12
biasanya besarnya sama untuk semua pekerja: mungkin satu bulan gaji atau lebih tergantung kebijakan perusahaan.
Menurut pendapat Hariandja 2007, tujuan dari pemberian bonus, yaitu : 1. Bagi perusahaan
Tujuan pelaksanaan pemberian bonus kepada karyawan dimaksudkan untuk meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja
disiplin dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan
faktor produksi seefektif dan seefisien mungkin. 2. Bagi karyawan
Dengan pemberian bonus dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh banyak keuntungan, seperti mendapatkan upah atau gaji yang
lebih besar di akhir tahun, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha bekerja dengan sebaik–baiknya.
2.4. Loyalitas Karyawan
Menurut Dessler 2000, loyalitas karyawan merupakan sikap emosional yang menyenagkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan loyal adalah patuh, setia Siagian, 2003:57. Artinya, suatu kecenderungan karyawan untuk tidak
pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas–fasilitas yang memadai dan
diterima oleh karyawannya serta perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan
semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Sebab–sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya,
tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang tidak baik dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka perusahaan
13
harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja
karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non-material yang bersifat material
antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non-material antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan–kebutuhan
yang berpartisipasi dan sebagainya Siagian, 2003. Indikasi–indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain:
1. Rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan
waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
2. Tingkat absensi yang naik. Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka
karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala– gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu
mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas
kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan. 4. Kegelisahan dimana–mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan, sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya
kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidakterangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal–hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi.
14
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan. 6. Pemogokan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang
karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak
berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja Nitisemito, 1991.
2.5. Kajian Penelitian Terdahulu
