T1 802011083 Full text
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PURI ASIH SALATIGA
OLEH
DHIMAS CHRISTIAN ADITYA
80 2011 083
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
1
1
i
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PURI ASIH SALATIGA
Dhimas Christian Aditya
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dengan
intensi turnover. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dengan responden 50
perawat. Alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja pada perawat
yang terdiri dari 3 aspek dari Mobley dan skala intensi turnover yang dimodifikasi dari job
satisfaction questionnaire (JSQ) yang disusun oleh Deshpande. Teknik analisa data yang
dipakai adalah teknik korelasi product moment. Dari hasil analisa data diperoleh koefisien
korelasi r = -0,245 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan negatif yang signifikan antara antara
kepuasan kerja dengan turnover intention. Hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin rendah turnover intention pada perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih
Salatiga.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Intensi Turnover
i
Abstract
This study aims to determine the significance of the relationship between job satisfaction and
turnover intention. This study uses saturated sampling technique with respondents 50 nurses.
Measuring instrument used in this study was the nurse job satisfaction scale consisting of three
aspects of Mobley and turnover intention modified scale of Job Satisfaction Questionnaire (JSQ)
compiled by Deshpande. Data analysis technique used is a product moment correlation technique.
The result of data analysis obtained correlation coefficient r = -0.245 (p 0,05) sedangkan nilai Kolmogrov Smirnov angket intensi turnover
sebesar 1,006 (p > 0,05). Syarat data normal adalah p > 0,05. Hal ini berarti data
responden berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat data linear atau tidak. Uji linearitas
dilakukan dengan melihat nilai F. Nilai F = 2,378 (p > 0,05), hal ini berarti uji linearitas
terpenuhi.
Analisis Deskriptif
1. Kepuasan Kerja
Berdasarkan angket Kepuasan Kerja terdapat 15 item valid. Berdasarkan hasil
analisa dari angket kepuasan kerja di dapat skor tertinggi adalah 60 dan skor terendah
adalah 15.
Tabel 4.1
Kepuasan Kerja
Skor
Kriteria
51 ≤ x ≤ 60
Sangat tinggi
42 ≤ x < 51
F
%
Min
2
4%
Tinggi
17
34 %
33 ≤ x < 42
Sedang
31
62 %
24 ≤ x < 33
Rendah
0
0%
15 ≤ x < 24
Sangat rendah
0
0%
Jumlah
50
100
Max
Mean
53
33
41,54
SD = 5,33073
Dari tabel di atas, menunjukan bahwa rata – rata kepuasan kerja pada perawat di
Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga berada pada kategori sedang.
17
2. Intensi Turnover
Berdasarkan angket intensi turnover terdapat 11 item valid. Berdasarkan hasil
analisa dari angket intensi turnover di dapat skor tertinggi adalah 44 dan skor terendah
adalah 11.
Tabel 4.2
Intensi Turnover
Skor
Kriteria
F
37,4 ≤ x ≤ 44
Sangat tinggi
30,8 ≤ x < 37,4
%
Min
1
2%
Tinggi
27
54 %
24,2 ≤ x < 30,8
Sedang
16
32 %
17,6 ≤ x < 24,2
Rendah
6
12 %
Sangat rendah
0
0%
50
100
11
≤ x < 17,6
Jumlah
Max
Mean
40
30,1
22
SD = 4,33425
Dari tabel di atas, menunjukan bahwa rata – rata intensi turnover.pada perawat di
Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga berada pada kategori sedang.
Uji Korelasi
Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel Hasil Uji Korelasi antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi
Turnover
Correlations
Kepuasan Kerja
Pearson Correlation
Kepuasan Kerja
Turnover Intention
1
Sig. (1-tailed)
,043
N
Pearson Correlation
50
*
-,245
Sig. (1-tailed)
,043
N
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
Turnover
Intention
*
-,245
50
50
1
50
18
Dari hasi uji normalitas dan uji linearitas data, didapat hasil data berdistribusi
normal dan linear. Jadi, perhitungan korelasi yang dilakukan adalah menggunakan korelasi
person product momment. Berdasarkan pada perhitungan Uji korelasi person product
momment dari output SPSS terlihat bahwa nilai r = -0,245 (p < 0,05). Melihat hasil
perhitungan tersebut H1 diterima dan H0 ditolak. Ini berarti disimpulkan bahwa ada
hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada
perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil yang diperoleh koefisien korelasi antara karakteristik kepuasan
kerja dan intensi turnover pada perawat adalah -0,245 (p < 0,05) yang artinya ada
hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan dan intensi turnover. Hal ini juga
berarti hipotesis yang diajukan dapat diterima bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja semakin
tinggi intensi turnover. Jika melihat harga koefisien determinan r2 (-0,245) = (0.060) atau
sebesar 6% menunjukan adanya sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap intensi
turnover.
Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja dan intensi turnover berhubungan
negatif dan siginifikan. Alasan pertama, sebagian besar perawat menganggap kepuasan
kerja adalah perasaan yang dapat membuat mereka bekerja lebih nyaman dan menikmati
sehingga turnover menjadi turun. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Mudor &
Tooksoon (2011) menyatakan bahwa secara langsung ada hubungan negatif antara
kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan. Dengan kata lain, kepuasan kerja
19
dapat mengurangi perilaku pengunduran diri karyawan begitu juga sebaliknya. Penelitian
yang lain mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap intensi turnover dilakukan juga oleh
Witasari (2009) menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
negatif dengan turnover.
Alasan kedua, pada umumnya perawat menganggap menyukai pekerjaannya
sekarang karena perawat dalam bekerja memiliki rasa aman dan nyaman sehingga mereka
enggan untuk keluar. Pernyataan tersebut didukung oleh Muchinsky (2002) yang
berpendapat bahwa ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan pergantian
karyawan (turnover) dimana semakin karyawan menyukai pekerjaannya maka semakin
kecil keinginannya untuk keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Hal ini disebabkan
kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat karena pekerjaan akan menimbulkan perasaan
senang dan terbebas dari perasaan tertekan sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman
untuk tetap bekerja, sehingga tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, jika perawat tidak puas dengan pekerjaan merupakan sumber
munculnya niat untuk meninggalkan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Mobley (dalam Novliadi, 2007) bahwa perasaan tidak puas pada perawat
menimbulkan pikiran untuk keluar yang dilanjutkan dengan upaya mencari pekerjaan lain.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak
memberikan kontribusi terhadap intensi turnover perawat, sehingga nampak jelas bahwa
kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan dengan intensi turnover
perawat.
20
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang ada pada bab sebelumnya, maka peneliti
menyimpulkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan antara kepuasan kerja
dengan intensi turnover perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga. Dengan
demikian hipotesis dalam penelitian yang berbunyi ada hubungan negatif signifikan antara
kepuasan kerja dan intensi turnover karyawan di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga
diterima.
Saran
Melalui penelitian ini, peniliti mengemukakan beberapa saran baik kepada baik
kepada pihak pengelola di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga maupun kepada pihak
karyawan :
1. Kepada Pihak Pengelola
Cara Meningkatkan Kepuasan kerja secara konkrit adalah :
1. Pihak Pengelola memberikan ketrampilan kepada setiap karyawan agar dapat
mempunyai kesempatan untuk ikut berpartisipasi aktif secara lebih baik sehingga
karyawan menjadi lebih puas dalam bekerja dan akhirnya mengurangi turnover
karyawan.
2. Setiap Karyawan mendapatkan supervisi yang lebih baik dari atasan dalam
melakukan tugasnya sehingga mereka dapat lebih diperhatikan untuk menetralisir
turnover.
21
2. Perawat
1. Setiap perawat bersama untuk menciptakan hubungan interaksi sosial yang lebih
kondusif agar dapat membuat mereka merasa nyaman dan mengurangi adanya
turnover.
2. Setiap perawat diharapkan dapat lebih memiliki rasa tanggung jawab dalam
melakukan tugas dan pekerjaan mereka sehingga membuat pekerjaan mereka lebih
produktif dan mengurangi turnover.
3. Peneliti Berikutnya
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih ada faktor lain di luar kepuasan
kerja yang memengaruhi intensi turnover sebesar 6%. Diharapkan Peneliti selanjutnya juga
bisa meneliti hal-hal lain yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover intention, seperti
halnya komitmen organisasi, pengembangan karir, sress kerja, keadilan.
22
DAFTAR PUSTAKA
Ambawaru, G, T. (2011). Pengantar Studi Manajemen Pelayanan Rumah Sakit. Artikel.
Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional pada Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang). Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pandanaran, 1-10.
Andini, Rita. (2001). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention ,Universitas Pandanaran Semarang.
Arianto, Agus. (2009). Analisis Faktor - Faktor yang mempengaruhi Turnover Intentions
pada Staf Kantor Akuntan Publik. Universitas Kristen Petra.
Azwar, S. (2001). Penyusunan skala psikologi edisi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ben-Bakr, K. A., Al-Shammari, Id. S., Jefri, O. A., & Prasad, J. N. (1994). Organizational
Commitment, Satisfaction, and Turnover in Saudi Organizations: A Predictive
Study. The Journal of Socio-Economics. 23 (04), 449-456.
Damanhuri, D. S. (2005). SDM Indonesia Dalam Persaingan Global. Artikel.
Deshpande, S.P. (1996). The Impact of ethical climate types on Facets of job satisfaction:
an empirical investigation. Journal of Business Ethics, 15, 665-660.
Grant Kent, David W. Cravens, George S. Low and William C. Moncrief, 2001, “The Role
of Satisfaction With Territory Design on the Motivation, Attitudes, and Work
Outcomes of Salespeople,” Journal of the Academy of Marketing Science, 29 (2),
165-178
Griffin, L. M., Hogan, L. N., and Lambert. G. E. (2013). Career Stage Theory and Turnover
Intent Among Correctional Officer. International Association for Correctional and
Forensic Psychology. Journal of Criminal Justice and Behavior, 20, 1-16.
Handoko, H. (1995). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung
Agung.
23
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi-2). Jakarta : PT. Prehallindo.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business‐Unitlevel Relationship
Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, And Business Outcomes:
A Meta‐Analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-79
Herzberg, 1959. The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.
Kraemer, F. W. (2000). Employee Turnover: The Role of Cultural Mismatching.
Lee, W. T. (1988). How Job Dissatisfaction Leads to Employee Turnover. Journal of
Business and Psychology. 02 (03), 263-271.
Martin, A. and Gert R. (2008). Perceptions of Organisational Commitment, Job
Satisfaction. Journal of Industrial Psychology, 34(1), 23-31.
Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya
Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mobley, W. H.. (1996). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya,
Terjemahan, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo
Muchinsky, N. N. (2002). Psychology Applied to work an introduction to industrial and
organizational psychology. Chicago : The Dorsey Press.
Mudor, H. & Tooksoon, P. (2011). Conceptual Framework on The Relationship Between
Human Resource Management Practices, Job Satisfaction, and Turnover. Journal
of Economics and Behavioral Studies. 02(02), 41-49.
Nestorm, J. W. & Davis, K. (1985). Human Behaviour at Work : Organizational
Behaviour. New York : McGraw-Hill Inc.
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan dan
Kepuasan Kerja. Skripsi. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran
Universitas Sumatera Utara Medan.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Salleh, R., Mishaliny S. N., & Haryanni H. (2012). Job Satisfaction, Organizational
Commitment and Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail
24
Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology,
316-322.
Sedyaningsih, E. R. (2011). Menkes Kunjungi RSUD Malang. Artikel.
Suhanto, E, (2009), Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi di BII,
Universitas Diponegoro.
Toly, A. A. (2001). Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada
staf Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan keuangan, 8.
Werther, W. B. & Davis, K. (1993). Human Resources and Personnel Management. New
York : McGraw-Hill.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi : Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intention Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.
Wyatt, R., Haines (2007), Align IT : Business Impact Through IT, John Wiley & Sons Ltd,
England.
PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PURI ASIH SALATIGA
OLEH
DHIMAS CHRISTIAN ADITYA
80 2011 083
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Persyaratan Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
1
1
i
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN INTENSI TURNOVER PADA
PERAWAT DI RUMAH SAKIT UMUM PURI ASIH SALATIGA
Dhimas Christian Aditya
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui signifikansi hubungan antara kepuasan kerja dengan
intensi turnover. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh dengan responden 50
perawat. Alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah skala kepuasan kerja pada perawat
yang terdiri dari 3 aspek dari Mobley dan skala intensi turnover yang dimodifikasi dari job
satisfaction questionnaire (JSQ) yang disusun oleh Deshpande. Teknik analisa data yang
dipakai adalah teknik korelasi product moment. Dari hasil analisa data diperoleh koefisien
korelasi r = -0,245 (p < 0,05) yang berarti ada hubungan negatif yang signifikan antara antara
kepuasan kerja dengan turnover intention. Hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja maka semakin rendah turnover intention pada perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih
Salatiga.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Intensi Turnover
i
Abstract
This study aims to determine the significance of the relationship between job satisfaction and
turnover intention. This study uses saturated sampling technique with respondents 50 nurses.
Measuring instrument used in this study was the nurse job satisfaction scale consisting of three
aspects of Mobley and turnover intention modified scale of Job Satisfaction Questionnaire (JSQ)
compiled by Deshpande. Data analysis technique used is a product moment correlation technique.
The result of data analysis obtained correlation coefficient r = -0.245 (p 0,05) sedangkan nilai Kolmogrov Smirnov angket intensi turnover
sebesar 1,006 (p > 0,05). Syarat data normal adalah p > 0,05. Hal ini berarti data
responden berdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk melihat data linear atau tidak. Uji linearitas
dilakukan dengan melihat nilai F. Nilai F = 2,378 (p > 0,05), hal ini berarti uji linearitas
terpenuhi.
Analisis Deskriptif
1. Kepuasan Kerja
Berdasarkan angket Kepuasan Kerja terdapat 15 item valid. Berdasarkan hasil
analisa dari angket kepuasan kerja di dapat skor tertinggi adalah 60 dan skor terendah
adalah 15.
Tabel 4.1
Kepuasan Kerja
Skor
Kriteria
51 ≤ x ≤ 60
Sangat tinggi
42 ≤ x < 51
F
%
Min
2
4%
Tinggi
17
34 %
33 ≤ x < 42
Sedang
31
62 %
24 ≤ x < 33
Rendah
0
0%
15 ≤ x < 24
Sangat rendah
0
0%
Jumlah
50
100
Max
Mean
53
33
41,54
SD = 5,33073
Dari tabel di atas, menunjukan bahwa rata – rata kepuasan kerja pada perawat di
Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga berada pada kategori sedang.
17
2. Intensi Turnover
Berdasarkan angket intensi turnover terdapat 11 item valid. Berdasarkan hasil
analisa dari angket intensi turnover di dapat skor tertinggi adalah 44 dan skor terendah
adalah 11.
Tabel 4.2
Intensi Turnover
Skor
Kriteria
F
37,4 ≤ x ≤ 44
Sangat tinggi
30,8 ≤ x < 37,4
%
Min
1
2%
Tinggi
27
54 %
24,2 ≤ x < 30,8
Sedang
16
32 %
17,6 ≤ x < 24,2
Rendah
6
12 %
Sangat rendah
0
0%
50
100
11
≤ x < 17,6
Jumlah
Max
Mean
40
30,1
22
SD = 4,33425
Dari tabel di atas, menunjukan bahwa rata – rata intensi turnover.pada perawat di
Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga berada pada kategori sedang.
Uji Korelasi
Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel Hasil Uji Korelasi antara Kepuasan Kerja Dengan Intensi
Turnover
Correlations
Kepuasan Kerja
Pearson Correlation
Kepuasan Kerja
Turnover Intention
1
Sig. (1-tailed)
,043
N
Pearson Correlation
50
*
-,245
Sig. (1-tailed)
,043
N
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
Turnover
Intention
*
-,245
50
50
1
50
18
Dari hasi uji normalitas dan uji linearitas data, didapat hasil data berdistribusi
normal dan linear. Jadi, perhitungan korelasi yang dilakukan adalah menggunakan korelasi
person product momment. Berdasarkan pada perhitungan Uji korelasi person product
momment dari output SPSS terlihat bahwa nilai r = -0,245 (p < 0,05). Melihat hasil
perhitungan tersebut H1 diterima dan H0 ditolak. Ini berarti disimpulkan bahwa ada
hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada
perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil yang diperoleh koefisien korelasi antara karakteristik kepuasan
kerja dan intensi turnover pada perawat adalah -0,245 (p < 0,05) yang artinya ada
hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan dan intensi turnover. Hal ini juga
berarti hipotesis yang diajukan dapat diterima bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
semakin rendah intensi turnover. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja semakin
tinggi intensi turnover. Jika melihat harga koefisien determinan r2 (-0,245) = (0.060) atau
sebesar 6% menunjukan adanya sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap intensi
turnover.
Ada beberapa alasan mengapa kepuasan kerja dan intensi turnover berhubungan
negatif dan siginifikan. Alasan pertama, sebagian besar perawat menganggap kepuasan
kerja adalah perasaan yang dapat membuat mereka bekerja lebih nyaman dan menikmati
sehingga turnover menjadi turun. Hal tersebut didukung oleh hasil penelitian Mudor &
Tooksoon (2011) menyatakan bahwa secara langsung ada hubungan negatif antara
kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan. Dengan kata lain, kepuasan kerja
19
dapat mengurangi perilaku pengunduran diri karyawan begitu juga sebaliknya. Penelitian
yang lain mengenai hubungan kepuasan kerja terhadap intensi turnover dilakukan juga oleh
Witasari (2009) menghasilkan kesimpulan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang
negatif dengan turnover.
Alasan kedua, pada umumnya perawat menganggap menyukai pekerjaannya
sekarang karena perawat dalam bekerja memiliki rasa aman dan nyaman sehingga mereka
enggan untuk keluar. Pernyataan tersebut didukung oleh Muchinsky (2002) yang
berpendapat bahwa ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan pergantian
karyawan (turnover) dimana semakin karyawan menyukai pekerjaannya maka semakin
kecil keinginannya untuk keluar dari organisasi tempatnya bekerja. Hal ini disebabkan
kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat karena pekerjaan akan menimbulkan perasaan
senang dan terbebas dari perasaan tertekan sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman
untuk tetap bekerja, sehingga tidak akan menimbulkan keinginan untuk mencari alternatif
pekerjaan lain. Sebaliknya, jika perawat tidak puas dengan pekerjaan merupakan sumber
munculnya niat untuk meninggalkan organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Mobley (dalam Novliadi, 2007) bahwa perasaan tidak puas pada perawat
menimbulkan pikiran untuk keluar yang dilanjutkan dengan upaya mencari pekerjaan lain.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak
memberikan kontribusi terhadap intensi turnover perawat, sehingga nampak jelas bahwa
kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif dan signifikan dengan intensi turnover
perawat.
20
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang ada pada bab sebelumnya, maka peneliti
menyimpulkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan antara kepuasan kerja
dengan intensi turnover perawat di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga. Dengan
demikian hipotesis dalam penelitian yang berbunyi ada hubungan negatif signifikan antara
kepuasan kerja dan intensi turnover karyawan di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga
diterima.
Saran
Melalui penelitian ini, peniliti mengemukakan beberapa saran baik kepada baik
kepada pihak pengelola di Rumah Sakit Umum Puri Asih Salatiga maupun kepada pihak
karyawan :
1. Kepada Pihak Pengelola
Cara Meningkatkan Kepuasan kerja secara konkrit adalah :
1. Pihak Pengelola memberikan ketrampilan kepada setiap karyawan agar dapat
mempunyai kesempatan untuk ikut berpartisipasi aktif secara lebih baik sehingga
karyawan menjadi lebih puas dalam bekerja dan akhirnya mengurangi turnover
karyawan.
2. Setiap Karyawan mendapatkan supervisi yang lebih baik dari atasan dalam
melakukan tugasnya sehingga mereka dapat lebih diperhatikan untuk menetralisir
turnover.
21
2. Perawat
1. Setiap perawat bersama untuk menciptakan hubungan interaksi sosial yang lebih
kondusif agar dapat membuat mereka merasa nyaman dan mengurangi adanya
turnover.
2. Setiap perawat diharapkan dapat lebih memiliki rasa tanggung jawab dalam
melakukan tugas dan pekerjaan mereka sehingga membuat pekerjaan mereka lebih
produktif dan mengurangi turnover.
3. Peneliti Berikutnya
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa masih ada faktor lain di luar kepuasan
kerja yang memengaruhi intensi turnover sebesar 6%. Diharapkan Peneliti selanjutnya juga
bisa meneliti hal-hal lain yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover intention, seperti
halnya komitmen organisasi, pengembangan karir, sress kerja, keadilan.
22
DAFTAR PUSTAKA
Ambawaru, G, T. (2011). Pengantar Studi Manajemen Pelayanan Rumah Sakit. Artikel.
Andini, R. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional pada Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang). Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pandanaran, 1-10.
Andini, Rita. (2001). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional Terhadap Turnover Intention ,Universitas Pandanaran Semarang.
Arianto, Agus. (2009). Analisis Faktor - Faktor yang mempengaruhi Turnover Intentions
pada Staf Kantor Akuntan Publik. Universitas Kristen Petra.
Azwar, S. (2001). Penyusunan skala psikologi edisi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ben-Bakr, K. A., Al-Shammari, Id. S., Jefri, O. A., & Prasad, J. N. (1994). Organizational
Commitment, Satisfaction, and Turnover in Saudi Organizations: A Predictive
Study. The Journal of Socio-Economics. 23 (04), 449-456.
Damanhuri, D. S. (2005). SDM Indonesia Dalam Persaingan Global. Artikel.
Deshpande, S.P. (1996). The Impact of ethical climate types on Facets of job satisfaction:
an empirical investigation. Journal of Business Ethics, 15, 665-660.
Grant Kent, David W. Cravens, George S. Low and William C. Moncrief, 2001, “The Role
of Satisfaction With Territory Design on the Motivation, Attitudes, and Work
Outcomes of Salespeople,” Journal of the Academy of Marketing Science, 29 (2),
165-178
Griffin, L. M., Hogan, L. N., and Lambert. G. E. (2013). Career Stage Theory and Turnover
Intent Among Correctional Officer. International Association for Correctional and
Forensic Psychology. Journal of Criminal Justice and Behavior, 20, 1-16.
Handoko, H. (1995). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung
Agung.
23
Harnoto. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi-2). Jakarta : PT. Prehallindo.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business‐Unitlevel Relationship
Between Employee Satisfaction, Employee Engagement, And Business Outcomes:
A Meta‐Analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268-79
Herzberg, 1959. The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.
Kraemer, F. W. (2000). Employee Turnover: The Role of Cultural Mismatching.
Lee, W. T. (1988). How Job Dissatisfaction Leads to Employee Turnover. Journal of
Business and Psychology. 02 (03), 263-271.
Martin, A. and Gert R. (2008). Perceptions of Organisational Commitment, Job
Satisfaction. Journal of Industrial Psychology, 34(1), 23-31.
Mobley, W. H. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya
Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo.
Mobley, W. H.. (1996). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya,
Terjemahan, Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo
Muchinsky, N. N. (2002). Psychology Applied to work an introduction to industrial and
organizational psychology. Chicago : The Dorsey Press.
Mudor, H. & Tooksoon, P. (2011). Conceptual Framework on The Relationship Between
Human Resource Management Practices, Job Satisfaction, and Turnover. Journal
of Economics and Behavioral Studies. 02(02), 41-49.
Nestorm, J. W. & Davis, K. (1985). Human Behaviour at Work : Organizational
Behaviour. New York : McGraw-Hill Inc.
Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan Ditinjau Dari Budaya Perusahaan dan
Kepuasan Kerja. Skripsi. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran
Universitas Sumatera Utara Medan.
Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Salleh, R., Mishaliny S. N., & Haryanni H. (2012). Job Satisfaction, Organizational
Commitment and Turnover Intention: A Case Study on Employees of a Retail
24
Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology,
316-322.
Sedyaningsih, E. R. (2011). Menkes Kunjungi RSUD Malang. Artikel.
Suhanto, E, (2009), Pengaruh Stress Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi di BII,
Universitas Diponegoro.
Toly, A. A. (2001). Analisis Faktor Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada
staf Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan keuangan, 8.
Werther, W. B. & Davis, K. (1993). Human Resources and Personnel Management. New
York : McGraw-Hill.
Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi : Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi
Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Prenada Media Group
Witasari, L. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
Terhadap Turnover Intention Studi Empiris pada Novotel Semarang. Tesis
Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.
Wyatt, R., Haines (2007), Align IT : Business Impact Through IT, John Wiley & Sons Ltd,
England.