Pengaruh stress kerja dan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan : studi kasus pada perusahaan kerajiunan kayu Sanggar Peni Yogyakarta - USD Repository

  

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni Yogyakarta

  

SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Tony 022214057

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  

Tuntutlah ilmu bila kelak kemudian hari kamu menjadi

pemimpin maka kamu akan menjadi pemimpin yang

dihormati dan disegani.

Bila kamu tidak menjadi pemimpin yang dihormati dan bila

kamu menjadi orang biasa maka kamu tidak mudah dibodohi.

  ( Al Hadist ) Skripsi ini kupersembahkan untuk :

  Ayah dan I bu tercinta atas do’anya Kakak yang aku sayangi K eluarga kecilku yang aku sayangi Sahabat- sahabatk

  Almameterku

  ABSTRAK PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

  Studi Kasus Pada Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar Peni Yogyakarta Tony Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  2007 Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). Pengaruh stres kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan, 2). Pengaruh konflik terhadap produktivitas

kerja karyawan, 3). Pengaruh stres kerja dan konflik secara bersama-sama terhadap

produktivitas kerja karyawan.

  Penelitian ini adalah sebuah studi kasus pada Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar

Peni Yogyakarta yang dilakukan pada bulan Februari-maret 2007. Pengumpulan data

dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dalam

penelitian ini adalah karyawan bagian produksi Perusahaan Kerajinan Kayu Sanggar

Peni Yogyakarta. Karyawan yang diteliti sebanyak 44 orang yang merupakan

keseluruhan dari populasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah regresi linier sederhana, dan regresi linear berganda.

  Berdasarkan hasil analisis kuantitatif diketahui bahwa : 1). Terdapat pengaruh

negatif stres kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 2). Terdapat pengaruh

negatif konflik terhadap produktivitas kerja karyawan. 3). Terdapat pengaruh negatif

stres kerja dan konflik secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan.

Berdasarkan out put regresi linear sederhana dan regresi linear berganda dapat

diketahui bahwa : 1). Stres kerja berpengaruh 21,.3% terhadap produktivitas kerja

karyawan, sedangkan 78,7% produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi oleh

variabel lain. 2). Konflik berpengaruh 22,4% terhadap produktivitas kerja karyawan,

sedangkan 77,6% produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi oleh variabel lain. 3).

Stres kerja dan konflik secara bersama-sama berpengaruh 34,7% terhadap

produktivitas kerja karyawan, sedangkan 65,3% produktivitas kerja karyawan itu

dipengaruhi oleh variabel lain.

  ABSTRACT THE EFFECTS OF WORK STRESS AND CONFLICT ON THE EMPLOYEE PRODUCTIVITY

  A Case Study on The Employees of Sanggar Peni Company Tony Sanata Dharma University Yogyakarta

  2007 The aims of this research were to know : 1). The effect of work stress on the

employee productivity, 2). The effect of conflict on the employee productivity, 3).

The simultaneous effect of work stress and conflict on the employee productivity This research was a case study conducted from February to March 2007. The data

were collected by distributing questionnaires to respondents. Population of this

research involved the employee of Sanggar Peni Company. The investigated sample

was 44 respondents, and the respondents are the whole of population. The data

analysis techniques used in this reseach were simple linier regression and multiple

linier regression.

  The results of the quantitative analysis showed : 1). There was negative effect of

the work stress on the employee productivity, 2). There was negative effect of the

conflict on the employee productivity, 3). There was simultaneous negative effects of

the work stress and conflict on the employee productivity. The out put of the simple

linier regression and multiple linier regression showed : 1). The work stress indicated

that it explained 21.3% of the employee productivity, 2). The conflict indicated that it

explained 22.4% of the employee productivity, 3). Both of the work stress and

conflict explained 34.7 % of the employee productivity, while the remaining 65.3 %

of the employee productivity was influenced by other variables.

KATA PENGANTAR

  Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat dan

karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyusun

sebuah skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres kerja dan konflik terhadap

Produktivitas kerja karyawan”.

  Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat kelulusan untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

  Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa

bantuan dan dukungan dari pihak lain, oleh karena itu dengan ketulusan hati penulis

mengucapkan banyak terima kasih kepada :

  1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

  2. Bapak Drs. G. Hendra Poerwanto, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, MM selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan dari awal sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  4. Bapak Drs. V. Supriyanto, Su selaku Dosen Pembimbing II yang dengan sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan dari awal sampai akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

  

5. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

yang telah memberikan banyak hal yang sangat berharga kepada penulis.

  

6. Ayah dan Ibu tercinta yang telah banyak memberikan dukungan baik moril

maupun spirituil dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih atas doa, perhatian dan cinta yang tak pernah berhenti aku terima. Dukunganmu adalah motivasi terbesarku untuk menyelesaikan skripsi ini.

  7. Kakakku tercinta Mbak Ita, ‘makasih buat semangatnya ya!!!

  

9. Keluarga kecilku tercinta : Melanie & Athaya, yang udah selalu

menghadirkan keceriaan di rumah dan selalu membesarkan hatiku, yang selalu

mengisi hari-hariku dengan perhatian, dukungan, omelan dan cinta…Thanks

for everythings …kalian adalah “anugerah terindah dalam hidupku”.

  10. Om-om dan Bulek-bulekku terima kasih buat doa & dukungannya.

  

11. Adek-adekku kaka, Dodi & lala, makasih atas support dan keceriaan yang

selalu kalian hadirkan dirumah.

  

12. Teman-teman terbaikku : Angiek, Rie-rie, Eny, Candra, Rosa makasih untuk

waktu yang kita habiskan bersama…Aku bangga punya teman seperti kalian yang ada saat aku susah maupun senang…

  13. Temen-temen “edanku” : Etik, Vinant “Mr. Samoel“, Silek, Anjar, Ponyep, Kenthus, Yokie, Rudi, Arie “Pakem”, Eko “ Kodol Box”, Pak Eko, Juhenx, Sugix makasih ya buat kebersamaannya selama ini, Cepet gek ‘ndang digarap

skripsine!!! Me’enk, Koko, Si jep, nyoman, Gathir, dan semua temen-temen

yang tidak bisa aku sebutkan satu per satu …”thanks for our friendship”…,

Temen2 man 02 “sukses ya!”

  

14. My second Mom and Dad, Bp. Haryono & Bu Sriyatun terima kasih atas doa,

dukungan dan semangat yang selalu diberikan, mas wawan, henry, liana, yoyok, dan sikecil salsa, makasih atas dorongan yang selalu kalian berikan.…Love u all…

  

15. Temen-temen KKP : Dedy, Putrie Man, Putrie Akt. Makasih udah jadi team

yang kompak!!!

  

16. Temen-temenku seperjuangan : Karlina, dema, septa….akhirnya kerja keras

dan kesabaran kita membuahkan hasil juga……!!!

  

17. Mas roby & Sigit “ Genjik” yang selalu memberi dukungan dan arahan dari

jauh.

  18. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

  Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik untuk kesempurnaan skripsi ini.

  Yogyakarta, 28 Mei 2007 Penulis TONY

  

DAFTAR ISI

HALAMAN Halaman Judul ...................................................................................................... i Lembar Persetujuan .............................................................................................ii Halaman Pengesahan ..........................................................................................iii Halaman Motto dan Persembahan....................................................................... iv Pernyataan Keaslian Karya .................................................................................. v Abstrak .......................................................................................................... vi Abstract ......................................................................................................... vii Kata Pengantar .................................................................................................viii Daftar Isi .......................................................................................................... xi Daftar Tabel...................................................................................................... xiv Daftar Gambar ................................................................................................... xv Bab.I Pendahuluan............................................................................................... 1

  A. Latar Belakang ................................................................................... 1

  B. Permasalahan ..................................................................................... 3

  C. Batasan Masalah................................................................................. 3

  D. Tujuan Penelitian................................................................................ 4

  E. Manfaat Penelitian.............................................................................. 5 Bab.II Landasan Teori ......................................................................................... 6 A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................... 6

  B. Fungsi Sumber Daya Manusia .......................................................... 11

  D. Penyebab-penyebab Stres ................................................................. 13

  E. Pendekatan Stres Kerja ..................................................................... 15

  F. Pengertian Konflik ........................................................................... 16

  G. Dampak Dari Konflik Disfungsional Antar Kelompok...................... 20

  H. Pengertian Produktivitas .................................................................. 24

  I. Pengukuran Produktivitas ................................................................. 25 J. Faktor-faktor Determinan Produktivitas............................................ 26 K. Hipotesis .......................................................................................... 28

Bab.III Metode Penelitian .................................................................................. 29

A. Sifat Penelitian ................................................................................. 29

  B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 29

  C. Subjek dan Objek Penelitian............................................................. 30

  D. Variabel Penelitian ........................................................................... 30

  E. Populasi dan Sampel......................................................................... 31

  F. Data dan Sumber Data...................................................................... 32

  G. Metode Pengumpulan Data............................................................... 32

  H. Teknik Analisis Data ........................................................................ 33

Bab. IV Gambaran Umum Perusahaan............................................................... 41

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan ......................................................... 41

  B. Personalia......................................................................................... 42

  C. Peralatan Produksi............................................................................ 44

  D. Produksi dan Proses Produksi........................................................... 45

  

Bab. V Analisis Data dan Pembahasan............................................................... 52

  A. Deskripsi Data.................................................................................. 52

  B. Deskripsi responden ......................................................................... 57

  C. Analisis Kuantitatif........................................................................... 60

  D. Pembahasan...................................................................................... 67

  

Bab VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan ..................................................... 70

A. Kesimpulan ............................................................................................ 70 B. Saran...................................................................................................... 71 C. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 72

Daftar Pustaka ................................................................................................... 74

Lampiran

  

DAFTAR TABEL

HALAMAN Tabel V.1 Pengujian Validitas Stres kerja ........................................................ 53 Tabel V.2 Pengujian Validitas Konflik ........................................................... 54 Tabel V.3 Pengujian Validitas Produktivitas .................................................... 55 Tabel V.4 Pengujian Reliabilitas ..................................................................... 56 Tabel V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin....................... 57 Tabel V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ....................... 58 Tabel V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 58 Tabel V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan........................... 59 Tabel V.9 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................... 60 Tabel V.10 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana .......................................... 62 Tabel V.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 65

  

DAFTAR GAMBAR

HALAMAN Gambar IV.1 Bagan Tahap Produksi................................................................. 49

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sebuah perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitasnya

  untuk bisa memperoleh profitabilitas jangka panjang untuk bisa tetap bertahan dalam dunia bisnis. Ada beberapa hal yang bisa dilakukan perusahaan untuk bisa meningkatkan produktivitasnya, diantaranya dengan mengelola semua sumber daya yang dimiliki, baik itu mengelola bahan baku, alat-alat produksi seperti mesin-mesin maupun sumber daya manusia yang dimilikinya. Kalau semua dialokasikan dengan tepat dan dikelola secara efektif dan efisien maka produktivitas akan bisa ditingkatkan.

  Meskipun otomatisasi telah terjadi, tetapi keberadaan sumber daya manusia didalam perusahaan harus tetap diperhatikan. Hal ini didasari atas pertimbangan bahwa sumber daya manusia merupakan unsur dasar sebuah organisasi. Ini berarti bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi dalam mempertahankan dan menumbuhkan produktivitasnya untuk bisa tetap survive tergantung bagaimana perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya.

  Beberapa masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia sangatlah berpengaruh dengan produktivitas perusahaan. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan lazim dijadikan pengukuran produktivitas , hal ini disebabkan karena biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja adalah bagian yang terbesar untuk mengadakan produksi dan jasa ( Pandji Anoraga dan Sri Suyati, 1995 : 69 ) Dalam penelitian ini diduga beberapa masalah sumber daya manusia/tenaga kerja yang berpengaruh terhadap produktivitas adalah stres kerja dan konflik.

  Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, absensi, tingkat keluarnya karyawan juga perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, berbicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.

  Selain itu produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh konflik. Konflik dapat merintangi kinerja individu atau kelompok yang pada akhirnya dapat berpengaruh pada menurunnya produktivitas kerja karyawan.

  Konflik akan menghambat hubungan antara individu dengan individu, individu dengan kelompok maupun kelompok dengan kelompok.

  Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka penullis tertarik untuk mengambil judul penelitian:

  

“PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA

PERUSAHAAN KERAJINAN KAYU SANGGAR PENI “

  B. Permasalahan

  Sebuah penelitian dilakukan guna mendapatkan data yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah.( Sugiyono, 2004 : 31 ). Untuk itu setiap penelitian yang akan dilakukan selalu berangkat dari masalah. Walaupun diakui bahwa memilih masalah penelitian sering merupakan hal yang paling sulit dalam proses penelitian, bila telah menemukan masalah yang benar-benar masalah, maka pekerjaan penelitian 50% telah selesai.

  Dari uraian latar belakang masalah, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan pokok masalah sebagai berikut :

  1. Apakah stres kerja mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan?

  2. Apakah konflik mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan ?

  3. Apakah Stres kerja dan Konflik secara bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas kerja karyawan?

  C. Batasan Masalah

  Dalam batasan masalah penulis mencoba untuk membatasi objek yang menjadi penelitian ini, mengingat waktu dan biaya serta kemampuan penulis yang terbatas maka permasalahan dibatasi sebagai berikut : 1. Perusahaan yang diteliti adalah Perusahaan kerajinan kayu Sanggar Peni.

  2. Stres kerja dan Konflik yang terjadi pada karyawan Perusahaan

  D. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :

  1. Untuk mengetahui apakah stres kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

  2. Untuk mengetahui apakah konflik berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

  3. Untuk mengetahui apakah stres kerja dan konflik secara bersama- sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  Setelah tujuan penelitian dapat tercapai, dan rumusan masalah dapat terjawab secara akurat, maka diharapkan penelitian ini dapat memberi manfaat bagi berbagai pihak. Peneliti berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk :

  1. Bagi Universitas Dapat menambah perbendaharaan bahan bacaan ( kepustakaan ) di Universitas Sanata Dharma, dan sebagai bahan acuan dan masukan bagi berbagai pihak yang membutuhkan.

  2. Bagi Penulis Hasil penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan memicu

  3. Bagi Perusahaan Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijadikan salah satu bahan acuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh stres kerja dan konflik terhadap produktivitas kerja karyawan yang memungkinkan perusahaan untuk melakukan koreksi di masa yang akan datang sehingga membawa kearah perkembangan dan kemajuan.

BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum membahas pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, perlu

  diungkap pengertian Manajemen itu sendiri.Manajemen didefinisikan secara beragam oleh para pakar, seperti yang sering ditemukan dalam beberapa tulisan dan literatur-literatur tentang studi manajemen. Antara lain adalah (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 7) :

  1. G.R.Terry (1960) Manajemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain.

  2. Harold koontz dan Cyril O. Donnel (1959) Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain.

  3. John M. Pfifner (1960) Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugas- tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  4. Stoner dan Freeman Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses

  Berdasarkan definisi-definisi diatas maka dapat diketahui bahwa konsep kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Walaupun demikian pengertiannya, manajer bukan berarti pasif sementara orang lain yang digerakkan bersifat aktif, tetapi manajemen itu memiliki pengertian fungsional. Dalam arti fungsional tersebut pekerjaan baru dapat dilaksanakan apabila ada kerjasama untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya yang ada dalam organisasi dalam rangka mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan. Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan, maka manajer dinilai berhasil apabila dalam mencapai tujuan tidak bekerja sendirian melainkan mampu menggerakkan orang lain dan mengelola sumber-sumber daya lainya yang ada dalam organisasi , sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kemampuan mengelola, menggerakkan, mengarahkan, dan mengintegrasikan sumber-sumber daya, baik SDM maupun sumber- sumber daya non manusia supaya terjadi sinkronisasi adalah merupakan pekerjaan manajer. Bertolak dari definisi diatas maka dapat dipahami bahwa manajemen juga akan mengolah sumber daya manusia didalam organisasi.

  Mengolah disini mengandung pengertian aktivitas mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan. Juga tampak jelas dalam pengertian tersebut diatas bahwa pengorganisasian akan menyangkut unsur manusia, seperti dikatakan selanjutnya pengorganisasian berarti bahwa manajer menkoordinasi sumber daya manusia serta sumber daya bahan yang dipunyai organisasi pengertian yang lebih luas yakni sampai pada penggerakan sumber-sumber daya lain yang yang terlibat dalam aktivitas organisasi. Dengan demikian manajemen hendaknya dipahami sebagai aktivitas untuk menggerakkan dan menserasikan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya dalam rangka melakukan tugas dan fungsi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  Manajemen sumber daya manusia merupakan penggabungan dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda, yakni Manajemen dan Sumber daya manusia. Pengertian manajemen sudah dpaparkan dimuka, selanjutnya memahami makna sumber daya manusia.

  Sumber daya manusia meliputi semua orang berstatus sebagai anggota dalam organisasi, yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaanya pada seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensia, keahlian, keterampilan, human relations.

  Menurut H. Hadari Nawawi ( 2000 ) yang dimaksudkan SDM adalah meliputi tiga pengertian yaitu (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 9) : a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi ( disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

  c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal ( non financial ) didalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

  Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 10). Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam hubungannya dengan organisasi.

  Ada berbagai istilah untuk Sumber Daya Manusia, diantaranya adalah personal management, personnel administration, human resource administration, personnel and employee relation and personnel and industrial relation. Ada pengarang yang ingin membedakan antara Personnel Administration dengan Personnel Management, dan ada pula yang tidak ingin membedakannya. Bagi pengarang yang disebut terdahulu Personnel Administration mencakup fungsi yang dilaksanakan oleh departemen personalia, sedangkan pengertian Personnel Management menekankan pada aspek –aspek hubungan personalia dari Administrasi umum.

  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para pakar manajemen diantaranya adalah sebagai berikut (Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 11) :

  1) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif. ( Moses N. Kinggundu ( 1989 ) ). 2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. ( Edwin B. Flippo, dikutipHandoko 1994 )

  3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. ( Tulus 1992 ).

  Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para pakar manajemen diantaranya adalah sebagai berikut ( Sukamti ,1989 : 4 ) : untuk mencapai baik tujuan individu maupun tujuan organisasi( F. Wayne and Awad .M. Elias 1981:3). 2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh diantara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya ( Hall T. Douglas and Goodale G. James, 1986 : 6). 3) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu fungsi staff yang peran utamanya membantu organisasi mencapai tujuannya ( Lead L.

  Terry and Crino D. Michael, 1989:5 ). 4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu system dari banyak kegiatan yang saling tergantung ( B. William,jr and Davis Keith,

  1989:19). Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen

  Sumber Daya Manusia merupakan suatu fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi yang memudahkan pemanfaatan sumber daya manusia dengan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan individual.

B. Fungsi Sumber Daya Manusia

  Fungsi SumberDaya Manusia menurut Warner and Davis ( 1989 ), maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah meningkatkan sumber daya definisi ini menuntut kegiatan-kegiatan yang memperbaiki kontribusi orang- orang untuk produktivitas organisasi.

  Menurut Flippo ada 5 fungsi MSDM, yaitu ( Sulistiyani dan Rosidah, 2003 : 13 ) : 1) Pengadaan 2) Pengembangan 3) Pemberian kompensasi 4) Pengintegrasian 5) Pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia

C. Pengertian Stres kerja

  Berbagai bentuk kekuatiran dan masalah selalu dihadapi oleh para karyawan. Kita semua dari waktu ke waktu menjumpai kesulitan-kesulitan, masalah-masalah dan mengalami kesedihan emosional. Beberapa bentuk kesulitan terjadi diluar pekerjaan, tetapi kesulitan-kesulitan lain berkaitan dengan pekerjaan. Dalam banyak kasus, hal itu bisa menyebabkan stress dan akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

  Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang ( Handoko, 1998 : 200 ).

  Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi, proses

  Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan phisik maupun kesehatan kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif.

D. Penyebab-penyebab stres Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.

  Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya karyawan mengalami stres karena kombinasi stressors. Ada dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job.

  Ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres, kondisi- kondisi tersebut antara lain ( Handoko, 1988 : 201 ) : a) Beban kerja yang berlebihan

  b) Tekanan atau desakan waktu

  c) Kualitas supervisi yang jelek

  d) Iklim politis yang tidak aman

  e) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai g) Kemenduaan peranan ( role ambiguity )

  h) Frustasi i) Konflik antar pribadi dan antar kelompok j) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan k) Berbagai bentuk perubahan

  Dilain pihak, stres kerja karyawan juga dapat disebabkan masalah- masalah yang terjadi diluar perusahaan. Penyebab-penyebab stres off-the-job ( Handoko, 1988 : 201 ) antara lain :

  a) Kekuatiran finansial

  b) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

  c) Masalah-masalah phisik

  d) Masalah-masalah perkawinan ( misal, perceraian )

  e) Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal

  f) Masalah-masalaah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara Ada lima jenis konsekuensi dampak stres yang potensial sebagai berikut (Suwarto, 1998 : 236 ) :

  1. Dampak subyektif : Kecemasan, agresi, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.

  2. Dampak perilaku : Kecenderungan mendapat kecelakaan, alkoholik, penyalahgunaan obat-obatan, emosi yang tiba-tiba

  3. Dampak kognitif : Kemampuan mengambil keputusan yang tidak jelas, kosentrasi yang buruk, rentang perhatian yang pendek, sangat peka terhadap kritik, rintangan mental.

  4. Dampak fisiologis : Meningkatnya kadar gula, meningkatnya denyut jantung dan tekanan darah, kekeringan di mulut, berkeringat, membesarnya pupil mata, tubuh panas dingin.

  5. Dampak organisasi : Keabsenan, pergantian karyawan, rendah produktivitasnya, keterasingan dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, menurunya keikatan dan kesetiaan terhadap organisasi.

E. Pendekatan stres kerja

  Terdapat dua pendekatan stres kerja, yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Bagi perusahaan bukan saja karena alas an kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapat dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua-duanya.

  a. Pendekatan individu meliputi :

• Meningkatkan keimanan
• Melakukan relaksasi

• Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga
• Menghindari kegiatan rutin yang membosankan

  b. Pendekatan perusahaan meliputi :

• Melakukan perbaikan iklim organisasi
• Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik
• Menyediakan sarana olah raga
• Melakukan analisis dan kejelasan tugas
• Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan

F. Pengertian Konflik

  Dalam setiap organisasi, agar setiap organisasi berfungsi secara efektif, maka individu dan kelompok yang saling bergantungan harus membentuk hubungan kerja dalam lingkungan batas organisasi. Individu dan kelompok dapat bergantungan satu sama lain untuk memperoleh informasi, bantuan, atau tindakan yang terkoordinasi, ketergantungan semacam dapat membantu perkembangan kerja sama dan konflik.

  Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih. (Handoko, 1995 ).Konflik pada umumnya terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok atau lebih, perbuatan yang satu berlawanan dengan pihak lain sehingga satu atau perusahaan ) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan- kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. ( Rivai, 2004 : 507 ). Konflik kerja juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Konflik tersebut akan menimbulkan dampak positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan tersebut ditangani dengan baik dan menghasilkan suatu persamaan dalam perbedaan, dan konflik akan berdampak negatif apabila perbedaan tersebut dijadikan alat pemecah belah kesatuan dalam suatu organisasi. Namun dalam organisasi kehadiran konflik dalam suatu organisasi kadang juga diperlukan dalam rangka kemajuan dan perkembangan organisasi.

  Berikut ini beberapa pandangan tentang konflik ( Suwarto,1998 : 211 )

  1. Pandangan tradisional Secara tradisional berkeyakinan bahwa semua konflik merugikan dan harus dihindari. Pandangan bahwa semua konflik buruk tentu mengemukakan suatu pendekatan sederhana terhadap pandangan pada perilaku orang yang menciptakan konflik, sebab semua konflik harus dihindari. Konflik dipandang sebagai suatu hasil disfungsionalakibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan antar orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk tanggap kebutuhan dan aspirasi para karyawan.

  2. Pandangan hubungan manusia Secara hubungan manusia berkeyakinan bahwa konflik merupakan hasil wajar dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok. Keyakinan tersebut diterima baik oleh pandangan hubungan manusia karena pada dasarnya konflik tidak dapat disingkirkan, dan ada kalanya konflik bermanfaat pada kinerja kelompok.

  3. Pandangan Interaksionis Secara interaksionis berkeyakinan bahwa konflik tidak hanya suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perilaku untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. Pandangan ini mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi.

  Oleh karena itu sumbangan utama dari pandangan interaksionis mendorong pimpinan kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum berkelanjutan dari konflik, cukup untuk membuat kelompok hidup, kritis dan kreatif.

  Pandangan interaksionis tidak berpendapat bahwa semua konflik adalah baik, lebih tepat beberapa konflik mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerjanya sehingga muncul ragam konflik yang fungsional dan disfungsional.

  a. Konflik Fungsional

  Adalah hasil dari suatu konflik/pertentangan antar kelompok terbukti bermanfaat bagi organisasi. (Gibson I Donnelly dikutip Suwarto,1998 : 212).

  Konflik fungsional adalah konflik/pertentangan yang mendukung tujuan kelompok dan memperbaiki kinerja kelompok. ( Stephen P Robbins dikutip Suwarto,1998 : 212).

  Konflik fungsional berkaitan dengan pertentangan antar kelompok yang terjadi dan dapat bermanfaat bagi peningkatan efektivitas dan prestasi organisasi. Dari hasil studi menemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan adanya kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya perbedaan pendapat yang dapat menghasilkan solusi dan ide yang baik sehingga dapat meningkatkan kreatifitas.

  b. Konflik Disfungsional

  Konflik disfungsional adalah hasil suatu konflik/pertentangan antar kelompok merintangi prestasi organisasi. (Gibson I Donnelly dikutip Suwarto,1998 : 212). Konflik disfungsional adalah konflik/pertentangan yang merintangi kinerja kelompok. ( Stephen P Robbins dikutip Suwarto,1998 : 212).

  Konflik disfungsional berkaitan dengan pertentangan antara kelompok merasakan bahwa satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif sesuatu yang diperhatikan pihak pertama ( Robbinss, 1996 ) Pada dasarnya konflik terjadi bila dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan.

  Konflik tidak harus berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Konflik bila dihadapi secara bijaksana dapat memberi manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan perusahaan yang menjadi tempat mereka bekerja, manfaat tersebut antara lain adalah semakin meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah, ikatan kelompok semakin erat, penyesuaian diri pada kenyataan, pengetahuan dan keterampilan meningkat, kreatifitas meningkat, membantu upaya pencapaian tujuan dan mendorong pertumbuhan perusahaan. Semua manfaat ini tidak akan terwujud apabila konflik dibiarkan saja atau dicoba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena konflik bisa berdampak lain apabila tidak diselesaikan dengan baik dan akan berdampak pada menurunnya produktivitas kerja, merosot kepercayaan, pembentukan kubu-kubu. Informasi dirahasiakan, kurangnya arus komunikasi satu dengan yang lain, timbulnya masalah moral dan proses pengambilan keputusan yang tertunda.

G. Dampak dari konflik Disfungsional antar kelompok

  mengalaminya mereka menemukan bahwa kelompok yang ditempatkan dalam situasi konflik cenderung untuk bereaksi dengan cara yang diramalkan secara wajar. Berikut ini sejumlah perubahan yang terjadi didalam kelompok dan antar kelompok akibat konflik disfungsional antar kelompok ( Suwarto,1998 : 218): 1) Perubahan didalam kelompok

  a) Meningkatnya kepaduan kelompok :persaingan, konflik, atau ancaman eksternal biasanya menghasilkan kelompok yang anggotanya mengesampingkan perbedaan individu dan meniadakan peringkat. Setiap anggota menjadi setia pada kelompok. Dan keanggotaan dalam kelompok tersebut menjadi lebih menarik.

  b) Munculnya kepemimpinan yang otokratis : didalam situasi yang ekstrim dimana dirasakan adanya ancaman,metode kepemimpinan demokratis kemungkinan kurang popular. Para anggota menghendaki kepemimpinan yang lebih kuat, jadi kemungkinan pemimpin menjadi lebih otokratis.

  c) Munculnya perhatian atas kegiatan : jika suatu kelompok terlibat didalam konflik, anggotanya menegaskan perbuatan yang harus dilakukan dan dilaksanakan kelompok tersebut sebaik-baiknya. Kelompok tersebut menjadi lebih berorientasi tugas. Toleransi terhadap anggota yang suka membuang-buang waktu menurun, dan

  Penekanan diletakkan pada pencapaian tugas kelompok dan mengalahkan musuh ( kelompok lain dalam konflik tersebut ).

  d) Penekanan pada kesetiaan : penyesuaian terhadap norma organisasi cenderung menjadi lebih penting dalam situasi konflik. Tujuan kelompok berada diatas kepuasan individu, karena anggota diharapkan menunjukkan kesetiaan mereka. Dalam situasi konflik yang besar, interaksi dengan anggota dari “ kelompok lain “ merupakan pelanggaran.

  2) Perubahan diantara kelompok

  a) Persepsi yang terganggu : selama konflik, persepsi masing-masing anggota kelompok menjadi terganggu. Anggota kelompok yang mengembangkan pendapat yang lebih kuat tentang pentingnya unit mereka. Setiap kelompok menganggap prestasi dirinya lebih unggul dibandingkan dengan kelompok lainnya dan memandang dirinya lebih penting bagi kelangsungan hidup organisasi.

  Akhirnya tidak ada satu kelompok pun yang lebih penting, tetapi konflik dapat menyebabkan anggotanya mengembangkan persepsi yang salah tentang kenyataan.

  b) Stereotip negatif : pada saat konflik meningkat dan persepsi makin lebih terganggu, semua stereotip yang negatif yang mungkin pernah ada diperkuat. Jika stereotip negatif suatu faktor dalam c) Menurunnya komunikasi : komunikasi antar kelompok yang konflik biasanya terputus. Hal ini dapat menjadi sangat tidak fungsional, terutama apabila terjadi hubungan saling ketergantungan yang berurutan atau saling ketergantungan timbal balik. Proses pengambilan keputusan terganggu, dan para pelanggan atau siapapun yang dilayani organisasi dapat terkena dampaknya. Situasi-situasi yang cenderung menghasilkan konflik fungsional atau disfungsional antara lain (Robert Kreitner & Angelo Kinicki, Buku 2 edisi

  5 :156 ) antara lain : a. Kepribadian-kepribadian yang saling bertentangan.

  b. Tumpang tindih beban kerja atau tidak jelasnya batasan-batasan kerja.

  c. Kompetisi atas sumber daya yang terbatas.

  d. Kompetisi antar departemen atau antar kelompok.

  e. Komunikasi yang tidak memadai.

  f. Tugas-tugas yang saling bergantung ( misalnya satu orang tidak dapat menyelesaikan tugasnya sampai orang lain telah menyelesaikan pekerjaan mereka ).

  g. Kompleksitas organisasional ( konflik cenderung meningkat saat jumlah lapisan hierarki dan tugas-tugas yang di spesialisasikan h. Kebijakan, standar, pedoman, atau aturan yang tidak jelas atau tidak masuk akal. i. Batas waktu yang tidak masuk akal atau tekanan waktu yang ekstrem. j. Pengambilan keputusan kolektif ( semakin banyak orang yang berpartisipasi dalam keputusan semakin besar potensi terjadinya konflik ). k. Tidak terpenuhinya harapan-harapan ( para karyawan yang memiliki harapan tidak realistis tentang penugasan kerja, pembayaran, atau promosi lebih rentan terhadap konflik ). l. Konflik-konflik yang diredam atau tidak dipecahkan.

H. Pengertian Produktivitas

  Proses pembuatan barang dan jasa memerlukan transformasi sumber daya menjadi barang dan jasa. Semakin efisien kita melakukan perubahan ini, kita semakin menjadi produktif dan nilai yang ditambahkan pada barang dan jasa yang dihasilkan menjadi lebih tinggi. Produktivitas adalah perbandingan antara out put ( barang dan jasa ) dibagi dengan input ( sumber daya, seperti tenaga kerja dan modal ).( Jay Heizer & Barry Render, 2005 : 17 ).

  Dari segi ekonomi, input adalah tenaga kerja, modal, dan manajemen yang di integrasikan dalam suatu sistemproduksi. Manajemen menciptakan system mencerminkan bahwa lebih banyak orang yang bekerja dan tingkat ketenagakerjaan tinggi ( tingkat pengangguran rendah ), tetapi belum tentu mencerminkan tingginya produktivitas.

  Hanya dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja, pemodal, dan manajemen bisa menerima penghasilan yang lebih besar., produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output, yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

I. Pengukuran Produktivitas

  Pengukuran produktivitas dapat dilakukan secara sederhana. Persamaan untuk mengukur produktivitas adalah sebagai berikut (Jay Heizer & Barry Render, 2005 : 18 ) :

  Output yang dihasilkan Produktivitas =

  Input yang digunakan Penggunaan hanya satu sumber daya sebagai input untuk mengukur produktivitas disebut produktivitas faktor tunggal ( single factor productivity

  ). Sedangkan pengukuran produktivitas yang memasukkan semua input ( tenaga kerja, material, energi, modal ) disebut produktivitas factor total ( multifactor productivity ). Persamaannya sebagai berikut (Jay Heizer & Barry

  Output yang dihasilkan Produktivitas =

  ( pekerja + material + energi + modal + lain-lain )

  J. Faktor-faktor Determinan Produktivitas

  Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor :