Indonesia HR Profession Competency Model

  Mata Kuliah Manajemen SDM, Kelas Karyawan S1 Unsada, 23 Desember 2017 Dipresentasikan oleh Yunus Triyonggo, PhD., CAHRI.

  Indonesia HR Profession Competency Model

  N MSDM N

  People

  Motivasi & Kepuasan Kerja Penanggulangan stress Konseling dan Pengenaan sanksi disipliner Sistem Komunikasi Perubahan & Pengembangan Organisasi Peningkatan mutu hidup para karyawan

  

Hubungan industrial merupakan hubungan formal yang

terdapat antara kelompok manajemen dan kelompok

pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi (Sondang

Siagian 2009:328)

  

“ Industrial relations deal with either the relationships between the state and

employers’ and the workers’ organization and the relation between the occupational organizations themselves.”

  International Labor Organization (ILO)

  

  Hubungan Industrial Pancasila adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan manisfestasi dari keseluruhan sila-sila dari pancasila dan Undang-undang 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Industrial Relations encompasses ‘the

  processes of regulation and control over workplace relations, the organisation of tasks, and the relations between employers and their representatives, and employees and their representatives, and is the sum of economic, social and political interactions in workplaces where employees provide manual and mental labour in exchange for rewards allotted by employers, as well as the institutions established for the purpose of governing workplace relations’ (Gospel & Palmer, 1993, p.2).

  Approaches to organisations Unitary Pluralistic Marxist

  Co-operation Authoritarian Evolution Conflict

  Paternalism Revolution

  Approaches to industrial relations Input Conversion Output

  

Institutions

Regulation Conflict

and

  (rules) (differences)

processes

  Human Control of Systems Social Action Resources the labour Management process

  Wider approaches to industrial relations Labour Market Comparative

Unitarism Assumptions about workplace relations

• management and employees share common interest
• one source of legitimate authority (management)

  Assumptions about workplace conflict

• inevitable, aberration, destructive, to be avoided
• caused by poor management, dissidents, agitators or poor communication

  Assumptions about trade unions

• a competing and illegitimate source of authority
• an unwarranted intrusion in the workplace
• create conflict where none would otherwise exist

  Assumptions about collective bargaining

• creates and institutionalizes unnecessary divisions of interest

Pluralist Assumptions about workplace relations

• managers and employees have different objectives
• multiple sources of legitimate authority

  Assumptions about workplace conflict

• inevitable, caused by different opinions and values, benefit to an organization
• avoid by accepting trade unions, include in decision-making

  Assumptions about the workplace role of trade unions

• not the cause of conflict
• are expression of diverse workplace interests that always exist
• a legitimate part of workplace relations

  Assumptions about the role of collective bargaining

• deals with problems on a collective basis

Marxist Assumptions about workplace relations

• reflects a wider class conflict between capital and labour
• reflects coercion of working class into dominant capitalist values

  Assumptions about workplace conflict

• inevitable: capital seeks to reduce costs, workers seek fairer price for labour
• will only cease by revolutionary change in distribution of property and wealth

  Assumptions about trade unions

• should raise revolutionary consciousness of workers
• should not limit action to improving material lot of workers
• union leaders who accommodate management betray the workers

  Assumptions about collective bargaining

• merely offers temporary accommodations

  Systems Theory Key proponent : Dunlop Frame of reference : Pluralist Focus : a general theory of industrial relations Reference to industrial relations : Explicit

Theory : industrial relations is a sub-system of wider society with four elements:

  1)

  Actors: employers, employees, their representatives, government agencies

  2)

  Environmental contexts: technology, market, budgets, distribution of power

  3) Procedural and substantive rules governing the actors

4) Binding ideology, common beliefs encouraging actors to compromise

Theories of Industrial Relations

  Strategic Choice Theory Key proponents : Kochan, Katz and McKersie

  : Pluralist Frame of reference Focus : a general theory of industrial relations Reference to industrial relations : Explicit

Theory : emphasises the strategic choice of actors in deciding industrial relations

outcomes, as influenced by: (i) declining union membership

  (ii) breakdown of collective bargaining frameworks (iii) retreating government intervention (iv) pro-active human resource management techniques (v) spread of organisational authority for industrial relations Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.

  Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, pengawasan dan penindakan terhadap pelanggarnya

  Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan, dan

  Hubungan Industrial yang serasi, aman, dan harmonis

  Hubungan Industrial yang serasi, aman, dan harmonis Meningkatkan produksi dan produktivitas kerja Perusahaan akan dapat tumbuh dan berkembang Kesejahteraan pekerja dapat

   Mengembangkan “trust” antara

buruh/Pekerja & Manajemen

   Memelihara “Industrial Peace”

   Umpan balik yang kontinyu & monitoring

  

Pendekatan yang profesional

   Eksistensi Serikat

Buruh/Pekerja yang baik dan

demokratis

  

Hubungan

Industrial yang

harmonis

  Kompeten dalam memahami landasan hukum dalam Hubungan Industrial Pengelolaan Serikat pekerja dalam industri secara profesional

  

Pemeliharaan

hubungan kerja

dengan karyawan

yang efektif

  Penyelesaian permasalahan perburuhan yang efektif

Peranan pemerintah dalam

mengatasi permasalahan

  Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila yang konsisten

  

Kompeten dalam

memahami landasan

hukum dalam

Hubungan Industrial

   5 Tahun 2014 : Aparatur Sipil Negara

   : Badan Penyelenggara Jaminan Sosial

   : Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

  Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial

  Ketenagakerjaan

  Serikat Pekerja/Serikat Buruh

  Jaminan Sosial Tenaga Kerja

  Keselamatan Kerja

   Pelaksanaan Pengawasan Terhadap Penyelenggaraan

  Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia Di Luar Negeri

  Tata Cara Pelaksanaan Penempatan Tenaga Kerja

  Indonesia di Luar Negeri oleh Pemerintah

   : Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri

  Retribusi Pengendalian Lalu Lintas dan Retribusi

  Perpanjangan Ijin Mempekerjakan Tenaga Asing

  Perubahan Kedelapan atas PP No.

  

  tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

   : Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan

  Kesehatan Kerja

   : Perubahan Ketujuh atas PP No.

   tentang

  Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

   Perpres no . 72 tahun 2014 : Penggunaan Tenaga Kerja Asing Serta

  Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan Tenaga Kerja Pendamping

   Perpres : Perubahan Atas Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2013 Tentang Jaminan Kesehatan

   Perpres : Jaminan Kesehatan

   Perpres

  Pemeriksaan Kesehatan dan Psikologi

  Calon Tenaga Kerja Indonesia

   Perpres

   : Pengawasan Ketenagakerjaan  Instruksi Presiden no.

   tentang Kebijakan Reformasi

  Sistem Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia

   Perpres

  [Pelaksanaan Psl 30 (3) UU No 13 Tahun 2003 ]

  

  12 Tahun 2015 tentang Keselamatan Dan

   Permenakertrans no.

  Kesehatan Kerja Listrik Di Tempat Kerja

  3 Tahun 2015 tentang Standar Operasional

   Permenakertrans no.

  Prosedur Penerbitan Perizinan Penggunaan Tenaga Kerja Asing Dalam Pelayanan Terpadu Satu Pintu Di Badan Koordinasi Penanaman Modal

  2 Tahun 2015 tentang Perlindungan Pekerja

   Permenakertrans no.

  RumahTangga

  28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan Dan

   Permenakertrans no.

  Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

  27 Tahun 2014 tentang Perubahan Atas Peraturan

   Permenakertrans no.

  Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 Tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

  12 Tahun 2013 tentang Penggunaan Tenaga Kerja

   Permenakertrans no.

  Asing

  7 Tahun 2013 tentang Upah Minimum 

   Permenakertrans no.

  Permenakertrans no. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat penyerahan sebagian Pelaksanaan Pekerjaan kepada Perusahaan Lain (Outsourcing)

  

  Permenakertrans no. 13 Tahun 2012 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

  

  KepMenakertrans no. KEP-48/MEN/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama

  

  KepMenakertrans no. KEP-20/MEN/III/2004: Tata Cara Memperoleh Ijin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing

  

  KepMenakertrans no. KEP-15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan

  

http://jdih.depnakertrans.go.id

  

Pemeliharaan

hubungan kerja dengan

karyawan yang efektif

  Otonomi untuk bertindak, terdapat Kesempatan memperoleh variasi, memberikan sumbangan pendidikan dan pelatihan penting dalam keberhasilan tambahan, penilaian organisasi dan karyawan prestasi kerja yang adil, memperoleh umpan balik tentang rasional dan obyektif, hasil pekerjaan yang dilakukannya, sistem imbalan dan dapat diterimanya sebagai anggota berbagai faktor lainnya kelompok kerja dan oleh organisasi,

  

Pelaksanaan Hubungan

Industrial Pancasila yang

konsisten

  1. Lembaga Kerjasama Bipartit dan Tripartit 2.

  Kesepakatan Kerja Bersama 3. Kelembagaan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

  4. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan

  

Pengelolaan Serikat

Buruh/Pekerja dalam

Industri secara

professional

   Menurut undang-undang No.13 tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan dan undang-undang No.21 tahun 2000

mendefinisikan serikat pekerja sebagai sebuah organisasi

yang dibentuk dari, oleh dan untuk pekerja/buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat

bebas terbuka, mandiri demokrasi dan bertanggung jawab

guna memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

   Tujuan:

   Memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan mereka sendiri

   Kompensasi

   Sistem upah dua tingkat

   Keselamatan kerja

   Sikap Manajemen

   Saluran sosial

   Agar suara mereka di dengar

   Menyediakan kesempatan untuk kepemimpinan

   Tekanan rekan sejawat

  Peranan pemerintah dalam mengatasi permasalahan perburuhan secara komprehensif a) Menetapkan berbagai peraturan perundang-undangan tentang hubungan industrial dalam negara yang

bersangkutan dan cara-cara penyelesaiannya dalam hal

hubungan industrial itu terganggu b)

  Mengawasi pelaksaan berbagai peraturan perundang- undangan tersebut c)

  Mencegah timbulnya perselisihan perburuhan

  d) Bertindak selaku mediator apabila perselisihan perburuhan terjadi sehingga diperoleh penyelesaian yang serasi antara lain dengan mempermudah prosedur yang ditempuh dalam proses arbitrasi.

  

Penyelesaian

permasalahan

perburuhan secara

efektif

• Penetapan upah yang kurang memadai atau struktur upah yang tidak

  Sikap dari Manajemen yang kurang menghargai pekerja

• benar Ketidakdisiplinan
• Kondisi kerja yang tidak sehat
• Kurangnya keterampilan hubungan manusia pada bagian dari
• pengawas dan manajer Keinginan pekerja untuk bonus yang lebih tinggi, upah atau tunjangan
• harian Keinginan pengusaha untuk membayar sesedikit mungkin untuk para
• pekerjanya
• memadai Sengketa atas berbagi keuntungan

  Fasilitas kesejahteraan yang tidak

• produktivitas Penghematan, pemecatan dan
• penutupan oleh manajemen Pemogokan oleh pekerja
• Saingan antar-serikat
• Lingkungan ekonomi dan politik
• umum seperti kenaikan harga, pemogokan oleh pihak lain dan ketidakdisiplinan umum memiliki efek mereka pada sikap karyawan

  

Penyelesaian Sengketa Buruh Melalui Komisi Nasional Hak

Asasi Manusia. Undang-undang Hak Asasi Manusia No.39

Tahun 1999 memberi peluang bagi Buruh dan Tenaga Kerja

dalam menyelesaikan sengketa buruh.

   Penyelesaian Sengketa Buruh Di Luar Pengadilan Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam Undang-undang No.2 Tahun 2004 memungkinkan penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan

   Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan

  CODE

   Tidak ada pemogokan atau

Lockout tanpa pemberitahuan

sebelumnya Tidak ada tindakan unilateral

   sehubungan dengan masalah Hubungan Industrial Karyawan tidak boleh

   menggunakan taktik melambatkan proses produksi (slow down) Tidak ada kerusakan yang

   disengaja di pabrik atau terhadap property Penetapan pelanggaran, atau

   intimidasi tidak boleh dipaksakan Sarana yang ada untuk 

penyelesaian perselisihan harus

dimanfaatkan Tindakan yang mengganggu 

  

Menjaga perdamaian dan ketertiban di

industri

   Promosikan kritik konstruktif pada semua tingkat manajemen dan pekerjaan

   Hindari penghentian kerja di industri

  

Mengamankan penyelesaian sengketa

dan keluhan dengan prosedur yang disepakati bersama

   Menghindari litigasi

  

Memfasilitasi pertumbuhan bebas dari

serikat Pekerja

   Menghapuskan segala bentuk pemaksaan, intimidasi dan pelanggaran

aturan dan peraturan yang mengatur

  DIMENSI

  INDUSTRIAL RELATIONS EMPLOYEE RELATIONS Kontrak Psikologis Kepatuhan/Compliance Komitmen Referensi Perilaku Norms, Customs,

Practices

Values, Mission

  Relasi Low trust, pluralist,

Collective

High Trust, Unitarist,

  Individual Rancangan Organisasi Formal Roles, Hierarchy, Division of labor,

Managerial Control

Flexible roles, flat structure, teamwork and autonomy, self control DIMENSI KUNCI IR versus ER