The Influence Of Motivation, Job Placement and Working Ability On Job Performance Of Riau Police Officers

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja Anggota Polda Riau

1 Andri Saputra, 2 Susi Hendriani, 3 Yulia Efni

Program Studi Magister Manajemen Universitas Riau e-mail: andri.tigaenam@gmail.com

Abstrak

Latar belakang penelitian menyebutkan terjadinya fluktuasi kinerja personil Polda Riau, sehingga mengakibatkan pada satu saat personil tidak dapat bekerja dengan baik, bahkan cenderung untuk tidak berprestasi. Hal tersebut diduga disebabkan oleh kurangnya motivasi bekerja, penempatan Kerja yang tidak efektif. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh Motivasi, Penempatan kerja terhadap Ke- mampuan Kerja dan Prestasi Kerja Aggota Polda Riau. Rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian explanatori, dengan tujuan untuk dapat memberikan sa- ran kepada pihak-pihak, sehingga kinerja dan prestasi kerjanya meningkat melalui model penelitian yang diajukan. Populasi penelitiannya personil Polda Riau sebanyak 2.267orang. Ukuran Sampel ditentukan dengan menggunakan pendekatan issac mi- chael, dengan tingkat kesalahan sebesar 5%, diperoleh sampel sebanyak 340 orang yang menjadi respoden atas instrumen penelitian berupa kuestioner penelitian. Pada penelitian ini, analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, penempatan dan kemampuan kerja

menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap perubahan pada prestasi Ang- gota Polda Riau, dengan indikator yang menunjukkan pengaruh terbesar adalah mo- tivasi yang berasal dari prestasi, pemenuhan keadilan atas penempatan berdasarkan kepangkatan, dan kemampuan anggota untuk dapat dipercaya..Berdasarkan hal terse- but maka disarankan kepada manajemen agar dapat memperhatikan hasil penelitian, dan model penelitian dapat digunakan sebagai panduan pada penelitian berikutnya.

Kata kunci: motivasi, penempatan kerja, kemampuan kerja dan prestasi kerja

The Influence Of Motivation, Job Placement and Working Ability

On Job Performance Of Riau Police Officers Abstract

Background research show there is a fluctuated performance of Police Officer, that make the officer can’t achieve high performance. This circumsantes, hypothetically caused by lack of motivation, and ineffective work placement in Riau State Police Of- fice. The aims of this this studies is to determine the Effect of Motivation, Work Place- ment and General Work Ability to Spesific Work Ability .The research design used was explanatory research, to give an suggestion to related user of this research. Population of this research is Riau Regional Police Officer, amount of 2.267, and the sample is 340 officer, by Issac Michael sample amount method, using error of 5%, that respond to questioner of research instrument, and analyzed by Partial Least Square approach. The result of this research show that motivation, work placement and general work ability have positive and significant effetct to spesific work ability of Riau Regional Po- lice officer, with the highest indicator that effect the spesific work ability is motivation to highest achievement, placement based on job rank, and the ability to be trusted.Based on the the result of this research, the management of police suggest to consider the factor that has been explained, and for the future research can citied this research model and expand the model more.

Keywords: motivation, work placement, general work performance, spesific work performance

Pendahuluan

Kualitas manusia sebagai tenaga

kerja merupakan modal dasar dalam masa- pembangunan. Tenaga kerjayang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang

optimal sesuai dengan target kerjanya. Manu-

sia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan dibutuhkan oleh perusahaan untuk men- capai tujuannya.

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja .....Andri Saputra Dalam suatu organisasi, realisasi hasil kerja anggotanya berupa prestasi kerja

pencapaian tertentu adalah sesuatu yang anggota sesuai dengan program yang telah sangat penting, dalam organisasi yang kom- ditetapkan oleh organisasi atau Instansi Ke- petitif saat ini, sejumlah organisasi banyak polisian Polda Riau.

mengalami kemunduran dalam pencapaian Terdapat peningkatan jumlah anggota tujuan. Salah satu penyebabnya adalah or- Kepolisian Daerah Riau yang dengan penila- ganisasi kurang memperhatikan faktor manu- ian baik sejumlah 122 (seratus dua puluh dua) sia sebagai unsur penting penyelenggaraan orang, atau terjadi pengingkatan sebesar 5 organisasi tersebut. Sukses tidaknya suatu %) dari tahun sebelumnya. Hal ini tentunya organisasi sangat bergantung dari aktivitas merupakan sinyal yang baik bagi Kepolisian dan kreativitas sumber daya manusia. Untuk Daerah Riau dalam menjalankan manajemen itu hal utama yang harus diperhatikan se- terhadap aset berupa sumber daya manu- orang pemimpin adalah memperhatikan hasil sianya. Kenaikan tersebut, bahkan merupa- kerja pegawai atau anggotanya berupa kiner- kan bagian dari berkurangnya pegawai den- ja sesuai dengan program yang telah ditetap- gan kriteria cukup sejumlah 135 (seratus tiga

kan oleh organisasi. Oleh karena itu, prestasi puluh lima) orang anggota, atau 78% dari ta- sumber daya manusia (SDM) merupakan hal hun sebelumnya.

yang sangat penting di dalam usaha mem- Prestasi kerja menurut Byars dan Rue perbaiki pelayanan kepada masyarakat, seh- dalam Sutrisno (2009) mengartikan prestasi ingga perlu diupayakan secara terus menerus sebagai tingkat kecakapan seseorang pada dan berkesinambungan dalam menghadapi tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaan- tuntutan masyarakat.Sumber daya manusia nya. Menurut Steers dalam Sutrisno (2009) merupakan salah satu sumber daya yang mengemukakan, umumnya orang percaya paling menentukan sukses tidaknya suatu bahwa prestasi kerja individu merupakan organisasi, karena sumber daya manusia fungsi gabungan dari.

merupakan faktor produksi yang independen, Kemampuan, kejelasan penerimaan sedangkan faktor lainnya (non manusia) mer- atas penjelasan peranan seorang pekerja upakan faktor produksi yang dependen. Dika- dan tingkat motivasi kerja. Semakin tinggi takan independent karena manusia mempu- motivasi seorang pegawai atau semakin baik nyai pengaruh yang dominan terhadap faktor motivasi yang diberikan, maka akan terdapat produksi yang lain, oleh karena itu organisasi kecondongan pegawai tersebut akan memiliki dituntut untuk mengelola sumber daya manu- kemampuan kerja yang semakin baik.

sia yang dimiliki dengan baik demi kelangsun- McCleland dalam Royle dan Hall gan hidup dan kemajuan organisasi.

(2012) dengan jelas menyatakan bahwa mo- Sumber daya manusia didefinisikan tivasi yang diberikan pada seorang pegawai, sebagai keseluruhan orang-orang dalam akan memompa semangat pegawai untuk

organisasi yang memberikan kontribusi ter- mencapai dua hal yaitu prestasi kerja dan hadap jalannya organisasi. Sebagai sumber kesempatan untuk memperoleh kekuasaan. daya utama organisasi, perhatian penuh ter- Hadi dan Solihat (2006), mendukung teori hadap sumber daya manusia harus diberikan ini dengan hasil penelitian yang menyatakan sehingga memberikan motivasi bagi para bahwa motivasi yang baik akan mendorong pegawai atau anggotanya terutama dalam kemampuan kerja pegawai.

kondisi lingkungan yang serba tidak pasti. Pada penelitian yang dilakukan oleh Selain itu perlu diperhatikan pula bahwa pen- Opu (2008), ditemukan hasil penelitian yang empatan anggota polisi yang tepat tidak selalu menyatakan bahwa motivasi yang diberikan menyebabkan keberhasilan. Sukses tidaknya oleh manajemen, memberikan pengaruh suatu organisasi sangat bergantung dari ak- positif dan signifikan, sehingga mendorong tivitas dan kreativitas sumber daya manusia. pegawai dapat berprestasi lebih baik, se- Untuk itu hal utama yang harus diperhatikan hingga objek penelitian dapat berkinerja leb- seorang pemimpin adalah memperhatikan ih baik juga, yang ditandai dengan naiknya

Jurnal Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018

indeks akreditasi objek penelitian. Namun ada kalanya pimpinan melakukan motivasi negatif terhadap pegawai atau personilnya dengan harapan dapat menyadarkan pegawai, seh- ingga dapat meningkatkan kinerjanya.

Sedangkan untuk menjelaskan hubun- gan antara penempatan kerja dan prestasi kerja, Siagian (2004:68) mendefenisikan pen- empatan sebagai berikut: tindak lanjut dari seleksi yaitu untuk meletakkan calon pegawai yang diterima pada jabatan/ pekerjaan yang dibutuhkan dan sekaligus mendelegasikan “authority” kepada orang tersebut, dengan demikian calon-calon pegawai itu akan da- pat mengerjakan tugas-tugasnya dijabatan yang bersangkutan. Berdasarkan terjema- han diatas, peneliti melihat bahwa dengan penempatan kerja yang tepat, yang sesuai dengan pengetahuannya, maka akan men- dorong pegawai yang bersangkutan dengan kewenangannya akan meningkatkan kemam- puan kerjanya, apabila dirangkai dengan rasa tanggung jawab yang tepat atas penempatan tersebut. Hal ini sejalan dengan pernyataan penelitian Rudhiliawan et all (2013) yang menyatakan penempatan kerja secara positif mempengaruhi kemampuan kerja pegawai.

Hasil riset Indian Institute of Place- ment, menyatakan hal yang serupa, dimana

penempatan yang baik mendorong pening- katan kemampuan kerja dari para pegawai magang dari Universitas yang mengajukan. Hal ini kemudian mendorong para pegawai magang untuk menunjukkan prestasi kerja agar dapat memperoleh hubungan kerja berikutnya, baik pada perusahaan tempat magang, ataupun yang prospek lainnya.

Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada peker- jaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang di- tentukan oleh kemampuan karakteristik prib- adinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Sehingga dapat dikatkan bahwa kemampuan seorang personil yang

semakin meningkat akan mengakibatkan per- sonil tersebut akan memiliki tendensi atau kecenderungan untuk dapat berprestasi, atau berkinerja melebihi panggilan tugasnya. Ber- dasarkan peraturan Kapolri tentang Sistem Manajemen Kinerja, dinyatakan terdapat dua alat untuk mengukur kinerja seorang personil

Kepolisian Republik Indonesia, yaitu den- gan pengukuran secara umum atau general dan pengukuran secara spesifik. Dinyatkan bahwa pada penilaian kinerja secara umum,

yaitu penilaian kinerja personil yang memiliki indikator yang sama pada keseluruhan per- sonil, atau disebut juga kemampuan kerja.

Kemampuan kerja tercermin pada penerapan kebijakan yang diberlakukan oleh

Kepolisian Republik Indonesia melalui Pera- turan Kapolri No.16 Tahun 2011 tentang Pe-

nilaian Kinerja bagi Pegawai Negeri pada Ke- polisian Negara Republik Indonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja, penilaian kinerja

pegawai adalah kumulatif dari peniliaian fak- tor generik dan spesifik. Penilaian faktor gen- erik adalah indikator penilaian yang dilaku-

kan sama pada semua pegawai. Penilaian faktor generik tersebut memiliki pengertian yang hampir mendekati pengertian kemam- puan kerja anggota Polri. Hal ini dapat diarti- kan bahwa dengan penilaian kinerja pegawai yang baik pada faktor generic (sebagai proxy kemampuan kera) maka akan mendorong prestasi kerja yang merupakan bagian penila-

ian kinerja spesifik. Hasil penilitian yang telah dilakukan

sebelumnya yang dilakukan oleh Hadi dan Solihat (2006), Mashar (2015), Yuliasstuti (2014), Rudhaliawan (2013), Stella (2008), dan Bao dan Nizam (2015) serta Mahdi (2014), yang menyatakan bahwa dengan se- makin meningkatnya kemampuan seorang pegawai, maka akan mengakibatkan sese- orang dapat mengerjakan pekerjaannya lebih baik, dan dapat berakibat personil tersebut berkinerja lebih tinggi atau dapat berprestasi lebih baik,

Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009) mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaan- nya. Menurut Steers dalam Sutrisno (2009)

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja .....Andri Saputra mengemukakan, umumnya orang percaya si kerja, serta adanya pengaruh langsung

bahwa prestasi kerja individu merupakan antara variabel motivasi terhadap prestasi fungsi gabungan dari Kemampuan, kejela- kerja. Sehingga peneliti dalam hal ini, men- san penerimaan atas penjelasan peranan se- coba untuk meletakkan variabel kemampuan orang pekerja dan tingkat motivasi kerja. Se- sebagai variabel perantara, dalam hal ini vari- makin tinggi motivasi seorang pegawai atau abel mediasi, yang menghubungkan antara semakin baik motivasi yang diberikan, maka variabel motivasi dan variabel prestasi kerja. akan terdapat kecondongan pegawai tersebut

Berdasarkan uraian diatas maka akan memiliki kemampuan kerja yang semak- peneliti merumuskan hipotesis penelitian in baik. McCleland dengan jelas menyatakan sebagai berikut :

bahwa motivasi yang diberikan pada seorang 1. Terdapat Pengaruh Motivasi terhadap pegawai, akan memompa semangat pegawai

Prestasi Kerja Anggota Polda Riau untuk mencapai dua hal yaitu prestasi kerja 2. Terdapat pengaruh Penempatan Kerja ter-

dan kesempatan untuk memperoleh kekua- hadap Prestasi Kerja Anggota Polda Riau saan.

3. Terdapat Pengaruh Motivasi terhadap Pada penelitian sebelumnya ditemu-

Prestasi Kerja Anggota Polda Riaumelalui kan adanya pengaruh antara variabel moti-

variabel Kemampuan Kerja sebagai vari- vasi dan kemampuan kerja, serta pengaruh

abel mediasi antara variabel kemampuan kerja dan presta- 4. Terdapat pengaruh Penempatan Kerja ter-

si kerja, serta adanya pengaruh langsung hadap Prestasi Kerja Anggota Polda Riau antara variabel motivasi terhadap prestasi

melalui variabel Kemampuan Kerja seba- kerja. Sehingga peneliti dalam hal ini, men-

gai variabel mediasi coba untuk meletakkan variabel kemampuan 5. Terdapat Pengaruh Kemampuan Kerja

sebagai variabel perantara, dalam hal ini vari- secara langsung terhadap prestasi kerja abel mediasi, yang menghubungkan antara

Anggota Polda Riau

variabel motivasi dan variabel prestasi kerja.

Prestasi kerja menurut Byars dan Rue dalam Motivasi

Sutrisno (2009) mengartikan prestasi se- bagai tingkat kecakapan seseorang pada Perilaku manusia sebenarnya han- tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaan- yalah cerminan yang paling sederhana mo- nya. Menurut Steers dalam Sutrisno (2009) tivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia mengemukakan, umumnya orang percaya sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus bahwa prestasi kerja individu merupakan ada perpaduan antara motivasi akan pemen- fungsi gabungan dari Kemampuan, kejela- uhan kebutuhan mereka sendiri dan per- san penerimaan atas penjelasan peranan se- mintaan organisasi. Perilaku manusia ditim- orang pekerja dan tingkat motivasi kerja. Se- bulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. makin tinggi motivasi seorang pegawai atau Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan semakin baik motivasi yang diberikan, maka proses yang berperan pada intensitas, arah, akan terdapat kecondongan pegawai tersebut dan lamanya berlangsung upaya individu ke akan memiliki kemampuan kerja yang semak- arah pencapaian sasaran.

in baik. McCleland dengan jelas menyatakan Motivasi juga datang dari Hariandja bahwa motivasi yang diberikan pada seorang (2002) dalam Surdjosuseno (2015) yaitu pegawai, akan memompa semangat pegawai faktor-faktor yang mengarahkan dan men- untuk mencapai dua hal yaitu prestasi kerja dorong perilaku atau keinginan seseorang dan kesempatan untuk memperoleh kekua- untuk melakukan suatu kegiatan yang saan.

dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau Pada penelitian sebelumnya ditemu- lemah. Pengertian lainnya tentang motivasi kan adanya pengaruh antara variabel moti- dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan vasi dan kemampuan kerja, serta pengaruh definisi sebagai keadaan di mana usaha dan antara variabel kemampuan kerja dan presta- kemauan keras seseorang diarahkan kepada

Jurnal Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018

pencapaian hasil-hasil atau tujuan terten- b. Satisfier Faktor

tu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa Merupakan faktor pemuas yang dimaksud produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja

berhubungan dengan isi kerja dan defin- kreatif lainnya.

isi bagaimana seseorang menikmati atau Menurut Gorda (2006), motivasi ada-

merasakan pekerjaannya. Faktor yang lah serangkaian dorongan yang dirumuskan

dimaksud adalah prestasi, pengakuan, secara sengaja oleh pimpinan perusahaan

tanggung jawab dan kesempatan untuk yang ditujukkan kepada karyawan agar mere-

berkembang. (Oppu,2008) ka bersedia secara ikhlas melakukan perilaku Menurut teori ini faktor-faktor yang

tertentu yang berdampak kepada peningka- mendorong aspek motivasi adalah keberhasi- tan kinerja

lan, pengakuan, sifat pekerjaan yang men- Dalam rangkaian pencapaian tujuan jadi tanggung jawab seseorang, kesempatan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumn- meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedan- ya. Sedangkan Siagian (2009), motivasi ada- gkan faktor-faktor hygiene yang menonjol lah daya pendorong yang mengakibatkan se- adalah kebijaksanaan perusahaan, supervi- seorang atau organisasi mau dan rela untuk si, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubun- mengerahkan kemampuannya dalam bentuk gan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan keahlian atau keterampilan, tenaga dan juga pribadi, hubungan dengan para bawahan, waktunya untuk menyelenggarakan berbagai status, dan keamanan. kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rang-

2. Motivasi McClelland

ka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran Tiga jenis motivasi menurut McClel- organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

land, yang dinyatakan sebagai berikut: Berdasarkan beberapa pengertian a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH) motivasi di atas maka dapat disimpulkan

Kebutuhan akan prestasi merupakan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk

dorongan untuk mengungguli, berpresta- mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa

si sehubungan dengan seperangkat dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi

standar, bergulat untuk sukses. Kebu- motivasi yang paling baik adalah dari diri

tuhan ini pada hirarki Maslow terletak sendiri karena dilakukan tanpa paksaan

antara kebutuhan akan penghargaan dan setiap individu memiliki motivasi yang

dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ci- berbeda untuk mencapai tujuannya.

ri-ciri inidividu yang menunjukkan orien- Beberapa teori motivasi yang dikenal

tasi tinggi antara lain bersedia menerima dan dapat diterapkan dalam organisasi akan

resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk diuraikan sebagai berikut :

mendapatkan umpan balik tentang hasil

1. Teori Dua Faktor Herzberg kerja mereka, keinginan mendapatkan Teori ini berdasarkan interview yang

tanggung jawab pemecahan masalah.n- telah dilakukan oleh Herzberg,. Penelitian

ACH adalah motivasi untuk berprestasi, yang dilakukan dengan menginterview sejum-

karena itu karyawan akan berusaha men- lah orang. Herzberg tiba pada suatu keyaki-

capai prestasi tertingginya, pencapaian nan bahwa dua kelompok faktor yang mem-

tujuan tersebut bersifat realistis tetapi me- pengaruhi perilaku adalah:

nantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.

a. Hygiene Faktor Karyawan perlu mendapat umpan balik Faktor ini berkaitan dengan konteks

dari lingkungannya sebagai bentuk pen- kerja dan arti lingkungan kerja bagi indi-

gakuan terhadap prestasinya tersebut. vidu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud

b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow) adalah kondisi kerja, dasar pembayaran

Kebutuhan akan kekuasaan adalah ke- (gaji), kebijakan organisasi, hubungan

butuhan untuk membuat orang lain antar personal, dan kualitas pengawasan.

berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan

berperilaku demikian atau suatu bentuk

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja .....Andri Saputra berperilaku demikian atau suatu ben- dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebu-

tuk ekspresi dari individu untuk mengen- tuhan yang melekat pada diri setiap manusia dalikan dan mempengaruhi orang lain.

yang cenderung bersifat bawaan (Hariandja.,

Kebutuhan ini pada teori Maslow terle- 2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa tak antara kebutuhan akan penghargaan lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland

dalam diri manusia terdiri dari : menyatakan bahwa kebutuhan akan 1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan

sandang, pangan, papan dan kebutuhan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi

jasmani lain. kepemimpinan. n-pow adalah motivasi 2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan

terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki keselamatan dan perlindungan terhadap motivasi untuk berpengaruh terhadap ling-

kerugian fisik dan emosional. kungannya, memiliki karakter kuat untuk 3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa

memimpin dan memiliki ide-ide untuk saling memiliki, diterima-baik, persa- menang. Ada juga motivasi untuk pen-

habatan.

ingkatan status dan prestise pribadi.

4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor

c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Ber- penghormatan diri seperti harga diri, oto- sahabat (n-affil)

nomi, dan prestasi; serta faktor peng- Kebutuhan akan Afiliasi adalah

hormatan diri luar seperti status, pen- hasrat untuk berhubungan antar pribadi

gakuan dan perhatian. yang ramah dan akrab. Individu mere- 5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan

fleksikan keinginan untuk mempunyai untuk menjadi seseorang atau sesuai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh

ambisinya yang mencakup pertumbuhan, sikap persahabatan dengan pihak lain. In-

pencapaian potensi, dan Pemenuhan ke- dividu yang mempunyai kebutuhan afilia-

butuhan diri.

si yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi so- Jenis-jenis Motivasi sial yang tinggi. McClelland mengatakan

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi bahwa kebanyakan orang memiliki kom- positif dan motivasi negatif dengan penjela- binasi karakteristik tersebut, akibatnya san sebagai berikut: akan mempengaruhi perilaku karyawan

a. Motivasi Kerja Positif

dalam bekerja atau mengelola organisasi. Motivasi kerja positif adalah suatu Dalam teorinya McClelland mengemuka- dorongan yang diberikan oleh seorang kar- kan bahwa individu mempunyai cadan- yawan untuk bekerja dengan baik, dengan gan energi potensial, bagaimana energi ini maksud mendapatkan kompensasi untuk dilepaskan dan dikembangkan tergantung

mencukupi kebutuhan hidupnya dan ber- pada kekuatan atau dorongan motivasi

partisipasi penuh terhadap pekerjaan yang individu dan situasi serta peluang yang

ditugaskan oleh perusahaan/organisasinya. tersedia. Teori ini memfokuskan pada

Ada beberapa macam bentuk pen- tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan dekatan motivasi positif dalam rangka men- prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan ke- ingkatkan kinerja pegawai, yaitu :

butuhan afiliasi. Model motivasi ini dite- 1. Penghargaan

mukan diberbagai lini organisasi, baik Terhadap pekerjaan yang dilakukan Se- staf maupun manajer. Beberapa kar-

orang pemimpin memberikan pujian atas yawan memiliki karakter yang merupakan

hasil kerja seorang karyawan jika peker- perpaduan dari model motivasi tersebut.

jaan tersebut memuaskan maka akan me- (Royle dan Hall, 2012)

nyenangkan karyawan tersebut.

2. Informasi

3. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow Pemberian informasi yang jelas akan Maslow menyatakan bahwa manusia

sangat berguna untuk menghindari

Jurnal Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018

adanya berita-berita yang tidak benar, kut: tindak lanjut dari seleksi yaitu untuk me- kesalahpahaman, atau perbedaan pen- letakkan calon pegawai yang diterima pada dapat dalam menyelesaikan suatu peker- jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan dan jaan.

sekaligus mendelegasikan “authority” kepada

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada orang tersebut, dengan demikian caloncalon karyawan sebagai seorang individu

pegawai itu akan dapat mengerjakan tugas- Para karyawan dapat merasakan apakah tugasnya dijabatan yang bersangkutan. suatu perhatian diberkan secara tulus atau

Moehyi (2005) dalam Juhairah (2014) tidak, dan hendaknya seorang pimpinan

mengemukakan bahwa: “penempatan (place-

harus berhati-hati dalam memberikan ment) berkaitan dengan pencocokan se- perhatian.

sorang dengan jabatan yang akan dipegangn-

4. Persaingan ya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan

Pada umumnya setiap orang senang ber- pengetahuan keterampilan dan kemampuan, saing secara jujur. Oleh karena itu pembe- referensi dan kepribadian yang dimiliki kar- rian hadiah untuk yang menang merupa- yawan”.

kan bentuk motivasi positif.

5. Partisipasi

Kemampuan Kerja

Dijalankannya partisipasi akan memberi- kan manfaat seperti dapat dihasilkannya Seseorang akan turut serta menen- suatu keputusan yang lebih baik.

tukan perilaku dan hasilnya. Yang dimaksud

6. Kebanggaan kemampuan atau abilities menurut (Soehar-

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibe- di, 2003 dalam Sugiharta (2017) ialah bakat bankan akan menimbulkan rasa puas dan

yang melekat pada seseorang untuk melaku- bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang

kan suatu kegiatan secara phisik atau mental dilakukan sudah disepakati bersama.

yamg ia peroleh sejak lahir, belajar, dan dari pengalaman .

b. Motivasi Kerja Negatif Sedangkan menurut Robbins (2006) Motivasi kerja negatif dilakukan kemampuan adalah suatu kapasitas individu dalam

rangka menghindari

kesalahan-

untuk melaksanakan tugas dalam peker- kesalahan yang terjadi pada masa kerja. jaan tertentu.Kemampuan adalah sifat yang

Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna dibawa lahir atau dipelajari yang memung- agar karyawan tidak melalaikan kewajiban- kinkan seseorang yang dapat menyelesai- kewajiban yang telah dibebankan. Bentuk kan pekerjaannya, baik secara mental atau- motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, pun fisik. Karyawan dalam suatu organisasi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan meskipun dimotivasi dengan baik, tetapi tidak denda

semuamemiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik. Kemampuan dan keterampilan

Penempatan Kerja

memainkan peranan utama dalam perilaku dan kinerja individu.Keterampilan adalah ke-

Penempatan adalah suatu proses cakapan yang berhubungan dengan tugas pemberian tugas dan pekerjaan kepada yang dimiliki dan dipergunakan oleh sese- pegawai yang lulus dalam seleksi untuk di- orang pada waktu yang tepat.

laksanakan secara kontiniutas dengan we- Menurut Kreitner (2005) dalam Yudha wenang dan tanggung jawab yang ditetapkan (2013) yang dimaksud dengan kemampuan serta mampu mempertanggung jawabkan adalah karakteristik stabil yang berkaitan den- segala resiko dan kemungkinan yang terjadi gan kemampuan maksimum phisik mental se- atas tugas dan pekerjaan yang diberikan ke- seorang. padanya..

Menurut Robins (2006, 46) definisi ke- Siagian (2004) dalam Athkan (2013) mampuan (ability) adalah kapasitas individu

mendefenisikan penempatan sebagai beri- untuk melaksanakan berbagai tugas dalam

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja .....Andri Saputra pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan se- yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

orang individu pada hakekatnya tersusun dari tertentu atau kegiatan tertentu selama ku- dua perangkat faktor yaitu kemampuan intele- run waktu tertentu. Prestasi kerja menurut ktual dan kemampuan phisik.

Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009) men- Sedangkan menurut Mc Shane dan gartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan Glinow dalam Buyung (2007:37) ability the seseorang pada tugas-tugas yang mencakup naturalaptitudes and learned capabilities re- pada pekerjaannya. Pengertian tersebut quired to successfully complete a task (ke- menunjukkan pada bobot kemampuan indi- mampuan adalah kecerdasan-kecerdasan vidu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan alami dan kapabilitas dipelajari yang diperlu- yang ada di dalam pekerjaannya. Sedangkan kan untuk menyelesaikan suatu tugas). Ke- prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang cerdasan adalah bakat alami yang membantu yang ditentukan oleh kemampuan karakteris- para karyawan mempelajari tugas-tugas ter- tik pribadinya serta persepsi terhadap peran- tentu lebih cepat dan mengerjakannya lebih nya dalam pekerjaan itu. baik.

Berdasarkan Peraturan Kepala Ke- Menurut Greenberg dan Baron dalam polisian Negara Republik Indonesia (Perkap) Askolani (2014) mendefinisikan abilities is no.16 tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja

mental and physical capacities to perform var- bagi Pegawai Negeri pada Kepolisian Negara ious task (kemampuan-kemampuan adalah Republik Indonesia dengan Sistem Manaje- kapabilitas mental dan phisik untuk menger- men Kinerja, penilaian kinerja pegawai ada- jakan berbagai tugas-tugas). Kemampuan lah kumulatif dari peniliaian faktor generik dan kemampuan terdiri dari dua kelompok utama spesifik. Penilaian spesifik adalah indikator yang paling relevan dengan perilaku dalam penilaian yang terkait dengan tugas pokok, bekerja adaah kemampuan intelektual yang fungsi, dan tanggung jawab pegawai pada mencakup kapasitas untuk mengerjakan ber- fungsi yang ada pada Polri. Pengertian ini bagai tugas-tugas kognitif dan kemampuan sejalan dengan definisi prestasi kerja, dima- phisik yang mengacu pada kapasitas untuk na indikatornya sesuai bagian ketiga pasal 7

mengerjakan tindakan-tindakan fisik angka 3 (tiga) yaitu 5 (lima) faktor kinerja se- Berdasarkan Peraturan Kepala Ke- bagaimana dimaksud pada ayat (2) mengacu

polisian Negara Republik Indonesia (Perkap) kepada penetapan kinerja tahunan yang telah no.16 tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja ditetapkan oleh masing-masing satuan kerja.

bagi Pegawai Negeri pada Kepolisian Negara

Republik Indonesia dengan Sistem Manaje- Metode

men Kinerja, penilaian kinerja pegawai ada- lah kumulatif dari peniliaian faktor generik Lokasi Penelitian

dan spesifik. Penilaian faktor generik ada- Lokasi penelitian adalah Kepolisian

lah indikator penilaian yang dilakukan sama Daerah Republik Indonesia Daerah Riau, pada semua pegawai. Penilaian faktor gen- dengan alamat Markas Kepolisian Daerah erik tersebut memiliki pengertian yang ham- Riau Jalan Sudirman, Pekanbaru Riau. pir mendekati pengertian kemampuan kerja anggota Polri. Adapun pengukuran penilaian Populasi

kemampuan kerja menurut Perkap ini adalah Populasi merupakan keseluruhan sebagai berikut, sesuai bagian 3 pasal 8 (de- anggota atau kelompok yang membentuk lapan) sampai 17 (tujuh belas):

objek yang dikenakan investigasi oleh peneliti (Sinulingga, 2013:190). Dari pengertian dia-

Prestasi Kerja

tas, maka objek yang diteliti yang dimaksud- kan pada definisi diatas, maka populasi yang

Menurut Bernardin dan Russ el dalam digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh Sutrisno (2009) memberikan definisi tentang anggota Kepolisian Daerah Riau yang jum- prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil lahnya adalah sebanyak 2.936 orang, yang

Jurnal Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018 terdiri atas anggota Kepolisian Daerah Riau keampuan dan prestasi. :

dan PNS yang ditempatkan pada Kepolisian Daerah Riau.

Analisis Data

Statistik Inferensial adalah suatu pern- Sampel

yataan mengenai suatu populasi yang didasr- Populasi merupakan keseluruhan kan pada informasi dari sampel random yang anggota atau kelompok yang membentuk ob- diambil dari populasi itu (Noor, 2014). jek yang dikenakan investigasi oleh peneliti Hubungan antar variabel yang digam- (Sinulingga, 2013:190). Dari pengertian dia- barkan oleh diagram jalur bisa mengisyarat- tas, maka objek yang diteliti yang dimaksud- kan beberapa keadaan. Pada penelitian ini,

kan pada definisi diatas, maka populasi yang teknik analisa data menggunakan pendeka- digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh tan Partial Least Square dikarenakan asumsi pegawai pada Kepolisian Daerah Republik In- normalitas data tidak dapat dipenuhi.

donesia Daerah Riau, yang terdiri dari ang- Maka, berdasarkan asumsi diatas, gota Kepolisian Daerah Riau dan Pegawai maka analisa statistik inferensial dapat dilaku- Negeri Sipil yang diperbantukan pada Kepoli- kan dengan tahap-tahap berikut ini:

sian Daerah Riau dengan jumlah 2267 (Dua a. Uji Instrumen

Ribu dua ratu enam puluh tujuh) orang. Pada tahap ini, akan dilakukan pengu- Sampel adalah bagian dari jumlah dan

jian terhadap instrumen penelitian, yaitu karateristik yang dimiliki oleh sebuah popula-

pengujian terhadap validitas dan realibili- si. Pengambilan sampel pada teknik statistik

tas kuestioner. Uji validitas adalah pen- digunakan dikarenakan adanya keterbatasan

gujian erhadap derajad ketepatan antara dana, waktu dan tenaga peneliti pada saat

data yang terjadi dengan objek penelitian dilakukan penelitian. Pengambilan sampel

dengan daya yang dilaporkan oleh penel- pada hakikatnya haruslah representatif, agar

iti. Sehingga data yang valid adalah data tidak menyimpulkan sebuah populasi hanya

yang tidak berbeda antara peneliti dengan dari satu sudut pandang saja. (Sugiyono,

yang sesungguhnya terjadi. Sedangkan 2013). Teknik pengambilan sampel terdiri

uji realibilitas adalah pengujian terhadap atas dua jenis yaitu Probability Sampling dan

konsistensi dan stabilitas data atau te- Non-Probability Sampling. Pada peneliian ini,

muan. Dalam pandangan penelitian kuan- teknik pengambilan sampling dilakukan den-

titatif, suatu data dinyatakan reliabel apa- gan teknik non-probability sampling, dengan

bila dua atau lebih peneliti dalam objek teknik samping Incidental/ convinience sam-

yang sama menghasilkan data yang sama pling yaitu pengambilan sampel dengan cara

atau peneliti dalam waktu yang berbeda kebetulan dimana responden adalah sampel

menunjukkan hasil yang tidak berbeda/ yang secara kebetulan bertemu dengan pe-

terjadi generalisasi. (Sugiyono, 2013) neliiti dan memenuhi syarat sebagai sampel/ b. Uji Deskriptif terhadap Instrumen Peneli-

bagian dari populasi (Sugiyono, 2013).

tian

Ukuran sampel pada penelitian ini Pengujian terhadap data yang diperoleh dihitung dengan pendekatan Issac Michael.

melalui kuestioner penelitian, maka akan Dengan jumlah populasi sebesar 2267 orang,

dilakukan pengujian statistik dengan dan tingkat kepercayaan sebesar 95%, diper-

menggunakan analisa deskriptif dengan oleh jumlah sampel sebesar 340 (tiga ratus

menggunakan bantuan software Microsoft empat puluh) orang.

Excel, dengan fungsi rata-rata (average), sehingga didapat hasil rata-rata tangga-

Pengukuran pan responden. Interpretasi hasil peneli- Dalam proses pengumpulan data dan

tian, akan mengikuti kaedah berikut ini. keterangan yang diperlukan dalam menyusun penelitian ini dapat dilakukan dengan bebera- pa kuesioner, yaitu motivasi, penempatan,

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja .....Andri Saputra

Tabel 1 Interpretasi Hasil Pengujian Deskriptif Penelitian

NO

Interval Nilai

Interpretasi

1 1-1,79

Sangat Tidak Baik

2 1,8-2,59

Tidak Baik

3 2,6-3,39 Cukup

4 3,4-4,19 Baik

5 4,2-5 Sangat Baik Sumber : Sinulingga, 2016

Hasil

guraikan hasil pengujian validitas item pertan- yaan, dan juga analisis faktor penelitian.

Berikut ini disajikan tabel yang men-

Tabel 2 Loading Faktor dan Cross Loading Factor Indikator

x11 (0.445) 0.225 0.196 0.234 x12 (0.763) 0.092 0.204 0.194 x13 (0.741) 0.367 0.323 0.297 x14 (0.672) 0.441 0.384 0.219 x21 0.417 (0.724) 0.323 0.142 x22 0.270 (0.768) 0.371 0.185 x23 0.231 (0.700) 0.344 0.152 x24 0.187 (0.476) 0.254 0.091 Y1 0.117 0.250 (0.412) 0.057 Y2 0.335 0.377 (0.552) 0.253 y3 0.345 0.239 (0.565) 0.241 y4 0.222 0.326 (0.682) 0.275 y5 0.305 0.233 (0.735) 0.367 y6 0.224 0.421 (0.712) 0.326 y7 0.308 0.289 (0.580) 0.346 y8 0.311 0.353 (0.726) 0.451 y9 0.240 0.282 (0.711) 0.491 y10 0.236 0.312 (0.671) 0.603 z1 0.282 0.205 0.521 (0.849) z2 0.323 0.200 0.482 (0.906) z3 0.302 0.159 0.460 (0.860)

Sumber: Data Olahan,2017

Berdasarkan hasil pada tabel 2, dapat Reliability (CR), Cronbach Alpha (CA), disimpulkan bahwa indikator merupakan indi- Average Variable Extracted (AVE). kator yang valid.

Hasil pengujian reliabilitas diuraikan dengan menguraikan nilai pada Composite

Jurnal Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018

Tabel 3 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Motivasi 0.756 0.67 0.55 Reliabel CR>0,6 Penempatan 0.766 0.694 0.558 CA>0,6 Reliabel

Reliabel Prestasi 0.905 0.842 0.760 Reliabel

Sumber: Data Olahan, 2017 Berdasarkan hasil pada tabel 3, Sedangkan hasil pengujian terha-

maka dapat dinyatakan bahwa instrument dap kesesuaian model dapat dilihat seba- penelitian telah memenuhi syarat reliabili- gai berikut : tas.

Tabel 4. Rekapitulasi Hasil Goodness of Fit Keterangan Hasil Cut-off value Interpretasi

Ideal AFVIF

Diterima <5,

Ideal GOF

Large RSCR 1 diterima>0,9 Acceptable

Large>0,36

SSR 1 diterima>0,7 Acceptable Sumber: Data Olahan, 2017 Setelah hasil menunjukkan mod- quare, maka hasil pengujian model penelitian

el yang diajukan telah sesuai dengan disajikan pada grafik berikut : asumsi-asumsi pada pendekatan Partial

Sumber: Data OLahan (2017)

Grafik 1. Model Penelitian

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja .....Andri Saputra

Untuk mempermudah pembacaan Keterangan

Variabel Motivasi disajikan pada persamaan berikut ini :

hasil penelitian, maka nilai beta pada model X 1 =

Variabel Penempatan Kerja

Variabel Kemampuan Kerja Y

Variabel Prestasi Kerja (R2=0.34) Z

= 0,29 X 1 +0,37 X 2 .................. (1)

Hasil pengujian hipotesis pengaruh (R2=0.41)

= 0,15 X 1 +0,09 X 2 +0,55 Y..... (2)

antar variabel dijelaskan sebagai berikut ini :

Tabel 5 Rekapitulasi Pengujian Hipotesis Penelitian Jenis Variabel

Jenis Pengaruh Prediktor

Total P

X1 Y

0,29 <0.01 X1 Y

0,163 <0.01 X2 Y

0,09 <0.01 X2 Y

<0.01 Sumber: Data Olahan, 2017

Pengujian terhadap model penelitian spon, namun terdapat variabel lainnya. menggunakan analisa partial least square

c. Jika koefisien jalur tidak lagsung nilain- menggunakan asumsi sebagai berikut :

ya turun dan menjadi tidak signifikan,

1. Hubungan antar variabel secara langsung maka bentuk mediasi adalah mediasi Asumsi untuk pengujian hubungan secara

penuh, atau dapat dikatakan bahwa langsung (direct effect) adalah hipotesis

variabel mediasi merupakan satu- penelitian diterima apabila nilai p-value

satunya variabel yang menjadi variabel pada hasil pengujian bernilai lebih kecil

pemediasi antara variabel prediktor dan daripada nilai toleransi kesalahan (α) pe-

respon (Solihin, 2013) nelitian. Pada penelitian ini, nilai toleransi kesalahan penelitian bernilai 5%.

Berdasarkan hasil grafik 4.1, dilaku-

2. Hubungan antar variabel dengan meng- kan pengujian terhadap Hipotesis Penelitian. gunakan variabel mediasi

Hipotesis pada Penelitian ini terdiri atas 5

Asumsi untuk pengujian hubungan antar buah Hipotesis Penelitian yang akan dilaku- variabel dengan menggunakan vari- kan pengujian berdasarkan pengujian statistik abel mediasi, mengikuti kaidah sebagai

yaitu :

berikut :

1. Pengaruh variabel motivasi terhadap

a. Jika koefisien jalur tidak langsung dari Prestasi Kerja pada Polda Riau hasi estimasi langkah tetap signifikan

Nilai P-value pada tabel menunjukkan dan tidak berubah, maka hipotesis me-

nilai P-value antara variabel motivasi dan diasi tidak didukung

prestasi kerja adalah <0,01, sehingga

b. Jika koefisien jalur tidak langsung nilain- dengan tingkat kesalahan penelitian sebe- ya turun, tetapi tetap signifikan maka

sar 0,05, maka nilai tersebut lebih kecil bentuk mediasi adalah mediasi seba-

dari tingkat kesalahan penelitian sehingga gian, yaitu kondisi yang menunjukkan

hipotesis penelitian diterima., atau dapat bahwa variabel mediasi bukanlah satu-

dikatakan variabel motivasi berpengaruh satunya pemediasi hubungan antara

signifikan terhadap variabel prestasi kerja variabel prediktor terhadap variabel re-

pada Polda Riau.

Jurnal Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018

2. Pengaruh variabel penempatan kerja ter- iabel pemediasi antara hubungan variabel hadap Prestasi Kerja pada Polda Riau

penempatan kerja dan prestasi kerja per- Nilai P-value pada tabel menunjukkan nilai

sonil Polda Riau. P-value antara variabel penempatan kerja 5. Pengaruh variabel kemampuan Kerja pada

dan prestasi kerja adalah 0,04, sehingga Prestasi Kerja Polda Riau dengan tingkat kesalahan penelitian sebe-

Nilai P-value pada tabel menunjukkan nilai sar 0,05, maka nilai tersebut lebih kecil dari

P-value antara variabel kemampuan kerja tingkat kesalahan penelitian, atau dapat

dan prestasi kerja adalah <0,01, sehingga dikatakan variabel motivasi berpengaruh

dengan tingkat kesalahan penelitian sebe- signifikan terhadap variabel kemampuan

sar 0,05, maka nilai tersebut lebih kecil kerja pada Polda Riau.

dari tingkat kesalahan penelitian, atau da-

3. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Ker- pat dikatakan variabel kemampuan kerja ja Pada Personil Polda Riau melalui Ke-

berpengaruh signifikan terhadap variabel mampuan kerja sebagai variabel interven-

prestasi kerja pada Polda Riau. ing pada Personil Polda Riau

Pada tabel 5, terjadi peningkatan nilai ef- Pembahasan

fect size dari nilai dirrect effect senilai 0,29 menjadi senilai 0,163 pada indirect effect, Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

dan nilai p-value pada kedua hubungan Pada penelitian ini ditemukan Moti-

tidak berubah, yang menunjukkan bahwa vasi berpengaruh positif dan signifikan terha- terdapat pengaruh signifikan diantara ked- dap Prestasi Kerja, hal ini berarti bahwa yang ua variabel, baik secara langsung maupun diterapkan manajemen dalam hal motivasi

tidak langsung. Berdasarkan informasi kerja memberikan pengaruh dalam menen- yang didapat tersebut, maka dapat disim- tukan prestasi kerja pegawai. Byars dan Rue pulkan bahwa variabel kemampuan kerja dalam Sutrisno (2009) mengartikan prestasi merupakan variabel mediasi dengan sifat sebagai tingkat kecakapan seseorang pada partial mediating atau mediasi sebagaian. tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaan- Hal tersebut dapat diartikan bahwa terda- nya. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori pat variabel lain yang dapat menjadi vari- yang disampaikan oleh Steers dalam Sutris- abel pemediasi antara hubungan variabel no (2009) mengemukakan, umumnya orang motivasi dan prestasi kerja personil Polda percaya bahwa prestasi kerja individu meru- Riau.

pakan fungsi gabungan dari Kemampuan, ke-

4. Pengaruh Penempatan Kerja terhadap jelasan penerimaan atas penjelasan peranan Prestasi Kerja Pada Personil Polda Riau seorang pekerja dan tingkat motivasi kerja.

melalui Kemampuan kerja sebagai vari- Semakin tinggi motivasi seorang abel intervening pada Personil Polda Riau pegawai atau semakin baik motivasi yang Pada tabel 5, terjadi penurunan nilai ef- diberikan, maka akan terdapat kecondongan fect size dari nilai dirrect effect senilai 0,09 pegawai tersebut akan memiliki kemampuan menjadi senilai 0,202 pada indirect effect, kerja yang semakin baik. McCleland dalam dan nilai p-value pada kedua hubungan Royle dan Hall (2012) dengan jelas menya- tidak berubah, yang menunjukkan bahwa takan bahwa motivasi yang diberikan pada

terdapat pengaruh signifikan diantara ked- seorang pegawai, akan memompa seman- ua variabel, baik secara langsung maupun gat pegawai untuk mencapai dua hal yaitu

tidak langsung. Berdasarkan informasi prestasi kerja dan kesempatan untuk mem- yang didapat tersebut, maka dapat disim- peroleh kekuasaan. Hasil analisa deskriptif pulkan bahwa variabel kemampuan kerja menyatakan bahwa inidikator tertinggi pada merupakan variabel mediasi dengan sifat variabel motivasi adalah indikator motivasi partial mediating atau mediasi sebagaian. yang dilakukan untuk belajar, sedangkan Hal tersebut dapat diartikan bahwa terda- pada loading faktor tertingginya merupakan pat variabel lain yang dapat menjadi var- indikator motivasi dilakukan untuk pengem-

Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja dan Kemampuan Kerja .....Andri Saputra

bangan diri. Hal ini sejalan dengan peneli- tian yang dilakukan oleh Yuliastuti (2014) dan Rudhaliawan(2013), dimana hasil penelitian menyatakan bahwa Pelatihan sebagai ba- gian dari motivasi baik melalui diklat maupun in-house training, dalam penelitian ini secara jelas menyatakan bahwa motivasi yang di- berikan meningkatkan kemampuan kerja dari pegawai. Dalam hal ini, metode pelatihan in- house training, berupa mutasi maupun pro- mosi merupakan bagian dari penempatan kerja secara tersirat, dinyatakan bahwa hal itu mempengaruhi kinerja karyawan.

Dalam penelitian sebelumnya, yang lebih menekankan adanya pelatihan, mutasi dan promosi dalam rangka pemberian moti- vasi, secara tersirat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dan memberikan

prestasi yang signifikan. Pada penelitian ini juga didapatkan informasi yang menyatakan

bahwa pegawai atau personil Polda Riau dipersepsikan oleh responden telah termoti- vasi dengan sangat baik, dan personil Polda Riau telah berprestasi kerja dengan interpre- tasi sangat baik berdasarkan hasil persepsi dari responden penelitian. Hal ini sejalan den- gan hasil model penelitian yang menunjuk- kan hubungan antara kedua variabel adalah positif, dimana apabila personil termotivasi semakin baik, maka prestasi kerja personil Polda Riau akan cenderung meningkat. Pada pengujian faktor cross loading, ditemukan bahwa item pertanyaan 1 (satu) tentang tegu- ran merupakan indikator yang sangat mem- pengaruhi nilai pada variabel prestasi, untuk itu hal ini perlu mendapatkan perhatian yang lebih serius dari manajemen untuk diperta- hankan atau ditingkatkan.

Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Pada penelitian ini, hasil menunjuk- kan bahwa penempatan kerja berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja. Hal terse- but berarti bahwa penempatan kerja me- miliki pengaruh signifikan dalam merubah prestasi kerja pegawai. Hasil penelitian ini se-

jalan dengan teori yang disampaikan Siagian (2004:68) yang mendefenisikan penempatan

sebagai berikut: tindak lanjut dari seleksi yaitu untuk meletakkan calon pegawai yang diteri- ma pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan dan sekaligus mendelegasikan “authority” ke- pada orang tersebut, dengan demikian calon- calon pegawai itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya dijabatan yang bersangkutan.

Dengan penempatan kerja yang tepat, yang sesuai dengan pengetahuannya, maka akan mendorong pegawai yang bersangku- tan dengan kewenangannya akan meningkat- kan kemampuan kerjanya, apabila dirangkai dengan rasa tanggung jawab yang tepat atas penempatan tersebut. Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yaitu pada penelitian

Sullaida (2013) dan Indian Placement Office (2016), yang dalam penelitiannya mengung-

kapkan hal yang selaras yaitu Dinyatakan bahwa dengan adanya penempatan yang baik mendorong peningkatan kemampuan kerja dari para pegawai magang dari Uni- versitas yang mengajukan. Hal ini kemudian mendorong para pegawai magang untuk menunjukkan prestasi kerja agar dapat mem- peroleh hubungan kerja berikutnya, baik pada perusahaan tempat magang, ataupun yang prospek lainnya.

Pada penelitian ini juga ditemukan fakta yang menyatakan bahwa pada hasil penelitian ini item pertanyaan yang memberi- kan pengaruh paling besar adalah item per- tanyaan ke dua tentang penempatan kerja berdasarkan kepangkatan, memberikan pen- garuh paling kuat, sehingga perlu diberikan perhatian manajemen. Hal ini dapat diartikan bahwa responden berharapan agar integri- tas dan kapabilitas merupakan faktor yang paling besar diperhatikan agar prestasi kerja pegawai dapat terdongkrak naik.

Pada penelitian ini, rata-rata jawa- ban responden diinterpretasikan bahwa stra- tetgi penempatan berdasarkan Pada hasil uji deskriptif penelitian ini menyatakan bahwa indikator yang memiliki nilai tertinggi adalah pada indikator penguasaan atas Job Desk, yang dapat diartikan bahwa dengan penem- patan pada saat ini, personil merasa telah sangat menguasai pekerjaannya. Namun berdasarkan nilai pada loading faktor, dite- mukan bahwa yang paling berperan pada

Jurnal Psikologi, Volume 14 Nomor 1, Juni 2018 penempatan kerja adalah penempatan yang memimpinnya masih rendah, haruslah men-

berdasarkan kepangkatan atau dapat dikata- jadi perhatian bagi Kepolisian Daerah Riau, kan bahwa dengan penempatan berdasarkan dikarenakan kemampuan ini meruapakan hal kepangkatan merupakan cara yang terbaik yang diperlukan oleh personil Kepolisian. dalam melakukan penempatan kerja.

Pada hasil loading factor, berdasarkan Pada nilai indiaktor yang paling teren- tanggapan dari responden, diperoleh hasil dah, yaitu penempatan yang didasarkan pada yang menyatakan bahwa kemampuan yang masa kerja, yang dirasakan oleh personil dianggap paling diperlukan oleh personil ada- tidak optimal dilakukan, dan memberikan lah kemampuan personil untuk dapat diper- pengaruh terendah berdasarkan loading fak- caya sehingga dapat memberikan dampak tornya. Untuk itu diperlukan peningkatan nilai yang baik bagi organisasi. Hal ini juga dapat atas persepsi dengan melakukan penempa- dikatakan bahwa responden menginginkan tan kerja yang dilihat dari masa kerjanya, se- sebuah pembaharuan, sehingga diperlukan hingga tidak terjadi kebosanan pada personil integritas yang melekat pada diri personil Pol- sehingga dapat meningkatkan prestasi ker-

da Riau.