Dampak Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Implikasinya Pada Kualitas Perencanaan Pembangunan | Rukmana | Jurnal Ilmiah Manajemen Kontigensi 2 PB

Dampak Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Implikasinya Pada Kualitas Perencanaan Pembangunan

Rahmat Rukmana

Universitas Pasundan E-mail : rahmatrukmana@yahoo.co.id

ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the role of state leadership, motivation, competence, staff performance and quality development planning and to see the high contribution the influence the role of leadership, motivation and competence staff performance and their impact on the quality of development planning. The studies are descriptive methods and verificative. Descriptive method using the assessment scores of the study variables. Verificative using path analysis method (Path Analysis) which aims to determine the causal relationships between variables of the study, and hypothesis testing. The unit analysis on this research is the employees of Bappeda WKPP III West Java Province, with number of sample196 peoples and using clustered stratified random sampling technique.

The results prove that descriptively, the role of leadership, motivation and work performance employees are on the scale of good, but his achievements have not been optimal. Verificative research results prove that, there is a significant contribution to the role of leadership, motivation and competence staff performance and quality development planning, either simultaneously or partial.

Keywords : role leadership, work motivation, competence, staff performance, and quality development planning.

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis mengenai kondisi peran kepemimpinan, motivasi kerja, kompetensi, kinerja pegawai dan kualitas perencanaan pembangunan serta untuk melihat besarnya kontribusi pengaruh peran kepemimpinan, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai serta dampaknya pada kualitas perencanaan pembangunan. Metode penelitian dilakukan secara deskriptif dan verifikatif. Metode deskriptif menggunakan penilaian skor terhadap variabel penelitian. Metode verifikatif menggunakan metode analisis jalur (Path Analysis) yang bertujuan untuk mengetahui tingkat hubungan kausalitas antar variabel penelitian, serta pengujian hipotesis. Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai Bappeda WKPP III Provinsi Jawa Barat, dengan jumlah sampel sebanyak 196 orang dan menggunakan teknik clustered stratified random sampling.

Hasil penelitian secara deskriptif membuktikan bahwa, peran kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja pegawai berada pada skala baik, namun pencapaiannya belum optimal. Hasil penelitian secara verifikatif membuktikan bahwa, terdapat kontribusi yang signifikan antara peran kepemimpinan, motivasi kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai dan kualitas perencanaan pembangunan, baik secara simultan maupun parsial.

Kata kunci : peran kepemimpinan, motivasi kerja, kompetensi, kinerja pegawai, dan kualitas perencanaan.

PENDAHULUAN

Lucky (2000:187) mengatakan bahwa, peran kepemimpinan di masa yang akan datang

Dalam organisasi, termasuk organisasi cenderung mengarah pada teaching organization, pemerintah daerah, peran kepemimpinan menjadi yang dapat mengantisipasi perubahan dan sesuatu yang sentral mengingat faktor peran keanekaragaman knowledge, skill dan ability kepemimpinan merupakan penggerak seluruh sumber daya manusia, sehingga meningkatkan sumber daya, baik sumber daya manusia maupun kinerja. Peran kepemimpinan sangat diperlukan sumber daya lainnya. Sebagaimana pendapat apabila suatu organisasi ingin sukses. Seorang Davis dalam Pasolong (2010:18) menyatakan pemimpin harus dapat memberikan perhatian bahwa, tanpa peran kepemimpinan, maka suatu penuh, baik terhadap produksi atau jasa maupun organisasi adalah kumpulan orang-orang dan terhadap semangat kerja dan kepuasan pegawai mesin-mesin yang tidak teratur. Menurut Yukl melalui penggunaan pendekatan yang baik dalam (2001) bahwa, dalam dunia bisnis peran-peran pelaksanaan pekerjaan. manajerial berlaku bagi tiap manajer, namun

Menurut Sutarto (2006:87) bahwa, peran kepentingan relatifnya dapat berbeda-beda bagi kepemimpinan

birokrasi harus memiliki manajer tertentu dengan manajer lainnya. Ada tiga kemampuan

mempengaruhi dan dapat peran manajerial dari Mintzberg dalam organisasi memberikan motivasi kepada bawahan, yang

bisnis, yaitu meliputi (1) peran pemrosesan berdampak kepada meningkatnya kinerja pegawai informasi, (2) peran pembuat keputusan, dan (3) yang dipimpinnya. Pimpinan birokrasi tentu peran antar-pribadi.

mempunyai bawahan, yang karena kedudukannya Peran kepemimpinan dalam sebuah mempunyai

kekuasaan formal organisasi merupakan kunci maju dan mundurnya (wewenang/authority)

dan tanggungjawab sebuah organisasi, baik organisasi bisnis maupun (akuntabilitas). organisasi non-bisnis. Menurut Yukl & Lepsinger

Bernard dalam Effendi (1992:1) menyatakan (2005), Edwin Ghiselli dalam Adiyas (2006), bahwa, organisasi merupakan sistem dan kegiatan

Challagalla dan Shervani (2006); Tumbopolon manusia yang bekerjasama. Sejalan dengan itu, (2008), dan Pasolong (2010:32) bahwa, peran organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi kepemimpinan dalam sebuah organisasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai mempunyai peran dalam pengambilan keputusan, beberapa tujuan umum melalui pembagian peran mempengaruhi bawahan, peran memotivasi pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan bawahan, peran secara personal (personal tanggung jawab (Schein dalam Mangkunegara, approach), dan peran informasional. Peran-peran 2001:23). Pernyataan Schein itu menggambarkan tersebut sepatutnya harus dilaksanakan oleh bahwa, organisasi mempunyai karakteristik setiap

pemimpin tertentu yang struktur dan tujuannya saling bertanggungjawab untuk menggerakkan setiap berhubungan serta tergantung pada komunikasi usaha dan hambatan dalam organisasi, terutama manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam untuk menjamin kejelasan visi. Peran organisasi tersebut. kepemimpinan harus dapat menciptakan iklim organisasi, sehingga pegawai merasa bebas tapi

pemimpin,

karena

Hal ini dapat dikatakan bahwa, organisasi penuh tanggungjawab. Menurut Riyono dan mempunyai tujuan agar dapat memenuhi

Zulaifah (2001:62) bahwa, peran kepemimpinan kebutuhan hidupnya, sehingga memperoleh berkaitan dengan kemampuan untuk memotivasi kepuasan. Oleh sebab itu, organisasi dan mempengaruhi bawahan. Seorang pemimpin mengharapkan para pegawai dapat berprestasi sukses karena mampu bertindak sebagai dan mampu menciptakan situasi serta kondisi yang pengarah dan pendorong yang kuat, serta kondusif, sehingga pegawai tidak akan mengalami berorientasi pada tujuan yang ditetapkan.

kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja

Berhasil tidaknya kinerja seseorang Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja tergantung dari kompetensi yang dimilikinya, pegawai terhadap seluruh aktivitas organisasi, apakah sesuai atau matching dengan kompetensi dapat dilakukan antara lain melalui pemberian yang menjadi persyaratan minimal dari jabatan motivasi. Motivasi merupakan hal penting, karena yang dipangkunya. Kompetensi dasar dapat dengan motivasi akan mendorong seseorang dianalogikan dengan threshold competency untuk melakukan sesuatu lebih bersemangat, (Spencer danSpencer, 1993:256). Kompetensi ini terutama dalam hal ini menyangkut motivasi kerja wajib dimiliki oleh setiap pejabat struktural. yang berperan dalam kinerja yang bersangkutan. Kompetensi dasar untuk Pejabat Struktural Eselon Bagaimana pun juga pegawai sebagai individu

II, III, dan Eselon IV terdiri atas lima kompetensi tidak bisa terlepas dari kebutuhannya, dan untuk meliputi : integritas, kepemimpinan, perencanaan itu perlu adanya motivasi yang melatarbelakangi dan pengorganisasian, kerjasama, serta pegawai sebagai individu untuk tetap bekerja.

fleksibilitas.

Gibson dalam Notoatmodjo (2009:125) Kompetensi dasar, oleh Ruky (2003:76) menyatakan

yang disebut kompetensi inti (core competencies), yaitu menentukan kinerja pegawai salah satunya adalah kelompok kompetensi yang berlaku atau harus berasal dari dalam individu, yaitu faktor motivasi dimiliki oleh semua orang dalam organisasi. kerja. Hal serupa dinyatakan oleh Stoner dalam Contoh kelompok core competency menurut Ruky Notoatmodjo (2009:125) bahwa, kinerja seorang (2003:76) seperti : terfokus pada pelanggan, pegawai dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan, kesadaran bisnis, manajemen perubahan, orientasi dan faktor persepsi. Pendapat yang dinyatakan pada prestasi atau output, komunikasi, kerjasama oleh Al Jishi (2009:54) “Facilitate good team kelompok, kepemimpinan, mengembangkan orang

bahwa,

faktor-faktor

working, support, respect for the roles and lain, berpikir analitis, dan pemecahan masalah contributions of others to provide a motivating work struktural sesuai dengan bidang pekerjaan yang environment is another way to increase the menjadi tanggungjawabnya. Dalam Keputusan production of the work ers.”Memfasilitasi tim kerja Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A yang baik, dukungan, menghormati peran dan Tahun 2003 ditentukan bahwa, kompetensi bidang lingkungan kerja yang mampu memberikan dipilih dari tiga puluh tiga (33) kompetensi yang moltivasi, sehingga dengan motivasi tersebut tersedia dalam kamus kompetensi jabatan sesuai adalah cara yang tepat dalam meningkatkan dengan bidang pekerjaan yang menjadi produktivitas pekerja.

tanggungjawabnya, dengan jumlah antara lima sampai dengan sepuluh (10) kompetensi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Chowdhury (2007:241) membuktikan secara

Kompetensi bidang atau differentiating empirik bahwa, variabel motivasi kerja yang terdiri competencies (Spencer dan Spencer, 1993:156) atas dimensi motivasi intrinsik dan motivasi atau specific job competencies (Ruky, 2003:78) ekstrinsik memiliki pengaruh signifikan terhadap merupakan karakteristik pribadi yang spesifik kinerja. Hasil penelitian serupa dilakukan oleh dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan, serta Frederick et.al (200 2:410) “The results of this study pengetahuan dan keterampilan yang relevan dan support the notion that increasing levels of lebih bersifat teknis. Seseorang yang tidak berhasil motivation may lead to increases in performance .” melaksanakan tugas pekerjaan, bukanlah berarti ia Penelitiannya menyimpulkan bahwa, dengan tidak memiliki kompetensi, tetapi mungkin saja Kompetensi bidang atau differentiating empirik bahwa, variabel motivasi kerja yang terdiri competencies (Spencer dan Spencer, 1993:156) atas dimensi motivasi intrinsik dan motivasi atau specific job competencies (Ruky, 2003:78) ekstrinsik memiliki pengaruh signifikan terhadap merupakan karakteristik pribadi yang spesifik kinerja. Hasil penelitian serupa dilakukan oleh dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan, serta Frederick et.al (200 2:410) “The results of this study pengetahuan dan keterampilan yang relevan dan support the notion that increasing levels of lebih bersifat teknis. Seseorang yang tidak berhasil motivation may lead to increases in performance .” melaksanakan tugas pekerjaan, bukanlah berarti ia Penelitiannya menyimpulkan bahwa, dengan tidak memiliki kompetensi, tetapi mungkin saja

Motivasi merupakan proses dasar psikologi. Pada hakikatnya tidak ada orang atau Pegawai

Hal ini diperlihatkan dari hasil analisis terbaru Negeri Sipil yang sama sekali tidak memiliki

menyimpulkan bahwa, kurangnya tingkat kompetitif kompetensi.

pegawai diakibatkan oleh kurangnya pemberian Kesesuaian antara persyaratan jabatan motivasi (Mine, Ebrahimi, and Wachtel, 1995). dengan pemegang jabatan sangat signifikan Motivasi akan berpengaruh terhadap persepsi, mempengaruhi efektivitas pelaksanaan tugas dan personal, sikap dan pembelajaran, sehingga kepuasan kerja PNS yang bersangkutan. Ada motivasi merupakan unsur yang penting yang kaitan positif antara kompetensi dengan kinerja, berpengaruh terhadap perilaku. Motivasi sehingga diharapkan memacu kompetensi dan merupakan proses manajemen yang berpengaruh kinerja akan dapat ditingkatkan (Budi W.Sutjipto, terhadap perilaku dasar dan pengetahuan dari apa 2002;18). Semakin tinggi tingkat kompetensi yang yang orang inginkan. Motivasi merupakan proses dimiliki pegawai dalam melakukan pekerjaannya, membangun dan memberi semangat secara maka kinerja pegawai tersebut akan semakin langsung dalam pencapaian perilaku (Luthans, meningkat (Burr dan Ginardi, 2002; Testa, 1999; 1998). Sedangkan hubungan peran kepemimpinan Suwandi dan Nur Indrianto,1999; Ulrich,1997; dengan kompetensi dinyatakan oleh Lucky (2000) Griffin, et. al, 2001; Cohen,1999).

bahwa, peran kepemimpinan dapat membentuk skill (keahlian) dan kemampuan sumber daya

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dodik manusia. Oleh karena itu, dapat disimpulkan dan Ardani (2010); Prasetyo dan Wahyuddin bahwa, peran kepemimpinan memiliki kontribusi (2006) membuktikan secara empirik bahwa, yang vital bagi kelangsungan suatu organisasi. variabel kompetensi mempunyai pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi Paradigma lama pembangunan, terutama akan berperan apabila peran kepemimpinan dalam untuk daerah pada masa sebelum era otonomi organisasi tersebut aktif dalam memberikan adalah bagaimana melaksanakan program- semangat, moril dan etika dalam bekerja. program pemerintah yang datang dari atas. Sebagaimana dinyatakan Wibowo (2007;105) Program pembangunan daerah lebih banyak bahwa, motivasi dan peran kepemimpinan dalam bentuk proyek dari atas, dan sangat kurang berpeluang dalam mempengaruhi tingkat memperhatikan

aspek keberlanjutan kompetensi. Oleh karena itu, dengan memberikan pembangunan daerah serta partisipasimasyarakat. dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, Sebagian besar kebijakan pemerintah bernuansa memberikan pengakuan dan perhatian individual “top-down”, dominasi pemerintah sangat tinggi, dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif akibatnya antara lain banyak terjadi pembangunan terhadap motivasi seseorang bawahan. Apabila yang tidak sesuai dengan aspirasi masyarakat, pemimpin dapat mendorong motivasi pribadi tidak sesuai dengan potensi dan keunggulan seorang pekerja, kemudian menyeleraskan daerah, dan tidak banyak mempertimbangkan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering keunggulan dan kebutuhan lokal. menemukan peningkatan penguasaan dalam

terakomodirnya perencanaan sejumlah kompetensi yang mempengaruhi kinerja.

Kurang

pembangunan dari bawah dan masih dominannya Aldair (2008:1) menyatakan bahwa, perencanaan dari atas, menurut Asmara, H., kepemimpinan dan motivasi diibaratkan sebagai (2001) adalah karena kualitas dan hasil saudara kandung laki-laki dan perempuan. Sulit perencanaan pembangunan dari bawah lemah, dibayangkan seorang pemimpin yang tidak yang disebabkan beberapa faktor antara lain : (1) pembangunan dari bawah dan masih dominannya Aldair (2008:1) menyatakan bahwa, perencanaan dari atas, menurut Asmara, H., kepemimpinan dan motivasi diibaratkan sebagai (2001) adalah karena kualitas dan hasil saudara kandung laki-laki dan perempuan. Sulit perencanaan pembangunan dari bawah lemah, dibayangkan seorang pemimpin yang tidak yang disebabkan beberapa faktor antara lain : (1)

Faktor lain yang dapat memberikan kontribusi Peningkatan

kualitas perencanaan terhadap kinerja pegawai adalah motivasi. Motivasi pembangunan merupakan salah satu upaya merupakan hal penting, karena dengan motivasi organisasi untuk memberikan program yang efektif akan mendorong seseorang untuk melakukan terhadap masyarakat. Program peningkatan sesuatu lebih bersemangat, terutama dalam hal ini kualitas perencanaan pembangunan tersebut menyangkut motivasi kerja yang berperan dalam menjadi sangat penting, mengingat dampaknya kinerja yang bersangkutan. Pegawai sebagai cukup luas dan menyangkut kesejahteraan individu tidak bisa terlepas dari kebutuhannya dan masyarakat. Upaya dalam meningkatkan kualitas untuk itu perlu adanya motivasi yang perencanaan pembangunan adalah dengan melatarbelakangi pegawai sebagai individu untuk memperbaiki

yang tetap bekerja. Motivasi merupakan kegiatan yang bertanggungjawab secara langsung terhadap mendorong, meningkatkan gairah, serta mengajak pembuatan program perencanaan pembangunan, pegawai untuk bekerja lebih efektif dan karena berdasarkan kajian teoritis bahwa, bersemangat. Mengingat semangat atau dorongan permasalahan

kinerja

aparatur

efektifnya kerja mempengaruhi tindakan seseorang pegawai, perencanaan pembangunan adalah keterbatasan maka suatu organisasi tersebut akan memperoleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi hasil yang lebih menguntungkan, sehingga terjadi secara khusus dalam bidang perencanaan peningkatan produktivitas. pembangunan.

utama

kurang

Kinerja pegawai yang tinggi, aktivitas yang Dalam rangka mewujudkan kompetensi yang dilakukan akan dapat diselesaikan dengan baik, berkontribusi terhadap peningkatan kinerja, maka sehingga akan memberikan kontribusi terhadap peran kepemimpinan aparatur harus mampu kualitas perencanaan pembangunan. Kinerja menunjukkan dengan baik. Peran kepemimpinan pegawai tersebut terdiri atas kemampuan dalam merupakan serangkaian tugas-tugas atau menghasilkan kualitas kerja yang baik, bagaimana posisi seorang pemimpin dalam kemampuan dalam memenuhi target kuantitas mempengaruhi atau menggerakkan bawahan, kerja, kemampuan dalam menghasilkan efektivitas sehingga dengan penuh kesadaran dan tanggung kerja, kemampuan dalam mengelola efektivitas jawab bawahan atau pegawai berperilaku sumber daya, serta kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan menunjukkan sikap kooperatif dan sikap (Yukl & Lepsinger, 2005; Edwin Ghiselli dalam keterbukaan terhadap penyelia yang dilakukan Adiyas, 2006; Challagalla dan Shervani, 2006; oleh pihak terkait (Dessler,1997:125); Bernadin Tumbopolon, 2008; dan Pasolong, 2010:32).

dan Russel, (2000); Mathis dan Jackson (2002); dan Dharma (2005).

Peningkatan kompetensi pegawai terletak pada peran kepemimpinan, karena pemenuhan

Perencanaan pembangunan pada hakikatnya keperluan kompetensi untuk setiap pekerjaan adalah proses pengambilan keputusan atas merupakan tanggungjawab pemimpin, dan peran sejumlah pilihan mengenai sasaran dan cara-cara kepemimpinan memberikan dampak atau hasil yang akan dilaksanakan di masa datang guna Perencanaan pembangunan pada hakikatnya keperluan kompetensi untuk setiap pekerjaan adalah proses pengambilan keputusan atas merupakan tanggungjawab pemimpin, dan peran sejumlah pilihan mengenai sasaran dan cara-cara kepemimpinan memberikan dampak atau hasil yang akan dilaksanakan di masa datang guna

Kompetensi Pegawai (X3). Dalam Keputusan

METODE

Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A tahun 2002 Tanggal 21 Nopember 2003, dan

Metode penelitian dilakukan secara deskriptif Keputusan Lembaga Adiministrasi Negara dan verifikatif. Metode deskriptif menggunakan Nomor : 541/XIII/10/6/2001, ditentukan bahwa, penilaian skor terhadap variabel penelitian. Metode kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik verifikatif menggunakan metode analisis jalur (Path yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil Analysis) yang bertujuan untuk mengetahui tingkat berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap hubungan kausalitas antar variabel penelitian, perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan serta pengujian hipotesa.

tugas jabatannya, sehingga PNS tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional,

efektif, dan efisien. Selanjutnya, dinyatakan pula Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bahwa, kompetensi tersebut diantaranya bebas (variabel X1, X2, dan X3,sebagai variabel mencakup

Variabel Penelitian

integritas, kepemimpinan, yang mempengaruhi), variabel intervening perencanaan dan pengorganisasian, kerjasama (variabel Y sebagai variabel antara), dan dan fleksibilitas. Dari berbagai dimensi variabel terikat (variabel z sebagai variabel yang kompetensi pegawai yang sudah diterapkan dipengaruhi).

pada penelitian sebelumnya, maka variabel komptensi dalam penelitian ini mengacu kepada

Kepemimpinan (X1). Berdasarkan kajian dari pendapat Spencer dan Spencer (1993:9); beberapa teori yang menyangkut tentang peran Sanderson et.al., (2002); Dharma (2005:20); kepemimpinan,

peran Sampson dan Fytros, (2008a); Siswanto kepemimpinan dalam penelitian ini merujuk pada (2003:8), dan Keputusan Kepala Badan pendapat gabungan dari beberapa konsep teori Kepegawaian Negara Nomor 46A tahun 2002, dan empiris dari Yukl dan Lepsinger (2005), serta Keputusan Lembaga Adiministrasi Negara, Edwin Ghiselli dalam Adiyas (2006), Challagalla Nomor 541/XIII/10/6/2001, yang meliputi sebagai dan Shervani (2006); Tumbopolon (2008) dan berikut : pengetahuan, kemampuan individu, Pasolong (2010:32). Ada pun dimensi peran kemampuan organisasi, integritas, perencanaan kepemimpinan dalam penelitian ini adalah dan pengorganisasian, dan kemampuan sebagai berikut : peran pengambilan keputusan, berkomunikasi. peran mempengaruhi, peran memotivasi, peran antar pribadi, dan peran informasional.

maka

dimensi

Kinerja Pegawai (Y). Mangkunegara (2004:167) mengemukakan bahwa, kinerja adalah hasil

Motivasi Kerja (X2). Luthans (2006:20) kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai memberikan pengertian bahwa, motivasi oleh seorang pegawai dalam melaksanakan merupakan sebuah proses yang dimulai dari tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang Motivasi Kerja (X2). Luthans (2006:20) kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai memberikan pengertian bahwa, motivasi oleh seorang pegawai dalam melaksanakan merupakan sebuah proses yang dimulai dari tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

pencapaian tujuan kerja atau penampilan kerja, mempunyai pembangunan. hubungan yang erat dengan masalah

Berdasarkan Undang-undang Nomor 25 produktivitas karena sebagai indikator dalam Tahun 2004 memberikan gambaran bahwa, menentukan bagaimana usaha untuk mencapai perencanaan pembangunan yang berkualitas tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu harus mampu memenuhi kirteria yang organisasi. Kinerja juga merupakan kemampuan sistematis, terarah, terpadu, menyeluruh, dan pegawai untuk melaksanakan tugasnya, tanggap terhadap perubahan. sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang mencerminkan pengetahuan dan keterampilan

Populasi dan Sampel

yang mereka miliki.Dalam penelitian ini, variabel Unit analisis dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai menggunakan konsep pegawai Bappeda WKPP III Provinsi Jawa Barat, gabungan dimensi dari Dessler (1997:125); dengan

jumlah sampel Bernadin dan Russel (2000); Mathis dan menggunakan rumus

perhitungan

Slovin dihasilkan Jackson (2002); dan Dharma (2002); yaitu responden sebanyak 196 orang. Mengingat terdiri atas : kualitas kerja, kuantitas

populasinya bertingkat, maka sampelnya pun kerja, efektifitas kerja, efektifitas terhadap bertingkat dengan menggunakan teknik penggunaan sumber daya, sikap kooperatif, dan clustered stratified random sampling. kebutuhan terhadap pengawasan.

Ada pun rumus penentuan sampel sebagai Kualitas Perencanaan dan Pembangunan (Z). berikut : Dalam Undang-Undang Nomor 25/2004 tentang

Ni

ni :

Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional

bahwa, perencanaan pembangunan adalah suatu proses untuk menentukan tindakan masa Keterangan : depan yang tepat melalui urutan pilihan, dengan ni = jumlah sampel menurut stratum memperhitungkan sumber daya yang tersedia. Ni = jumlah populasi menurut stratum Dapat disimpulkan bahwa, kualitas perencanaan N = jumah populasi = 291 pembangunan merupakan standar menetapkan S = jumlah sampel = 169 tujuan dan merumuskan langkah-langkah yang

Tabel 2. Clustered Stratified Random Sampling

No

Jumlah Sampel (Orang) 1 Kabupatan Kuningan

Bappeda

Jumlah Populasi (Orang)

59 34 2 Kabupaten Indramayu

60 35 3 Kabupaten Majalengka

61 36 4 Kabupaten Cirebon

62 36 5 Kota Cirebon

HASIL dan PEMBAHASAN

besaran nilai koefisien korelasi yaitu 0,803; sehingga dikatakan bahwa, antara peran

Peran Kepemimpinan (X 1 ) Terhadap kepemimpinan dengan motivasi kerja mempunyai

hubungan yang positif dengan kriteria baik. Hasil Keeratan hubungan variabel, antara peran ini membuktikan bahwa, pimpinan hendaknya kepemimpinan dengan motivasi kerja diperoleh memberikan motivasi dan dorongan kepada

Motivasi Kerja (X 2 ) Motivasi Kerja (X 2 )

Hasil penelitian ini mendapat dukungan teori dalam bekerja, semangat yang tinggi, perilaku

yang dinyatakan oleh Lucky (2000:187) bahwa, efektif, perilaku yang konsisten, dan etos kerja

kepemimpinan di masa yang akan datang yang tinggi. Hal yang demikian inilah yang dapat

cenderung mengarah pada pembelajaran memiliki multiplier effect terhadap motivasi para organisasi yang dapat mengantisipasi perubahan pegawai. Hasil penelitian ini mendukung terhadap dengan mempersiapkan sumber daya manusia pernyataan Sutarto (2006:87), dan hasil penelitian yang mempunyai pengetahuan, keahlian dan yang telah dilakukan oleh Riyono dan Zulaifah ability sebagai prediktor dalam peningkatan (2001), yang masing-masing menyatakan bahwa,

kompetensi.

peran kepemimpinan berkaitan dan mempunyai

kemampuan signifikan dalam memberikan motivasi

Hubungan Motivasi Kerja (X 2 ) Terhadap

kepada pegawai.

Kompetensi Pegawai (X 3 )

Kompetensi seseorang dapat dipengaruhi

Hubungan Kompetensi (X 3 ) Terhadap

oleh beberapa faktor diantaranya adalah motivasi

Peran Kepemimpinan (X 1 )

kerja yang tinggi (Moeheriono, 2010:17). Hal ini Peran kepemimpinan adalah kemampuan

berarti bahwa, dengan memiliki motivasi kerja yang mempengaruhi suatu kelompok ke arah

tinggi, seorang pegawai dapat terdorong untuk tercapainya tujuan (Robbins, 2005:39). Untuk itu, memiliki kompetensi yang handal sesuai dengan agar peran kepemimpinan menjadi semakin nyata, yang dibutuhkan di dalam pekerjaan. maka perlu didukung oleh kompetensi, seperti

yang dikemukakan oleh Ordway Tead bahwa, Dari hasil analisis penelitian secara verifikatif sebagai salah satu dari 10 sifat peran membuktikan bahwa, keeratan hubungan antara

kepemimpinan (Kartini Kartono, 2006:37) adalah variabel kompetensi dengan peran kepemimpinan, penguasaan teknis agar pemimpin mempunyai diperoleh besaran nilai korelasi yaitu 0,750. Fakta wibawa terhadap bawahan, maka dia harus ini mempertegas bahwa, antara kompetensi menguasai

atau dengan peran kepemimpinan mempunyai keterampilan teknis. Hal ini terbukti dari keeratan hubungan yang positif dengan kriteria baik. Dari hubungan antara variabel kompetensi dengan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, para peran kepemimpinan, diperoleh besaran nilai pimpinan Bappeda WKPP III Provinsi Jawa Barat korelasi yaitu 0,750. Fakta ini mempertegas dipandang baik dalam melakukan peran bahwa, antara kompetensi dengan peran mengarahkan, memotivasi, komunikasi, evaluasi, kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif solusi dan keteladan dalam hal kompetensi yang dengan kriteria baik.

sesuatu

pengetahuan

dimilikinya kepada pegawai.

Peran Kepemimpinan (X1)

Motivasi Kerja

Kinerja Pegawai

Kompetensi Pegawai (X3)

Gambar 1. Model Struktur 1 Dalam Analisis Jalur (Path Analysis)

Tabel 2. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Peran Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Pengaruh

Variabel

Tidak Langsung

Total Tidak

Langsung Total Pengaruh

Langsung ke Y

14,80% 22,10% Motivasi Kerja (X 2 )

Peran Kepemimpinan (X 1 )

15,30% 22,90% Kompetensi Pegawai (X 3 )

Total Pengaruh 83,40%

Sumber : Data Hasil Kuesioner Diolah

Pengaruh Parsial Peran Kepemimpinan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh

Soemartini dkk, (2008) menemukan model empirik Hal terpenting dalam mewujudkan kinerja kausalitas antara variabel peran kepemimpinan organisasi adalah bagaimana meningkatkan dan kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut kinerja pegawainya agar mendatangkan kontribusi membuktikan bahwa, peran kepemimpinan besar dalam organisasi. Hal ini sesuai dengan mempunyai pengaruh positif dan signifikan pernyataan Pasolong (2010:32) bahwa, efisiensi terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian tersebut organisasi dan efektivitas kinerja pegawai dapat juga sejalan dengan hasil penelitian sekarang dicapai apabila pemimpin berperan secara aktif bahwa, ditemukannya nilai pengaruh positif antara dalam mengkoordinasikan semua bawahannya di variabel peran kepemimpinan terhadap kinerja lingkungan birokrasi.

(X 1 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

pegawai. Nilai besaran pengaruh langsung peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar

Kinerja adalah kemampuan seseorang untuk 7,29 %, sedangkan pengaruh tidak langsung menyelesaikan suatu pekerjaan dalam jangka melalui motivasi kerja sebesar 5,81 %, dan waktu relatif singkat dan mencapai tingkat yang kompetensi pegawai sebesar 8,95 %, sehingga tinggi. Oleh karena itu, seorang pemimpin dapat total pengaruh parsial peran kepemimpinan memberikan pelayanan yang baik agar tujuan terhadap kinerja pegawai sebesar 22,05 %. suatu birokrasi dapat terselenggara dengan baik

sesuai dengan visi yang telah ditentukan.

peran Wahyuddin (2006) yang membuktikan secara kepemimpinan secara parsial berpengaruh empiris bahwa, faktor motivasi kerja lebih besar signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai pengaruhnya daripada kepuasan kerja terhadap

Berdasarkan uji

hipotesis

Sig. (0,000) < α (0,05). Hasil tersebut menunjukkan produkivitas kerja (R 2 ) sebesar 0,397. Hal ini sinergitas antara peran kepemimpinan dengan sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh motivasi kerja dan kompetensi pegawai ikut Gibson dalam Notoatmodjo (2009:124) bahwa, berkontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai. faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang

diantaranya adalah variabel psikologis yang Hasil penelitian ini mendukung penelitian

menyangkut tentang persepsi terhadap pekerjaan, Suryana (2008:136) bahwa, peran kepemimpinan

sikap terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian sebagai faktor penting untuk mempengaruhi kinerja dan sebagainya. Stoner dalam Notoatmodjo orang lain, dan memberikan sinergi yang kuat demi

(2009:125) menyatakan bahwa, kinerja seseorang tercapainya tujuan. Untuk dapat mampu

atau tenaga kerja dipengaruhi oleh motivasi, menggunakan waktu dan tenaga orang laindalam

kemampuan, faktor persepsi, sehingga motivasi mengelola dan mengembangkan organisasi,

merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja seorang pemimpin harus memiliki kemampuan dan seseorang, baik secara teoritis maupun empiris. semangat

mengembangkan

orang-orang

disekelilingnya. Sedangkan menurut Yukl Hasil penelitian ini mendapat dukungan teori (2009:172), seorang pemimpin untuk dapat dari Notoatmodjo (2009:125); Morrison (1994:68); menjadi pemimpin yang efektif harus mampu Mangkunegara (2002:93) dan Robbins (2003:74) mempengaruhi orang lain agar mau menjalankan bahwa, motivasi merupakan prediktor dalam permintaan,

dan meningkatkan kinerja atau produktivitas kerja mengimplementasikan kebijakan.

mendukung

proposal

pegawai. Hasil penelitian ini juga mendukung terhadap hasil penelitian sebelumnya yang

Pengaruh Parsial Antara Motivasi Kerja dilakukan oleh Chowdhury (2007:241); Frederick

et.al (2002:410); Eka dkk (2009:9) bahwa, motivasi Hasil penelitian ini menyatakan secara parsial mampu membuktikan secara empiris merupakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan variabel yang perlu diperhatikan, mengingat terhadap kinerja pegawai. Dari hasil penelitian ini mempunyai nilai pengaruh yang positif dan terlihat pengaruh yang terjadi dalam analisis jalur signifikan terhadap peningkatan kinerja. (Path Analysis) adalah positif dan signifikan. Nilai besaran pengaruh langsung motivasi kerja

(X 2 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Pengaruh Parsial Kompetensi Pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 7,18 %, (X 3 ) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

sedangkan pengaruh tidak langsung melalui peran Hipotesis menyatakan bahwa, kompetensi kepemimpinan 5,81 %, dan kompetensi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja 9,54 %, sehingga total pengaruh parsial motivasi pegawai. Penelitian ini membuktikan bahwa, kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 22,53 %. kompetensi merupakan penjelas yang signfikan Berdasarkan uji hipotesis motivasi kerja secara terhadap kinerja pegawai. Kompetensi mencakup parsial, ternyata berpengaruh signifikan tehadap kemampuan individu, kemampuan terhadap kinerja pegawai dengan ni lai Sig. (0,000) < α organisasi, sikap integritas, kemampuan dalam (0,05).

memahami perencanaan dan keorganisasian, serta kemampuan berkomunikasi ini yang harus

Pengaruh positif menunjukkan bahwa, jika dimiliki oleh setiap para pegawai untuk dapat motivasi kerja semakin baik, maka akan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan bidang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pekerjaannya. Kompetensi merupakan perpaduan pegawai. Sedangkan pengaruh yang signifikan antara kematangan pekerjaan (kemampuan), menunjukkan bahwa, motivasi kerja berperan

(kemauan), dan penting dalam peningkatan kinerja pegawai. Hasil

kematangan

psikologi

pengalaman kerja yang dapat mengarahkan penelitian ini mendukung penelitian Prasetyo dan

perilaku diri sendiri. Spencer dalam Moeheriono

(2009:8) menyatakan bahwa, kompetensi pengaruh dari variabel yang tidak diteliti dalam mempunyai hubungan sebab akibat (causality penelitian ini. reletad) jika dikaitkan dengan kinerja seorang

Nilai sebesar 83,40 % tersebut merupakan karyawan, serta kompetensi yang terdiri atas :

kontribusi dari pengaruh langsung dan tidak motif (motive), sifat (trait), konsep diri (self

langsung. Meskipun pengaruh langsung nilainya concept), keterampilan (skill), dan pengetahuan lebih kecil dari total pengaruh tidak langsung. (knowledge) yang dapat memprediksikan perilaku Besarnya pengaruh tidak langsung dibandingkan seseorang, sehingga pada akhirnya dapat dengan pengaruh langsung dari ketiga variabel memprediksi kinerja orang tersebut. (peran kepemimpinan, motivasi kerja dan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dodik kompetensi pegawai) terhadap kinerja pegawai dan Ardani (2010), kemudian Prasetyo dan dikarenakan ketiga variabel tersebut memiliki Wahyuddin (2006) menyimpulkan bahwa, faktor keeratan yang cukup tinggi, sehingga ini kompetensi terbukti secara empiris berpengaruh membuktikan bahwa secara empirik dari ketiga terhadap produktivitas kerja auditor. Hasil variabel tersebut adanya sinergitas hubungan atau penelitian tersebut sejalan dengan hasil penelitian keterkaitan di antara variabel independen dalam ini yang menunjukkan bahwa, ditemukan secara mempengaruhi kinerja pegawai. empiris pengaruh positif dan signifikan dari faktor

Hasil pengujian hipotesis antara variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai.

independen dengan variabel kinerja pegawai Nilai besaran pengaruh langsung kompetensi menunjukkan hubungan yang signifikan dengan pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 7,18 %, nilai Sig. sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α sedangkan pengaruh tidak langsung melalui peran (0,05), sehingga Ho ditolak. Artinya peran kepemimpinan sebesar 8,95 % dan motivasi kerja kepemimpinan, motivasi kerja dan kompetensi 9,54 %, sehingga total pengaruh parsial pegawai secara simultan berpengaruh positif dan kompetensi terhadap kinerja pegawai sebesar signifikan terhadap kinerja pegawai. 38,09 %. Berdasarkan uji hipotesis kompetensi

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil pegawai secara parsial berpengaruh signifikan

penelitian yang dilakukan oleh Tella et.al, (2007); tehadap kinerja pegawai dengan nilai Sig. (0,000)

< α (0,05). Tjahyono dan Gunarsih (2010); Suparman (2007); Dodik dan Ardani (2010); tentang hasil studi Hasil penelitian ini sejalan dengan teori dari terhadap variabel motivasi, kompetensi, dan peran (Palan, 2007; Wibowo, 2007:105; Ruky, 2003; Burr kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja dan Ginardi, 2002; Testa, 1999; Ulrich,1997; pegawai. Masing-masing peneliti telah berhasil Griffin,2001; Cohen,1999) bahwa, kompetensi mengidentifikasi ketiga variabel tersebut memiliki sebagai prediktor penting dalam rangka membantu pengaruh positif dan signifikan terhadap meningkatkan prestasi kerja. Hasil penelitian ini peningkatan kerja pegawai. juga mendukung terhadap hasil penlitian

Pusbindiklatren (2002) sebelumnya yang dilakukan oleh Dodik dan Ardani

Penelitian

menemukan secara deskriptif bahwa, dalam (2010); Prasetyo dan Wahyuddin (2006) yang

rangka meningkatkan kualitas perencanaan menunjukkan pengaruh positif dari kompetensi pembangunan, maka perlu disusun rencana dan terhadap kinerja pegawai. upaya dalam meningkatkan profesionalisme dan

karir pegawai. Adanya peningkatan tersebut

Pengaruh Simultan Variabel Independen

diharapkan dapat bekerja secara optimal dengan

Terhadap Variabel Dependen

menggunakan seluruh potensi diri dan Secara simultan variabel independen yaitu

sumberdaya di institusinya guna menyelesaikan peran kepemimpinan, motivasi dan kompetensi

seluruh tugas dan fungsi institusi. mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 83,40 %,

sedangkan sisanya sebesar 16,60 % merupakan

Pengaruh Kinerja Pegawai (Y) Terhadap Kualitas Perencanaan Pembangunan (Z)

Dalam hasil analisis jalur diketahui bahwa, jawaban responden berada pada kategori „baik‟. nilai koefisien kualitas perencanaan pembangunan Pada umumnya responden memberikan sebesar 0,939 dengan koefisien determinasi tanggapan positif, terutama berkaitan dengan sebesar 88,20 %, dan terdapat pengaruh di luar pemberian motivasi secara ekstrinsik, namun variabel yang diteliti sebesar 11,80 %. Selanjutnya, ditemukan kelemahan pada motivasi intrinsik, hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai Sig.0,000 terutama perhatian terhadap kesempatan

yang lebih kecil dari α (0,05), dengan demikian Ho berprestasi. ditolak, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa,

Kompetensi pegawai Bappeda WKPP III kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan

Provinsi Jawa Barat dipersepsikan baik oleh terhadap kualitas perencanaan pembangunan.

responden, hal ini didasarkan pada perolehan nilai Artinya, kinerja pegawai Bappeda WKPP III rata-rata jawaban responden berada pada kategori Provinsi Jawa Barat berpengaruh positif terhadap ‘baik‟. Pada umumnya responden memberikan

kualitas perencanaan pembangunan. tanggapan positif terhadap kemampuan tentang

Penelitian ini mendukung terhadap hasil integritas, dan kemampuan dalam melakukan penelitian Pusbindiklatren (2002) yang menyatakan perencanaan dan pengorganisasian, namun bahwa, ditemukannya standar kapasitas institusi ditemukan kelemahan pada kemampuan perencanaan pembangunan agar mampu berkomunikasi, terutama berkomunikasi secara menghasilkan perencanaan pembangunan yang vertikal. berkualitas, maka kondisi sumber daya manusia

Kinerja pegawai Bappeda WKPP III Provinsi harus memenuhi kriteria yang telah dipersyaratkan. Jawa Barat dipersepsikan baik oleh responden, hal

ini didasarkan pada perolehan nilai rata-rata

Kualitas

jawaban responden berada pada kategori „baik‟.

Kinerja Pegawai

(Y) 0,939

Perencanaan Pembangunan

(Z)

Pada umumnya responden memberikan 0,118 ε 2 tanggapan positif, terutama yang berkaitan dengan

penilaian kebutuhan akan pengawasan, dan Gambar 2

penilaian terhadap sikap kooperatif pegawai, Model Struktur 2 Dalam Analisis Jalur (Path Analysis) namun ditemukan kelemahan pada aspek

kemampuan kuantitas kerja, terutama tingkat Keterangan : kemampuan dalam target penyelesaian kerja. Z = Kualitas perencanaan pembangunan

Y = Kinerja pegawai Kualitas perencanan pembangunan Bappeda E2= Pengaruh variabel lain di luar model

WKPP III Provinsi Jawa Barat dipersepsikan baik oleh responden, hal ini didasarkan pada perolehan

KESIMPULAN

nilai rata-rata jawaban responden berada pada kategori ‘baik‟. Pada umumnya responden

Peran kepemimpinan Bappeda WKPP III memberikan tanggapan positif, terutama berkaitan Provinsi Jawa Barat dipersepsikan baik oleh dengan kondisi perencanaan pembangunan yang responden, hal ini didasarkan pada perolehan nilai tanggap terhadap perubahan, dan perencanaan rata-rata jawaban responden berada pada kategori pembangunan menyeluruh, namun ditemukan ‘baik‟. Pada umumnya responden memberikan kelemahan pada perencanaan pembangunan

tanggapan positif, terutama berkaitan dengan terpadu, terutama perencanaan yang berdampak peran kepemimpinan sebagai peran informasional positif terhadap peningkatan kegiatan masyarakat. dan peran antar personal, namun ditemukan

Peran kepemimpinan mempunyai pengaruh kelemahan pada peran memotivasi, terutama positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. menciptakan kerjasama yang harmonis. Pengaruh dari peran kepemimpinan merupakan

Motivasi kerja Bappeda WKPP III Provinsi pengaruh terkecil apabila dibandingkan dengan Jawa Barat dipersepsikan baik oleh responden, hal motivasi kerja dan kompetensi pegawai. ini didasarkan pada perolehan nilai rata-rata

Motivasi kerja berpengaruh positif dan Performance. Printed in Australia by Griffin signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja

Press.

merupakan pengaruh yang berada di antara peran Aldair, John. 2008. Kepemimpinan Yang kepemimpinan dan kompetensi pegawai.

Memotivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Kompetensi pegawai berpengaruh positif dan Allison, M and Hartley, J. 2000. The Role Of signifikan terhadap kinerja pegawai. Besaran

Leadership of In The Moderenisasi and pengaruh langsung kompetensi pegawai

Improfment of Public Service. Public Money merupakan

And Management, April-June. dibandingkan dengan peran kepemimpinan dan Asmara, Lalu Hajar. 2001. Mencari Format motivasi kerja.Peran kepemimpinan, motivasi kerja

Perencanaan Pembangunan Yang Aspiratif dan kompetensi pegawai mempengaruhi kinerja

Untuk Mendukung Implementasi Otonomi pegawai secara simultan. Kinerja pegawai

Daerah. Makalah Diskusi Internal Bapeda mempunyai pengaruh positif dan signifikan

Lombok Tengah, 10 April 2001. terhadap kualitas perencanaan pembangunan.

Atep Adya Barata. 2003. Dasar-dasar Pelayanan Prima. Jakarta : Gramedia.

REFERENSI

Asri,

2008. Pengaruh Pengembangan Aparatur Terhadap Kualitas

Syahrumsyah.

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2002. Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan. Studi Manajemen Sumber Daya Manusia.

Pada Kantor Samsat Dinas Pendapatan Perusahaan. Bandung : PT. Remaja

Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Rosdakarya

Borneo Administrator Volume 4.No. 1, 2008. A.A.

Anwar PrabuMangkunegara. 2001. Aqib, Haedar. Artikulasi Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

Administrasi Publik. Jurnal Program Sarjana Perusahaan, Bandung : PT Remaja

dan Pascasarjana UNM, UNISMUH dan STIA Rosdakarya.

Makassar.blog.ub.ac.id/.../Artikulasi- Adisasmito,L.S. 2007. Mental Juara Model Atlet

LAN

Perkembangan-Administrasi-Publik-Jurnal. Berprestasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Bahman P. Ebrahimi. 1995. "Motivation to manage Adiyas. 2006. Analisis Tentang Peranan

in Hong Kong: Modification and test of Miner Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Dalam

Sentence Completion Scale-H". Journal of Pencapaian Kinerja Pegawai Pada PT.

Managerial Psychology, Vol. 12 Iss: 6, Tanamas Industri & Co. Bulletin Penelitian

pp.401 –414

No.10 Tahun 2006. Bennis dan Nanus. 1995. Leaders : The Strategies Ahmadi, Abu dan Cholid Narbuka. 2002.

for Taking Charge. New York. Metodologi Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara.

Backer, Brian E., Mark A. Huselid and Dave Ulrich. Ariyanto, Dodik dan Ardani Mutia Jati. 2010.

2001. The Scorecard Lingking People, Pengaruh Independensi, Kompetensi, Dan

Strategy and Performance. Harvard Business Sensitivitas Etika

School Press, Beston, Massachusetts. Produktivitas Kerja Auditor Eksternal (Studi Bernardin dan Russel. 2006. Pinter Manajer,

Profesi Terhadap

Kasus Pada Auditor Perwakilan BPK RI Aneka Pandangan Kontemporer. Alih Provinsi Bali). Jurnal Manajamen Akuntansi :

Bahasa Agus Maulana. Jakarta : Binarupa Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi,

Aksara.

Universitas Udayana. Burr, Renu dan Antonio Girardi. 2002. Intelectual Arsyad, L. 1999. Pengantar Perencanaan dan

Capital : More Than The Interaction of Pembangunan Ekonomi Daerah. Edisi

Competence x Commitment. Australian Pertama, BPFE, Yogyakarta

Journal of Management. Volume 27 Spesial Ainsworth, Murray, Neville Smith and Anne

Issue September 2002. p.77 –88. Millership. 2002. Managing People : Burgoyne,John, Wendy Hirsh and Sadie Williams.

Understanding and Improving Team 2007. The Development of Management and

Leadership Capability and its Contribution to Drucker, P.F. 1996.The Leader of The Future. New Performance: The evidence, the prospects

York. The Drucker Foundation. and the research need.The views expressed Dwiyanto, Agus dkk. 2003. Reformasi Tata in this report are the authors‟ and do not

Pemerintahan dan Otonomi Daerah. necessarily reflect those of the Department for

Yogyakarta : Universitas Gadjah Mada. Education and Skills. © Lancaster University Eka, Suryaningsih, Wardani. 2009, Pengaruh 2004 ISBN 1 84478 286 7.

Kompensasi, Keahlian dan Motivasi Kerja Cohen M, John and Peterson B, Stephen. 1999.

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Administrative Decentralization (Strategies for

Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Developing Countries). Kumarian Press :

Muara Tawar. Jurnal Manajemen : Universitas USA.

Gunadarma.

Cooper, Donald R, Pamela S. Schindler. 2008. Elida Prayitno. 2003. Motivasi Dalam Belajar. Business Research Methods. Ten Edition.

Jakarta : Depdikbud.

New York: McGraw-Hill/Irwin Flippo, Edwin, B. 2007. Mamajemen Personalia. Cascio, Wayne. 2003. Managing Human

Terjemahan Moch.Masud, Jakarta : Erlangga. Resources Productivity, Quality Of Work Life, Friska. 2004. Kepemimpinan Dalam Organisasi. e- Profits. Fourth Edition. McGraw-Hill Inc.

USU Repository © Universitas Sumatera Challagalla, N. Goutham and Shervani, A.

Utara.

Tasadduq. 2006.Dimensional and Type of Gibson, J, L. Ivanevich, J.M dan Donnely, J.H. Supervisory Control : Effect on Sallesperson

Organisasi dan Manajemen. Performance and Atisfaction. Journal of

Terjemahan oleh Djoerban Wahid. Jakarta : Marketing, Vol. 60.January.

Erlangga.

Christina M. Frederick, Recascino and Steven Hall. ___________________________________. 1999. 2002. Pilot Motivation and Performance :

Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1, Theoretical

Edisi ketujuh, Jakarta : Erlangga. Relationships.Department of Human Factors ___________________________________. 1998. and Systems.Embry –Riddle Aeronautical

and

Empirical

Behavior, Structure, University

Organizations,

Processes. 9 Ed. Richard D. Irwin Inc. Davis, Keithand John W Newstrom.1996. Perilaku Griffin, EM. 2001. A First Look At Communication Dalam Organisasi.Jilid 1, 2. (Terjemahan),

Theory. Fifth Edition, NY, Mc Graw Hill. Edisi Ketujuh.

Goulud, D & Weinberg, R.S. 2007. Foundations of Dessler, Gary. 2008. Manajemen Sumber Daya

Sport and Execrcive psychology (4 th edition). Manusia. Alih Bahasa : Benyamin Molan, Jilid

Champaign, Il : Human Kinetics.

Dokumen yang terkait

AN ANALYSIS ON GRAMMATICAL ERROR IN WRITING MADE BY THE TENTH GRADE OF MULTIMEDIA CLASS IN SMK MUHAMMADIYAH 2 MALANG

26 336 20

FREKUENSI KEMUNCULAN TOKOH KARAKTER ANTAGONIS DAN PROTAGONIS PADA SINETRON (Analisis Isi Pada Sinetron Munajah Cinta di RCTI dan Sinetron Cinta Fitri di SCTV)

27 310 2

PENILAIAN MASYARAKAT TENTANG FILM LASKAR PELANGI Studi Pada Penonton Film Laskar Pelangi Di Studio 21 Malang Town Squere

17 165 2

APRESIASI IBU RUMAH TANGGA TERHADAP TAYANGAN CERIWIS DI TRANS TV (Studi Pada Ibu Rumah Tangga RW 6 Kelurahan Lemah Putro Sidoarjo)

8 209 2

MOTIF MAHASISWA BANYUMASAN MENYAKSIKAN TAYANGAN POJOK KAMPUNG DI JAWA POS TELEVISI (JTV)Studi Pada Anggota Paguyuban Mahasiswa Banyumasan di Malang

20 244 2

FENOMENA INDUSTRI JASA (JASA SEKS) TERHADAP PERUBAHAN PERILAKU SOSIAL ( Study Pada Masyarakat Gang Dolly Surabaya)

63 375 2

Analisis Sistem Pengendalian Mutu dan Perencanaan Penugasan Audit pada Kantor Akuntan Publik. (Suatu Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik Jamaludin, Aria, Sukimto dan Rekan)

136 695 18

PEMAKNAAN MAHASISWA TENTANG DAKWAH USTADZ FELIX SIAUW MELALUI TWITTER ( Studi Resepsi Pada Mahasiswa Jurusan Tarbiyah Universitas Muhammadiyah Malang Angkatan 2011)

59 326 21

PENGARUH PENGGUNAAN BLACKBERRY MESSENGER TERHADAP PERUBAHAN PERILAKU MAHASISWA DALAM INTERAKSI SOSIAL (Studi Pada Mahasiswa Jurusan Ilmu Komunikasi Angkatan 2008 Universitas Muhammadiyah Malang)

127 505 26

PEMAKNAAN BERITA PERKEMBANGAN KOMODITI BERJANGKA PADA PROGRAM ACARA KABAR PASAR DI TV ONE (Analisis Resepsi Pada Karyawan PT Victory International Futures Malang)

18 209 45