AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA INDUSTRI SEPAK BOLA

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA INDUSTRI SEPAK BOLA DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN DALAM MEMPEROLEH GELAR SARJANA AKUNTANSI DEPARTEMEN AKUNTANSI PROGRAM STUDI AKUNTANSI DIAJUKAN OLEH MOCH. FAHRIZAL ANANI NIM: 041013170 FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS AIRLANGGA SURABAYA 2015

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT penulis panjatkan karena hanya dengan berkah, rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Akuntansi Sumber Daya Manusia pada Industri Sepak Bola”.

Skripsi ini disusun dalam upaya memenuhi sebagian persyaratan untuk mencapai derajat Sarjana Strata-1. Semoga dengan terselesaikannya skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi para pembaca dan juga pihak-pihak yang berkepentingan serta dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan ilmu akuntansi.

Proses penulisan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, serta kerja sama banyak pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung selama penulisan skripsi. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. H. Muslich Anshori, SE., Msc., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

2. Dr. Ardianto, SE, M.Si., Ak., CA., selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk memberikan bimbingan, nasihat, petunjuk serta arahan baik sejak awal penulisan hingga penyelesaian skripsi ini.

3. Drs. Agus Widodo Mardijuwono, M.,Si., Ak., CMA., selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga. iv

4. Novrys Suhardianto, S.E., Ak., selaku Dosen Wali yang mendukung penulis selama menjalankan studi di Universitas Airlangga.

5. Seluruh Bapak dan Ibu dosen serta staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga, yang telah memberikan bantuan dan bimbingan selama penulis menimba ilmu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga.

6. Kedua orang tua penulis, Ayah Sandiko, M.Pd., dan Ibu Riyani atas segala kasih sayang, perhatian, pengertian, bantuan, semangat, dukungan dan doa yang tiada henti selama ini.

7. Adik penulis, Akhmad Haydar Alfarizqi, juga seluruh saudara penulis, atas doa dan dukungan serta hiburan yang telah diberikan.

8. Sahabat dekat, teman curhat dan teman hidup, Dewi Agustina, atas doa, bantuan pikiran dan tenaga serta dukungan moril kepada penulis.

9. Sahabat-sahabat penulis sejak di SMPN 26 Surabaya: Adit, Edgar, Nurdin, Nashirin, Harun, Hantono, Volita, Dindut, Adinda; sahabat-sahabat penulis sejak di SMAN 6 Surabaya: Boim, Bombom, Cecep, Aji, Pras, Topan, Augas, Ali; sahabat-sahabat penulis di Universitas Airlangga: warga Aks1 2010, arek kontrakan, arek begundal. Nomor siji rek!; sahabat-sahabat UKM Bola Voli UNAIR; terima kasih atas tawa, dukungan dan semangat yang diberikan kepada penulis. v

10. Kerabat dan teman-teman penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu dalam kesempatan ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Maka dari itu, penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan yang tidak disengaja. Penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang bermanfaat dari pembaca, sehingga penulisan karya ilmiah ini menjadi bermanfaat bagi kita semua.

Surabaya, 24 Januari 2015 Moch. Fahrizal Anani vi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perlakuan akuntansi terhadap pemain sepak bola sebagai sumber daya manusia yang dimiliki oleh klub sepak bola yang berkompetisi di Liga Inggris. Pemain sepak bola merupakan aset penting bagi klub dalam mencapai tujuannya berprestasi baik di tingkat regional maupun dunia. Maka dari itu, pemain sepak bola harus diukur dan dilaporkan dalam laporan keuangan klub agar laporan keuangan klub menjadi kredibel serta akuntabel. Sampel yang dipilih merupakan empat klub yang berkompetisi di Liga Inggris yaitu Arsenal, Everton, Manchester United dan West Ham United. Dengan menggunakan konten analisis melalui jurnal ilmiah yang membahas akuntansi pemain sepak bola dan laporan keuangan yang dilaporkan klub tiap akhir musim, diketahui bahwa keempat klub tersebut melaporkan pemain yang dimilikinya sebagai aset tidak berwujud dalam pos player’s registration. Meskipun masih banyak terjadi perdebatan, tetapi karakteristik dari pemain sepak bola dapat dikategorikan sebagai aset tidak berwujud jika dilihat dari IAS 38 dan FRS 10 yang menjadi acuan pencatatan di Inggris. Hampir seluruh klub besar di daratan Eropa melaporkan pemainnya sebagai aset tidak berwujud daripada membebankan ke pos biaya.

Kata Kunci : Akuntansi Sumber Daya Manusia, Pemain Sepak Bola, Aset Tidak

Berwujud vii

ABSTRACT

This study aims to determine the accounting treatment of football players as human resources owned by the football club competing in the Premier League. Football players is an important asset for the club to do well in achieving its objectives in the region and the world. Therefore, football players should be measured and reported in the financial statements of the club so that the club's financial statements to be credible and accountable. The selected sample is four clubs competing in the Premier League is Arsenal, Everton, Manchester United and West Ham United. By using content analysis through scientific journals that discuss football players accounting and financial statements are reported to the club each end of the season, it is known that the club's fourth report of its player as an intangible asset in a post player's registration. Although there are still a lot of debate, but the characteristics of football players can be categorized as intangible assets when viewed from IAS 38 and FRS 10 is the reference recording in the UK. Almost all the big clubs in mainland Europe to report players as intangible assets rather than charge to the cost center.

: Human Resources Accounting, Football Player, Intangible Assets

Keywords

viii

DAFTAR ISI

Halaman Judul.................................................................................................. i Halaman Persetujuan Skripsi ........................................................................... ii Pernyataan Orisinalitas Skripsi ........................................................................ iii Kata Pengantar ................................................................................................. iv Abstrak ............................................................................................................. vii Abstract ............................................................................................................ viii Daftar Isi........................................................................................................... ix Daftar Tabel ..................................................................................................... xii Daftar Gambar.................................................................................................. xiii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.................................................................................

1 1.2. Rumusan Masalah............................................................................

6 1.3. Tujuan Penelitian .............................................................................

7 1.4. Manfaat Penelitian ...........................................................................

7 1.5 Sistematika Skripsi ...........................................................................

8 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori ................................................................................

11 2.2. Akuntansi Sumber Daya Manusia ...................................................

11 2.2.1. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia ............................

11 2.2.2. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia .......................

13 2.2.3. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia.............................

15 2.2.4. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia........

16 2.3. Human Capital ................................................................................

18 2.4. Penyajian Laporan Keuangan ..........................................................

20 ix

2.5. Akuntansi untuk Pemain Sepak Bola ..............................................

2.5.1 Pengakuan Pemain Sepak Bola sebagai Aktiva Tak Berwujud ...............................................................................

2.5.2. Pengukuran Kapitalisasi Pemain Sepak Bola sebagai Aktiva ....................................................................................

28 2.5.3. Amortisasi dan Revaluasi Pemain Sepak Bola......................

2.5.4. Penghentian (Retirement) dan Pelepasan Pemain Sepak Bola........................................................................................

31 2.5.5. Pengungkapan Pemain Sepak Bola .......................................

32 2.6. Penelitian Sebelumnya.....................................................................

33 2.7. Kerangka Konseptual.......................................................................

35 BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Pendekatan Penelitian......................................................................

37 3.2. Jenis dan Sumber Data.....................................................................

39 3.2.1. Profil Subjek Penelitian .........................................................

40 3.2.1.1. Arsenal ......................................................................

40 3.2.1.2. Everton ......................................................................

42 3.2.1.3. Manchester United ....................................................

44 3.2.1.4. West Ham United......................................................

45 3.3. Prosedur Pengumpulan Data............................................................

47 3.4. Teknik Analisis Data .......................................................................

48 BAB 4 PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................

49 4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ...............................................................

4.2.1. Konsep dan Pengukuran Human Capital dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia...........................................................

50 x

4.2.2. Pemain Sepak Bola sebagai Human Capital dalam Industri Sepak Bola.............................................................................

52 4.2.3. Karakteristik Pemain Sepak Bola sebagai Aset.....................

56 4.3. Hasil Penelitian................................................................................

61 4.3.1. Kebijakan Akuntansi untuk Pemain Sepak Bola...................

61 4.3.2. Pengakuan Pemain Sepak Bola sebagai Aktiva ....................

62 4.3.3. Pengukuran dan Penilaian Pemain Sepak Bola .....................

63 4.3.4. Pelepasan Pemain Sepak Bola...............................................

64 4.3.5. Pengungkapan Pemain Sepak Bola .......................................

65 4.4. Industri Sepak Bola di Indonesia.....................................................

65 BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ......................................................................................

68 5.2. Keterbatasan Penelitian ...................................................................

70 5.3. Saran ................................................................................................

71 Daftar Pustaka

Lampiran

xii

DAFTAR TABEL Tabel 3.1 Daftar Data yang Diteliti .................................................................

39 Tabel 3.2 Daftar Subjek Penelitian ..................................................................

47 xiii

DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Skema Bagian Sumber Daya Manusia .........................................

16 Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ...................................................................

BAB 1 PENDAHULUAN Setiap penelitian memiliki titik pemicu tersendiri sehingga satu objek

penelitian menjadi menarik untuk diteliti. Bab ini memberikan informasi mengenai mengapa penulis tertarik untuk meneliti mengenai pengukuran dan pelaporan pemain sepak bola sebagai human capital dalam laporan keuangan klub sepak bola. Kemudian, peneliti menampilkan rumusan masalah, dimana fokus penelitian merujuk pada perlakuan akuntansi terhadap pemain sepak bola. Pada bagian brikutnya tujuan dan manfaat penelitian diberikan sebelum sistematika penulisan laporan penelitian di akhir bab ini.

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam perencanaan, pelaksanaan dan pencapaian tujuan suatu entitas bisnis. Manusia menjadi sumber daya yang sangat penting bagi terlaksananya kegiatan usaha entitas. Kualitas sumber daya manusia menjadi salah satu indikator penting untuk menentukan keberhasilan pencapaian tujuan suatu entitas. Sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki semangat profesionalisme merupakan nilai tambah dan salah satu kunci sukses dalam pencapaian tujuan entitas.

Seiring dengan perkembangan dalam bidang manajemen sumber daya manusia (SDM), para pakar berpendapat bahwa sebaiknya SDM dalam suatu entitas tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang dapat dieksploitasi

1 sebagaimana mesin atau faktor produksi lainnya. Hal ini karena SDM mempunyai karakteristik yang berbeda dengan faktor produksi lain. Karakteristik yang menjadikan SDM berbeda adalah karena secara kodrati Sumber Daya Manusia memiliki daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh seorang manusia (Warno, 2011). Sumber daya manusia memiliki kontribusi yang besar terhadap pihak manajemen suatu entitas, yakni mengembangkan, mengalokasikan, menghemat, memanfaatkan, dan mengevaluasi tujuan entitas.

Besarnya peranan manusia pada perkembangan bisnis dan perekonomian secara keseluruhan mendorong sejumlah besar riset dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi guna mengakui dan mencatat manusia sebagai aset bagi entitas. Perkembangan akuntansi sumber daya manusia tidak lepas dari dukungan para ilmuwan untuk mengkapitalisasikan investasi sumber daya manusia dan mengelompokkannya pada akun aset. Banyak pihak yang masih meragukan konsep akuntansi sumber daya manusia dan bahkan menentang dikelompokkannya sumber daya manusia sebagai aset. Hal ini terlihat dari praktik pelaporan keuangan selama ini yang sering kali mengabaikan informasi penting yaitu informasi tentang sumber daya manusia sebagai suatu aset (human assets) dan perlakuan akuntansi konvensional terhadap pengeluaran untuk sumber daya manusia selalu dianggap sebagai beban.

Pengukuran dan pencatatan aset fisik dan non fisik dalam laporan keuangan berbeda. Pelaporan untuk aset non fisik sering kali belum memadai dalam laporan keuangan perusahaan. Pada pencatatan investasi aset fisik terdapat metode penyusutan dan kapitalisasi, maka tidak demikian halnya dengan investasi non fisik. Pengeluaran atas investasi non fisik akan dicatat sebagai biaya bukan dilaporkan sebagai aset atau sumber daya perusahaan yang nantinya akan mendatangkan keuntungan ekonomis di masa depan. Hal ini disebabkan belum semua investasi non fisik tersebut dapat memenuhi kriteria sebagai aset dan masih diperdebatkan relevansi dan keandalannya.

Beberapa industri yang ada tidak bisa dilepaskan dari aset non fisik seperti Sumber Daya Manusia karena aset tersebut memiliki peranan yang signifikan terhadap perusahaan. Salah satu industri yang menjadikan aset non fisik sebagai aset yang paling penting adalah industri olahraga khususnya industri sepak bola. Data statistik FIFA (Fédération Internationale de Football Association) mencatat bahwa turnamen Piala Dunia sepak bola yang diselenggarakan pada tahun 2002 menjadi permainan olahraga yang paling banyak menarik perhatian masyarakat dunia. Penonton pertandingan tersebut hampir 49,2 miliar orang diseluruh dunia dan disiarkan di 213 negara di seluruh dunia. Hal ini menunjukkan bahwa sepak bola memiliki pengaruh terhadap berbagai aspek kehidupan sosial, agama, hiburan, teknologi informasi dan ekonomi. Antusias masyarakat dunia terhadap permainan ini menjadikan sepak bola yang awalnya hanya merupakan permainan olahraga, sekarang telah berkembang dan membuka kesempatan bisnis yang dapat memberikan keuntungan financial.

Bisnis klub sepak bola yang saat ini sedang berkembang menuntut pengelolaan yang baik oleh manajemen klub. Aturan yang tepat dan jelas harus dibuat agar tujuan klub dan kepentingan investor dapat terpenuhi. Pedoman akuntansi yang jelas dalam pembuatan laporan keuangan klub menjadi salah satu hal yang sangat penting. Laporan keuangan yang telah sesuai dengan standar akuntansi yang berlaku dapat memudahkan pengguna internal maupun eksternal klub untuk membuat kebijakan financial dan mengawasi keberlangsungan klub tersebut.

Industri sepak bola menjadikan pemain sepak bola sebagai aset penting yang dimiliki oleh klubnya. Pemain menjadi salah satu sumber daya yang sangat besar manfaatnya terhadap suatu klub sepak bola. Real Madrid yang berasal dari Spanyol merupakan salah satu klub yang dikenal paling royal dalam bursa transfer pemain. Klub tersebut rela mengeluarkan uang dalam jumlah yang fantastis demi membentuk sebuah tim yang berisikan deretan pemain bintang. Tujuannya agar Real Madrid dapat berprestasi baik di liga lokal dan daratan Eropa serta tingkat dunia. Karena banyaknya pemain bintang yang ada Real Madrid sampai dijuluki

Los Galacticos yang artinya tim bertabur bintang. Data yang diperoleh dari situs

, rekor pemain termahal dunia saat ini dipegang oleh Gareth Bale pemain sepak bola asal Wales yang bermain untuk Real Madrid. Dia dibeli dari klub Inggris Tottenham Hotspur dengan harga 84,5 juta poundsterling.

Klub-klub di Liga Inggris pun tidak kalah royal dalam hal transfer pemain. Analisis yang diterbitkan oleh Deloitte pada September 2013, klub-klub yang berkompetisi di Liga Primer Inggris telah mengeluarkan 630 juta poundsterling pada bursa transfer musim panas 2013 dan menjadi sebuah peningkatan yang signifikan dari bursa transfer tahun sebelumnya yang mengeluarkan dana sebesar 490 juta poundsterling serta melampaui rekor pada tahun 2008 yang menembus angka 500 juta pounds. Sebagian besar pengeluaran terjadi saat detik-detik akhir penutupan bursa transfer sebesar 140 juta poundsterling yang diakibatkan oleh kepanikan klub-klub tersebut.

Besarnya dana transfer yang dikeluarkan oleh klub-klub sepak bola ini menunjukkan bahwa pemain merupakan aset penting yang dimiliki untuk membangun sebuah klub yang solid dan hebat. Dana akan dikeluarkan secara besar apabila klub melihat pemain yang dianggap berkualitas dan mampu memberikan dampak yang signifikan bagi klub di masa yang akan datang. Tidak hanya membeli dan meminjam pemain di bursa transfer saja, klub juga melatih para pemain muda yang ada di akademinya agar menjadi pesepakbola handal yang nantinya akan mengantar klub menuju kesuksesan.

Negara-negara maju di Eropa dan Amerika telah mengembangkan pencatatan akuntansi terhadap transfer pemain dalam klub sepak bola seperti halnya penjualan, pembelian, dan pemberian kontrak seperti gaji atau bonus dan sebagainya. Sedangkan di Indonesia sendiri belum terdapat sistem akuntansi yang memadai dalam transfer pemain sepak bola di Liga Super Indonesia. Maka dari itu penulis ingin memberikan referensi sistem akuntansi terhadap transfer pemain klub sepak bola dengan mengacu pada salah satu liga terbesar di eropa yaitu Liga primer Inggris. Laporan keuangan sebuah klub sepak bola dirilis setiap bulan maupun setiap tahun, laporan tahunan klub biasanya dirilis setelah musim liga telah berakhir sekitar bulan Juni.

Pengakuan akuntansi dalam laporan keuangan beberapa klub yang menyebutkan bahwa pemain sebagai aset tak berwujud sudah sejak lama menjadi bahan perdebatan di kalangan akademisi maupun peneliti, terutama terkait manfaat masa depan yang diterima atas transaksi akuisisi kontrak pemain sepak bola. Tetapi jika tidak mengakui pemain sebagai aset klub dan membebankan biaya transfer pemain ke dalam income statement, maka nilai aset dari klub tersebut akan menjadi tidak sesuai dengan yang sebenarnya. Selain itu industri sepak bola memiliki karakteristik yang unik sehingga memungkinkan mengakui pemain sebagai asetnya.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, fenomena dan masih sedikitnya penelitian tentang human capital pada industri sepak bola, peneliti membuat suatu penelitian dengan judul “Akuntansi Sumber Daya Manusia pada Industri Sepakbola ”.

1.2. Rumusan Masalah

Mengacu pada laporan keuangan tahun 2012-2013 sesuai dengan uraian permasalahan di atas, maka perumusan masalah-masalah pokok yang akan dibahas lebih lanjut secara terperinci dalam penelitian ini, yaitu:

1. Bagaimana metode pengukuran yang digunakan oleh klub sepak bola Arsenal FC, Everton FC, Manchester United FC dan West Ham United FC untuk melaporkan pemain sepak bola dalam laporan keuangan klub periode 2012- 2013?

2. Bagaimana pelaporan untuk pemain sepak bola pada klub Arsenal FC, Everton FC, Manchester United FC dan West Ham United FC dalam laporan keuangan klub periode 2012-2013?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah sebelumnya, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Memberikan kajian mengenai bagaimana metode pengukuran yang dilakukan oleh Arsenal FC, Everton FC, Manchester United FC dan West Ham United FC untuk melaporkan pemain sepak bola dalam laporan keuangan klub periode 2012-2013.

2. Memberikan kajian mengenai bagaimana pelaporan pemain sepak bola oleh Arsenal FC, Everton FC, Manchester United FC dan West Ham United FC dalam laporan keuangan klub periode 2012-2013.

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada beberapa pihak. Manfaat tersebut diantaranya adalah:

1. Manfaat teori, penelitian ini diharapkan bisa memberikan suatu pengetahuan baru dalam penjelasan dan perbaikan teori yang telah ada tentang pelaporan dan pengukuran human capital dalam laporan keuangan klub sepakbola.

2. Manfaat praktis, diharapkan hasil yang didapat dalam penelitian ini bisa digunakan dalam praktik nyata atau paling tidak untuk memperbaiki pelaporan dan pengukuran human capital yang sudah dijalankan selama ini kepada pihak klub sepakbola.

3. Manfaat kebijakan, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi dewan penyusun standar untuk menilai pelaporan dan pengukuran human capital dalam laporan keuangan klub sepak bola secara menyeluruh.

1.5. Sistematika Skripsi

Penelitian dengan judul “Akuntansi Sumber Daya Manusia pada Industri Sepak Bola” ini disusun berdasarkan sistematika penulisan yang ditentukan dalam buku pedoman penulisan skripsi Universitas Airlangga Surabaya.

Bab 1: PENDAHULUAN Bab ’Pendahuluan’ ini memberikan informasi mengenai mengapa penulis tertarik untuk meneliti mengenai perlakuan akuntansi bagi pemain sepak bola sebagai human capital dalam laporan keuangan klub sepak bola. Peneliti menampilkan rumusan masalah, dimana fokus penelitian merujuk pada pengukuran dan pelaporan pemain sepak bola dalam laporan keuangan klub Arsenal FC, Everton FC, Manchester United FC dan West Ham United FC. Pada bagian berikutnya tujuan dari penelitian yaitu untuk mendapat jawaban atas rumusan masalah yang ditimbulkan, dan manfaat penelitian adalah untuk menambah referensi pada penelitian di bidang akuntansi sumber daya manusia, khususnya terkait perlakuan akuntansi terhadap pemain sepak bola. Bagian akhir dari bab ini mengulas singkat tentang sistematika penulisan laporan penelitian.

Bab 2: TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menampilkan teori-teori dasar yang diperoleh peneliti melalui literatur atau sumber lain di sekitar objek penelitian saat ini.

Literatur penelitian yang keseluruhan merupakan penelitian terdahulu akan dipaparkan untuk mendukung analisis penelitian.

Kerangka pemikiran pada penelitian ditampilkan pada sub-bab akhir

bab ini. Adapun dukungan teori yang dipaparkan terkait penelitian ini meliputi : Akuntansi Sumber Daya Manusia, Human Capital, dan Akuntansi untuk Pemain Sepak Bola.

Bab 3: METODE PENELITIAN Dalam bab ini berisi cara dilakukannya penelitian. Penelitian pada skripsi ini menggunakan pendekatan kualitatif, dengan pengumpulan data melalui metode penelitian kepustakaan (library research), dan teknik analisa menggunakan metode analisis isi (content analysis).

Adapun yang menjadi subjek penelitian dalam skripsi ini yaitu jurnal-jurnal ilmiah, artikel, handbook dan laporan keuangan klub yang diambil dari website klub sepak bola tersebut. Sedang objek dalam penelitian ini yaitu informasi mengenai konsep pengukuran dan pelaporan pemain sepak bola sebagai human capital pada laporan keuangan klub.

Bab 4: HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam bab ini berisi tentang bahasan analisis data dan hasil penelitian mengenai “Akuntansi Sumber Daya Manusia pada Industri Sepak Bola”. Analisis ditampilkan melalui adanya sub-sub bahasan yang dideteksi dalam penelitian ini. Langkah analisis dilakukan dengan tinjauan mengenai: Konsep dan pengukuran

; Pemain sepak bola sebagai human capital dalam

human capital

industri sepak bola; dan Karakteristik pemain sepak bola sebagai aset. Pokok bahasan yang menjadi sorotan utama terkait rumusan masalah ditampilkan melalui pengukuran dan pelaporan pemain sepak bola dalam laporan keuangan klub Arsenal FC, Everton FC, Manchester United FC dan West Ham United FC.

Bab 5: KESIMPULAN DAN SARAN Adapun kesimpulan kesimpulan hasil pada penelitian ini yaitu Arsenal FC, Everton FC, Manchester United FC, dan West Ham United FC melakukan hal yang sama dalam hal pelaporan dan pengukuran pemain sepak bola yang dimilikinya. Keempat klub tersebut mengukur nilai pemain sepak bola menggunakan historical

value sebesar nilai akuisisi pemain tersebut kemudian

melaporkannya sebagai player’s registration dalam pos aset tidak berwujud.

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Bab ini menampilkan teori-teori dasar yang diperoleh peneliti melalui

literatur atau sumber lain di sekitar objek penelitian saat ini. Literatur penelitian yang keseluruhan merupakan penelitian terdahulu akan dipaparkan untuk mendukung analisis penelitian. Kerangka pemikiran pada penelitian ini juga akan ditampilkan pada sub-bab akhir.

2.1. Landasan Teori

Landasan teori adalah alur logika yang masuk akal tentang konsep, definisi, dan proporsi yang disusun secara sistematis. Penelitian ini menggunakan beberapa teori untuk menyampaikan konsep akuntansi sumber daya manusia, konsep human capital, metode pengukuran human capital, dan perlakuan akuntansi terhadap pemain sepak bola. Kemudian, teori-teori tersebut dapat membantu menjelaskan bagaimana pengukuran dan pelaporan pemain sepak bola dalam laporan keuangan klub.

2.2. Akuntansi Sumber Daya Manusia

2.2.1. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia

Studi awal yang dilakukan oleh Hermanson, Brummet, Flamholtz, dan Pyle, terdapat beberapa riset teoritis dan empiris untuk mengembangkan konsep,

11 model, dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva organisasional. Bidang tersebut telah dikenal sebagai “Akuntansi Sumber Daya Manusia” (Warno,2011).

Berdasarkan sejarah perkembangan akuntansi sumber daya manusia, Flamholtz membagi perkembangan sejarah di bidang ini ke dalam lima tahap (Arfan, 2008).

Tahapan tersebut dimulai sejak tahun 1960-an sampai tahun 1980-an. Adapun tahapan-tahapan tersebut meliputi :

1. Tahap pertama (1960-1966) Tahap ini dimulai dengan adanya minat terhadap akuntansi sumber daya manusia dan asal mula mengenai konsep-konsep dasar akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan.

2. Tahap kedua (1966-1971) Tahap ini merupakan tahap periode riset akademik untuk mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya sumber daya manusia (biaya historis atau biaya pengganti) dan nilai (moneter atau non moneter).

3. Tahap ketiga (1971-1976) Tahap ini mencakup banyak riset akademik di seluruh dunia Barat, Australia dan Jepang, dalam masa ini terjadi peningkatan usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi.

4. Tahap keempat (1976-1980) Tahap ini merupakan periode menurunnya minat para akademik dalam dunia perusahaan.

5. Tahap kelima (1980-sekarang) Tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktek akuntansi sumber daya manusia.

Praktek akuntansi sumber daya masih sangat jarang diterapkan di Indonesia, tetapi perhatian terhadap sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya cukup besar (Tunggal,1995). Hal ini terbukti dengan semakin maraknya kasus pembajakan buku-buku, lagu-lagu, dan lain-lain. Kejadian tersebut menjadikan kaum usahawan sadar bahwa sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu mengelola perusahaan secara efisien sehingga perusahaan tidak segan memberikan apresiasi tinggi untuk sumber daya manusia tersebut. Perusahaan juga bisa memperoleh keuntungan setiap tahunnya di mana dana yang dikeluarkan untuk sumber daya manusia bertujuan untuk memberikan manfaat pada masa mendatang yang lebih besar dari dana yang telah dikeluarkan.

2.2.2. Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia

Akuntansi sumber daya manusia (Human Resource Accounting) merupakan konsep sumber daya manusia sebagai aktiva, penentuan biaya yang diinvestasikan dan berhubungan dengan biaya-biaya hasil pakai, estimasi dan menyediakan ketelitian ekonomi tentang nilai sumber daya manusia dalam organisasi (Brummet, 1995: 2). Sedangkan menurut Lako (1995:5), Akuntansi sumber daya manusia adalah sebuah proses pengidentifikasian dan pengukuran data tentang sumber daya manusia dan pengomunikasiannya atas informasi- informasi yang termasuk di dalamnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Berdasarkan beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu proses pengukuran dan pelaporan biaya serta nilai manusia sebagai sumber daya organisasi dan pelaporan hasil-hasilnya kepada pihak yang berkepentingan. Dengan demikian pada proses akuntansi sumber daya manusia terdapat unsur pengukuran, pelaporan, data tentang manusia dan organisasi. Data tentang manusia dalam hal ini berupa biaya- biaya untuk seleksi, penerimaan, pelatihan dan pengembangan kemampuan pegawai serta informasi lainnya yang berupa tingkat pendidikan, pengalaman, usia, keadaan kesehatan dan lain sebagainya.

Flamhotz (1974) dalam Tunggal (1994), menyebutkan bahwa “human

resource accounting means accounting for people as an organizational resource”

(akuntansi sumber daya manusia berarti akuntansi untuk manusia sebagai suatu sumber daya organisasi). Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Komite Akuntansi Sumber Daya Manusia dari American Accounting Association yaitu merupakan suatu proses identifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pengomunikasian informasi ini ke pihak-pihak yang berkepentingan. Pengertian lainnya menurut Work Institute of America (WIA) pada tahun 1978 dalam Baridwan (2000: 492) yaitu Akuntansi Sumber Daya Manusia merupakan pengembangan perspektif teoritis untuk menjelaskan sifat dan penentu nilai manusia ke dalam organisasi formal; pengembangan metode yang valid dan dapat dipercaya untuk mengukur cost dan nilai manusia pada organisasi; dan merancang sistem operasional untuk mengimplementasi metode pengukuran yang diusulkan”.

2.2.3. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia

Flamholtz (1974) dalam Tunggal (1995), menyatakan bahwa tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah :

1. Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

2. Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.

3. Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.

4. Memotivasi manajer untuk menghargai segala akibat dari pengambilan keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).

Tunggal (1995) menyebutkan bahwa fungsi akuntansi sumber daya manusia secara keseluruhan yaitu :

1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manajemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.

2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.

Tujuan Perlakuan Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Brummet (1995:12), ditujukan sebagai (1) Informasi Kuantitatif, yakni mampu meningkatkan manfaat laporan keuangan karena memberikan informasi kuantitatif atas sumber daya manusia bagi pemakainya yang bervariasi misalnya manajemen dan investor dalam pengambilan keputusan; (2) Metode penelitian, untuk memberikan metode penilaian terhadap utilisasi sumber daya manusia dan (3) Teori dan Model, untuk memberikan suatu teori dari variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia terhadap organisasi formal, untuk mengidentifikasi variabel-variabel yang relevan, dan untuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya manusia.

2.2.4. Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia

Skema bagian dari Akuntansi Sumber Daya Manusia menurut Flamholtz (1974) adalah sebagai berikut:

Human Resource Accounting (HRA)

Human Resource Value Human Resource Cost

Accounting (HRVA) Accounting (HRCA)

Personal Cost Human Asset

Gambar 2.1 Skema Bagian Sumber Daya Manusia

Sumber : Tunggal (1995) Metode pengukuran moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi (Human Resource Value Accounting), sementara itu dengan metode non moneter dilakukan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.

(HRCA) merupakan metode

Human Resource Cost Accounting

pengukuran Human Resource Accounting (HRA) yang mengukur dan melaporkan seluruh biaya yang timbul untuk pencarian, pengembangan dan penggantian tenaga sebagai sumber daya organisasi (Tunggal, 1994). Pada dasarnya pada metode HRCA terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource ).

Metode Historical Cost of Human Resource menghitung nilai atas semua biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan untuk memperoleh (acquisition cost) dan mengembangkan (development cost) sumber daya manusia dari suatu organisasi. Sedangkan metode Replacement Cost of Human Resource mencakup semua biaya yang akan dikeluarkan perusahaan untuk menggantikan sumber daya manusia yang sekarang dipekerjakannya. Dasar metode pengukuran

Human Resource Value Accounting (HRVA) terdiri dari dua metode, yaitu :

1. Metode Moneter tujuannya adalah menyediakan sebuah cara untuk pengukuran dua dimensi utama dari harga perseorangan di sebuah organisasi perusahaan (Expected Conditional Value dan Realizable Value ). Metode-metode pengukuran yang menggunakan ukuran-ukuran moneter adalah Historical (Original Cost Method), Replacement Cost Method, Current Cost Method,

Opportunity Cost Method , Compensation Model, Adjusted Discounted Future , dan Goodwill method. Wages Method

2. Metode pengukuran non moneter pada Human Resource Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya, pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas. Beberapa metode menilai sumber daya manusia dengan teknik non moneter adalah mendaftar kemampuan dan keahlian seseorang, pembuatan rating atau ranking atas prestasi seseorang, penilaian terhadap potensi seseorang, pengukuran sikap, subjective expected utility dan model likert-bowers.

2.3. Human Capital

merupakan aset tidak berwujud (intangible asset) yang

Intellectual capital

dimiliki oleh perusahaan, dan merupakan salah satu aset terbesar yang dimiliki oleh perusahaan. Human capital memiliki arti sebagai manusia itu sendiri yang secara personal dipinjamkan kepada perusahaan dengan kapabilitas individunya, komitmen, pengetahuan, dan pengalaman pribadi. Walaupun tidak semata-mata dilihat dari individual tapi juga sebagai tim kerja yang memiliki hubungan pribadi baik di dalam maupun luar perusahaan (Stewart, 1997 dalam Totanan, 2004). merupakan bagian penting dari entitas karena menjadi

Human capital

sumber inovasi dan pengembangan strategi yang diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan keterampilan pekerja. Selain itu, human capital juga memberikan nilai tambah bagi perusahaan melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah untuk perusahaan yang diperoleh dari pekerja yaitu pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo, 2000 dalam Rachmawati et al. 2004).

Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan,

inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Tambahan nilai yang diperoleh dari human capital dalam proses menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa yang akan datang bagi suatu entitas (Malhotra, 2003 dalam Rachmawati dan Wulani, 2004). Menurut Totanan (2004) jika perusahaan dikelola oleh orang yang berbeda akan menghasilkan kinerja yang berbeda juga. Artinya, suatu aset yang sama tetapi dikelola oleh manusia yang berbeda nantinya memiliki nilai tambah yang berbeda. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa aset berwujud perusahaan bersifat pasif tanpa adanya sumber daya manusia yang dapat mengelola dan menghasilkan nilai bagi suatu perusahaan.

Stewart, et al. (1998) dalam Sawarjuwono dan Kadir (2003) mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual, sumber dari dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk

innovation

diukur. Human capital menggambarkan kemampuan kolektif perusahaan dalam menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang- orang yang ada di dalam perusahaan tersebut, yang akan meningkat jika dalam prosesnya perusahaan mampu memanfaatkan dengan baik pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya. Fitz-Enz (2000) dalam Setyanto (2004) menjelaskan sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu: (1) karakter atau sifat

human capital

yang dibawa ke pekerjaan, misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen; (2) kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu kecerdasan, imajinasi, kreatifitas dan bakat dan (3) motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat tim dan orientasi tujuan.

2.4. Penyajian Laporan Keuangan

Penyusunan IAS 1 oleh IASB tentang Presentation of Financial bertujuan untuk memenuhi karakteristik yang dapat diperbandingkan.

Statements

IAS 1 mengatur tentang hal-hal yang dipersyaratkan dalam penyajian laporan keuangan secara menyeluruh, petunjuk untuk struktur dari laporan keuangan serta persyaratan minimum mengenai isi dari laporan keuangan. IAS 1 terakhir kali direvisi pada 6 September 2007 dan mulai berlaku untuk periode akuntansi yang dimulai pada atau setelah tanggal 1 Januari 2009. Adopsi lebih awal sebelum tanggal 1 Januari 2009 juga diperbolehkan.

IAS 1 yang terakhir direvisi pada tahun 2007 mensyaratkan bahwa laporan keuangan yang lengkap terdiri dari :

1. Statement of financial position pada akhir periode. Pada IAS versi sebelumnya laporan ini menggunakan judul “balance sheet”, sedangkan pada IAS 1 revisi 2007 menggunakan judul “statement of financial position”.

2. Statement of comprehensive income untuk satu periode. Komponen dari profit atau loss dapat disajikan sebagai bagian dari statement of comprehensive atau disajikan dalam income statement yang terpisah. Jika income

income,

disajikan, maka laporan tersebut menjadi bagian dari laporan

statement keuangan yang lengkap.

3. Statement of change in equity untuk satu periode. 4. statement of cash flow untuk satu periode. IAS 1 versi sebelumnya menggunakan judul “cash flow statement”, sedangkan pada IAS 1 revisi menggunakan judul “statement of cash flow”.

5. Catatan (Notes), yang terdiri dari rangkuman kebijakan akuntansi yang penting dan informasi penjelas lainnya.

Perusahaan diperbolehkan untuk menggunakan judul untuk laporan keuangan mereka di luar yang dinyatakan oleh IAS 1 tersebut. Selain itu IAS 1 juga mengatur beberapa hal lain seperti penggunaan asumsi going concern,

accrual basis of accounting (kecuali untuk laporan arus kas), pelarangan

melakukan offsetting, frekuensi pelaporan, informasi komparatif serta konsistensi dalam pelaporan. Beberapa konsep penyajian yang disebutkan di dalam IAS 1 diantaranya adalah materiality and aggregation yang menyatakan bahwa dalam penyajian laporan keuangan, setiap item yang serupa jika jumlahnya material maka harus disajikan terpisah dalam laporan keuangan. Sementara item yang tidak serupa boleh digabungkan hanya jika secara individual tidak material. Konsep yang lain adalah offsetting dimana aktiva dan kewajiban, serta penghasilan dan beban, tidak diperbolehkan untuk di-offset kecuali diminta atau diperbolehkan oleh IFRS.

IAS 1 juga mensyaratkan bahwa informasi komparatif harus diungkapkan sehubungan dengan periode sebelumnya untuk seluruh jumlah yang dilaporkan dalam laporan keuangan, kecuali standar menentukan lain. Jika jumlah informasi komparatif diubah atau diklasifikasi ulang, maka diperlukan pengungkapan atas hal tersebut.

2.5. Akuntansi untuk Pemain Sepak Bola

Devi (2004) menjelaskan target sebuah klub sepak bola adalah bersaing untuk meraih kemenangan dan menjadi juara di berbagai kompetisi dengan cara membentuk sebuah tim yang baik. Segala upaya tersebut dilakukan untuk meningkatkan nama klub agar dapat menarik sponsor, meningkatkan hak siar televisi, menambah penerimaan dari uang hadiah kompetisi, dan menambah jumlah pendukung fanatik. Pembentukan tim yang baik bertujuan untuk membawa prestasi kepada klub sehingga nama klub tersebut akan meningkat. Karena itu pemain sepak bola merupakan hal penting bagi klub untuk membawa mereka ke jalur prestasi. Semakin berkualitas pemain dan semakin solid tim yang dimiliki klub tersebut maka peluang juara akan semakin besar. Pemain yang berkualitas dapat diperoleh dengan berbagai cara, yaitu membeli, meminjam atau mengembangkan pemain-pemain muda lewat akademi sepak bola yang dimiliki klub. Pembelian pemain biasanya dilakukan lewat mekanisme transfer.

Setiap pemain pada sebuah klub, baik yang diperoleh dengan cara pembelian, peminjaman maupun berasal dari pembinaan pemain muda, terikat dengan sebuah kontrak yang mengikat secara hukum dalam jangka waktu tertentu dan dapat diperpanjang jika telah habis jangka waktunya. Pemain yang terikat kontrak berkewajiban untuk memberikan jasanya kepada klub dengan berkontribusi dalam pertandingan. Pemain tersebut tidak dapat berhenti bermain atau berpindah klub tanpa seizin klub pemilik.

Berdasarkan paparan di atas, Devi (2004) berpendapat bahwa pemain sepak bola adalah aset berharga bagi sebuah klub sepak bola sehingga semestinya pemain tersebut dilaporkan pada neraca sebuah klub sepak bola. Namun dalam beberapa tahun belakangan ini terdapat perdebatan mengenai apakah human seperti pemain sepak bola dapat menjadi aset perusahaan. Menurut Devi

capital

(2004) dalam industri sepak bola human capital seperti pemain dapat memberikan nilai tambah bagi klub tempatnya bermain. Bahkan nilai kontrak dari pemain sepak bola bisa mencapai setengah dari nilai aset bersih klub. Sehingga jika klub tidak melaporkannya sebagai aset dalam neraca, maka hal tersebut menjadikan nilai klub atau perusahaan tidak digambarkan sesuai dengan yang sebenarnya.

Senada dengan hal tersebut, SFAC no 1 menyatakan bahwa tujuan laporan keuangan harus memberikan informasi yang relevan bagi pengguna dalam pengambilan keputusan ekonomi. Informasi dikatakan relevan jika memiliki kapasitas untuk mengkonfirmasi atau mengubah ekspektasi pembuat keputusan.

Dengan demikian, nilai relevansi dari sebuah laporan keuangan adalah kemampuan mengkonfirmasi atau mengubah ekspektasi investor atas nilai.

Sehubungan dengan hal tersebut Krohn dan Knivsfla (2000) menyatakan bahwa sumber daya tidak berwujud harus dicatat untuk memaksimalkan relevansi informasi laporan keuangan kepada pengguna, terutama saat ini dan calon investor.

AKUNTANSI SUMBER DAYA MANUSIA PADA INDUSTRI SEPAK BOLA