PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Rsud Pandan Arang Boyolali.
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG
BOYOLALI
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh :
ARIFAH YUNIATI
B 200 120 345
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
i
ma odd
PENCARUB XONIPENSAS! MOT'VN
AAIEASINAU
plbr*u do4 judr
ABSTRAKSI
Kinerja pegawai merupakan salah satu unsur dalam keberhasilan suatu
instansi. Kompensasi yang sesuai, motivasi yang baik, dan lingkungan kerja yang
mendukung dapat meningkatkan kinerja pegawai dan keberhasilan suatu instansi.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi,
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai RSUD Pandan Arang
Boyolali.
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 69 pegawai. Tehnik
pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan metode purposive sampling.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 15. Metode
analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda untuk menguji dan
membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi, dan lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari
nilai thitung > ttabel dan probalibitas < 0,05.
Kata Kunci: kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, kinerja pegawai.
iii
ABSTRACT
Employees performance is one of the elements that can affect the
sustainability of an institution. Appropriate compensation, good motivation, and a
supportive work environment can improve employees performance and institution’s
sustainability. This research purposes to examine and analyze the influence of
compensation, motivation, and work environment on employees performance at
RSUD Pandan Arang Boyolali.
The amount of the sample in this research is 69 employees. The sampling
techniques in this research uses purposive sampling method. The data analysis in
this research uses the help of SPSS version 15. The analysis method that is used is
multiple linear regression to test and prove the research hypothesis.
The analysis showed that compensation, motivation, and working
environment have a significant effect on employee performance. This can be seen
from the value tcount > ttable and the probability of < 0,05.
Keywords:compensation, motivation, work environment, employee performance.
iv
karyawan,
PENDAHULUAN
menjaga
kedisiplinan
mempunyai
karyawan, penghindaran serikat buruh
kebutuhan dan keinginan yang harus
dan pengaruh intervensi pemerintah
dipenuhi.
harus
(Ardana, dkk., 2012:154). Kompensasi
dipenuhi inilah yang memerlukan
juga bermanfaat untuk meningkatkan
perhatian
keadilan
Para
pegawai
Keinginan
dan
yang
dipandang
sebagai
diantara
pegawai
dalam
pendorong untuk melakukan sesuatu
organisasi. Masing-masing pegawai
termasuk melakukan pekerjaan dan
akan memperoleh imbalan yang sesuai
bekerja.
dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
Untuk
kompensasi
itu
yang
diperlukan
memadai
prestasi
untuk
merupakan
(Sedarmayanti,
2001:24).
mendorong semangat kerja pegawai.
Kompensasi
kerjanya
Selain
semua
kompensasi
motivasi
pendapatan yang berbentuk uang,
menjadi
barang langsung atau tidak langsung
melaksanakan suatu kegiatan guna
yang
mendapatkan
diterima
pegawai
sebagai
pendorong
hasil
seseorang
yang
terbaik.
imbalan balas jasa yang diberikan oleh
Motivasi adalah suatu keahlian dalam
organisasi
2003:118).
mengarahkan pegawai dan organisasi
Program kompensasi sangat penting
agar mau bekerja secara berhasil,
untuk
sehingga keinginan para pegawai dan
(Hasibuan,
diperhatikan
karena
untuk
mempertahankan SDM dan sebagai
tujuan
sumber kelangsungan hidup pegawai
(Hasibuan, 2003:85). Oleh karena itu
agar mempunyai kinerja yang tinggi
tidak
pada instansi rumah sakit.
mempunyai motivasi kerja yang tinggi
Kompensasi
organisasi
yang
kepada
heran
dapat
jika
tercapai
pegawai
yang
biasanya mempunyai kinerja yang
diberikan
pegawai
organsasi
tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja
dapat
memberikan manfaat jangka panjang
pegawai
dan pendek
pegawai dapat menghasilkan kinerja
suatu organisasi karena
perlu
yang
untuk ikatan kerjasama organisasi
merupakan bagian dari organisasi
dengan
pegawai,
yang tindakannya sudah diarahkan,
kepuasan
kerja,
yang
namun
efektif, memotivasi, menjaga stabilitas
tujuan
pengadaan
1
mereka
Meskipun
agar
kompensasi berfungsi dan bertujuan
peningkatan
terbaik.
dibangkitkan
tetap
masing-masing,
pegawai
mempunyai
karena
kebutuhan dan keinginan tiap individu
istilah luas berkaitan dengan imbalan-
berbeda-beda. Oleh karena itu sebuah
imbalan finansial (financial reward)
organisasi harus mengetahui apa yang
yang
menjadi motivasi pegawainya karena
melalui
hal itu akan menentukan keberhasilan
mereka dengan sebuah organisasi.
organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut
diterima
oleh
hubungan
orang-orang
kepegawaian
Rivai
(2004:357),
Faktor lain yang mempengaruhi
kompensasi merupakan sesuatu yang
kinerja pegawai adalah lingkungan
diterima pegawai sebagai pengganti
kerja yaitu segala sesuatu yang ada di
kontribusi
sekitar
dapat
perusahaan.
dalam
Tujuan
Pemberian
Menurut
Rivai
pekerja,
mempengaruhi
menjalankan
yang
dirinya
tugas
(Nitisemito,
jasa
mereka
pada
Kompensasi.
(2004:359)
tujuan
2000:183). Faktor lingkungan kerja
kompensasi adalah untuk membantu
bisa berupa kondisi kantor yang
perusahaan dan menjamin terciptanya
meliputi
keadilan internal dan eksternal.
penerangan,
suhu
udara,
pertukaran udara, dan lain-lain yang
Jenis-jenis Kompensasi. Jackson dan
mampu
Mathis (2002:118) berpendapat bahwa
meningkatkan
suasana
kondusif dan semangat kerja serta
pada
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
dikelompokkan dalam dua kelompok,
(Sedarmayanti, 2001:21).
yaitu
Berdasarkan pada uraian latar
belakang
masalah
kompensasi
kompensasi
kompensasi
langsung
tidak
dapat
dan
langsung.
maka
Kompensasi langsung berupa gaji
penulis mengambil judul penelitian
pokok dan gaji variabel, sedangkan
“Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
kompensasi tidak langsung berupa
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
tunjangan.
Pegawai
Asas Kompensasi. Menurut Hasibuan
RSUD
tersebut,
dasarnya
Pandan
Arang
Boyolali.”
(2003:122) asas kompensasi meliputi:
TINJAUAN PUSTAKA
a. Asas adil
Kompensasi
b. Asas layak dan wajar
Pengertian
Kompensasi
Simamora
Kompensasi.
didefinisikan
(2004:541),
Motivasi
oleh
Pengertian Motivasi. Motivasi berasal
merupakan
dari kata latin movere yang berarti
2
dorongan atau penggerak. Dorongan
Teori Motivasi. Motivasi adalah suatu
atau tenaga tersebut merupakan gerak
kondisi yang menggerakkan pegawai
jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi
agar mampu mencapai tujuannya, dan
motif
motivasi bertolak dari kebutuhan-
tersebut
driving force
merupakan
suatu
kebutuhan yang belum terpenuhi.
yang menggerakkan
Pengembangan Hipotesis
manusia untuk bertingkah laku, dan di
memiliki
Berdasarkan perumusan masalah
tujuan tertentu. Motivasi adalah suatu
dan tujuan penelitian yang telah
keahlian dalam mengarahkan pegawai
diuraikan sebelumnya, maka dapat
dan organisasi agar mau bekerja secara
dirumuskan hipotesis yang diperoleh
berhasil,
dari pengembangan hipotesis berikut
dalam
perbuatannya
sehingga
itu
keinginan
para
pegawai dan tujuan organsasi dapat
ini.
tercapai (Hasibuan, 2003:85).
Hubungan
Metode Motivasi. Menurut Hasibuan
terhadap Kinerja Pegawai. Menurut
(2003:100), metode motivasi terdiri
penelitian
dari:
organisasi pegawai merupakan salah
a. Metode Langsung
satu
b. Metode Tidak Langsung
dibutuhkan untuk mencapai tujuan
antara
Kompensasi
(Murty,2012)
sumber
daya
bagi
yang
amat
Menurut
organisasi. Sebaliknya, bagi pegawai
Hasibuan (2003:91) ada dua jenis
yang mempunyai berbagai macam
motivasi kerja, yaitu motivasi kerja
kebutuhan,
positif dan motivasi kerja negatif.
salah
Tujuan Pemberian Motivasi. Motivasi
memuaskan
seseorang dipengaruhi oleh stimuli
Kompensasi merupakan imbalan yang
kekuatan intrinsik yang ada pada diri
diberikan
oleh
organisasi
kepada
sesorang/individu yang bersangkutan,
pegawai
atas
jasanya
dalam
stimuli eksternal mungkin juga dapat
melakukan
mempengaruhi
tetapi
tanggung jawab yang dibebankan
motivasi itu sendiri mencerminkan
kepadanya dalam rangka pencapaian
reaksi
tujuan organisasi.
Jenis-jenis
Motivasi.
individu
motivasi,
terhadap
stimuli
tersebut.
organisasi
satu
tempat
merupakan
yang
dapat
kebutuhannya.
tugas,
kewajiban,
dan
Hubungan antara Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan. Penelitian Murty
3
kegiatan
dengan
motivasi merupakan suatu pandangan
ditunjang
oleh
yang dapat digunakan sebagai acuan
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
untuk memberikan motivasi kepada
lingkungan dikatakan baik atau sesuai
orang-orang atau kelompok tertentu
apabila
dalam suatu unit bisnis. Motivasi
melaksanakan
dapat menyebabkan seseorang untuk
optimal, sehat, aman, dan nyaman.
berperilaku baik, oleh karena itu
Kerangka Pemikiran
(2012)
manyatakan
motivasi
bahwa
pegawai
berbanding
lurus
teori
yang
tinggi
dengan
kinerja
seorang
baik
apabila
suatu
kondisi
pegawai
dapat
kegiatannya
secara
Rerangka pemikiran merupakan
bagan
skematik
yang
organisasi. Seorang pegawai yang
hubungan
termotivasi akan bersifat energik dan
penelitian. Rerangka pemikiran dalam
bersemangat
mengerjakan
penelitian ini variabel yang digunakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
dalam penelitian ini sebanyak empat
Sebaliknya
variabel terdiri dari tiga variabel
dalam
para
pegawai
yang
antara
menyajikan
variabel
memiliki motivasi yang rendah akan
independen
sering
dependen. Variabel independen yang
menampilkan
rasa
tidak
dan
variabel
nyaman dan tidak senang terhadap
digunakan
pekerjaannya.
motivasi (M), dan lingkungan kerja
Akibatnya
kinerja
yaitu
satu
dalam
kompensasi
mereka menjadi buruk dan tujuan
(LK),
organisasi tidak akan tercapai.
dependennya yaitu kinerja pegawai
Hubungan antara Lingkungan Kerja
(KG). Untuk lebih jelasnya dapat
terhadap
dilihat pada gambar II.1.
Lingkungan
Kinerja
Pegawai.
kerja
merupakan
sedangkan
(K),
variabel
METODE PENELITIAN
keseluruhan alat perkakas dan bahan
Jenis Penelitian
Jenis
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
penelitian
yang
dipakai
di mana seorang bekerja, metode
dalam penelitian ini adalah penelitian
kerjanya, serta pengaturan kerjanya
kuantitatif. Penelitian kuantitatif lebih
baik sebagai perseorangan maupun
berdasarkan pada data yang dapat
sebagai
kelompok
(Sedamaryanti,
dihitung
2001:1).
Pegawai
dalam
suatu
penaksiran kuantitatif yang kokoh.
organisasi akan mampu melaksanakan
Penelitian ini dimaksudkan untuk
4
untuk
menghasilkan
mengetahui adanya pengaruh atau
yaitu skor yang berurutan dari angka 1
hubungan
sampai 5.
yang
diteliti
meliputi
kompensasi, motivasi, dan lingkungan
Metode Analisis Data
kerja terhadap kinerja pegawai RSUD
Uji Instrumen. Uji instrumen yaitu alat
Pandan Arang Boyolali.
bantu yang digunakan oleh peneliti
Jenis dan Sumber Data
untuk
mengumpulkan
kuantitatif
Jenis data yang digunakan dalam
tentang
variabel
sedang
didapatkan
pengujian data ini digunakan dua uji
menyebarkan
kuesioner kepada responden. Menurut
yaitu:
Sugiyono
Uji Validitas
(2010:137)
data
primer
validitas
Dalam
yang
penelitian ini adalah data primer yang
dengan
diteliti.
informasi
teknik
adalah sumber data yang langsung
Uji
digunakan
untuk
memberikan data kepada pengumpul
mengukur valid atau tidaknya suatu
data, di mana data tersebut diperoleh
kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan
melalui kuesioner atau angket dan
valid jika pernyataan pada kuesioner
wawancara
mampu untuk mengungkapkan sesuatu
Metode Pengumpulan Data
yang akan diukur oleh kuesioner
dalam
tersebut (Ghozali, 2011:52). Korelasi
penelitian ini menggunakan metode
Product Momen dilakukan dengan
kuesioner yang dilakukan dengan cara
bantuan SPSS. Hasil perhitungan yang
menyebar
kuesioner
kepada
diperoleh selanjutnya dibandingkan
responden.
Menurut
Sugiyono
dengan angka kritis tabel korelasi pada
(2010:199)
kuesioner
merupakan
Pengumpulan
teknik
data
pengumpulan
dilakukan
dengan
seperangkat
pertanyaan
signifikansi
5%.
Jika
hasil
yang
perhitungan korelasi Product Momen
memberi
sama dengan atau lebih besar dari nilai
atau
r pada angka kritis, maka pernyataan
data
cara
taraf
pernyataan tertulis kepada responden
tersebut dikatakan valid.
untuk dijawabnya. Data diperoleh
Uji Reliabilitas
dengan cara membagikan kuesioner
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh
kepada pegawai RSUD Pandan Arang
mana alat ukur dapat dipercya atau
Boyolali
diandalkan sebagai alat pengumpulan
dan
diukur
dengan
data.
menggunakan skala Likert, lima point
5
Suatu
kuesioner
dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2011:139) uji
seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil. Apabila data
heteroskedastisitas
memang
dengan
menguji apakah dalam model regresi
kenyataan, maka berapa kali pun
terjadi ketidaksamaan variance dari
diambil tetap sama. Untuk mengetahui
residual
reliabilitas
dilakukan
pengamatan lain. Model regresi yang
dengan teknik Cronbach Alpha. Suatu
baik adalah yang homoskedastisitas
variabel
atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
benar
sesuai
kuesioner
dikatakan
reliabel
jika
bertujuan
satu
untuk
pengamatan
ke
memberikan nilai Cronbach Alpha >
Untuk
0,60 (Ghozali, 2011:47).
heteroskedastisitas bisa dilihat pada
Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik
hasil regresi, yaitu apabila hasil regresi
dilakukan untuk mengetahui ada atau
untuk
tidaknya penyimpangan dalam model
menunjukkan signifikan yang lebih
regresi. Pengujian ini meliputi:
besar dari tingkat signifikan yang
Uji Normalitas
digunakan,
menguji
masalah
masing-masing
maka
variabel
tidak
terdapat
untuk
masalah heteroskedastisitas. Dalam
model
hal ini apabila angka signifikansi lebih
regresi, variabel pengganggu atau
besar dari 0,05, maka tidak terjadi
residual memiliki distribusi normal.
masalah heteroskedastisitas.
Hasil pengujian dibandingkan dengan
Uji Multikolonieritas
nilai
Uji multikolonieritas bertujuan untuk
Uji
normalitas
mengetahui
bertujuan
apakah
signifikan
menggunakan
dalam
5%
uji
atau
0,05
Kolmogorof
mengetahui
apakah
dalam
model
Smirnov. Apabila nilai signifikan >
regresi ditemukan adanya korelasi
0,05 nilai menunjukkan bahwa data
antar variabel bebas (independen).
berdistribusi
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
normal,
sedangkan
apabila nilai signifikan < 0,05, nilai
multikolinieritas
menunjukkan
bahwa
tidak
regresi dapat diketahui dengan melihat
berdistribusi
normal
(Ghozali,
Variance Inflation Factor (VIF) dan
data
di
dalam
model
tolerance di mana jika nilai VIF< 10
2011:160).
dan
6
tolerance>
0,10,
makamodel
regresi
bebas
multikolinieritas
dalam menerangkan variasi variabel
(Ghozali, 2011:105).
dependen. Nilai koefisien determinasi
Batas VIF yang digunakan untuk
adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang
menyimpulkan
kecil berarti kemampuan variabel-
apakah
terjadi
multikolinieritas atau tidak adalah 10
variabel
dan batas tolerance mendekati angka
menjelaskan variasi variabel dependen
1. Apabila hasil analisis menunjukkan
amat terbatas. Kelemahan mendasar
nilai VIF di bawah 10 dan mendekati
penggunaan
1, maka dapat disimpulkan bahwa
adalah bias terhadap jumlah variabel
tidak terjadi multikolinieritas.
independen
Uji Hipotesis. Pengujian hipotesis
dalam model. Oleh karena itu, pada
dalam penelitian ini menggunakan
penelitian ini yang digunakan adjusted
analisis regresi berganda.
R2 berkisar antara 0 dan 1. Jika nilai
Uji
Analisis
Regresi
independen
koefisien
yang
dalam
determinasi
dimasukkan
ke
adjusted R2 makin mendekati 1, maka
Linear
Berganda
baik
Persamaan regresi linier berganda
dalam
digunakan untuk mengetahui seberapa
independennya (Ghozali, 2011:97).
besar pengaruh variabel bebas yaitu
Uji t
kompensasi, motivasi, dan komitmen
Uji t pada dasarnya menunjukkan
organisasional terhadap varibel terikat
seberapa jauh pengaruh satu variabel
yaitu kinerja pegawai.
independen secara individual dalam
Uji F (Uji Ketepatan Model)
menerangkan
variasi
Menurut Ghozali (2011:98) uji F
dependen.
statistik
adalah untuk mengetahui variabel
dilakukan
independen
bersama-sama
membandingkan antara thitung dengan
terhadap variabel dependen dan untuk
ttabel pada derajat signifikansi 5% jika
mengetahui apakah model dari regresi
thitung<
yang digunakan sudah fit (sesuai) atau
sedangkan apabila probability t > 0,05,
tidak.
maka Ha ditolak, sebaliknya jika
Koefisien Determinasi (R2)
thitung>
Pengujian ini pada intinya mengukur
sedangkan probability t < 0,05, maka
seberapa
Ha diterima (Ghozali, 2011:98).
secara
jauh
kemampuan
model
7
kemampuan
model
tersebut
menjelaskan
Uji
ttabel,
ttabel,
variabel
variabel
t
dapat
dengan
maka
maka
H0
H0
cara
diterima,
ditolak,
HASIL PENELITIAN DAN
harus dilakukan pengujian kualitas
PEMBAHASAN
terhadap data yang diperoleh dengan
A. Deskriptif Objek Penelitian
uji validitas dan reliabilitas. Pengujian
Dalam penelitian ini sebagai
ini bertujuan untuk mengetahui apakah
sampel penelitian adalah pegawai
instrumen yang digunakan valid dan
RSUD Padan Arang Boyolali dengan
reliabel, mengingat kebenaran data
total populasi sebanyak 707 orang dan
yang
yang memenuhi kriteria purposive
kualitas hasil penelitian.
sampling sebanyak 87 pegawai dengan
a. Hasil Uji Validitas
diolah
sangat
menentukan
rincian 19 orang pegawai Bagian
Pengujian
Administrasi Pelayanan, 14 orang
pertanyaan
dilakukan
dengan
pegawai
menghitung
korelasi
Product
Bagian
Administrasi
validitas
tiap
Penunjang, 25 orang pegawai Bagian
Moment
Administrasi Umum, dan 29 orang
dengan bantuan SPSS for Windows
pegawai
release 15.0. Hasil perhitungan
Bagian
Keuangan.
pengambilan
Administrasi
Dalam
kriteria
sampel
disebutkan
yang
Pearson
item
dilakukan
diperoleh
selanjutnya
dibandingkan dengan angka kritis
adanya masa kerja pegawai harus di
tabel
korelasi
pada
taraf
atas lima tahun. Dengan penambahan
signifikansi
5%.
Jika
hasil
kriteria sampel tersebut, maka jumlah
perhitungan
korelasi
sampel berkurang menjadi total 69
Moment Pearson sama dengan
orang pegawai dengan rincian 16
atau lebih besar dari nilai r pada
orang pegawai Bagian Administrasi
angka kritis, maka pernyataan
Pelayanan, 10 orang pegawai Bagian
tersebut dikatakan valid.
Product
Administrasi Penunjang, 18 orang
dapat diketahui bahwa semua
pegawai Bagian Administrasi Umum,
butir pertanyaan dalam variabel
dan
kompensasi, motivasi, lingkungan
25
orang
pegawai
Bagian
Administrasi Keuangan.
kerja,
B. Analisis Data
memiliki rhitung (0,353 – 0,964) >
Pengujian Instrumen.Penelitian yang
rtabel
mengukur
variabel
dengan
signifikansi (p value) < 0,05,
menggunakan
instrumen
kuesioner
sehingga semua item pertanyaan
8
dan
(0,237)
kinerja
dengan
pegawai
nilai
dalam
masing-masing
variabel
b. Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan hasil analisis dapat
penelitian dinyatakan valid.
diketahui bahwa nilai Adjusted R
Square sebesar 0,721 yang berarti
b. Hasil Uji Reliabilitas
diketahui
bahwa
pertanyaan
variabel
dari
dalam
seluruh
variabilitas
item
variabel
dependen
masing-masing
dapat dijelaskan oleh variabel
penelitian
independen sebesar 72,1%. Hal ini
ini
adalah reliabel. Hal ini ditunjukkan
berarti
variabel-variabel
oleh nilai cronbach alpha dari
independen
yang
masing-masing variabel bernilai
kompensasi,
motivasi,
lebih dari 0,60.
lingkungan kerja mempengaruhi
meliputi
dan
Hasil Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi
kinerja pegawai sebesar 72,1%,
klasik dalam penelitian ini terdiri dari
sedangkan sisanya sebesar 27,9%
uji normalitas, multikolinieritas, dan
dipengaruhi oleh variabel lain
heteroskedastisitas.
yang tidak diteliti dalam penelitian
Uji
ini.
hipotesis
Hipotesis.Pengujian
dalam penelitian ini menggunakan
c. Uji t
analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis uji t diketahui
a. Uji F
bahwa nilai thitung untuk variabel
Dari hasil uji F diperoleh nilai
kompensasi sebesar 7,742 >ttabel
Fhitungsebesar 59,490 > Ftabel (2,75)
(1,997) dengan nilai probabilitas
dengan nilai signifikannya sebesar
sebesar 0,000 berarti (lebih kecil
0,000 pada tingkat signifikan 0,05,
dari 0,05), maka Ha diterima.
maka dapat disimpulkan bahwa
Artinya kompensasi berpengaruh
ada pengaruh secara serentak dari
signifikan
semua variabel independen yang
pegawai.
meliputi
kompensasi,
motivasi,
terhadap
kinerja
Pembahasan
dan lingkungan kerja terhadap
Hubungan
variabel dependen yaitu kinerja
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
pegawai. Hal ini juga berarti
penelitian ini menunjukkan bahwa
bahwa
variabel kompensasi memiliki nilai
model
regresi
yang
digunakan fit of goodness.
thitung
9
untuk
antara
variabel
Kompensasi
kompensasi
sebesar 7,742 > ttabel (1,997) dengan
Hubungan
nilai probabilitas sebesar 0,000 berarti
Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
lebih kecil dari 0,05, maka Ha
Hasil
penelitian
diterima.
bahwa
variabel
Artinya
berpengaruh
kompensasi
signifikan
antara
ini
Lingkungan
menunjukkan
lingkungan
kerja
terhadap
memiliki nilai thitung sebesar 8,811 >
kinerja pegawai, sehingga H1 diterima
ttabel (1,997) dengan nilai probabilitas
kebenarannya.
sebesar 0,000 berarti lebih kecil dari
Hasil penelitian ini berhasil
0,05, maka Ha diterima. Artinya
dan konsisten dengan hasil penelitian
lingkungan
yang sebelumnya oleh Murty (2012)
signifikan terhadap kinerja pegawai,
yang
itu berarti bahwa hipotesis ketiga
menyimpulkan
bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan
kerja
berpengaruh
diterima (H3 diterima).
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini berhasil
Motivasi
dan konsisten dengan hasil penelitian
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
sebelumnya oleh Nugrahanto (2015),
penelitian ini menunjukkan bahwa
serta Suwondo dan Sutanto (2015)
variabel motivasi memiliki nilai thitung
yang
sebesar 2,255 >ttabel (1,997) dengan
lingkungan kerja berpengaruh positif
nilai probabilitas sebesar 0,027 berarti
dan
lebih kecil dari 0,05, maka Ha
pegawai.
diterima.
Artinya
motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
PENUTUP
Hubungan
antara
menyimpulkan
signifikan
bahwa
terhadap
kinerja
Simpulan
kinerja pegawai, sehingga H2 diterima
Berdasarkan hasil analisis data
kebenarannya.
Hasil penelitian ini berhasil
dan pembahasan yang telah disajikan
dan konsisten dengan hasil penelitian
pada bab sebelumnya, maka dapat
sebelumnya
diambil simpulan sebagai berikut:
(2015)
oleh
dan
menyimpulkan
Marpaung
Murty
(2012)
bahwa
dkk
1. Kompensasi
yang
signifikan
motivasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
berpengaruh positif dan signifikan
pegawai di RSUD Pandan Arang
terhadap kinerja pegawai.
Boyolali. Hal ini dapat dilihat dari
nilai thitung (7,742)> ttabel (1,997)
10
atau
dapat
dilihat
signifikansi
dari
0,000<
luas sehingga dapat memperkuat
nilai
validitas
(0,05),
eksternal
yang
dibutuhkan untuk penelitian lebih
sehingga H1 diterima.
lanjut.
2. Motivasi berpengaruh signifikan
2. Penelitian
terhadap kinerja pegawai di RSUD
berikutnya
dapat
Pandan Arang Boyolali. Hal ini
menambah variabel-variabel lain
dapat dilihat dari nilai thitung
yang dapat mempengaruhi kinerja
(2,255)> ttabel(1,997) atau dapat
pegawai seperti faktor kompetensi
dilihat
pegawai, budaya organisasi, gaya
dari
0,027<
nilai
(0,05),
signifikansi
sehingga
kepemimpinan,dan
H2
komitmen
organisasional.
diterima.
3. Lingkungan
kerja
3. Penelitian
berpengaruh
berikutnya
dapat
signifikan terhadap kinerja pegawai
menggunakan metode tambahan
di RSUD Pandan Arang Boyolali.
yaitu wawancara secara langsung
Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung
kepada responden agar responden
(8,811)> ttabel (1,997)
memberikan
dilihat
dari
0,000<
nilai
(0,05),
atau dapat
peneliti lebih terlibat dalam proses
H3
penelitian tersebut.
diterima.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian,
pembahasan, dan simpulan yang telah
diambil, maka dapat dikemukakan
saran sebagai berikut:
1. Peneliti
selanjutnya
disarankan
dapat melakukan penelitian lebih
dari satu rumah sakit baik swasta
maupun negeri secara bersamaan
di
dalam
maupun
di
luar
Kabupaten Boyolali, agar hasil
penelitian
dapat
dengan
kesungguhan dan keseriusan, serta
signifikansi
sehingga
jawaban
digeneralisasi
untuk ruang lingkup yang lebih
11
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Danang, Artinto Saputra. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
Organisasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Akademik pada
Akademi Keperawatan Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat (RSPAD)
Gatot Soebroto Jakarta. Jurnal Falkutas Ekonomi Universitas
Gunadarma. Jakarta.
Marjani. 2005. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai pada Unit
Pelaksanaan Teknis Dinas Perhubungan Propinsi DKI Jakarta. PPs
Institut Pertanian Bogor.
Marpaung, Iga Mawarni, Djamhur Hamid, dan Mohammad Iqbal. 2015. Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto).Fakultas Ilmu
Administrasi . Universitas Brawijaya. Malang.
Mathis Robert L & Jackson John H., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Nugrahanto, Faizal Dwi. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta. Skripsi. Surakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE
YKPN.
Suadi, Arief, Ph.D. 1995. Sistem Pengendalian Manajemen. Cetakan Pertama.
Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suwondo, Diah Indriani dan Sutanto, Eddy Madiono. 2015. Hubungan
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Vol. 17 No. 2 September 2015. Universitas
Kristen Petra Surabaya.
12
TERHADAP KINERJA PEGAWAI RSUD PANDAN ARANG
BOYOLALI
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh :
ARIFAH YUNIATI
B 200 120 345
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
i
ma odd
PENCARUB XONIPENSAS! MOT'VN
AAIEASINAU
plbr*u do4 judr
ABSTRAKSI
Kinerja pegawai merupakan salah satu unsur dalam keberhasilan suatu
instansi. Kompensasi yang sesuai, motivasi yang baik, dan lingkungan kerja yang
mendukung dapat meningkatkan kinerja pegawai dan keberhasilan suatu instansi.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi,
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai RSUD Pandan Arang
Boyolali.
Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 69 pegawai. Tehnik
pengambilan sampel dalam penelitian ini dengan metode purposive sampling.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 15. Metode
analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda untuk menguji dan
membuktikan hipotesis penelitian.
Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi, dan lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari
nilai thitung > ttabel dan probalibitas < 0,05.
Kata Kunci: kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, kinerja pegawai.
iii
ABSTRACT
Employees performance is one of the elements that can affect the
sustainability of an institution. Appropriate compensation, good motivation, and a
supportive work environment can improve employees performance and institution’s
sustainability. This research purposes to examine and analyze the influence of
compensation, motivation, and work environment on employees performance at
RSUD Pandan Arang Boyolali.
The amount of the sample in this research is 69 employees. The sampling
techniques in this research uses purposive sampling method. The data analysis in
this research uses the help of SPSS version 15. The analysis method that is used is
multiple linear regression to test and prove the research hypothesis.
The analysis showed that compensation, motivation, and working
environment have a significant effect on employee performance. This can be seen
from the value tcount > ttable and the probability of < 0,05.
Keywords:compensation, motivation, work environment, employee performance.
iv
karyawan,
PENDAHULUAN
menjaga
kedisiplinan
mempunyai
karyawan, penghindaran serikat buruh
kebutuhan dan keinginan yang harus
dan pengaruh intervensi pemerintah
dipenuhi.
harus
(Ardana, dkk., 2012:154). Kompensasi
dipenuhi inilah yang memerlukan
juga bermanfaat untuk meningkatkan
perhatian
keadilan
Para
pegawai
Keinginan
dan
yang
dipandang
sebagai
diantara
pegawai
dalam
pendorong untuk melakukan sesuatu
organisasi. Masing-masing pegawai
termasuk melakukan pekerjaan dan
akan memperoleh imbalan yang sesuai
bekerja.
dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
Untuk
kompensasi
itu
yang
diperlukan
memadai
prestasi
untuk
merupakan
(Sedarmayanti,
2001:24).
mendorong semangat kerja pegawai.
Kompensasi
kerjanya
Selain
semua
kompensasi
motivasi
pendapatan yang berbentuk uang,
menjadi
barang langsung atau tidak langsung
melaksanakan suatu kegiatan guna
yang
mendapatkan
diterima
pegawai
sebagai
pendorong
hasil
seseorang
yang
terbaik.
imbalan balas jasa yang diberikan oleh
Motivasi adalah suatu keahlian dalam
organisasi
2003:118).
mengarahkan pegawai dan organisasi
Program kompensasi sangat penting
agar mau bekerja secara berhasil,
untuk
sehingga keinginan para pegawai dan
(Hasibuan,
diperhatikan
karena
untuk
mempertahankan SDM dan sebagai
tujuan
sumber kelangsungan hidup pegawai
(Hasibuan, 2003:85). Oleh karena itu
agar mempunyai kinerja yang tinggi
tidak
pada instansi rumah sakit.
mempunyai motivasi kerja yang tinggi
Kompensasi
organisasi
yang
kepada
heran
dapat
jika
tercapai
pegawai
yang
biasanya mempunyai kinerja yang
diberikan
pegawai
organsasi
tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja
dapat
memberikan manfaat jangka panjang
pegawai
dan pendek
pegawai dapat menghasilkan kinerja
suatu organisasi karena
perlu
yang
untuk ikatan kerjasama organisasi
merupakan bagian dari organisasi
dengan
pegawai,
yang tindakannya sudah diarahkan,
kepuasan
kerja,
yang
namun
efektif, memotivasi, menjaga stabilitas
tujuan
pengadaan
1
mereka
Meskipun
agar
kompensasi berfungsi dan bertujuan
peningkatan
terbaik.
dibangkitkan
tetap
masing-masing,
pegawai
mempunyai
karena
kebutuhan dan keinginan tiap individu
istilah luas berkaitan dengan imbalan-
berbeda-beda. Oleh karena itu sebuah
imbalan finansial (financial reward)
organisasi harus mengetahui apa yang
yang
menjadi motivasi pegawainya karena
melalui
hal itu akan menentukan keberhasilan
mereka dengan sebuah organisasi.
organisasi dalam mencapai tujuan.
Menurut
diterima
oleh
hubungan
orang-orang
kepegawaian
Rivai
(2004:357),
Faktor lain yang mempengaruhi
kompensasi merupakan sesuatu yang
kinerja pegawai adalah lingkungan
diterima pegawai sebagai pengganti
kerja yaitu segala sesuatu yang ada di
kontribusi
sekitar
dapat
perusahaan.
dalam
Tujuan
Pemberian
Menurut
Rivai
pekerja,
mempengaruhi
menjalankan
yang
dirinya
tugas
(Nitisemito,
jasa
mereka
pada
Kompensasi.
(2004:359)
tujuan
2000:183). Faktor lingkungan kerja
kompensasi adalah untuk membantu
bisa berupa kondisi kantor yang
perusahaan dan menjamin terciptanya
meliputi
keadilan internal dan eksternal.
penerangan,
suhu
udara,
pertukaran udara, dan lain-lain yang
Jenis-jenis Kompensasi. Jackson dan
mampu
Mathis (2002:118) berpendapat bahwa
meningkatkan
suasana
kondusif dan semangat kerja serta
pada
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
dikelompokkan dalam dua kelompok,
(Sedarmayanti, 2001:21).
yaitu
Berdasarkan pada uraian latar
belakang
masalah
kompensasi
kompensasi
kompensasi
langsung
tidak
dapat
dan
langsung.
maka
Kompensasi langsung berupa gaji
penulis mengambil judul penelitian
pokok dan gaji variabel, sedangkan
“Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
kompensasi tidak langsung berupa
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
tunjangan.
Pegawai
Asas Kompensasi. Menurut Hasibuan
RSUD
tersebut,
dasarnya
Pandan
Arang
Boyolali.”
(2003:122) asas kompensasi meliputi:
TINJAUAN PUSTAKA
a. Asas adil
Kompensasi
b. Asas layak dan wajar
Pengertian
Kompensasi
Simamora
Kompensasi.
didefinisikan
(2004:541),
Motivasi
oleh
Pengertian Motivasi. Motivasi berasal
merupakan
dari kata latin movere yang berarti
2
dorongan atau penggerak. Dorongan
Teori Motivasi. Motivasi adalah suatu
atau tenaga tersebut merupakan gerak
kondisi yang menggerakkan pegawai
jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi
agar mampu mencapai tujuannya, dan
motif
motivasi bertolak dari kebutuhan-
tersebut
driving force
merupakan
suatu
kebutuhan yang belum terpenuhi.
yang menggerakkan
Pengembangan Hipotesis
manusia untuk bertingkah laku, dan di
memiliki
Berdasarkan perumusan masalah
tujuan tertentu. Motivasi adalah suatu
dan tujuan penelitian yang telah
keahlian dalam mengarahkan pegawai
diuraikan sebelumnya, maka dapat
dan organisasi agar mau bekerja secara
dirumuskan hipotesis yang diperoleh
berhasil,
dari pengembangan hipotesis berikut
dalam
perbuatannya
sehingga
itu
keinginan
para
pegawai dan tujuan organsasi dapat
ini.
tercapai (Hasibuan, 2003:85).
Hubungan
Metode Motivasi. Menurut Hasibuan
terhadap Kinerja Pegawai. Menurut
(2003:100), metode motivasi terdiri
penelitian
dari:
organisasi pegawai merupakan salah
a. Metode Langsung
satu
b. Metode Tidak Langsung
dibutuhkan untuk mencapai tujuan
antara
Kompensasi
(Murty,2012)
sumber
daya
bagi
yang
amat
Menurut
organisasi. Sebaliknya, bagi pegawai
Hasibuan (2003:91) ada dua jenis
yang mempunyai berbagai macam
motivasi kerja, yaitu motivasi kerja
kebutuhan,
positif dan motivasi kerja negatif.
salah
Tujuan Pemberian Motivasi. Motivasi
memuaskan
seseorang dipengaruhi oleh stimuli
Kompensasi merupakan imbalan yang
kekuatan intrinsik yang ada pada diri
diberikan
oleh
organisasi
kepada
sesorang/individu yang bersangkutan,
pegawai
atas
jasanya
dalam
stimuli eksternal mungkin juga dapat
melakukan
mempengaruhi
tetapi
tanggung jawab yang dibebankan
motivasi itu sendiri mencerminkan
kepadanya dalam rangka pencapaian
reaksi
tujuan organisasi.
Jenis-jenis
Motivasi.
individu
motivasi,
terhadap
stimuli
tersebut.
organisasi
satu
tempat
merupakan
yang
dapat
kebutuhannya.
tugas,
kewajiban,
dan
Hubungan antara Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan. Penelitian Murty
3
kegiatan
dengan
motivasi merupakan suatu pandangan
ditunjang
oleh
yang dapat digunakan sebagai acuan
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi
untuk memberikan motivasi kepada
lingkungan dikatakan baik atau sesuai
orang-orang atau kelompok tertentu
apabila
dalam suatu unit bisnis. Motivasi
melaksanakan
dapat menyebabkan seseorang untuk
optimal, sehat, aman, dan nyaman.
berperilaku baik, oleh karena itu
Kerangka Pemikiran
(2012)
manyatakan
motivasi
bahwa
pegawai
berbanding
lurus
teori
yang
tinggi
dengan
kinerja
seorang
baik
apabila
suatu
kondisi
pegawai
dapat
kegiatannya
secara
Rerangka pemikiran merupakan
bagan
skematik
yang
organisasi. Seorang pegawai yang
hubungan
termotivasi akan bersifat energik dan
penelitian. Rerangka pemikiran dalam
bersemangat
mengerjakan
penelitian ini variabel yang digunakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
dalam penelitian ini sebanyak empat
Sebaliknya
variabel terdiri dari tiga variabel
dalam
para
pegawai
yang
antara
menyajikan
variabel
memiliki motivasi yang rendah akan
independen
sering
dependen. Variabel independen yang
menampilkan
rasa
tidak
dan
variabel
nyaman dan tidak senang terhadap
digunakan
pekerjaannya.
motivasi (M), dan lingkungan kerja
Akibatnya
kinerja
yaitu
satu
dalam
kompensasi
mereka menjadi buruk dan tujuan
(LK),
organisasi tidak akan tercapai.
dependennya yaitu kinerja pegawai
Hubungan antara Lingkungan Kerja
(KG). Untuk lebih jelasnya dapat
terhadap
dilihat pada gambar II.1.
Lingkungan
Kinerja
Pegawai.
kerja
merupakan
sedangkan
(K),
variabel
METODE PENELITIAN
keseluruhan alat perkakas dan bahan
Jenis Penelitian
Jenis
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
penelitian
yang
dipakai
di mana seorang bekerja, metode
dalam penelitian ini adalah penelitian
kerjanya, serta pengaturan kerjanya
kuantitatif. Penelitian kuantitatif lebih
baik sebagai perseorangan maupun
berdasarkan pada data yang dapat
sebagai
kelompok
(Sedamaryanti,
dihitung
2001:1).
Pegawai
dalam
suatu
penaksiran kuantitatif yang kokoh.
organisasi akan mampu melaksanakan
Penelitian ini dimaksudkan untuk
4
untuk
menghasilkan
mengetahui adanya pengaruh atau
yaitu skor yang berurutan dari angka 1
hubungan
sampai 5.
yang
diteliti
meliputi
kompensasi, motivasi, dan lingkungan
Metode Analisis Data
kerja terhadap kinerja pegawai RSUD
Uji Instrumen. Uji instrumen yaitu alat
Pandan Arang Boyolali.
bantu yang digunakan oleh peneliti
Jenis dan Sumber Data
untuk
mengumpulkan
kuantitatif
Jenis data yang digunakan dalam
tentang
variabel
sedang
didapatkan
pengujian data ini digunakan dua uji
menyebarkan
kuesioner kepada responden. Menurut
yaitu:
Sugiyono
Uji Validitas
(2010:137)
data
primer
validitas
Dalam
yang
penelitian ini adalah data primer yang
dengan
diteliti.
informasi
teknik
adalah sumber data yang langsung
Uji
digunakan
untuk
memberikan data kepada pengumpul
mengukur valid atau tidaknya suatu
data, di mana data tersebut diperoleh
kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan
melalui kuesioner atau angket dan
valid jika pernyataan pada kuesioner
wawancara
mampu untuk mengungkapkan sesuatu
Metode Pengumpulan Data
yang akan diukur oleh kuesioner
dalam
tersebut (Ghozali, 2011:52). Korelasi
penelitian ini menggunakan metode
Product Momen dilakukan dengan
kuesioner yang dilakukan dengan cara
bantuan SPSS. Hasil perhitungan yang
menyebar
kuesioner
kepada
diperoleh selanjutnya dibandingkan
responden.
Menurut
Sugiyono
dengan angka kritis tabel korelasi pada
(2010:199)
kuesioner
merupakan
Pengumpulan
teknik
data
pengumpulan
dilakukan
dengan
seperangkat
pertanyaan
signifikansi
5%.
Jika
hasil
yang
perhitungan korelasi Product Momen
memberi
sama dengan atau lebih besar dari nilai
atau
r pada angka kritis, maka pernyataan
data
cara
taraf
pernyataan tertulis kepada responden
tersebut dikatakan valid.
untuk dijawabnya. Data diperoleh
Uji Reliabilitas
dengan cara membagikan kuesioner
Uji reliabilitas menunjukkan sejauh
kepada pegawai RSUD Pandan Arang
mana alat ukur dapat dipercya atau
Boyolali
diandalkan sebagai alat pengumpulan
dan
diukur
dengan
data.
menggunakan skala Likert, lima point
5
Suatu
kuesioner
dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2011:139) uji
seseorang terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil. Apabila data
heteroskedastisitas
memang
dengan
menguji apakah dalam model regresi
kenyataan, maka berapa kali pun
terjadi ketidaksamaan variance dari
diambil tetap sama. Untuk mengetahui
residual
reliabilitas
dilakukan
pengamatan lain. Model regresi yang
dengan teknik Cronbach Alpha. Suatu
baik adalah yang homoskedastisitas
variabel
atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
benar
sesuai
kuesioner
dikatakan
reliabel
jika
bertujuan
satu
untuk
pengamatan
ke
memberikan nilai Cronbach Alpha >
Untuk
0,60 (Ghozali, 2011:47).
heteroskedastisitas bisa dilihat pada
Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik
hasil regresi, yaitu apabila hasil regresi
dilakukan untuk mengetahui ada atau
untuk
tidaknya penyimpangan dalam model
menunjukkan signifikan yang lebih
regresi. Pengujian ini meliputi:
besar dari tingkat signifikan yang
Uji Normalitas
digunakan,
menguji
masalah
masing-masing
maka
variabel
tidak
terdapat
untuk
masalah heteroskedastisitas. Dalam
model
hal ini apabila angka signifikansi lebih
regresi, variabel pengganggu atau
besar dari 0,05, maka tidak terjadi
residual memiliki distribusi normal.
masalah heteroskedastisitas.
Hasil pengujian dibandingkan dengan
Uji Multikolonieritas
nilai
Uji multikolonieritas bertujuan untuk
Uji
normalitas
mengetahui
bertujuan
apakah
signifikan
menggunakan
dalam
5%
uji
atau
0,05
Kolmogorof
mengetahui
apakah
dalam
model
Smirnov. Apabila nilai signifikan >
regresi ditemukan adanya korelasi
0,05 nilai menunjukkan bahwa data
antar variabel bebas (independen).
berdistribusi
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
normal,
sedangkan
apabila nilai signifikan < 0,05, nilai
multikolinieritas
menunjukkan
bahwa
tidak
regresi dapat diketahui dengan melihat
berdistribusi
normal
(Ghozali,
Variance Inflation Factor (VIF) dan
data
di
dalam
model
tolerance di mana jika nilai VIF< 10
2011:160).
dan
6
tolerance>
0,10,
makamodel
regresi
bebas
multikolinieritas
dalam menerangkan variasi variabel
(Ghozali, 2011:105).
dependen. Nilai koefisien determinasi
Batas VIF yang digunakan untuk
adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang
menyimpulkan
kecil berarti kemampuan variabel-
apakah
terjadi
multikolinieritas atau tidak adalah 10
variabel
dan batas tolerance mendekati angka
menjelaskan variasi variabel dependen
1. Apabila hasil analisis menunjukkan
amat terbatas. Kelemahan mendasar
nilai VIF di bawah 10 dan mendekati
penggunaan
1, maka dapat disimpulkan bahwa
adalah bias terhadap jumlah variabel
tidak terjadi multikolinieritas.
independen
Uji Hipotesis. Pengujian hipotesis
dalam model. Oleh karena itu, pada
dalam penelitian ini menggunakan
penelitian ini yang digunakan adjusted
analisis regresi berganda.
R2 berkisar antara 0 dan 1. Jika nilai
Uji
Analisis
Regresi
independen
koefisien
yang
dalam
determinasi
dimasukkan
ke
adjusted R2 makin mendekati 1, maka
Linear
Berganda
baik
Persamaan regresi linier berganda
dalam
digunakan untuk mengetahui seberapa
independennya (Ghozali, 2011:97).
besar pengaruh variabel bebas yaitu
Uji t
kompensasi, motivasi, dan komitmen
Uji t pada dasarnya menunjukkan
organisasional terhadap varibel terikat
seberapa jauh pengaruh satu variabel
yaitu kinerja pegawai.
independen secara individual dalam
Uji F (Uji Ketepatan Model)
menerangkan
variasi
Menurut Ghozali (2011:98) uji F
dependen.
statistik
adalah untuk mengetahui variabel
dilakukan
independen
bersama-sama
membandingkan antara thitung dengan
terhadap variabel dependen dan untuk
ttabel pada derajat signifikansi 5% jika
mengetahui apakah model dari regresi
thitung<
yang digunakan sudah fit (sesuai) atau
sedangkan apabila probability t > 0,05,
tidak.
maka Ha ditolak, sebaliknya jika
Koefisien Determinasi (R2)
thitung>
Pengujian ini pada intinya mengukur
sedangkan probability t < 0,05, maka
seberapa
Ha diterima (Ghozali, 2011:98).
secara
jauh
kemampuan
model
7
kemampuan
model
tersebut
menjelaskan
Uji
ttabel,
ttabel,
variabel
variabel
t
dapat
dengan
maka
maka
H0
H0
cara
diterima,
ditolak,
HASIL PENELITIAN DAN
harus dilakukan pengujian kualitas
PEMBAHASAN
terhadap data yang diperoleh dengan
A. Deskriptif Objek Penelitian
uji validitas dan reliabilitas. Pengujian
Dalam penelitian ini sebagai
ini bertujuan untuk mengetahui apakah
sampel penelitian adalah pegawai
instrumen yang digunakan valid dan
RSUD Padan Arang Boyolali dengan
reliabel, mengingat kebenaran data
total populasi sebanyak 707 orang dan
yang
yang memenuhi kriteria purposive
kualitas hasil penelitian.
sampling sebanyak 87 pegawai dengan
a. Hasil Uji Validitas
diolah
sangat
menentukan
rincian 19 orang pegawai Bagian
Pengujian
Administrasi Pelayanan, 14 orang
pertanyaan
dilakukan
dengan
pegawai
menghitung
korelasi
Product
Bagian
Administrasi
validitas
tiap
Penunjang, 25 orang pegawai Bagian
Moment
Administrasi Umum, dan 29 orang
dengan bantuan SPSS for Windows
pegawai
release 15.0. Hasil perhitungan
Bagian
Keuangan.
pengambilan
Administrasi
Dalam
kriteria
sampel
disebutkan
yang
Pearson
item
dilakukan
diperoleh
selanjutnya
dibandingkan dengan angka kritis
adanya masa kerja pegawai harus di
tabel
korelasi
pada
taraf
atas lima tahun. Dengan penambahan
signifikansi
5%.
Jika
hasil
kriteria sampel tersebut, maka jumlah
perhitungan
korelasi
sampel berkurang menjadi total 69
Moment Pearson sama dengan
orang pegawai dengan rincian 16
atau lebih besar dari nilai r pada
orang pegawai Bagian Administrasi
angka kritis, maka pernyataan
Pelayanan, 10 orang pegawai Bagian
tersebut dikatakan valid.
Product
Administrasi Penunjang, 18 orang
dapat diketahui bahwa semua
pegawai Bagian Administrasi Umum,
butir pertanyaan dalam variabel
dan
kompensasi, motivasi, lingkungan
25
orang
pegawai
Bagian
Administrasi Keuangan.
kerja,
B. Analisis Data
memiliki rhitung (0,353 – 0,964) >
Pengujian Instrumen.Penelitian yang
rtabel
mengukur
variabel
dengan
signifikansi (p value) < 0,05,
menggunakan
instrumen
kuesioner
sehingga semua item pertanyaan
8
dan
(0,237)
kinerja
dengan
pegawai
nilai
dalam
masing-masing
variabel
b. Koefisien Determinasi (R2)
Berdasarkan hasil analisis dapat
penelitian dinyatakan valid.
diketahui bahwa nilai Adjusted R
Square sebesar 0,721 yang berarti
b. Hasil Uji Reliabilitas
diketahui
bahwa
pertanyaan
variabel
dari
dalam
seluruh
variabilitas
item
variabel
dependen
masing-masing
dapat dijelaskan oleh variabel
penelitian
independen sebesar 72,1%. Hal ini
ini
adalah reliabel. Hal ini ditunjukkan
berarti
variabel-variabel
oleh nilai cronbach alpha dari
independen
yang
masing-masing variabel bernilai
kompensasi,
motivasi,
lebih dari 0,60.
lingkungan kerja mempengaruhi
meliputi
dan
Hasil Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi
kinerja pegawai sebesar 72,1%,
klasik dalam penelitian ini terdiri dari
sedangkan sisanya sebesar 27,9%
uji normalitas, multikolinieritas, dan
dipengaruhi oleh variabel lain
heteroskedastisitas.
yang tidak diteliti dalam penelitian
Uji
ini.
hipotesis
Hipotesis.Pengujian
dalam penelitian ini menggunakan
c. Uji t
analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis uji t diketahui
a. Uji F
bahwa nilai thitung untuk variabel
Dari hasil uji F diperoleh nilai
kompensasi sebesar 7,742 >ttabel
Fhitungsebesar 59,490 > Ftabel (2,75)
(1,997) dengan nilai probabilitas
dengan nilai signifikannya sebesar
sebesar 0,000 berarti (lebih kecil
0,000 pada tingkat signifikan 0,05,
dari 0,05), maka Ha diterima.
maka dapat disimpulkan bahwa
Artinya kompensasi berpengaruh
ada pengaruh secara serentak dari
signifikan
semua variabel independen yang
pegawai.
meliputi
kompensasi,
motivasi,
terhadap
kinerja
Pembahasan
dan lingkungan kerja terhadap
Hubungan
variabel dependen yaitu kinerja
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
pegawai. Hal ini juga berarti
penelitian ini menunjukkan bahwa
bahwa
variabel kompensasi memiliki nilai
model
regresi
yang
digunakan fit of goodness.
thitung
9
untuk
antara
variabel
Kompensasi
kompensasi
sebesar 7,742 > ttabel (1,997) dengan
Hubungan
nilai probabilitas sebesar 0,000 berarti
Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
lebih kecil dari 0,05, maka Ha
Hasil
penelitian
diterima.
bahwa
variabel
Artinya
berpengaruh
kompensasi
signifikan
antara
ini
Lingkungan
menunjukkan
lingkungan
kerja
terhadap
memiliki nilai thitung sebesar 8,811 >
kinerja pegawai, sehingga H1 diterima
ttabel (1,997) dengan nilai probabilitas
kebenarannya.
sebesar 0,000 berarti lebih kecil dari
Hasil penelitian ini berhasil
0,05, maka Ha diterima. Artinya
dan konsisten dengan hasil penelitian
lingkungan
yang sebelumnya oleh Murty (2012)
signifikan terhadap kinerja pegawai,
yang
itu berarti bahwa hipotesis ketiga
menyimpulkan
bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan
kerja
berpengaruh
diterima (H3 diterima).
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini berhasil
Motivasi
dan konsisten dengan hasil penelitian
terhadap Kinerja Pegawai. Hasil
sebelumnya oleh Nugrahanto (2015),
penelitian ini menunjukkan bahwa
serta Suwondo dan Sutanto (2015)
variabel motivasi memiliki nilai thitung
yang
sebesar 2,255 >ttabel (1,997) dengan
lingkungan kerja berpengaruh positif
nilai probabilitas sebesar 0,027 berarti
dan
lebih kecil dari 0,05, maka Ha
pegawai.
diterima.
Artinya
motivasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
PENUTUP
Hubungan
antara
menyimpulkan
signifikan
bahwa
terhadap
kinerja
Simpulan
kinerja pegawai, sehingga H2 diterima
Berdasarkan hasil analisis data
kebenarannya.
Hasil penelitian ini berhasil
dan pembahasan yang telah disajikan
dan konsisten dengan hasil penelitian
pada bab sebelumnya, maka dapat
sebelumnya
diambil simpulan sebagai berikut:
(2015)
oleh
dan
menyimpulkan
Marpaung
Murty
(2012)
bahwa
dkk
1. Kompensasi
yang
signifikan
motivasi
berpengaruh
terhadap
kinerja
berpengaruh positif dan signifikan
pegawai di RSUD Pandan Arang
terhadap kinerja pegawai.
Boyolali. Hal ini dapat dilihat dari
nilai thitung (7,742)> ttabel (1,997)
10
atau
dapat
dilihat
signifikansi
dari
0,000<
luas sehingga dapat memperkuat
nilai
validitas
(0,05),
eksternal
yang
dibutuhkan untuk penelitian lebih
sehingga H1 diterima.
lanjut.
2. Motivasi berpengaruh signifikan
2. Penelitian
terhadap kinerja pegawai di RSUD
berikutnya
dapat
Pandan Arang Boyolali. Hal ini
menambah variabel-variabel lain
dapat dilihat dari nilai thitung
yang dapat mempengaruhi kinerja
(2,255)> ttabel(1,997) atau dapat
pegawai seperti faktor kompetensi
dilihat
pegawai, budaya organisasi, gaya
dari
0,027<
nilai
(0,05),
signifikansi
sehingga
kepemimpinan,dan
H2
komitmen
organisasional.
diterima.
3. Lingkungan
kerja
3. Penelitian
berpengaruh
berikutnya
dapat
signifikan terhadap kinerja pegawai
menggunakan metode tambahan
di RSUD Pandan Arang Boyolali.
yaitu wawancara secara langsung
Hal ini dapat dilihat dari nilai thitung
kepada responden agar responden
(8,811)> ttabel (1,997)
memberikan
dilihat
dari
0,000<
nilai
(0,05),
atau dapat
peneliti lebih terlibat dalam proses
H3
penelitian tersebut.
diterima.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian,
pembahasan, dan simpulan yang telah
diambil, maka dapat dikemukakan
saran sebagai berikut:
1. Peneliti
selanjutnya
disarankan
dapat melakukan penelitian lebih
dari satu rumah sakit baik swasta
maupun negeri secara bersamaan
di
dalam
maupun
di
luar
Kabupaten Boyolali, agar hasil
penelitian
dapat
dengan
kesungguhan dan keseriusan, serta
signifikansi
sehingga
jawaban
digeneralisasi
untuk ruang lingkup yang lebih
11
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiartha Utama. 2012.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha
Ilmu.
Danang, Artinto Saputra. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
Organisasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Akademik pada
Akademi Keperawatan Rumah Sakit Pusat Angkatan Darat (RSPAD)
Gatot Soebroto Jakarta. Jurnal Falkutas Ekonomi Universitas
Gunadarma. Jakarta.
Marjani. 2005. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai pada Unit
Pelaksanaan Teknis Dinas Perhubungan Propinsi DKI Jakarta. PPs
Institut Pertanian Bogor.
Marpaung, Iga Mawarni, Djamhur Hamid, dan Mohammad Iqbal. 2015. Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
Karyawan Rumah Sakit Reksa Waluya Mojokerto).Fakultas Ilmu
Administrasi . Universitas Brawijaya. Malang.
Mathis Robert L & Jackson John H., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Nugrahanto, Faizal Dwi. 2015. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Ortopedi Prof. Dr. R.
Soeharso Surakarta. Skripsi. Surakarta: Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Edisi Pertama. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE
YKPN.
Suadi, Arief, Ph.D. 1995. Sistem Pengendalian Manajemen. Cetakan Pertama.
Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Suwondo, Diah Indriani dan Sutanto, Eddy Madiono. 2015. Hubungan
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Vol. 17 No. 2 September 2015. Universitas
Kristen Petra Surabaya.
12