PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KERJASAMA TIM DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.PLN (Persero) WILAYAH ACEH | Hatta | Jurnal Magister Manajemen 9268 21966 1 SM
ISSN 2302-0199
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
pp. 70-80
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KERJASAMA TIM
DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.PLN (Persero)
WILAYAH ACEH
Muhammad Hatta1, Said Musnadi2, Mahdani3
1)
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
Abstrak:PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menyadari bahwa sejalan dengan meningkatnya
pertumbuhan ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan akan energi listrik di Aceh meningkat
dengan pesat. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh juga menjadi penghambat kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Wilayah Aceh sehingga menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama
tim dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan PT.PLN
(Persero) wilayah Aceh. Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja PT. PLN (Persero) Wilayah
Aceh dengan jumlah responden sebanyak 137 orang. Untuk menganalisis data digunakan The
Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS 22.0 dalam model dan
pengkajian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim
dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Kemudian hasil yang lain menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kepuasan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, sedangkan
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hasil
lainnya menunjukkan gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensai tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Analisis SEM, Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Kompensasi, Kepuasan Kerja,
Kinerja Karyawan
Abstract:PT. PLN (Persero) of Aceh region realizes that the needs of electrical energy in Aceh
increases along with the increasing number of population and economic growth. Limited
electricity supply in Aceh becomes one of the performance inhibitors of PT. PLN (Persero)
employees of Aceh that consequently cause the employees performance decrease. This study aimed
to know how far the influence of leadership style, teamwork, and compensation towards work
satisfaction and their effect on employee work performance of PT.PLN (Persero) of Aceh region is.
There were 137 people involved in this study and it was conducted in PT. PLN of Aceh area. The
Structural Equation Modelling (SEM) of AMOS 22.0 statistic software package was employed as
the model and hypothetical anaylisis in the study. The study showed that leadership style,
teamwork and compensation affect the job satisfaction of PT. PLN (Persero) employees of Aceh.
Another result in the study showed that leadership style, teamwork and job satisfaction did not
affect the employee performance of PT. PLN (Persero) of Aceh, while compensation affect the
employee work performance of PT. PLN (Persero) of Aceh. The next result showed that leadership
style, teamwork and compensation did not affect employee performance of PT. PLN (Persero) in
Aceh region through job satisfaction.
Keywords: SEM Analysis, Leadership Style, Teamwork, Compensation, Job Satisfaction, Employee
Performance
Volume 1, No. 1, September 2017 - 70
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
PENDAHULUAN
untuk mengukur kinerja karyawan secara
Latar Belakang Penelitian
individu
Dalam era globalisasi saat ini, dituntut
ada
(Robbins,
enam
2006:260)
indikator,
yaitu
kualitas
kerja,
adanya perubahan yang sangat cepat
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan
termasuk diharapkan adanya pergeseran
kemandirian.
pemikiran yang kompleks di segala bidang.
Penurunan kinerja pada PT. PLN
Salah satu keunggulan kompetitif yang
(Persero) Wilayah Aceh dapat dilihat dari
penting bagi perusahaan adalah karyawan
indikator pelayanan yang masih kurang
perusahaan.
perusahaan
memuaskan para pelanggan. Banyak faktor
merupakan penggerak operasi perusahaan,
yang dapat mempengaruhi kinerja, antara
sehingga jika kinerja karyawan perusahaan
lain : kepemimpinan, lingkungan kerja,
baik, maka kinerja perusahaan juga akan
kompensasi, budaya kerja, komunikasi,
meningkat.
jabatan,
Karyawan
pemberian
gizi
karyawan,
Permasalahan yang terkait dengan
pelatihan dan masih banyak yang lainnya.
kinerja karyawan dirasakan pula oleh PT.
Semua faktor tersebut pasti berpengaruh,
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Sejalan
ada yang dominan ada juga yang tidak
dengan
dalam mencapai prestasi kerja karyawan
meningkatnya
pertumbuhan
ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan
baik perseorangan maupun perusahaan.
akan energi listrik di Indonesia meningkat
dengan
pesat.
kesalahan
(Persero) Wilayah Aceh merupakan hasil
perencanaan di masa lalu, kebutuhan
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
energi listrik meningkat jauh lebih pesat
dicapai oleh karyawan PT. PLN (Persero)
dibanding yang bisa disediakan oleh PT.
Wilayah Aceh sesuai dengan bidang tugas
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Akibatnya,
dan
terjadi pemadaman bergilir dimana-mana.
karyawan. Berdasarkan hasil wawancara
Padahal
di
yang peneliti lakukan pada PT. PLN
Indonesia belum mendapatkan kesempatan
(Persero) Wilayah Aceh menunjukkan
mendapatkan listrik, termasuk di wilayah
bahwa kinerja karyawan masih rendah. Hal
Aceh. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh
ini dikarenakan adanya banyak faktor yang
juga
mempengaruhi
hampir
menjadi
Karena
Kinerja karyawan pada PT. PLN
setengah
daerah
penghambat
kinerja
tanggung-jawab
masing-masing
terhadap
pencapaian
diharapkan,
diantaranya
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
kinerja
Aceh.
adalah gaya kepemimpinan, kerjasama tim
Berdasarkan hasil pengamatan yang
dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah
yang
dan kompensasi (Robbin, 2006).
Penurunan
kinerja
ini
juga
terjadinya
dipengaruhi oleh beberapa faktor, termasuk
penurunan kinerja karyawan. Indikator
masalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja
Aceh menunjukkan
adanya
Volume 1, No. 1, September 2017
- 71
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
menjadi
hal
penting
dapat
Sebagaimana yang dinyatakan Bachtiar
karyawan.
(2004) bahwa ”Kerja sama merupakan
Karyawan yang memiliki kepuasan yang
sinergisitas kekuatan dari beberapa orang
tinggi akan memandang pekerjaannya
dalam
sebagai hal yang menyenangkan, berbeda
diinginkan. Kerjasama akan menyatukan
dengan karyawan yang memiliki kepuasan
kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan
kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya
pada kesuksesan”.
mempengaruhi
sebagai
hal
karena
kinerja
yang
menjemukan
dan
mencapai
satu
tujuan
yang
Selain fenomena tersebut, berbagai
membosankan sehingga karyawan tersebut
upaya
bekerja dalam keadaan terpaksa (Handoko,
meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.
2007).
PLN (Persero) Wilayah Aceh, termasuk
Fenomena yang peneliti amati pada
dengan
sudah
dilakukan
memberikan
untuk
kompensasi
bagi
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh penyebab
karyawan dengan prestasi kerja yang bagus.
kurangnya rasa kepuasan karyawan banyak
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
para karyawan sebagai balas jasa untuk
gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan
kerja mereka. Kompensasi yang baik
kompensasi. Faktor-faktor ini berdampak
merupakan salah satu hal yang sangat
pada kurangnya kepuasan karyawan dalam
penting bagi perusahaan maupun karyawan.
bekerja. Dengan berkurangnya kepuasan
karyawan,
maka
berdampak
terhadap
Fenomena
penelitian
ini
yang
melatarbelakangi
adalah
faktor
gaya
kinerja karyawan dan juga melemahnya
kepemimpinan yang menjadi penyebab
produktifitas karyawan dalam memberikan
salah satu faktor naik turunnya kinerja
pelayanan kepada masyarakat.
karyawan.
Gaya
kepemimpinan
yang
Fenomena lain yang peneliti amati
kurang baik akan memberikan dampak
tentang kepuasan kerja yang masih rendah
yang kurang baik pula terhadap kepuasan
pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
kerja yang akan mengakibatkan kinerja
Aceh
adalah
karyawan menurun. Fenomena lainnya
Kerjasama dalam tim
yaitu karena adanya perbedaan antara
faktor
kerjasama tim.
menjadi
sebuah
mewujudkan
penyebabnya
kebutuhan
keberhasilan
dalam
harapan karyawan dengan kenyataan yang
kerja.
diterima
karyawan
berkaitan
dengan
Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu
jumlah kompensasi yang diterima. Dimana
daya dorong yang memiliki energi dan
masih banyak karyawan yang merasa
sinergisitas bagi individu-individu yang
bahwa kompensasi yang diterimanya tidak
tergabung dalam kerjasama tim. Tanpa
sesuai
kerjasama
akan
tanggungjawabnya. Fenomena berkenaan
cemerlang.
dengan kerjasama tim adalah adanya
yang
memunculkan
baik
ide-ide
tidak
dengan
tugas
Volume 1, No. 1, September 2017
dan
- 72
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
kerjasama yang kurang bagus antar bidang,
sehingga
dalam
menganalisis
kinerja
mereka
kerjasama
tim
pelayanan
kepada
karyawan
PT.
mengurangi
memberikan
5. Untuk
6. Untuk
PLN
menganalisis
kompensasi
Berdasarkan latar belakang diatas,
maka tujuan penelitian ini adalah untuk
karyawan
mengetahui seberapa besar “Pengaruh
wilayah Aceh.
gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan
terhadap
kinerja
(Persero)
wilayah Aceh.
pelanggan PT. PLN (Persero) Wilayah
Aceh.
pengaruh
terhadap
kinerja
PLN
(Persero)
PT.
7. Untuk
pengaruh
menganalisis
pengaruh
kompensasi terhadap kepuasan kerja
kepuasan kerja terhadap kinerja
serta
karyawan
dampaknya
pada
kinerja
PT.
PLN
(Persero)
wilayah Aceh.
karyawan PT.PLN (Persero) wilayah
8. Untuk menganalisis pengaruh gaya
Aceh”.
kepemimpinan, kerjasama tim dan
kompensasi
Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah
dan
perumusan
masalah
yang
karyawan
telah
terhadap
kinerja
PLN
(Persero)
PT.
wilayah Aceh melalui kepuasan
diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini
kerja.
dilakukan dengan tujuan:
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan
kerja karyawan PT. PLN (Persero)
wilayah Aceh.
2. Untuk
Performance
menganalisis
pengaruh
kerjasama tim terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. PLN (Persero)
wilayah Aceh.
3. Untuk
PT.
pengaruh
PLN
(Persero)
wilayah Aceh.
karyawan
PT.
terhadap
PLN
kinerja
(Persero)
wilayah Aceh.
73 -
and
Measurement” yang ditulis oleh Hanine
Salem (2013), dijelaskan bahwa kinerja
merupakan
bagaimana
melakukan
yang
dicapai.
Atau
kinerja
dapat
didefinisikan sebagai hasil dari pekerjaan
karena
menyediakan
hubungan
antara
tujuan strategis dari suatu organisasi.
4. Untuk menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan
Management
pekerjaan, dan tentang bagaimana hasil
menganalisis
kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan
Dalam sebuah jurnal “Organizational
Volume 1, No. 1, September 2017
Menurut Malthis dan Jackson (2009),
kinerja (performance) adalah apa yang
dilakukan
atau
tidak
dilakukan
oleh
pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai
kerja.
Kompensasi
dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
mengemukakan
bahwa
satisfaction is the
their work”
perasaan
dalam
(compensation)
adalah
remunerasi financial yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawannya sebagai
telah
mendedikasikan
dirinya pada pekerjaan dalam organisasi
favorableness or
yang diberikan secara financial maupun
non finansial.
kerja adalah
menyokong
yang
yang
mendapatkan balas jasa berupa kompensasi
with employees view
bekerja).
(2004:432)
“Job
(kepuasan
menyokong
Kompensasi
pegawai
Menurut Davis dalam Anwar (2001:
unfavorableness
Griffin
imbalan atas pekerjaan mereka. Para
Kepuasan Kerja
17)
Menurut
atau
dialami
adalah
sesuatu yang
tidak
diterima para karyawan sebagai balas jasa
pegawai
untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik
Yukl;
merupakan salah satu hal yang sangat
mendefinisikan kepuasan kerja "is the way
penting bagi organisasi maupun karyawan.
an employee feels about his or his job"
Apabila kompensasi diberikan secara benar
(adalah cara pegawai merasakan dirinya
dan teratur maka komitmen karyawan
atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa
untuk bekerja secara lebih baik agar
puas dalam bekerja apabila aspek-aspek
tercapai sasaran atau tujuan organisasi.
pekerjaan
dirinya
Apabila kompensasi yang diberikan oleh
menyokong, dan sebaliknya jika aspek-
organisasi kepada pegawai tidak sesuai
aspek tersebut tidak menyokong, pegawai
atau
akan merasa tidak puas.
mengakibatkan turunnya prestasi kerja.
dan
Menurut
Wexly
Kompensasi
dan
aspek-aspek
Handoko
tidak
memadai,
maka
akan
(2007:193),
Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
literatur kompensasi sering diistilahkan
keadaan emosional yang menyenangkan
dengan upah.
atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memanadang pekerjaan mereka.
Hasibuan (2008:202), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang
menyenangkan
dan
mencintai
pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
Kerjasama Tim
Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim
lebih
efektif
daripada
kerja
secara
individual. Menurut West (2002) “Telah
banyak riset membuktikan bahwa kerja
sama secara berkelompok mengarah pada
efisiensi dan efektivitas yang lebih baik.
Volume 1, No. 1, September 2017
- 74
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang
melaksanakan
dilaksanakan oleh perorangan”.
baik, sangat mungkin organisasi tersebut
Selain keunggulan di atas, kerjasama
juga
dapat
menstimulasi
berkontribusi
dalam
sebagaimana
yang
fungsi-fungsinya
dengan
akan dapat mencapai asarannya. Sebab itu
seseorang
organisasi membutuhkan pemimpin yang
kelompoknya,
efektif, yang mempunyai kemampuan
Davis
mempengaruhi perilaku anggotanya atau
(dalam Dewi, 2006) bahwa, ”Kerja sama
anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin
adalah keterlibatan mental dan emosional
atau kepala suatu organisasi akan diakui
orang- orang di dalam situasi kelompok
sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat
yang
untuk
mempunyai
tujuan
mengarahkan
mendorong
memberikan
dinyatakan
mereka
kontribusi kepada
kelompok atau berbagai tanggung jawab
pengaruh
dan
bawahannya
mampu
ke
arah
pencapaian tujuan organisasi.
pencapaian tujuan”.
Robbin (2006) menyatakan bahwa
West (2002) menetapkan indikator-
kepemimpinan
merupakan
kemampuan
indikator kerja sama sebagai alat ukurnya
untuk mempengaruhi kelompok menuju
sebagai berikut :
pencapaian
1. Tanggung jawab secara bersama-sama
sasaran.
menurut
Siagian
Kepemimpinan
(2002)
adalah
menyelesaikan pekerjaan, yaitu dengan
kemampuan
pemberian
mempengaruhi orang lain dalam hal ini
tanggung
jawab
dapat
tercipta kerja sama yang baik.
para
2. Saling berkontribusi, yaitu dengan
saling
berkontribusi
baik
tenaga
maupun pikiran akan terciptanya kerja
sama.
bawahannya
untuk
sedemikian
rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak
pemimpin
meskipun
secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
Hipotesis
3. Pengerahan
kemampuan
secara
maksimal, yaitu dengan mengerahkan
kemampuan masing-masing anggota
tim secara maksimal, kerja sama akan
lebih kuat dan berkualitas.
Berdasarkan
penelitian
telah
pemikiran
digambarkan
sebelumnya, dapat ditetapkan hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini,
Ha1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh
Suatu organisasi yang berhasil dalam
tujuannya
yang
kerangka
sebagai berikut :
Gaya Kepemimpinan
mencapai
seseorang
serta
terhadap kepuasan kerja karyawan
mampu
memenuhi tanggung jawab sosialnya akan
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
Ha2
:
Kerjasama tim berpengaruh
sangat tergantung pada para manajernya
terhadap kepuasan kerja karyawan
(pimpinannya). Apabila manajer mampu
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
75 -
Volume 1, No. 1, September 2017
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Ha3 : Kompensasi berpengaruh terhadap
Wilayah
Aceh
sebanyak
137
orang.
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
Sedangkan
(Persero) Wilayah Aceh
(2010: 118) adalah bagian dari jumlah dan
sampel
menurut
Sugiyono
Ha4 : Gaya kepemimpinan berpengaruh
karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
terhadap kinerja karyawan PT.
Pengambilan sampel dilakukan dengan
PLN (Persero) Wilayah Aceh
teknik sensus karena mengikutsertakan
:
seluruh
Ha5
Kerjasama tim berpengaruh
menjadi
responden
terhadap kinerja karyawan PT.
penelitian, sehingga jumlah responden
PLN (Persero) Wilayah Aceh
dalam penelitian ini sebanyak 137 orang.
Ha6 : Kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja
karyawan
PT.
PLN
(Persero) Wilayah Aceh
Ha7 :
populasi
Metode Analisis Data
Untuk menganalisis data digunakan The
Structural Equation Modelling (SEM) dari
Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT.
paket software statistik AMOS 22.0 dalam
model dan pengkajian hipotesis.
PLN (Persero) Wilayah Aceh
Ha8 : Gaya kepemimpinan, kerjasama tim
dan
kompensasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
berpengaruh
Tabel 4.1
Hasil Analisa Deskriptif
terhadap kinerja karyawan PT.
PLN
(Persero)
Wilayah
Aceh
melalui kepuasan kerja
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi dari penelitian ini adalah PT.
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Objek
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
PLN Wilayah Aceh. Penelitian ini akan
menyajikan tentang bagaimana pengaruh
gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja dan
dampaknya pada karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Aceh.
Indikator
Rata-rata Jawaban
Gaya Kepemimpinan 3,77
Kerjasama Tim
3,69
Kompensasi
3,82
Kepuasan Kerja
3,78
Kinerja
3,71
Sumber: Data primer, 2017 (diolah)
Dari Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa nilai
rata-rata
jawaban
responden
terhadap
variabel yang digunakan dalam penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan, kerjasama tim, kompensasi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan
PT.PLN (Persero) wilayah Aceh belum
baik. Hal ini karena nilai rata-rata jawaban
responden < 4.
Penarikan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. PLN (Persero)
Volume 1, No. 1, September 2017
- 76
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Tabel 4.3
Hasil Estimasi Model
Regression Weights: (Group number 1 Default model)
sebesar 0,174 artinya pengaruhnya
positif,
yaitu
jika
kompensasi
meningkat maka kepuasan kerja juga
meningkat.
4. Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
tidak
terhadap
kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas
lebih dari 0,05 (0,441> 0,05).
5. Kerjasama
tim
tidak
berpengaruh
Berdasarkan hasil estimasi di atas,
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
diperoleh beberapa kesimpulan sebagai
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
berikut:
karena nilai Probabilitas lebih dari
1. Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
0,05 (0,213> 0,05).
6. Kompensasi
berpengaruh
terhadap
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
karena nilai Probabilitas kurang dari
Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai
0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif
Probabilitas kurang dari 0,05 (0,041<
sebesar 0,350 artinya pengaruhnya
0,05). Nilai estimate positifsebesar
positif, yaitu jika gaya kepemimpinan
0,222 artinya pengaruhnya positif,
meningkat maka kepuasan kerja juga
yaitu jika kompensasi meningkat maka
meningkat.
kinerja karyawan juga meningkat.
2. Kerjasama tim berpengaruh terhadap
7. Kepuasan kerja tidak berpengaruh
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
karena nilai Probabilitas kurang dari
karena nilai Probabilitas lebih dari
0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif
0,05 (0,336> 0,05).
sebesar 0,281 artinya pengaruhnya
Untuk
positif,
yaitu jika
kerjasama
tim
sebagai berikut:
meningkat.
1. Gaya
berpengaruh
terhadap
jalur
diuji
menggunakan uji Sobel, hasil uji hipotesis
meningkat maka kepuasan kerja juga
3. Kompensasi
analisis
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap
tidak
kinerja
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
Aceh melalui kepuasan kerja. Hal ini
karena nilai Probabilitas kurang dari
karena nilai signifikansi dari Sobel
0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif
test > 0,05 (0,347> 0,05). Hal ini dapat
77 -
Volume 1, No. 1, September 2017
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
diartikan
bahwa
langsung
gaya
pengaruh
tidak
kepemimpinan
ke
kinerja karyawan melalui kepuasan
Y = ρ x1y.X1 + ρ x2y.X2 + ρ x3y.X3 +
ε1
= 0,662X1 + 0,737X2 + 0,411X3
kerja tidak signifikan. Dengan ini
Path Analysis Persamaan 2:
maka variabel kepuasan kerja tidak
Z = ρ x1z.X1 + ρ x2z.X2 + ρ x3z.X3 + ρ
memediasi
yz.Y+ ε2
pengaruh
gaya
kepemimpinan ke kinerja karyawan.
2. Kerjasama
tim
tidak
berpengaruh
= -0,226X1 + 0,417X2 + 0,427X3 +
0,437Y
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
Keterangan:
(Persero)
X1 = Gaya kepemimpinan
Wilayah
Aceh
melalui
kepuasan kerja. Hal ini karena nilai
X2 = Kerjasama tim
signifikansi dari Sobel test > 0,05
X3 = Kompensasi
(0,346> 0,05). Hal ini dapat diartikan
Y = Kepuasan kerja
bahwa
Z = Kinerja karyawan
pengaruh
tidak
langsung
kerjasama tim ke kinerja karyawan
ε = eror (nilai 0)
melalui kepuasan kerja tidak signifikan.
Pada persamaan 2 di atas ditunjukkan
Dengan ini maka variabel kepuasan
pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Z yang
kerja
dimediasi oleh Y.
tidak
memediasi
pengaruh
kerjasama tim ke kinerja karyawan.
1. Koefisien regresi pengaruh langsung X1
berpengaruh
ke Z sebesar -0,226, koefisien regresi
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
pengaruh tidak langsung X1 ke Z
(Persero)
melalui
melalui Y sebesar 0,289 (lihat pada
kepuasan kerja. Hal ini karena nilai
output Standardized Indirect Effect),
signifikansi dari Sobel test > 0,05
dan total pengaruhnya sebesar 0,063
(0,352> 0,05). Hal ini dapat diartikan
(lihat pada output Standardized Total
bahwa
Effect).
3. Kompensasi
tidak
Wilayah
pengaruh
Aceh
tidak
langsung
kinerja
karyawan
2. Koefisien regresi pengaruh langsung X2
melalui kepuasan kerja tidak signifikan.
ke Z sebesar 0,417, koefisien regresi
Dengan ini maka variabel kepuasan
pengaruh tidak langsung X2 ke Z
kerja
melalui Y sebesar 0,322 (lihat pada
kompensasi
tidak
ke
memediasi
pengaruh
kompensasi ke kinerja karyawan.
output Standardized Indirect Effect),
Hasil koefisien analisis jalur dapat
dan total pengaruhnya sebesar 0,739
dilihat pada output Standardized Direct
(lihat pada output Standardized Total
Effects, Standardized Indirect Effects, dan
Effect).
Standardized Total Effects.
Path Analysis Persamaan 1:
3. Koefisien regresi pengaruh langsung X3
ke Z sebesar 0,427, koefisien regresi
Volume 1, No. 1, September 2017
- 78
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
pengaruh tidak langsung X2 ke Z
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
melalui Y sebesar 0,179 (lihat pada
Aceh melalui kepuasan kerja.
output Standardized Indirect Effect),
9.
Kerjasama tim tidak berpengaruh
dan total pengaruhnya sebesar 0,606
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(lihat pada output Standardized Total
(Persero) melalui kepuasan kerja
Effect).
10. Kompensasi
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
KESIMPULAN DAN SARAN
(Persero)
Kesimpulan
Wilayah
Aceh
melalui
kepuasan kerja.
Dari hasil analisis data pada bab IV di
atas dapat diambil kesimpulan sebagai
Setelah
berikut:
1.
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Kerjasama tim berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap
tidak
kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
(Persero) Wilayah Aceh.
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Wilayah Aceh.
7.
Kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Aceh.
8.
yang ada, peneliti memberikan saran
1. Untuk
penelitian
selanjutnya
bisa
menggunakan responden yang lebih
beberapa perusahaan, sehingga hasil
penelitian akan lebih valid dan populasi
2. Untuk
penelitian
menggunakan
selanjutnya
variabel
yang
bisa
lebih
banyak lagi, sehingga hasil penelitian
Kerjasama tim tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
6.
pengamatan terhadap semua keterbatasan
akan lebih valid.
Aceh.
5.
dan
lebih luas.
(Persero) Wilayah Aceh.
4.
analisis
banyak, misal 200 responden dan pada
(Persero) Wilayah Aceh.
3.
melakukan
sebagai berikut:
PLN (Persero) Wilayah Aceh.
2.
Saran
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
79 -
terhadap
tidak
kinerja
Volume 1, No. 1, September 2017
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Cetakan Ke Tujuh.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Alhusin, Syahri, 2003, “Aplikasi Statistik
Praktis dengan Menggunakan
SPSS 10 for Windows”, Edisi
Kedua, Yogyakarta: Graha
Ilmu. Hal: 69, 257, 341.
Amstrong, Michael and Baron. 1998.
Performance
Management.
London Institute of personnel and
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Development.
As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri: Seri
Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi
4. Yogyakarta: Liberty.
Baron & Byrne. 1994. Social Psychology :
Understanding
Human
Interaction (6th edition). USA:
Needham Heights Allyn & Bacon
Inc
Davis, Keith dan Newstron, Jhon W. 2000.
Perilaku dalam Organisasi. Jilid
Kedua. Edisi Ketujuh. Jakarta:
Erlangga.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT.
Prenhallindo.
Ghozali, Imam, 2014, “Konsep dan
Aplikasi Dengan Program AMOS
22”. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Gibson,
et.al.
2006.
Organisasi
(Terjemahan).
Edisi
kelima.
Jakarta : Erlangga
Gitosudarmo, Indriyo, Drs., dan Drs.
Basri.
1995.
Manajemen
Keuangan. Yogyakarta : BPFE.
Griffin, Ricky, W. 2004. Manajemen. Jilid
2. Edisi Ketujuh. Penerjemah:
Gina Gania. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Hani Handoko. 2003. Manajemen Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hariandja,
Marihot.
T.E.
2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian,
dan
Peningkatan
Produktivitas
Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Husein Umar. 2002. Manajemen Riset
Pemasaran
dan
Perilaku
Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia
Pusaka.
Javidan, Mansour. Waldman, David A.
2003.
Exploring
charismatic
leadership in the public sector:
Measurement and consequences.
Public Administration Review;
Pro Quest Research Library,
Mar/Apr 2003; 63, 2. p. 229-242.
Kirk L. Rogga. 2001. Human Resource
Management. Prentice Hall, New
Jersey.
Kreitner, Robert. & Kinicki, Angelo. 2005.
Perilaku Organisasi (Organization
Behavior) diterjemahkan oleh: Erly
Suandy. Edisi 5. Jakarta: Salemba
Empat.
Luthans, Fred. 2006. Organizational
Behavior Eleventh Edition. The
McGrawHill Companies, Inc.
Maxwell, John, C. 2002. Mengembangkan
Kepemimpinan di dalam Diri
Anda.
Penerjemah:
Lyndon
Saputra.
Jakarta:
Penerbit
Binarupa Aksara.
Miftah Thoha. 2003. Kepemimpinan
Dalam Manajemen. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada
Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode
Penelitian Untuk Bisnis dan
Ekonomi. Jakarta: Erlangga
Nawawi, H. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Noe, Raymond A dkk. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Mencapai
Keunggulan Bersaing. Jakarta:
Salemba Empat
Priyatno, Duwi, 2013, “Mandiri Belajar
Analisis Data Dengan SPSS”,
Yogyakarta: Media Kom. Hal 9, 30,
40.
Ramdhani, Asa, 2009, Jurnal Penelitian,
Fasilkom
UI,
Universitas
Indonesia.
Rivai. 2004. Penilaian Prestasi Kerja Teori
dan Praktek. Jakarta. PT. Ganudra
Pustaka Utama.
Volume 1, No. 1, September 2017
- 80
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
pp. 70-80
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KERJASAMA TIM
DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA
DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN PT.PLN (Persero)
WILAYAH ACEH
Muhammad Hatta1, Said Musnadi2, Mahdani3
1)
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
2,3)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala
Abstrak:PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh menyadari bahwa sejalan dengan meningkatnya
pertumbuhan ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan akan energi listrik di Aceh meningkat
dengan pesat. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh juga menjadi penghambat kinerja karyawan PT.
PLN (Persero) Wilayah Aceh sehingga menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, kerjasama
tim dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan PT.PLN
(Persero) wilayah Aceh. Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja PT. PLN (Persero) Wilayah
Aceh dengan jumlah responden sebanyak 137 orang. Untuk menganalisis data digunakan The
Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software statistik AMOS 22.0 dalam model dan
pengkajian hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim
dan kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Kemudian hasil yang lain menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kepuasan
kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, sedangkan
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hasil
lainnya menunjukkan gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan kompensai tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Analisis SEM, Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, Kompensasi, Kepuasan Kerja,
Kinerja Karyawan
Abstract:PT. PLN (Persero) of Aceh region realizes that the needs of electrical energy in Aceh
increases along with the increasing number of population and economic growth. Limited
electricity supply in Aceh becomes one of the performance inhibitors of PT. PLN (Persero)
employees of Aceh that consequently cause the employees performance decrease. This study aimed
to know how far the influence of leadership style, teamwork, and compensation towards work
satisfaction and their effect on employee work performance of PT.PLN (Persero) of Aceh region is.
There were 137 people involved in this study and it was conducted in PT. PLN of Aceh area. The
Structural Equation Modelling (SEM) of AMOS 22.0 statistic software package was employed as
the model and hypothetical anaylisis in the study. The study showed that leadership style,
teamwork and compensation affect the job satisfaction of PT. PLN (Persero) employees of Aceh.
Another result in the study showed that leadership style, teamwork and job satisfaction did not
affect the employee performance of PT. PLN (Persero) of Aceh, while compensation affect the
employee work performance of PT. PLN (Persero) of Aceh. The next result showed that leadership
style, teamwork and compensation did not affect employee performance of PT. PLN (Persero) in
Aceh region through job satisfaction.
Keywords: SEM Analysis, Leadership Style, Teamwork, Compensation, Job Satisfaction, Employee
Performance
Volume 1, No. 1, September 2017 - 70
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
PENDAHULUAN
untuk mengukur kinerja karyawan secara
Latar Belakang Penelitian
individu
Dalam era globalisasi saat ini, dituntut
ada
(Robbins,
enam
2006:260)
indikator,
yaitu
kualitas
kerja,
adanya perubahan yang sangat cepat
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan
termasuk diharapkan adanya pergeseran
kemandirian.
pemikiran yang kompleks di segala bidang.
Penurunan kinerja pada PT. PLN
Salah satu keunggulan kompetitif yang
(Persero) Wilayah Aceh dapat dilihat dari
penting bagi perusahaan adalah karyawan
indikator pelayanan yang masih kurang
perusahaan.
perusahaan
memuaskan para pelanggan. Banyak faktor
merupakan penggerak operasi perusahaan,
yang dapat mempengaruhi kinerja, antara
sehingga jika kinerja karyawan perusahaan
lain : kepemimpinan, lingkungan kerja,
baik, maka kinerja perusahaan juga akan
kompensasi, budaya kerja, komunikasi,
meningkat.
jabatan,
Karyawan
pemberian
gizi
karyawan,
Permasalahan yang terkait dengan
pelatihan dan masih banyak yang lainnya.
kinerja karyawan dirasakan pula oleh PT.
Semua faktor tersebut pasti berpengaruh,
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Sejalan
ada yang dominan ada juga yang tidak
dengan
dalam mencapai prestasi kerja karyawan
meningkatnya
pertumbuhan
ekonomi dan jumlah penduduk, kebutuhan
baik perseorangan maupun perusahaan.
akan energi listrik di Indonesia meningkat
dengan
pesat.
kesalahan
(Persero) Wilayah Aceh merupakan hasil
perencanaan di masa lalu, kebutuhan
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
energi listrik meningkat jauh lebih pesat
dicapai oleh karyawan PT. PLN (Persero)
dibanding yang bisa disediakan oleh PT.
Wilayah Aceh sesuai dengan bidang tugas
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Akibatnya,
dan
terjadi pemadaman bergilir dimana-mana.
karyawan. Berdasarkan hasil wawancara
Padahal
di
yang peneliti lakukan pada PT. PLN
Indonesia belum mendapatkan kesempatan
(Persero) Wilayah Aceh menunjukkan
mendapatkan listrik, termasuk di wilayah
bahwa kinerja karyawan masih rendah. Hal
Aceh. Terbatasnya pasokan listrik di Aceh
ini dikarenakan adanya banyak faktor yang
juga
mempengaruhi
hampir
menjadi
Karena
Kinerja karyawan pada PT. PLN
setengah
daerah
penghambat
kinerja
tanggung-jawab
masing-masing
terhadap
pencapaian
diharapkan,
diantaranya
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
kinerja
Aceh.
adalah gaya kepemimpinan, kerjasama tim
Berdasarkan hasil pengamatan yang
dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah
yang
dan kompensasi (Robbin, 2006).
Penurunan
kinerja
ini
juga
terjadinya
dipengaruhi oleh beberapa faktor, termasuk
penurunan kinerja karyawan. Indikator
masalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja
Aceh menunjukkan
adanya
Volume 1, No. 1, September 2017
- 71
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
menjadi
hal
penting
dapat
Sebagaimana yang dinyatakan Bachtiar
karyawan.
(2004) bahwa ”Kerja sama merupakan
Karyawan yang memiliki kepuasan yang
sinergisitas kekuatan dari beberapa orang
tinggi akan memandang pekerjaannya
dalam
sebagai hal yang menyenangkan, berbeda
diinginkan. Kerjasama akan menyatukan
dengan karyawan yang memiliki kepuasan
kekuatan ide-ide yang akan mengantarkan
kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya
pada kesuksesan”.
mempengaruhi
sebagai
hal
karena
kinerja
yang
menjemukan
dan
mencapai
satu
tujuan
yang
Selain fenomena tersebut, berbagai
membosankan sehingga karyawan tersebut
upaya
bekerja dalam keadaan terpaksa (Handoko,
meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT.
2007).
PLN (Persero) Wilayah Aceh, termasuk
Fenomena yang peneliti amati pada
dengan
sudah
dilakukan
memberikan
untuk
kompensasi
bagi
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh penyebab
karyawan dengan prestasi kerja yang bagus.
kurangnya rasa kepuasan karyawan banyak
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti
para karyawan sebagai balas jasa untuk
gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan
kerja mereka. Kompensasi yang baik
kompensasi. Faktor-faktor ini berdampak
merupakan salah satu hal yang sangat
pada kurangnya kepuasan karyawan dalam
penting bagi perusahaan maupun karyawan.
bekerja. Dengan berkurangnya kepuasan
karyawan,
maka
berdampak
terhadap
Fenomena
penelitian
ini
yang
melatarbelakangi
adalah
faktor
gaya
kinerja karyawan dan juga melemahnya
kepemimpinan yang menjadi penyebab
produktifitas karyawan dalam memberikan
salah satu faktor naik turunnya kinerja
pelayanan kepada masyarakat.
karyawan.
Gaya
kepemimpinan
yang
Fenomena lain yang peneliti amati
kurang baik akan memberikan dampak
tentang kepuasan kerja yang masih rendah
yang kurang baik pula terhadap kepuasan
pada karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
kerja yang akan mengakibatkan kinerja
Aceh
adalah
karyawan menurun. Fenomena lainnya
Kerjasama dalam tim
yaitu karena adanya perbedaan antara
faktor
kerjasama tim.
menjadi
sebuah
mewujudkan
penyebabnya
kebutuhan
keberhasilan
dalam
harapan karyawan dengan kenyataan yang
kerja.
diterima
karyawan
berkaitan
dengan
Kerjasama dalam tim akan menjadi suatu
jumlah kompensasi yang diterima. Dimana
daya dorong yang memiliki energi dan
masih banyak karyawan yang merasa
sinergisitas bagi individu-individu yang
bahwa kompensasi yang diterimanya tidak
tergabung dalam kerjasama tim. Tanpa
sesuai
kerjasama
akan
tanggungjawabnya. Fenomena berkenaan
cemerlang.
dengan kerjasama tim adalah adanya
yang
memunculkan
baik
ide-ide
tidak
dengan
tugas
Volume 1, No. 1, September 2017
dan
- 72
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
kerjasama yang kurang bagus antar bidang,
sehingga
dalam
menganalisis
kinerja
mereka
kerjasama
tim
pelayanan
kepada
karyawan
PT.
mengurangi
memberikan
5. Untuk
6. Untuk
PLN
menganalisis
kompensasi
Berdasarkan latar belakang diatas,
maka tujuan penelitian ini adalah untuk
karyawan
mengetahui seberapa besar “Pengaruh
wilayah Aceh.
gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan
terhadap
kinerja
(Persero)
wilayah Aceh.
pelanggan PT. PLN (Persero) Wilayah
Aceh.
pengaruh
terhadap
kinerja
PLN
(Persero)
PT.
7. Untuk
pengaruh
menganalisis
pengaruh
kompensasi terhadap kepuasan kerja
kepuasan kerja terhadap kinerja
serta
karyawan
dampaknya
pada
kinerja
PT.
PLN
(Persero)
wilayah Aceh.
karyawan PT.PLN (Persero) wilayah
8. Untuk menganalisis pengaruh gaya
Aceh”.
kepemimpinan, kerjasama tim dan
kompensasi
Tujuan penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah
dan
perumusan
masalah
yang
karyawan
telah
terhadap
kinerja
PLN
(Persero)
PT.
wilayah Aceh melalui kepuasan
diuraikan sebelumnya, maka penelitian ini
kerja.
dilakukan dengan tujuan:
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan
TINJAUAN PUSTAKA
Kinerja Karyawan
kerja karyawan PT. PLN (Persero)
wilayah Aceh.
2. Untuk
Performance
menganalisis
pengaruh
kerjasama tim terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. PLN (Persero)
wilayah Aceh.
3. Untuk
PT.
pengaruh
PLN
(Persero)
wilayah Aceh.
karyawan
PT.
terhadap
PLN
kinerja
(Persero)
wilayah Aceh.
73 -
and
Measurement” yang ditulis oleh Hanine
Salem (2013), dijelaskan bahwa kinerja
merupakan
bagaimana
melakukan
yang
dicapai.
Atau
kinerja
dapat
didefinisikan sebagai hasil dari pekerjaan
karena
menyediakan
hubungan
antara
tujuan strategis dari suatu organisasi.
4. Untuk menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan
Management
pekerjaan, dan tentang bagaimana hasil
menganalisis
kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan
Dalam sebuah jurnal “Organizational
Volume 1, No. 1, September 2017
Menurut Malthis dan Jackson (2009),
kinerja (performance) adalah apa yang
dilakukan
atau
tidak
dilakukan
oleh
pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai
kerja.
Kompensasi
dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
mengemukakan
bahwa
satisfaction is the
their work”
perasaan
dalam
(compensation)
adalah
remunerasi financial yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawannya sebagai
telah
mendedikasikan
dirinya pada pekerjaan dalam organisasi
favorableness or
yang diberikan secara financial maupun
non finansial.
kerja adalah
menyokong
yang
yang
mendapatkan balas jasa berupa kompensasi
with employees view
bekerja).
(2004:432)
“Job
(kepuasan
menyokong
Kompensasi
pegawai
Menurut Davis dalam Anwar (2001:
unfavorableness
Griffin
imbalan atas pekerjaan mereka. Para
Kepuasan Kerja
17)
Menurut
atau
dialami
adalah
sesuatu yang
tidak
diterima para karyawan sebagai balas jasa
pegawai
untuk kerja mereka. Kompensasi yang baik
Yukl;
merupakan salah satu hal yang sangat
mendefinisikan kepuasan kerja "is the way
penting bagi organisasi maupun karyawan.
an employee feels about his or his job"
Apabila kompensasi diberikan secara benar
(adalah cara pegawai merasakan dirinya
dan teratur maka komitmen karyawan
atau pekerjaannya). Pegawai akan merasa
untuk bekerja secara lebih baik agar
puas dalam bekerja apabila aspek-aspek
tercapai sasaran atau tujuan organisasi.
pekerjaan
dirinya
Apabila kompensasi yang diberikan oleh
menyokong, dan sebaliknya jika aspek-
organisasi kepada pegawai tidak sesuai
aspek tersebut tidak menyokong, pegawai
atau
akan merasa tidak puas.
mengakibatkan turunnya prestasi kerja.
dan
Menurut
Wexly
Kompensasi
dan
aspek-aspek
Handoko
tidak
memadai,
maka
akan
(2007:193),
Sehubungan dengan itu, di dalam beberapa
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
literatur kompensasi sering diistilahkan
keadaan emosional yang menyenangkan
dengan upah.
atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memanadang pekerjaan mereka.
Hasibuan (2008:202), menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang
menyenangkan
dan
mencintai
pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi
Kerjasama Tim
Kerjasama dilakukan oleh sebuah tim
lebih
efektif
daripada
kerja
secara
individual. Menurut West (2002) “Telah
banyak riset membuktikan bahwa kerja
sama secara berkelompok mengarah pada
efisiensi dan efektivitas yang lebih baik.
Volume 1, No. 1, September 2017
- 74
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Hal ini sangat berbeda dengan kerja yang
melaksanakan
dilaksanakan oleh perorangan”.
baik, sangat mungkin organisasi tersebut
Selain keunggulan di atas, kerjasama
juga
dapat
menstimulasi
berkontribusi
dalam
sebagaimana
yang
fungsi-fungsinya
dengan
akan dapat mencapai asarannya. Sebab itu
seseorang
organisasi membutuhkan pemimpin yang
kelompoknya,
efektif, yang mempunyai kemampuan
Davis
mempengaruhi perilaku anggotanya atau
(dalam Dewi, 2006) bahwa, ”Kerja sama
anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin
adalah keterlibatan mental dan emosional
atau kepala suatu organisasi akan diakui
orang- orang di dalam situasi kelompok
sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat
yang
untuk
mempunyai
tujuan
mengarahkan
mendorong
memberikan
dinyatakan
mereka
kontribusi kepada
kelompok atau berbagai tanggung jawab
pengaruh
dan
bawahannya
mampu
ke
arah
pencapaian tujuan organisasi.
pencapaian tujuan”.
Robbin (2006) menyatakan bahwa
West (2002) menetapkan indikator-
kepemimpinan
merupakan
kemampuan
indikator kerja sama sebagai alat ukurnya
untuk mempengaruhi kelompok menuju
sebagai berikut :
pencapaian
1. Tanggung jawab secara bersama-sama
sasaran.
menurut
Siagian
Kepemimpinan
(2002)
adalah
menyelesaikan pekerjaan, yaitu dengan
kemampuan
pemberian
mempengaruhi orang lain dalam hal ini
tanggung
jawab
dapat
tercipta kerja sama yang baik.
para
2. Saling berkontribusi, yaitu dengan
saling
berkontribusi
baik
tenaga
maupun pikiran akan terciptanya kerja
sama.
bawahannya
untuk
sedemikian
rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak
pemimpin
meskipun
secara
pribadi hal itu mungkin tidak disenangi.
Hipotesis
3. Pengerahan
kemampuan
secara
maksimal, yaitu dengan mengerahkan
kemampuan masing-masing anggota
tim secara maksimal, kerja sama akan
lebih kuat dan berkualitas.
Berdasarkan
penelitian
telah
pemikiran
digambarkan
sebelumnya, dapat ditetapkan hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini,
Ha1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh
Suatu organisasi yang berhasil dalam
tujuannya
yang
kerangka
sebagai berikut :
Gaya Kepemimpinan
mencapai
seseorang
serta
terhadap kepuasan kerja karyawan
mampu
memenuhi tanggung jawab sosialnya akan
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
Ha2
:
Kerjasama tim berpengaruh
sangat tergantung pada para manajernya
terhadap kepuasan kerja karyawan
(pimpinannya). Apabila manajer mampu
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
75 -
Volume 1, No. 1, September 2017
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Ha3 : Kompensasi berpengaruh terhadap
Wilayah
Aceh
sebanyak
137
orang.
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
Sedangkan
(Persero) Wilayah Aceh
(2010: 118) adalah bagian dari jumlah dan
sampel
menurut
Sugiyono
Ha4 : Gaya kepemimpinan berpengaruh
karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
terhadap kinerja karyawan PT.
Pengambilan sampel dilakukan dengan
PLN (Persero) Wilayah Aceh
teknik sensus karena mengikutsertakan
:
seluruh
Ha5
Kerjasama tim berpengaruh
menjadi
responden
terhadap kinerja karyawan PT.
penelitian, sehingga jumlah responden
PLN (Persero) Wilayah Aceh
dalam penelitian ini sebanyak 137 orang.
Ha6 : Kompensasi berpengaruh terhadap
kinerja
karyawan
PT.
PLN
(Persero) Wilayah Aceh
Ha7 :
populasi
Metode Analisis Data
Untuk menganalisis data digunakan The
Structural Equation Modelling (SEM) dari
Kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT.
paket software statistik AMOS 22.0 dalam
model dan pengkajian hipotesis.
PLN (Persero) Wilayah Aceh
Ha8 : Gaya kepemimpinan, kerjasama tim
dan
kompensasi
HASIL DAN PEMBAHASAN
berpengaruh
Tabel 4.1
Hasil Analisa Deskriptif
terhadap kinerja karyawan PT.
PLN
(Persero)
Wilayah
Aceh
melalui kepuasan kerja
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi dari penelitian ini adalah PT.
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Objek
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
PLN Wilayah Aceh. Penelitian ini akan
menyajikan tentang bagaimana pengaruh
gaya kepemimpinan, kerjasama tim dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja dan
dampaknya pada karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Aceh.
Indikator
Rata-rata Jawaban
Gaya Kepemimpinan 3,77
Kerjasama Tim
3,69
Kompensasi
3,82
Kepuasan Kerja
3,78
Kinerja
3,71
Sumber: Data primer, 2017 (diolah)
Dari Tabel 4.1 di atas terlihat bahwa nilai
rata-rata
jawaban
responden
terhadap
variabel yang digunakan dalam penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
gaya
kepemimpinan, kerjasama tim, kompensasi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan
PT.PLN (Persero) wilayah Aceh belum
baik. Hal ini karena nilai rata-rata jawaban
responden < 4.
Penarikan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. PLN (Persero)
Volume 1, No. 1, September 2017
- 76
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Tabel 4.3
Hasil Estimasi Model
Regression Weights: (Group number 1 Default model)
sebesar 0,174 artinya pengaruhnya
positif,
yaitu
jika
kompensasi
meningkat maka kepuasan kerja juga
meningkat.
4. Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
tidak
terhadap
kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
Aceh. Hal ini karena nilai Probabilitas
lebih dari 0,05 (0,441> 0,05).
5. Kerjasama
tim
tidak
berpengaruh
Berdasarkan hasil estimasi di atas,
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
diperoleh beberapa kesimpulan sebagai
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
berikut:
karena nilai Probabilitas lebih dari
1. Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
0,05 (0,213> 0,05).
6. Kompensasi
berpengaruh
terhadap
PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
karena nilai Probabilitas kurang dari
Wilayah Aceh. Hal ini karena nilai
0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif
Probabilitas kurang dari 0,05 (0,041<
sebesar 0,350 artinya pengaruhnya
0,05). Nilai estimate positifsebesar
positif, yaitu jika gaya kepemimpinan
0,222 artinya pengaruhnya positif,
meningkat maka kepuasan kerja juga
yaitu jika kompensasi meningkat maka
meningkat.
kinerja karyawan juga meningkat.
2. Kerjasama tim berpengaruh terhadap
7. Kepuasan kerja tidak berpengaruh
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
karena nilai Probabilitas kurang dari
karena nilai Probabilitas lebih dari
0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif
0,05 (0,336> 0,05).
sebesar 0,281 artinya pengaruhnya
Untuk
positif,
yaitu jika
kerjasama
tim
sebagai berikut:
meningkat.
1. Gaya
berpengaruh
terhadap
jalur
diuji
menggunakan uji Sobel, hasil uji hipotesis
meningkat maka kepuasan kerja juga
3. Kompensasi
analisis
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap
tidak
kinerja
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
(Persero) Wilayah Aceh. Hal ini
Aceh melalui kepuasan kerja. Hal ini
karena nilai Probabilitas kurang dari
karena nilai signifikansi dari Sobel
0,05 (***< 0,05). Nilai estimate positif
test > 0,05 (0,347> 0,05). Hal ini dapat
77 -
Volume 1, No. 1, September 2017
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
diartikan
bahwa
langsung
gaya
pengaruh
tidak
kepemimpinan
ke
kinerja karyawan melalui kepuasan
Y = ρ x1y.X1 + ρ x2y.X2 + ρ x3y.X3 +
ε1
= 0,662X1 + 0,737X2 + 0,411X3
kerja tidak signifikan. Dengan ini
Path Analysis Persamaan 2:
maka variabel kepuasan kerja tidak
Z = ρ x1z.X1 + ρ x2z.X2 + ρ x3z.X3 + ρ
memediasi
yz.Y+ ε2
pengaruh
gaya
kepemimpinan ke kinerja karyawan.
2. Kerjasama
tim
tidak
berpengaruh
= -0,226X1 + 0,417X2 + 0,427X3 +
0,437Y
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
Keterangan:
(Persero)
X1 = Gaya kepemimpinan
Wilayah
Aceh
melalui
kepuasan kerja. Hal ini karena nilai
X2 = Kerjasama tim
signifikansi dari Sobel test > 0,05
X3 = Kompensasi
(0,346> 0,05). Hal ini dapat diartikan
Y = Kepuasan kerja
bahwa
Z = Kinerja karyawan
pengaruh
tidak
langsung
kerjasama tim ke kinerja karyawan
ε = eror (nilai 0)
melalui kepuasan kerja tidak signifikan.
Pada persamaan 2 di atas ditunjukkan
Dengan ini maka variabel kepuasan
pengaruh X1, X2, dan X3 terhadap Z yang
kerja
dimediasi oleh Y.
tidak
memediasi
pengaruh
kerjasama tim ke kinerja karyawan.
1. Koefisien regresi pengaruh langsung X1
berpengaruh
ke Z sebesar -0,226, koefisien regresi
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
pengaruh tidak langsung X1 ke Z
(Persero)
melalui
melalui Y sebesar 0,289 (lihat pada
kepuasan kerja. Hal ini karena nilai
output Standardized Indirect Effect),
signifikansi dari Sobel test > 0,05
dan total pengaruhnya sebesar 0,063
(0,352> 0,05). Hal ini dapat diartikan
(lihat pada output Standardized Total
bahwa
Effect).
3. Kompensasi
tidak
Wilayah
pengaruh
Aceh
tidak
langsung
kinerja
karyawan
2. Koefisien regresi pengaruh langsung X2
melalui kepuasan kerja tidak signifikan.
ke Z sebesar 0,417, koefisien regresi
Dengan ini maka variabel kepuasan
pengaruh tidak langsung X2 ke Z
kerja
melalui Y sebesar 0,322 (lihat pada
kompensasi
tidak
ke
memediasi
pengaruh
kompensasi ke kinerja karyawan.
output Standardized Indirect Effect),
Hasil koefisien analisis jalur dapat
dan total pengaruhnya sebesar 0,739
dilihat pada output Standardized Direct
(lihat pada output Standardized Total
Effects, Standardized Indirect Effects, dan
Effect).
Standardized Total Effects.
Path Analysis Persamaan 1:
3. Koefisien regresi pengaruh langsung X3
ke Z sebesar 0,427, koefisien regresi
Volume 1, No. 1, September 2017
- 78
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
pengaruh tidak langsung X2 ke Z
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
melalui Y sebesar 0,179 (lihat pada
Aceh melalui kepuasan kerja.
output Standardized Indirect Effect),
9.
Kerjasama tim tidak berpengaruh
dan total pengaruhnya sebesar 0,606
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(lihat pada output Standardized Total
(Persero) melalui kepuasan kerja
Effect).
10. Kompensasi
tidak
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
KESIMPULAN DAN SARAN
(Persero)
Kesimpulan
Wilayah
Aceh
melalui
kepuasan kerja.
Dari hasil analisis data pada bab IV di
atas dapat diambil kesimpulan sebagai
Setelah
berikut:
1.
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Kerjasama tim berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. PLN
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
terhadap
tidak
kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
(Persero) Wilayah Aceh.
Kompensasi
berpengaruh
terhadap
kinerja karyawan PT. PLN (Persero)
Wilayah Aceh.
7.
Kepuasan kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Aceh.
8.
yang ada, peneliti memberikan saran
1. Untuk
penelitian
selanjutnya
bisa
menggunakan responden yang lebih
beberapa perusahaan, sehingga hasil
penelitian akan lebih valid dan populasi
2. Untuk
penelitian
menggunakan
selanjutnya
variabel
yang
bisa
lebih
banyak lagi, sehingga hasil penelitian
Kerjasama tim tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
6.
pengamatan terhadap semua keterbatasan
akan lebih valid.
Aceh.
5.
dan
lebih luas.
(Persero) Wilayah Aceh.
4.
analisis
banyak, misal 200 responden dan pada
(Persero) Wilayah Aceh.
3.
melakukan
sebagai berikut:
PLN (Persero) Wilayah Aceh.
2.
Saran
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh
79 -
terhadap
tidak
kinerja
Volume 1, No. 1, September 2017
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2007.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia, Cetakan Ke Tujuh.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Alhusin, Syahri, 2003, “Aplikasi Statistik
Praktis dengan Menggunakan
SPSS 10 for Windows”, Edisi
Kedua, Yogyakarta: Graha
Ilmu. Hal: 69, 257, 341.
Amstrong, Michael and Baron. 1998.
Performance
Management.
London Institute of personnel and
Jurnal Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah
Development.
As’ad, Moh. 2000. Psikologi Industri: Seri
Ilmu Sumberdaya Manusia, Edisi
4. Yogyakarta: Liberty.
Baron & Byrne. 1994. Social Psychology :
Understanding
Human
Interaction (6th edition). USA:
Needham Heights Allyn & Bacon
Inc
Davis, Keith dan Newstron, Jhon W. 2000.
Perilaku dalam Organisasi. Jilid
Kedua. Edisi Ketujuh. Jakarta:
Erlangga.
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT.
Prenhallindo.
Ghozali, Imam, 2014, “Konsep dan
Aplikasi Dengan Program AMOS
22”. Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
Gibson,
et.al.
2006.
Organisasi
(Terjemahan).
Edisi
kelima.
Jakarta : Erlangga
Gitosudarmo, Indriyo, Drs., dan Drs.
Basri.
1995.
Manajemen
Keuangan. Yogyakarta : BPFE.
Griffin, Ricky, W. 2004. Manajemen. Jilid
2. Edisi Ketujuh. Penerjemah:
Gina Gania. Jakarta: Penerbit
Erlangga.
Hani Handoko. 2003. Manajemen Edisi
Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hariandja,
Marihot.
T.E.
2009.
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
Pengadaan,
Pengembangan,
Pengkompensasian,
dan
Peningkatan
Produktivitas
Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Husein Umar. 2002. Manajemen Riset
Pemasaran
dan
Perilaku
Konsumen. Jakarta: PT. Gramedia
Pusaka.
Javidan, Mansour. Waldman, David A.
2003.
Exploring
charismatic
leadership in the public sector:
Measurement and consequences.
Public Administration Review;
Pro Quest Research Library,
Mar/Apr 2003; 63, 2. p. 229-242.
Kirk L. Rogga. 2001. Human Resource
Management. Prentice Hall, New
Jersey.
Kreitner, Robert. & Kinicki, Angelo. 2005.
Perilaku Organisasi (Organization
Behavior) diterjemahkan oleh: Erly
Suandy. Edisi 5. Jakarta: Salemba
Empat.
Luthans, Fred. 2006. Organizational
Behavior Eleventh Edition. The
McGrawHill Companies, Inc.
Maxwell, John, C. 2002. Mengembangkan
Kepemimpinan di dalam Diri
Anda.
Penerjemah:
Lyndon
Saputra.
Jakarta:
Penerbit
Binarupa Aksara.
Miftah Thoha. 2003. Kepemimpinan
Dalam Manajemen. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada
Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode
Penelitian Untuk Bisnis dan
Ekonomi. Jakarta: Erlangga
Nawawi, H. 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Noe, Raymond A dkk. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia Mencapai
Keunggulan Bersaing. Jakarta:
Salemba Empat
Priyatno, Duwi, 2013, “Mandiri Belajar
Analisis Data Dengan SPSS”,
Yogyakarta: Media Kom. Hal 9, 30,
40.
Ramdhani, Asa, 2009, Jurnal Penelitian,
Fasilkom
UI,
Universitas
Indonesia.
Rivai. 2004. Penilaian Prestasi Kerja Teori
dan Praktek. Jakarta. PT. Ganudra
Pustaka Utama.
Volume 1, No. 1, September 2017
- 80