38674005 diktat pio1 id. pdf

KMMP UNPAD

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI PENGERTIAN

- Psikologi: Suatu Ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang perilaku manusia.

- Industri: Semua organisasi yang didirikan untuk memproduksi barang dan atau jasa.

- Organisasi: Hubungan-hubungan berpola / berstruktur diantara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan yang saling bergantung dengan tujuan-tujuan tertentu.

 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI: Suatu ilmu pengetahuan baik dasar maupun terapan yang menelaah dan menangani masalah perilaku manusia yang timbul dalam proses produksi,

distribusi dan konsumsi dari barang dan jasa industri.  Dasar pandangan Psikologi Industri:

1. Suatu industri harus memproduksi barang dan / atau jasa yang memenuhi kebutuhan manusia dengan mempertimbangkan kesejahteraan fisik dan nilai-

nilai pribadi manusia.

2. Tujuan yang diharapkan untuk meningkatkan pentingnya efektivitas (hasil guna) keterlibatan manusia di dalam proses produksi dan distribusi barang /

jasa. Pemanfaatan potensi manusia di dalam proses tersebut hendaknya berlangsung secara efisien ( daya guna ).

3. Mengupayakan agar dalam proses – proses tersebut nilai-nilai manusiawi (antara lain : kesehatan, keamanan, & kepuasan kerja) tetap terpelihara dengan

baik. Ini berarti proses-proses harus dilaksanakan sedemikian rupa, sehingga dapat dihindari terjadinya gangguan fisik dan psikis pada manusia yang terlibat di dalamnya.

 Psikologi Industri dan Organisasi berupaya untuk: Memahami Meramalkan

Perilaku kerja (manusia dalam berorganisasi)

Mengendalikan  Psikologi Industri dan Organisasi mempunyai nilai + bagi:

1. Organisasi  peningkatan poduktivitas

2. Individu  produktif dan kepuasan  Psikologi Industri dan Organisasi membantu melalui 4 area (Casio,1984),

yaitu:

1. ketidakhadiran

2. turn over (keluar masuknya karyawan)

3. job satisfaction

4. personnel selection  Hal – hal yang dipelajari dalam Psikologi Industri dan Organisasi:

1. INDIVIDUAL BEHAVIOR

Persepsi, sikap, nilai-nilai, motivasi, Keefektifan individual, kepuasan kerja.

2. GROUP BEHAVIOR

 Perilaku interpersonal.  Perilaku dalam kelompok kerja.  Perilaku dalam hubungan antar kelompok.

3. ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Kepemimpinan, komunikasi, konflik dan pengelolaannya, iklim organisasi, pengembangan organisasi (menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan).

 Unsur – unsur yang dibawa manusia ke dalam proses produksi (bergantung

pada job specification):

1. Dimensi Fisik

Kemampuan manusia dibatasi oleh dimensi fisik. Mis : Tinggi & berat badan, panjang lengan, panjang tungkai ( bila terlalu panjang tidak cocok untuk pekerjaan yang mengharuskan jongkok-berdiri, mis pilot )

2. Kemampuan mengindera data

Manusia merupakan organisme produksi yang sangat peka, melalui alat inderanya manusia dapat menangkap stimulus. Kemampuan sensorik seseorang menentukan penyajian pola informasi yang dapat dideteksi.

Mis: Koki

 Indera Pengecap

Tester

 Indera Penciuman

Pekerja tekstil  Indera Peraba Komposer

 Indera Pendengaran

3. Kemampuan memproses data

Merupakan unsur manusia yang paling khas. Daya pikir manusia mencakup : melakukan perhitungan, memperbandingkan, menerjemahkan, menyandikan, mengambil keputusan.

4. Kemampuan aktivitas Motorik

Kemampuan mengadakan respon terhadap lingkungannya dalam bentuk gerakan otot melalui tindakan motorik, seseorang menggerakkan alat kendali agar sistem berjalan sebagaimana mestinya.

5. Kebutuhan Psikologi dan Fisik

Proses produksi harus diciptakan sedemikian rupa sehingga manusia diberi kesempatan untuk memulihkan sistem fisiknya, juga harus dijaga agar tidak terjadi kelelahan dan kebosanan.

6. Kepekaan terhadap lingkungan fisik

Faktor-faktor lingkungan: suhu, kelembaban, kebisingan, getaran, dsb. Perlu diupayakan agar masih di bawah ambang toleransi manusia.

 Masalah manusiawi yang perlu dicarikan pemecahannya oleh Psikologi

Industri:

1. Perbedaan / kesenjangan yang memisahkan antara tujuan industri dengan upaya yang ingin dicapai, merupakan sumber dari kebanyakan masalah

manusia dalam industri.

2. Diharapkan pengetahuan & pemahaman mengenai perilaku manusia yang diperoleh melalui penelitian psikologi & pengalaman dapat membantu mengurangi masalah-masalah semacam itu sampai sekecil-kecilnya.

 Psikologi Industri dan Organisasi terbagi menjadi 4 sub bidang penelaahan,

yaitu:

1. PSIKOLOGI PERSONEL

Penerapan penelitian dan teori-teori psikologi pada masalah pemanfaatan SDM dalam organisasi industri.

 Tujuan:  Mengusahakan industri agar lebih efektif.  Lebih dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya.

 Sub Bidang Psikologi Personel:

1. Recruitment, Selection, Placement ( RSP )

2. Trainning & Development

3. Performance Appraisal

4. Konseling

2. PSIKOLOGI ORGANISASI

Penerapan teori-teori psikologi pada masalah yang menyangkut aspek hubungan manusiawi dari manajemen personil dengan perhatian khusus terhadap : interaksi kelompok, proses pengawasan dan kepemimpinan, komunikasi serta kepuasan kerja. Terutama masalah motivasi manusia dengan mempelajari pengaruh situasi organisasi terhadap motivasi, kepuasan kerja dan efektivitas kerja.

 Hal yang dibahas:

1. Komunikasi

2. Konflik

3. Leadership  Mempelajari apa yang dilakukan orang dalam organisasi, bagaimana

tingkah lakunya mempengaruhi penampilan organisasi. Termasuk fungsi dan proses yang menjelaskan iklim sosial dan psikologis di mana kita bekerja yang secara langsung mempengaruhi motivasi dan karir seseorang.

4. PSIKOLOGI KEREKAYASAAN

Meupakan cabang ilmu yang secara sistematis mempelajari interaksi atau kaitan manusia dan faktor fisik di lingkungan kerja dalam rangka mencapai tujuan. Menciptakan sistem manusia-mesin sedemikian rupa sehingga terjadi hubungan saling mengisi atau melengkapi, guna pencapaian efektivitas yang optimal. Fokus: keselaerasan manusia dan mesin (dengan berbagai kelebihandan

kekurangannya).

Tujuan: Untuk menciptakan alat dan fasilitas fisik yang disesuaikan dengan kemampuan dan keterbatasan manusia.

5. PSIKOLOGI KONSUMEN

Mempelajari tingkah laku atau tindakan individual yang langsung terlihat dalam usaha memperoleh dan menggunakan barang dan jasa ekonomi termasuk proses-proses pengambilan keputusan yang mendahului dan menetukan tindakan tersebut. Ini dimaksudkan untuk dapat mengetahui bagaimana para konsumen dalam pengambilan keputusan untuk membeli suatu barang.

Dipengaruhi oleh faktor:

a) eksternal

b) internal (kebutuhan, status ekonomi, usia, jenis kelamin, prestise, dll)

PSIKOLOGI PERSONEL

 Adalah suatu studi tentang perilaku manusia dalam lingkungan kerja. Ini merupakan suatu usaha agar organisasi lebih efektif dan lebih memuaskan sebagai

suatu tempat kerja.  Ruang lingkup:

I. TAHAP MASUKAN ( INPUT )

 Meliputi:  Rekruitmen, Pengerahan, Pengadaan  Pewawancaraan  Pengetesan  Penyeleksian  Penempatan  Promosi  Transfer

 Diperlukan THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AND AT THE RIGHT TIME, yaitu bagaimana mencari kesesuaian dalam penerimaan

dan penempatan tenaga kerja dalam jabatannya.

 Landasan berpikirnya: Karena adanya perbedaan-perbedaan individu, sementara itu tuntutan

jabatan pun berbeda-beda, minat tiap orang pun berbeda, setiap manusia tidak sama dan tuntutan pekerjaan jarang ada yang sama sehingga harus dicari kesesuaian antara kemampuan dan penempatan.

 PROSES THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME: TENAGA MANUSIA

PERUSAHAAN

Tugas Pendidikan, minat, kepribadian

Pelamar

Kegiatan, Syarat-

FAKTOR MANUSIA- KESESUAIAN – FAKTOR LINGKUNGAN - Pengetahuan

- Kejelasan posisi jabatan - Keterampilan - Kejelasan tugas, hak,

& tanggungjawab - Pendidikan

wewenang,

- Alur Kerja

- Sikap - Sarana / Prasarana - Dukungan - Motivasi

Diperlukan sekali karena setiap manusia mempunyai keunikan sendiri-sendiri

II. TAHAP PENGANTARAN ( TRANSFER )

 Latihan & Pengembangan.  Program pengupahan.  Disiplin  aturan-aturan.  Keselamatan & kesehatan.  Kondisi kerja  kelmbaban, kebisingan.  Hubungan kerja  atasan-bawahan, sesama rekan.

Sasarannya:

1. Menyempurnakan masukan ( Input )

2. Program intensif untuk memotivasi.

3. Mengurangi konflik.

III. TAHAP KELUARAN ( OUTPUT )

 Penilaian Kerja (Performance Appraisal  reward  satisfied).  Produktivitas  Rating  Ranking  Promosi

RECRUITMENT

 Merupakan proses menemukan orang untuk menduduki posisi tertentu dalam suatu organisasi.

 Pengerahan tenaga kerja: Suatu proses mencari pengadaan tenaga kerja. Recruitment merupakan tahap awal dari suatu pengisian lowongan tenaga kerja yang dasarnya diperoleh dari pencarian tenaga kerja ( MAN POWER PLANNING ).

 Pencarian tenaga kerja harus bertolak dari persyaratan jabatan, kemudian mengarah pada orang-orang yang mempunyai potensi tertentu dalam jabatan yang lowong.

 Mencocokkan kemampuan dan keterampilan pegawai sesuai dengan persyaratan kerja merupakan inti dari proses penyaringan, seleksi, dan penempatan.

 Informasi yang diperlukan untuk memperoleh kecocokan: o Keterampilan dan kemampuan yang diperlukan dalam pekerjaan o Penghargaan dan kesempatan yang ditawarkan ke dalam pekerjaan dan

organisasi o Kemampuan, keterampilan, dan pengalaman pelamar/pegawai baru o Keperluan, nilai, dan harapan pelamar/pegawai baru

 Menekankan pada kesesuaian antara keperluan, nilai, dan harapan pegawai dengan apa yang ditawarkan organisasi serta pekerjaan.

 Diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja cukup banyak yang terkumpul sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik.

 Makin banyak calon, makin besar kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Semakin banyak pelamar yang datang, semakin tinggi rasio pemilihan sehingga akan semakin selektif perusahaan itu.

 Tujuan: Menemukan sejumlah pelamar kerja yang sesuai dengan posisi yang ditawarkan oleh organisasi.

 Sumber-sumber tenaga kerja:

1. Sumber dari dalam ( Internal Sources )

Untuk mengisis jabatan yang kosong diambil orang-orang yang berasal dari dalam perusahaan. Orang yang bekerja pada perusahaan tersebut untuk mengisis jabatan yang kosong.  Keuntungan:

1. Baik bagi moril kerja.

2. Lebih mudah dan cepat.

3. Biaya lebih murah (ekonomis).

4. Mempunyai data tentang efektifitas karyawan (sudah dikenal).

5. Karyawan sudah mengenal ruang lingkup pekerjaannya.

6. Memotivasi

7. Dapat bekerja sama  Kerugian:  Bisa kurang sesuai.

 Bisa kurang kreativitas karena telah ditoleransi  Timbul sistem “klik”  Pilihan terbatas

 Metoda:  Job posting  Selebaran  Majalah intern, majalah dinding  Grapevine (menanyakan pada atasan-atasan langsung mengenai

orang yang berpotensi)

2. Sumber dari luar ( Eksternal Sources )

Diambil dari orang-orang yang berasal dari luar perusahaan.  Keuntungan:

1. Mendapat tenaga kerja baru.

2. Mendapat semangat baru.

3. Mendapat gagasan baru.

4. Mempunyai potensi  Kerugian:

1. Membutuhkan waktu yang lama.

2. Biaya besar.  Kapan menggunakan sumber external recruitment:

1. Organisasi perlu gagasan baru

2. Organisasi perlu pelaksana baru

3. Organisasi kekurangan sumber internal  Sumber-sumber:

1. Pelamar

2. Kantor penempatan

3. Sekolah/Perguruan Tinggi

4. Perusahaan saingan  Cara mendapatkannya melalui:

1. Media Massa

2. Depnaker

3. Akademi/Perguruan Tinggi/ sekolah

4. Pelamar yang mencari keja

5. Rekomendasi dari luar & dalam

6. Lembaga-lembaga swasta  Dalam proses pengisian lowongan diusahakan untuk menjodohkan (matching) calon karyawan dengan syarat – syarat jabatan yang lowong.  Untuk keperluan pengerahan jabatan yang lowong harus dianalisis terlebih dahulu, berdasarkan hasil analisis jabatan diperoleh uraian atau deskripsi jabatan.

 Menentukan kebutuhan pegawai:  Menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan, yaitu jumlah dan jenis pegawai

baru yang diberlakukan dalam suatu jangka waktu tertentu.  Proses ini hanya terdiri atas komunikasi informal antara bagian personalia dari organisasi yang memerlukan pegawai baru.  Proses rekruitmen akan lebih efisien jika pekerjaan yang akan diisi itu dipahami

melalui deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang diperoleh dari hasil analisis jabatan.

SELEKSI

1. Dari calon – calon karyawan diadakan seleksi untuk mendapatkan orang-orang terbaik bagi jabatan yang lowong  Memilih orang yang tepat untuk jabatan-

jabatan yang tepat pada saat yang tepat. Dengan demikian, Seleksi adalah:

Proses prediksi yaitu meramalkan apakah calon yang terpilih untuk mengisi lowongan jabatan memiliki peluang lebih besar untuk berhasil daripada mereka yang ditolak.

2. Agar dalam seleksi efektif, maka perlu pula dirumuskan terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan berhasil dalam melaksanakan tugas, job / posisi.

3. Dalam proses seleksi calon karyawan dinilai berdasarkan:

a. Persyaratan umum dari job yang lowong.

b. Calon-calon karyawan lainnya.  Pada dasarnya setiap orang melibatkan 3 hal dalam melakukan pekerjaan:

1. Yang berhubungan dengan manusia. Tingkatannya: hanya bertemu saja, bercakap-cakap, memberikan sesuatu,

mempengaruhi orang lain.

2. Yang berhubungan dengan data. Hanya dikumpulkan saja, ditambah pengolahan, sampai dianalisis.

3. Yang berhubungan dengan barang Hanya dipegang, dibersihkan, diperbaiki, dst.

 Tahapan seleksi:

1. Mensortir surat lamaran Agar sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan.

2. Tes pengetahuan umum & tes-tes lainnya. Mis: Tes pengetahuan umum ( B. Inggris. Psikotes, tes kesehatan, tes fisik

PLACEMENT

Calon-calon karyawan yang terpilih yang telah memenuhi persyaratan umum & persyaratan khusus disebarkan ke posisi yang berbeda dalam jabatan yang sama.  PROMOSI:

 Peralihan ke jabatan lain dengan level yang lebih tinggi.  Biasanya tanggungjawabnya lebih besar, status lebih tinggi dan upah lebih

besar.  Adanya perhatian pada keberhasilan dan janji pada masa depan.

 Bertujuan untuk meningkatkan motivasi.  Didasarkan pada senioritas / merit ( jasa )

 TRANSFER:

 Alih jabatan dengan level yang sama.  Variasi tugas.  Kesempatan pengembangan.  Tantangan teknis.

 DEMOSI: Alih jabatan dengan level yang lebih rendah, upah dan tanggungjawabnya

berkurang, karena:  Hasil tidak positif.  Disiplin rendah, performance rendah, absensi rendah.  Bisa menjadi sumber ketidakpuasan.

 Jika karena kesehatan yang rendah  SEPARATION: Keputusan antara pekerja dengan organisasi (dua belah pihak) untuk saling berpisah (PHK). Dapat terjadi karena:

a. Kondisi ekonomi

b. Kedisiplinan

c. Masalah pribadi / masalah perusahaan  BENTUK-BENTUK SEPARASI:

1. ATTRITION

Akibat pensiun, meninggal, karyawan sendiri yang minta berhenti.

2. LAY OFF

Pemutusan hubungan yang sifatnya sementara (perusahaan melakukan modernisasi). Pegawai yang dilay off ada yang tetap diberi gaji penuh, ada yang hanya diberi gaji setengah dari gaji sebenarnya, dan ada yang tidak diberi gaji sama sekali.

3. TERMINATION

PHK yang menetap ( selamanya ) karena indisipliner.

 TEMPERAMENTS:

Yaitu sifat-sifat pribadi yang dipersyaratkan pada pekerja oleh situasi tertentu.  Unsur-unsur ini terdiri dari 10 faktor, yaitu:

1. Daya suai diri untuk menerima tanggungjawab ( Untuk pengarahan, pengendalian, dan perencanaan ).

2. Daya suai diri terhadap situasi yang mencakup pengintegrasian perasaan, ide atau fakta menurut sudut pandangan diri.

3. Daya suai diri terhadap usaha mempengaruhi orang dalam pandangan, sikap atau penilaian terhadap ide atau benda tertentu.

4. Daya suai diri untuk membuat generalisasi evaluasi atau keputusan berdasarkan kriteria ukur atau yang dapat diuji.

5. Daya suai diri untuk membuat generalisasi evaluasi atau keputusan berdasarkan kriteria sensorik atau bersifat penilaian.

6. Daya suai diri untuk berurusan dengan orang lain di luar memberi atau menerima instruksi.

7. Daya suai diri untuk melakukan pekerjaan yang berulang-ulang (monoton).

8. Daya suai diri untuk melakukan pekerjaan dalam keadaan tekanan.

9. Daya suai diri untuk situasi yang menuntut pencapaian secara cepat, bebas, atau standard yang telah ditentukan.

10. Daya suai diri untuk melakukan beraneka ragam tugas ( variasi ).

ANALISIS JABATAN

 Suatu kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian guna mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi.  Proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam satu pekerjaan, mencakup tugas-tugas, tanggung jawab untuk dapat menentukan  Suatu kegiatan pertama dalam manajemen kepegawaian guna mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi.  Proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam satu pekerjaan, mencakup tugas-tugas, tanggung jawab untuk dapat menentukan

 Analisis jabatan ini tidak terkait mengenai cara terbaik untuk melakukan suatu pekerjaan (job desc).

 Definisi:

1. DAVIS:

Suatu penyelidikan dan analisis tentang kewajiban pekerjaan dan kondisi kerjanya, yang bertujuan untuk menentukan kebutuhan-kebutuhan manusia, kebutuhan persyaratan dari suatu job.

2. YUKL:

Suatu proses penguraian pekerjaan yang dilaksanakan pekerja dan perincian terhadap karakteristik – karakteristik pekerjaan.

3. LANHAM:

Suatu proses melalui observasi dan studi yang bertujuan untuk menentukan dan melaporkan informasi-informasi yang berhubungan dengan corak suatu jabatan.

SECARA UMUM

Suatu proses pengumpulan informasi dari jabatan tertentu dengan menggunakan metoda tertentu dan untuk tujuan yang tertentu pula.

 Tujuan analisis jabatan:

1. Mendefinisikan setiap pekejaan yang berhubungan dengan segala perilaku untuk melaksanakannya, segala keputusan yang berkaitan dengan

perencanaan yang menyangkut manajemen SDM.

2. Berapa banyak posisi yang harus diisi, apa bentuk posisi tersebut.

3. Apa kemampuan, keahlian, dan karakteristik pribadi yang diperlukan dari individu pemegang jabatan.

4. Berapa banyak individu yang harus direkrut. Sebelum poin-poin tersebut di atas dilakukan, harus mencari perilaku pegawai, bagaimana yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

 Deskripsi Jabatan:

Suatu pernyataan tentang tujuan, ruang lingkup, tanggungjawab dan tugas- tugas yang mencakup jabatan tertentu.

 Proses analisis jabatan:

1. Uraian jabatan  Nama  Fungsi  Tugas  Tanggungjawab

2. Spesifikasi jabatan  Rincian tugas dan tanggungjawab

 Pengetahuan  Kecakapan  Ciri pribadi

3. Spesifikasi personal  Seleksi dan penilaian calon yang sesuai.

 Fungsi analisis jabatan:

Sebagai landasan dari: - Seleksi - Promosi - Latihan - Bimbingan

- Evaluasi jabatan - Man Pow Plan

 Tugas:

Menyusun program latihan dan sylabus.

 Kegunaan Analisis jabatan:

Untuk seleksi calon pekerja yang akan menduduki jabtan tertentu.  Kendala analisis jabatan:

1. Kesulitan administrasi

2. Kesulitan melakukan follow-up

3. Kesulitan menghadapi perubahan-perubahan struktur organisasi

 Prinsip-prinsip analisis jabatan:

1. Memberikan semua fakta yang ada hubungannya dengan jabatan.

2. Harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki.

3. Memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk bermacam-macam tujuan.

4. dapat menunjukkan tugas-tugas mana yang paling penting di antara beberapa tugas dalam tiap jabatan.

5. Memberikan informasi yang tepat, lengkap, dan dapat dipercaya.

 Bahan analisis jabatan:

1. Berbagai bagian dari perincian struktur organisasi.

2. Pekerja mengetahui tugas dan tanggungjawab.

3. Dapat dikoordinir kebijakan personal.

 Sumber:

1. Pemegang jabatannya sendiri.

2. Atasan langsung.

3. Rekan sekerja.

4. Bawahannya.

 Data:

 Sintesa: Mengumpulkan dan menyatukan.  Mengkoordinir.  Menganalisis dan menguraikan.  Menyusun.  Memperhitungkan.  Menyalin.  Membandingkan.

 Manusia:

 Mentoring: Membimbing dan memberi nasihat.  Negotiating: Mengadakan perundingan.  Instructing: Memberi instruksi.  Supervising: Mengawasi.  Diverting: Mengubah / mengalihkan.

 Persuading: Meyakinkan.  Speaking: Berbicara.  Serving: Melayani.  Taking instruction helping: Membantu memberi instruksi.

 Barang:

 Setting up: Persiapan, mengadakan, mendirikan.  Precision working: Bekerja secara teliti.  Operating Controlling: Mengontrol tugas / jalannya operasi.  Driving operating: Menjalankan operasi.  Manipulating: Menggunakan, memainkan.  Tending: Memelihara, merawat.  Feeding of bearing: Memberikan umpan.  Handling: Memegang.

 Jenis – jenis informasi (yang dikumpulkan) analisis jabatan:

1. Apa yang dikerjakan oleh seorang pekerja dalam hubungannya dengan data, manusia dan barang.

2. Metodologi dan teknik dalam mengerjakan suatu jabatan.

3. Peralatan, mesin dan material.

4. Kondisi fisik dan sosial.

5. Hasil produksi ( Kuantitas & kualitas )

6. Syarat-syarat yang diperlukan oleh pekerja.

 Metode analisa jabatan:

1. Observasi

 Keuntungan:

1. Dapat secara langsung melihat kegiatan pekerja.

2. Observer dapat turut berpartisipasi (participation observation).

3. Tidak bisa dimanipulasi.  Kelemahan: Membutuhkan waktu yang lama.

2. Interview

 Keuntungan:

1. Menggali informasi lebih dalam.

2. Data dapat diterima dengan teliti dan jelas.

3. Bila tidak jelas bisa menanyakan langsung.

4. Istilahnya sama  persepsi dari istilah yang digunakan sama.

5. Memperoleh informasi secara langsung.  Kelemahan:

1. Membutuhkan waktu yang lama.

2. Biaya yang besar

3. Membutuhkan partisipasi aktif dari interviewer dan interviewee.

3. Angket / Questionaire

 Keuntungan:

1. Data lebih cepat didapat.

2. Biaya lebih murah.

3. Gambaran dapat diperoleh secara menyeluruh.  Kelemahan:

1. Tidak dapat menggali data lebih dalam.

2. Sukar menyusun pertanyaannya.

3. Interpretasi bisa berbeda-beda.

4. Tidak semua orang bisa mengisinya ( pendidikan )

5. Istilah yang digunakan tidak seragam.

 Beberapa pengertian dalam Analisa jabatan:

1. ELEMEN / UNSUR

Suatu bagian terkecil dalam suatu pekerjaan yang masih bisa dikerjakan secara tersendiri. Macam-macam unsur akan menghasilkan suatu tugas.

2. TUGAS / TASK

Suatu kegiatan tertentu yang dilaksanakan untuk mencapai suatu tujuan tertentu ( Mis: Menyapu lantai ). Bermacam-macam tugas akan merupakan suatu kewajiban.

3. KEWAJIBAN / DUTY

Merupakan bagian yang lebih besar dari suatu pekerjaan yang dilaksanakan oleh seseorang dan meliputi sejumlah tugas. Mis : Kewajiban sekretaris, membuat konsep, mengetik, ekspedisi, file, dll.

4. KEDUDUKAN / POSITION

Terdiri dari satu atau beberapa kewajiban yang dilaksanakan oleh seseorang di dalam organisasi tertentu dan di dalam waktu tertentu. Merupakan sekelompok tugas yang dilakukan 1 orang.

5. PEKERJAAN / JOB

Suatu kumpulan posisi yang sama dalam kewajiban-kewajibannya. Mungkin 1 orang atau lebih bekerja pada job yang sama.

6. OCCUPATION

Suatu kumpulan / penggolongan job-job yang tidak berhubungan dengan organisasi tertentu. Mis: Dokter perusahaan: Job

Dokter saja: Occupation

JOB DESCRIPTION

Pernyataan tertulis yang menguraikan kewajiban dan tanggungjawab dari suatu jabatan yang merinci apa, bagaimana, mengapa dan pada kondisi bagaimana pekerja melaksanakan kewajiban dan tanggungjawabnya.

 Job Description berisi:

1. Identifikasi pekerjaan ( Nama, Kedudukan )

2. Rangkuman pekerjaan

3. Tugas – tugas

4. Tanggung jawab

5. Hubungannya dengan jabatan lain

6. Persyaratan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaannya  Dari uraian job desk, dapat dibuat JOB SPECIFICATION, yaitu: Menguraikan kualifikasi individual yang diperlukan untuk dapat melaksanakan kewajiban dan tanggung jawab suatu jabatan.

 Sebelum dilakukan seleksi, kualifikasi individual tersebut diperlukan sebagai patokan dalam seleksi.

PERSONNEL TRAINING & DEVELOPMENT

 Pengertian:

 Menurut Wexley & Yukl: Training dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha- usaha yang berencana yang diselenggarakan agar supaya dicapai

penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan terhadap pekerjaannya.

 Menurut Sikula, Wexley & Yukl: Training adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan

prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja non- manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis yang sempit dan faktual untuk tujuan-tujuan tertentu. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dengan mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan-tujuan umum. Pengembangan lebih memusatkan pada usaha meningkatkan pengambilan keputusan dan kecakapan hubungan manusiawi dari tingkat manajer menengah dan atas.

 Menurut John H. Procton & William M. Thornton: Training adalah perbuatan sadar dalam menyajikan berlangsungnya proses

belajar.  Pendidikan yang dirancang untuk menyiapkan orang mengambil bagian dalam berbagai lembaga masyarakat, bukan hanya dalam satu lembaga yang khusus.

 Jenis – Jenis Training:

1. ORIENTATION TRAINING

Memperkenalkan peusahaan kepada pekerja baru.

2. VESTIBULE TRAINING

On the job training yang disimulasikan.

3. ON THE JOB TRAINING

Latihan nyata pada jabatan.

4. TECHNICAL TRAINING

Latihan dalam aspek teknik dari job.

5. SUPERVISORY TRAINING

Latihan di bidang manajemen.

6. APPRENTICE TRAINING

Magang secara formal untuk suatu kejuruan.

7. OTHER TRAINING Setiap situasi luar biasa yang tidak tercakup dalam kategori tersebut di

atas.

 Tiga sasaran training:

1. Pengetahuan (knowledge)

2. Sikap (attitudes)

3. Keterampilan (skills)

 Faktor – faktor yang mempengaruhi tercapainya keberhasilan training:

1. Peserta ( Trainee )

2. Fasilitator ( Trainer )

3. Materi yang diberikan.

4. Metode yang digunakan

5. Tujuan training  Harus selaras dengan kebutuhan organisasi.

 Kegiatan latihan & Pengembangan diperlukan karena:

1. Seleksi & penempatan pada umumnya tidak dapat menyediakan pekerja baru yang cukup cakap untuk dapat bekerja dengan baik.

2. Pekerja yang sudah berpengalaman pun kadang-kadang harus dilatih lagi karena terjadi perubahan dari pekerjaan otomatisasi.

3. Program latihan yang baik dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi absensi.

 Pertimbangan mengenai kebutuhan training atau identifikasi kebutuhan

training melibatkan 3 analisa (analisis kebutuhan training), yaitu:

1. Analisa Organisasi

Yang dipermasalahkan adalah dimana training dibutuhkan dalam organisasi. Analisa ini mencakup organisasi secara keseluruhan. Dengan mempertimbangkan tentang biaya yang dibutuhkan serta alat-alat dan perlengkapan yang dibutuhkan, maka tidak setiap bidang yang tidak efisien dapat atau perlu diatasi dengan training.Analisa terhadap iklim organisasi terutama yang menyangkut sikap-sikap personil terhadap perubahan organisasi, masalah absensi, keterlambatan kerja dan laborn turn over sangat penting untuk training. Analisa ini digunakan untuk pengambilan keputusan terhadap banyaknya orang yang perlu segera ditraining dalam waktu dekat untuk berbagai klasifikasi pekerjaan. Hal ini ditentukan oleh a man power analysis.

2. Job Study ( Analisa pekerjaan / Studi pekerjaan )

Job analisa menjawab pertanyaan apa yang harus diajarkan pada seorang trainee untuk menghasilkan kerja yang efektif.

 Guna: Untuk memberikan informasi tentang tugas-tugas yang harus

dilaksanakan, keterampilan, pengetahuan, sikap yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik.

3. Person analysis

Person analysis berurusan dengan employee / anggota secara individual. Ia berusaha menjawab pertanyaan siap yang memerlukan training dan macam apa training itu.

 Untuk mengadakan latihan ( training ) perlu kita ketahui:

1. WHAT

: Apa yang dilakukan  Berdasarkan:

- Analisa organisasi - Job analisis / Person analisis

2. WHO

: Siapa yang perlu dilatih ( person analisis ), apakah semua atau tertentu saja. Ditentukan dengan melihat performance appraisal atau dari atasan / bagian SDM.

3. HOW

Metoda & teknik training.

4. WHERE

Outbound, di dalam atau di luar organisasi.

5. WHEN

Sebelum, sedang, sesudah.

6. WHY

Evaluasi hasil training & tujuan segera setelah training.

 Komponen Training:

1. Sasaran training

Harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan ke dalam perilaku – perilaku yang dapat diamati dan diukur. Jika sasaran training tidak jelas, maka tidak akan dapat diketahui efektivitas training, sesuai dengan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Trainer

Tugas trainer mengajarkan bahan – bahan training dengan metoda – metoda tertentu sehingga trainee akan memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaran yang ditetapkan / diinginkan oleh perusahaan.

3. Bahan-bahan training

Disusun berdasarkan sasaran training.

4. Metode-metode training

Bila metode training kurang tepat maka sasaran training juga tidak dapat tercapai.

5. Trainees

Berhasilnya suatu program training tergantung pada traineenya. Sejauh mana trainee memang memerlukan dan merasa mampu untuk mengikuti program training merupakan dua hal yang mempengaruhi kadar keberhasilan suatu program training dan pengembangan.

 Menurut SIKULA, tujuan training:

1. Meningkatkan produktivitas

Training dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Jika level of performancenya naik/meningkat, maka produktivitas dan keuntungan bagi perusahaan akan meningkat pula.

2. Meningkatkan mutu kerja

Berarti peningkatan kualitas dan kuantitas. Tenaga kerja yang bepengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam pekerjaannya.

3. Meningkatkan ketepatan dalam human resources planning

Training yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di masa yang akan datang. Bila ada lowongan, maka secara mudah akan diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri.

4. Meningkatkan moral kerja ( moril / semangat kerja )

Bila perusahaan menyelenggarakan program training yang tepat, maka iklim dan suasana organisasi pada umumnya akan menjadi lebih baik sehingga moral kerja / semangat kerja juga akan meningkat.

5. Menjaga kesehatan / keselamatan kerja

Suatu training yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan akibat kerja, sehingga lingkungan kerja menjadi lebih aman dan tentram. Sasaran pengetahuan tentang penggunaan alat-alat keselamatan. Mis: sarung tangan.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi

Program training yang tepat sebenarnya memberi keuntungan bagi kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Dengan Program training yang tepat sebenarnya memberi keuntungan bagi kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu sendiri. Dengan

 Menurut YOLDER, terdapat 9 prinsip umum dalam training:

1. Individual Differences

Dalam merencanakan training, harus diingat adanya perbedaan individu, usahakan homogenitas peserta. Mis: pendidikan.

2. Relation to Job Analysis

Untuk mengetahui training yang dibutuhkan, gunakan analisis jabatan, agar program training dapat diarahkan.

3. Motivation

Motivasi dalam training sangat perlu agar mendorong peserta untuk mengikuti program training dengan sungguh – sungguh. Mis: Metode training yang menarik, memberitahu apa hasil yang akan mereka peroleh.

4. Active Participation

Trainee harus turut aktif mengambil bagian. Trainer hanya menjadi fasilitator bukan instruktur.

5. Selection of trainees

Perlu diadakan seleksi pada peserta, agar training lebih berhasil.

6. Selection of Trainers

Tidak setiap orang dapat menjadi pengajar yang baik. Perlu seleksi agar syarat – syarat trainer yang baik dapat dipenuhi.

7. Training for the trainers

Trainer sebaiknya mendapatkan pendidikan khusus terlebih dahulu untuk menjadi trainer.

8. Training Methods

Keberhasilan training ditentukan pula oleh metoda. Metoda yang digunakan harus sesuai dengan jenis training.

9. Principles of learning

Prinsip-prinsip dalam belajar harus diperhatikan agar proses belajar mengajar lebih mudah diserap.

 Prinsip belajar dalam situasi training:

1. Setiap orang dapat belajar.

2. Motivasi belajar: motivasi diri ( instrinsik factor )

3. Belajar adalah aktif, bukan pasif.

4. Bimbingan intensif & feed back perlu , agar peserta belajar lebih cepat.

5. Metoda belajar harus bervariasi.

6. Bahan – bahan harus sesuai dengan tujuan training dan pekerjaannya nanti.

7. Peserta harus memperoleh kepuasan. Mis: Fasilitator harus menggugah dengan cara bicaranya, kontak mata yang hangat, dll.

8. Perbedaan individu memainkan peran pada efektivitas belajar.

9. Ada hubungan antara kesempatan ikut training dengan tercapainya tujuan – tujuan pribadi.

10. Keterampilan.

 METODE TRAINING:

1. ON SITE METHOD

Melibatkan training dalam keseluruhan job. Terdiri dari:

a. On the job training

On the job training merupakan metode training yang trainingnya berupa penugasan personil baru.

 Dilakukan pada lokasi job yang sebenarnya.  Trainer biasanya personil senior yang berpengalaman mengajarkan

pengetahuan & skill pada pegawai baru melalui imitasi.  Belajar sambil bekerja.

 Bisa terjadi transfer positif, karena elemen – elemennya sama.

 Kelemahan:

1. Training biasanya kurang terstruktur.

2. Trainer sering merasa terganggu, karena Ia juga harus bekerja.

3. Trainee sering merasa ditekan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik karena dilaksanakan pada kondisi nyata.

4. Masalah kemampuan dan kemauan trainer tersebut.  Sebaiknya metode ini dilengkapi dengan ceramah, film, dsb.

b. Vestibule training

 Tipe training yang sering ditemukan pada pekerjaan produksi.  Vestibule terdiri dari peralatan training yang berada berdekatan

dengan bagian produksi yang sebenarnya.  Kelemahan: Daya tampungnya rendah.

c. Job rotation training

 Pekerja diputar ke berbagai job / pekerjaan, trainee ditempatkan pada pekerjaan-pekerjaan yang berbeda dalam suatu organisasi pada jangka waktu tertentu.

 Keuntungan:

1. Memberi kesempatan pada pekerja untuk dapat berlatih sambil melakukan berbagai pekerjaan.

2. Mengembangkan fleksibilitas.

3. Memberikan pekerjaan baru yang berbeda.

4. Memberi pegawai berbagai pengalaman dan tantangan.  Kelemahan:

1. Tidak semua orang cocok untuk semua pekerjaan.

2. Pekerja menjadi enggan untuk diputar ke job lain yang kurang menyenangkan.

3. Memperlemah komitmen pegawai pada suatu job tertentu.

4. Tanpa adanya kemauan untuk mempelajari job yang baru, maka training ini tidak akan berhasil.

 Hal ini dilakukan agar:

1. Trainee bisa memperoleh perspektif tentang organisasi secara komprehensif.

2. Trainee bisa memahami hubungan antara bagian satu dengan bagian yang lain dalam organisasi tersebut.

3. Mengembangkan para pemimpin perusahaan yang menduduki posisi eksekutif dengan memberikan pengalaman yang cukup

luas dalam waktu yang relatif singkat.

d. Apprentice Training ( Magang )

 Trainee mendapat seorang pembimbing untuk jangka waktu tertentu.  Trainee menjadi asisten dan belajar dengan bekerja pada trainer yang sudah terlatih.  Biasanya digunakan untuk kejuruan pertukangan maupun elektronik.

 Kelemahan: Wkatunya lama & kurang mempertimbangkan perbedaan individual mengenai waktu belajar. Semua peserta berlatih selama waktu yang ditentukan untuk dapat dianggap selesai.

2. OFF SITE METHOD

Metoda – metoda training di luar pekerjaannya. Meliputi:

2.1. Information Presentation techniques

Teknik ini dimaksudkan sebagai cara pendekatan untuk mengubah skill, knowledge, & attitudes dari trainee dengan tanpa melibatkan partisipasi dalam suatu simulasi pekerjaan ( tanpa melibatkan diri dengan pekerjaan secara langsung ). Teknik – tekniknya yaitu:

a. Lecture ( Kuliah / ceramah )

Kuliah merupakan suatu meotda ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan – tujuan pendidikan. Jadi kuliah adalah pembicaraan – pembicaraan yang diorganisir secara formal tentang hal – hal yang khusus.  Keuntungan:

1. Bisa digunakan untuk kelompok besar.

2. Biaya per trainee lebih murah.

3. Bahan yang disampaikan bisa banyak dalam waktu singkat.  Kelemahan:

1. Kurang dapat membuat trainee berpartisipasi secara aktif.

2. Komunikasi lebih cenderung satu arah sehingga tidak ada timbal balik.

3. Pengetahuan yang diberikan lebih khusus dan terbatas.

b. Audio – Visual ( TV & Film )

Penggunaan TV dan film sebagai suatu metoda penyampaian untuk suatu program training memiliki suatu keuntungan yang spesifik dibandingkan dengan metoda kuliah.

 Keuntungan:

1. Pada TV bisa disajikan contoh – contoh real terutama pada kejadian yang perlu ditonjolkan.

2. Pada TV bisa melukiskan kejadian yang tidak bisa digambarkan apabila menggunakan metode kuliah /

ceramah.

3. Lebih menarik ( melihat & mendengar ).

4. Bermanfaat dalam melatih proses kerja atau keurutan kerja.

5. Trainee lebih cepat mengikuti pola alur kerja daripada bila diberikan instruksi secara verbal.

6. Dapat dilakukan secara serempak.  Kelemahan:

1. Sulit merubah isisnya.

2. Biaya mahal.

c. Conference

Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi kelompok tentang sesuatu hal yang penting.

 Conference menekankan adanya:

1. Diskusi kelompok kecil.

2. Bahan yang terorganisir.

3. Keterlibatan trainee secara aktif.

4. Feed back

5. Interaksi mereka dalam satu kelompok.  Menurut Mc Cormick & Tiffin, tujuan metode ini adalah:

1. Mengembangkan keterampilan personil dalam pembuatan keputusan dan pemecahan masalah.

2. Menyampaikan informasi / bahan yang relatif baru.

3. Secara langsung bisa mengubah sikap trainee seperti yang diinginkan oleh trainer.

 Metode ini lebih efektif daripada metode ceramah terutama jika tujuan training unuk mengubah sikap trainee.

 Metoda ini sangat bergantung pada keterampilan, pendidikan,

dan kepribadian pimpinan diskusi.  Sangat berguna apabila materi training memberikan kejelasan

yang hanya dapat diperoleh melalui diskusi.  Sangat efektif bila ratio trainee & trainer tidak terlalu besar.

 Kelemahan:

1. Trainee terbatas pada kelompok ( 15 – 20 orang ).

2. Biaya tiap trainee relatif menjadi lebih besar.

3. Kemajuan pengajarannya lebih lambat.

d. Program instruksi

Program ini merupakan bimbingan berencana/instruksi bertahap, terdiri dari satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan / suatu kelompok tugas pekerjaan.

 Ciri – ciri:

1. Bahan training dibagi menjadi bagian – bagian yang kecil.

2. Bagian – bagian ini disusun menurut urutan tertentu dari yang paling mudah ke yang paling sukar.

3. Pada akhir dari setiap urutan langkah tersebut, trainee diminta untuk memberikan suatu respons untuk bisa dinilai

seberapa jauh pengetahuannya pada langkah tersebut.

4. Peserta segera diberitahu jawaban yang benar atau salah yang diperbuatnya. Jika responsnya benar, maka trainee

bisa langsung melanjutkan ke langkah yang berikutnya, demikian pula bila respon itu salah, maka perlu perlakuan tersendiri sampai responsnya benar.

 Keuntungan:

1. Trainee dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri.

2. Bahan yang harus dipelajari dibagi – bagi ke dalam satuan – satuan kecil sehingga mudah diserap dan diingat.

3. Ada umpan balik secara langsung.

4. Ada partisipasi trainee secara aktif.

5. Perbedaan antar individu sangat diperhatikan.

6. Training dapat diselenggarakan kapan saja dan dimana saja.

e. Computer – assisted Instruction.

Pengajaran dengan menggunakan komputer merupakan cara baru dalam bidang metodologi pengajaran.  Individu secara langsung berinteraksi dengan sebuah komputer

pada mesin – mesin ketik elektronis.  Komputer mengevaluasi kemajuan belajar trainee sesuai

dengan kebutuhan dan kemampuannya.

f. Sensitivity training ( T – Group )

Merupakan teknik pengembangan manajemen dalam rangka memperbaiki perilaku interpersonal.

 Menurut Campbell, Dunnette, Lawler dan Weick, Tujuan

metode ini adalah:

1. Memberi pengertian pada trainee mengenai bagaimana dan mengapa dia bereaksi terhadap orang lain seperti yang dia lakukan dan bagaimana caranya bersimpati pada mereka

(introspeksi).

2. Memperoleh pengertian mengapa orang lain bertindak menurut cara mereka.

3. Mengajarkan pada trainee untuk menjadi pendengar yang baik dari pembicara orang lain.

4. Memperoleh pengertian / insight tentang kemauan kelompok untuk bertingkah laku dalam kondisi tertentu.

5. Mempercepat perkembangan rasa toleransi dan pengertian terhadap perilaku orang lain.

6. Menciptakan suatu situasi dimana trainee dapat menggunakan suatu cara interaksi yang baru dengan orang

lain dan sekaligus akan mendapatkan umpan balik dari pengalamannya ini.

 Model ini menekankan sasaran untuk peningkatan akan kesadaran

diri seseorang dan kepekaan terhadap orang lain.  Syarat – syarat agar metoda ini berjalan lancar:

1. Harus ada partisipasi penuh dari trainee.

2. Memilih training secara hati- hati dan memperoleh izin dari pimpinan.

3. Seleksi terhadap trainee dilakukan secara ketat sesuai dengan tujuan training.

4. Tujuan training harus dapat diuraikan ke dalam perilaku yang dapat diamati dan diukur.

g. Behavior modeling

Training dimulai dengan diskusi mengenai perilaku kepemimpinan yang baik yang diharapkan oleh bawahan mereka. Kemudian pada trainee diperlihatkan suatu model seorang pemimpin dalam melakukan pengawasan dengan menggunakan video. Dalam tiap

film yang diputar memperlihatkan seorang figur / model dari “ film yang diputar memperlihatkan seorang figur / model dari “

 Behavior modelling merupakan metoda yang cukup efektif

untuk mengubah tingkah laku.

2.2. Simulation Methods

Metode ini berusaha menciptakan suatu situasi tiruan dari keadaan nyata.

 Simulasi: Suatu jenis alat / teknik yang menjalin setepat mungkin kondisi nyata dalam pekerjaan.

 Trainee dapat belajr mengoperasikan, mempraktekkan prosedur baru sebelum mereka dihadapkan pada pekerjaan yang dianggap membahayakan.

 Keuntungan: Proses belajar akan didapat dalam waktu yang relatif singkat.

 Metode simulasi antara lain:

a. Studi kasus

Adalah uraian tertulis / lisan tentang keadaan perusahaan selam jangka waktu tertentu yang nyata / hipotesis yang didasarkan pada kenyataan.

 Trainee diminta untuk mengidentifikasikan masalah dan

merekomendasikan jawabannya.  Metode ini merupakan metode belajar melalui perbuatan dan

bermaksud meningkatkan pemikiran analitis dan kecakapan memecahkan masalah – masalah.

b. Role playing

Peran yaitu suatu pola tingkah laku yang diharapkan.  Metode ini digunakan untuk memberikan kesempatan pada

trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antar trainee untuk mempelajari keterampilan hubungan antar

 Keuntungan:

1. Memungkinkan belajar melalui perbuatan.

2. Menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia.

3. Memberitahu langsung hasilnya.

4. Menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi.

 Evaluasi program training:

Yaitu penetapan kriteria keberhasilan beserta tolak ukurnya.  Program training per;lu untuk di evaluasi sebab akan diketahui seberapa

banyak usaha training telah mengubah tingkah laku traninee sesuai dengan yang diharapkan oleh trainer dan perusahaan.

 Menurut Wexley & Yukl ( 1977 ), Alasan seringnya evaluasi terhadap tranining kurang mendapatkan perhatian adalah:

1. Beberapa manajer merasa enggan mengevaluasi karena mereka yakin semuanya berjalan baik dan lancar.

2. Banyak pimpinan program training tidak mempunyai keterampilan yang diperlukan untuk mengadakan penelitian evaluasi.

3. Penyelenggaraan job training hanya karena di dorong oleh faktor imitasi saja (karena saingan juga mengadakan training), sehingga

merasa enggan untuk mengevaluasinya.

4. Beberapa model job training sangat kompleks sehingga tingkah lakunya sulit untuk diukur.

5. Biaya untuk penyelenggaraan program training sudah cukup besar sehingga keberatan jika harus mengeluarkan biaya evaluasi.

 Kriteria keberhasilan suatu program training dapat ditetapkan dari:

1. Perilaku–perilaku trainee sebagaimana ditampilkan pada akhir program training.

2. Prestasi kerja trainee setelah mereka kembali ke pekerjaan mereka masing –masing selama waktu tertentu.

 Kriteria evaluasi efektivitas training:

1. Reaction Criteria

Dengan menentukan apa yang dicari oleh trainee, kemudian mendesign suatu bentuk sehingga bentuk itu jawaban mereka, bersifat tanpa nama dan bentuk sedemikian rupa. Mereka diperbolehkan untuk memberikan komentar tambahan yang bukan pertanyaan yang sudah diajukan.

2. Learning Criteria

Menunjukkan sejauhmana pengetahuan tentang prinsip – prinsip, fakta – fakta dan teknik – teknik yang bisa diserap oleh trainee. Diukur

melalui paper dan pensil test yang biasa digunakan di college – college.

3. Behavior Criteria

 Penilaian terhadap tingkah laku yang harus dicapai dalam bermacam – macam sumber yang kualified yang menguntungkan / memungkinkan.

 Penilaian dilakukan beberapa bulan setelah pelaksanaan training, yang dimaksudkan untuk memberikan kesempatan menerapkan apa

– apa yang telah dipelajari.

4. Result Criteria

 Hasil training dalam jangka panjang.  Hasil yang dicapai apakah perbaikan – perbaikan kualitatif dan

kuantitatif setelah ikut training, peningkatan efisiensi waktu dan biaya.

 Pola pola eksperimen dan analisisnya:  Pelaksanaan suatu program training sebenarnya menggunakan suatu pola eksperimen.  Program training bermaksud memberikan perlakuan – perlakuan

tertentu kepada sekelompok orang dan diharapkan ada proses belajar sehingga akan ada perubahan tingkah laku pada individu yang bersangkutan.

 Disain pola eksperimen dari model Campbell:

1. THE ONE SHOT CASE STUDY  Pengukuran setelah training tanpa grup kontrol.  Model ini jarang dipakai karena kontrol / pembandingnya tidak

ada sehingga perubahan tingkah laku sama sekali tidak bisa diketahui.

2. THE ONE GROUP PRETEST – POST TEST DESIGN  Pengukuran sebelum dan sesudah training tanpa grup kontrol.  Desain ini lebih baik daripada desain the one case study.  Grup kontrolnya adalah diri mereka sendiri dengan cara

membandingkan nilai pretest dengan post-test. Bila nilai post test lebih besar daripada nilai pretest maka dianggap efektif.

3. THE STATIC GROUP COMPARISON  Pengukuran setelah training dengan grup kontrol.  Model ini menggunakan kelompok pembanding yang

tampaknya tidak diberi treatment.  Kelemahan:

Bila hasil pretest dan post-test dibandingkan, maka hasilnya dimungkinkan bukan karena treatment tapi memang berbeda sejak semula.

Ketiga design di atas banyak kelemahannya sehingga disebut Three pre experimental design.

4. Sebelum dan sesudah training dengan kontrol group  Desain ini paling sophisticated.  Kelemahan desain sebelumnya ialah hasil dari post test sebagai

kriteria keberhasilan training. Belum dapat dipastikan bahwa setelah training prestasi kerja akan meningkat dalam kualitas dan kuantitas.

 Prestasi kerja karyawan ditentukan oleh:

1. Variabel individual.

2. Lingkungan fisik / alat kerja.

3. Lingkungan sosial / teman sekerja.

4. Atasan.

PERFORMANCE APPRAISAL

 Definisi:

1. Wayne F. Cascio ( 1991 )

Merupakan suatu deskripsi yang sistematis mengenai kekuatan dan kelemahan individu atau kelompok yang berhubungan dengan pekerjaan.

2. Joseph Tiffin & Ernest J. Mc. Cormic ( 1962 )

Suatu evaluasi yang sistematis mengenai pekerja yang dilakukan penyelianya atau orang lain yang mengetahui prestasi kerjanya.

3. Robert D. Gatewood & Hubart S. Field ( 1990 )

Penilaian formal dan sistematik mengenai bagaimana pegawai melaksanakan tugas atau pekerjaannya dihubungkan dengan standar yang telah ditentukan, bagaimana cara mengkomunikasikan hasil penilaian tersebut kepada pegawai.

4. Secara Umum

Merupakan proses meninjau kembali unjuk kerja dan kemajuan pekerjaan pegawai serta menilai potensinya untuk promosi di masa mendatang.

 Tujuan Performance Appraisal:  Menurut Cascio, Tujuan diadakannya sistem penilaian:

1. Tujuan Umum

a. Untuk meningkatkan hasil kerja pegawai dengan membantu menyadarkan agar menggunakan seluruh potensi yang dimiliki.

b. Untuk memberikan informasi bagi pegawai dan para manajer yang berguna dalam membuat keputusan yang berhubungan dengan

kerja.