18
Istilah ini pada mulanya dikenal ketika presiden Amerika Serikat yang ketujuh Andrew Jackson mengadakan pergantian pejabat pegawai dalam pemerintahanya
secara besar-besaran. Pejabat yang bukan dari golongan partainya diganti dan kemudian didudukan pejabat- pejabat dari partainya.
18
Karena keadaan semacam ini senator William L. Marcy New York melontarkan sindiran dengan ucapanya
yang terkenal : “to the victor belong the spoils of war” kepada pemenanglah semua rampasan perang ini dikuasai. Dari istilah spoils atau rampasan ini maka
dalam sistem kepegawaian yang mengikuti tindakan Andrew Jackson ini dinamakan sistem spoil spoil system.
19
2.4.2 Sistem Merit Dalam Politik Hukum Kepegawaian di Indonesia
Pencapaian tujuan negara sebagaimana termaktub dalam alinea keempat Pembukaan UUD NRI memerlukan birokrasi yang handal dan ideal. Berkaitan
dengan tipe ideal birokrasi dapat dikemukakan pendapat dari Max Weber seorang sosiolog Jerman. Menurut Weber tipe ideal birokrasi itu ingin menjelaskan bahwa
suatu birokrasi atau administrasi itu mempunyai suatu bentuk yang pasti dimana semua fungsi dijalankan dalam cara-cara yang ideal.
20
Selanjutnya menurut Weber salah satu cara dalam melakukan tipe ideal birokrasi yang rasional yaitu setiap
pejabat harus diseleksi atas dasar kualifikasi profesionalitasnya, idealnya hal
18
Ibid.
19
Ibid.
20
Miftah Thoha, 2011, Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi, Cet. 3, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, h.17.
19
tersebut dilakukan melalui ujian yang kompetitif.
21
Dengan demikian dapat dikatakan pemahaman tentang tipe ideal birokrasi tidak dapat kita pisahkan dari
konsep merit system. Bahkan secara teoritis selalu disebutkan bahwa merit system merupakan suatu conditio sine quanon dalam mewujudkan tipe ideal birokrasi.
Sebagai konsekuensi maka Indonesia juga mewacanakan dan menerapkan sistem merit dalam penataan birokrasinya yang tercermin dalam politik hukum
kepegawaian di Indonesia. Politik hukum adalah legal policy atau garis kebijakan resmi tentang hukum yang akan diberlakukan baik dengan pembuatan
hukum baru maupun dengan penggantian hukum lama, dalam rangka mencapai tujuan negara.
22
Pembahasan mengenai sistem merit dalam konteks politik hukum kepegawaian di Indonesia dapat dibagi kedalam dua rezim yaitu sistem merit
dalam rezim hukum kepegawaian yang telah dicabut dan sistem merit dalam rezim
UU ASN.
Cita-cita dan semangat untuk menerapkan sistem merit sebenarnya sudah ada pada rezim hukum kepegawaian. Secara implisit kalau kita baca rumusan Pasal 17
ayat 2 UU Kepegawaian telah mencerminkan adanya prinsip merit. Pasal 17 ayat 2 UU Kepegawaian menyebutkan bahwa pengangkatan PNS dalam suatu jabatan
dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau
21
Ibid., h. 18.
22
Moh. Mahfud MD, 2009, Politik Hukum di Indonesia, Cet. 1, Rajawali Pers, Jakarta, h. 1.
20
golongan. Namun dalam tataran praktek, ketentuan Pasal 17 ayat 2 UU Kepegawaian tersebut tidak ditrasformasikan dengan baik dalam tataran
manajemen secara terintegrasi, sehingga terjadi kesenjangan antara das sollen dengan das sein dalam artian pengisian jabatan dilakukan justru tidak berbasis
merit. Hal ini terjadi karena peraturan pelaksanaan dari UU Kepegawaian yang belum menekankan kompetensi dan kinerja dalam manajemen PNS, dalam praktik
kita temukan bahwa kepangkatan senioritas, dan kedekatan politik justru menjadi syarat yang menentukan dalam setiap pengisian jabatan closed career system
yang mengarah pada spoil system. Kemudian perwujudan dan penerapan sistem merit pada rezim UU ASN
mulai mendapatkan tempat, ketegasan serta kebulatan tekad untuk mewujudkanya. Pasal 51 UU ASN menyatakan bahwa
“Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit”. Bahkan UU ASN mengamanatkan pembentukan
sebuah lembaga khusus bernama KASN yang bersifat nonstruktural, independen, serta bebas dari intervensi politik untuk mengawasi penerapan sistem merit dalam
manajemen ASN. Dengan menerapkan sistem merit yang terintegrasi dalam seluruh tahapan manajemen SDM, UU ASN meletakkan beberapa perubahan dasar
yaitu pertama, perubahan dari pendekatan personel administration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource management
yang menganggap aparatur negara adalah SDM dan sebagai aset negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua, perubahan dari
pendekatan closed career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan
21
kepangkatan, kepada open career system yang mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan, dan Ketiga meningkatkan
perlindungan ASN dari intervensi politik.
23
2.5 Tinjauan Umum Tentang Aparatur Sipil Negara
