dalam bentuk daftar
pekerja/buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja/buruh yang bersangkutandan pengusaha.Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban (Pasal
7 Peraturan Menteri no.102/MEN/VI/2004) :
1. membayar upah kerja lembur. 2. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya.
3. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila
kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.Dengan demikian, waktu yang tersedia akan terdiri dari waktu kerja (jumlah barang) dan waktu luang. Jumlah waktu kerja dalam sehari adalah 16 jam dikurangi dengan waktu luang. Keputusan individu untuk menambah atau mengurangi waktu luang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tingkat upah, pendapatan tidak didapat dari aktivitas bekerja, dan faktor lainnya seperti selera atau karakteristik (Ehrenberg dan Smith, 2000).
2.2.1 Shift Kerja (pembagian waktu kerja) Sedangkan menurut Bohle dan Tilley (2002), kerja dengan sistem shift ternyata memberikan dampak terhadap karyawan yang dapat mempengaruhi:
1. Kualitas Hidup
Shift kerja memiliki dampak terhadap kualitas kehidupan dari individu atau karyawan yang bekerja dengan sistem shift. Hal ini tersebut berkaitan dengan masalah kesehatan, kebiasaan makan, kebiasaan tidur (circardian rhytms), stress, dan juga hubungan interpersonal dalam kehidupan sosial individu.
2. Kinerja
Dampak shift kerja pada karyawan terlihat dari kinerja mereka selama melakukan pekerjaan. Hal tersebut dapat dilihat dari bagaimana tingkat absensi karyawan.
3. Kelelahan
Pada umumnya karyawan yang bekerja dengan sistem shift lebih sering mengeluh mengenai kelelahan dalam bekerja. Hal tersebut merupakan pemicu utama yang dapat menyebabkan karyawan stress dalam bekerja.
Menurut Mulyadi (2001), pembagian amplop dan upah dapat dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan. Untuk mendistribusikan gaji dan upah, pertama dilakukan penyusunan daftar gaji. Daftar gaji dan daftar upah yang berfungsi sebagai jurnal gaji dan upah disusun dengan tiga metode yang terdiri dari:
a. Metode tangan (pen and ink)
Langkah-langkah untuk menyusun daftar gaji dan upah dapat dipisahkan menjadi dua bagian yaitu :
1. Langkah persiapan. Bagian gaji dan upah menerima catatan waktu hadir dan
waktu kerja. Kemudian catatan waktu hadir digunakan sebagai dasar untuk menyusun daftar gaji dan upah.2. Langkah penyusunan. Bagian gaji dan upah mencatat nama karyawan dan jam kerja (biasa dan lembur) dalam daftar gaji. Sumber datanya adalah catatan waktu hadir. Kemudian mencatat tarif gaji atau upah dari daftar tarif dan mengalikannya dengan lama kerja.
a. Posting langsung (direct posting) dengan mesin atau payroll board
Proses perhitungan daftar gaji dan upah dengan mengunakan mesin
penghitung khusus. Penyusunan daftar gaji dengan cara tangan (pen and ink)
berakibat adanya penulisan hal yang sama berulang-ulang.Misalnya nama karyawan, nomor kartu hadir. Untuk menghindari cara
yang berulang-ulang ini maka dapat digunakan dengan metode mesin atau payroll
board.b. Metode tanpa buku pembantu (ledgerless)
Dengan cara ini data gaji dan upah langsung dapat dicatat kedalam cek gaji dan laporan gaji karyawan. Sedangkan formulir-formulir lain diletakkan di bawah cek gaji, diberi karbon, sehingga data dalam cek gaji akan tembus ke formulir lainnya. Agar tembusan yang dibuat itu sesuai dengan yang diinginkan maka bentuk formulir-formulirnya dibuat sedemikian rupa sehingga sekali menulis dapat diperoleh beberapa formulir (Baridwan, 2001).
2.2.2 Kesempatan Kerja Kesempatan kerja selalu berhubungan dengan sasaran pembangunan nasional, khususnya pembangunan ekonomi. Kesempatan kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian.
Menurut Sukirno (2000), ”kesempatan kerja sebagai suatu keadaan dimana semua pekerja yang ingin bekerja pada suatu tingkat upah tertentu akan dengan mudah mendapat pekerjaan”. Menurut Disnakertrans kesempatan kerja adalah banyaknya orang yang dapat tertampung untuk bekerja pada suatu perusahaan atau suatu instansi.
Kesempatan kerja secara umum diartikan sebagai suatu keadaan yang mencerminkan jumlah dari total angkatan kerja yang dapat diserap atau ikut secara aktif dalam kegiatan perekonomian.
Sehingga kesempatan kerja mengambarkan ketersediaan pekerjaan untuk diisi oleh pencari kerja. Untuk lebih memudahkan dalam memahami tentang kesempatan kerja terlebih dahulu dibedakan antara tenaga kerja, angkatan kerja, bekerja, setengah menganggur, mengganggur dan bukan angkatan kerja (Susetyo, 2008).
2.3 Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah senioritas atau “length of service” atau masa kerja merupakan lamanya seorang pegawai menyumbangkan tenaganya di perusahaan.
Winardi (2004) mendefenisikan senioritas adalah masa kerja seorang pekerja bilamana diterapkan pada hubungan kerja maka senioritas adalah masa kerja seorang pekerja pada perusahaan tertentu.
Pendapat tersebut di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.
2.3.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja.
Mengingat pentingnya pengalaman kerja dalam suatu perusahaan, maka dipikirkan juga tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja. Menurut Djauzak (2004), faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja seseorang adalah waktu, frekuensi, jenis, tugas, penerapan, dan hasil. Dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Waktu Semakin lama seseorang melaksanakan tugas akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
b. Frekuensi Semakin sering melaksanakan tugas sejenis umumnya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
c. Jenis tugas Semakin banyak jenis tugas yang dilaksanakanoleh seseorang maka umunya orang tersebut akan memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
c. Penerapan Semakin banyak penerapan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap seseorang dalam melaksanakan tugas tentunya akan dapat meningkatkan pengalaman kerja orang tersebut.
e. Hasil Seseorang yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak akan dapat memperoleh hasil pelaksanaan tugas yang lebih baik.
2.3.2 Cara Memperoleh Pengalaman Kerja
Dalam suatu proses berkerja, pengalaman kerja cukup penting artinya dalam proses kegiatan, Karena suatu usaha akan cenderung memilih pelamar yang berpengalaman dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas yang nanti akan diberikan (Swastha dan Sukotjo, 2000).
Syukur (2001) menyatakan bahwa cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan.Penjelasan dari cara memperoleh pengalaman kerja adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan Berdaasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.
b. Pelaksanaan Tugas Melalui pelaksanaan tugas sesui dengan kemampuannya, maka seseorang semakin banyak memperoleh pengalaman kerja.
c. Media Informasi Pemanfaatan berbagai media inormasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik.
d. Penataran Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya. e. Pergaulan Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemapuannya.
f. Pengamatan Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemapuannya.
2.3.3 Manfaat Pengalaman Kerja Menurut Sukriah (2009), Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain maka memberikan manfaatseperti:
a. Mendapat kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam melaksanakan tugasnya b. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
c. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, ketrampilan, dan sikap.
d. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.
2.4 Pendidikan
Pendidikan adalah meningkatkan pengetahuan dan kepribadian anak didik. Orang yang memiliki pendidikan yang lebih tinggi juga bermanfaat karena baik dengan sengaja maupun tidak sengaja menyebarluaskan pengetahuannya sewaktu mereka bergaul dalam masyarakat. Orang yang memiliki jenjang pendidikan yang lebih tinggi juga lebih mudah memahami sikap orang lain sehingga lebih menciptakan kerukunan di dalam kehidupan bermasyarakat. Pendidikan ada yang bersifat formal dan tidak formal. Pendidikan formal dilakukan melalui proses yang teratur, sistematis dan dilakukan oleh lembaga yang khusus didirikan untuk itu.
Pendidikan tidak formal diperoleh lewat pengalaman dan belajar sendiri. Semestinya tingkat pendidikan formal yang lebih tinggi memberi peluang bagi si anak didik untuk memperoleh tingkat pendapatan yang lebih tinggi (Rahmawati, 2004).
Menurut Djumransjah (2004) pendidikan adalah:
a. proses perkembangan kecakapan seseorang dalam bentuk sikap dan perilaku yang berlaku dalam masyarakatnya; dan b. proses sosial di mana seseorang dipengaruhi oleh suatu lingkungan yang terpimpin (misalnya sekolah) sehingga ia dapat mencapai kecakapan sosial dan mengembangkan pribadinya.
Untuk pembangunan pendidikan dalam Program Pembangunan Nasional (PROPENAS), GBHN 1999-2004 menetapkan arah kebijakan pembangunan pendidikan sebagai berikut :
1. Mengupayakan perluasan dan pemerataan kesempatan memperoleh pendidikan yang bermutu tinggi bagi seluruh rakyat Indonesia menuju terciptanya manusia Indonesia berkualitas tinggi dengan peningkatan anggaran pendidikan secara berarti.
2. Meningkatkan kemampuan akademik dan professional serta meningkatkan jaminan kesejahteraan tenaga kependidikan sehingga tenaga pendidik mampu berfungsi secara optimal terutama dalam peningkatan pendidikan watak dan budi pekerti agar dapat mengembalikan wibawa lembaga dan tenaga kependidikan.
3. Melakukan pembaharuan system pendidikan termasuk pembaharuan kurikulum, berupa diversifikasi kurikulum untuk melayani keberagaman peserta didik, penyusunan kurikulum yang berlaku nasional dan local sesuai dengan kepentingan setempat, serta diversifikasi jenis pendidikan secara professional.
4. Memberdayakan lembaga pendidikan baik sekolah maupun luar sekolah sebagai pusat pembudayaan nilai, sikap, dan kemampuan, serta meningkatkan partisipasi keluarga dan masyarakat yang didukung oleh sarana dan prasarana memadai.
5. Melakukan pembaharuan dan pemantapan system pendidikan nasional berdasarkan prinsip desentralisasi, otonomi keilmuan dan manajemen.
6. Meningkatkan kualitas lembaga pendidikan yang diselenggarakan baik oleh masyarakat maupun pemerintah untuk memantapkan system pendidikan yang efektif dan efisien dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
7. Mengembangkan kualitas sumber daya manusia sedini mungkin secara terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif oleh seluruh komponen bangsa agar generasi muda dapat berkembang secara optimal disertai dengan hak dukungan dan lindungan sesuai dengan potensinya.
8. Meningkatkan penguasaan, pengembangan dan pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi, termasuk teknologi bangsa sendiri dalam dunia usaha, terutama usaha kecil, menengah, dan koperasi guna meningkatkan daya saing produk yang berbasis sumber daya lokal.
2.4.1 Manfaat Pendidikan Manfaat pendidikan adalah adanya peningkatan tingkat pendapatan apabila mengikuti pendidikan yang lebih tinggi jenjangnya dan anak didik secara sadar atau tidak sadar akan menebarkan pengetahuannya kepada masyarakat sekitarnya. Dalam kerangka evaluasi proyek, maka manfaat pendidikan adalah (Mulyawati, 2008) :
1. Bertambahnya kelak pendapatan anak didik karena adanya peningkatan dalam jenjang pendidikan tersebut. Peningkatan pendapatan ini terkait dengan peningkatan produktivitas baik dalam bentuk usaha sendiri ataupun apabila bekerja mampu menduduki jenjang jabatan yang lebih tinggi.
2. Akan menyebarluaskan pengetahuan yang dimilikinya kepada masyarakat sekitarnya baik dengan sengaja maupun tidak sengaja sehingga masyarakat pun akan bertambah pengetahuannya.
3. Masyarakat yang lebih berpendidikan akan bersikap lebih toleran dalam pergaulan, tidak mudah terprovokasi dan memiliki saling pengertian atas sikap orang lain sehingga menciptakan kehidupan bermasyarakat yang lebih harmonis dan sikap seperti ini menunjang proses pembangunan.
2.5 Pengertian Karyawan Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual tenaganya
(fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa yang
sesuai dengan perjanjian (Hasibuan, 2008).Sedangkan menurut kamus besar bahasa Indonesia karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapatkan gaji (upah). Perusahaan tanpa karyawan ibarat manusia tanpa darah. hal itu menggambarkan betapa pentingnya karyawan dalam sebuah perusahaan walaupun banyak pemilik perusahaan yang tidak menyadari tentang hal itu. Tidak sedikit pemilik sebuah perusahaan yang memperlakukan karyawannya dengan tidak manusiawi sehingga berakibat fatal terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri dalam jangka panjang. pengertian karyawan adalah seseorang yang ditugaskan sebagai pekerja dari sebuah perusahaan untuk melakukan operasional perusahaan dan dia bekerja untuk digaji. berhubungan dengan karyawan pasti takkan lepas dari kinerja karyawan maka dan setiap perusahaan akan selalu melakukan penilaian kinerja karyawan (Istijanto, 2005).
Menurut Hasibuan (2008) tenaga kerja atau karyawan adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai.
Produktivitas mengandung pengertian filosofis-kualitatif dan kuantitatif teknis operasional. Secara filosofis dan kualitatif, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Untuk definisi kerja secara kuantitatif, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumberdaya· (masukan) yang dipergunakan per satuan waktu (Simanjuntak, 1998).
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, seperti yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001) , enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja adalah (1). Sikap kerja; (2). Tingkat keterampilan; (3). Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi; (4). Manajemen produktivitas; (5). Efisiensi tenaga kerja dan (6).Kewiraswastaan.