T1 802013068 Full text
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU
DARI JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI
COMPUTER KOTA SEMARANG
OLEH
SOLICHAH
802013068
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan
untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
2
3
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang bertanda
tangan di bawah ini:
Nama
: Solichah
NIM
: 802013068
Program Studi
: Psikologi
Fakultas
: Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Jenis Karya
: Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas
royalti non-eksklusif (non-exclusive royalty freeright) atas karya ilmiah saya berjudul:
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Dengan
hak
bebas
royalti
non-eksklusif
ini,
UKSW
berhak
menyimpan,
mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan
mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di: Salatiga
Pada tanggal: 04 Januari 2017
Yang menyatakan,
Solichah
Mengetahui,
Pembimbing
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: Solichah
NIM
: 802013068
Program studi : Psikologi
Fakultas
: Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul:
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Yang dibimbing oleh:
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Didalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan
orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat
atau gambar serta simbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan
pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 04 Januari 2017
Yang memberi pernyataan,
Solichah
LEMBAR PENGESAHAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Oleh
Solichah
802013068
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui pada tanggal 04 Januari 2017
Oleh
Pembimbing
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Diketahui oleh,
Disahkan oleh,
Kaprogdi
Dekan
Dr. Chr. Hari Soetjiningsih, MS.
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Solichah
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya perbedaan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin pada karyawan CV. Nafiri Computer kota
Semarang. Penelitian ini dilakukan di CV. Nafiri Computer kota Semarang dengan subjek
seluruh karyawan yang terlibat dalam perusahaan. Teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik sampling jenuh. Selanjutnya sampel berjumlah 40 karyawan yang memenuhi syarat yang
diajukan oleh peneliti. Untuk mengukur Organizational Citizenship Behavior (OCB) digunakan
skala berdasarkan teori Organ. Dari penelitian ini diperoleh nilai t hitung sebesar -1.911 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,064 (> 0,05). Hal tersebut menunjukan tidak adanya perbedaan yang
signifikan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan laki-laki dan
perempuan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Adanya pandangan yang sama dan positif
mengenai Organizational Citizenship Begavior (OCB), bahwa perilaku tersebut perlu
dipertahankan menjadi alasan tidak adanya perbedaan yang signifikan mengenai perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin karyawan pada CV.
Nafiri Computer kota Semarang.
Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), jenis kelamin, karyawan
i
Abstract
The purpose of this study was to determine the difference in Organizational Citizenship Behavior
(OCB) if the terms of the gender of the employee CV. Nafiri Computer trumpets Semarang. The
research was carried out in the CV. Nafiri Computer trumpets Semarang to subject all
employees involved in the company. The sampling technique using sampling techniques
saturated. The next sample of 40 employees who meet the conditions proposed by the
researchers. To measure the Organizational Citizenship Behavior (OCB) used a scale based on
the theory Organ. From this research is obtained t value at -1911 with a significance value of
0.064 (> 0.05). It showed no significant difference in the behavior of Organizational Citizenship
Behavior (OCB) among employees of men and women on the CV. Nafiri Computer trumpets
Semarang. Their positive outlook on Organizational Citizenship Behavior (OCB), that the
behavior needs to be maintained to be the reason no significant difference regarding the
behavior of the Organizational Citizenship Behavior (OCB) if the terms of the gender of
employees at CV. Nafiri Computer trumpets Semarang.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), gender, employee
ii
PENDAHULUAN
Dalam kehidupan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat memerlukan pembentukan dan
pengembangan yang baik untuk sebuah keberlangsungan. Di era globalisasi saat ini SDM sangat
penting dijadikan aset berlangsungnya sebuah perusahaan maupun organisasi. Untuk itu,
perubahan sangat diperlukan pada SDM sebagai inisiator dan agen perubahan secara terus
menerus. Pembentukan proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan
perubahan organisasi (Ulrich dalam Kalana, 2009). Ketika SDM dikembangkan akan terlahir
potensi dan peran untuk pencapaian tujuan yang baik.
Pada suatu kesempatan, Damay (2014) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu
tempat atau suatu “wadah” yang dibangun bersama untuk mencapai tujuan secara bersama-sama.
Di dalam organisasi orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis,
terkendali dengan memanfaatkan sumber daya yang ada, seperti dana, material, lingkungan, serta
sarana-prasarana yang ada. Di dalam sebuah organisasi terdapat sebuah aturan dimana setiap
anggota harus menaati peraturan tersebut demi pencapaian tu juan berorganisasi yang baik. Pada
dasarnya mengikuti atau menjadi bagian dari sebuah organisasi mempunyai dampak yang sangat
besar untuk kehidupan. Jadi, sebuah organisasi dapat dikatakan terdiri atas kelompok
masyarakat. Sebuah organisasi dapat dikatakan sebagai organisasi yang terbilang sukses ialah
sebuah organisasi yang membutuhkan adanya peran serta secara nyata dari karyawan yang
mampu dan sanggup bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, atau sanggup
memberikan performa kinerja yang bisa melampaui perkiraan.
CV. Nafiri adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan, perakitan,
dan service alat elektronik (komputer). CV. Nafiri menjual beberapa barang dalam perusahaan
seperti komputer rakitan, hardware, aksesoris komputer atau handphone, pulsa, dan kartu
1
2
perdana. Menurut hasil wawancara terhadap Bapak Andre Christian selaku HRD perusahaan
tersebut, karyawan yang bekerja di CV. Nafiri berjumlah 40 karyawan, terdiri dari 20 karyawan
laki-laki dan 20 karyawan perempuan. Perusahaan tersebut dibagi menjadi empat divisi, yaitu
divisi cell, divisi hardware, divisi service, dan divisi aksesoris. Bagian penjualan pada CV.
Nafiri hanya dilakukan oleh divisi cell dan divisi aksesoris. CV. Nafiri juga membagi jam kerja
untuk karyawannya menjadi dua shift, yaitu shift pagi dan shift siang. Shift pagi dimulai pada
pukul 09.00 dan shift siang dimulai pada pukul 13.00. Masing-masing shift berada pada delapan
jam kerja.
Dari hasil wawancara dan hasil observasi pula yang dilakukan oleh penulis terhadap
beberapa orang karyawan yang terlibat dalam perusahaan pada hari kamis 22 september 2016,
penulis menemukan adanya sebuah perilaku menolong yang dilakukan satu karyawan ke
karyawan lain. Perilaku yang ditunjukkan oleh tiap karyawan adalah perilaku yang sudah umum
terjadi pada perusahaan tersebut. Perilaku menolong yang muncul dalam perusahaan disebabkan
oleh adanya beberapa faktor, yaitu adanya stimulus dan adanya kesadaran masing-masing
karyawan. Perilaku pada tiap-tiap karyawan tersebut adalah sebuah perilaku dalam dunia
industrial, dimana perilaku ini adalah salah satu hal yang menonjol yang dapat dilihat dari
sebuah perilaku yang bernama Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Jahangir,
Akbar, & Haq 2004 (dalam Dian Anggraini, 2014) OCB merupakan suatu perilaku kerja yang
melebihi kebutuhan dasar dari seorang pekerja. Podsakoff et al., 2009 (dalam Tabitha Wang’eri.
2014) mengatakan bahwa OCB merupakan suatu kebebasan perilaku individu yang secara tidak
langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward dan memberi kontribusi pada keefektifan dan
keefisienan fungsi organisasi. Organ, 1988 (dalam Rasheeqa Tabassum, 2016) mengemukakan
ada lima dimensi dalam OCB. Lima dimensi tersebut juga terlihat dari perilaku karyawan yang
3
mereka tunjukan dalam kesehariannya. Karyawan pada CV. Nafiri memiliki perilaku-perilaku
yang bisa dikatakan sebagai perilaku OCB, yaitu: altruism (perilaku menolong) seperti menolong
pekerjaan teman dengan tulus, courtesy (perilaku hormat) seperti taat terhadap atasan dan
menghargai sesama, sportmanship (menghindari perselisihan) seperti tidak ikut campur dalam
masalah karyawan lain secara berlebihan, conscientiousness (disiplin) seperti mengakhiri waktu
beristirahat dengan tepat waktu, dan civic virtue (partisipasi) seperti menghadiri rapat perusahaan
secara rutin kecuali sedang sakit atau sedang berhalangan hadir.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memilki dampak positif dalam dunia
industri maupun organisasi. Menurut Borman dan Motowidlo (1993) dampak positif dari OCB
dapat meningkatkan kinerja organisasi (Organizational Performance) karena perilaku ini
merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi. Dengan kata lain dengan adanya
perilaku tersebut interaksi sosial pada anggota menjadi lancar. Bahkan, fakta menunjukkan
bahwa organisasi yang memilki anggota sekaligus mempunyai Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang baik, maka kinerjanya jauh menjadi lebih unggul dibandingkan dengan
organisasi lain (Oktavianto, 2014).
Sementara itu, OCB juga bisa memiliki dampak negatif pula, seperti tidak adanya reward
dari atasan ketika perilaku OCB tidak dilakukan oleh karyawan pada perusahaan. Hal tersebut
sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Murti Sumarni (2010), karyawan yang
menunjukkan OCB yang tinggi akan mendapatkan reward berupa penilaian yang tinggi oleh
supervisor, daripada mereka yang menunjukkan tingkat OCB yang rendah, alasan ini cukup
menunjukkan pentingnya perilaku extra-role (OCB) dalam organisasi. Selain itu, OCB hanya
akan terjadi jika ada stimultan. Artinya jika tidak ada stimultan dalam organisasi, maka
keefektifan dalam organisasi tidak akan pernah ada. Sebab, dengan adanya OCB seharusnya
4
dapat menimbulkan efek-efek positif seperti peningkatan komitmen dan kinerja organisasi, tetapi
karena tidak adanya stimultan maka hal tersebut tidak dapat dicapai dalam organisasi (Ahmad
Nasichudin, 2013).
Faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB adalah budaya dan iklim organisasi,
kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap organisasional, persepsi terhadap kualitas
interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender ) (Gabriel dan Gardner, dalam
Jayanti 2009). Selain itu, menurut Zurasaka (2008), OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian
atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional dan kondisi kerja,
atau OCB merupakan mediator atau perantara dari faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan
pengalaman kerja selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi
dan situasi kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti OCB.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan ditunjukkan secara berbeda oleh tiap-
tiap individu. Hal tersebut dapat terlihat dari kepribadian masing-masing jenis kelamin individu
tersebut. Menurut Dagun 2004 (dalam Oktavianto 2014) mengatakan bahwa karakteristik lakilaki dan perempuan dari segi psikisnya, kepribadian seorang perempuan merupakan suatu
kesatuan yang terintegrasikan antara aspek-aspek emosionalitas (seperti memiliki tendensi
tingkah laku yang sangat pasif, kurang terbuka, dan tidak senang berkompetisi), lebih subjektif,
tergantung suasana hati. Sedangkan pada laki-laki menunjukan adanya pembagian dan
pembatasan yang jelas antara pikiran, rasio, dan emosionalitas (seperti lebih tegas, suka dengan
kompetisi, dan jalan pikiran tidak dikuasai oleh emosi, perasaan, maupun suasana hati), lebih
objektif dan mengarahkan ke dunia luar. Dari uraian teori diatas memungkinkan adanya tingkat
OCB yang tinggi maupun rendah yang akan diperlihatkan oleh masing-masing individu dalam
5
dunia industri maupun organisasi, sesuai dengan jenis kelamin serta bagaimana bentuk
kepribadian mereka.
Pada proses wawancara dan observasi yang dilakukan oleh penulis, penulis menemukan
bahwa pada karyawan perempuan terlihat lebih tinggi memunculkan OCB tanpa mengharap
reward apapun jika dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Karyawan laki-laki terkadang
masih mengandalkan dorongan dari organisasi untuk berperilaku diluar tugas mereka. Oleh
sebab itu, maka OCB penting untuk diteliti pada karyawan CV. Nafiri. Meskipun sudah ada
penelitian mengenai hal yang sama, penulis ingin meneliti kembali mengenai OCB pada
karyawan, khususnya pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Hal tersebut
dikarenakan adanya prediksi hasil yang berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya, sebab
dalam penelitian-penelitian sebelumnya didapatkan metode penelitian yang berbeda, populasi
dan sampel yang berbeda, serta alat ukur yang berbeda dengan yang akan penulis teliti. Seperti
sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rangga Oktavianto pada tahun 2014, responden yang
digunakan adalah pegawai Dinas Pendidikan kota Cilegon sebanyak 106 pegawai. Pengambilan
sampel mengunakan seluruh sampel pada pegawai Dinas Pendidikan kota Cilegon, Provinsi
Banten. Penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah ada perbedaan OCB pada pegawai jika
ditinjau dari jenis kelamin. Namun, hasil yang didapat tidak sesuai degan hipotesis. Hasil
menunjukkan tidak adanya perbedaan OCB dari masing-masing karyawan laki-laki maupun
perempuan.
Komrad (dalam Jayanti, 2009) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti
menolong orang lain, bersahabat, dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan
oleh kaum wanita daripada kaum pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita
6
cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi daripada pria (Gabriel dan Gardner, dalam
Jayanti 2009) dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria.
Dalam hasil penelitian lainnya Sahrah (2008) mendapatkan hasil berkaitan dengan OCB,
yaitu OCB pada perawat wanita lebih tinggi daripada pria. Penelitian tersebut sejalan dengan
penelitian Lovel dkk 1999 (dalam Oktavianto, 2014) yang membuktikan bahwa ada perbedaan
yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB pada karyawan. Penelitian
terdahulu lainnya yang pernah dilakukan oleh Pramitasari (2013) didapatkan hasil 18 perawat
laki-laki dan 26 perawat perempuan yang memiliki OCB kategori rendah, hal tersebut
mengindikasikan bahwa terdapat perbedaan OCB pada perempuan dan laki-laki.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas adanya perbedaan hasil penelitian yang
dilakukan oleh peneliti sebelumnya, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut
untuk mengetahui apakah ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau
dari jenis kelamin pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Sehingga hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah adanya perbedaan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin karyawan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang.
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bertujuan
mengukur perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari
jenis kelamin karyawan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Variabel-variabel
yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Terikat (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
7
2. Variabel Bebas (X) : Jenis Kelamin
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Azwar (2001) mendefinisikan populasi sebagai kelompok subjek yang hendak
dikenai generalisasi hasil penelitian. Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada CV. Nafiri kota Semarang
sebanyak 40 karyawan. Dimana jumlah karyawan laki-laki sebanyak 20 karyawan
dan karyawan perempuan sebanyak 20 karyawan.
Dalam penelitian ini seluruh karyawan pada CV. Nafiri akan dijadikan sampel
penelitian yang didapatkan melalui teknik Sampling Jenuh. Teknik sampling jenuh
adalah teknik pengambilan sampel dengan mengambil semua anggota populasi
menjadi sampel penelitian (Sugiyono, 2012).
C. Metode pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
skala pengukuran psikologi. Skala atau angket merupakan kumpulan dari pertanyaanpertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada
responden untuk menjawabnya (Sugiyono, 2012).
Data penelitian diperoleh dari skala. Skala yang digunakan adalah skala
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Metode pengumpulan data ini
digunakan untuk mengetahui perilaku OCB pada karyawan. Skala yang digunakan
adalah skala dengan dimensi OCB yang dikembangkan oleh Podsakoff dkk dengan
berbagai dimensi menurut Organ, yaitu : altruism, courtesy, sportsmanship,
conscientiousness, dan civic virtue. Skala tersebut juga telah diadaptasi oleh penulis
sesuai dengan tujuan penelitian. Sebagai variabel bebas, jenis kelamin digunakan
8
untuk membandingkan hasil OCB. Jenis kelamin diperoleh dari daftar identitas pada
isian skala. Hasil skala OCB digunakan untuk mendapatkan data tentang OCB dari
masing-masing karyawan. Bentuk skala OCB ini menggunakan model skala Likert
dengan empat alternatif jawaban dari item favourable sampai unfavourable yang
bergerak mulai dari: SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat
tidak setuju).
Skala psikologi ini mengungkap 5 dimensi yang terdiri dari 23 item yang terbagi
menjadi dua jenis yaitu 18 item favourable dan 5 item unfavourable, menggunakan 4
tingkat penilaian (Skala Likert) yaitu nilai 1 sampai 4. Respon subjek diberikan bobot
masing-masing. Untuk jenis pernyataan favourable, subjek akan mendapat skor 4
untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), skor 3 untuk jawaban Sesuai (S), skor 2 untuk
jawaban Tidak Sesuai (TS), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
Untuk jenis pernyataan unfavourable, subjek akan mendapat skor 1 untuk jawaban
Sangat Sesuai (SS), skor 2 untuk jawaban Sesuai (S), skor 3 untuk jawaban Tidak
Sesuai (TS), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS). Saat penelitian
dilakukan, peneliti mendapatkan 40 responden untuk mengisi angket. Setelah
melakukan penelitian didapatkan realiabel sebesar 0,509.Dari 23 item yang diujikan
dengan standar minimal 0.2, terdapat 12 item yang gugur.
9
D. Teknik Analisis Data
Teknik untuk menganalisis data hasil penelitian adalah dengan menganalisis data
yang diperoleh dari subjek penelitian dengan menggunakan Uji-T dibantu program
SPSS versi 22.0 for windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Deskriptif
Variabel
Organizational Citizenship Behavior memiliki 11 item tidak gugur
dengan jenjang skor 1 sampai dengan 4. Pembagian skor tertinggi dan terendah
adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi: 11x 4 = 44
Skor terendah: 11 x 1 = 11
Pembagian interval dilakukan menjadi lima katagori, yaitu sangat rendah, rendah,
sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi
jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membaginya sesuai dengan
jumlah kategori.
10
Tabel 1.1
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala OCB Laki-laki
Interval
Kategori
N
Presentase (%)
1.
11 ≤ x 0,05
maka data bersifat homogen.
Uji Hipotesis
Independent Samples Test
Levene's Test for
Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
Mean
Std.
95% Confidence
Error
Interval of the
Sig. (2- Differen Differenc
F
Sig.
T
Df
tailed)
ce
e
Difference
Lower
Upper
NIL Equal
AI
variances
.311
.581 -1.911
38
.064
1.30847
-5.14887
.14887
1.30847
-5.14974
.14974
2.50000
assumed
Equal
variances not
-1.911 37.624
.064
2.50000
assumed
13
Berdasarkan hasil dari uji independent sample t tes yang disajikan pada tabel
diatas, terlihat bahwa nlai t hitung sebesar -1.911 dengan nilai signifikansi sebesar
0,581 (> 0,05) yang berarti positif sehingga tidak ada perbedaan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari jenis kelamin karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan hasil statistik rata-rata Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari
karyawan laki-laki sebanyak 37.02% dan perempuan sebanyak 38.05%. Hasil menunjukan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan perempuan lebih tinggi 1.03% akan tetapi
tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan laki-laki dan perempuan, kemudian
didukung dari uji independent sample t tes, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar -1.911 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,064 (> 0,05) yang berarti tidak ada perbedaan yang signifikan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin para karyawan CV.
Nafiri Computer kota Semarang. Hasil penelitian ini, hipotesis penelitian ditolak karena tidak
sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan yang menyatakan bahwa ada perbedaan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan
pada CV. Nafiri Computer kota Semarang
Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin belum menjadi faktor yang menonjol untuk
membedakan tingkat OCB antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan pada CV. Nafiri
Computer kota Semarang. Hal tersebut dimungkinkan adanya pandangan yang sama antara lakilaki dan perempuan dalam perusahaan mengenai pentingnya OCB dalam pekerjaan mereka.
Secara keseluruhan, dilihat dari hasil penelitian, wawancara, serta observasi langsung terhadap
seluruh karyawan dalam perusahaan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki pandangan
yang sama bahwa perilaku OCB adalah perilaku yang bisa dipertahankan, meskipun perilaku
14
OCB yang muncul dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain kesadaran masing-masing
karyawan dan juga dorongan dari organisasi dalam perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan
penelitian Oktavianto (2014), bahwa organisasi yang memiliki anggota sekaligus mempunyai
OCB yang baik, hal tersebut dapat mengoptimalkan kinerja, menjadikan kinerja karyawan
menjadi lebih unggul jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki perilaku OCB.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sahrah (2008)
yang mendapatkan hasil berkaitan dengan OCB, yaitu OCB pada perawat wanita lebih tinggi
daripada pria, bahwa ada perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam
tingkatan OCB pada karyawan. Begitu juga dengan penelitian terdahulu lainnya yang pernah
dilakukan oleh Pramitasari (2013), didapatkan hasil 18 perawat laki-laki dan 26 perawat
perempuan yang memiliki OCB kategori rendah.
OCB memiliki banyak faktor yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku tersebut.
Jenis kelamin hanya satu dari beberapa faktor yang dapat memicu munculnya perilaku OCB
pada sebuah perusahaan maupun organisasi. Faktor lain yang mungkin mempengaruhi
munculnya perilaku OCB adalah kepribadian, selain suasana hati dan persepsi pada masingmasing karyawan. Karena karyawan memilki dua jenis kelamin yang berbeda, maka perilaku
karyawan yang ditunjukan sangat dipengaruhi oleh dua kepribadian yang berbeda pula, seperti
penelitian yang dilakukan oleh Dagun (2004), yang mengatakan bahwa antara laki-laki dan
perempuan memiliki kepribadian menonjol yang berbeda. Laki-laki cenderung memiliki
pembagian dan pembatasan yang jelas antara pikiran dan emosionalitas, lebih tegas dan suka
untuk berkompetisi. sedangkan pada perempuan cenderung memiliki tendensi tingkah laku yang
sangat pasif, kurang terbuka, dan tidak senang berkompetisi. Jika kepribadian sangat menonjol
15
sebagai faktor pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang, memungkinkan adanya
perbedaan yang signifikan mengenai perilaku OCB antara karyawan laki-laki dan perempuan.
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Dari penelitian yang dilakukan maka didapatkan hasil yaitu tidak ada perbedaan yang
signifikan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan laki-laki dan perempuan
pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Hasil tersebut menunjukkan bahwa jenis kelamin
bukan merupakan faktor yang menonjol pada perusahaan tersebut untuk mempengaruhi tingkat
perilaku OCB. Hal tersebut dimungkinkan adanya pandangan yang sama dan positif mengenai
perlaku OCB antara karyawan lai-laki dan perempuan mengenai pentingnya perilaku OCB dan
harus dipertahankan dalam perusahaan untuk mengoptimalkan kinerja dalam organisasi pada
perusahaan. Jenis kelamin hanya salah satu faktor yang berpengaruh terhadap OCB. Hal tersebut
memungkinkan adanya faktor lain lebih menonjol berpengaruh terhadap perilaku OCB
karyawan, seperti mood (suasana hati), persepsi terhadap organisasional, kepribadian karyawan,
kesadaran tiap karyawan, dan juga dorongan dalam organisasi pada perusahaan.
Saran
Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti ingin memberikan saran kepada pihak CV. Nafiri
kota Semarang untuk tetap memperhatikan dan memberikan pengarahan kepada para
karyawannya dalam mempertahankan bahkan meningkatkan perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB) misalnya dengan memberkan “wadah” melalui sharing dengan melibatkan
seluruh karyawan pada perusahaan mengenai pentingnya perilaku tersebut terhadap kemajuan
perusahaan. Perilaku OCB adalah perilaku yang banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor,
16
memberikan pandangan baik terhadap adannya perilaku tersebut akan memberikan dampak pula
yang positif terhadap perusahaan demi kesuksesan bersama.
Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan antara
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan laki-laki dan perempuan. Para
karyawan diharapkan dapat mempertahankan dan mengembangkan kembali mengenai perilaku
extra-role dalam perusahaan yang sudah dimilki oleh tiap karyawan. Bahwa, dalam beroganisasi
untuk mencapai tujuan bersama harus menyadari pentingnya mengerjakan sesuatu dengan lebih
atau diluar apa yang menjadi tugas pokok karyawan, seperti adanya perilaku OCB. Setiap
karyawan juga memiliki kesempatan untuk meningkatkan perilaku OCB, miasalnya dengan
memberikan contoh terhadap karyawan baru atau teman-teman sesama karyawan mengenai
OCB. OCB memiliki pengaruh yang positif, maka dari itu perlu untuk dimilki oleh tiap-tiap
karyawan, khususnya karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang.
Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan saran bagi peneliti selanjutnya untuk
meneliti faktor lain yang dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Peneliti selanjutnya dapat meneliti lebih lanjut menggunakan variabel-variabel lain sehingga
dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi OCB lebih lanjut dan lebih spesifik pada
karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Selain jenis kelamin sebagai variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian, ada banyak faktor lain terkait dengan munculnya perilaku OCB,
seperti suasana hati, kepribadian seseorang, dan juga persepsi. Peneliti selanjutnya bisa
menambahkan variabel lain seperti adanya pengaruh budaya dalam organisasi terhadap OCB.
17
DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, Dian. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada
Perusahaan. Humaniora, 5 (1), 62-70.
Ayu Saputri, Damay. (2014). http://pengertian-definisi-arti-organisasi-dan-unsur-unsurnya/. Di
akses 2 september 2016
Azwar, S (2001). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (1993) Expanding The Criterion Domain to Include
performance, dalam Schmitt , N.& Borman, W.C. (editors). Personal Selections In
Organizations. San Fransisco : Jossey-Bass.
Jayanti, P. (2009). Perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara Pegawaidengan Tipe
Kepribadian Ekstrovert dan Introvert.Skripsi (tidak diterbitkan). Medan: Fakultas
Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Kalana, L. (2009). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB). Sinergi, 11(1), 59-75.
Murti. Sumarni. (2010). Pengaruh Organizational Commitment dan Profesional Comitment
Terhadap Organizational Citizenship Behavior , Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan , 4
(2),1-25
Nasichudin, Ahmad., dan Azuhri, Misbahudin. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) studi pada karyawan PT. Taspen
(Persero) Cabang Malang. http://www.jimfeb.ub.ac.id.
Oktavianto, Rangga. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Dinas
Pendidikan Kota Cilegon. Skripsi (diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Pramitasari, R.E. (2013).Organizational CitizenshipBehavior (OCB) pada Organisasional
Dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Tesis. 9 Perawat. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan.
01(02).
Sahrah, A. (2008). OrganizationalCitizenship Behavior ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Jenis
Kelamin para Perawat Rumah Sakit. Anima, Indonesian Psychological Journal. 180,165172.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta
Tabassum, Rasheqa. (2016). The Study of Relationship Between Dimensions of Organizational
Citizenship Behavior and Gender Difference : A Literature Review. International Journal
of Science Technology and management, 5 (02).
Wangeri, Tabitha. (2014). Relationship Between Demographic Variables, Organizational
Commitment And Job Satisfaction And Oganizational Citizenship Behavior Among
18
Primary School Teachers, Coast Province, Kenya. International Journal of Contemporary
Applied Sciences, 1 (2)
Yessica. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja, Jenis Kelamin, Masa Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Keinginan berpindah Kerja Staf Kantor Akuntan Publik di
Semarang. Jurnal Ekonomidan Bisnis.3 (4).
Zurasaka, A. ( 2008). Teori Perilaku Organisasi. http://zurasaka.wordpress.com
/2008/11/25/perilaku-organisasi. Diakses tanggal 29 September 2016
DARI JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI
COMPUTER KOTA SEMARANG
OLEH
SOLICHAH
802013068
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Psikologi guna memenuhi sebagian dari persyaratan
untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
2
3
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN
AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang bertanda
tangan di bawah ini:
Nama
: Solichah
NIM
: 802013068
Program Studi
: Psikologi
Fakultas
: Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Jenis Karya
: Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas
royalti non-eksklusif (non-exclusive royalty freeright) atas karya ilmiah saya berjudul:
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Dengan
hak
bebas
royalti
non-eksklusif
ini,
UKSW
berhak
menyimpan,
mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan
mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis/pencipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di: Salatiga
Pada tanggal: 04 Januari 2017
Yang menyatakan,
Solichah
Mengetahui,
Pembimbing
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama
: Solichah
NIM
: 802013068
Program studi : Psikologi
Fakultas
: Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul:
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Yang dibimbing oleh:
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Didalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan
orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat
atau gambar serta simbol yang saya akui seolah-olah sebagai karya sendiri tanpa memberikan
pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 04 Januari 2017
Yang memberi pernyataan,
Solichah
LEMBAR PENGESAHAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Oleh
Solichah
802013068
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk
Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui pada tanggal 04 Januari 2017
Oleh
Pembimbing
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
Diketahui oleh,
Disahkan oleh,
Kaprogdi
Dekan
Dr. Chr. Hari Soetjiningsih, MS.
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DITINJAU DARI
JENIS KELAMIN KARYAWAN PADA CV. NAFIRI COMPUTER
KOTA SEMARANG
Solichah
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2017
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya perbedaan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin pada karyawan CV. Nafiri Computer kota
Semarang. Penelitian ini dilakukan di CV. Nafiri Computer kota Semarang dengan subjek
seluruh karyawan yang terlibat dalam perusahaan. Teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik sampling jenuh. Selanjutnya sampel berjumlah 40 karyawan yang memenuhi syarat yang
diajukan oleh peneliti. Untuk mengukur Organizational Citizenship Behavior (OCB) digunakan
skala berdasarkan teori Organ. Dari penelitian ini diperoleh nilai t hitung sebesar -1.911 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,064 (> 0,05). Hal tersebut menunjukan tidak adanya perbedaan yang
signifikan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan laki-laki dan
perempuan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Adanya pandangan yang sama dan positif
mengenai Organizational Citizenship Begavior (OCB), bahwa perilaku tersebut perlu
dipertahankan menjadi alasan tidak adanya perbedaan yang signifikan mengenai perilaku
Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin karyawan pada CV.
Nafiri Computer kota Semarang.
Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), jenis kelamin, karyawan
i
Abstract
The purpose of this study was to determine the difference in Organizational Citizenship Behavior
(OCB) if the terms of the gender of the employee CV. Nafiri Computer trumpets Semarang. The
research was carried out in the CV. Nafiri Computer trumpets Semarang to subject all
employees involved in the company. The sampling technique using sampling techniques
saturated. The next sample of 40 employees who meet the conditions proposed by the
researchers. To measure the Organizational Citizenship Behavior (OCB) used a scale based on
the theory Organ. From this research is obtained t value at -1911 with a significance value of
0.064 (> 0.05). It showed no significant difference in the behavior of Organizational Citizenship
Behavior (OCB) among employees of men and women on the CV. Nafiri Computer trumpets
Semarang. Their positive outlook on Organizational Citizenship Behavior (OCB), that the
behavior needs to be maintained to be the reason no significant difference regarding the
behavior of the Organizational Citizenship Behavior (OCB) if the terms of the gender of
employees at CV. Nafiri Computer trumpets Semarang.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), gender, employee
ii
PENDAHULUAN
Dalam kehidupan Sumber Daya Manusia (SDM) sangat memerlukan pembentukan dan
pengembangan yang baik untuk sebuah keberlangsungan. Di era globalisasi saat ini SDM sangat
penting dijadikan aset berlangsungnya sebuah perusahaan maupun organisasi. Untuk itu,
perubahan sangat diperlukan pada SDM sebagai inisiator dan agen perubahan secara terus
menerus. Pembentukan proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan
perubahan organisasi (Ulrich dalam Kalana, 2009). Ketika SDM dikembangkan akan terlahir
potensi dan peran untuk pencapaian tujuan yang baik.
Pada suatu kesempatan, Damay (2014) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu
tempat atau suatu “wadah” yang dibangun bersama untuk mencapai tujuan secara bersama-sama.
Di dalam organisasi orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis,
terkendali dengan memanfaatkan sumber daya yang ada, seperti dana, material, lingkungan, serta
sarana-prasarana yang ada. Di dalam sebuah organisasi terdapat sebuah aturan dimana setiap
anggota harus menaati peraturan tersebut demi pencapaian tu juan berorganisasi yang baik. Pada
dasarnya mengikuti atau menjadi bagian dari sebuah organisasi mempunyai dampak yang sangat
besar untuk kehidupan. Jadi, sebuah organisasi dapat dikatakan terdiri atas kelompok
masyarakat. Sebuah organisasi dapat dikatakan sebagai organisasi yang terbilang sukses ialah
sebuah organisasi yang membutuhkan adanya peran serta secara nyata dari karyawan yang
mampu dan sanggup bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka, atau sanggup
memberikan performa kinerja yang bisa melampaui perkiraan.
CV. Nafiri adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan, perakitan,
dan service alat elektronik (komputer). CV. Nafiri menjual beberapa barang dalam perusahaan
seperti komputer rakitan, hardware, aksesoris komputer atau handphone, pulsa, dan kartu
1
2
perdana. Menurut hasil wawancara terhadap Bapak Andre Christian selaku HRD perusahaan
tersebut, karyawan yang bekerja di CV. Nafiri berjumlah 40 karyawan, terdiri dari 20 karyawan
laki-laki dan 20 karyawan perempuan. Perusahaan tersebut dibagi menjadi empat divisi, yaitu
divisi cell, divisi hardware, divisi service, dan divisi aksesoris. Bagian penjualan pada CV.
Nafiri hanya dilakukan oleh divisi cell dan divisi aksesoris. CV. Nafiri juga membagi jam kerja
untuk karyawannya menjadi dua shift, yaitu shift pagi dan shift siang. Shift pagi dimulai pada
pukul 09.00 dan shift siang dimulai pada pukul 13.00. Masing-masing shift berada pada delapan
jam kerja.
Dari hasil wawancara dan hasil observasi pula yang dilakukan oleh penulis terhadap
beberapa orang karyawan yang terlibat dalam perusahaan pada hari kamis 22 september 2016,
penulis menemukan adanya sebuah perilaku menolong yang dilakukan satu karyawan ke
karyawan lain. Perilaku yang ditunjukkan oleh tiap karyawan adalah perilaku yang sudah umum
terjadi pada perusahaan tersebut. Perilaku menolong yang muncul dalam perusahaan disebabkan
oleh adanya beberapa faktor, yaitu adanya stimulus dan adanya kesadaran masing-masing
karyawan. Perilaku pada tiap-tiap karyawan tersebut adalah sebuah perilaku dalam dunia
industrial, dimana perilaku ini adalah salah satu hal yang menonjol yang dapat dilihat dari
sebuah perilaku yang bernama Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Jahangir,
Akbar, & Haq 2004 (dalam Dian Anggraini, 2014) OCB merupakan suatu perilaku kerja yang
melebihi kebutuhan dasar dari seorang pekerja. Podsakoff et al., 2009 (dalam Tabitha Wang’eri.
2014) mengatakan bahwa OCB merupakan suatu kebebasan perilaku individu yang secara tidak
langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward dan memberi kontribusi pada keefektifan dan
keefisienan fungsi organisasi. Organ, 1988 (dalam Rasheeqa Tabassum, 2016) mengemukakan
ada lima dimensi dalam OCB. Lima dimensi tersebut juga terlihat dari perilaku karyawan yang
3
mereka tunjukan dalam kesehariannya. Karyawan pada CV. Nafiri memiliki perilaku-perilaku
yang bisa dikatakan sebagai perilaku OCB, yaitu: altruism (perilaku menolong) seperti menolong
pekerjaan teman dengan tulus, courtesy (perilaku hormat) seperti taat terhadap atasan dan
menghargai sesama, sportmanship (menghindari perselisihan) seperti tidak ikut campur dalam
masalah karyawan lain secara berlebihan, conscientiousness (disiplin) seperti mengakhiri waktu
beristirahat dengan tepat waktu, dan civic virtue (partisipasi) seperti menghadiri rapat perusahaan
secara rutin kecuali sedang sakit atau sedang berhalangan hadir.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) memilki dampak positif dalam dunia
industri maupun organisasi. Menurut Borman dan Motowidlo (1993) dampak positif dari OCB
dapat meningkatkan kinerja organisasi (Organizational Performance) karena perilaku ini
merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi. Dengan kata lain dengan adanya
perilaku tersebut interaksi sosial pada anggota menjadi lancar. Bahkan, fakta menunjukkan
bahwa organisasi yang memilki anggota sekaligus mempunyai Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang baik, maka kinerjanya jauh menjadi lebih unggul dibandingkan dengan
organisasi lain (Oktavianto, 2014).
Sementara itu, OCB juga bisa memiliki dampak negatif pula, seperti tidak adanya reward
dari atasan ketika perilaku OCB tidak dilakukan oleh karyawan pada perusahaan. Hal tersebut
sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Murti Sumarni (2010), karyawan yang
menunjukkan OCB yang tinggi akan mendapatkan reward berupa penilaian yang tinggi oleh
supervisor, daripada mereka yang menunjukkan tingkat OCB yang rendah, alasan ini cukup
menunjukkan pentingnya perilaku extra-role (OCB) dalam organisasi. Selain itu, OCB hanya
akan terjadi jika ada stimultan. Artinya jika tidak ada stimultan dalam organisasi, maka
keefektifan dalam organisasi tidak akan pernah ada. Sebab, dengan adanya OCB seharusnya
4
dapat menimbulkan efek-efek positif seperti peningkatan komitmen dan kinerja organisasi, tetapi
karena tidak adanya stimultan maka hal tersebut tidak dapat dicapai dalam organisasi (Ahmad
Nasichudin, 2013).
Faktor yang mempengaruhi timbulnya OCB adalah budaya dan iklim organisasi,
kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap organisasional, persepsi terhadap kualitas
interaksi atasan-bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin (gender ) (Gabriel dan Gardner, dalam
Jayanti 2009). Selain itu, menurut Zurasaka (2008), OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian
atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional dan kondisi kerja,
atau OCB merupakan mediator atau perantara dari faktor-faktor tersebut. Karena berdasarkan
pengalaman kerja selama ini, dapat dilihat bahwa banyak karyawan yang puas dengan kondisi
dan situasi kerja mereka namun tetap tidak memiliki perilaku ekstra seperti OCB.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan ditunjukkan secara berbeda oleh tiap-
tiap individu. Hal tersebut dapat terlihat dari kepribadian masing-masing jenis kelamin individu
tersebut. Menurut Dagun 2004 (dalam Oktavianto 2014) mengatakan bahwa karakteristik lakilaki dan perempuan dari segi psikisnya, kepribadian seorang perempuan merupakan suatu
kesatuan yang terintegrasikan antara aspek-aspek emosionalitas (seperti memiliki tendensi
tingkah laku yang sangat pasif, kurang terbuka, dan tidak senang berkompetisi), lebih subjektif,
tergantung suasana hati. Sedangkan pada laki-laki menunjukan adanya pembagian dan
pembatasan yang jelas antara pikiran, rasio, dan emosionalitas (seperti lebih tegas, suka dengan
kompetisi, dan jalan pikiran tidak dikuasai oleh emosi, perasaan, maupun suasana hati), lebih
objektif dan mengarahkan ke dunia luar. Dari uraian teori diatas memungkinkan adanya tingkat
OCB yang tinggi maupun rendah yang akan diperlihatkan oleh masing-masing individu dalam
5
dunia industri maupun organisasi, sesuai dengan jenis kelamin serta bagaimana bentuk
kepribadian mereka.
Pada proses wawancara dan observasi yang dilakukan oleh penulis, penulis menemukan
bahwa pada karyawan perempuan terlihat lebih tinggi memunculkan OCB tanpa mengharap
reward apapun jika dibandingkan dengan karyawan laki-laki. Karyawan laki-laki terkadang
masih mengandalkan dorongan dari organisasi untuk berperilaku diluar tugas mereka. Oleh
sebab itu, maka OCB penting untuk diteliti pada karyawan CV. Nafiri. Meskipun sudah ada
penelitian mengenai hal yang sama, penulis ingin meneliti kembali mengenai OCB pada
karyawan, khususnya pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Hal tersebut
dikarenakan adanya prediksi hasil yang berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya, sebab
dalam penelitian-penelitian sebelumnya didapatkan metode penelitian yang berbeda, populasi
dan sampel yang berbeda, serta alat ukur yang berbeda dengan yang akan penulis teliti. Seperti
sebuah penelitian yang dilakukan oleh Rangga Oktavianto pada tahun 2014, responden yang
digunakan adalah pegawai Dinas Pendidikan kota Cilegon sebanyak 106 pegawai. Pengambilan
sampel mengunakan seluruh sampel pada pegawai Dinas Pendidikan kota Cilegon, Provinsi
Banten. Penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah ada perbedaan OCB pada pegawai jika
ditinjau dari jenis kelamin. Namun, hasil yang didapat tidak sesuai degan hipotesis. Hasil
menunjukkan tidak adanya perbedaan OCB dari masing-masing karyawan laki-laki maupun
perempuan.
Komrad (dalam Jayanti, 2009) mengemukakan bahwa perilaku-perilaku kerja seperti
menolong orang lain, bersahabat, dan bekerja sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan
oleh kaum wanita daripada kaum pria. Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa wanita
6
cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi daripada pria (Gabriel dan Gardner, dalam
Jayanti 2009) dan lebih menunjukkan perilaku menolong daripada pria.
Dalam hasil penelitian lainnya Sahrah (2008) mendapatkan hasil berkaitan dengan OCB,
yaitu OCB pada perawat wanita lebih tinggi daripada pria. Penelitian tersebut sejalan dengan
penelitian Lovel dkk 1999 (dalam Oktavianto, 2014) yang membuktikan bahwa ada perbedaan
yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB pada karyawan. Penelitian
terdahulu lainnya yang pernah dilakukan oleh Pramitasari (2013) didapatkan hasil 18 perawat
laki-laki dan 26 perawat perempuan yang memiliki OCB kategori rendah, hal tersebut
mengindikasikan bahwa terdapat perbedaan OCB pada perempuan dan laki-laki.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas adanya perbedaan hasil penelitian yang
dilakukan oleh peneliti sebelumnya, penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut
untuk mengetahui apakah ada perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditinjau
dari jenis kelamin pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Sehingga hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah adanya perbedaan Organizational Citizenship Behavior
(OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin karyawan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang.
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif yang bertujuan
mengukur perbedaan Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari
jenis kelamin karyawan pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Variabel-variabel
yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Terikat (Y) : Organizational Citizenship Behavior (OCB)
7
2. Variabel Bebas (X) : Jenis Kelamin
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Azwar (2001) mendefinisikan populasi sebagai kelompok subjek yang hendak
dikenai generalisasi hasil penelitian. Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada CV. Nafiri kota Semarang
sebanyak 40 karyawan. Dimana jumlah karyawan laki-laki sebanyak 20 karyawan
dan karyawan perempuan sebanyak 20 karyawan.
Dalam penelitian ini seluruh karyawan pada CV. Nafiri akan dijadikan sampel
penelitian yang didapatkan melalui teknik Sampling Jenuh. Teknik sampling jenuh
adalah teknik pengambilan sampel dengan mengambil semua anggota populasi
menjadi sampel penelitian (Sugiyono, 2012).
C. Metode pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
skala pengukuran psikologi. Skala atau angket merupakan kumpulan dari pertanyaanpertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan secara tertulis kepada
responden untuk menjawabnya (Sugiyono, 2012).
Data penelitian diperoleh dari skala. Skala yang digunakan adalah skala
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Metode pengumpulan data ini
digunakan untuk mengetahui perilaku OCB pada karyawan. Skala yang digunakan
adalah skala dengan dimensi OCB yang dikembangkan oleh Podsakoff dkk dengan
berbagai dimensi menurut Organ, yaitu : altruism, courtesy, sportsmanship,
conscientiousness, dan civic virtue. Skala tersebut juga telah diadaptasi oleh penulis
sesuai dengan tujuan penelitian. Sebagai variabel bebas, jenis kelamin digunakan
8
untuk membandingkan hasil OCB. Jenis kelamin diperoleh dari daftar identitas pada
isian skala. Hasil skala OCB digunakan untuk mendapatkan data tentang OCB dari
masing-masing karyawan. Bentuk skala OCB ini menggunakan model skala Likert
dengan empat alternatif jawaban dari item favourable sampai unfavourable yang
bergerak mulai dari: SS (sangat setuju), S (setuju), TS (tidak setuju), STS (sangat
tidak setuju).
Skala psikologi ini mengungkap 5 dimensi yang terdiri dari 23 item yang terbagi
menjadi dua jenis yaitu 18 item favourable dan 5 item unfavourable, menggunakan 4
tingkat penilaian (Skala Likert) yaitu nilai 1 sampai 4. Respon subjek diberikan bobot
masing-masing. Untuk jenis pernyataan favourable, subjek akan mendapat skor 4
untuk jawaban Sangat Sesuai (SS), skor 3 untuk jawaban Sesuai (S), skor 2 untuk
jawaban Tidak Sesuai (TS), dan skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).
Untuk jenis pernyataan unfavourable, subjek akan mendapat skor 1 untuk jawaban
Sangat Sesuai (SS), skor 2 untuk jawaban Sesuai (S), skor 3 untuk jawaban Tidak
Sesuai (TS), dan skor 4 untuk jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS). Saat penelitian
dilakukan, peneliti mendapatkan 40 responden untuk mengisi angket. Setelah
melakukan penelitian didapatkan realiabel sebesar 0,509.Dari 23 item yang diujikan
dengan standar minimal 0.2, terdapat 12 item yang gugur.
9
D. Teknik Analisis Data
Teknik untuk menganalisis data hasil penelitian adalah dengan menganalisis data
yang diperoleh dari subjek penelitian dengan menggunakan Uji-T dibantu program
SPSS versi 22.0 for windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Deskriptif
Variabel
Organizational Citizenship Behavior memiliki 11 item tidak gugur
dengan jenjang skor 1 sampai dengan 4. Pembagian skor tertinggi dan terendah
adalah sebagai berikut:
Skor tertinggi: 11x 4 = 44
Skor terendah: 11 x 1 = 11
Pembagian interval dilakukan menjadi lima katagori, yaitu sangat rendah, rendah,
sedang, tinggi, dan sangat tinggi. Pembagian interval dilakukan dengan mengurangi
jumlah skor tertinggi dengan jumlah skor terendah dan membaginya sesuai dengan
jumlah kategori.
10
Tabel 1.1
Kategorisasi Hasil Pengukuran Skala OCB Laki-laki
Interval
Kategori
N
Presentase (%)
1.
11 ≤ x 0,05
maka data bersifat homogen.
Uji Hipotesis
Independent Samples Test
Levene's Test for
Equality of
Variances
t-test for Equality of Means
Mean
Std.
95% Confidence
Error
Interval of the
Sig. (2- Differen Differenc
F
Sig.
T
Df
tailed)
ce
e
Difference
Lower
Upper
NIL Equal
AI
variances
.311
.581 -1.911
38
.064
1.30847
-5.14887
.14887
1.30847
-5.14974
.14974
2.50000
assumed
Equal
variances not
-1.911 37.624
.064
2.50000
assumed
13
Berdasarkan hasil dari uji independent sample t tes yang disajikan pada tabel
diatas, terlihat bahwa nlai t hitung sebesar -1.911 dengan nilai signifikansi sebesar
0,581 (> 0,05) yang berarti positif sehingga tidak ada perbedaan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) ditinjau dari jenis kelamin karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan hasil statistik rata-rata Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari
karyawan laki-laki sebanyak 37.02% dan perempuan sebanyak 38.05%. Hasil menunjukan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan perempuan lebih tinggi 1.03% akan tetapi
tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan laki-laki dan perempuan, kemudian
didukung dari uji independent sample t tes, terlihat bahwa nilai t hitung sebesar -1.911 dengan
nilai signifikansi sebesar 0,064 (> 0,05) yang berarti tidak ada perbedaan yang signifikan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) jika ditinjau dari jenis kelamin para karyawan CV.
Nafiri Computer kota Semarang. Hasil penelitian ini, hipotesis penelitian ditolak karena tidak
sesuai dengan hipotesis yang telah diajukan yang menyatakan bahwa ada perbedaan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan
pada CV. Nafiri Computer kota Semarang
Hal ini menunjukkan bahwa jenis kelamin belum menjadi faktor yang menonjol untuk
membedakan tingkat OCB antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan pada CV. Nafiri
Computer kota Semarang. Hal tersebut dimungkinkan adanya pandangan yang sama antara lakilaki dan perempuan dalam perusahaan mengenai pentingnya OCB dalam pekerjaan mereka.
Secara keseluruhan, dilihat dari hasil penelitian, wawancara, serta observasi langsung terhadap
seluruh karyawan dalam perusahaan, karyawan laki-laki dan perempuan memiliki pandangan
yang sama bahwa perilaku OCB adalah perilaku yang bisa dipertahankan, meskipun perilaku
14
OCB yang muncul dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain kesadaran masing-masing
karyawan dan juga dorongan dari organisasi dalam perusahaan. Hal tersebut sesuai dengan
penelitian Oktavianto (2014), bahwa organisasi yang memiliki anggota sekaligus mempunyai
OCB yang baik, hal tersebut dapat mengoptimalkan kinerja, menjadikan kinerja karyawan
menjadi lebih unggul jika dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki perilaku OCB.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sahrah (2008)
yang mendapatkan hasil berkaitan dengan OCB, yaitu OCB pada perawat wanita lebih tinggi
daripada pria, bahwa ada perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam
tingkatan OCB pada karyawan. Begitu juga dengan penelitian terdahulu lainnya yang pernah
dilakukan oleh Pramitasari (2013), didapatkan hasil 18 perawat laki-laki dan 26 perawat
perempuan yang memiliki OCB kategori rendah.
OCB memiliki banyak faktor yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku tersebut.
Jenis kelamin hanya satu dari beberapa faktor yang dapat memicu munculnya perilaku OCB
pada sebuah perusahaan maupun organisasi. Faktor lain yang mungkin mempengaruhi
munculnya perilaku OCB adalah kepribadian, selain suasana hati dan persepsi pada masingmasing karyawan. Karena karyawan memilki dua jenis kelamin yang berbeda, maka perilaku
karyawan yang ditunjukan sangat dipengaruhi oleh dua kepribadian yang berbeda pula, seperti
penelitian yang dilakukan oleh Dagun (2004), yang mengatakan bahwa antara laki-laki dan
perempuan memiliki kepribadian menonjol yang berbeda. Laki-laki cenderung memiliki
pembagian dan pembatasan yang jelas antara pikiran dan emosionalitas, lebih tegas dan suka
untuk berkompetisi. sedangkan pada perempuan cenderung memiliki tendensi tingkah laku yang
sangat pasif, kurang terbuka, dan tidak senang berkompetisi. Jika kepribadian sangat menonjol
15
sebagai faktor pada karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang, memungkinkan adanya
perbedaan yang signifikan mengenai perilaku OCB antara karyawan laki-laki dan perempuan.
Kesimpulan dan Saran
Kesimpulan
Dari penelitian yang dilakukan maka didapatkan hasil yaitu tidak ada perbedaan yang
signifikan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan laki-laki dan perempuan
pada CV. Nafiri Computer kota Semarang. Hasil tersebut menunjukkan bahwa jenis kelamin
bukan merupakan faktor yang menonjol pada perusahaan tersebut untuk mempengaruhi tingkat
perilaku OCB. Hal tersebut dimungkinkan adanya pandangan yang sama dan positif mengenai
perlaku OCB antara karyawan lai-laki dan perempuan mengenai pentingnya perilaku OCB dan
harus dipertahankan dalam perusahaan untuk mengoptimalkan kinerja dalam organisasi pada
perusahaan. Jenis kelamin hanya salah satu faktor yang berpengaruh terhadap OCB. Hal tersebut
memungkinkan adanya faktor lain lebih menonjol berpengaruh terhadap perilaku OCB
karyawan, seperti mood (suasana hati), persepsi terhadap organisasional, kepribadian karyawan,
kesadaran tiap karyawan, dan juga dorongan dalam organisasi pada perusahaan.
Saran
Perusahaan
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti ingin memberikan saran kepada pihak CV. Nafiri
kota Semarang untuk tetap memperhatikan dan memberikan pengarahan kepada para
karyawannya dalam mempertahankan bahkan meningkatkan perilaku Organizational Citizenship
Behavior (OCB) misalnya dengan memberkan “wadah” melalui sharing dengan melibatkan
seluruh karyawan pada perusahaan mengenai pentingnya perilaku tersebut terhadap kemajuan
perusahaan. Perilaku OCB adalah perilaku yang banyak dipengaruhi oleh beberapa faktor,
16
memberikan pandangan baik terhadap adannya perilaku tersebut akan memberikan dampak pula
yang positif terhadap perusahaan demi kesuksesan bersama.
Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan tidak ada perbedaan yang signifikan antara
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan laki-laki dan perempuan. Para
karyawan diharapkan dapat mempertahankan dan mengembangkan kembali mengenai perilaku
extra-role dalam perusahaan yang sudah dimilki oleh tiap karyawan. Bahwa, dalam beroganisasi
untuk mencapai tujuan bersama harus menyadari pentingnya mengerjakan sesuatu dengan lebih
atau diluar apa yang menjadi tugas pokok karyawan, seperti adanya perilaku OCB. Setiap
karyawan juga memiliki kesempatan untuk meningkatkan perilaku OCB, miasalnya dengan
memberikan contoh terhadap karyawan baru atau teman-teman sesama karyawan mengenai
OCB. OCB memiliki pengaruh yang positif, maka dari itu perlu untuk dimilki oleh tiap-tiap
karyawan, khususnya karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang.
Peneliti Selanjutnya
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti memberikan saran bagi peneliti selanjutnya untuk
meneliti faktor lain yang dapat meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Peneliti selanjutnya dapat meneliti lebih lanjut menggunakan variabel-variabel lain sehingga
dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi OCB lebih lanjut dan lebih spesifik pada
karyawan CV. Nafiri Computer kota Semarang. Selain jenis kelamin sebagai variabel bebas yang
digunakan dalam penelitian, ada banyak faktor lain terkait dengan munculnya perilaku OCB,
seperti suasana hati, kepribadian seseorang, dan juga persepsi. Peneliti selanjutnya bisa
menambahkan variabel lain seperti adanya pengaruh budaya dalam organisasi terhadap OCB.
17
DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, Dian. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Pada
Perusahaan. Humaniora, 5 (1), 62-70.
Ayu Saputri, Damay. (2014). http://pengertian-definisi-arti-organisasi-dan-unsur-unsurnya/. Di
akses 2 september 2016
Azwar, S (2001). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Borman, W.C. & Motowidlo, S.J. (1993) Expanding The Criterion Domain to Include
performance, dalam Schmitt , N.& Borman, W.C. (editors). Personal Selections In
Organizations. San Fransisco : Jossey-Bass.
Jayanti, P. (2009). Perbedaan Organizational Citizenship Behavior antara Pegawaidengan Tipe
Kepribadian Ekstrovert dan Introvert.Skripsi (tidak diterbitkan). Medan: Fakultas
Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Kalana, L. (2009). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational
citizenship behavior (OCB). Sinergi, 11(1), 59-75.
Murti. Sumarni. (2010). Pengaruh Organizational Commitment dan Profesional Comitment
Terhadap Organizational Citizenship Behavior , Jurnal Bisnis dan Kewirausahaan , 4
(2),1-25
Nasichudin, Ahmad., dan Azuhri, Misbahudin. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) studi pada karyawan PT. Taspen
(Persero) Cabang Malang. http://www.jimfeb.ub.ac.id.
Oktavianto, Rangga. (2014). Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai Dinas
Pendidikan Kota Cilegon. Skripsi (diterbitkan). Surakarta: Fakultas Psikologi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Pramitasari, R.E. (2013).Organizational CitizenshipBehavior (OCB) pada Organisasional
Dengan Mediasi Kepuasan Kerja. Tesis. 9 Perawat. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan.
01(02).
Sahrah, A. (2008). OrganizationalCitizenship Behavior ditinjau dari Kepuasan Kerja dan Jenis
Kelamin para Perawat Rumah Sakit. Anima, Indonesian Psychological Journal. 180,165172.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta
Tabassum, Rasheqa. (2016). The Study of Relationship Between Dimensions of Organizational
Citizenship Behavior and Gender Difference : A Literature Review. International Journal
of Science Technology and management, 5 (02).
Wangeri, Tabitha. (2014). Relationship Between Demographic Variables, Organizational
Commitment And Job Satisfaction And Oganizational Citizenship Behavior Among
18
Primary School Teachers, Coast Province, Kenya. International Journal of Contemporary
Applied Sciences, 1 (2)
Yessica. (2004). Pengaruh Kepuasan Kerja, Jenis Kelamin, Masa Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Keinginan berpindah Kerja Staf Kantor Akuntan Publik di
Semarang. Jurnal Ekonomidan Bisnis.3 (4).
Zurasaka, A. ( 2008). Teori Perilaku Organisasi. http://zurasaka.wordpress.com
/2008/11/25/perilaku-organisasi. Diakses tanggal 29 September 2016