DEWAN EDITOR JURNAL SAINS MANAJEMEN DAN AKUNTANSI
DEWAN EDITOR
JURNAL SAINS MANAJEMEN DAN AKUNTANSI
Penanggung Jawab Dr. Ivan A. Setiawan, M.M
Editor in Chief Dr. Hj. Nur Hayati, M.Si.
Managing Editor Yudhi W. Arthana R., S.T., M.Kom.
Editorial Board Ferdiansyah, S.E.,M.Ak (STIE STAN Indonesia Mandiri)
Dr. Dedi Supardi, M.Si., Akt (Universitas. Sangga Buana) Dr. Pahlawan Sagala, M.Sc (Lembaga Elektronika Nasional)
Dr. Atang Hernawan, M.Si. (Universitas Pasundan) Chairuddin, Ir., M.M., M.T (STIE STAN Indonesi Mandiri)
Eka Setia Jatnika, S.E., M.Si (Institut Manajemen Koperasi Indonesia) Sarjito Surya,S.E.,M.M (STIE STAN Indonesi Mandiri)
Evan Jaelani, S.T, M.M (STIE STAN Indonesi Mandiri) Leni Susanti, S.E., M.Si (STIE STAN Indonesi Mandiri)
Tatang Kusmayadi, S.E., M.Si (STIE STAN Indonesia Mandiri) KEBIJAKAN EDITORIAL
Jurnal Sains Manajemen dan Akuntansi (JSMA) diterbitkan oleh LPPM STIE STAN Indonesia Mandiri secara berkala dua kali per tahun. Lingkup riset manajemen dan akuntansi yang dimuat dalam JSMA antara lain meliputi bidang-bidang manajemen, akuntansi, dan ekonomi. JSMA menerima kiriman artikel hasil riset teoritis dan empiris. Editor dapat menyingkat dan memperbaiki tulisan tanpa mengubah maksud dan isinya. Selain dalam bentuk fisik (buku), artikel juga didistribusikan melalui internet.
Artikel dikirim ke editor JSMA dengan alamat : Dr. Hj. Nur Hayati, M.Si. ( Editor in Chief)
Jurnal Sains Manajemen dan Akuntansi LPPM STIE STAN Indonesia Mandiri
Jl. Jakarta 79 Bandung, Kode Pos 40272 Telp. 022-7208180, 022-7272672; Fax. 022-7271693 e-mail: nunung_20@yahoo.com
JURNAL SAINS MANAJEMEN DAN AKUNTANSI ( J S M A )
Vol. VI No. 2/November/2014
ISSN : 2085-8426
DAFTAR ISI
Hal.THE RESOURCE-BASED VIEW: PERSPEKTIF STRATEGI,
1 KEORGANISASIAN EKONOMI, DAN ORGANISASI INDUSTRIAL Gaos Syarifudin & Ivan A. Setiawan PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
10 Novi Rukhviyanti PENGARUH EXPERIENTIAL MARKETING TERHADAP KEPUASAN
22 PELANGGAN (STUDI PADA PELANGGAN SAMS PARFUM REFILL) Nur Samsu & Nur Hayati
PENGARUH PROFITABILITAS DAN RASIO LEVERAGE KEUANGAN
34 TERHADAP RETURN SAHAM (Studi Pada Perusahaan Sektor Industri Food and Beverages Yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia ) Dani Sopian
PENERAPAN MIND MAPPING SEBAGAI DASAR PENETAPAN STRATEGI
52 DAN BAURAN PEMASARAN DI HAFARO WATER TREATMENT BANDUNG Evan Jaelani
PENGARUH KEBIJAKAN PENJUALAN KREDIT TERHADAP PERPUTARAN
72 PIUTANG DI UNIT TOKO PRIMKOPPOL RESTABES BANDUNG Christina Apriliyani & Sukarti
THE RESOURCE-BASED VIEW: PERSPEKTIF STRATEGI,
KEORGANISASIAN EKONOMI, DAN ORGANISASI INDUSTRIAL Gaos Syarifudin Ivan A. Setiawan ABSTRAK
Mahoney dan Pandian (1992) menguraikan bahwa pendekatan resource-based selayaknya dipandang dari tiga perspektif yaitu strategi, keorganisasian ekonomi, dan organisasi industrial. Fleksibilitas pendekatan resource-based memungkinkan untuk merangsang dialog (conversation) bahkan peningkatan kerangka kerja diskusi bagi ketiga pendekatan tersebut. Kedua peneliti ini mengemukakan sejumlah justifikasi empiris bahwa pendekatan resource-based adalah fit berdasarkan ketiga perspektif tersebut. Selain uraian utama tersebut, Mahoney dan Pandian (1992) mengemukakan sejumlah argumentasi empiris lainnya mengenai manfaat pendekatan resource-based sebagai basis organisasi untuk melakukan diversifikasi, dan tentunya bagi pencapaian kinerja positif sebagai tujuan akhir organisasi bisnis. Perspektif Mahoney dan Pandian (1992) bukan tanpa kritik. Kraaijenbrink et al. (2010) serta Foss dan Knudsen (2003) mengemukakan sejumlah kritik, dan menyatakan bahwa kritik tersebut bermanfaat bagi pengembangan teori dan riset sehingga pendekatan resource-based lebih bersifat kontekstual dan relevan secara manajerial.
Kata kunci: resource-based view, strategi, organisasi ekonomi, organisasi industri, rents
I. Pendahuluan
Kontribusi utama resource-based view (RBV) dalam disiplin manajemen strategik mungkin terletak pada kemampuannya dalam mengintegrasikan beragam pendekatan riset yang berbasis pada ekonomi, organisasi industri, ilmu organisasi, dan strategi (Rugman dan Verbeke, 2002). Mahoney dan Pandian (1992) menyatakan bahwa RBV telah mendorong terciptanya dialog antar aliran pemikiran yang berasal dari 3 perspektif riset. Pertama, RBV menggandeng memanfaatkan konsep-konsep yang berasal dari perspektif strategi yang memfokuskan pada distinctive competencies dan heterogenous
capability , serta memberikan nilai tambah berupa proposisi teoritis yang dapat diuji
dalam literatur strategi diversifikasi. Kedua, RBV sesuai dengan perspektif organisasional ekonomi. Ketiga, RBV melengkapi analisis berdasarkan perspektif organisasi industri. RBV bukan saja mendorong terjadinya dialog di antara ketiga perspektif tersebut, namun juga menyajikan kerangka kerja yang dapat meningkatkan diskusi antara ketiga perspektif riset tersebut. Artikel ini mencoba menguraikan pandangan Mahoney dan Pandian (1992) mengenai RBV dalam perspektif strategi, organisasi ekonomi, dan organisasi industri. Selain itu, artikel ini juga menguraikan
II. RBV dalam Dialog Strategi
Mahoney dan Pandian (1992) menyatakan bahwa strategi dapat dipandang sebagai pencarian terhadap rents (rente) berkelanjutan, dimana rents didefinisikan sebagai kelebihan return atas biaya kesempatan suatu sumber daya pemilik atau dikenal juga sebagai keuntungan di atas normal (dalam terminologi manajemen investasi sering dikenal sebagai abnormal return). Peteraf (1993) memandang rents dalam konteks keunggulan kompetitif berkelanjutan atas pesaing atau pesaing potensial. Sumber daya secara sederhana diklasifikasikan ke dalam – misalnya, tanah dan peralatan, tenaga kerja (termasuk kapabilitas dan pengetahuan pegawai), serta modal. Lebih jauh, klasifikasi sumber daya ke dalam bentuk yang lebih rinci sangat berguna dalam melakukan analisis lebih mendalam. Terdapat beberapa jenis rents. Pertama, Ricardian rents yang bersumber pada kepemilikan sumberdaya bernilai yang langka. Rents jenis ini termasuk kepemilikian tanah yang bernilai, keunggulan lokasi, paten, dan hak cipta. Kedua, monopoly rents yang bersumber dari proteksi pemerintah atau kolusi yang terjadi karena kendala yang kuat terhadap pesaing potensial. Ketiga, entrepreneurial (Schumpeterian) rents yang bersumber dari kemauan untuk mengambil risiko dan kemampuan kewirausahaan dalam lingkungan yang kompleks atau tidak pasti. Terakhir, quasi-rents dan unik yang bersumber dari sumberdaya spesifik perusahaan (specific-firm) baik dalam bentuk keunikan modal fisik, modal manusia, maupun aset tertentu. RBV memanfaatkan kontribusi manajemen strategik untuk menjelaskan bagaimana perusahaan memperoleh rents. Konsep tradisional strategi memandang penting keberadaan sumberdaya perusahaan. Perusahaan memilih strategi untuk menciptakan
rents berdasarkan kapabilitas sumberdaya. Organisasi dengan kapabilitas strategic yang
memfokuskan dan mengkoordinasikan upaya serta kemampuan untuk mengevaluasi secara efektif posisi sumberdaya perusahaan dalam makna kekuatan dan kelemahan pada dasarnya memiliki basis yang kuat bagi keunggulan bersaing. Rent theory memungkinkan bagi klarifikasi kerangka kerja SWOT dengan mengidentifikasi secara tepat mengenai apa yang dapat menjadi kekuatan sesungguhnya dan kapabilitas perbedaan informasi, keberuntungan, dan/atau kapabilitas memungkinkan bagi perusahaan untuk menghasilkan rents.
Kapabilitas unik perusahaan dalam arti technical know-how dan kemampuan manajerial merupakan sumberdaya penting bagi heterogenitas yang dapat menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Lebih spesifik, distinctive competence dan superior
organizational routines dalam satu atau lebih fungsi rantai nilai perusahaan
memungkinkan perusahaan untuk menghasilkan rents yang bersumber pada keunggunggulan sumber daya.
III. Distinctive competence sebagai fungsi sumberdaya yang dimiliki perusahaan pada waktu tertentu
Penrose (1959) menyatakan bahwa “Heterogenitas .. jasa produktif yang tersedia atau berpotensi tersedia yang menciptakan karakter unik masing-masing perusahaan. Suatu perusahaan dapat memperoleh laba bukan karena kepemilikan sumberdaya yang lebih baik, namun karena distinctive competence perusahaan yang membuat pemanfaatan sumberdaya yang lebih baik. Perusahaan dapat memanfaatkan modal manusia dengan tepat melalui penugasan pekerja pada bidang yang memungkinkan pencapaian produktivitas yang lebih tinggi, dan perusahaan dapat mengalokasikan modal kapital dengan lebih baik pda bidang yang menghasilkan keuntungan yang lebih baik.
Terdapat keterkaitan antara sumberdaya perusahaan, dan distinctive competence, dengan ‘dominant logic’ tim manajerial yang mendorong proses diversifikasi. Menurut Penrose (1959), jasa produktif sumberdaya yang tidak digunakan ‘membentuk ruang lingkup dan arahan bagi pencarian pengetahuan. Jasa dan rents yang akan dihasilkan oleh sumberdaya tergantung pada dominant logic tim top manajemen, tetapi pengembangan dominant logic tim top manajemen sebagian dibentuk oleh sumberdaya yang mereka miliki. Hal ini menunjukkan bahwa sumberdaya yang ada mempengaruhi persepsi manajerial dan karenanya arah pertumbuhan merupakan proposisi kognitif yang memperkuat alasan ekonomis bahwa profil sumberdaya perusahaan akan mempengaruhi arah diversifikasi. RBV memperkaya aliran riset strategi diversifikasi dalam empat area: limits to growth, motivation for growth, direction of growth, dan
Limit to growth. Dalam jangka panjang, perusahaan memiliki keterbatasan untuk terus
berkembang karena kendala keterbatasan sumberdaya manajerial berupa kekurangan (1) tenaga kerja atau input fisik, (2) keuangan, (3) peluang investasi yang menguntungkan, dan (4) kapasitas manajerial yang mencukupi. Kendala manajerial ini yang dikenal dengan istilah ‘Penrose effect’ menyatakan bahwa pertumbuhan cepat suatu perusahaan pada periode tertentu cenderung diikuti oleh pertumbuhan yang lebih rendah pada periode berikutnya. Studi-studi empiris baik berupa studi kasus maupun ekonometrik menunjukkan dukungan pada Penrose effect. Penrose effect juga menyatakan bahwa semakin tinggi saling keter gantungan antar sumberdaya, semakin rendah tingkat pertumbuhan perusahaan.
Motivation for growth. Jarang terjadi seluruh unit beroperasi dengan kecepatan dan
kapasitas yang sama, dan fenomena ini menciptakan dorongan bagi perusahaan unuk tumbuh. Perusahaan merupakan organisasi administratif dan kumpulan dari sarana fisik, manusia, dan aset intangible. Kelebihan kapasitas atau sumberdaya produktif yang tidak digunakan seperti keahlian manusia dapat mendorong terjadinya diversifikasi. Penrose menyatakan sebagai virtuous circle, dimana pertumbuhan membutuhan spesialisasi, tetapi juga spesialisasi membutuhkan pertumbuhan dan diversifikasi untuk memanfaatkan sumberdaya produktif dengan sepenuhnya. Studi yang dilakukan oleh Rubin (1973) menunjukkan adanya titik optimal tingkat pertumbuhan perusahaan, dimana titik optimal tersebut tidak lain merupakan keseimbangan antara eksploitasi sumberdaya dan ada dengan pengembangan sumberdaya yang baru.
The direction of growth. Arah diversifikasi perusahaan disebabkan oleh sifat
sumberdaya yang tersedia dan peluang pasar. Studi-studi ekonometrik menunjukkan dukungan RBV bahwa sumberdaya spesifik perusahaan merupakan faktor pendorong terjadinya strategi diversifikasi. Untuk sumberdaya yang bersifat intangible, perusahaan cenderung melakukan diversifikasi pada aktivitas yang berhubungan (related activities). Studi Montgomery dan Hariharan (1991), misalnya, menolak hipotesis bahwa arah diversifikasi bersifat acak. Kedua peneliti ini menemukan bahwa kompetensi dan aset
intangible perusahaan dalam advertensi dan R & D menjelaskan arah strategi
diversifikasi. Dengan demikian, sumberdaya spesifik perusahaan dan keterhubungan (relatedness) merupakan variabel penting dalam proses diversifikasi. diversifikasi-kinerja, melekat pertanyaan umum mengenai strategi apa yang bisa digunakan perusahaan sehingga perusahaan mampu membuat perbedaan. Masih terjadi perdebatan penting mengenai mana yang lebih kuat apakah efek perusahaan atau daya tarik industri yang memiliki efek signifikan terhadap kinerja. Namun demikian, sebenarnya, memfokuskan pada sumberdaya spesifik ketimbang jenis strategi dapat menghasilkan penjelasan yang lebih baik mengenai kinerja perusahaan.
Sejumlah besar studi menunjukkan bahwa strategi perusahaan mempengaruhi aliran
rents . Namun demikian, sifat dari strategi tersebut perlu dipahami lebih jauh. Studi-studi
menunjukkan bahwa RBV memberikan landasan teoritis penting dalam menjelaskan dan memprediksi efek strategi perusahaan. RBV dalam konteks diversifikasi menjelaskan bahwa efek dapat muncul dalam bentuk focus effects. Fokus berarti related
diversification sedangkan less-focused berarti widely-diversified. Studi Montgomery dan
Wernerfelt (1988) serta Wernerfelt dan Montgomery (1988) sampai pada kesimpulan bahwa perusahaan yang widely-diversified tidak mampu mentrasfer kompetensinya kedalam pasar yang berbeda. Mereka menyatakan bahwa RBV diversification mampu menjelaskan kinerja absolut related diversifiers ketimbang unrelated diversifiers. Dua argumentasi yang diajukan kedua peneliti ini: (1) diversifikasi yang lebih luas menunjukkan bahwa kurangnya sumberdaya spesifik dan secara normal menghasilkan
rents yang lebih rendah; (2) sumberdaya akan kebilangan nilai jika ditransfer pada pada
yang berbeda dengan pasar sebelumnya. Studi Wernerfelt dan Montgomery (1988) serta studi-studi lainnya menunjukkan bahwa perusahaan yang narrowly-diversified memiliki
rents yang lebih tinggi ketimbang perusahaan yang widely-diversified. Dengan kata lain, related diversification lebih unggul ketimbang unrelated diversification. Hal ini
mendukung hipotesis RBV bahwa ekspansi ke dalam aktivitas yang memiliki keunggulan komparatif lebih memungkinkan menghasilkan rents. Keunggulan related
diversification dalam memperoleh rents dangat dimungkinkan karena adanya sinergi (efisiensi atau penguasaan pasar).
IV. RBV dalam Dialog Organisasi Ekonomi
Teori ekonomi neoklasik menjauhkan diri dari asumsi biaya transaksi, batas rasionalitas, harga sebagai sinya kualitas, serta ketidakpastian teknologi, dan hasilnya menjadi salah satu fokus strategi. Karenanya, perilaku korporasi nampaknya lebih sesuai dengan visi persaingan ala Schumpeter sebagai suatu proses ‘creative
destruction ’ yang dinamis ketimbang ekuilibrium statik ala teori ekonomi neoklasik.
Proses persaingan adalah dimanis yang meliputi ketidakpastian, perjuangan, dan ketidakseimbangan.
RBV dapat dikerangkakan dalam konteks dinamik. Persaingan ala Schumpeter mencakup penggunaan ‘kombinasi baru’ termasuk metode produksi baru dan inovasi organisasi. Persaingan model Schumpeter ini dapat diterjemahkan ke dalam kerangka kerja RBV dengan mempertimbangkan ‘kombinasi baru sumberdaya’ sebagai sarana untuk memperoleh keunggulan bersaing.
RBV bersinggungan dengan paradigma organisasi ekonomi. RBV berkaitan dengan
agency cost karena sumberdaya yang digunakan dipengaruhi oleh upaya meminimalkan agency cost . RBV juga berkaitan dengan property right karena property right
menjadikan suatu sumber daya menjadi bernilai. Terakhir, RBV berkaitan dengan teori biaya transaksi karena kombinasi sumberdaya dipengaruhi oleh ekonomisasi biaya transaksi.
RBV memandang diversifikasi sebagai respon atas indivisibilitas dan kegagalan pasar. Literatur transaction cost, property right, dan agency theory memberikan landasan bagi RBV dengan menganalisis. Jika kegagalan pasar menjelaskan eksistensi perusahaan, RBV memandang heterogenitas perusahaan sebagai hasil dari kegagalan pasar. Analisis transaction cost menyatakan bahwa modal idiosinkratik sebagai sumber utama kegagalan pasar dan heterogenitas. Keunikan aset dapat berbentuk modal manusia, modal fisik, modal legal, organisasi modal dan pengalaman, serta modal intangible .
Literatur diversifikasi menekankan peranan aset intangible dalam menjelaskan heterogenitas. Perusahaan yang berhasil pada berbagai industri memiliki satu atau lebih aset intangible – technological know-how, patent process atau design, know-how shared
among employees, dan marketing assets. Meskipun perusahaan dapat memanfaatkan
intangible assets secara efektif, tapi hal ini tidak bisa dilepaskan dari keterampilan dan
pengetahuan tim manajerial. Singkatnya, idiosyncratic physical, human, dan intangible resource merupakn masukan bagi heterogenitas perusahaan.
V. RBV dalam Dialog Organisasi Industrial
RBV bersifat sebagai pelengkap bagi analisis dan literatur organisasi industrial, baik terhadap aliran Harvard maupun aliran Chicago. Literatur organisasi industrial menfokuskan pada faktor eksternal industri dan product-market, sedangkan RBV memfokuskan pada faktor internal perusahaan dan sumberdayanya. Keterkaitan RBV dengan kedua aliran tersebut terletak pada konsep ‘isolating mechanism’. Pada level perusahaan, isolating mechanism analog dengan entry barrier pada level industri dan
mobility barrier pada level strategic group. Isolating mechanism menjelaskan stabilitas
aliran rents dan memberikan landasan pembenaran bagi adanya perbedaan antar perusahaan dalam suatu industri.
VI. Kesederhanaan versus Keluasan
Mahoney dan Pandian (1992) memandang RBV dalam konteks yang luas. Keluasan RBV dengan fleksibilitasnya mengundang sejumlah kritik. Kraaijenbrink et al. (2010) mengelompokkan kritik ke dalam 8 kategori yaitu: a. Resource-based tidak memiliki implikasi manajerial.
b. Resource-based mengimplikasikan kemunduran tanpa batas.
c. Aplikasi Resource-based sangat terbatas.
d. Kelanggengan keunggulan bersaing tidak dapat dicapai.
e. Resource-based bukan teori perusahaan.
f. Proposisi sentral valuable, rare, inimitable, dan nonsubstitutable bukanlah kondisi yang diperlukan maupun yang mencukupi bagi pembentukan kelanggengan keunggulan bersaing.
g. Nilai suatu sumberdaya tidak dapat ditentukan bagi penyusunan teori h. Definisi ‘sumberdaya’ tidak jelas.
Foss dan Knudsen (2003) menyatakan bahwa kajian RBV seharusnya lebih sederhana dan fokus. Kedua peneliti ini lebih memfokuskan kejelasan definisi, asumsi, dan struktur logikal sehingga diharapkan dapat memberikan fondasi yang lebih tepat dalam mengkaji resource-based, dan cukup menyandarkan pada perspektif perspektif stratejik dan ekonomi. Bagi kedua penulis ini, hanya ada dua faktor dalam konteks
resource-based yang perlu untuk mencapai kelanggengan keunggalan bersaing yaitu
lainnya seperti superioritas keragaman sumber daya (perspektif strategi) dan sumber daya yang imperfectly immitable (perspektif organisasi ekonomi), namun variabel- variabel tersebut bersifat komplemen bagi immobility dan uncertainty. Namun demikian, Foss dan Knudsen (2003) tetap membuka dialog antar pendekatan. Perbedaan mendasar dengan pandangan Mahoney dan Pandian (1992), jika Mahoney dan Pandian (1992) nampaknya bermaksud menjaga fleksibilitas resourced-based sehingga memungkinkan pembentukan model riset yang komprehensif, sebaliknya, Foss dan Knudsen mencoba menyederhanakannya dengan menyodorkan dua faktor kunci yaitu
uncertainty dan immobility. Peteraf dan Barney (2003) mengkritisi pandangan Foss dan
Knudsen tersebut. Reduksi variabel hanya mencakup uncertainty dan immobility dianggap mengabaikan banyak hal. Resource-based tidak bermaksud menggantikan analisis 5-forces dari Porter, strategic group theory, game theory dan lainnya. Resource-
based justru bersifat komplemen, yang memberikan sudut pandang berbeda terhadap pemahaman perilaku dan kinerja perusahaan.
VII.Penutup
Berdasarkan pandangan Kraaijenbrink et al. (2010), Foss dan Knudsen (2003), Peteraf dan Barney (2003), nampaknya uraian Mahoney dan Pandian (1992) sangat relevan. Resource-based begitu flexible dan memudahkan dialog dari berbagai perspektif maupun kritik. Kemungkinan, hal ini merupakan karakteristik teori baru, sehingga penyusunan model-model analisis membutuhkan perjalanan panjang untuk sampai pada teori yang dapat diterima sebagian besar pihak. Lado et al. (2006) menyatakan bahwa supaya pendekatan resource-based maju, sebaiknya ditekankan versi sophisticated ketimbang versi sederhana. Dengan demikian, dapat disusun beragam proposisi atau hipotesis yang dapat diuji yang berasal dari beragam perspektif teori.
REFERENSI
Foss, Nicolai J., and Thorbjorn Knudsen. 2003. The Resource-based Tangle: Towards a Sustainable Explanation of Competitive Advantage. Managerial and Decision Economics , vol.24, iss. 4 pp. 291-307.
Kraaijenbrink, Jeroen., J. C. Spender., and Aard J. Groen. 2010. The Resource-based View: A Review and Assessment of Its Critiques. Journal of Management, Vol.
36 No. 1, pp. 349-372. Lado, A. Augustine., Nancy G. Boyd., and Mark Kroll. 2006. Paradox and Theorizing within the Resource-based View. Academy of Management Review, Vol. 31 No.
1, pp. 115–131. Mahoney, Joseph T., J. Rajendran Pandian. 1992. The Resource-based View Within the
Conversation of Strategic Management. Strategic Management Journal, Vol. 13 No. 5. pp. 363-380. Penrose, E. T. 1955. Limits to the Growth and Size of Firms. American Economic Review, Vol. 45, pp. 531-543. Peteraf, Margaret A., and Jay B. Barney. 2003. Unraveling The Resource-based Tangle.
, Vol. 24 Issue 4, pp. 309-323.
Managerial and Decision Economic
Rugman, Alan M., and Alain Verbeke. Edith Penrose's Contribution to the Resource-
based View of Strategic Management. Strategic Management Journal, Vol. 23 No. 8, pp. 769-780.
Wernerfelt, B. and C. A. Montgomery. 1988. Tobin's Q and the Importance of Focus in Firm Performance, American Economic Review, Vol. 78, pp. 246-250.
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Novi Rukhviyanti ABSTRAK
Tujuan dari studi ini untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian menggunakan metode survey dengan menggunakan kuesioner yang disebarkan kepada 80 karyawan (sampel) di salah satu perusahaan. Sedangkan teknik pengujian kualitas instrumen meliputi uji validitas dan uji reliabilitas dan teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan korelasi, sedangkan untuk pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah disiplin kerja berpengaruh positif kepada kinerja karyawan dan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.Keterbatasan dalam penelitian ini adalah analisis ini hanya dilakukan disatu perusahaan saja dan hanya dua variabel saja yang diuji.
Kata Kunci : Disiplin kerja, Komitmen organisasi dan Kinerja Karyawan
I. PENDAHULUAN
Disiplin sangat dekat kaitannya dengan kinerja. Disiplin merupakan suatu yang menjadi bagian pokok atau faktor penentu keberhasilan dalam mencapai tujuan dalam organisasi ataupun tujuan individu. Disiplin kerja merupakan hal yang penting karena dengan ditegakkannya disiplin, pegawai dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Disiplin kerja dapat dilihat dari sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tujuan perusahaan untuk meningkatkan disiplin kerja dan komitmen organisasi tiada lain supaya kinerja karyawan juga ikut meningkat. Peningkatan kinerja karyawan akan berdampak baik pada kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang. Holil dan Sriyanto ( 2007) menyimpulkan bahwa disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Bernardin dan Russel, (2002) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Penelitian Prawatya dan Raharjo (2012) menyatakan bahwa work discipline influential positive
and significant to the performance of employees dan penelitian yang dilakukan
oleh Amran (2009) menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi secara penelitian yang berbeda.
II. REVIEW LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Disiplin Kerja Disiplin benar-benar memainkan peran penting dalam membentuk tingkah laku.
Seperti halnya penghargaan yang efektif dalam memotivasi orang, disiplin jika digunakan secara tepat maka dapat sama-sama efektif. William B.Werther dan Keith Davis (1996:515) mengatakan disiplin adalah tindakan atau perilaku manajemen yang menuntut pemenuhan kebutuhan akan standar organisasi. Seiring dengan meningkatnya perselisihan di tempat kerja saat ini, anda harus memastikan bahwa anda cermat dalam melaksanakan disiplin. Yang terbaik adalah mendokumentasikan segala sesuatu dengan teliti, Buhler (2007:216 -218). Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanan manajemen untuk memperteguh pedoman- pedoman organisasi. Keith David dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:129).
2.2 Komitmen Organisasi
Mowday dan Steers (1998) dalam Luthans (2006:236) mengemukakan bahwa : ”Komitmen merupakan loyalitas karyawan terhadap suatu unit sosial yang bisa berupa loyalitas karyawan terhadap perusahaan, departemen, atau terhadap pekerjaan mereka”. Komitmen merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan Robbins (2008:284). Sedangkan Mathis dan Jackson (2014:122) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
Bernardin dan Russel, (2002) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Selanjutnya Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). Bernardin dan Russel (1998:383) dalam Herwan Abdul (2005) yaitu :
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity , merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Timeleness, sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Need of supervision , merupakan tingkat sejauh mana seorang pegawai dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
5. Interpersonal input, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja dapat dilihat dari pendapat Siagian (2004:305) yang mengemukakan bahwa disiplin karyawan dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Budi Setiyawan dan Waridin (2006) serta Aritonang (2005) menyatakan bahwa d isiplin kerja pegawai bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan di kalangan pegawai agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja berdasarkan pendapat Luthans (2006:236) menjelaskan bahwa komitmen organisasi membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Selain itu, komitmen karyawan juga berhubungan dengan hasil lain yang diinginkan, seperti persepsi iklim organisasi, yaitu organisasi yang hangat dan mendukung dan menjadi anggota tim yang baik dan siap membantu. Sedangkan hasil penelitian berbeda dari Dwi Irawati dan Noor Mustakim (2012) mengenai pengaruh komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai dimana dilaporkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, sedangkan disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Model Penelitian
Pola hubungan antara variabel-variabel yang telah dijelaskan diatas dapat dituangkan kedalam bagan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Disiplin Kerja Karyawan Kinerja Komitmen Karyawan
Organisasi
Gambar diatas menggambarkan pengaruh variabel independen yaitu disiplin kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Dari pernyataan-pernyataan dan penelitian-penelitian terdahulu yang di bahas sebelumnya, peneliti mengharapkan dari penelitian ini menghasilkan adanya hubungan positif yang diperoleh antara disiplin kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan keterikatan antara variabel yang sudah diuraikan dan kerangka pemikiran diatas, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
III. METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN
Berdasarkan prosesnya penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif, Metode ini sebagai metode ilmiah karena memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/empiris, objektif, terukur, rasional dan sistematis (Sugiyono, 2013:7). Jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu 80 karyawan. Sesuai dengan tujuan penelitian yang ingin dicapai bahwa penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran mengenai seberapa besar pengaruh disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, maka penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Model pemecahan masalah yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda yang pada dasarnya merupakan ekstensi dari metode regresi dalam analisis bivariate yang umumnya digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier (Nur,2009:211).
IV. TEMUAN-TEMUAN
Tabel 1
Hasil Uji Validitas
Variabel Rentang Nilai Kritis Keterangan KoefiesienDisiplin Kerja 0,302-0,603 0,172 Valid Komitmen Organisasi 0,318-0,689 0,172 Valid Kinerja Karyawan 0,311-0,780 0,172 Valid
Sumber : data primer yang telah diolah, 2014 Berdasarkan tabel 1, menunjukkan bahwa semua pernyataan yang diajukan kepada responden berada diatas kriteria atau r hitung lebih besar dari r tabel yang ditetapkan yaitu 0,172. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa Disiplin kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan adalah valid. Sedangkan hasil uji Reliabilitas disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 2
Pengukuran Reliabilitas
Variabel Rentang Koefiesien Nilai Kritis Keterangan
7. Memahami Bidang Tugas yang dikerjakan 211 Tinggi
8.209,4 Tinggi
14. Kerjasama Dengan Rekan Kerja 208 Tinggi
Rata – rata
13. Bertingkah Laku Sopan 201 Tinggi
12. Bertanggung Jawab 206 Tinggi
11. Mematuhi Instruksi dari Pimpinan Perusahaan 223 Sangat tinggi
10. Menyelesaikan Tugas Sesuai Aturan Perusahaan 230 Sangat tinggi
9. Menjalankan Tugas Sesuai Dengan Aturan 216 Sangat tinggi
Menjalankan Sesuai Dengan Aturan Perusahaan 212 Tinggi
6. Merawat Fasilitas Pekerjaan 191 Tinggi
Disiplin Kerja 0,716 0,60 Reliabel Komitmen Organisasi 0,733 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,825 0,60 Reliabel
5. Menjaga Lingkungan Kerja 226 Sangat tinggi
4. Menjaga dan Memelihara Kelengkapan Kerja 187 Tinggi
3. Bekerja Sesuai Jam Kerja 212 Tinggi
2. Ketepatan Jam kerja 192 Tinggi
1. Aturan Jam Kerja 208 Tinggi
Tabel 3
Resume Tabel Disiplin Kerja
No. Pernyataan Skor Rentang Nilaibahwa masing-masing instrument pengukuran adalah reliable dengan koefisien konsistensi Cronbach Alpha lebih besar daripada 0,60/. Dengan demikian hal tersebut menunjukkan bahwa instrument kedua variabel tersebut merupakan instrumen yang reliable.
Alpha adalah pada pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel 2 yang menunjukan
Sumber : data primer yang telah diolah, 2014 Kriteria reliabilitas yang digunakan yaitu sekurang-kurangnya nilai Cronbach
Sumber: Data primer diolah (2014) Hasil olahan dari tabel diatas, maka dapat disimpulkan variabel Disiplin Kerja mencapai nilai 209, termasuk kategori tinggi.
Tabel 4 Resume Tabel Komitmen Organisasi
No. Pernyataan Skor Rentang Nilai
Sumber : Data Primer yang diolah,2014 Hasil dari data tabel 3 resume Komitmen Organisasi mencapai nilai tinggi. Dengan demikian Organisasi/Perusahaan tersebut masih memiliki kesadaran komitmen yang tinggi.
183 Tinggi
11. Kreativitas Terhadap Pekerjaan 198 Tinggi Rata – rata
10. Pengetahuan Terhadap Pekerjaan 191 Tinggi
9. Tepat Waktu 207 Tinggi
8. Kemampuan Mengunakan Akal Sehat 180 Tinggi
7. Kemampuan Melaksanakan Pekerjaan 182 Tinggi
6. Standar Profesional 170 Cukup
5. Berusaha Lebih Keras 214 Sangat tinggi
4. Kualitas Melampaui Standar Resmi 200 Tinggi
3. Kualitas Pekerjaan Lebih Baik Dari Pegawai lain 224 Sangat Tinggi
2. Kemampuan Mengendalikan Biaya 200 Tinggi
1. Melebihi Rata-rata Pegawai Yang Lain 194 Tinggi
Tabel 5 Resume Tabel Kinerja Karyawan
No. Pernyataan Skor Rentang Nilai
15. Setia Pada Perusahaan Merupakan Tindakan Bijaksana 199 Tinggi Rata – rata 185.2 Tinggi
1. Perusahaan Berarti Bagi karyawan 179 Tinggi
14. Percaya Loyalitas Penting 206 Tinggi
13. Tidak Etis Berpindah-pindah Kerja 168 Cukup
12. Bekerja di Satu Perusahaan Sepanjang Karir Mereka 177 Tinggi
11. Loyal Terhadap Perusahaan 168 Cukup
10. Bekerja Merupakan Kebutuhan dan Keinginan 200 Tinggi
9. Merugikan Bila Meninggalkan Perusahaan 232 Sangat tinggi
8. Kehidupan Akan Terganggu 208 Tinggi
7. Berat Meninggalkan Perusahaan 191 Tinggi
6. Khawatir Jika Berhenti 168 Cukup
5. Menghabiskan Sisa Karir Di Perusahaan 192 Tinggi
4. Bagian dari Organisasi 206 Tinggi
3. Bangga Terhadap Perusahaan 159 Cukup
2. Merasakan Masalah dalam Perusahaan 159 Cukup
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014 Hasil dari data tabel 5 resume Kinerja karyawan mencapai nilai tinggi. Dengan demikian Kinerja karyawan masih memiliki kinerja yang tinggi.
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji ada tidaknya hubungan posistif antara variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian statistic menggunakan 2 pengujian yaitu uji F (uji simultan) dan uji t (uji individual) dilakukan secara komputerisasi menggunakan SPSS 17.0 for Windows adalah sebagai berikut :
Uji F
Tabel 6
Model Sumod f Mean F Sign
squares squareRegression 4,844 2 2,422 25,313 .000a
Residual 4,497 47 ,096 Total 9,341
49
a. Predictors: (Constant) Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi
b. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Berdasarkan pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai F = 25,313 dan signifikan pada level 0,000. Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil daripada kriteria yang digunakan (0,000 < 0,05), maka dapat dikatakan bahwa koefisien regresi adalah positif dan signifikan. Dengan demikian, pengujian hipotesis dapat dilanjutkan pada uji individual.
Uji t Tabel 7 Model Unstandardizer Standardizer Coefficients Coefficients t Sig
B Std Beta 1 (Constant) -1.879 .888 -2116 .040 Disiplin Kerja .994 .154 .653 6.445 .000 Komitmen .415 .126 .333 3.285 .002
Organisasi
a. Dependent Variable : Kinerja Karyawan Dari hasil uji t di atas beberapa hal dapat dikemukakan sebagai berikut : Variabel disiplin kerja menunjukkan tingkat signifikan sebesar 6.445 yang mana lebih besar dari batas tingkat signifikansi sebesar 0,05 dan memiliki nilai dari t hitung 0.000.
Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil daripada kriteria yang digunakan yaitu 0,05 (0,002<0,05), maka dapat dikatakan bahwa koefisien regresi adalah positif dan signifikan dengan demikian hipotesis diajukan dapat diterima.
Sedangkan koefisien regresi untuk variable Komitmen Kerja yaitu t hitung sebesar 3.285 dan signifikan pada level 0,002 Karena tingkat signifikansi tersebut lebih kecil daripada kriteria yang digunakan yaitu 0,05 (0,000<0,05), maka dapat dikatakan bahwa
Koefisien Determinasi Tabel 8 Model Summary
Adjusted R Std. Error of the Model R R
Square .720 1 .51 .49 .3932
a.
Predictors: (Constant), DISIPLIN, KOMITMEN Besarnya koefisien determinasi tersebut menunjukkan bahwa sebesar
51,9%, dimana hal ini berarti perubahan-perubahan pada variable kinerja dapat dijelaskan sebesar 51,9% oleh perubahan-perubahan pada variable komitmen organisasi dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 48,1% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diolah dalam penelitian ini.
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan diantaranya :
1. Penelitian hanya pada satu perusahaan
2. Instrumen penelitian yang digunakan peneliti adalah kuesioner, dimana pengeisian kuesioner dari responden telah tervalidasi akan tetapi belum tentu mencerminkan pandangan responden yang sesungguhnya secara objektif.
V. DISKUSI, IMPLIKASI, DAN KETERBATASAN
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa Variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja artinya hipotesis yang pertama diterima. Sama halnya seperti yang ditemukan oleh peneliti sebelumnya Polapa (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai adapun hasil penelitian ( Prawatya dan Raharjo, 2012) menyatakan bahwa work discipline influential positive and significant to the
performance of employees dan penelitian y ang dilakukan oleh Amran
(2009) menyimpulkan kedisiplinan memberikan kontribusi secara positif dan signifikan terhadap terhadap kinerja
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa variabel Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan artinya hipotesis yang kedua diterima. Peneliti lain Rozikin Khairun (2013) menunjukkan karyawan.
Secara praktis, studi ini mengimplikasikan disiplin kerja dan komitmen organisasi menunjukkan pengaruh yang nyata terhadap Kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai disiplin kerja dan komitmen organisasi yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor disiplin, dimana dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturanbaik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
REFERENSI
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Offset _____________________________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. ______________________________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : Remaja Rosda Karya Offset Arikunto S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.
Aritonang, T. 2005. Hubungan Antara Disiplin Kerja Guru Dengan Kinerjanya Di SMP Kristen PENABUR. Jakarta. Abstrak. Bernardin dan Russel. 1998. Human Resource Management : An Experiential Approach. Singapure : McGraw Hill co Inc. _________________. 2000. Human Resources Management. NewYork: Mc Graw Hill. _________________. 2002. Human Resource: An Experimental Approach. New York: International Ed, McGraw Hill.
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR.2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. edisi 2, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Buhler, Patricia. 2007. Management Skills. Alfa Teach Yourself :Jakarta : Gibson, et al. 1996. Organisasi, prilaku, proses. Edisi ketiga, jilid 1, Jakarta: Erlangga. Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Astabrata Bali, Denpasar.
Ghozali, Imam. 2002.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi ke 2.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2006.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang :
Badan Penerbit Undip Gouzali Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource)
Suatu Pendekatan Mikro. Djanbatan, Jakarta Hadari Nawaw. 2003. Manaiemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis
Yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakart Handoko, Hani. 1993. Penilaian Kinerja. Jakarta: Ghalia Indonesia. _____________. 1996, Manajemen Perencanaan dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. BPFE. Hasibuan, Malayu SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. __________________. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. __________________. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.
Jakarta: PT Toko Gunung Agung. __________________. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta :Bumi Aksara.
__________________. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara __________________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cetakan Kesembilan, Jakarta : Bumi Aksara. __________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara Herwan Abdul Muhyi. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi pada Pelayaran. Unpad:Tesis.
Laiterner, Alfred R. 1983. Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Aksara Baru, Jakarta. Manihuruk, A.E. 1980. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Daftar
Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta : PT. INALTY Mondy & Noe . 2005. Human Resour-ces Management, Allyn & Bacon. New York. Musanef. 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: PT.Toko Gunung Agung. Nainggolan, H. 1995. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta : PT.Pertijo Jakarta. Nazir, Muhammad. 1983. Metode penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia _______________. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia _______________. 2005. Metodologi penelitian. Bogor : Ghalia Indonesia. Rangkuti, Freddy. 2003. Meansuring Customer Sotisfaction. Jakarta:
PT Gramedia Pustaka Utama Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. ___________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Refika Aditama. ___________. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.
Bandung: CV Mandar Maju.