Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. (Studi Explanatory Survey pada Karyawan Unit Human

  Indra Taruna Anggapraja Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. (Studi Explanatory Survey pada Karyawan Unit Human Capital Managemen t PT Telkom Tbk.) JAM Indra Taruna Anggapraja _{Disetujui, Maret 20 16 Direvisi, Februari 2016 Diterima, Desember 20 15 Universitas Widyatama} 14, 1

  Abstract: The aim of this study was to determine the effect of the application of Knowledge Management and HRM on Employee Performance PT Telkom Tbk. The data collected from questionnaires distributed to 61 respondents. Then, the data analyzed using the Path Analy- sis. Partial test results on the effect of Knowledge Management application on employees’ performance amounted to 31.20%, it means that for 31.20%, the changing of employees’ performance in Human Capital Management unit of PT Telkom Tbk. can be explained by the knowledge management aplication. The magnitude of the effect on the Human Resources Development on employees’ performance is 33.37%, it means that for 33.37%, the changing employees’ performance in Human Capital Management unit of PT Telkom Tbk. can be explained by the Human Resource Development. In the other hand, the results of simulta- neous testing on the effect of Knowledge Management application and Development of Human Resources on employees’ performance amounted to 64.57%. This means that 64.57% the changing of employees’ performance in the Human Capital Management PT Telkom Tbk. can be explained by the variable on Knowledge Management aplication and Human Re- source Development, while the remaining 37.0% is influenced by other factors.

  Keywords: knowledge management, human capital management, employee performance, path analysis Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh penerapan Knowledge Management dan MSDM terhadap Kinerja Karyawan PT Telkom Tbk. Data yang digunakan didapat dari kuesioner yang disebarkan kepada 61 orang responden. Kemudian data tersebut dianalisis menggunakan Path Analysis. Hasil pengujian secara parsial besarnya pengaruh penerapan Knowledge Management terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 31,20%, artinya sebesar 31,20% perubahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan oleh penerapan knowledge management. Besarnya pengaruh

  Jurnal Aplikasi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan adalah 33,37%, artinya sebesar

  Manajemen ( JAM) 33,37% perubahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. Vol 14 N o 1, 20 16 Terindek s dalam dapat dijelaskan oleh Pengembangan Sumber Daya Manusia. Sedangkan hasil pengujian secara

  Google Scholar simultan besarnya pengaruh penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 64,57%. Artinya sebesar 64,57% peru- _{Alamat Korespondensi:} bahan kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk. dapat dijelaskan _{Indra Taruna Anggapraja,} oleh variabel penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, _{ac.id indra.taruna@ widyatama. Universitas Widyatama; Email:} sedangkan sisanya sebesar 37,0% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

  Kata Kunci: knowledge management, human capital management, kinerja karyawan, path analysis

  Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

  entry/ keputusan gaji, benefit dan finansial, alur dan

  proses penciptaan, pengkomunikasian, dan pengapli- kasian semua knowledge yang dibutuhkan dalam rangka pencapaian tujuan bisnis.

  competitive advantage ) dengan mengoptimalkan

  Dan menurut Tiwana (2002) mengemukakan bahwa Knowledge Management sebagai pengelo- laan knowledge perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis (business value) dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan (sustainable

  ledge Management adalah seni penciptaan nilai dari ingtangible asset.

  Adapun menurut Davidson dan Voss (2002) merupakan sistem yang memungkinkan perusahaan menyerap pengetahuan, pengalaman, dan kreativitas para stafnya untuk perbaikan kinerja perusahaan. Semantara menurut Karl-Erick Sveiby (2009) Know-

  rees of expertise, education, or experience, and the primary purpose of their jobs involves the creation, distribution or application of know- ledge”.

  Menurut Davenport (2005:10):”have high deg-

  Knowledge Management

  100% 78% Rata-rata Rata-rata

  2010 2011 TARGET REALISASI TARGET REALISASI 100% 84%

  Tabel 1. Tabel Hasil Penilaian Kinerja Periode Sumber: Unit Human Capital Management

  manusia di PT Telkom Tbk. dapat dilihat pada Tabel 1 sebagai berikut:

  management dan pengembangan sumber daya

  pendataan, dan sebagainya. Sebagai tolak ukur salah satu faktor dari kurang baiknya penerapan knowledge

  cukup lama, bahkan diperlukan keahlian khusus pada sebagian pekerjaan karena belum dapat dipergunakan secara otomatis. Contoh dalam hal entry data, rekap/ kirim dokumen, pembuatan surat-surat, informasi/

  Menghadapi persaingan global, dunia komunikasi dituntut untuk terus memperbaiki kualitasnya baik kualitas sarana dan prasarana produk komunikasi, sumber daya manusia dan fasilitas pendukung lainnya. Hal ini bisa dilihat dari salah satu indikatornya, yaitu

  session, training, workshop, morning breafing, bulletin, portal TELKOM, email, domain dan Human Capital Manual. Namun pada pelaksana-

  performance kinerja seluruh karyawan di PT Teleko-

  munikasi Indonesia Tbk. (TELKOM), khususnya unit

  Human Capital management yang menilai seluruh

  kinerja para karyawan PT Telkom Tbk. yang kemu- dian menimbulkan motivasi untuk para karyawan supaya berkinerja lebih baik dalam melakukan peker- jaan sehingga diperlukan transfer knowledge antar re-generasi. Sedangkan pengetahuan yang ada keba- nyakan adalah berupa tacit knowledge sehingga untuk re-generasi karyawan diperlukan adanya pen- dokumentasian pengetahuan maupun sharing

  knowledge antar karyawan. Penerapan knowledge management yang dilakukan oleh PT Telkom Tbk.

  diantaranya dengan mengadakan weekly sharing

  annya, berdasarkan pada hasil wawancara, ada beberapa proses peningkatan sumber daya atau modal pengetahuan para karyawan belum diorganisir dan diimplementasikan dengan secara baik. Salah satunya dikarenakan adanya keengganan dari sebagian karya- wan untuk berbagi pengetahuan (sharing know-

  knowledge yang terjadi memerlukan waktu yang

  ledge ) kepada para rekan kerjanya, masih rendahnya

  minat sebagian karyawan dalam memanfaatkan fasilitas knowledge management yang telah ada dan kurangnya peran serta karyawan dalam mengem- bangkan pengetahuan bagi organisasi.

  Salah satu fungsi knowledge management ini adalah sebagai solusi yang dapat dijadikan fungsi ataupun jalan keluar dari suatu permasalahan yang ada, bahkan sebagai inovasi atau pengembangan ide dari pengetahuan/keterampilan/sistem yang sudah ada sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri maupun kinerja perusahaan yang kemudian menjadikan perusahaan dapat menghadapi tantangan pada masa sekarang maupun yang akan datang.

  Dalam implementasi transfer knowledge di PT Telkom Tbk. khususnya kantor pusat Plaza TELKOM di Jalan Japati No. 1, Bandung adalah kurang efektif- nya tools/sarana penyaluran knowledge manage-

  ment tersebut. Tools yang dimaksud adalah dapat

  berupa sistem ataupun media.Masih ada pengope- rasian secara manual sebagian sistem ataupun media. Dengan keadaan demikian menjadikan transfer

  Selanjutnya pendapat yang sama diungkapkan oleh Finnerty (1997) manajemen pengetahuan

  Indra Taruna Anggapraja

  Mengidentifikasikan sumber dan jaringan kepa- karan. Projek ini bermaksud untuk menjadikan kepa- karan lebih mudah terlihat dan mudah diakses bagi setiap karyawan. Dalam hal ini adalah membuat fasi- litas koneksi antara orang yang mengetahui penge- tahuan dan orang yang membutuhkan pengetahuan.

  Manajemen sumber daya manusia didefinisikan dari apa yang dihasilkannya dan bukan didefinisikan dari apa yang dilakukannya. Hal ini berkaiatan dengan kenyataan bahwa tingkat efektivitas manajemen sum- ber daya manusia mempengaruhi kinerja suatu organi- sasi, sebesar ataupun sekecil apa pun organisasi tersebut. Manajemen sumber daya manusia yang baik membawa akan kesuksesanterhadap organisasi. Manusia sebagai unsur sumber daya manusia juga memberikan keunggulan bersaing, mempengaruhi kesuksesan dan keunggulan suatu organisasi.

  Manajemen Sumber Daya Manusia

  berusaha mengumpulkan semua laporan dari luar yang berhubungan dengan bisnis. Dalam projek ini diperlukan editor dan analyst untuk meenyusun dan memberikan konteks terhadap informasi-informasi yang diperoleh tersebut.

  gence system. Dalam projek ini perusahaan/organisasi

  Menyusun dan menyebarkan pengetahuan dari sumber-sumber eksternal. Perubahan lingkungan bis- nis yang cepat dan tidak menentu telah meningkatkan kepentingan dan kesungguhan pada business intelli-

  mengetahui semua aset-aset ini memungkinkan perusahaan untuk membuat revenue dan biaya untuk perusahaan.

  software licenses dan database pelanggan. Dengan

  Mengukur dan mengelola nilai ekonomis dari pe- ngetahuan. Banyak perusahaan mempunyai aset inte- lektual yang terstruktur, seperti hak paten, copyright,

  Membuat struktur dan memetakan pengetahuan yang diperlukan untuk meningkatkan performansi. Projek ini memberikan pengaruh seperti pada proses pengembangan produk baru atau desain ulang proses bisnis dengan menjadikan lebih eksplisit atau terbuka dari pengetahuan yang diperlukan pada tahap-tahap tertentu.

  Mengumpulkan dan berbagi pelajaran yang sudah dipelajari (lesson learned) dari praktek- praktek. Tipe projek ini mengumpulkan pengetahuan berasal dari pengalaman yang harus diinterpretasikan dan diadopsi oleh user dalam konteks yang baru. Pro- jek ini biasanya melibatkan sharing pengetahuan atau pelajaran melalui database seperti lotus notes.

  memiliki ruang lingkup dua lapisan, lapisan pertama adalah proses (process), meliputi utilization, storing,

  ulang untuk mengurangi waktu dan sumber yang diperlukan untuk membuatnya kembali.

  software yang mana semuanya dapat dipergunakan

  diklarifikasikan dalam beberapa tipe yaitu: Mengumpulkan dan menggunakan ulang penge- tahuan terstruktur. Pengetahuan sering tersimpan da- lam beberapa bagian dari output yang dihasilkan orga- nisasi/perusahaan, seperti desain produk, proposal, dan laporan projek, prosedur-prosedur yang sudah diimple- mentasikan dan terdokumentasikan dan kode-kode

  Knowledge Management (KM) dapat

  ngetahuan yang berguna dalam organisasi di antara- nya membiasakan budaya komunikasi antara individu, memberikan kesempatan untuk belajar, dan mengga- lakan saling berbagi knowledge. Di mana usaha ini akanmenciptakan dan mempertahankan peningkatan nilai dari inti kompetensi bisnis dengan memanfaatkan teknologi informasi yang ada.

  Management adalah usaha untuk meningkatkan pe-

  Dapat ditarik kesimpulan bahwa Knowledge

  measurement, organizational design, leadership and culture.

  lapisan kedua meliputi structure, technology,

  acquisition. Distribution/sharing and creation,

  Departemen sumber daya manusia terkait dengan banyak fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya. Fungsi perencanaan sumber daya manusia mengidentifikasi keahlian dan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh organisasi.Fungsi-fungsi rekrutmen dan seleksi berupaya mencari orang-orang dengan keahlian-keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi. Informasi tentang kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia yang diproyeksikan dan memungkinkan kualifikasi-kualifikasi dari orang-orang yang baru diangkat membantu staff unit sumber daya manusia menentukan jumlah dan tingkat pelatihan yang harus disediakan bagi karyawan-karyawan baru. Standar- standar seleksi yang tinggi untuk pendidikan dan pe- ngalaman dapat mengurangi kebutuhan akan program-

  Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

  Berdasarkan variabel yang diteliti, jenis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif verifikatif. Berda- sarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifi- katif, maka metode penelitian yang akan digunakan adalah metode explanatory survey.Menurut Sugiyono (2011:10) metode explanatory survey merupakan metode penelitian yang bermaksud men- jelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Metode penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang utama (Singarimbun, 1983:30). Hipotesis akan diuji dengan analisis jalur (path

  Sumber Daya Manusia secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada unit Human Capital Management PT Telkom Tbk.

  ledge Management dan Pengembangan

  = 0 i = 1,2 Penerapan Know-

  H : Semua YX _i

  HASIL DAN PEMBAHASAN Hipotesis Statistik:

  jukan dan menguji model hubungan antar variabel yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif/reciprocal).

  analysist ). Dengan alasan digunakan untuk menun-

  Dari penjelasan definisi-definisi tersebut didapat rangkaian variabel yang terkait dengan judul penelitian seperti gambar 1.

  program pelatihan formal, dan pelatihan yang dise- lenggarakan secara interndapat mengurangi kebu- tuhan akan pelamar yang sangat ahli.

  penilaian kinerja ini dapat dipergunakan unutk kepen- tingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, pelatih- an dan penempatan tugas-tugas tertentu.

  vement ), serta informasi-informasi yang diperoleh dari

  Waridin dan Guritno (2005) mengatakan bahwa kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektifitas operasional suatu organisasi, bagia organisasi dan bagian karyawannya berdasar- kan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebe- lumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peranan yang mereka lakukan di dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Sedangkan menurut Gomes (2003:135)dalam proses kinerja ada yang namanya penilaian kinerja penilain kinerja mempunyai tujuan untuk me-rewad kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan datang (to motivate future performance impro-

  Menurut Prawirosentono (1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang ber- sangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peran- nya dalam perusahaan. (Rivai, 2005). Prestasi kerja yang dihasilkan berupa kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan pekerjaan dan keandalan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Sedangkan menu- rut Ben-Ner dan Gui(2003:14) kinerja kemampuan kerja atau suatu prestasi yang dicapai serta yang diperlukan.

  Kinerja

  Sebelum melakukan program pengembangan dan menentukan bentuknya haruslah dilakukan analisis lingkungan, organisasi, dan pekerjaan terlebih dahulu. (Simamora, 2001).

  Evaluasi kinerja adalah kaitan lainnya antara unit sumber daya manusia dan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya dalam suatu organisasi. Evaluasi kinerja menentukan apakah para karyawan melaksanakan standar-standar yang dikehendaki dan membantu perusahaan mengidentifikasi kesenjangan kinerja yang dapat menunjukan tanda kebutuhan akan palatihan tambahan. Evaluasi kinerja dapat pula digu- nakan sebagai kriteria untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan, siharapkan para karyawan setelah mengikuti pelatihan yang diakan akan memperoleh hasil evaluasi yang lebih baik lagi. Dan juga sangat berhubungan dengan fungsi perencanaan karir dan berfungsi seba- gai sumber masukan ke dalam sistem perencanaan suksesi.

METODE PENELITIAN

  Indra Taruna Anggapraja Pe ne rap an Kn ow le dge M anage m en t

  1 (X ) 1.

   Personal Know ledge K ine rja K aryawan 2.

   Job Procedure (Y) 3.

   Technology ( Hon eyc ut t, 2005) 1.

   Quality of work 2. Quantity of work 3. Job Kno wledge 4. Cooperation

  Pen gemb an gan Su mb er 5.

   Dependability Daya Man usia 6.

   Creativeness

  2 (X ) 7.

   Initiative 8. Personal qualities 1. Training

  (G ome s, 2003) 2.

   Education 3. Development

  ( W ayne R. M ond y, 2010) Gambar 1.

  H : Ada YX i 0 = 1,2 Penerapan Knowledge Dari tabel F untuk tingkat signifikansi 0.05 dan _{a i } Management dan Pengembangan Sumber derajat bebas (2;58) diperoleh nilai F sebesar 3,156. _tabel Daya Manusia secara simultan berpengaruh Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai F _hitung

  (52,862) dan lebih besar dibanding F (3,156), maka terhadap kinerja karyawanpada unit Human _tabel pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak

  Capital Management PT Telkom Tbk.

  Pengujian hipotesis tersebut dilakukan melalui H sehingga H diterima. Jadi berdasarkan hasil peng- _a statistik uji F dengan ketentuan tolak Ho jika F ujian dapat disimpulkan bahwa penerapan Knowledge _hitung lebih besar dari F , atau sebaliknya terima Ho jika Management dan Pengembangan Sumber Daya _tabel Manusia secara simultan berpengaruh signifikan

  F lebih kecil atau sama dengan F . Melalui nilai _{hitung tabel 2} terhadap kinerja karyawanpada unit Human Capital koefisien determinasi (nilai R ) dapat dihitung nilai F dengan rumus sebagai berikut: Management PT Telkom Tbk. ₂ Selanjutnya dilakukan pengujian secara parsial

  (n-k-1)R _{Y(X X ) 1 2 2} untuk menguji apakah penerapan Knowledge Mana-

  F = _hitung

  gement berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan k(1-R ) _{Y(X X ) 1 2}

  juga menguji apakah Pengembangan Sumber Daya Manusia juga berpengaruh terhadap kinerja karya- wan. Untuk pengujian secara parsial masing-masing

  (61-2-1)×0,6457 F = _hitung variabel independen digunakan statistik uji t yang

  2×(1-0,6457) = 52,862

  Pengaruh Penerapan Knowledge Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

  dibandingkan dengan nilai t dari tabel pada tingkat Technology. Namun pada ketiga dimensi variabel kekeliruan 5% dan derajat bebas 58 pada pengujian tersebut yang paling menonjol dari skornya adalah dua arah yaitu sebesar 2,002. dimensi variabel Technology dan dapat disimpulkan

  Tabel 2. Hasil Pengujian Pengaruh Penerapan Know-ledge Management Terhadap Kinerja karyawan

Koef. Jalur t t Ho Ha

• -hitung -tabel (db:58)

  0,4431 4,7005 2,002 ditolak diterima Tabel 3. Hasil Pengujian Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja karyawan

  

Koef. Jalur t t Ho Ha

• -hitung -tabel (db:58)

  0,4669 4,9527 2,002 ditolak diterima

  bahwa PT Telkom Tbk. Sudah baik dalam menyedia- kan sarana dan prasarana teknologi untuk menunjang penerapan Knowledge Management dengan bertu- juan meningkatkan Kinerja Karyawan. Dan Pengem- bangan Sumber Daya Manusia pun termasuk ke dalam kategori baik, variabel dimensinya adalah di- mensi Pelatihan (Training), Pendidikan (Education), Pengembangan Karir (Career Development), yang paling terlihat skornya diantara ketiga variabel diatas

  Gambar 2.

  adalah Pelatihan (Training) menunjukan bahwa dalam pelaksanaan pelatihan karyawan PT Telkom

  Tabel 4. Koefisien Jalur Masing-Masing Variabel Inde- penden terhadap Kinerja karyawan Tbk. merasakan dampak positifnya bagi karyawan

  itu sendiri. Variabel yang terakhir yaitu sebagai

  Variabel Koefisien Jalur t _{hitun g 2} variabel dependen adalah Kinerja Karyawan dengan

  X ^{1 R = 0,6457} 0,4431 4,7005

  dimensi variabel Quantity of Work, Quality of Work,

  X ₂ 0,4669 4,9527

  Job Knowledge, Cooperation, Dependability,

Sumber: Lampiran Output Jalur Creativeness, Initiative, dan Personal Qualities.

  Dilihat dari perhitungan skor rekapitulasi antar dimensi Secara bersama-sama kedua variabel inde- variabel Kinerja Karyawan yang paling terlihat skor- penden (penerapan Knowledge Management dan nya adalah dimensi variabel Quality of Work, PT Pengembangan Sumber Daya Manusia) memberikan ₂ Telkom telah menyediakan sarana/media dalam pengaruh sebesar 64,57% (nilai R ) terhadap kinerja peningkatan kualitas pekerjaan para karyawan dan karyawan pada unit Human Capital Management hal ini pun di imbangi dengan hasil kinerja karyawan

  PT Telkom Tbk. Sedangkan sisanya sebesar 35,43% yang memuaskan. Ketiga variabel tersebut telah merupakan pengaruh faktor-faktor lain diluar kedua dijalankan unit PT Telkom Tbk. dengan baik. variabel independen.

DAFTAR RUJUKAN KESIMPULAN DAN SARAN

  Alavi, M., Dorothy, E. 1999. “Knowledge management sys- tem: issues, challengers, and benefits”. Communi-

  Kesimpulan cation of the AI.

  Penerapan Knowledge Management termasuk

  Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

  ke dalam kategori baik, dalam dimensi variabel Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

  Personal Knowledge, Job Procedures maupun

  Indra Taruna Anggapraja Anthony, W. Perrewe, L.P., Kacmar, K.M. 1993. Strategic

  Hansen, M.R.N., Nohria, and T. Tierney. 1999. What’s your strategy for managing knowledge?

  Tiwana, A. 2002. The Knowledge Management Toolkit.

  Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YPKN. Sugiyono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Cetakan ke 19, Bandung: Alfabeta.

  Robbins, S.P. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid 1, Terjemahan Hadyan a Pujaatmaka dan Benyamin Molan , Penyunting Tanty Tarigan, Edisi Kedelapan, Jakarta. PT Prehallindo. Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

  Bandung: Alfabeta. Prawirosentono. S. 1999. Manajemen Sumber Daya

  Kusnendi. 2007. Model-Model Persamaan Struktural, Satu dan Multigroup Sampel dengan LISREL.

  Kusnendi. 2005. Analisis Jalur Konsep dan Aplikasi dengan Program SPSS & LISREL 8. Bandung: Badan Penerbit Jurusan Pendidikan Ekonomi (JPE) FPIPS UPI.

  John E. Oliver”Performance Appraisal That Fit, ”Person- nel Journal, Vol. 64, No. 6 (Juni 1985), p. 69. Kreitner, R., and Angelo, K. 2000. Organizational Beha- vior . New York:Mc. Graw Hill. Companies, Inc. 420– 425.

  Strategi manajemen pengetahuan . Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

   Harvard Busi- ness Review. (March–April). Honeycutt, J. 2005. Knowledge Management Strategies;

  Waridin & Guritno. 2005. “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja” . AJRBI, Vol. 1.

  Human Resources Management. Florida: The Dryden Press, Harcourt Brace Javanovich.

  Yogyakarta: CV Andi Offset.

  Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

  Finnerty, P. 1997. Improving Customer Care Through Knowledge Management. CMA Management Ac- counting Magazine: Ghozali, I. 2005. Struktural Equation Modeling: Teori, Konsep, & Aplikasi dengan Program LISREL 8.54.

  Eugene Mckenna & Nic, B. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa . Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

  Debowski, S. 2006. Knowledge Management, first edition published by John Willey & Sons, Australia, Ltd. Dorothy, E. 1999. “Knowledge management system: is- sues, challenges, and benefits”. Communication of the AI.

  Knowledge: How Organizations Manage What They Know. Boston: Harvard Business School Press.

  Colorado: Mc Graw-Hill. Davidson, C., and Philip, V. 2003. Knowledge Manage- ment, an introducing to creating competitive ad- vantage from intellectual capital. New Delhi. Vision Book. Davenport, Thomas, H., and Prusak, L. 2005. Working

  USA: John Wiley & Sons, inc. Cascio, Wayne, F. 2003.  Managing Human Resources.

  Bergeron, B. 2003. Essential of Knowledge Management.

  Azwar, S. 2007. Validitas dan Reliabilitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ben-Ner, A., & Gui, B. 2003. Trust As an Enabling Factor for Performance Management. Melalui <http:// www.innovation.cc/scholarly>[15/7/12].

  Prebtice Hall PTR. Upper Saddle River, NJ 07458. Internet: http://www.delphigroup.com/research.html http://www.telkom.co.id