Tabel 1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang Ketenagaan di Garuda Indonesia Kota Medan

Keywords: Ethical Culture, Person-Organization Fit, Intention to Stay.

Abstrak: Penelitian ini menguji Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan (Studi pada PT. Garuda Indonesia Medan). Data yang dikumpulkan yaitu pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Sebanyak 84 responden dimasukkan. Menggunakan Analisis Regresi Linier Berganda, hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 2) Kesesuaian Individu dengan Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 3) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. 4) Budaya Etika berpengaruh signifikan terhadap Niat untuk Bertahan dimediasikan oleh Kesesuaian Individu dengan Organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.

Kata Kunci : Budaya Etika, Kesesuaian Individu dengan Organisasi, Niat untuk Bertahan

PENDAHULUAN

PT. Garuda Indonesia adalah maskapai penerbangan nasional Indonesia. Pada tanggal 26 Sumber daya manusia dalam organisasi

januari 1949 menjadi hari jadi Garuda Indonesia, merupakan aspek krusial yang menentukan

dimana maskapai bernama Indonesian Airways ini keefektifan suatu organisasi. Kinerja suatu

terbang dari Yogjakarta menuju Jakarta dengan perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan

pesawat yang bernama Seulawah, yang diambil perilaku karyawannya. Oleh karena itu organisasi

dari nama gunung terkenal di Aceh. Setahun senantiasa perlu melakukan investasi dengan

kemudian, Garuda Indonesia resmi menjadi melaksanakan fungsi manajemen sumber daya

perusahaan milik Negara. Garuda Indonesia manusia (MSDM) yaitu mulai perekrutan,

Menjadi perusahaan penyeleksian sampai mempertahankan sumber

penerbangan yang handal dengan menawarkan daya manusia. Tepeci (2001), mengatakan bahwa

layanan yang berkualitas kepada masyarakat sebuah organisasi dapat berjalan efektif bila

keramahan Indonesia. didukung oleh Sumber Daya Manusia (SDM).

dunia

menggunakan

Perusahaan Garuda Indonesia memiliki misi Pernyataan tersebut menerangkan bahwa sebuah

sebagai perusahan penerbangan pembawa bendera perusahaan

yang mempromosikan berkelanjutan tergantung pada bagaimana kinerja

dapat mengalami

kepada dunia guna menunjang sumber

Indonesia

ekonomi nasional dengan mempertahankan diri dan loyalitas para karyawan

daya manusianya.

memberikan pelayanan yang profesional. Tabel 1 merupakan hal yang perlu diperhitungkan.

menunjukkan keadaan karyawan pada perusahaan

Garuda Indonesia Kota Medan di mana dengan jumlah karyawan sebanyak 88 orang.

Tabel 1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Bidang Ketenagaan di Garuda Indonesia Kota Medan

No Posisi Karyawan

Jumlah Karyawan

3 General affairs

dilihat bahwa perusahaan memilih sebuah organisasi merupakan kondisi dimana

Niat karyawan untuk bertahan dalam

Dapat

karyawan yang sudah dikenalnya seperti sanak karyawan cenderung ingin tinggal bersama

organisasi sampai keadaan dimana para karyawan saudara maupun kerabatnya yang belum tentu terpaksa harus pergi atau meninggalkan organisasi

mempunyai kesesuaian dengan perusahaan. dengan alasan tertentu. Perusahaan Garuda

Budaya etika organisasi dibentuk salah Indonesia ini berharap agar niat para karyawan

satunya dari nilai-nilai yang berkembang dalam untuk tetap bekerja dan bergabung lebih lama

organisasi dan pada akhirnya akan memberi dengan perusahaan dapat terjadi secara intens,

identitas yang jelas pada organisasi tersebut, karena melihat semakin banyak masalah dan

memudahkan berkembangnya komitmen bersama, tantangan yang akan dihadapi oleh perusahaan ke

system social dan depannya.

mendorong

stabilitas

membentuk perilaku dengan membantu anggota Kesesuaian indvidu dengan organisasi

organisasi menyadari keadaan (Goffman, 1959). (P-O Fit) merupakan kesesuaian antara nilai-nilai

Garuda Indonesia individu dengan nilai-nilai organisasi (Kristof,

Perusahaan

mengaharapkan agar karyawan memiliki etika 1996). Dengan adanya pemahaman terhadap P-O

yang baik dan professional layaknya menjaga dan Fit, ada baiknya jika perusahaan Garuda

menjalankan nilai-nilai moral seperti tanggung Indonesia Medan memilih karyawannya dengan

jawab dan berintegritas. Ada baiknya jika nilai dan keyakina yang sesuai dengan nilai

perusahaan dan karyawan memiliki nilai-nilai perusahaan dan membentuk pengalaman-

yang dapat membantu pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian

etika

yang baik

pertumbuhan perusahaan. Hubungan antara CEO tersebut. Karena hal ini yang sangat diharapkan

dengan perusahaan merupakan dasar budaya oleh

etika. Jika perusahaan harus etis, maka pemimpin berkembang lebih maju.

perusahaan agar

perusahaan

dapat

semua tindakan dan Akan tetapi kesesuaian tersebut tidak

perkataannya. Dengan hal itu pemimpin Garuda terealisasi dengan baik., hal ini disebabkan

Indonesia Medan harus memberi contoh yang adanya perilaku perusahaan yang menyimpang

baik kepada karyawan nya. Akan tetapi yang terjadi di perusahaan

dari pemahaman P-O Fit ini, perusahaan tersebut belum memiliki etika yang dikategorikan seharusnya merekrut karyawan yang memiliki

baik dan disiplin. Sering terjadi perilaku-perilaku kecocokan niali maupun keyakinan yang sama

kurang etis yang menghambat kinerja perusahaan bahkan menyebabkan keluarnya karyawan dari

agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai. perusahaan. Dikarenakan kondisi budaya etis juga agar tujuan perusahaan tersebut dapat tercapai. perusahaan. Dikarenakan kondisi budaya etis juga

KAJIAN PUSTAKA

(Ciulla, 2004 ; Guillen, 2006 dalam Pablo et al, 2012).

Budaya Etika

Nilai, asumsi dan keyakinan ditujukan melalui budaya etika bersifat moral dalam diri

Nilai-nilai dan

keyakinan

yang

sendiri, yang memfasilitasi kebahagiaan, yang berkembang dalam organisasi merupakan dasar dianggap Aristoteles sebagai akhir tujuan manusia adanya budaya organisasi. Nilai-nilai ini berperan dalam menjalani hidup (Ciulla, 2004 dalam Pablo penting dalam mempengaruhi perilaku etis et al, 2012). Dengan demikian, ketika kebajikan individu dalam organisasi (Kinicki dan Kreitner, moral yang berpengalaman dalam hubungan 2001 dalam Fakhri, 2003). Nilai-nilai tersebut manusia, karyawan cenderung merasa lebih memiliki lima komponen yakni (1) nilai adalah dihargai, dicintai, dan diperlakukan dengan baik konsep atau keyakinan, (2) nilai untuk mencapai (Argandona, 2011 dalam Pablo et al, 2012). perilaku yang diinginkan, (3) nilai melebihi Karena etika dan kebajikan moral yang begitu erat situasi/objek, (4) nilai memandu pemilihan atau

dengan keunggulan dan evaluasi perilaku dan peristiwa, dan (5) nilai kesempurnaan tindakan manusia (Argandona, diperoleh melalui tingkat kepentingannya. Nilai- 2011 ; Mele, 2009 dalam Pablo et al, 2012). nilai

akan

terkait

organisasi dapat

berbentuk

elite ,

meritocratic, leadership , dan collegial dimana

Indikator Budaya Etika

nilai-nilai organisasi ini cenderung stabil, tidak ada satupun sistem nilai yang terbaik (semuanya

Budaya etis organisasi diukur dengan saling melengkapi).

menggunakan 5 item yang dikembangkan oleh Budaya

(Hunt et al, 1989) yaitu : (1) Perilaku kurang etis pandangan luas tentang persepsi karyawan pada

(2) Perilaku etis dikompromikan (3) Tidak adanya tindakan etis pimpinan yang menaruh perhatian

ketidakpastian (4) Mementingkan keperluan pentingnya etika di perusahaan dan akan

pribadi (5) Mementingkan keperluan perusahaan memberikan penghargaan ataupun sangsi atas

Setiap item pertanyaan berisi tentang tindakan yang tidak bermoral (Hunt et al, 1989).

tindakan-tindakan yang dilakukan pimpinan Budaya etika organisasi adalah standar yang

terhadap bawahannya pada tindakan yang etis memandu

maupun tidak etis. Pengukuran budaya etis organisasi (Schein, 1985 dalam Wibowo, 2007).

adaptasi eksternal dan

internal

organisasi diukur dalam 5 pertanyaan. Budaya etika organisasi dibentuk salah satunya

Pada tahun 2005, ERC mengadakan dari nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi

Nasional Etika Bisnis survey (NBES). Dimana dan pada akhirnya akan memberi identitas yang

mengungkapkan bahwa budaya etis terkait erat jelas pada organisasi tersebut, memudahkan

dengan hasil etika, etrutama dalam organisasi berkembangnya komitmen bersama, mendorong

yang sudah memiliki budaya yang kuat. Hal ini stabilitas sistem sosial, dan membentuk perilaku

diukur dengan 5 item yang dilakukan oleh ERC, dengan membantu anggota organisasi menyadari

yaitu : (1) Etika sebagai prioritas (2) Contoh yang keadaan sekelilingnya. Dalam menggambarkan

baik dari perilaku etis (3) Komitmen (4) budaya

etis organisasi, memusatkan pada Dukungan rekan kerja (5) Tanggung jawab semua ketidakteraturan tingkah laku dalam interaksi

tingkatan manajemen

masyarakat (Hunt et al, 1989). Sebagai bagian dari budaya organisasi,

Kesesuaian Individu dengan Organisasi

budaya etika dapat dipandang sebagai akibat dari interaksi antara formal (misalnya upaya pelatihan

Kesesuaian individu dengan organisasi dan kode etik) dan informal (misalnya perilaku

(P-O Fit) secara luas didefinisikan sebagai rekan kerja dan normai mengenai etika) system

kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan yang berpotensi untuk meningkatkan perilaku etis

(Kristof, 1996). Pada di kalangan karyawan (Trevino et al, 1998 dalam

nilai-nilai

individu

penelitian tentang seleksi karyawan, P-O fit dapat Pablo et al, 2012). Dari perspektif Aristotelian,

diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian budaya yang mendukung etika memungkinkan

antara calon karyawan dengan atribut-atribut untuk

organisasi (Judge et al, 1992). P-O fit didasarkan mencerminkan potensi keunggulan manusia

menghargai setiap

tindakan

yang

pada asumsi keinginan individu untuk memelihara pada asumsi keinginan individu untuk memelihara

Kesesuaian personal value (2) Pemenuhan Menurut Sekiguchi (2004) P-O fit

kebutuhan (3) Kesesuaian terhadap sesame (4) menekankan

Rasa nyaman (5) Kecocokan kerja organisasi memiliki karakteristik yang sama

sejauh

mana

seseorang dan

yang mencerminkan dalam memenuhi kebutuhan masing-masing.

Tiga

item

keseluruhan P-O Fit dari (Cable dan Judge , 1996 Selama ini perusahaan dalam merekrut karyawan

dalam Pablo et al, 2012) yaitu : (1) Kesesuaian didasarkan pada pendekatan tradisional yaitu

nilai (2) Kesesuaian kepribadian (3) Kesesuaian kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang

antar rekan kerja.

ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) dan Sekiguchi (2004) berpendapat bahwa pendekatan

Niat Untuk Bertahan

person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, mereka berpendapat bahwa efektivitas

Niat untuk meninggalkan atau tinggal organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan

dipengaruhi oleh kepuasan dan komitmen tugas pekerjaan karyawan saja tetapi perlu

karyawan terhadap organisasi. Ada akumulasi memperhatikan perilaku karyawan secara luas.

penelitian yang luas menunjukkan bahwa ketika pekerja puas dengan pekerjaan mereka dan

Pendekatan kesesuaian individu dengan organisasi dapat mendukung hal ini. Menurut

berkomitmen untuk organisasi, maka mereka Kristof (1996) ada dua bentuk pendekatan, yaitu :

memiliki kecenderungan lebih rendah untuk (1) Supplementary Fit terjadi jika seseorang

meninggalkan organisasi (Arthur, 2001; Mitchell et al, 2001; Mobley, 1977; Mobley et al 1979).

melengkapi, menarik dan memiliki karakteristik yang berbeda dengan individu lain di dalam

Hunjra et al (2010) dalam Gary (2012) lingkungan tersebut. (2) Complementary Fit yaitu

mengatakan, layaknya komitmen organisasi, niat terjadi jika karakteristik seseorang menciptakan

untuk tinggal merupakan proses psikologis. lingkungan atau menambah sesuatu yang kurang

Konsep intention to stay mengacu pada tingkat kemungkinan seorang karyawan yang berencana

dalam lingkungan tersebut Beberapa peneliti berpendapat bahwa

untuk tetap dengan organisasi (Gary, 2012) . individu dan organisasi saling tertarik manakala

perusahaan tidak dapat menganggap bahwa terdapat kesesuaian (compatibility) antara satu

karyawan tidak akan pergi ketika mereka melihat kesempatan kerja yang lebih besar diluar

dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan

organisasi ini (Matier, 1990 dalam Gary, 2012). juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan

perusahaan/organisasi harus tersebut (Chatman, 1989

Sebuah

; O’ Reilly et al, 1991). memberikan hak dan kewajiban bagi karyawan Perilaku individu adalah sebuah fungsi dari

nya, agar kesejahteraan karyawan dapat terjalin. atribut-atribut personal dan situasional yang

Ada beberapa tanggung jawab perusahaan kepada saling berinteraksi, perspektif interaksi ini

karyawan nya seperti kompensasi, lingkungan dan meningkatkan

perlindungan kerja, motivasi, respon yang cepat karyawan dan tujuan mereka dalam organisasi,

dan kelancaran dalam berkomunikasi. Perusahaan juga perlu melakukan retensi karyawan dengan

karena interaksi individu dengan organisasi secara bersama-sama akan mempengaruhi perilaku.

metode-metode seperti (1) komunikasi, (2) pemberian insentif, (3) kesejahteraan karyawan,

Indikator Kesesuaian

Individu

dengan

(4) keselamatan karyawan, dan (5) hubungan industrial (Hasibuan, 2000).

Organisasi Indikator Niat Untuk Bertahan (Intention to

Dalam penelitian ini variabel kesesuaian individu dengan

organisasi dibentuk

oleh

Stay)

indikator yang ditelti oleh (Kristof, 1996) yaitu : Berdasarkan Konovsky dan Cropanzano (1) Kesesuaian nilai (value congruence) (2) (1991) dan Randall et al., (1999) dalam Pablo et Kesesuaian

tujuan (goal congruence )

al., (2012), niat untuk tinggal memiliki tiga item Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need indikator yang disesuaikan, yaitu: (1) Niat Untuk fulfillment ) (3( Kesesuaian karakteristik kultur- Tetap pada organisasi tanpa batas (2) Niat untuk kepribadian. Sedangkan menurut Edward (1991)

dan Valentine (2002) dimensi dari kesesuaian dan Valentine (2002) dimensi dari kesesuaian

Niat untuk tinggal juga dapat diukur mendapatkan pekerjaan baru.

Niat untuk

menggunakan tiga item yang dikembangkan oleh Niat untuk tinggal diukur dengan

(Mowday et al, 1984) yaitu : (1) Niat tanpa batas menggunakan instrument yang dikembangkan

(2) Niat mencari pekerjaan baru (3) Tidak oleh (Weiss et al, 1967), dua instrument yang

memiliki niat berhenti.

dipakai adalah : (1) Niat untuk meninggalkan (2) Niat untuk bekerja dengan organisasi

P-O FIT (Z)

Budaya Etika Niat Untuk Bertahan

(X) (Y)

GAMBAR 1. Model Penelitian

Hipotesis

penelitian. (2) Data Sekunder, yaitu data yang peneliti kumpulkan dari dokumen-dokumen yang

H1 : Budaya etika berpengaruh signifikan ada di PT. Garuda Indonesia Medan. Selain itu terhadap niat untuk bertahan

juga data sekunder ini peneliti peroleh dari kajian H2 : Kesesuaian individu dengan organisasi

pustaka.

berpengaruh signifikan terhadap niat

untuk bertahan H3 : Budaya etika berpengaruh signifikan

Pengukuran

terhadap Kesesuaian individu dengan organisasi

Penelitian ini menguji 3 (tiga) variabel H4: Budaya etika berpengaruh signifikan

yaitu (1) Budaya Etika (variabel independen = X). terhadap niat untuk bertahan

(2) Kesesuaian Individu dengan Organisasi dimediasikan Kesesuaian individu dengan

(variabel independen mediasi = Z). dan (3) Niat organisasi.

Untuk Bertahan (variabel dependen = Y). Setiap variabel diukur dengan menggunakan skala Likert

METODE PENELITIAN

(Likert scale). Setiap indikator pada variabel dituangkan dalam bentuk pernyataan dalam

Populasi dan Sampel

kuisioner. Setiap pernyataan disediakan jawaban mulai dari “sangat tridak setuju” (STS) = 1 hingga

Populasi pada penelitian ini adalah “sangat setuju” (SS) = 5. Responden akan seluruh karyawan PT. Garuda Indonesia Medan

memilih jawaban dari pernyataan yang sesuai yang berjumlah 88 orang. Karena jumlah

dengan persepsi mereka dan tentunya berdasarkan populasina relatif sedikit, maka semua populasi

yang mereka alami dalam organisasi tempat dijadikan sampel. Jadi metode sampel penelitian

mereka bekerja.

ini adalah metode sensus atau sampel jenuh.

Peralatan Analisis

Sumber dan Teknik Pengumpula Data

Dalam penelitian ini digunakan dua jenis Untuk menguji pengaruh langsung dan data yaitu: (1) Data Primer, yaitu data yang

pengaruh tidak langsung terhadap variabel peneliti ambil dari sumber langsung responden

Hierarchical Linear dengan menyebarkan kuisioner kepada setiap

penelitian

digunakan

Modelling (Baron dan Kenny, 1986). Penelitian responden yang telah ditetapkan sebagai sampel

ini menguji variabel intervenning (variabel ini menguji variabel intervenning (variabel

antara variabel prediktor (independen) dan dibawah ini). Menurut Baron dan Kenny (1986)

variabel kriterion (dependen). suatu variabel disebut variabel intervening jika

Variabel

Path A

Mediasi (Z) Path B

Variabel

Path C

Variabel

Independent (X) Dependent (Y)

GAMBAR 2. Konsep Peranan Variabel Mediator

Menurut Baron dan Kenny (1986) dan X sebagai prediksi. Langkah pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria

ini melibatkan mediator seolah- berikut:

olah menjadi sebuah variabel

1. Variabel independen

mempengaruhi

hasil.

variabel dependen. Langkah 3: Menunjukkan bahwa mediator

2. Variabel independen

mempengaruhi variabel hasil. variabel mediasi.

mempengaruhi

Gunakan Y sebagai variabel

3. Variabel mediasi harus mempengaruhi kriteria dalam persamaan regresi variabeldependen

dan X dan Z sebagai prediksi.

4. Mediasi penuh (full/perfect mediation) Tidak cukup hanya berkorelasi, terjadi jika pengaruhvariabel independen

antara mediator dengan hasilnya pada variabel dependen secara langsung

berkorelasi karena adalah tidak signifikan, tapi pengaruhnya

mungkin

disebabkan oleh signifikan ketika melibatkan variabel

keduanya

variabel X. Dengan demikian mediasi.

variabel awal harus disamakan mediation) terjadi jika pengaruh variabel

menghasilkan efek independen pada variabel dependen baik

dalam

mediator pada hasil yang ada. secara langsung maupun tidak langsung

Langkah 4: Untuk menetapkan bahwa Z sangat adalah signifikan.

mempengaruhi hubungan XY, pengaruh X dan Y mengendalikan

Metode Hierarchical Linear Modelling Z harus nol. Efek pada langkah 3 ini digunakan untuk menguji pengaruh antara

dan 4 diperkirakan pada perkiraan variabel independen dengan variabel dependen,

yang sama. dimana model ini memiliki 4 (empat) langkah

Jika keempat langkah ini terpenuhi, dalam membangun mediasi (Baron dan Kenny,

maka data itu konsisten dengan hipotesis sehingga 1986; Judd and Kenny, 1981), yaitu:

variabel Z benar memediasi hubungan X Y dan Langkah 1: Menunjukkan bahwa variabel awal

jika tiga langkah pertama terpenuhi tetapi langkah berhubungan

yang keempat tidak, maka mediasi parsial di Gunakan Y sebagai variabel

kriteria dalam persamaan regresi dan X sebagai prediksi. Langkah

Adapun formula pada peralatan analisis ini menetapkan bahwa ada efek

adalah sebagai berikut:

1). Y = α + β1X

yang mungkin di mediasi.

2). Z = α + β1X

Langkah 2: Menunjukkan bahwa variabel awal

berhubungan dengan mediator. 3). Y = α + β1X + β2Z

Keterangan:

Gunakan Z sebagai variabel kriteria dalam persamaan regresi

Niat untuk bertahan

Budaya etika

Koefisien dengan organisasi

HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 2 menunjukkan hasil penelitian deskripsi terhadap karakteristik responden.

Karakteristik Responden

Tabel 2 Statistik Deskriptif Karakteristik Responden

No. Karakteristik

Jumlah Responden

Persentase

Umur < 25 Tahun

1 25-30 Tahun

31-40 Tahun

41-50 Tahun

2 Jenis Kelamin Pria

Lama berkerja

3 1-6 tahun

6-10 tahun

4 Belum menikah

Sumber: Data primer, 2015.

Hasil Uji Validitas Konstruk

menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dilihat dari Eigen 3,705 dengan muatan factor (loading

Tabel 3 merupakan hasil analisis atau uji factor ) yang memiliki interval 0,802 hingga konstruk “niat untuk bertahan” variabel ini

0,911. Varians yang dapat dijelaskan (variance diadopsi pendapat (Konovsky dan Cropanzano,

explained ) pada factor sebesar 74,103%. Nilai 1991; Weiss et al, 1967 ; Mowday et al, 1984).

Kaiser-Meyer-OlkinMeasure of Sampling Hasil uji menunjukkan bahwa item pertanyaan

Adequacy pada variabel dependen sebesar 0,822 yang terlibat dalam penelitian ini memiliki

dan hasil uji Barlett’s Test of Sphericity konstruk korelasi yang baik sehingga dapat

menunjukkan signifikan 0,000 (p<0,01).

Tabel 3

Matriks Principal Component Analysis Variabel dependen (n=84)

(Niat Untuk Bertahan)

Muatan No

Item Faktor “Niat Untuk Bertahan”

Faktor

1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 0,897 Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar

2. 0,911 organisasi ini

3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan 0,869

4 Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini 0,802 sebelum masa pensiun

5 Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di 0,820 5 Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di 0,820

Varians yang dapat dijelaskan %

Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy

Barlet's Test Of Sphericity

Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Hasil analisis validitas konstruk “budaya etika” yang diambil berdasarkan pendapat (Hunt et al,1989; ERC, 2005) (Tabel 4) menunjukkan bahwa 4 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik.

Tabel 4 Matriks Principal Component Analysis Variabel Independen (n=84)

(Budaya Etika)

Muatan No

Item Faktor “Budaya Etika”

Faktor

1 Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis 0,702

2 Komitmen 0,731 Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam memenuhi

3 0,833 standar perusahaan

4 Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab atas 0,782 setiap tindakan dengan standar organisasi

Nilai Eigen

Varians yang dapat dijelaskan %

Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy

Barlet's Test Of Sphericity

Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Selanjutnya, Tabel 5 adalah hasil uji validitas konstruk “kesesuaian Individu dengan organisasi” atau P-O Fit (Kristof, 1986; Edward, 1991), menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam penelitian memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat.

Tabel 5 Matriks Principal Component Analysis Variabel Mediasi (n=84)

(Kesesuaian Individu dengan Organisasi)

No.

Item Faktor “Kesesuaian Individu dengan Organisasi” Muatan Faktor

1 Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan organisasi

2 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik

3 Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian saya

4 Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan ini

5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik

6 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama pada

kepedulian dengan orang lain

7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya

8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini

Nilai Eigen

Varians yang dapat dijelaskan %

Kaiser-Meiyer-Olkin Measure Of Samplig Adequacy

Barlet's Test Of Sphericity

Sumber: Data Primer (diolah), 2015

Uji Reliabilitas

nilai Cronbach alpha masing-masing sebesar 0,912, 0,760, dan 0,901. Dengan demikian

Tabel 6 adalah hasil uji reabilitas,di seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam mana

ukuran reliabilitas dianggap handal variabel penelitian dapat dikatakan reliabel berdasarkan

(handal) karena nilai Cronbach’s Alpha lebih dari (Malholtra, 2003). Hasil analisis menunjukkan

pada Cronbach

Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha

Jumlah

No. Variabel

1. Niat untuk Bertahan

2. Budaya Etika

Handal dengan Organisasi

Sumber: Data Primer (diolah), 2015

Hasil Analisis Normalitas

normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan teknik

Kolmogorov Smirnov. Nilai yang Pengujian normalitas dilakukan dengan

disyaratkan adalah 0,05, maka data tersebut menggunakan

dinyatakan normal dengan nilai 0,269. pengujian

residual (Tabel

Pengujian

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

Residual N

Normal Parameters

Std. Deviation

Most Extreme Differences Positive

Negative

-,109 Kolmogorov-Smirnov Z 1,001

Asymp. Sig. (2-tailed) ,269

a. Test distribution is Normal.

Analisis

b. Calculated from data.

Multikolinearitas

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

(Ghozali, 2001). Hasil menguji apakah model regresi ditemukan adanya

Uji multikolinearitas bertujuan untuk

diantara

variabel

memperlihatkan bahwa tidak ada variabel yang memperlihatkan bahwa tidak ada variabel yang

independen dalam model regresi.

Tabel 8 Pengujian Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics Tolerance

ETIKA (Constant)

ETIKA PO FIT

1,064 Sumber: Analisis Data Primer, 2015

4.3 Deskriptif Data Penelitian

tingkat penyebaran data (std.Deviation) dan hubungan

variabel sebagaimana Secara ringkas deskripsi data penelitian

antar

diperlihatkan dalam Tabel 9 berikut: ini disajikan dalam bentuk nilai rata-rata (mean),

Tabel 9 Rata-rata, Standar Deviasi dan Korelasi Antar Variabel

Variabel

Mean

Standar Deviasi

1 Budaya Etika

Niat Untuk Bertahan

1 Kesesuaian Indvidu dengan

Sumber: Data Primer (diolah), 2015

Tabel 8 juga menunjukkan nilai rata-rata Indonesia Medan untuk variabel ini relative tinggi (mean) dari variabel yang digunakan dalam

dibandingkan variabel lainnya. penelitian berkisar antara 2,6714 sampai dengan 3,7338 dengan tingkat penyebaran data berkisar

8 juga antara 0,87020 hingga 1,33409. Dari ketiga

Selain

itu

pada Tabel

menunjukkan nilai korelasi antar variabel, nilai variabel yang terlihat, variabel Budaya Etika

korelasi berkisar antara 0,245 sampai dengan merupakan variabel dengan nilai mean tertinggi

0,300. Tidak hanya nilai Variance Inflation yang berarti dukungan jawaban karyawan PT.

Factor (VIF) yang dapat memprediksikan Garuda Indonesia Medan untuk variabel ini

multikolinearitas antar cenderung positif dibandingkan dengan variabel

terjadinya

masalah

variabel independen, nilai korelasi juga dapat lainnya. Sementara variabel Kesesuaian Individu

masalah multikolinearitas. dengan Organisasi merupakan variabel dengan

memprediksikan

Menurut Ghozali (2001) nilai korelasi antar tingkat penyebaran data terbesar, yang berarti

variabel independen yang lebih dari 0,90 tingkat perbedaan jawaban karyawan PT.Garuda

menunjukkan adanya masalah multikolineritas.

Karena pada tabel 4.8 tidak ada nilai korelasi di variabel independen dalam tabel 4.8 menunjukkan atas 0,90 maka hasil pengujian korelasi antar

tidak adanya masalah multikolinearitas.

Tanggapan Responden terhadap “Niat Untuk

Indonesia Medan kurang baik dengan nilai rata- rata 2,672 di mana angka tersebut bernilai di

Bertahan” (Y)

bawah skor 3 (skor untuk pilihan kurang setuju). Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar

Tabel 10 adalah deskripsi tanggapan

Garuda Indonesia responden terhadap pernyataan “Niat Untuk Medan

karyawan

PT.

setuju untuk Bertahan” karyawan PT. Garuda Indonesia sejumlah pertanyaan tentang niat untuk bertahantersebut.

menjawab kurang

Medan. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa Niat untuk Bertahan karyawan PT. Garuda

Tabel 10 Deskriptif Niat Untuk Bertahan Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015

No. PERTANYAAN STS TS KS S SS Mean

1. Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini

20 20 30 14 0 2,45 Saya berniat untuk mendapatkan pekerjaan yang baru di luar

10 16 30 26 2 2,93 organisasi ini

3. Saya berencana untuk mengundurkan diri dari perusahaan

Saya selalu berpikir untuk berhenti pada organisasi ini sebelum

8 24 32 18 2 2,79 masa pensiun

Saya ingin mencari perusahaan yang baru untuk bekerja di tahun

Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Tanggapan Responden terhadap “Budaya

Garuda Indonesia Medan sudah baik dengan nilai rata-rata 4,075 di mana angka tersebut bernilai 4

Etika” (X)

(skor untuk pilihan setuju). Hal ini menunjukkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Garuda

menjawab setuju untuk variabel budaya etika dapat dilihat pada Tabel 11,

Hasil analisis

deskriptif

terhadap

Indonesia Medan

sejumlah pertanyaan tentang budaya etika menunjukkan bahwa budaya etika karyawan PT.

tersebut.

Tabel 11 Deskriptif Budaya Etika Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015

No. PERTANYAAN

STS

TS

KS S SS Mean

1. Manager menetapkan contoh yang baik dari perilaku etis

2. Komitmen

Saya merasakan dukungan dari rekan kerja dalam

0 2 14 58 10 3,90 memenuhi standar perusahaan

Setiap tingkatan manajemen selalu bertanggung jawab

0 2 10 58 14 4,00 atas setiap tindakan dengan standar organisasi

Rerata 4,075

Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Tanggapan Responden terhadap Kesesuaian

dibulatkan bernilai 4 (skor untuk pilihan setuju).

Individu dengan Organisasi (Z)

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan

Garuda Indonesia Medan Tabel

PT.

menjawab setuju untuk sejumlah pertanyaan responden terhadap variabel “kesesuaian individu dengan organisasi” pada PT. Garuda Indonesia tentang kesesuaian individu dengan organisasi

Medan. Hasil analisis diskriptif menunjukkan nilai rata-rata 3,880 dimana angka tersebut

Tabel 12 Deskriptif Kesesuaian Individu dengan Organisasi Karyawan PT. Garuda Indonesia Medan, 2015

No.

Pernyataan

STS TS KS S SS Mean

Saya merasa nilai personal yang saya anut cocok dengan

0 0 8 62 14 4,07 organisasi

2. Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik

2 2 20 50 10 3,76 Perusahaan ini memiliki kultur yang sesuai dengan kepribadian

2 4 8 60 10 3,86 saya

Saya merasa nilai-nilai pribadi saya cocok dengan perusahaan

0 4 10 56 14 3,95 ini

5 Perusahaan ini dapat memenuhi kebutuhan saya dengan baik

2 4 20 52 6 3,67 Perusahaan ini memiliki kesamaan dengan diri saya terutama

0 4 14 58 8 3,83 pada kepedulian dengan orang lain

7 Saya merasa perusahaan ini sangat berarti bagi hidup saya

8 Saya benar-benar merasa cocok dengan perusahaan ini

Rerata 3,880

Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Analisis Pengaruh Antar Variabel

Penelitian ini menggunakan 3 variabel yaitu Budaya Etika (X) sebagai variabel bebas,

Untuk mengetahui pengaruh Budaya Etika Kesesuaian Individu dengan Organisasisebagai terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi

variabel mediasi (Z) dan Niat untuk Bertahan dan dampaknya pada Niat untuk Bertahan pada

sebagai variabel terikat (Y). variabel bebas akan karyawan PT. Garuda Indonesia Medan dilakukan

mempengaruhi variabel mediasi dan variabel analisis regresi yang menjelaskan hubungan

mediasi akan mempengaruhi variabel terikat. fungsional secara terpisah dari beberapa variabel.

organisasi dapat dilihat pada table 13 berikut ini. Hasil analisis pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan

Tabel 13 Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Kesesuaian Individu dengan Organisasi

Standardize Unstandardized

B Std. Error

1 Budaya Etika

0,000 Sumber:Analisis Data Primer, 2015

dan koefisien determinasi (R 2 ). Koefisien korelasi Menurut Hair, et al (2006) jika dalam

bertujuan untuk melihat keeretan hubungan antara pengskalaan digunakan skala likert, maka untuk

satu variabel dengan variabel lain. Koefisien koefisien regresi digunakan nilai stadardizid

korelasi (R) positif kuat apabila hasil korelasi coefficients, dimana nilai konstantanya tidak perlu

mendekati +1 atau sama dengan +1. Korelasi di interpretasikan. Dari hasil output spss tersebut

negatif kuat apabila hasil korelasi mendekati -1 dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai

atau sama dengan -1. Tidak ada korelasi apabila berikut:

hasil korelasi mendekati 0 atau sama dengan 0.

Z = 0,402X

Jika korelasi bernilai +1 atau -1 maka variabelnya menunjukkan korelasi sempurna positif atau

Maka dari persamaan tersebut dapat

negatif.

dijelaskan bahwa koefisien regresi budaya etika Sementara koefisien determinan (R 2 ) (X) bernilai positif (0,402) artinya ketika budaya

mengukur seberapa jauh kemampuan variabel- etika pada karyawan PT. Garuda Indonesia

variabel independen dalam menjelaskan variasi Medan meningkat, maka akan meningkatkan

variabel dependen (Ghozali, 2001). Maka analisis kesesuaian individu dengan organisasi pada

koefisien korelasi dan determinasi variabel bebas karyawan tersebut.

(X) dengan variabel terikat (Z) dapat dilihat dari Selain

tabel berikut.

penelitian ini juga menguji koefisien korelasi (R)

Tabel 14 Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi

Model

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

1,17419 Sumber: Data Primer (diolah), 2015

1 0,402 a 0,162

Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan Organisasi sebagai variable mediasi

Hasil analisis pegaruh Budaya Etika Individu dengan Organisasi sebagai variable terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian

mediasi dapat dilihat pada table 15 berikut ini.

Tabel 15 Analisis Pengaruh Budaya Etika terhadap Niat untuk Bertahan dengan Kesesuaian Individu dengan Organisasi sebagai variable mediasi

T Sig. Model

B Std. Error

1 Budaya Etika

5,229 .000 Budaya Etika

a. Dependent Variable: Niat Untuk Bertahan Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Dari tabel 15 dapat dibentuk garis tinggi niat untuk bertahan pada karyawan persamaan linier sebagai berikut:

tersebut.

Selanjutnya untuk model 3 pada table 14

dapat dibentuk garis persamaan linier sebagai Maka dari persamaan tersebut dapat

Y = 0,336X

berikut:

menjelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai

Y = 0,242X + 0,235Z

standardized coefficients tidak terdapat nilai

konstanta, hanya terdapat nilai koefisien regresi Persamaan tersebut menjelaskan bahwa Budaya Etika (X) yaitu sebesar 0,336.

koefisien regresi Kesesuaian individu dengan Koefisien regresi budaya etika (X)

organisasi (Z) bernilai positif (0,235) artinya benilai positif (0,336) artinya semakin tinggi

semakin tinggi Kesesuaian individu dengan budaya etika yang dirasakan oleh karyawan PT.

organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Garuda Indonesia Medan maka akan semakin

Medan, maka akan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan yang dihasilkan oleh karyawan PT. Garuda Indonesia Medan tersebut.

Tabel 16 Hasil Analisis Korelasi dan Korelasi Determinasi Model Summary c

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

0,80765 Sumber: Analisis Data Primer, 2015

3 0,399 b 0,159

Hasil analisis koefisien korelasi antara residu menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor budaya etika terhadap niat untuk bertahan

lain yang dapat mempengaruhi vaiabel kesesuaian diperoleh R sebesar 0,336 yang menjelaskan

individu dengan organisasi. Dengan demikian pengaruh positif antara budaya etika (X) terhadap

budaya etika masih kurang dominan dalam niat untuk bertahan (Y) dengan keeratan

untuk bertahan pada hubungan sebesar 33,6%.

mempengaruhi

niat

karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Nilai koefisien deteminasi adjusted R

Sedangkan, hasil analisis koefisien square sebesar 0,102 menjelaskan bahwa budaya

korelasi antara budaya etika (X) terhadap niat etika (X) terhadap niat untuk bertahan (Y) sebesar

untuk bertahan (Y) dimana kesesuaian indvidu 10,2%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran

dengan organisasi dimasukkan sebagai variabel variable tersebut sebesar 0,898 (89,8%).Nilai

pemediasi (Z) diperoleh R sebesar 0,399 yang

dengan kesesuaian indvidu dengan organisasi (Z) dengan organisasi dengan keeratan hubungan

sebagai pemediasi sebesar 13,9%. Sementara nilai sebesar 39,9%.

sisa (nilai residu) dari peran variabel tersebut Nilai koefisien determinasi adjustedR

sebesar 0,861 (86,1%).

square sebesar 0,139 menjelaskan bahwa budaya

Pengujian Hipotesis

organisasi dengan nilai koefisien regresi sebesar Pengujian hipotesis dilakukan dengan

0,235 serta nilai probabilitas <0,05. Dengan menggunakan

demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 Modeling (HLM) untuk mengetahui pengaruh

antar variabel, yang meliputi: Selanjutnya hipotesis 4 memprediksikan

1. Budaya etika berpengaruh terhadap niat efek mediasi menggunakan analisis regresi. Baron untuk bertahan sebagai hipotesis 1.

dan Kenny (1986) mengemukakan bahwa

2. Kesesuaian individu dengan organisasi pengaruh mediasi terjadi jika terdapat 4 kriteria berpengaruh terhadap niat utuk bertahan

berikut, yaitu:

sebagai hipotesis 2.

a. Variabel independen berpengaruh signifikan

3. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap terhadap variabel dependen. kesesuaian indvidu

b. Variabel independen berpengaruh signifikan sebagai hipotesis 3.

dengan

organisasi

terhadap variabel mediasi.

4. Budaya etika memiliki pengaruh terhadap

c. Variabel mediasi berpengaruh signifikan niat untuk bertahan dimediasikan oleh

terhadap variabel dependen. kesesuaian indvidu

d. Efek mediasi terjadi ketika pengaruh sebagai hipotesis 4.

dengan

organisasi

variabel independen terhadap variabel dependen menjadi tidak signifikan atau

variabel pemediasi tabel 16 menunjukkan bahwa budaya etika

Berdasarkan hasil analisis regresi pada

berkurang

jika

dimasukkan ke dalam model. Mediasi penuh berpengaruh signifikan terhadap niat untuk

(full/perfect mediation) terjadi jika pengaruh bertahan dengan nilai koefisien regresi masing-

variabel independen pada variabel dependen masing sebesar 0,336 dengan nilai probabilitas

menjadi tidak signifikan ketika variabel <0,05. Sehingga hal tersebut membuktikan bahwa

mediasi dimasukkan ke dalam model. hipotesis 1 terdukung.

Mediasi parsial (partial mediation) terjadi Berdasarkan hasil analisis regresi pada

jika pengaruh variabel independen pada tabel 17 menunjukkan bahwa kesesuaian individu

variabel dependen berkurang ketika variabel dengan

pemediasi dimasukkan ke dalam model. terhadap niat untuk bertahan dengan nilai

organisasi berpengaruh

siginifikan

Pengaruh variabel independen yaitu koefisien regresi sebesar 0,402 dengan nilai

Budaya etika (X) terhadap variabel dependen probabilitas <0,05. Dengan demikian dapat

yaitu niat untuk bertahan (Y) ketika mediator disimpulkan bahwa hipotesis 2 terdukung.

yaitu kesesuaian individu dengan organisasi (Z) Berdasarkan hasil analisis regresi pada

diuji secara lengkap dapat dilihat pada tabel tabel 15 menunjukkan budaya etika berpengaruh

berikut.

signifikan terhadap kesesuaian individu dengan

Tabel 17 Ringkasan Hasil Analisis Regresi Untuk Menguji Efek Mediasi Dari Kesesuaian Individu dengan Organisasi (PO Fit)

PO Fit

Niat Untuk Bertahan

(Y) Tahapan Persamaan

Budaya Etika(X)

0,242 PO Fit(Z)

0,235 R

7,676 * Signifikansi pada tingkat p<0,05

F 15,800

Sumber: Analisis Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 17 diatas, menunjukkan bahwa Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tahap ketiga yang menguji pengaruh variabel

pengaruh budaya etika terhadap niat untuk independen terhadap dependen melalui variabel

bertahan dimediasikan oleh kesesuaian individu pemediasi menunjukkan bahwa budaya etika

secara parsial (partial berpengaruh signifikan terhadap niat untuk

dengan

organisasi

mediation) sehingga hipotesis 4 terdukung. Hasil bertahan dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar

pengujian hipotesis penelitian ini terangkum pada 0,336 dengan probabilitas <0,05. Nilai (β)

tabel berikut.

berkurang dari 0,336 menjadi 0,242 ketika variabel mediasi dimasukkan ke dalam model.

Tabel 18 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian

Hipotesis

Keterangan

H1 Budaya etika berpengaruh terhadap niat untuk bertahan Terdukung Kesesuaian individu dengan organisasi memiliki pengaruh

H2 Terdukung terhadap niat untuk bertahan

Budaya etika memiliki pengaruh terhadap Kesesuaian individu

H3 Terdukung dengan organisasi

Kesesuaian individu dengan organisasi memediasi budaya etika

H4 Terdukung terhadap niat untuk bertahan

Sumber: Analisis Data Primer, 2014

Berikut ini adalah gambaran hubungan organisasi sebagai pemediasi pada karyawan PT. antara variabel budaya etika terhadap niat untuk

Garuda Indonesia Medan yang dapat dituangkan bertahan dengan kesesuaian individu dengan

pada kerangka pemikiran berikut:

Kesesuaian individu dengan organisasi

0,402 0,235 (Z)

Budaya Etika

Niat Untuk Bertahan (X)

(Y)

GAMBAR 3. Konsep Pemikiran Teoritis Setelah Pengujian

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan Indonesia Medan. Hal ini sesuai dengan bahwa budaya etika pengaruh signifikan terhadap

penjelasan Dalton (1982) yang mengatakan niat untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda

bahwa kondisi iklim etis sangat berkaitan bahwa kondisi iklim etis sangat berkaitan

pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. merasakan kepuasan untuk tetap bekerja bersama

Dalam Valentine et al (2002) menyatakan bahwa organisasi. Penegakan etika ini harus terus

perlunya pengembangan etika dalam konteks dilakukan

penerapan PO Fit karena karyawan lebih memilih mempertahankan karyawan potensialnya dimana

oleh organisasi

agar

dapat

perusahaan yang bermoral. Karyawan akan perkembangan dan persaingan saat ini yang

melakukan pekerjaannya dengan pemahaman sangat tinggi. Hal ini mencerminkan budaya etika

bahwa pemimpin akan membalasnya dengan pada PT. Garuda Indonesia Medan tersebut pada

memberikan penghargaan atau pertimbangan akhirnya

positif lainnya. Organisasi juga dapat memperkuat bertahan.

berhubungan dengan

niat

untuk

sistem kerja agar karyawan selalu mendukung Hasil pengujian hipotesis 2 menunjukkan

perilaku etis.

bahwa kesesuaian individu dengan organisasi Pengujian hipotesis 4 menunjukkan pengaruh signifikan terhadap niat untuk bertahan

bahwa kesesuaian individu dengan organisasi pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Hal

memediasi pengaruh antara budaya etika terhadap ini sekata dengan penjelasan Kristof-Brown et al

niat untuk bertahan karyawan PT. Garuda (2005) yang mengatakan bahwa PO Fit telah

Indonesia Medan. P-O fit dapat didasarkan pada terbukti berhubungan dengan sikap kerja. PO fit

keharmonisan antara keyakinan individu dan telah menunjukkan bahwa kebutuhan individu

organisasi atau tujuan individu dan organisasi. PO terutama kepuasan dan persyaratan organisasi

Fit ini dapat membantu perusahaan untuk proses harus terpenuhi. Dengan demikian, selama

seleksi maupun mempertahankan karyawan. individu puas dengan kebutuhan, harapan,

Dengan adanya budaya etis yang baik maka akan keinginan yang diberikan oleh organisasi, maka

membuat kebutuhan dan keinginan karyawan karyawan berkewajiban untuk menunjukkan

terpenuhi. Oleh karena itu diperlukan pemahaman komitmen yang lebih besar dan memiliki niat

PO Fit untuk menyeimbangkan kedua hal untuk tetap bekerja dengan organisasi tersebut.

tersebut.

Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa budaya etika berpengaruh signifikan

KESIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

untuk bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan.

1. Budaya etika dan kesesuaian individu dengan organisasi merupakan prediktor niat untuk

Saran

bertahan pada karyawan PT. Garuda Indonesia Medan. Di antara kedua variable tersebut,

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya etika memiliki pengaruh yang lebih

budaya etika berpngaruh terhadap niat untuk dominan terhadap berhasilnya niat untuk

bertahan. Oleh karena itu perusahaan harus bertahan seorang karyawan.

menciptakan suasana yang beretika dan

2. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap bermoral pada system maupun peraturan niat untuk bertahan pada PT. Garuda

kerja yang dibuat agar keinginan para Indonesia Medan

karyawan dapat terealisasi dengan baik. Hal

3. Kesesuaian individu dengan organisasi ini juga dibantu dengan menjadikan beperngaruh signifikan terhadap niat untuk

karyawan merupakan orang yang paling bertahan pada PT. Garuda Indonesia Medan

krusial dalam proses kerja diperusahaan.

2. Kesesuaian individu dengan organisasi (PO kesesuaian individu dengan organisasi pada

4. Budaya etika beperngaruh signifikan terhadap

Fit) juga merupakan hal yang penting dalam PT. Garuda Indonesia Medan

memediasi pengaruh budaya etika terhadap

5. Kesesuaian individu dengan organisasi niat untuk bertahan. Oleh karena itu memediasi secara parsial (partial mediation)

perusahaan harus menjalankan pemahaman pengaruh antara budaya etika terhadap niat

PO Fit ini dengan baik. Pemahaman ini membantu

perusahaan dalam seleksi maupun mempertahankan karywan yang perusahaan dalam seleksi maupun mempertahankan karywan yang

perusahaan dapat dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini dapat

perusahaan

agar

menghormati hak dan kewajiban karyawan dilakukan dengan cara memahami nilai,

dan terjadinya saling melengkapi. Hal ini kebutuhan, maupun keinginan karyawan

dapat memudahkan antara satu dengan yang pada PT. Garuda Indonessia Medan.

lain.

3. Para karyawan PT. Garuda Indonesia Medan perlu memahami nilai maupun tujuan

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of Arthur, D. 2001. Employee recruitment and

REFERENSI

individuals’ fit at work: A meta-analysis retention

Person-job, Person-organization, AMACOM Person- group, and Personsupervisor Fit’. Autry, C. W., Daugherty, P.J., 2003. Warehouse

58, 281 –342. operation employees: linking person-

Personnel Psychology,

Markowitz, Gary A. (2012), Faculty Intent to Stay organization fit, job satisfaction and

Perceived Relationship coping response. Journal of Business

and

the

withSupervisor at a Career-Focused Logistic , Vol. 24, 1, 171-197

University.

Cable, D., & Judge, T. A. (1994). Pay preferences Mitchell, TR, Holtom, BC, Lee, TW, Erez, M. and job search decisions: A person-

2001. Why people stay: using job organization fit perspective. Personnel

predict voluntary Psychology , 47, 317 –348

embeddednessto

turnover. Academy of Management Chatman, J. A. 1989. Improving interactional

Journal , 44(6):1102-1121. organizational research: a model of

Mobley, WH, Griffeth, RW, Hand, HH, & person-organization fit. Academy of

Meglino, BM. 1979. Review and Management Review , 14 (3), 333-349

conceptual analysis of employee Dalton, Dan, R., William, D.T., dan David, M.K.

turnover process. Psychological Bulletin, 1982.

86:493-522 Books. functionaltaxonomy, The Academy of

Mowday, R. T., Koberg, C. S. and McArthur, A. Management Review ; January: Hal. 117.

W. (1984) The Psychology of the Ethics Resource Center (2005). National Business

Withdrawal Process: A Cross-validation Ethics Survey . Washington, DC: ERC.

T est of Mobley’s Intermediate linkages Greenberg, J. 2005. Managing Behavior in

Model of Turnover in Two Samples, Organizations, Fourth Edition. Pearson

Academy of Management Journal, 27(1), Education, Inc. New Jersey. Griffeth,

R.W., dan S. Gaertner. 2001. A role for Noe, Raymond, A., John, R.H., Barry, G., dan equity theory

Patrick, M.W. 2011. Manajemen Sumber Hasibuan SP, Malayu. 2002. Manajemen Sumber

Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Daya Manusia , Edisi Revisi, Jakarta: PT.

Bersaing . Jakarta: Salemba Empat. Bumi Aksara.

Nursasongko, panji (2010) pengaruh corporate Hunt, S. D., V. R. Wood dan L. B. Chonko. 1989.

ethical value terhadap kinerja, kepusan “Corporate