Makalah Presentasi Manajemen Sumber Daya

Makalah Presentasi Manajemen Sumber
Daya Manusia
“KOMPENSASI”

Kelompok 9 :
1. Nur Fatikah (1112089)
2. Tyas Aldi Satria (1112111)
3. Siti Failasufa .M (1112112)
4. Amalina Syahidah (1112120)

SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INDUSTRI KEMEMTERIAN
PERINDUSTRIAN R.I. JAKARTA 2013

KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT, Tuhan yang
maha kuasa atas rahmatnya dan karunia-Nya. Shalawat serta salam tetap tercurah
untuk Nabi besar Muhammad SAW.
Ucapan terima kasih kami ucapkan kepada orang tua kami , teman - teman kami
yang telah member motivasi dalam pembuatan makalah penelitian ini dan dosen
pembimbing pelajaran Analisis Perancangan Sistem Kerja yang telah mengarahkan
kami dan juga membimbing kami sehingga kami dapat menyelesaikan tugas presentasi

dan paper

dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia dengan pembahasan "Kompensasi".
Dalam Paper

yang kami susun ini akan membahas tentang “Kompensasi”.

Dalam laporan ini kami mengharapkan kritik serta saran yang membangun dari semua
pihak agar dapat kami perbaikan dalam penulisan berikutnya.

Jakarta, Oktober 2013

Penulis

i

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR................................................................................................i

BAB 1......................................................................................................................1
1.1 PENTINGNYA KOMPENSASI......................................................................1
1.2 PEMBERIAN KOMPENSASI........................................................................6
1.2.1 TUJUAN KOMPENSASI........................................................................6
1.2.2 ASAS PEMBERIAN KOMPENSASI.......................................................7
1.2.3 METODE KOMPENSASI.......................................................................7
1.3 Sistem Dan Kebijaksanaan Kompensasi......................................................8
1.3.1 Sistem kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya
diterapkan adalah:......................................................................................................8
1.3.2 Kebijaksanaan Kompensasi...................................................................9
1.3.3 Waktu Pembayaran Kompensasi...........................................................9
1.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kompensasi........................................10
1.5 Tipe Upah Intensif.......................................................................................12
1.5.1 Piece Rate............................................................................................12
1.5.2 Time Bonouses.....................................................................................12
1.6 Upah intensif kombinasi menurut Drs. Malayu HAsibuan..........................13
BAB 2....................................................................................................................14
2.1 Pertanyaan yang di ajukan oleh kelompok lain..........................................14
2.2 Jawaban......................................................................................................14

ii

BAB 1

1.1 PENTINGNYA KOMPENSASI
kompensasi

adalah

semua

pendapatan

yang

berbentuk

uang,

barang,

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
 Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan.
 Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan
barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.
Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect
compensation atauemployee welfare atau kesejahteraan karyawan).
Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai,
suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban
kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara
langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai/ dosen.
Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat
perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen
dapat dipertahankan dan kinerja pegawai/ dosen diharapkan akan terus meningkat.
Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang
berpengaruh

terhadap

kompensasi

dan

kinerja

pegawai.

Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian
kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan
pegawai/ dosen sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor
untuk

mendorong

pegawai/

dosen

agar

memiliki

kinerja

yang

tinggi.

1

Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua,
terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung.


Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang
lembur, dan tunjangan langsung lainnya.



Kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan
jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai/ dosen. Karena itu
semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai/ dosen perlu mendapat perhatian
khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat
dipertahankan dan kinerja dosen diharapkan akan terus meningkat.
Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang
berpengaruh

terhadap

kinerja

pegawai/

dosen.

Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian
kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan
pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk
mendorong pegawai/ dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM),
hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (1992:147), yang mengatakan:
“Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that
will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore
physiological and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating
food, drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce
the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in these exemples”
yang berarti: “kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala
sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian
2

pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan
psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan,
meminum air, dan memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan

dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari
contoh-contoh diatas”
Kompensasi menurut Jones: bases pay on production ( i.e., printers delwered or
revenue targets achieved) healt insurance and social security :
- Pokok yang harus dibayarkan pada suatu produksi para pegawai atau untuk target
pendapatan.
- Pemasukan untuk Federal dan negara seperti asuransi kesehatan dan keamanan
sosial.
Selanjutnya Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yang mengandung
pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang
karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah
variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan
berbagai hasil.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi
adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya.
Sistem kompensasi tersebut meliputi:
(1) Upah potongan (piecework),
(2) Komisi,
(3) Bonus,
(4) Bagian laba,

(5) Bagi produksi.
1. Upah potongan (pacework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah
hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan
ialah bahwa makin banyak unit produksi yang dihasilkan, makin

tinggi pula
3

kompensasi yang diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai
bagian administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.
2. Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji
pokok, juga diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas,
atau pegawai yang memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi.
3. Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja
sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampui. Bonus
dibayar secara eksklusif kepada para eksekutif atau kepada semua pegawai. Ada
tiga cara pemberian bonus yaitu: Pertama, berdasarkan jumlah unit produksi yang
dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang
telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang dihasilkan.
Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat menyelesaikan

tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan alasan
bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan
dan ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama makin
mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar
pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya.
4. Kurva kematangan (maturity curve), yaitu bagi organisasi yang mengerjakan
tenaga teknikal dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga kerja profesional yang
karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat
dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva
tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja
normal diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun golongan
pangkat dan gaji yang sudah maksimal, penghasilan riilnya masih dapat
ditingkatkan.
5. Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan

4

sesuatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau
keuntungan suatu perusahaan atau organisaasi.
6. Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok,
jika produktivitas kelompok mampu melampaui target produksi normal maka
diberikan bonus.
Dalam menyusun sistem kompensasi, ada lima faktor yang harus dipertimbangkan
sebagaimana dikemukakan Siagian (1999: 265-267) yaitu sebagai berikut :
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi yang ada dalam satu
wilayah tertentu. Walaupun demikian juga harus dipertimbangkan langka tidaknya
tenaga kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dibutuhkan
oleh organisasi.
2. Tuntutan serikat kerja, yaitu sangat memungkinkan serikat pekerja berperan
dalam mengajukan tuntutan tingkat gaji/ upah yang lebih tinggi dari tingkat yang
berlaku disebabkan oleh berbagai faktor kebutuhan pekerja untuk meningkatkan
tarap hidup dan kesejahteraan anggotanya. Peranan dan tuntutan serikat kerja perlu
diperhitungkan,

karena

apabila

tidak,

para

pekerja

memungkinkan

akan

melancarkan berbagai kegiatan yang dapat merugikan organisasi dan pegawai itu
sendiri.
3. Produktivitas, yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi
yang wajar, sangat mungkin pegawai tidak akan bekerja keras, sehingga
produktivitasnya rendah dan dapat menimbulkan kerugian bagi organisasi.
4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, yaitu yang tercermin pada jumlah
uang yang dibawa pulang oleh pegawai tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok
yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijakan organisasi, seperti

5

tunjangan jabatan, tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan
pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan sebagainya.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara,
misalnya

tingkat

upah

minimum,

upah

lembur,

mempekerjakan

wanita,

mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja
dalam

seminggu,

hak

berserikat

dan

sebagainya.

Semua sistem kompensasi yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan
organisasi sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja, tetapi
kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak
langsung.

1.2 PEMBERIAN KOMPENSASI

1.2.1 TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar
kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan
kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak
serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karenaturnover relatif kecil.

6

6. Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi
pemerintah dapat dihindarkan.

1.2.2 ASAS PEMBERIAN KOMPENSASI
1. Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan

dengan

prestasi

kerja,

jenis

pekerjaan,

resiko

pekerjaan,

tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama
besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian
hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi
karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah
dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang
qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.

1.2.3 METODE KOMPENSASI
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.
1. Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi,
tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir
7

yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-l, maka
golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap
departemen sama.
2. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan
hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar
gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta
yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

1.3 Sistem Dan Kebijaksanaan Kompensasi
1.3.1 Sistem kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya

diterapkan adalah:
1. Sistem Waktu , Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan
berdasarkan standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem ini adalah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap.
Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil, Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan
Kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan
yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang yang
dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,
sehingga kurang manusiawi.

8

3. Sistem Borongan, Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang
penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannnya.
Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisamendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
1.3.2 Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksaan

kompensasi,

baik

besarnya,

susunan,

maupun

waktu

pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran
perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan,
uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta
berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini,
diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada
semua pihak.
1.3.3 Waktu Pembayaran Kompensasi
Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi
tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan
menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami
bahwa balas jasa akann dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan- kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan.
Kebijaksaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada
menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

9

1.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan ( 2007),
antara lain sebagai berikut.
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika

pencari

kerja

(penawaran)

lebih

banyak

daripada

lowongan

pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka
tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan
kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin
besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan.
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin
besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya
kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas
upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha
tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang

10

6. Biaya Hidup/Cost of Living.
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah
relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat
biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan.
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih
besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda akan
memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang
mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka
gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya
akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,
karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional.
Apabila

kondisi

perekonomian

nasional

sedang

maju

(boom)

maka

tingkat

upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment.
Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah
rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan)
yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan
11

kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas
jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar
daripada mengerjakan mencetak batu bata.

1.5 Tipe Upah Intensif
1.5.1 Piece Rate
a. Upah perpotong proposional
Dibayarkan berdasarkan produktivitas pekerja dikalikan tariff upah per potong
yang didapat dari penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standarnya.
b. Upah per potong taylor
Digunakan dengan cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang
produktivitasnya tinggi dengan yang produktivitasnya rendah. Saat karyawan
dengan produktivitas yang tinggi menghasilkan output mencapai rata-rata
(standar) atau lebih, akan menerima upah per potong lebih besar daripada
karyawan yang bekerja dibawah rata-rata
c. Upah per potong kelompok
Dibayarkan dengan menentukan standar untuk kelompok. Untuk mereka
yang ada diatas standar kelompok akan dibayarkan sebanyak unit yang
dihasilkan dikalikan dengan tarif, sedangkan yang berada di bawah standar
akan dibayarkan sebesar jam kerja dengan tarif per jamnya.

1.5.2 Time Bonouses
Dibedakan menjadi dua yaitu premi berdasarkan waktu yang dihematkan dan premi
yang berdasarkan waktu pengerjaan.
1. Berdasarkan waktu yang dihemat
a. Hasley Plan
Prentase yang diberikan pada premi ini adalah sebanyak 50% dari waktu
yang dihemat, dengan anggapan bahwa tidak ada standar kerja yang
akurat sekali.
12

b. 100% time premium plan
Presentase yang diberikan dalam premi ini adalah sebanyak 75%.
2. Premi berdasarkan waktu pengerjaan meliputi rowan plan dan emerson plan
a. Rowan plan
Premi yang didapatkan adalah dari selisih antara hasil standar dengan
hasil aktual dibagi dengan hasil aktual dikalikan jam kerja dan upah.
b. Emerson
Pada cara ini, perusahaan membuat table indeks efisensi sesuai dengan
kebijakan perusahaan.

1.6 Upah intensif kombinasi menurut Drs. Malayu HAsibuan
Upah intensif adalaah kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja.
Cara kombinasi ini merupakan motivator yang positif bagi para karyawan untuk
meningkatkan gairah kerja, kreativitaas, dan pengembangan dirinya menuju tenaga
yang professional.

13

BAB 2
2.1 Pertanyaan yang di ajukan oleh kelompok lain
1.

Armina ( kelompok 8)
“Menurut kelompok anda , apakah Kompensasi mempengaruhi Prestasi Kerja?”

2. Hario ( Kelompok 2 )
“Tolong Jelaskan tentang teori Emerson Plan”

2.2 Jawaban
1. Menurut kelompok kami, Kompensasi sangat mempengaruhi prestasi kerja ,
karena perusahaan tidak akan memberikan kompensasi kepada setiap
karyaawan apabila karyawan tersebut tidak memiliki prestasi kerja yang baik.
2. Perhitungan Emerson Plan
Tabel Indeks
Indeks efisiensi (%)

Premi ( %)