14. Kisro Eddy & Irwan Zulfikar

  Kisro Eddy & Iwan Zulfikar: Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan paada Dinas Perhubungan kota bandar lampung

  PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG oleh

  Kisro Eddy dan Iwan Zulfikar Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai

  ABSTRAK

  Maksimalnya Kinerja Karyawan sangat diharap oleh setiap organisasi termasuk Dinas Perhubungan Kota

Bandar Lampung, dimana misinya melayani jasa transportasi supaya tertib, lancar, aman dan nyaman. Harapan

ini akan dicapai bila Kinerja Karyawan mampu mengatasi kemacetan lalu lintas di jalan raya, pengaturan

kesemerautan parkir kendaraan, menciptakan keamanan dan kenyamanan berkendaraan. Penelitian bertujuan

untuk mengetahui dan membuktikan pengaruh faktor Budaya Organisasi dan Motivasi kerja baik secara parsial

maupun simultan terhadap Kinerja Karyawan. Dari hasil analisis diskriptin dapat dikatakan bahwa Budaya

Organisasi dan Motivasi Kerja masih sangat relevan sebagai faktor yang perlu dipertimbangkan dalam

pengembangan Sumber Daya Manusia terutama peningkatan Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota

Bandar Lampung.

  ________________________________________________________ Keywords : Kinerja Karyawan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja.

  PENDAHULUAN

  Bandar Lampung sebagai Ibukota Provinsi merupakan pusat kegiatan pemerintahan, sosial politik, pariwisata, pendidikan, budaya, pusat kegiatan perekonomian, perdagangan, industri dan lainnya. Kedudukan sebagai Ibukota, Bandar Lampung memiliki letak yang strategis sebagai pintu gerbang antara pulau Jawa dan Sumatera, kondisi ini akhirnya berakibat pada perkembangan kota yakni pertambahan penduduk dan juga meningkatnya kebutuhan pelayanan jasa transportasi (angkutan).

  Pada era globalisasi kebutuhan pelayanan jasa angkutan akan semakin meningkat, reformasi otonomi daerah serta rencana “Trans

  Asian Railway” dan “Trans Asian Highway“ yang dicanangkan sejak

  tahun 2001 terutama Pulau Sumatera yang telah direspon pada pertemuan Gubernur se-Sumatera yang salah satu agendanya adalah Trans Sumatera

  Railway, pada akhirnya akan

  meningkatkan jasa transportasi, yang dapat berdampak positif seperti perkembangan wilayah, kegiatan perekonomian yang semakin pesat, dan peningkatan taraf hidup masyarakat.

  Suatu kenyataan yang dihadapi Kota Bandar Lampung, saat ini hampir 75 % ruas jalan terjadi macet, parkir kendaraan semeraut, ketidakteraturan arus lalu lintas serta kadang terasa tidak aman bagi pengguna jasa transportasi dan sering dijumpai kendaraan yang tidak layak jalan masih digunakan.

  Kondisi seperti ini tentu tidak terlepas dari kinerja karyawan secara totalitas dari satuan kerja Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung selaku organisasi yang berfungsi dan mempunyai tugas dibidang pelayanan

  Kisro Eddy & Iwan Zulfikar: Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan paada Dinas Perhubungan kota bandar lampung

  jasa transportasi, karena sesungguhnya kinerja organisasi Dinas merupakan kinerja karyawannya secara totalitas. Hal ini sesuai definisi kinerja menurut Prabu M. (2007) bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya pada periode waktu tertentu. Pada pengamatan pendahuluan penelitian, terindikasi masih rendahnya kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari fakta: Disiplin Kerja karyawan masih rendah, Tingkat ketidakhadiran karyawan perhari kerja masih cukup tinggi mencapai

  3 s/d 5%, Penyelesaian pengurusan perizinan belum sepenuhnya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan baik dari segi waktu maupun jumlah dana yang diperlukan (biaya), Belum tercapainya target pungutan retribusi sesuai dengan ketetapan dan Pengaturan parkir kendaraan di jalan raya belum sepenuhnya teratur.

  Kinerja karyawan Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung sangat memberikan dampak terhadap keberhasilan pelayanan jasa transportasi sebagai kebutuhan vital masyarakat, namun fakta menunjukkan ada kecenderungan pelayanan jasa transportasi yang belum maksimal, maka permasalahan yang dihadapi, masih rendahnya kinerja karyawan yang berkaitan dengan budaya organisasi yang kurang mendukung dan masih belum maksimalnya motivasi kerja karyawan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya motivasi karyawan meliputi 1. Kemampuan dan keterampilan, 2. Motivasi kerja, 3. Attitude,

  4. Personality, 5. Kepemimpinan, 6.Struktur organisasi dan Job Design, 7. Budaya organisasi,

  8. Penghargaan dan imbalan. Mengingat kerbatasan waktu dan kemampuan penelitian, maka penelitian ini dibatasi hanya pada faktor motivasi dan budaya organisasi, yaitu dengan rumusan sebagai berikut : Apakah Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampun.

  Budaya organisasi adalah konsep yang sulit dirumuskan karena terbentuk dari kebudayaan bangsa yang sangat beraneka ragam akibat pengaruh budaya organisasi berada. Hal ini sesuai dengan Schein (1997), Hoffstede (1980) maupun Hodgetts dan Luthans (1998) dalam Bennet Silalahi (2004:2) bahwa kebudayaan setempat perlu dijadikan landasan berpijak operasional organisasi/perusahaan. Krober dan Kluckholn dalam Nicholson (1997) mengidentifikasikan 164 definisi yang berbeda mengenai budaya, sedangkan Hofstede mendefinisikan budaya sebagai Pemrograman Mental Kolektif” orang-orang dalam suatu lingkungan. Menurut (Schein,1990) dalam D. Ma’rifah (2005:32) bahwa Budaya organisasi memiliki dimensi- dimensi sebagai asumsi dasar untuk mengetahui budaya-budaya organisasi, yakni : 1). Keterkaitan lingkungan; 2).Hakekat kegiatan manusia; 3).Hakekat realitas dan

  Kisro Eddy & Iwan Zulfikar: Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan paada Dinas Perhubungan kota bandar lampung

  kebenaran; 4).Hakekat waktu; 5).Hakekat sifat manusia; 6).Hakekat hubungan antar manusia; 7).Homogeneity vc Diversity.

  Motivasi merupakan dorongan seseorang melakukan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan. Setiap organisasi modern juga selalu berhadapan dengan tuntutan perubahan agar organisasi memiliki analisis yang memadai untuk memenuhi kebutuhan dan pencapaian kinerja. Menurut J. Salusu mengutip pemikiran Wilson dalam Hasibuan menekankan pentingnya organisasi dalam dimensi yang integratif, relevan, holistik dan berkelanjutan. Untuk mewujudkan kondisi yang demikian, maka peranan lingkungan sangat penting. Selain kondisi intrinsik, Herzberg juga mengembangkan kondisi ekstrinsik dimana suatu kondisi yang membuat orang merasa tidak puas terhadap pekerjaan seperti tingkat upah, kondisi, keamanan, prosedur dan aturan organisasi, hubungan antar karyawan dan atasan.

  Sedangkan menurut David C. Mc.Clelland, produktivitas maupun prestasi kerja sangat ditentukan oleh virus mental yang ada pada diri seseorang. Virus mental merupakan suatu kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi kerja secara maksimal, yang terdiri dari : 1. Need of Achievement, dorongan berprestasi, 2. Need of

  Affiliation , dorongan kebutuhan

  pergaulan dan 3. Need of Power, dorongan kebutuhan penguasaan.

  Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai serta merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjan yang diminta Stolovis dan Keeps (1992) dalam Ma’rifah D (2005). Kinerja merujuk kepada suatu pencapaian karyawan atas tugas yang diberikan Cascio (1992). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Hersey P dan Blanchard (1993).

  Sedangkan menurut Keith Davis dalam Prabu M. (2007) kinerja adalah ability dikalikan motivasi, motivasi adalah sikap dikalikan situasi kerja dan ability (kemampuan) adalah pengetahuan dikalikan keterampilan. Bila sampai pada penilaian mengapa seorang karyawan tidak menghasilkan kinerja pada suatu tingkat yang seharusnya dia mampu, maka perlu diperiksa lingkungan kerjanya untuk melihat apakah mendukung atau tidak terhadap pelaksanaan pekerjaannya. Jadi kinerja yang optimal selain didorong oleh kuatnya motivasi seseorang dan tingkat kemampuan yang memadai, juga didukung oleh lingkungan yang kondusif serta sikap dari karyawan.

  Menurut Johnson dan Lewin (1991) dalam Ma’rifah D (2005), pengukuran kinerja dapat dipahami dari dua model normative, yaitu

  political performance dan services delivery . Political performance merujuk

  Kisro Eddy & Iwan Zulfikar: Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan paada Dinas Perhubungan kota bandar lampung

  X

  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsepsi kinerja yang ada pada hakikatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu yang mencakup penampilan, kecakapan melalui proses atau prosedur tertentu yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai, serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan dan kualitas yang diharapkan.

  pada pilihan kolektif dan keadilan yang dapat digunakan untuk membuat desain pilihan institusi politik. Sedangkan model kedua merujuk pada upaya untuk memperbaiki tingkat efektivitas dan efisiensi.

  terhadap Y secara parsial dilakukan dengan uji-t atau Probabiltas volue (ρ- volue), sedangkan uji signifikansi secara simultan digunakan uji-F atau (ρ-volue) dengan tingkat keyakinan 95% atau dengan tingkat signifikan (α) = 5%.

  2

  Teknik Analisis yang digunakan untuk Perhitungan Koefisien Determinasi menggunakan paket program Statistical Product and Service Solution (SPSS) ( Riduan, 2009) Untuk uji hipotesis pengaruh X 1,

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

  Penelitian ini merupakan penelitian suvey dengan alat pengumpulan data utama adalah angket yang dilengkapi dengan observasi dan wawancara. Data yang diperoleh dianalisis secara kuantitatif.

  Sedangkan motivasi kerja, diadopsi dari konsep motivasi Hetzberg dan David Mc.Clelland, menyangkut faktor internal dan ekternal yaitu dimensi motif kekuasan, motif afiliasi, motif kompetensi sebagai motif ekternal sedangkan motif reward dan punishmen sebagai motif ekternal.

  50% responden menanggapi nilai budaya organisasi belum sesuai dengan keadaan (yang dirasakan) responden dimana 50 % responden memberikan nilai skor jawabannya dibawah nilai rata-rata 67,61 (68). Angka ini memberikan gambaran bahwa kisaran jawaban pertanyaan tentang budaya organisasi berada

  Sumber : Out put SPSS (diolah) Hasil pengolahan data dengan program SPSS, ditunjukkan bahwa

  68.00 Std. Deviat 5.00754 4.78004 4.15820

  67.00

  67.00

  75.00 Last

  70.00

  74.00

  18.00 First

  22.00

  23.00

  79.00 Range

  80.00

  79.00

  Budaya organisasi terdiri dari dimensi-dimensi dasar yang diadopsi dari konsp Schein yang terdiri dari dimensi :lingkungan, kegiatan, nilai kebenaran, waktu, sifat manusia, komunikasi dan homoginitas kelompok.

  58.00

  56.00

  68 Mean 67.6176 68.0441 68.4118 Median 67.5000 68.0000 68.0000 Sum 4598.00 4627.00 4652.00 Minimum

  68

  68

  N

  Secara umum diskripsi variabel budaya organisasi,motivasi kerja dan kinerja karyawan dapat terlihat pada tabel berikut ini : _{TOTAL BUDAYA ORGANISASI MOTIVASI KERJA KINERJA}

  61.00 Maximum

METODE PENELITIAN

  Kisro Eddy & Iwan Zulfikar: Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan paada Dinas Perhubungan kota bandar lampung

  Hasil perhitungan menunjukkan bahwa budaya organisasi berkorelasi positif dengan kinerja karyawan yaitu dengan nilai koefisien korelasinya 0,808. Angka ini bila dikuadratkan akan menunjukkan koefisien determinasi bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat kontribusi sebesar kuadrat dari 0,808 yaitu 0,6528 atau 65,28 %. Artinya perubahan kinerja karyawan ditentukan/ dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 65,28 % dan sisanya 34,72 % ditentukan oleh variabel lain.

  Tabel di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan atau

  67 Sumber : Perhitungan SPSS

  1

  315.642 65 4.856 Total 1158.47

  .000 (a) Residual

  1 Regression 842.829 2 421.415 86.782

  Square F Sig.

  Model Sum of Squares df Mean

  1 .853(a) .728 .719 2.20364 ANOVA(b)

  Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

  Model Summary Model R R

  Menganalisis pengaruh simultan (secara bersamaan) budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan Model Summary dan Anova dari out put SPSS sebagai berikut :

  Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan juga dapat dilihat pada tabel korelasi (kolom terakhir). Angka 0,830 menunjukkan koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Artinya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah kuadrat dari 0.830 yaitu 0,6889. Artinya bahwa perubahan/ peningkatan kinerja karyawan ikut ditentukan oleh motivasi kerja sebesar 68,89% sedang yang 31,11 % ditentukan oleh faktor lain.

  68

  pada ragu-ragu (Rg) dan tidak setuju artinya budaya organisasi belum membangun persepsi yang baik bagi responden. Bila keadaan ini dikategorikan berdasarkan tingkatan kekuatan budaya organisasi sesuai dengan dimensi penelitian ini maka masih berada ditingkat kategori lemah/dibawah sedang.

  68

  1 Sig. (2- tailed) .000 .000 . N

  68 KINERJA Pearson Correlation .808(**) .830(**)

  68

  68

  1 .830(**) Sig. (2- tailed) .000 . .000 N

  68 MOTIVASI KERJA Pearson Correlation .847(**)

  68

  68

  1 .847(**) .808(**) Sig. (2- tailed) . .000 .000 N

  I KERJA KINERJA BUDAYA ORGANISS Pearson Correlation

  Correlations BUDAYA ORGANISS MOTIVAS

  Hasil Perhitungan diperoleh bahwa kinerja karyawan belum memperlihatkan angka yang cukup baik. Hal ini dapat dilihat bahwa terdapat 52,9 % pendapat responden di bawah skor rata-rata 68,41. Angka ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih tergolong rendah (berada pada kisaran antara sedang sampai dengan kurang).

68 Sumber : Perhitungan SPSS

  Kisro Eddy & Iwan Zulfikar: Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan paada Dinas Perhubungan kota bandar lampung

  bersamaan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada kolom R square atau koefisein Penentu yaitu sebesar 0,728. Angka ini memberikan arti bahwa pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 72,8 %. Artinya bahwa budaya organisasi dan motivasi kerja secara bersamaan mempunyai andil sebesar 72,8 % terhadap peningkatan kinerja karyawan, sisanya sebesar 27,2 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

  Pengujian hipotesis mengguna- kan Probability Value ( ρ-value) untuk hipotesis yang berbunyi Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. Diperoleh Koefisien korelasi budaya organisasi dengan kinerja karyawan sebesar 0,808 dan nilai probabilitas (ρ-volue). dengan 2 tailed sebesar 0,000. Berarti ada korelasi signifikan (nyata/bermakna), hal ini karena nilai Probabilitas (ρ- volue). lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu :0,000 < 0,050. Jadi hipotesis Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada penelitian ini dapat diterima atau terbukti.

  Hipotesis yang berbunyi Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung diperoleh hasil koefisien korelasi sebesar 0,830, dan nilai probabilitas (ρ-volue) dengan 2 tailed sebesar 0,000. Berarti ada korelasi signifikan (nyata/bermakna), karena nilai Probabiltas (ρ-volue) lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu : 0,000 < 0,050. Jadi hipotesis Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada penelitian dapat diterima atau terbukti.

  Untuk uji pengaruh secara bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan yaitu pada tampilan ANOVA diperoleh nilai Probabilitas

  (ρ-volue) sebesar 0,000. Karena nilai

  probabilitas (ρ-volue) lebih kecil dari nilai tingkat signifikansi (α) yang ditetapkan yaitu 0,000 < 0,050, berarti secara bersamaan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, jadi hipotesis inipun dapat diterima atau terbukti.

  SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

  Dari analisis dan pembahasan diperoleh simpulan:

  1. Data diskriptif variabel Budaya Organisasi, motivasi kerja menunjukkan skor rata-rata pada kategori sedang bahkan semuanya dibawah nilai rata-rata seperti budaya organisasi 50 %; motivasi kerja 54,4 %; dan kinerja karyawan 52,9 %.

  2. Berdasarkan analisis determinasi, Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu dengan koefisien determinasi 65,28 %, sedangkan Motivasi Kerja juga berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan

  Kisro Eddy & Iwan Zulfikar: Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan paada Dinas Perhubungan kota bandar lampung

  koefisien determinasi 68,89%. meningkatkan motivasi kerja Demikian halnya secara karyawan bersamaan Budaya Organisasi

  3. Dari hasil penelitian ini ternyata dan Motivasi Kerja berpengaruh teori yang menyatakan bahwa positif dan signifikan terhadap ada pengaruh yang positif antara Kinerja Karyawan dengan Budaya Organisasi (Stephen P. koefisien determinasi 72,28 %, Robin) dan Motivasi Kerja (Mc. dan 27,2 % ditentukan oleh faktot Celland) terhadap Kinerja faktor lain diantaranya : Karyawan, masih relevan kemampuan dan keterampilan digunakan dalam kerangka karyawan, otoritas dan kapasitas pengembangan Kinerja Karyawan pemimpin, struktur organisasi khususnya pada Dinas dan job design. Perhubungan Kota Bandar

  Lampung.

  Saran

  1. Perlu pengembangan dan DAFTAR PUSTAKA peningkatan pemahaman nilai Agustina, Harini. 2002. Analisis budaya organisasi mulai level

  Hubungan Komitmen, Iklim

  pimpinan sampai yang paling

  Organiasi dan Performan Kerja :

  bawah dengan penjelasan yang Jurnal Riset, Manajemen Vol. 2 sejelas-jelasnya tentang nilai-nilai no.2 Penerbit ISEI Surabaya. yang dianut oleh Dinas mulai

  Abdul Wahid, Ali: 2007. Analisis tahap perencanaan, pelaksanaan

  Determinasi Budaya Organisasi :

  sampai pengendalian setiap Jurnal Sains dan Inovasi, Vol. 3. kegiatan dan mengajak seluruh

  No.1 Penerbit USBRJ Bandar karyawan agar nilai-nilai tersebut Lampung. menjadi landasan dalam bekerja.

  Kasali, Rhenald. 2006. Change.

  2. Masih diperlukan pengembangan Manajemen Perubahan dan dan peningkatan yang berkaitan Manajemen Harapan. Penerbit, dengan Motivasi Kerja, terutama Gramedia Pustaka Utama- motivasi ekternal seperti Reward Jakarta. dan punishment. Kemudian

  Robbin, Stephen. 2003. Organization karena Kinerja Karyawan masih

  Behavior . New Jersey Practice

  belum maksimal yaitu 53 % Hall International Inc. dibawah angka rata-rata, maka

  Riduan & Sunarto. 2009. Pengantar perlu selalu ditingkatkan dengan

  Statistika Untuk Penelitian .

  jalan mengembangkan nilai-nilai Penerbit Alfabeta Bandung. budaya yang berlaku serta