T1 802013716 Full text
HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA SUPERVISOR PT. TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA
OLEH
AGUSTINA WIDOWATI
80 2013 716
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
i
ii
iii
iv
HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA SUPERVISOR PT. TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA
Agustina Widowati
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
v
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan
signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar
Betonmas Salatiga. Penelitian ini dilakukan di PT. Tripilar Betonmas Salatiga dengan
jumlah 34 orang responden sebagai sampel penelitian. Karakteristik pekerjaan diukur
dengan menggunakan Job Characteristic Scale oleh Chao (2010), dan untuk kepuasan
kerja diukur dengan menggunakan Job Satisfaction Scale oleh Hong & Waheed (2011).
Analisis data dengan menggunakan teknik analisis korelasi Spearman dan diperoleh hasil
r = 0,461 dengan signifikansi 0,006 (p0,05. Dengan demikian dapat dikatakan kedua variabel dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
Tabel 1. Hasil Normalitas Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Supervisor
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Karakteristik.kerja
N
Normal Parametersa
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
kepuasan.kerja
34
34
Mean
37.85
71.059
Std. Deviation
3.086
8.2863
Absolute
.227
.136
Positive
.227
.072
Negative
-.119
-.136
1.321
.791
.061
.559
a. Test distribution is Normal.
Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel bebas dan
variabel terikat. Dengan kata lain, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
bebas berhubungan dengan variabel terikat atau tidak. Untuk perhitungannya, uji linearitas
dilakukan dengan menggunakan SPSS seri 17.0 for windows yang dapat dilihat pada tabel 2
berikut:
15
Tabel 2. Hasil Uji Linearitas Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja
ANOVA Table
Sum of
Squares
kepuasan.kerja *
Between
karakteristik.kerja
Groups
(Combined)
Mean
df
Square
1227.099
10
796.444
1
430.655
9
47.851
Within Groups
1038.783
23
45.164
Total
2265.882
33
Linearity
Deviation
from Linearity
122.710
F
Sig.
2.717
.023
796.444 17.634
.000
1.059
.427
Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 1,059 dengan sig.= 0,427 (p>0,05)
yang menunjukkan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah linear.
Hasil Analisa Deskriptif
Variabel Karakteristik Pekerjaan
Variabel karakteristik pekerjaan memiliki 12 item valid dengan 4 pilihan jawaban pada
setiap item, memiliki mean sebesar 37,85 dengan standar deviasi 3,086 dan jumlah subjek (N)
sebanyak 34 yang memperoleh nilai empirik minimum sebesar 34 dan maksimum 47. Untuk
menentukan tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel karakteristik pekerjaan, peneliti
menggunakan 4 (empat) kategori jawaban. Maka skor hipotesis maksimum 4x12 item valid = 48
dan skor minimum 1x12 item valid = 12, maka intervalnya adalah 9 (diperoleh dari perhitungan
interval).
Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja memiliki 24 item valid dengan 4 pilihan jawaban pada setiap
item, memiliki mean sebesar 71,06 dengan standar deviasi 8,286 dan jumlah subjek (N) sebanyak
34 yang memperoleh nilai empirik minimum sebesar 51 dan maksimum 95. Untuk menentukan
16
tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel karakteristik pekerjaan, peneliti menggunakan 4
(empat) kategori jawaban. Maka skor hipotesis maksimum 4x24 item valid = 96 dan skor
minimum 1x24 item valid = 24, maka intervalnya adalah 18 (diperoleh dari perhitungan interval).
Tabel 3. Hasil Analisa Deskriptif Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
karakteristik.kerja
34
34
47
37.85
3.086
kepuasan.kerja
34
51
95
71.06
8.286
Valid N (listwise)
34
Tabel 4. Kategorisasi Pengukuran Skala Karakteristik Pekerjaan
No
Interval
Kategori
1
39 ≤ x ≤ 48
Sangat Tinggi
2
30 ≤ x < 39
Tinggi
3
21 ≤ x < 30
4
12 ≤ x < 21
Mean
N
Presentase
11
32,35%
23
67,65%
Rendah
0
0%
Sangat Rendah
0
0%
34
100 %
37,85
Jumlah
SD = 3,086 Min = 34 Max = 47
Keterangan: x = karakteristik pekerjaan
Tabel 5. Kategorisasi Pengukuran Skala Kepuasan Kerja
No
Interval
Kategori
1
78 ≤ x ≤ 96
Sangat Tinggi
2
60 ≤ x < 78
Tinggi
3
42 ≤ x < 60
4
24 ≤ x < 42
Mean
N
Presentase
6
17,64%
25
75,52%
Rendah
3
8,82%
Sangat Rendah
0
0%
34
100 %
71,06
Jumlah
SD = 8,286 Min = 51 Max = 95
Keterangan: x = kepuasan kerja
17
Analisis Korelasi
Perhitungan analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan
uji linieritas. Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan SPSS seri 17.0 for windows. Hasil
korelasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 7
berikut ini:
Tabel 7. Hasil Uji Korelasi antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja
Correlations
karakteristik.kerj
a
Spearman's rho
karakteristik.kerja
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
kepuasan.kerja
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
kepuasan.kerja
1.000
.461**
.
.006
34
34
.461**
1.000
.006
.
34
34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara
karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,461 dengan sig. = 0,006 (p <
0.05) yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan
dengan kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga, didapatkan hasil yaitu terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya memiliki koefisien korelasi sebesar 0,461
dengan signifikansi sebesar 0,006 (p < 0,05) yang berarti kedua variabel yaitu karakteristik
18
pekerjaan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi karakteristik pekerjaan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan.
Dengan kata lain, karakteristik pekerjaan mempunyai peran yang cukup signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja. Dalam hal ini, ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan
karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja berhubungan positif dan signifikan. Yang pertama,
ada kemungkinan sebagian besar Supervisor menganggap bahwa karakteristik perusahaan yang
ada dalam perusahan tersebut dapat memberikan peluang yang baik pada setiap Supervisor untuk
melakukan tugasnya secara lebih produktif. Dengan demikian, hal tersebut dapat membuat
kepuasan kerja mereka tinggi. Hal ini didukung oleh penelitian Kumar & Singh (2011) yang
menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan para karyawan merasa puas dalam bekerja karena
pekerjaan tersebut memberikan kesempatan untuk berprestasi, mendapat pengakuan, mengalami
pertumbuhan dalam bekerja, serta diberi kebebasan untuk melakukan pekerjaan sesuai keahlian
yang mereka miliki. Sejalan dengan Mullica & Sneed (dalam Sultan, 2012), penelitian yang
dilakukan oleh Mundung (2007) juga menemukan bahwa karakteristik kerja juga berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitiannya, karakteristik kerja memenuhi hampir
semua dimensi manajemen kerja sehingga dengan menerapkan karakteristik kerja secara optimal
maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja itu sendiri.
Kemungkinan kedua, yang menyebabkan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja
berhubungan positif dan signifikan adalah para Supervisor menganggap bahwa karakteristik yang
ada dalam perusahaan tersebut dapat memberikan makna kepada mereka tentang arti pentingnya
tanggung jawab dalam kinerja sehingga dapat menciptakan kepuasan kerja diantara mereka. Hal
tersebut sependapat dengan apa yang disampaikan oleh Utami (2004) bahwa karakteristik
pekerjaan akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan dan pada
akhirnya akan tercipta kepuasan kerja karyawan. Tiga kondisi psikologuis tersebut antara lain :
keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja, serta pengetahuan tentang hasil kerja.
Keberartian kerja dalam hal ini mengindikasikan bahwa individu mempunyai persepsi bahwa
pekerjaannya bernilai atau penting, tanggung jawab terhadap hasil kerja berarti invidu percaya
bahwa dirinya bertanggung jawab secara pribadi terhadap hasil kerja. Sedangkan pengetahuan
19
tentang hasil kerja berarti individu dapat menentukan suatu ukuran tertentu terhadap kinerjanya,
apakah sudah memuaskan atau belum.
Besarnya variabel karakteristik pekerjaan dalam mempengaruhi kepuasan kerja dapat
menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja
sebesar 21% dan sisanya sebesar 79% yang dipengaruhi oleh faktor lain di luar karakteristik
pekerjaan yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Faktor lain diluar karakteristik
pekerjaan tersebut antara lain gaji, hubungan dengan teman sekerja, hubungan dengan atasan
ataupun kondisi kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan
memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga nampak jelas bahwa
karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Tripilar Betonmas Salatiga, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1.
Koefisien korelasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Tripilar Salatiga adalah sebesar 0,461 dengan signifikansi 0,006 (p < 0,05). Nilai signifikansi
yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti ada
hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan, dalam hal ini supervisor, PT. Tripilar Betonmas Salatiga.
2.
Karakteristik pekerjaan memiliki rata-rata sebesar 37,85 sehingga dapat dikatakan bahwa
karakteristik pekerjaan karyawan termasuk dalam kategori kategori tinggi (67,65%). Hal ini
bearti semakin tinggi karakteristik pekerjaan karyawan, semakin tinggi pula kepuasan
kerjanya.
3.
Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 1,059 dengan sig.= 0,427 (p>0,05)
yang menunjukkan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah
linear.
4.
Sumbangan efektif karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 21% dan
sisanya sebesar 79% yang dipengaruhi oleh faktor lain di luar karakteristik.
20
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan hal-hal
sebagai berikut:
1.
Bagi supervisor
a. Setiap supervisor hendaknya memanfaatkan setiap kesempatan untuk bisa melakukan
tugas-tugas pekerjaannya agar lebih bermakna dan bertanggung jawab sesuai dengan
karakteristik pekerjaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Hal ini dapat
ditempuh dengan mengadakan pertemuan rutin untuk membahas karakteristik
pekerjaan agar lebih bermakna dengan karyawan lain.
b. Memperhatikan dan menindaklanjuti dengan baik setiap umpan balik yang diperoleh
terkait dengan penyelesaian tugas yang ada, sehingga supervisor dapat bekerja lebih
baik lagi dan pada akhirnya tercipta kinerja yang baik serta kepuasan kerjanya dapat
tercapai.
2.
Bagi perusahaan
a. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan pada Supervisor untuk bisa lebih
fokus terhadap karakteristik pekerjaan mereka. Oleh karena itu perusahaan harus
memfasilitasi para Supervisor dengan karakteristik pekerjaan sehingga bisa
melakukan pekerjaannya secara produktif. Hal ini dapat dilakukan dengan
diadakannya kegiatan diskusi atau sharing secara rutin sehingga dapat tercapai
kepuasan kerja diantara Supervisor.
b. Supervisor perlu diberi pekerjaan yang menantang yang prediksi tingkat keberhasilan
penyelesaian tugas tersebut tidak mudah. Salah satunya adalah melalui rolling
karyawan pada level Supervisor.
c. Mengadakan simulasi yang ditujukan bagi Supervisor terkait dengan cara mereka
menentukan metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian
tugasnya.
d. Perlu diciptakan kompetisi kerja dikalangan Supervisor dalam menyelesaikan
pekerjaan dan pemimpin memberikan feedback terkait dengan pekerjaan yang telah
diselesaikan oleh Supervisor tersebut.
21
3.
Bagi peneliti selanjutnya
Apabila ada peneliti lain yang ingin meneliti mengenai kepuasan kerja karyawan
hendaknya melibatkan faktor-faktor lain seperti gaji, kondisi kerja, hubungan dengan
sekerja ataupun hubungan dengan atasan.
22
DAFTAR PUSTAKA
Adi. (2004). Metode Penelitian. Jogjakarta : Pustaka Belajar.
Adianto, H. (2005). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Performansi
Kerja Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen
Petra, 7(2).
Ahmed, I., Usman, A., Rana, S. (2011). Job Satisfaction Mediates Relationship Between Facets of Job and
Citizenship Behaviour : A Study of Female Employees of Banking Sector of Pakistan. Information
Management and Business Review, 3(4).
Aloysius & Mahenthira, S. (2011). The Relationship between Perceived Job Characteristics and Job
Satisfaction Among Bank Employees. SSRN: http://ssrn.com/abstract=2137515
As’ad, M. 1999 . Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia (4rd ed). Yogyakarta: Liberty
Atrisia, E. (2012). Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Motivasi Kerja Karyawan pada
PT.Charoen Pokphand Indonesia Tbk. Cabang Salatiga. Skripsi FPSI.
Chao. K.L. (2010). Relationship among Organizational Commitment, Job Characteristics, Job Satisfaction,
and Turnover Intention Within Kindergartens : An Empirical Study in Malaysia. Early Childhood
Education Research, 44(1): 179-204.
Damanhuri, D.S. (2009). SDM Indonesia dalam Persaingan Global, http://mediaedukasi.com
Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat
Manajerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 13(1).
Faisal, S. (1990). Penelitian Kuantitatif Dasar-dasar dan Aplikasi. Malang: YA3.
Gebremichael & Rao, H. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment Between Academic
Staff and Supporting Staff (Wollaita Sodo University- Ethiopia As A Case). Far East Journal of
Psycologyand Business, 11(1).
Ghozali, H.I. (2005). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hadi, R. & Adil, A. (2010). Job Characteristic as Predictors of Work Motivation and Job Satisfaction of
Bank Employees. Journal of The Indian Academy of Applied Psychology, 36(2).
Hasibuan, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV Haji Masagung
Hong, T.T. & Waheed, A. (2011). Herz erg’s Motivatio -Hygiene Theory and Job Satisfaction In The
Malaysian Retail Sector : The Mediating Effect of love Of Money. Asian Academy of Mangement
Journal, 16(1): 73-94.
Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman.
Yogyakarta: BPFE.
23
Junita, A. (2012). Factor-Faktor Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas
Tata Ruang dan Tata bangunan Kota Medan. Jurnal Keuangan dan Bisnis, 4(1).
Kummar, A., dkk. (2011). Job Characteristics As Job Predictors Of Job Satisfaction And Motivation. Asian
Journal of Business and Management Sciences, 1(4).
Kumar, N. & Singh, V. (2011). Job Satisfaction and Its Correlates. International Journal of Research in
Economics and Social Sciences, 1(2).
http://www.euroasiapub.org/IJRESS/Nov2011/2.pdf
Kustono, A.S. (2011). Pengaruh Jender dan lokus Kendali Terhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi.
Media Riset Akuntansi, 1(1).
Mangkunegara, A.P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia
Mundung, M. (2007). Pengaruh Karakteristik Kerja, Iklim Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Wanita (Studi pada Perusahaan Ikan Kaleng”Joint Venture” di Kota Bitung).
Jurnal Ekonomi dan Manajemen, 8(1).
Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan Transformasional, Peluang
Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover intention (Studi pada
Karyawan Hotel Berbintang di Manado. Jurnal Analisis, 5(2).
Panudju, A. (2003). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal Bisnis dan Manajemen Sriwijaya, 1(2).
Paramarta, V. & Haruman, T. (2005). Kepuasan Kerja : Konsep, Teori, Pendekatan, dan Skala
Pengukurannya. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Ekonomi, 6(3): 487-502.
Puspasari, S. (2011). Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Jakarta (PAM
Jaya) Jakarta Pusat. Jurnal psikologi, 9(2).
Ramasodi, S. (2010). Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Proffesionals At South Rand
Hospital. Research Dissertation Faculty of Health Systems Management And Policy.
Robbins, S. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Prehallindo
Said, N.A. & Munap R. (2011). Job Charateristics and Job Satisfaction: A Relationship Study On
Supervisors Performance. Bussiness and Management Quarterly Review, 2(3).
Schultz, D.P & Schultz, S.E. (1994). Psychology and Work Today. New York:McMillan Publising Company
Inc.
Semuel, H. (2003). Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja
(Studi Kasus Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoarjo). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 5(1): 72-84.
24
Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan
Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi Pada Pengurus KUD di
Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(1): 11-19.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta.
Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Rajawali Pers.
Sultan, S. (2012). E a i i g The Jo Chara teristi s : A Matter of E plo ees’ Work Motivation and Job
Satisfaction. Journal of Behavioural Sciences, 22(2).
Supramono & Sugiarto. (1993). Statistika. Yogyakarta: Andi Offset.
Tanuwijaya, H. (2010) Hubungan Locus of Control dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Royal Bank of
Scotland Cabang Pandanaran, Semarang. Skripsi FPSI.
Utami, N. (2004). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.
Psikowacana, 3(2): 109-119.
Widyastuti, H. 2008. Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT.Coca-Cola
Bottling Indonesia Central Java. Skripsi (diterbitkan).
Wijono, S. (2002). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya
Semarang. Jurnal Psikologi, 9(1).
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.
KEPUASAN KERJA SUPERVISOR PT. TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA
OLEH
AGUSTINA WIDOWATI
80 2013 716
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
i
ii
iii
iv
HUBUNGAN ANTARA KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP
KEPUASAN KERJA SUPERVISOR PT. TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA
Agustina Widowati
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
v
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan positif dan
signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar
Betonmas Salatiga. Penelitian ini dilakukan di PT. Tripilar Betonmas Salatiga dengan
jumlah 34 orang responden sebagai sampel penelitian. Karakteristik pekerjaan diukur
dengan menggunakan Job Characteristic Scale oleh Chao (2010), dan untuk kepuasan
kerja diukur dengan menggunakan Job Satisfaction Scale oleh Hong & Waheed (2011).
Analisis data dengan menggunakan teknik analisis korelasi Spearman dan diperoleh hasil
r = 0,461 dengan signifikansi 0,006 (p0,05. Dengan demikian dapat dikatakan kedua variabel dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
Tabel 1. Hasil Normalitas Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Supervisor
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Karakteristik.kerja
N
Normal Parametersa
Most Extreme Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
kepuasan.kerja
34
34
Mean
37.85
71.059
Std. Deviation
3.086
8.2863
Absolute
.227
.136
Positive
.227
.072
Negative
-.119
-.136
1.321
.791
.061
.559
a. Test distribution is Normal.
Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk menguji integritas hubungan data yaitu variabel bebas dan
variabel terikat. Dengan kata lain, pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
bebas berhubungan dengan variabel terikat atau tidak. Untuk perhitungannya, uji linearitas
dilakukan dengan menggunakan SPSS seri 17.0 for windows yang dapat dilihat pada tabel 2
berikut:
15
Tabel 2. Hasil Uji Linearitas Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja
ANOVA Table
Sum of
Squares
kepuasan.kerja *
Between
karakteristik.kerja
Groups
(Combined)
Mean
df
Square
1227.099
10
796.444
1
430.655
9
47.851
Within Groups
1038.783
23
45.164
Total
2265.882
33
Linearity
Deviation
from Linearity
122.710
F
Sig.
2.717
.023
796.444 17.634
.000
1.059
.427
Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 1,059 dengan sig.= 0,427 (p>0,05)
yang menunjukkan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah linear.
Hasil Analisa Deskriptif
Variabel Karakteristik Pekerjaan
Variabel karakteristik pekerjaan memiliki 12 item valid dengan 4 pilihan jawaban pada
setiap item, memiliki mean sebesar 37,85 dengan standar deviasi 3,086 dan jumlah subjek (N)
sebanyak 34 yang memperoleh nilai empirik minimum sebesar 34 dan maksimum 47. Untuk
menentukan tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel karakteristik pekerjaan, peneliti
menggunakan 4 (empat) kategori jawaban. Maka skor hipotesis maksimum 4x12 item valid = 48
dan skor minimum 1x12 item valid = 12, maka intervalnya adalah 9 (diperoleh dari perhitungan
interval).
Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja memiliki 24 item valid dengan 4 pilihan jawaban pada setiap
item, memiliki mean sebesar 71,06 dengan standar deviasi 8,286 dan jumlah subjek (N) sebanyak
34 yang memperoleh nilai empirik minimum sebesar 51 dan maksimum 95. Untuk menentukan
16
tinggi rendahnya hasil pengukuran variabel karakteristik pekerjaan, peneliti menggunakan 4
(empat) kategori jawaban. Maka skor hipotesis maksimum 4x24 item valid = 96 dan skor
minimum 1x24 item valid = 24, maka intervalnya adalah 18 (diperoleh dari perhitungan interval).
Tabel 3. Hasil Analisa Deskriptif Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja
Descriptive Statistics
N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
karakteristik.kerja
34
34
47
37.85
3.086
kepuasan.kerja
34
51
95
71.06
8.286
Valid N (listwise)
34
Tabel 4. Kategorisasi Pengukuran Skala Karakteristik Pekerjaan
No
Interval
Kategori
1
39 ≤ x ≤ 48
Sangat Tinggi
2
30 ≤ x < 39
Tinggi
3
21 ≤ x < 30
4
12 ≤ x < 21
Mean
N
Presentase
11
32,35%
23
67,65%
Rendah
0
0%
Sangat Rendah
0
0%
34
100 %
37,85
Jumlah
SD = 3,086 Min = 34 Max = 47
Keterangan: x = karakteristik pekerjaan
Tabel 5. Kategorisasi Pengukuran Skala Kepuasan Kerja
No
Interval
Kategori
1
78 ≤ x ≤ 96
Sangat Tinggi
2
60 ≤ x < 78
Tinggi
3
42 ≤ x < 60
4
24 ≤ x < 42
Mean
N
Presentase
6
17,64%
25
75,52%
Rendah
3
8,82%
Sangat Rendah
0
0%
34
100 %
71,06
Jumlah
SD = 8,286 Min = 51 Max = 95
Keterangan: x = kepuasan kerja
17
Analisis Korelasi
Perhitungan analisis data dilakukan setelah uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan
uji linieritas. Perhitungan dalam analisis ini dilakukan dengan SPSS seri 17.0 for windows. Hasil
korelasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 7
berikut ini:
Tabel 7. Hasil Uji Korelasi antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja
Correlations
karakteristik.kerj
a
Spearman's rho
karakteristik.kerja
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
kepuasan.kerja
Correlation Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
kepuasan.kerja
1.000
.461**
.
.006
34
34
.461**
1.000
.006
.
34
34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara
karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,461 dengan sig. = 0,006 (p <
0.05) yang berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan
dengan kepuasan kerja Supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja supervisor PT. Tripilar Betonmas Salatiga, didapatkan hasil yaitu terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya memiliki koefisien korelasi sebesar 0,461
dengan signifikansi sebesar 0,006 (p < 0,05) yang berarti kedua variabel yaitu karakteristik
18
pekerjaan dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi karakteristik pekerjaan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan.
Dengan kata lain, karakteristik pekerjaan mempunyai peran yang cukup signifikan
terhadap variabel kepuasan kerja. Dalam hal ini, ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan
karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja berhubungan positif dan signifikan. Yang pertama,
ada kemungkinan sebagian besar Supervisor menganggap bahwa karakteristik perusahaan yang
ada dalam perusahan tersebut dapat memberikan peluang yang baik pada setiap Supervisor untuk
melakukan tugasnya secara lebih produktif. Dengan demikian, hal tersebut dapat membuat
kepuasan kerja mereka tinggi. Hal ini didukung oleh penelitian Kumar & Singh (2011) yang
menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan dan
kepuasan kerja karyawan. Hal ini dikarenakan para karyawan merasa puas dalam bekerja karena
pekerjaan tersebut memberikan kesempatan untuk berprestasi, mendapat pengakuan, mengalami
pertumbuhan dalam bekerja, serta diberi kebebasan untuk melakukan pekerjaan sesuai keahlian
yang mereka miliki. Sejalan dengan Mullica & Sneed (dalam Sultan, 2012), penelitian yang
dilakukan oleh Mundung (2007) juga menemukan bahwa karakteristik kerja juga berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitiannya, karakteristik kerja memenuhi hampir
semua dimensi manajemen kerja sehingga dengan menerapkan karakteristik kerja secara optimal
maka dapat berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja itu sendiri.
Kemungkinan kedua, yang menyebabkan karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja
berhubungan positif dan signifikan adalah para Supervisor menganggap bahwa karakteristik yang
ada dalam perusahaan tersebut dapat memberikan makna kepada mereka tentang arti pentingnya
tanggung jawab dalam kinerja sehingga dapat menciptakan kepuasan kerja diantara mereka. Hal
tersebut sependapat dengan apa yang disampaikan oleh Utami (2004) bahwa karakteristik
pekerjaan akan mempengaruhi tiga kondisi psikologis yang penting bagi karyawan dan pada
akhirnya akan tercipta kepuasan kerja karyawan. Tiga kondisi psikologuis tersebut antara lain :
keberartian kerja, tanggung jawab terhadap hasil kerja, serta pengetahuan tentang hasil kerja.
Keberartian kerja dalam hal ini mengindikasikan bahwa individu mempunyai persepsi bahwa
pekerjaannya bernilai atau penting, tanggung jawab terhadap hasil kerja berarti invidu percaya
bahwa dirinya bertanggung jawab secara pribadi terhadap hasil kerja. Sedangkan pengetahuan
19
tentang hasil kerja berarti individu dapat menentukan suatu ukuran tertentu terhadap kinerjanya,
apakah sudah memuaskan atau belum.
Besarnya variabel karakteristik pekerjaan dalam mempengaruhi kepuasan kerja dapat
menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja
sebesar 21% dan sisanya sebesar 79% yang dipengaruhi oleh faktor lain di luar karakteristik
pekerjaan yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Faktor lain diluar karakteristik
pekerjaan tersebut antara lain gaji, hubungan dengan teman sekerja, hubungan dengan atasan
ataupun kondisi kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan
memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan, sehingga nampak jelas bahwa
karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Tripilar Betonmas Salatiga, diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1.
Koefisien korelasi antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Tripilar Salatiga adalah sebesar 0,461 dengan signifikansi 0,006 (p < 0,05). Nilai signifikansi
yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti ada
hubungan positif dan signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja
karyawan, dalam hal ini supervisor, PT. Tripilar Betonmas Salatiga.
2.
Karakteristik pekerjaan memiliki rata-rata sebesar 37,85 sehingga dapat dikatakan bahwa
karakteristik pekerjaan karyawan termasuk dalam kategori kategori tinggi (67,65%). Hal ini
bearti semakin tinggi karakteristik pekerjaan karyawan, semakin tinggi pula kepuasan
kerjanya.
3.
Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 1,059 dengan sig.= 0,427 (p>0,05)
yang menunjukkan hubungan antara karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja adalah
linear.
4.
Sumbangan efektif karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 21% dan
sisanya sebesar 79% yang dipengaruhi oleh faktor lain di luar karakteristik.
20
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan hal-hal
sebagai berikut:
1.
Bagi supervisor
a. Setiap supervisor hendaknya memanfaatkan setiap kesempatan untuk bisa melakukan
tugas-tugas pekerjaannya agar lebih bermakna dan bertanggung jawab sesuai dengan
karakteristik pekerjaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerjanya. Hal ini dapat
ditempuh dengan mengadakan pertemuan rutin untuk membahas karakteristik
pekerjaan agar lebih bermakna dengan karyawan lain.
b. Memperhatikan dan menindaklanjuti dengan baik setiap umpan balik yang diperoleh
terkait dengan penyelesaian tugas yang ada, sehingga supervisor dapat bekerja lebih
baik lagi dan pada akhirnya tercipta kinerja yang baik serta kepuasan kerjanya dapat
tercapai.
2.
Bagi perusahaan
a. Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan pada Supervisor untuk bisa lebih
fokus terhadap karakteristik pekerjaan mereka. Oleh karena itu perusahaan harus
memfasilitasi para Supervisor dengan karakteristik pekerjaan sehingga bisa
melakukan pekerjaannya secara produktif. Hal ini dapat dilakukan dengan
diadakannya kegiatan diskusi atau sharing secara rutin sehingga dapat tercapai
kepuasan kerja diantara Supervisor.
b. Supervisor perlu diberi pekerjaan yang menantang yang prediksi tingkat keberhasilan
penyelesaian tugas tersebut tidak mudah. Salah satunya adalah melalui rolling
karyawan pada level Supervisor.
c. Mengadakan simulasi yang ditujukan bagi Supervisor terkait dengan cara mereka
menentukan metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien dalam penyelesaian
tugasnya.
d. Perlu diciptakan kompetisi kerja dikalangan Supervisor dalam menyelesaikan
pekerjaan dan pemimpin memberikan feedback terkait dengan pekerjaan yang telah
diselesaikan oleh Supervisor tersebut.
21
3.
Bagi peneliti selanjutnya
Apabila ada peneliti lain yang ingin meneliti mengenai kepuasan kerja karyawan
hendaknya melibatkan faktor-faktor lain seperti gaji, kondisi kerja, hubungan dengan
sekerja ataupun hubungan dengan atasan.
22
DAFTAR PUSTAKA
Adi. (2004). Metode Penelitian. Jogjakarta : Pustaka Belajar.
Adianto, H. (2005). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Performansi
Kerja Operator pada Bagian Produksi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Universitas Kristen
Petra, 7(2).
Ahmed, I., Usman, A., Rana, S. (2011). Job Satisfaction Mediates Relationship Between Facets of Job and
Citizenship Behaviour : A Study of Female Employees of Banking Sector of Pakistan. Information
Management and Business Review, 3(4).
Aloysius & Mahenthira, S. (2011). The Relationship between Perceived Job Characteristics and Job
Satisfaction Among Bank Employees. SSRN: http://ssrn.com/abstract=2137515
As’ad, M. 1999 . Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia (4rd ed). Yogyakarta: Liberty
Atrisia, E. (2012). Hubungan Antara Karakteristik Pekerjaan Dengan Motivasi Kerja Karyawan pada
PT.Charoen Pokphand Indonesia Tbk. Cabang Salatiga. Skripsi FPSI.
Chao. K.L. (2010). Relationship among Organizational Commitment, Job Characteristics, Job Satisfaction,
and Turnover Intention Within Kindergartens : An Empirical Study in Malaysia. Early Childhood
Education Research, 44(1): 179-204.
Damanhuri, D.S. (2009). SDM Indonesia dalam Persaingan Global, http://mediaedukasi.com
Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat
Manajerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 13(1).
Faisal, S. (1990). Penelitian Kuantitatif Dasar-dasar dan Aplikasi. Malang: YA3.
Gebremichael & Rao, H. (2013). Job Satisfaction and Organizational Commitment Between Academic
Staff and Supporting Staff (Wollaita Sodo University- Ethiopia As A Case). Far East Journal of
Psycologyand Business, 11(1).
Ghozali, H.I. (2005). Aplikasi Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hadi, R. & Adil, A. (2010). Job Characteristic as Predictors of Work Motivation and Job Satisfaction of
Bank Employees. Journal of The Indian Academy of Applied Psychology, 36(2).
Hasibuan, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : CV Haji Masagung
Hong, T.T. & Waheed, A. (2011). Herz erg’s Motivatio -Hygiene Theory and Job Satisfaction In The
Malaysian Retail Sector : The Mediating Effect of love Of Money. Asian Academy of Mangement
Journal, 16(1): 73-94.
Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman.
Yogyakarta: BPFE.
23
Junita, A. (2012). Factor-Faktor Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Dinas
Tata Ruang dan Tata bangunan Kota Medan. Jurnal Keuangan dan Bisnis, 4(1).
Kummar, A., dkk. (2011). Job Characteristics As Job Predictors Of Job Satisfaction And Motivation. Asian
Journal of Business and Management Sciences, 1(4).
Kumar, N. & Singh, V. (2011). Job Satisfaction and Its Correlates. International Journal of Research in
Economics and Social Sciences, 1(2).
http://www.euroasiapub.org/IJRESS/Nov2011/2.pdf
Kustono, A.S. (2011). Pengaruh Jender dan lokus Kendali Terhadap Kinerja Karyawan Perguruan Tinggi.
Media Riset Akuntansi, 1(1).
Mangkunegara, A.P. (1993). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia
Mundung, M. (2007). Pengaruh Karakteristik Kerja, Iklim Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Wanita (Studi pada Perusahaan Ikan Kaleng”Joint Venture” di Kota Bitung).
Jurnal Ekonomi dan Manajemen, 8(1).
Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepemimpinan Transformasional, Peluang
Promosi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Turnover intention (Studi pada
Karyawan Hotel Berbintang di Manado. Jurnal Analisis, 5(2).
Panudju, A. (2003). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal Bisnis dan Manajemen Sriwijaya, 1(2).
Paramarta, V. & Haruman, T. (2005). Kepuasan Kerja : Konsep, Teori, Pendekatan, dan Skala
Pengukurannya. Jurnal Bisnis, Manajemen dan Ekonomi, 6(3): 487-502.
Puspasari, S. (2011). Gambaran Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Jakarta (PAM
Jaya) Jakarta Pusat. Jurnal psikologi, 9(2).
Ramasodi, S. (2010). Factors Influencing Job Satisfaction Among Healthcare Proffesionals At South Rand
Hospital. Research Dissertation Faculty of Health Systems Management And Policy.
Robbins, S. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta : PT Prehallindo
Said, N.A. & Munap R. (2011). Job Charateristics and Job Satisfaction: A Relationship Study On
Supervisors Performance. Bussiness and Management Quarterly Review, 2(3).
Schultz, D.P & Schultz, S.E. (1994). Psychology and Work Today. New York:McMillan Publising Company
Inc.
Semuel, H. (2003). Penerapan Total Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja
(Studi Kasus Pada Perusahaan Gula Candi Baru Sidoarjo). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 5(1): 72-84.
24
Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan
Kepuasan Kerja Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi Pada Pengurus KUD di
Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11(1): 11-19.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta.
Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Rajawali Pers.
Sultan, S. (2012). E a i i g The Jo Chara teristi s : A Matter of E plo ees’ Work Motivation and Job
Satisfaction. Journal of Behavioural Sciences, 22(2).
Supramono & Sugiarto. (1993). Statistika. Yogyakarta: Andi Offset.
Tanuwijaya, H. (2010) Hubungan Locus of Control dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Royal Bank of
Scotland Cabang Pandanaran, Semarang. Skripsi FPSI.
Utami, N. (2004). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.
Psikowacana, 3(2): 109-119.
Widyastuti, H. 2008. Analisis Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT.Coca-Cola
Bottling Indonesia Central Java. Skripsi (diterbitkan).
Wijono, S. (2002). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan Kepuasan Kerja Supervisor Pasaraya
Semarang. Jurnal Psikologi, 9(1).
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.