BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen - BAB II PDF
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen
Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2008), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).
Sedangkan menurut G. R Terry (2010) mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi manajemen sebagai ilmu dan seni dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, penyusunan personalia dan pengendalian secara terarah melalui pemanfaatan sumber daya yang dimiliki dalam mencapai tujuan tertentu.
Manajemen sebagai sebuah proses untuk dapat mencapai tujuan sesuai dengan perencanaan, demikian halnya dalam suatu organisasi, upaya tersebut yang menjadi bagian dari tanggungjawab manajemen sumber daya manusia yang merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi agar memiliki kinerja yang optimal.
Manajemen (Yosua, Jurnal Manajemen - July 22, 2013) diterjemahkan sebagai suatu kegiatan yang memiliki target dan tujuan dengan menggunakan perencanaan, pengarahan serta pengorganisasian dalam mencapai tujuan tersebut, Kata kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Selanjutnya, dalam literatur manajemen, maka akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung tiga pengertian yaitu :
2.1.1. Manajemen sebagai suatu proses, 2.1.2.
Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen,
2.1.3. Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu pengetahuan (Science).
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the Social
Sience dikatakan bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi.
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen secara umum, oleh karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Manajemen Sumber Daya Manusia ini lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2007:2), mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:10), mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya agar efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Rivai (2009:1), Manajemen sumber daya manausia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia menempatkan tenaga kerja dalam organisasi tidak hanya sebagai alat produksi, melainkan sebagai asset atau kekayaan yang dimiliki oleh suatu organisasi yang harus dikelola dengan pendekatan yang lebih manusiawi agar dalam pencapaian tujuan tercipta hubungan yang saling menguntungkan baik untuk organisasi maupun untuk karyawan itu sendiri.
2.3. Kesehatan Kerja
Kesehatan kerja menurut Mathias dan Jakson (2008) adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.
Individu yang sehat adalah individu yang bebas dari penyakit, cidera serta masalah mental emosi yang bisa menggangu aktivitas. Adapun unsur kesehatan yang erat berkaitan dengan lingkungan kerja dan pekerjaan, yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan produktifitas.
2.3.1. Tujuan Kesehatan Kerja
Tujuan kesehatan kerja menurut Tarkawa (2008) yaitu :
2.3.1.1. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja setinggi-tingginya baik fisik, mental dan sosial di semua
2.3.1.2. Mencegah timbulnya gangguan kesehatan yang disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja.
2.3.1.3. Melindungi tenaga kerja dari bahaya kesehatan yang ditimbulkan akibat pekerjaan.
2.3.1.4. Menempatkan tenaga kerja pada lingkungan kerja yang sesuai dengan kondisi fisik, tubuh, mental psikologis tenaga kerja yang bersangkutan.
2.3.2. Indikator Kesehatan Kerja
Menurut Gary Dessler (2007) indikator kesehatan kerja terdiri dari:
2.3.2.1. Keadaan dan kondisi karyawan Keadaaan dan kondisi karyawan adalah keadaan yang dialami oleh karyawan pada saat bekerja yang mendukung aktifitas dalam bekerja.
2.3.2.2. Lingkungan kerja Lingkungan kerja adalah lingkungan yang lebih luas dari tempat kerja yang mendukung aktivitas karyawan dalam bekerja.
2.3.2.3. Perlindungan karyawan Perlindungan karyawan merupakan fasilitas yang diberikan untuk menunjang kesejahteraan karyawan.
2.4. Keselamatan Kerja
Keselamatan kerja menurut Mondy (2008) adalah perlindungan karyawan pekerjaan. Keselamatan kerja berkaitan juga dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahan, landasan kerja dan lingkungan kerja serta caracara melakukan pekerjaan dan proses produksi. Dari tahun ke tahun perkembangan industri, mekanisasi, dan modernisasi semakin pesat, maka dengan sendirinya terjadi peningkatan intensitas kerja operasional. Akibat dari hal tersebut muncul berbagai dampak, baik yang menyangkut adanya kelelahan, kehilangan keseimbangan, kekurangan ketrampilan, dan latihan kerja, kekurangan pengetahuan tentang sumber bahaya adalah sebagai bagian dari sebab terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja yang akan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan secara menyeluruh. Melalui pemenuhan terhadap peraturan perundangan diharapkan akan dicapai keamanan dan keselamatan kerja untuk memberikan jaminan rasa aman dan tentram, meningkatkan kegairahan bekerja bagi para tenaga kerja guna mempertinggi kualitas pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja perusahaan. Keselamatan kerja dimaksud adalah untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja, yang menyangkut aspek-aspek keselamatan, kesehatan, pemeliharan moral kerja, perlakuan sesuai martabat manusia dan moral agama. Hal tersebut dimaksudkan agar para tenaga kerja secara aman dapat melakukan pekerjaannya guna meningkatkan hasil kerja dan produktivitas kerja. Dengan demikian para tenaga kerja harus memperoleh jaminan perlindungan keselamatan dan kesehatan di dalam setiap pelaksaan pekerjaannya sehari-hari.
2.5. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan 2008).
Mondy (2008) menyatakan bahwa kompensasi dipengeruhi oleh faktor legal, serikat pekeja atau organisasi karyawan, kebijakkan dan kemampuan perusahaan, produktivitas kerja karyawan, penawaran dan permintaan tenaga kerja, biaya hidup, posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman karyawan, kondisi perekonomian nasional serta jenis dan sifat pekerjaan. Mondy (2008) juga menjelaskan bahwa kompensasi terbagi menjadi kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung, yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
Menurut Tulus (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan. Kompensasi sangat dipenagruhi faktor internal dan eksternal perusahaan. Kompensasi sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan faktor-faktor pasar kerja, posisi rebut tawar kolektif, peraturan pemerintah, filosofi manajemen puncak tentang pemabayaran dan manfaat termasuk tentang kompensasi internasional.
Kompensasi menurut Davis dan Werther (2008) merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Jika dikelola dengan baik kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan,yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan.
Kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubunagn dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dana masa kerja karyawan. Maka dari itu dalam menentukan kompensasi karyawan perlu didasarkan pada penilaian prestos, kondisi pegawai, timgkat pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2008).
Maka dari uraian diatas kesimpulan dari kompensasi ialah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.
2.5.1. Jenis-Jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi dan tujuannya. Menurut Gugup Kismono (2011) kompensasi dapat dibedakan dalam dua kategori, yaitu : 2.5.1.1.
Kompensasi Finansial (Uang) Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus. Pemberian gaji tetap setiap bulannya umunya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembanya.
Semakin tinggi nilai pekerjaan atau jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa mempertimbangkan kinerja yang dihasilkan. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya besar- kecilnya gaji insentif atau bonus dikaitkan dengan kinerja seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak mendapat insentif lebh besar walaupun mereka mnenduduki jabatan yang sama.
2.5.1.2. Kompensasi pelengkap atau tidak langsung (benefits), pemberian pelayan dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program rekreasi, libur, cuti, konseling financial, dan lain-lain.
2.5.1.3. Kompensasi Non Finansial (Non Uang)
Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yakni tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian. Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan, yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.
2.5.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi antara lain yaitu :
2.5.2.1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja 2.5.2.2.
Kemampuan kesedian perusahaan 2.5.2.3. Serikat buruh atau organisasi karyawan 2.5.2.4. Produktifitas kerja karyawan 2.5.2.5. Biaya hidup /cost of living 2.5.2.6. Posisi jabatan karyawan
2.5.2.8. Jenis dan sifat pekerjaan
Dari uraian-uraian diatas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan tenaga kerja mempemgaruhi program kompensasi, dimana jika penawaran jumlah tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja yang berkurang/ kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.
2.5.3. Proses Dalam Kebijakan Kompensasi
Menurut Gugup Kismono (2011) dalam melaksanakan kebijakan, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administasi penggajian dan untuk memotivasi karyawan supaya berprestasi. Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses administrasi yang kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :
2.5.3.1. Analisi pekerjaan 2.5.3.2.
Evaluasi pekerjaan 2.5.3.3. Survey pengupahan dan penggajian 2.5.3.4. Rencana-rencana kompensasi variable 2.5.3.5. Penilaian kinerja dan lain-lain.
2.5.4. Tujuan Kompensasi
Banyak kasus dimana sumber daya manusia (SDM) yang kompensasi yang tidak menarik sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas tetapi juga untuk mempertahankan SDM yang berkualitas tersebut.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2005) antara lain yaitu :
2.5.4.1. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemimpin dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya denga baik, sedangkan pemimpin wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.5.4.2. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistik sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
2.5.4.3. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
2.5.4.4. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas
2.5.4.5. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
2.5.4.6. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
2.5.4.7. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.5.5. Indikator Kompensasi
Kompensasi adalah suatu bentuk pembayaran atau imbalan baik langsung maupun tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas tenaga dan fikirannya. Adapun indikator kompensasi yaitu:
2.5.5.1. Gaji adalah balas jasa yang diterima karyawan dalam bentuk uang secara periodik berdasarkan pada standar yang telah ditentukan perusahaan.
2.5.5.2. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan prestasi kerja yang melebihi standar dan alat untuk memotivasi karyawan.
2.5.5.3. Proteksi adalah sistem pemberian kompensasi yang tidak dalam bentuk imbalan, tapi dengan memberikan rasa aman, baik dari sisi finansial, kesehatan, maupun keselamatan fisik bagi karyawan seperti asuransi dan uang pensiun.
2.5.5.4. Kompensasi pelengkap adalah kompensasi yang secara tidak langsung diberikan kepada karyawan dan tidak berkaitan pekerjaan rutin yang biasa dilakukan pada saat jam kerja.
2.5.5.5. Fasilitas adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material seperti rumah jabatan dan kendaraan.
2.6. Kinerja Karyawan
Setiap karyawan dalam organisasi dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, mengingat kinerja organisasi bergantung pada kinerja karyawannya. Kinerja adalah tingkat terhadap para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2008).
Menurut Desler (2007) Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2007) Kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja, baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan dalam menjalankan tugas-tgasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kerja karyawan yang berlaku di dalam organisasi.
Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi tersebut dipengaruhi oleh tingkat kinerja pegawai secara individual maupun secara kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja maka semakin baik pula kinerja organisasi. Dengan demikian organisasi perlu menetapkan tujuan kinerja pegawai.
Adapun tujuan kinerja karyawan menurut Basri (2008) : 2.6.1.
Untuk perbaikan hasil kinerja karyawan baik secara kualitas ataupun kuantitas.
2.6.2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.
2.6.3. Memperbaiki hubungan antar personal pegawai dalam aktifitas kerja
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson,2007),antara lain:
2.6.4. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).
2.6.5. Faktor organisasi, yaitu sumber daya kepemimpinan, imbalan (kompensasi), struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan.
2.6.6. Faktor psikologis,yaitu persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar dan motivasi.
Dalam suatu organisasi, karyawan dituntut untuk mampu menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki ciri individu yang produktif.
2.6.1. Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator dari kinerja pegawai menurut Bernadine (Dalam Mas’ud, 2009) adalah sebagai berikut : 2.6.1.1.
Kualitas Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaiakan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2.6.1.2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah unit, jumlah siklus,
2.6.1.3. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
2.7. Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai- nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya dari pada tidak menyukainya. Perasaan-perasaan yang berhubungan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau dari pada harapan-harapan untuk masa depan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan kesehatan dan keselamatan kerja serta kompensasi. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Handoko (2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
2.7.1. Faktor-faktor mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Hasibuan (2007) yaitu : 2.7.1.1.
Balas jasa yang adil dan layak.
2.7.1.2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian..
2.7.1.3. Berat ringannya pekerjaan.
2.7.1.4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
2.7.1.5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
2.7.1.6. Sifat pimpinan dalam kepemimpinannya.
2.7.1.7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
2.7.2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008), kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator :
2.7.2.1. Kepuasan dengan gaji.
2.7.2.2. Kepuasan dengan kondisi kerja.
2.7.2.3. Kepuasan dengan rekan kerja.
2.7.2.4. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
2.8. Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu ini menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya dan memperbanyak teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Dari penelitian terdahulu, penulis tidak menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian penulis. Namun penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang dilakukan penulis.
Tabel 2.1 Daftar tabel peneliti terdahuluNo. Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel Alat Analisis
Hasil Penelitian
1. Rijuna Dewi (2006)
Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Ecogreen Medan Plant
(X1) Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (X2) Kompensasi (Y) Kinerja Karyawan
Regresi Variabel Keselamata n dan Kesehatan Kerja serta Kompensas i berpengaru h positif terhadap Kiberja Karyawan
2. Nia Indriasari
Pengaruh Kesehatan
(X1) Keselamatan
Regresi Keselamata n dan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Bagian Produksi PT.
Surabaya Agung Industri
Kesehatan Kerja (Y) Produktivitas Kerja Karyawan berpengaru h positif terhadap kinerja karyawan
Sumber : Data Sekunder, 2017 Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Rijuna Dewi (2006), dalam judul "Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Ecogreen Oleochemicals Medan Plant" menunjukan bahwa keselamatan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisiensi regresi sebesar (0,306) dan memiliki t hitung sebesar (3,770) dengan tingkat signifikansi sebesar (0,001). Kemudian penelitian yang kedua adalah penelitian yang telah dilakukan oleh Nia Indriasari (2008) dengan judul ”Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Bagian Produksi PT. Surabaya Agung Industri Pulp & Kertas” menunjukan bahwa kesehatan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan nilai koefisiensi regresi sebesar (0,230) dan memiliki t hitung sebesar (2,382) dengan tingkat signifikansi sebesar (0,021).
2.9. Model Pengembangan Teori Penelitian
Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan juga dikembangkan dalam landasan teori, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan dijadikan pegangan dalam penelitian ini dalam gambar 2.1 berikut:
H1 Kesehatan Dan Keselamatan
Kerja (K-3) H3
(X1) Kepuasan Kerja H5 Kinerja Karyawan (M) (Y)
H4 Kompensasi (X2)
H2
Gambar 2.1 Model pengembangan teori penelitian2.10. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah tersebut dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan data.
(Sugiyono, 2015). Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1 : Diduga kesehatan dan keselamatan kerja (K3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall Yogyakarta.
H2 : Diduga kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall Yogyakarta. H3 : Diduga kesehatan dan keselamatan kerja (k3) berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dikarenakan adanya variabel kepuasan kerja pada PT. Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall Yogyakarta.
H4 : Diduga kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan dikarenakan adanya variabel kepuasan kerja pada PT.
Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall Yogyakarta. H5 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Adiperkasa Tbk, region Galleria Mall
Yogyakarta.