PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN CV. SINAR JAYA DI SURABAYA.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Skr ipsi
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syar atan
dalam Memper oleh Gelar Sar jana Ekonomi
Pr ogr am Studi Manajemen
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
SK RIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
SK RIPSI
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh:
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Tanggal, …………………
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veteran” J awa Timur
Dr s. RAHMAN A. SUWAIDI.MSi
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh:
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Tanggal, …………………
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 19650907199031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skr ipsi oleh:
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Tanggal, …………………
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 19650907199031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Skr ipsi
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Telah Diper tahankan Dihadapan dan Diter ima Oleh Tim Penguji Skr ipsi
Manajemen Fakultas Ekonomi Univer sitas Pembangunan Nasional
”Veter an” J awa Timur :
Pembimbing
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Dr . Pr asetyohadi, MM.
Sekr etar is
Dr a. Ec. K ustini, M Si
Anggota
Dr s. Ec. Supr ijono, MMs
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “UPN” Veteran
J awa Timur
Dr . Dhani Ichsanuddin Nur , MM
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi
ini
dengan
KETIDAPUASAN
judul
:
KERJA
“PENGARUH
TERHADAP
KOMPENSASI
KEINGINAN
DAN
UNTUK
KELUAR CV. SINAR JAYA SURABAYA ”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Kustini, MSi selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi peneliti,
yang
selalu
memberikan
motivasi,
dorongan dan
menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
bimbingan dalam
5. Segenap Staff Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa timur yang telah memberikan ilmunya.
6. Untuk kedua orang tuaku serta saudara-saudaraku tercinta terima kasih atas
segala doa yang dipanjatkan siang dan malam kepada Tuhan Yang Maha Esa,
terima kasih atas dukungan materiil, pengertian, dan kasih sayang yang telah
diberikan.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian yang tersusun dalam skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran tetap peneliti
butuhkan untuk penyempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis, kiranya skripsi ini dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya, Januari 2013
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI ............................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
ix
ABSTRAKSI ............................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................
8
2.2. Landasan Teori ...................................................................
9
2.2.1. Pengertian SDM .......................................................
9
2.2.2. Kompensasi ..............................................................
11
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi ...............................
11
2.2.2.2. Jenis-jenis Kompensasi ...............................
13
2.2.2.3. Tujuan kompensasi .....................................
13
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2.4. Indikator-indikator Kompensasi ..................
15
2.2.3. Ketidakpuasan Kerja ................................................
15
2.2.3.1. Pengertian Ketidakpuasan Kerja .................
15
2.2.3.2. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja .......
17
2.2.3.3. Akibat dari Ketidakpuasan Kerja.................
18
2.2.3.4. Indikator-indikator Ketidakpuasan Kerja ....
21
2.2.4. Keinginan untuk Keluar Pengawai (Turnover Intention)21
2.2.4.1. Penyebab Turnover Intention ......................
23
2.2.4.2. Keinginan Berhenti Bekerja ........................
26
2.2.4.3. Pengendalian Inten to Leave .......................
27
2.2.4.4. Indikator-indikator Turnover Intention ........
28
2.2.5. Hubungan Antar Variabel .........................................
28
2.2.5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan untuk
Keluar/Turnover Intention...........................
28
2.2.5.2. Pengaruh Ketidakpuasan Kerja Terhadap
Keinginan untuk Keluar/Turnover Intention
30
2.3. Kerangka Konseptual ...........................................................
32
2.4. Hipotesis ..............................................................................
33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
34
3.1.1. Definisi Operasional ...................................................
34
3.1.2. Pengukuran Variabel ..................................................
36
3.2. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ..............................
37
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
3.2.1. Populasi .....................................................................
37
3.2.2. Sampel .......................................................................
37
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
38
3.3.1. Jenis Data ...................................................................
38
3.3.2. Sumber Data ..............................................................
38
3.3.3. Pengumpulan Data .....................................................
38
3.4. Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis ......................
39
3.4.1. Teknik Analisis Data.. ................................................
39
3.4.1.1. Confirmation Factor Analysis ......................
39
3.4.1.2. Asumsi Model (Partial Least Square) ...........
42
3.4.1.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal .
43
3.4.2. Evaluasi Model ..........................................................
46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ..................................................... 51
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................
51
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ................................................ 52
4.1.3. Struktur Organisasi.....................................................
53
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................ 55
4.2.1. Deskripsi Variabel Kompensasi (X1) ........................... 55
4.2.2. Deskripsi Variabel Ketidakpuasan Kerja (X2)............... 57
4.2.3. Deskripsi Variabel Keinginan untuk Keluar (Y) ........... 58
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ...................................................... 61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.3.1. Model PLS ................................................................... 61
4.3.2. Reliabilitas ................................................................... 63
4.3.3. Inner Model (Pengujian Model Struktural) ................... 64
4.4. Pembahasan ........................................................................... 66
4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan untuk keluar
/Turnover Intention .......................................................................................
66
4.4.2. Pengaruh Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk
Keluar / Intention
BAB V
..................................................................................... 68
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ........................................................................... 70
5.2. Saran ..................................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR
CV. SINAR J AYA SURABAYA
Oleh :
Bakti Pramuditya
Abstraksi
Dalam era kompetisi yang semakin ketat saat ini, setiap organisasi bisnis di
tuntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan persaingan. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran, melakukan inovasi proses dan
produk, serta menigkatkan kualitas dan produktivitas. Keberhasilan perusahaan tidak
sepenuhnya bergantung pada manager dan manajemen perusahaan, tetapi juga pada
tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan,
karena sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas merupakan modal dasar
organisasi yang akan mampu mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuannya
dengan sukses.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
CV. Sinar Jaya di Surabaya sebanyak 110 orang karyawan. Teknik pengambilan
sampel menggunakan metode penentuan sampel menggunakan teknik sensus karena
semua populasi dipakai. Sensus adalah suat srvey dimana informasi yang di
kumpulkan diambil dari semua anggota populasi. Sedangkan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebanyak 110 karyawan. Data yang digunakan dala
penelitian ini adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan
yang bekerja d perusahaan CV. Sinar Jaya Surabaya. Teknik analisis yang digunakan
adalah PLS (Partial Least Square).
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa kompensasi berpengaruh tidak
signifikan positif terhadap keinginan untuk keluar dan ketidakpuasan kerja
berpengaruh tidak signifikan positif terhadap keinginan untuk keluar
Keyword :
Kompensasi, ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk keluar
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Dalam era kompetisi yang semakin ketat saat ini, setiap organisasi
bisnis di tuntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan
persaingan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran,
melakukan inovasi proses dan produk, serta menigkatkan kualitas dan
produktivitas. Keberhasilan perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada
manager dan manajemen perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan
karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan, karena
sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas merupakan modal
dasar organisasi yang akan mampu mengantarkan organisasi dalam
mencapai tujuannya dengan sukses.
Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian dan
pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun manusialah yang
akhirnya menentukan dan memprediksi suatu keberhasilan atau kegagalan
dalam sebuah perusahaan. Turnover intentions pada dasarnya adalah sama
dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah
keinginan untuk berpindah belum sampai pada tahap realisasi yaitu
melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
(Harninda ,1999:27). Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi suatu
keberhasilan atau kegagalan dalam sebuah perusahaan, salah satunnya
adalah faktor kompensasi dan ketidakpuasan kerja.
Untuk menggali informasi lebih lanjut mengenai kedua faktor
tersebut, peneliti melakukan interview dengan beberapa karyawan CV. Sinar
Jaya Surabaya dan memperoleh hasil bahwa beberapa alasan yang
diungkapkan mengenai alasan para karyawan untuk keluar salah satunya
adalah kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan khususnya
dalam bentuk insentif atau bonus. Pada perusahaan tersebut, insentif tidak
diberikan secara merata sesuai dengan kontribusi karyawan sehingga
karyawan merasa tidak puas. Sebagaimana diketahui kompensasi merupakan
faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
bekerja pada satu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Dalam hal
ini, pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap
kinerja setiap individu didalam organisasi (Atmajaya,2008:70).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai
imbalan hjasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Andrew J
Sikula yang terjemahkan Mangkunegara (2005) dalam Riyadi (2011:46)
mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan,
pembayaran untuk pelayanan uyang telah diberikan oleh karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Selain kompensasi, faktor yang mempengaruhi keinginan untuk
keluar adalah ketidakpuasan kerja. Ketidakpasan kerja adalah keadaan
emosional yang tidak menyenangkan atau tidak mengenankan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,2001:193).
Ketidakpuasan kerja merupakan sikap emosioanl yang tidak menyenangkan
dan tidak mencintai pekerjaannya. Sikap ini tidak dapat dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Ketidakpuasan dalam pekerjaan adalah ketidakpuasan kerja yang tidak dapat
dinikmati dalam pekerjaan dengan tidak memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Menyadari pentingnya karyawan sebagai faktor pendukung
keberhasilan perusahaan maka dalam penelitian ini, peneliti mengambil
objek CV. Sinar Jaya Surabaya. Alasan dipilihnya CV. Sinar Jaya sebagai
objek penelitian disebabkan karena CV. Sinar Jaya merupakan perusahaan
yag bergerak dibidang produksi kayu dan mengoperasionalkan banyak
karyawan sebagai penggerak roda perusahaan. Namun karena keterbatasan
peneliti, pada penelitian ini lokasi yang diambil sebagai tempat penelitian
adalah CV. Sinar Jaya yang ada di Surabaya.
CV. Sinar Jaya Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang pembuatan kayu. Berikut adalah data karyawan yang keluar dan
masuk selama 3 tahun terakhir yaitu tahun 2009-2011. Hal tersebut dapat
dilihat pada tabel 1.1 berikut ini :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel 1.1
Data Turn Over Karyawan CV. Sinar J aya Surabaya
Periode Tahun 2009 - 2011
TAHUN
J UMLAH
KARYAWAN
J UMLAH KARYAWAN
MASUK
J UMLAH KARYAWAN
KELUAR
2009
2010
143
139
7 orang
12 orang
11 orang
25 orang
2011
126
15 orang
30 orang
Sumber : CV. Sinar Jaya Surabaya
Data Karyawan Yang Keluar Pada Tahun 2009-2011
J umlah kar yawan yang keluar
Keterangan
2009
2010
2011
Habis Kontrak
3
7
7
Menarik Diri
Di-PHK
6
2
14
4
17
6
Sumber : CV. Sinar Jaya Surabaya
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jika dilihat secara
keseluruhan jumlah karyawan yang keluar, baik dengan alasan habis kotrak,
menarik diri ataupun karena di-PHK pada tahun 2009 adalah sebesar 11
orang, sedangkan jumlah karyawan yang masuk hanya berjumlah 7 orang.
Pada tahun 2010 jumlah karyawan yang keluar berjumlah 25 orang,
sedangkan jumlah karyawan yang masuk berjumlah 12 orang. Sedangkan
pada tahun jumlah karyawan yang keluar semakin maningkat menjadi 30
orang, sedangkan jumlah karyawan yang masuk berjumlah 15 orang.
Apabila jumlah karyawan yang keluar mangalami peningkatan maka
mengindikasikan bahwa terjadi penurunan motivasi terhadap perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
tersebut. Karena karyawan yang kurang termotivasi akan terlihat menarik
diri dari organisasi baik ketidakhadiran atau masuk keluar.
Dari informasi tersebut dapat diketahui bahwa banyaknya
karyawan yang keluar masuk akan berakibat pada kestabilan manejemen
perusahaan. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengetahui lebh lenjut
faktor-faktor apa saja yang mengakibatkan tingginya keinginan untuk keluar
(turnover intention) karyawan CV. Sinar Jaya Surabaya selama 3 tahun
terakhir ini, mengingat bahwa karyawan merupakan faktor penting
penggerak roda perusahaan.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi.
Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif, namun
sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik
terhadap organisasi (Ronodipuro dan Husnan,1995:34).
Dampak yang timbul pada sebuah perusahaan dengan turnover
yang tinggi akan ternganggu aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan.
Turnover intention, yang
merupakan petunjuk kestabilan karyawan.
Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan.
Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan
meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti, biaya
penarikan karyawan , biaya latihan, apa yang dikeluarkan buat karyawan
lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut, tingkat kecelakaan
para karyawan yang baru biasanya cenderung tinggi, adanya produksi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
hilang selama masa pergantian karyawan, peralatan produksi yang tidak bisa
digunakan sepenuhnya, banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
kerjanya atau cara pembinanya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut di atas maka
timbul ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh
Kompensasi dan Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Karyawan Pada CV. Sinar Jaya Surabaya“.
1.2.
Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di
atas dapat di rumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya?
2. Apakah terdapat pengaruh Ketidakpuasan Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya.
1.3.
Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
2. Untuk mengetahui pengaruh Ketidakpuasan Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya.
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian
ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi
beberapa pihak antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan kinerja
karyawan serta mengetahui pengaruh kompensasi dan ketidakpuasan
kerja terhadap turnover intention Bagi Karyawan.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi
untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan
turnover intention.
3. Bagi Universitas
Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu
1. Yayah Atmajaya Hernowo (2008)
“Pengaruh Variabel Kompensasi,
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai Pada PT.
Jasaraharja Putera Surabaya”. Pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah 38 Responden. Yang menggunakan regresi Linear Berganda.
Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan
bahwa dari uji validitas dan realibilitas, baik variabel terikat maupun
variabel bebas menunjukkan bahwa daftar kuisioner yang disampaikan
kepada responden telah memenuhi persyaratan. Kompensasi, motivasi dan
kepuasan kerja mempuyai pengaruh positif terhadap Keluar Masuk Pegawai
Pada PT. Jasaraharja Putera.
2. Askar Yunianto (2007) , “ Analisis Perilaku Voice Sebagai Moderator
Hubungan Antara Ketidakpuasan Kerja Dan Kreativitas”. Pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah karyawan memiliki masa kerja minimal
satu tahun dan berusia maksimal 55 tahun, yang menggunakan regresi
linear berganda. Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian
dapat disimpulkan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan tidak ada
yang signifikan, sebagai moderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan
kreativitas. Prediksi kretivitas dengan menggunakan variabel independen
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
tidak didukung dalam penelitian ini. Pengujian terhadap main effec tersebut
tidak secara signifikan di dukung.
3. Riyadi
Slamet
(2011)
“
Pengaruh
kompensasi
Fiannsial,
Gaya
Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Manufaktur di Jawa Tengah”. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan perusahaan tersebut sebanyak 110 orang,
yang menggunakan Strusctural Equation Modeling (SEM). Kesimpulan :
berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan bahwa
kompensasi potensial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja
karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi
motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara
signifikan memperngaruhi kinerja karyawan.
2.2.
Landasan Teor i
2.2.1.
Penger tian SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut (Handoko,
2000:4)
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan
dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.
Dalam melakukan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan
berbagai sumber daya seperti : modal, material dan mesin. Perusahaan juga
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
membutuhkan sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan adalah sumber
daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan
kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam yang ingin
dipenuhi keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai
pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk
melakukan pekerjaan atau bekerja.
Ada dua pengertian utama menurut Gomes (2000:1) tentang
manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM), masing-masing Manajemen dan
Sumber Daya Manusia Manajemen di artikan sebagai mengurus, mengatur,
melaksanakan dan mengelola. Sementara Sumber Daya Manusia merupakan
sumber daya yang terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas. Sumber daya manusia jaga merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.
Tugas manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (1995)
adalah menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, peyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolahan karier, evalasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Di dalam
kenyataannya tugas manajemen sumber daya menusia tidak semudah itu dapat
terealisasi, sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan. Oleh karena
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
itu, tugas manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah mempelajari
dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat efektif diintregasikan ke
dalam berbagai organisasi guna mancapai tujuan-tujuannya.(Gomes,1995).
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Simamora
(1999:20) akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk
menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi prestasi kerja dan
pelatihan akan mengembangkan individu yang menutut keahlian, pengetahuan
dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
2.2.2.
Kompensasi
2.2.2.1. Penger tian Kompensasi
Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat di definisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. (Mondy dan
Noe, 1990 :374) dalam Arfah dan Anshori, 2005:373). Penentuan kompensasi
atau balas jasa yang sesuai hendaknya didasarkan atas hasil usaha perusahaan
sebagai prestasi dari para karyawan. Sebagai ukuran adalah kemampuan
perusahaan untuk dapat membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada
karyawan perusahaan, sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup
perusahaan. Dessler (2002) memberikan pengertian kompensasi sebagai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
berikut: “Kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk pengajian atau
ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka”.
Menurut Atmajaya (2008:70) pengertian kompensasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang bekerja
pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup
kompetitif dengan beberapa jenis
kompensasi
untuk mempekerjakan,
mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di
dalam organisasi.
Dalam konteks perusahaan , Handoko (2001) dalam Riyadi (2011:46)
mengemukakan bahwa suatu cara meningkatkan prestasi kerja , motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Menurut
Hasibuan (2006) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan
sebagai imbalan hjasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Andrew
J Sikula yang terjemahkan Mangkunegara (2005) dalam Riyadi (2011:46)
mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan,
pembayaran untuk pelayanan uyang telah diberikan oleh karyawan.
Menurut Singodimedjo dalam Suryaningsih (2009:2) kompensasi adalah
semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya
sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada
perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Sutrisno (2009) dalam Suryaningsih (2009:2) bahwa kompensasi dihitung
berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan
evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian
kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan.
2.2.2.2. J enis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya menurut Panggabean (2009) dalam Suryaningsih
(2009:3)
dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung, yaitu :
Kompensasi langsung
Adalah kompensasi langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa
gaji, tunjangan, insentif merupaka hak karyawan dan kewajiban perusahaan
untuk membayarnya.
Kompensasi tidak langsung
Adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh
karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan
services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahrga dan darma wisata (family
gathering).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2.3. Tujuan Kompensasi
Salah satu tujuan sesorang menjadi karyawan adalah untuk
menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan,
mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan
system kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu,
kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif
dan berkualitas (Suryaningsih, 2009:2).
Menurut Odierne dan Hermanson (1996:65) bahwa tujuan utama yang
dapat dilihat dalam program kompensasi perusahaan yaitu harus menghasilkan
keadilan dan memberikan kedudukan kompetitif. Pengertian kompensasi yang
adil disini adalah suatu pembayaran yang tidak berat sebelah, yang berarti
pembayaran yang diterima oleh seorang pekerja atau karyawan.
Faktor-faktor yang merupakan cakupan kompensasi atau balas jasa,
sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito (1991:188) bahwa kompensasi
harus memenuhi beberapa kriteria yaitu :
1)
Harus memenuhi kebutuhan minimal
2)
Harus dapat mengikat
3)
Harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
4)
Tidak boleh statis
5)
Komposisi dan kompensasi harus diperhatikan
Tujuan kompensasi kepada karyawan anatara lain : menjamin sumber
nafkah
karyawan
beserta
keluarganya,
meningkatkan
prestasi
kerja,
meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan
disiplin kerja, efisien tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat
bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai
tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
perusahaan dapat memberikan teknologi baru (Suryaningsih,2009:3).
2.2.2.4. Indikator -Indikator Kompensasi
Indikator – indikator dari kompensasi menurut Mondy dan Noe
(1996:374) dalam Atmajaya (2008:71) adalah :
Kompensasi terdiri dari :
a. Gaji/Upah
b. Insentif
c. Jaminan Sosial
d. Tunjangan
2.2.3.
Ketidakpuasan Kerja
2.2.3.1. Penger tian Ketidakpuasan Ker ja
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia
pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi
yang bersangkutan. Pendapat lainnya menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja
adalah keadaan emosional yang tidak menyenangkan atau tidak mengenankan
dengan
mana
para
karyawan
memandang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
pekerjaan
mereka
16
(Handoko,2001:193). Ketidakpuasan kerja merupakan sikap emosioanl yang
tidak menyenangkan dan tidak mencintai pekerjaannya. Sikap ini tidak dapat
dinikmati dalam pekerjaan , luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Ketidakpuasan dalam pekerjaan adalah ketidakpuasan kerja yang
tidak dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan tidak memperoleh pujian hasil
kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang
baik.
Ketidakpuasan kerja merupakan kostruk negatif dari kepuasan kerja.
Berbagai teori tentang kepuasan kerja banyak didapatkan di dalam berbagai
literatur organisasi maupun psikologi. Menurut Lawler (1873) dalam Askar
(2007:20) menyebutkan ada pendekatan dalam teori kepuasan kerja; yaitu :
1.
Fulfillment Theory
2.
Discrepancy Theory
3.
Equity Theory
4.
Two-factor Theory
Keempat pendekatan tersebut menjelaskan tentang kondisi-kondisi
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja yang terjadi.
Ketidakpuasan kerja terjadi jika oraang mempersepsikan bahwa
jumlah yang seharusnya diterima lebih besar dari pada jumlah yang diterima
(aktual). Persepsi ini kalau dikaitkan dengan pekerjaan maka ketidakpuasan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
kerja akan muncul ketika orang menerima hasil kerja yang seharusnya lebih
besar dari yang mereka terima (Askar :2007:20).
2.2.3.2. Respon Ter hadap Ketidakpuasan Ker ja
Berbagai teori dan penelitian menyatakan bahwa respon terhadap
ketidakpuasan kerja ditunjukan dalam satu dari empat perilaku sebagai berikut
menurut (Farrel, 1983; Withey & Cooper, 1989) dalam Askar (2007:17),
adalah:
1.
Meninggalkan/ keluar dari organisasi (exit),
2.
Tetap tinggal di organisasi dan melakukan perubahan untuk perbaikan
(voice),
3.
Tetap tinggal di organisasi secara pasif atau tanpa melakukan perbaikan
(loyalty) dan
4.
Tetap di organisasi tetapi mengabaikan terhadap perbaikan (neglect).
Agar ketidakpuasan kerja menguntungkan organisasi, maka pekerja
harus merespon ketidakpuasan kerja secara aktif dan kostruktif, yaitu melalui
voice.
Berbagai dampak adanya ketidakpuasan kerja terhadap karyawan :
Menurunkan output produksi
Menurunkan kesehatan fisik dan mental pekerja,
Menurunkan output kestabilan keluarga
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Menurunkan partisipasi dalam masyarakat dan politik,
Meningkatkan pemakaian obat-obatan dan alkohol.
Semuanya akan memberikan dampak akhir pada kinerja karyawan
(Askar, 2007:20).
Oshagbemi (1997) dalam Askar (2007:20) mengemukakan berbagai
faktor yang mengkontribusikan terhadap ketidakpuasan kerja di lembaga
pendidikan tinggi yaitu : pengajaran, penelitian, kondisi fisik/fasilitas pekerjaan.
Lawler
(1973)
dalam
Askar
(2007:22)
berpendapat
bahwa
ketidakpuasan kerja dapat menjadikan orang memiliki niat untuk meninggalkan
organisasinya. Ketika pekerja memilih untuk meninggalkan organisasi maka
potensi kreatif untuk membuat perbaikan menjadi hilang. Keluar dari organisasi
adalah pilihan yang merugikan bagi pekerja, dikaitkan dengan biaya yang harus
ditanggung ketika meninggalkan organisasi tersebut.
2.2.3.3. Akibat dari Ketidakpuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada organisasi, menurut
Greenbergdan Baron (2003) akibat atau efek dari ketidak puasan kerja
difokuskan pada variabel yakni employee withdrawal (absenteeism dan
turnover) dan job performance (kinerja kerja). Hal senada pun diungkapkan
oleh Robbins (2001) bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan
menemukan dampak dari kepuasan bekerja yakni pada produktivitas karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
(productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan
(turnover). Menurutnya kepuasan karyawan cenderung dipusatkan pada kinerja
karyawan atau produktivitas karyawan.
Ketidakhadiran
(absenteeism)
merupakan
suatu
reaksi
akibat
ketidakpuasan karyawan dalam jangka waktu yang pendek. Penelitian
menunjukan semakin sedikit orang yang puas akan pekerjaannya maka
semakin besar mereka untuk tidak hadir (absent) bekerja. Robbins (2001)
mengutip McShane(1984) pada artikel, “Job Satisfaction and Absenteeism: A
Meta-Analytic Re-Examination”, menemukan sebuah hubungan kosisten yang
negatif antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi hubungan bersifat moderat.
Karyawan yang merasa tidak suka akan pekerjaannya lebih cenderung untuk
tidak masuk bekerja. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor seperti
pembayaran gaji yang tidak sesuai, pujian, pengakuan dan penghargaan
sebagai imbalan yang tidak pernah ada. Robbins (2001) menyakini dengan
pasti bahwa hubungan antara kepuasan dan ketidakhadiran (Absenteeism)
berkorelasi secara negatif.
Turnover merupakan salah satu juga bentuk reaksi ketidakpuasan yang
bersifat permanen, yaitu keluar dari pekerjaanya. Menurut Robbins (2001)
kepuasan selalu berhubungan terbalik dengan turnover (pergantian) dan
memiliki tingkat korelasi yang lebih kuat dibandingkan dengan ketidakhadiran.
Beberapa faktor yang membuat orang mengambil sebuah keputusan untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
meninggalkan pekerjaan, diantaranya kondisi pasar tenaga kerja, harapan
mengenai peluang alternatif pekerjaan, dan lama masa jabatan dengan
organisasi. Greenberg dan Baron (2003) menambahkan factor lainnya meliputi
hubungan individu, pekerjaannya dan keadaan ekonomi. Bukti-bukti
menunjukan bahwa hubungan kepuasan dan turnover adalah kinerja di tingkat
karyawan. Secara khusus, tingkatan dari kepuasan kurang penting dalam
memperediksikan turnover untuk keunggulan kinerja, karena pada umumnya
organisasi membuat upaya yang cukup untuk mempertahankan mereka.
Mereka mendapatkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi, dan
sebagainya. Beberapa upaya dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan
mereka. Mungkin akan ada tekanan halus yang mendorong mereka untuk
keluar (Robbins, 2001).
Banyak orang mempecayai bahwa pekerja yang senang adalah pekerja
yang produktif. Robbins (2001) mengatakan bahwa pekerja yang senang belum
tentu ia pekerja yang produktif. Greenberg dan Baron (2003) mengatakan
bahwa banyak penelitian menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan
performance sangat rendah, dikarenakan oleh sedikit sekali ruang untuk
melakukan perubahan kinerja karena dibatasi oleh pekerjaan yang diterima,
dan sebenarnya tidak ada hubungan secara langsung antara kepuasan kerja dan
kinerja. Sebenarnya berhubungan dengan dengan faktor ketiga yaitu
penghargaan yang diterima.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.2.3.4. Indikator -Indikator Ketidakpuasan Ker ja
Indikator-indikator ketidakpuasan kerja menurut Compton, 1987
dalam Askar (2007:20) adalah :
2.2.4.
a.
Kebijakan organisasi tidak efektif (X.2.1)
b.
Kondisi kerja (X.2.2)
c.
Keamnan kerja (X.2.3)
Keinginan Untuk Keluar Pegawai (Turnover Intention)
Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan
berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat
tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk
berpindah belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Harninda ,1999:27). Perputaran atau
perpindahan tenaga kerja melakukan persoalan yang dihadapi oleh perusahaan
di banyak Negara sedang berkembang. Karena tingkat perpindahan yang tinggi
akan menambah beban perusahaaan dalam proses penerimaan pegawai baru.
Lain dari pada itu tingkat perpindahan yang tinggi akan menurunkan tingkat
produktivitas pekerja, karena tiap pekerja yang keluar dari perusahaan setelah di
latih akan membawa serta pengalaman dan tingkat efisiensi yang telah dimiliki.
Tiap perusahaan biasanya memiliki sifat pemindahaan yang khas,
walaupun pada umumnya perusahaan tersebut maju, semakin rendah tingkat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
perpindahan pegawai, perusahaan yang mempuyai tenaga kerja muda akan
mempuyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi dari pada perusahaan yang
memiliki perkerja yang relatif tua, demikian pula peruasahaan yang banyak
pekerja wanitanya akan memepuyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi. Oleh
karean itu pada saat proses penerimaan pegawai berlangsung akan
mempengaruhi tingkat perpindahan, yaitu apabila perusahaan menerima pekerja
pada waktu yang bersamaan untuk seluruh bagian perusahaan. Hal ini
menunjukkan adanya tendensi tingkat perpindahan yang tinggi. Oleh karena itu
tingkat
perpindahan
dapat
digunakan
sebagai
indikasi
‘kemantapan”
perusahaan, dimana makin mantap perusahaan akan makin rendah tingkat
perpindahannya (Atmajaya , 2008: 78).
Labaour Turnover atau keluar masuknya karyawan dalam organisasi
adalah suatu fenomena yang senantiasa akan selalu dialami dalam kehidupan
organisasi dan banyak di antaranya yang menimbulkan masalah. Pada batas
tertentu keluar masuk karyawan adalah hal yang baik. Pada sebagian
perusahaan, keluar masuknya karyawan membawa pengaruh yang kurang baik
dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang.
Glueck (1996:13) dalam Atmajaya (2008:79) menyatakan “turnover is
the result of the exit of some employes and entrance of other to the work
organization” sedangkan menurut Flippo (1984:547) dalam Atmajaya (2008:79)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
berpendapat bahwa “Turnover refers to the movement into and out of an
organization by the work force”
2.2.4.1. Penyebab Tur nover Intention
Sebagian besar perusahaan mengindentifikasikan penyebeb utama
tingginya angka keluar masuk karyawan karena adanya gaji yang tidak
kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan
rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju
komunikasi yang buruk, ketidakacuhan majikan atau perusahaan dan adanya
rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih rendah,
penyebabnya adalah adanya lingkungan kerja yang buruk, praktek perekrutan
karyawan yang buruk, prosedurnya perusahaan yang buruk dan insentif yang
jelek (Grensing, 1997:194) dalam Atmajaya (2008:79).
Susilo (1996:194) dalam Atmajaya (2008:79) menyatakan bahwa
penyebab karyawan keluar dari perusahaan karena alasan sebagai berikut :
a. Ketidaktepatan pemberian tugas
Karyawan khususnya masa percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas
yang diberikan pada masa percobaan
tersebut, sehingga
menurut
pertimbangannya tidak mungkin ada perkembangan dimasa depan.
b. Alasan mendesak
Alasan mendesak yang menyebabnya karyawan minta berhenti adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
1.
Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
karywan telah bekerja dengan baik.
2.
Pimpinan perusahaan atau organisasi melakukan kewajiban yang
sudah disetujui dengan karyawan.
3.
Bila pekerjaan yangn ditugaskan pada karyawan ternyata dapat
membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
4.
Karyawan
memperoleh
perlakuan
pimpinannya
secara
tidak
manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.
c.
Menolak pimpinan baru
Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang
pimpinan barunya, dapat mengakibatkan timbulnya stress bagi dirinya.
Simamora (2001:582) dalam Atmajaya (2008:80) menyatakan bahwa
alasan paling sering untuk mengundurkan diri adalah mendapatkan gaji dan
tunjangan yang lebih baik. Riset menunjukkan bahwa jika para karyawan
menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga
memiliki alasan yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari perusahaan,
penyebab mungkin manajer departemen tidak mampu bekerja sama dengan
karyawannya.
Nitisemito (1996:96) dalam Atmajaya ( 2008:80) menyatakan bahwa
keluar
masuknya
karyawan
yang
meningkat
terutama
disebabkann
ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
masuk karyawan (labaur turnover) dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja
yang diperlukan jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat keluar
masuk karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan
baru.
Menurut Robbins (1998:79) dalam Atmajaya (2008:80) factor usia
mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari
pekerjaan (intent to leave). Makin tua usia pekerja, maka makin kecil
kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerjaan,
makin sedikit kesempatan bagi mereka memperoleh pekerjaan alternative.
Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover berarti semakin sering terjadi keluar masuk karyawan. Hal ini akan
merugikan perusahaan dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut :
1.
Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja.
2.
Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
3.
Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar
daripada yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
4.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih tinggi.
5.
Adanya produksi yang hilang selama masa keluar masuknya karyawan.
6.
Peralatan produksi yang tidak bisa di gunakan sepenuhnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
7.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan yang baru.
8.
Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan
penyerahan tugas pekerjaan.
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi
menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu di perbaiki kondisi
atau cara pembinaannya. Karyawan yang meningalkan pekerjaan mungkin
dimotivasi oleh harapan-harapan positif yang menguntungkan dalam pekerjaan
yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar,
tant
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Skr ipsi
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Per syar atan
dalam Memper oleh Gelar Sar jana Ekonomi
Pr ogr am Studi Manajemen
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
SK RIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
SK RIPSI
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh:
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Tanggal, …………………
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional ”Veteran” J awa Timur
Dr s. RAHMAN A. SUWAIDI.MSi
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh:
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Tanggal, …………………
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 19650907199031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
USULAN PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Telah diseminar kan dan disetujui untuk menyusun skr ipsi oleh:
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Tanggal, …………………
Mengetahui
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Muhadjir Anwar, MM
NIP. 19650907199031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Skr ipsi
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN
CV. SINAR J AYA DI SURABAYA
Diajukan Oleh :
BAKTI PRAMUDITYA
0612010233/FE/EM
Telah Diper tahankan Dihadapan dan Diter ima Oleh Tim Penguji Skr ipsi
Manajemen Fakultas Ekonomi Univer sitas Pembangunan Nasional
”Veter an” J awa Timur :
Pembimbing
Pembimbing Utama
Tim Penguji
Ketua
Dr a. Ec. Kustini, MSi
Dr . Pr asetyohadi, MM.
Sekr etar is
Dr a. Ec. K ustini, M Si
Anggota
Dr s. Ec. Supr ijono, MMs
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “UPN” Veteran
J awa Timur
Dr . Dhani Ichsanuddin Nur , MM
NIP. 196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur, penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi
ini
dengan
KETIDAPUASAN
judul
:
KERJA
“PENGARUH
TERHADAP
KOMPENSASI
KEINGINAN
DAN
UNTUK
KELUAR CV. SINAR JAYA SURABAYA ”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya
dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala
ketulusan hati peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Kustini, MSi selaku Dosen Pembimbing Utama Skripsi peneliti,
yang
selalu
memberikan
motivasi,
dorongan dan
menyelesaikan skripsi ini.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
i
bimbingan dalam
5. Segenap Staff Dosen Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa timur yang telah memberikan ilmunya.
6. Untuk kedua orang tuaku serta saudara-saudaraku tercinta terima kasih atas
segala doa yang dipanjatkan siang dan malam kepada Tuhan Yang Maha Esa,
terima kasih atas dukungan materiil, pengertian, dan kasih sayang yang telah
diberikan.
Penulis menyadari bahwa hasil penelitian yang tersusun dalam skripsi
ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran tetap peneliti
butuhkan untuk penyempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis, kiranya skripsi ini dapat memberikan sumbangan
bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di Fakultas Ekonomi Jurusan
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Surabaya, Januari 2013
Penulis
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .................................................................................
i
DAFTAR ISI ............................................................................................
iii
DAFTAR TABEL .......................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN ...............................................................................
ix
ABSTRAKSI ............................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
6
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ...................................................
8
2.2. Landasan Teori ...................................................................
9
2.2.1. Pengertian SDM .......................................................
9
2.2.2. Kompensasi ..............................................................
11
2.2.2.1. Pengertian Kompensasi ...............................
11
2.2.2.2. Jenis-jenis Kompensasi ...............................
13
2.2.2.3. Tujuan kompensasi .....................................
13
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iii
2.2.2.4. Indikator-indikator Kompensasi ..................
15
2.2.3. Ketidakpuasan Kerja ................................................
15
2.2.3.1. Pengertian Ketidakpuasan Kerja .................
15
2.2.3.2. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja .......
17
2.2.3.3. Akibat dari Ketidakpuasan Kerja.................
18
2.2.3.4. Indikator-indikator Ketidakpuasan Kerja ....
21
2.2.4. Keinginan untuk Keluar Pengawai (Turnover Intention)21
2.2.4.1. Penyebab Turnover Intention ......................
23
2.2.4.2. Keinginan Berhenti Bekerja ........................
26
2.2.4.3. Pengendalian Inten to Leave .......................
27
2.2.4.4. Indikator-indikator Turnover Intention ........
28
2.2.5. Hubungan Antar Variabel .........................................
28
2.2.5.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan untuk
Keluar/Turnover Intention...........................
28
2.2.5.2. Pengaruh Ketidakpuasan Kerja Terhadap
Keinginan untuk Keluar/Turnover Intention
30
2.3. Kerangka Konseptual ...........................................................
32
2.4. Hipotesis ..............................................................................
33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................
34
3.1.1. Definisi Operasional ...................................................
34
3.1.2. Pengukuran Variabel ..................................................
36
3.2. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel ..............................
37
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
iv
3.2.1. Populasi .....................................................................
37
3.2.2. Sampel .......................................................................
37
3.3. Teknik Pengumpulan Data ..................................................
38
3.3.1. Jenis Data ...................................................................
38
3.3.2. Sumber Data ..............................................................
38
3.3.3. Pengumpulan Data .....................................................
38
3.4. Teknik Analisa Data dan Pengujian Hipotesis ......................
39
3.4.1. Teknik Analisis Data.. ................................................
39
3.4.1.1. Confirmation Factor Analysis ......................
39
3.4.1.2. Asumsi Model (Partial Least Square) ...........
42
3.4.1.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal .
43
3.4.2. Evaluasi Model ..........................................................
46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ..................................................... 51
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................
51
4.1.2. Visi dan Misi Perusahaan ................................................ 52
4.1.3. Struktur Organisasi.....................................................
53
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................ 55
4.2.1. Deskripsi Variabel Kompensasi (X1) ........................... 55
4.2.2. Deskripsi Variabel Ketidakpuasan Kerja (X2)............... 57
4.2.3. Deskripsi Variabel Keinginan untuk Keluar (Y) ........... 58
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ...................................................... 61
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
v
4.3.1. Model PLS ................................................................... 61
4.3.2. Reliabilitas ................................................................... 63
4.3.3. Inner Model (Pengujian Model Struktural) ................... 64
4.4. Pembahasan ........................................................................... 66
4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan untuk keluar
/Turnover Intention .......................................................................................
66
4.4.2. Pengaruh Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk
Keluar / Intention
BAB V
..................................................................................... 68
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ........................................................................... 70
5.2. Saran ..................................................................................... 70
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
PENGARUH KOMPENSASI DAN KETIDAKPUASAN KERJ A
TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR
CV. SINAR J AYA SURABAYA
Oleh :
Bakti Pramuditya
Abstraksi
Dalam era kompetisi yang semakin ketat saat ini, setiap organisasi bisnis di
tuntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan persaingan. Hal ini
dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran, melakukan inovasi proses dan
produk, serta menigkatkan kualitas dan produktivitas. Keberhasilan perusahaan tidak
sepenuhnya bergantung pada manager dan manajemen perusahaan, tetapi juga pada
tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan,
karena sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas merupakan modal dasar
organisasi yang akan mampu mengantarkan organisasi dalam mencapai tujuannya
dengan sukses.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di
CV. Sinar Jaya di Surabaya sebanyak 110 orang karyawan. Teknik pengambilan
sampel menggunakan metode penentuan sampel menggunakan teknik sensus karena
semua populasi dipakai. Sensus adalah suat srvey dimana informasi yang di
kumpulkan diambil dari semua anggota populasi. Sedangkan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah sebanyak 110 karyawan. Data yang digunakan dala
penelitian ini adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan
yang bekerja d perusahaan CV. Sinar Jaya Surabaya. Teknik analisis yang digunakan
adalah PLS (Partial Least Square).
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa kompensasi berpengaruh tidak
signifikan positif terhadap keinginan untuk keluar dan ketidakpuasan kerja
berpengaruh tidak signifikan positif terhadap keinginan untuk keluar
Keyword :
Kompensasi, ketidakpuasan kerja dan keinginan untuk keluar
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Dalam era kompetisi yang semakin ketat saat ini, setiap organisasi
bisnis di tuntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan
persaingan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran,
melakukan inovasi proses dan produk, serta menigkatkan kualitas dan
produktivitas. Keberhasilan perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada
manager dan manajemen perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan
karyawan terhadap aktivitas dan pencapaian tujuan perusahaan, karena
sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas merupakan modal
dasar organisasi yang akan mampu mengantarkan organisasi dalam
mencapai tujuannya dengan sukses.
Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting dan perlu mendapatkan perhatian dan
pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun manusialah yang
akhirnya menentukan dan memprediksi suatu keberhasilan atau kegagalan
dalam sebuah perusahaan. Turnover intentions pada dasarnya adalah sama
dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lainnya. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah
keinginan untuk berpindah belum sampai pada tahap realisasi yaitu
melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
(Harninda ,1999:27). Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi suatu
keberhasilan atau kegagalan dalam sebuah perusahaan, salah satunnya
adalah faktor kompensasi dan ketidakpuasan kerja.
Untuk menggali informasi lebih lanjut mengenai kedua faktor
tersebut, peneliti melakukan interview dengan beberapa karyawan CV. Sinar
Jaya Surabaya dan memperoleh hasil bahwa beberapa alasan yang
diungkapkan mengenai alasan para karyawan untuk keluar salah satunya
adalah kurangnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan khususnya
dalam bentuk insentif atau bonus. Pada perusahaan tersebut, insentif tidak
diberikan secara merata sesuai dengan kontribusi karyawan sehingga
karyawan merasa tidak puas. Sebagaimana diketahui kompensasi merupakan
faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
bekerja pada satu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Dalam hal
ini, pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap
kinerja setiap individu didalam organisasi (Atmajaya,2008:70).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan sebagai
imbalan hjasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Andrew J
Sikula yang terjemahkan Mangkunegara (2005) dalam Riyadi (2011:46)
mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan,
pembayaran untuk pelayanan uyang telah diberikan oleh karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
Selain kompensasi, faktor yang mempengaruhi keinginan untuk
keluar adalah ketidakpuasan kerja. Ketidakpasan kerja adalah keadaan
emosional yang tidak menyenangkan atau tidak mengenankan dengan mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko,2001:193).
Ketidakpuasan kerja merupakan sikap emosioanl yang tidak menyenangkan
dan tidak mencintai pekerjaannya. Sikap ini tidak dapat dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Ketidakpuasan dalam pekerjaan adalah ketidakpuasan kerja yang tidak dapat
dinikmati dalam pekerjaan dengan tidak memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Menyadari pentingnya karyawan sebagai faktor pendukung
keberhasilan perusahaan maka dalam penelitian ini, peneliti mengambil
objek CV. Sinar Jaya Surabaya. Alasan dipilihnya CV. Sinar Jaya sebagai
objek penelitian disebabkan karena CV. Sinar Jaya merupakan perusahaan
yag bergerak dibidang produksi kayu dan mengoperasionalkan banyak
karyawan sebagai penggerak roda perusahaan. Namun karena keterbatasan
peneliti, pada penelitian ini lokasi yang diambil sebagai tempat penelitian
adalah CV. Sinar Jaya yang ada di Surabaya.
CV. Sinar Jaya Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak di
bidang pembuatan kayu. Berikut adalah data karyawan yang keluar dan
masuk selama 3 tahun terakhir yaitu tahun 2009-2011. Hal tersebut dapat
dilihat pada tabel 1.1 berikut ini :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
Tabel 1.1
Data Turn Over Karyawan CV. Sinar J aya Surabaya
Periode Tahun 2009 - 2011
TAHUN
J UMLAH
KARYAWAN
J UMLAH KARYAWAN
MASUK
J UMLAH KARYAWAN
KELUAR
2009
2010
143
139
7 orang
12 orang
11 orang
25 orang
2011
126
15 orang
30 orang
Sumber : CV. Sinar Jaya Surabaya
Data Karyawan Yang Keluar Pada Tahun 2009-2011
J umlah kar yawan yang keluar
Keterangan
2009
2010
2011
Habis Kontrak
3
7
7
Menarik Diri
Di-PHK
6
2
14
4
17
6
Sumber : CV. Sinar Jaya Surabaya
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa jika dilihat secara
keseluruhan jumlah karyawan yang keluar, baik dengan alasan habis kotrak,
menarik diri ataupun karena di-PHK pada tahun 2009 adalah sebesar 11
orang, sedangkan jumlah karyawan yang masuk hanya berjumlah 7 orang.
Pada tahun 2010 jumlah karyawan yang keluar berjumlah 25 orang,
sedangkan jumlah karyawan yang masuk berjumlah 12 orang. Sedangkan
pada tahun jumlah karyawan yang keluar semakin maningkat menjadi 30
orang, sedangkan jumlah karyawan yang masuk berjumlah 15 orang.
Apabila jumlah karyawan yang keluar mangalami peningkatan maka
mengindikasikan bahwa terjadi penurunan motivasi terhadap perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
tersebut. Karena karyawan yang kurang termotivasi akan terlihat menarik
diri dari organisasi baik ketidakhadiran atau masuk keluar.
Dari informasi tersebut dapat diketahui bahwa banyaknya
karyawan yang keluar masuk akan berakibat pada kestabilan manejemen
perusahaan. Oleh karena itu peneliti tertarik untuk mengetahui lebh lenjut
faktor-faktor apa saja yang mengakibatkan tingginya keinginan untuk keluar
(turnover intention) karyawan CV. Sinar Jaya Surabaya selama 3 tahun
terakhir ini, mengingat bahwa karyawan merupakan faktor penting
penggerak roda perusahaan.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi.
Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif, namun
sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik
terhadap organisasi (Ronodipuro dan Husnan,1995:34).
Dampak yang timbul pada sebuah perusahaan dengan turnover
yang tinggi akan ternganggu aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan.
Turnover intention, yang
merupakan petunjuk kestabilan karyawan.
Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan.
Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan
meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti, biaya
penarikan karyawan , biaya latihan, apa yang dikeluarkan buat karyawan
lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut, tingkat kecelakaan
para karyawan yang baru biasanya cenderung tinggi, adanya produksi yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
hilang selama masa pergantian karyawan, peralatan produksi yang tidak bisa
digunakan sepenuhnya, banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
kerjanya atau cara pembinanya.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut di atas maka
timbul ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh
Kompensasi dan Ketidakpuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Keluar
Karyawan Pada CV. Sinar Jaya Surabaya“.
1.2.
Perumusan masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di kemukakan di
atas dapat di rumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya?
2. Apakah terdapat pengaruh Ketidakpuasan Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya.
1.3.
Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention
Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
2. Untuk mengetahui pengaruh Ketidakpuasan Kerja terhadap Turnover
Intention Karyawan pada CV. Sinar Jaya Surabaya.
1.4.
Manfaat Penelitian
Penelitian
ini di harapkan dapat memberikan manfaat bagi
beberapa pihak antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan kinerja
karyawan serta mengetahui pengaruh kompensasi dan ketidakpuasan
kerja terhadap turnover intention Bagi Karyawan.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi
untuk penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan
turnover intention.
3. Bagi Universitas
Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Hasil Penelitian Terdahulu
1. Yayah Atmajaya Hernowo (2008)
“Pengaruh Variabel Kompensasi,
Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai Pada PT.
Jasaraharja Putera Surabaya”. Pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah 38 Responden. Yang menggunakan regresi Linear Berganda.
Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan
bahwa dari uji validitas dan realibilitas, baik variabel terikat maupun
variabel bebas menunjukkan bahwa daftar kuisioner yang disampaikan
kepada responden telah memenuhi persyaratan. Kompensasi, motivasi dan
kepuasan kerja mempuyai pengaruh positif terhadap Keluar Masuk Pegawai
Pada PT. Jasaraharja Putera.
2. Askar Yunianto (2007) , “ Analisis Perilaku Voice Sebagai Moderator
Hubungan Antara Ketidakpuasan Kerja Dan Kreativitas”. Pengambilan
sampel dalam penelitian ini adalah karyawan memiliki masa kerja minimal
satu tahun dan berusia maksimal 55 tahun, yang menggunakan regresi
linear berganda. Kesimpulan : berdasarkan hasil analisis dari penelitian
dapat disimpulkan bahwa dari kelima hipotesis yang diajukan tidak ada
yang signifikan, sebagai moderasi hubungan antara ketidakpuasan kerja dan
kreativitas. Prediksi kretivitas dengan menggunakan variabel independen
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
tidak didukung dalam penelitian ini. Pengujian terhadap main effec tersebut
tidak secara signifikan di dukung.
3. Riyadi
Slamet
(2011)
“
Pengaruh
kompensasi
Fiannsial,
Gaya
Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Manufaktur di Jawa Tengah”. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan perusahaan tersebut sebanyak 110 orang,
yang menggunakan Strusctural Equation Modeling (SEM). Kesimpulan :
berdasarkan hasil analisis dari penelitian dapat disimpulkan bahwa
kompensasi potensial tidak mempengaruhi motivasi kerja maupun kinerja
karyawan, sedangkan gaya kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi
motivasi kerja maupun kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara
signifikan memperngaruhi kinerja karyawan.
2.2.
Landasan Teor i
2.2.1.
Penger tian SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut (Handoko,
2000:4)
adalah
penarikan,
seleksi,
pengembangan,
pemeliharaan
dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.
Dalam melakukan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan
berbagai sumber daya seperti : modal, material dan mesin. Perusahaan juga
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
membutuhkan sumber daya manusia yaitu karyawan. Karyawan adalah sumber
daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan
kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam yang ingin
dipenuhi keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai
pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk
melakukan pekerjaan atau bekerja.
Ada dua pengertian utama menurut Gomes (2000:1) tentang
manajemen Sumber Daya Mansia (MSDM), masing-masing Manajemen dan
Sumber Daya Manusia Manajemen di artikan sebagai mengurus, mengatur,
melaksanakan dan mengelola. Sementara Sumber Daya Manusia merupakan
sumber daya yang terdapat dalam organisasi yang meliputi semua orang yang
melakukan aktivitas. Sumber daya manusia jaga merupakan satu-satunya
sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan daya dan karsa.
Tugas manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (1995)
adalah menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, peyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengelolahan karier, evalasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Di dalam
kenyataannya tugas manajemen sumber daya menusia tidak semudah itu dapat
terealisasi, sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan. Oleh karena
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
itu, tugas manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah mempelajari
dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat efektif diintregasikan ke
dalam berbagai organisasi guna mancapai tujuan-tujuannya.(Gomes,1995).
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Simamora
(1999:20) akan menghasilkan peningkatan kemampuan sebuah organisasi untuk
menarik dan mempertahankan orang-orang terbaik. Evaluasi prestasi kerja dan
pelatihan akan mengembangkan individu yang menutut keahlian, pengetahuan
dan sikap yang berbeda dari yang mereka miliki sekarang ini.
2.2.2.
Kompensasi
2.2.2.1. Penger tian Kompensasi
Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat di definisikan
sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. (Mondy dan
Noe, 1990 :374) dalam Arfah dan Anshori, 2005:373). Penentuan kompensasi
atau balas jasa yang sesuai hendaknya didasarkan atas hasil usaha perusahaan
sebagai prestasi dari para karyawan. Sebagai ukuran adalah kemampuan
perusahaan untuk dapat membayar kompensasi atau balas jasa tersebut kepada
karyawan perusahaan, sehingga tidak mengganggu kelangsungan hidup
perusahaan. Dessler (2002) memberikan pengertian kompensasi sebagai
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
berikut: “Kompensasi pegawai berarti bahwa semua bentuk pengajian atau
ganjaran yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka”.
Menurut Atmajaya (2008:70) pengertian kompensasi adalah faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang bekerja
pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup
kompetitif dengan beberapa jenis
kompensasi
untuk mempekerjakan,
mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di
dalam organisasi.
Dalam konteks perusahaan , Handoko (2001) dalam Riyadi (2011:46)
mengemukakan bahwa suatu cara meningkatkan prestasi kerja , motivasi dan
kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi. Menurut
Hasibuan (2006) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di terima karyawan
sebagai imbalan hjasa yang diberikan kepada perusahaan. Lebih lanjut Andrew
J Sikula yang terjemahkan Mangkunegara (2005) dalam Riyadi (2011:46)
mengatakan kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan,
pembayaran untuk pelayanan uyang telah diberikan oleh karyawan.
Menurut Singodimedjo dalam Suryaningsih (2009:2) kompensasi adalah
semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya
sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada
perusahaan tersebut. Kompensasi menurut Tohardi dalam tulisan Edy
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Sutrisno (2009) dalam Suryaningsih (2009:2) bahwa kompensasi dihitung
berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan
evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian
kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan.
2.2.2.2. J enis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya menurut Panggabean (2009) dalam Suryaningsih
(2009:3)
dapat dikelompokkan kedalam dua kelompok yaitu kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung, yaitu :
Kompensasi langsung
Adalah kompensasi langsung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa
gaji, tunjangan, insentif merupaka hak karyawan dan kewajiban perusahaan
untuk membayarnya.
Kompensasi tidak langsung
Adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh
karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan
services adalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari
raya, uang pensiun, pakaian dinas, olahrga dan darma wisata (family
gathering).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.2.3. Tujuan Kompensasi
Salah satu tujuan sesorang menjadi karyawan adalah untuk
menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan,
mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu dan
system kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu,
kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif
dan berkualitas (Suryaningsih, 2009:2).
Menurut Odierne dan Hermanson (1996:65) bahwa tujuan utama yang
dapat dilihat dalam program kompensasi perusahaan yaitu harus menghasilkan
keadilan dan memberikan kedudukan kompetitif. Pengertian kompensasi yang
adil disini adalah suatu pembayaran yang tidak berat sebelah, yang berarti
pembayaran yang diterima oleh seorang pekerja atau karyawan.
Faktor-faktor yang merupakan cakupan kompensasi atau balas jasa,
sebagaimana yang dikemukakan oleh Nitisemito (1991:188) bahwa kompensasi
harus memenuhi beberapa kriteria yaitu :
1)
Harus memenuhi kebutuhan minimal
2)
Harus dapat mengikat
3)
Harus dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja
4)
Tidak boleh statis
5)
Komposisi dan kompensasi harus diperhatikan
Tujuan kompensasi kepada karyawan anatara lain : menjamin sumber
nafkah
karyawan
beserta
keluarganya,
meningkatkan
prestasi
kerja,
meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan
disiplin kerja, efisien tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat
bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai
tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan
perusahaan dapat memberikan teknologi baru (Suryaningsih,2009:3).
2.2.2.4. Indikator -Indikator Kompensasi
Indikator – indikator dari kompensasi menurut Mondy dan Noe
(1996:374) dalam Atmajaya (2008:71) adalah :
Kompensasi terdiri dari :
a. Gaji/Upah
b. Insentif
c. Jaminan Sosial
d. Tunjangan
2.2.3.
Ketidakpuasan Kerja
2.2.3.1. Penger tian Ketidakpuasan Ker ja
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia
pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi
yang bersangkutan. Pendapat lainnya menyatakan bahwa ketidakpuasan kerja
adalah keadaan emosional yang tidak menyenangkan atau tidak mengenankan
dengan
mana
para
karyawan
memandang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
pekerjaan
mereka
16
(Handoko,2001:193). Ketidakpuasan kerja merupakan sikap emosioanl yang
tidak menyenangkan dan tidak mencintai pekerjaannya. Sikap ini tidak dapat
dinikmati dalam pekerjaan , luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan. Ketidakpuasan dalam pekerjaan adalah ketidakpuasan kerja yang
tidak dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan tidak memperoleh pujian hasil
kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang
baik.
Ketidakpuasan kerja merupakan kostruk negatif dari kepuasan kerja.
Berbagai teori tentang kepuasan kerja banyak didapatkan di dalam berbagai
literatur organisasi maupun psikologi. Menurut Lawler (1873) dalam Askar
(2007:20) menyebutkan ada pendekatan dalam teori kepuasan kerja; yaitu :
1.
Fulfillment Theory
2.
Discrepancy Theory
3.
Equity Theory
4.
Two-factor Theory
Keempat pendekatan tersebut menjelaskan tentang kondisi-kondisi
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja yang terjadi.
Ketidakpuasan kerja terjadi jika oraang mempersepsikan bahwa
jumlah yang seharusnya diterima lebih besar dari pada jumlah yang diterima
(aktual). Persepsi ini kalau dikaitkan dengan pekerjaan maka ketidakpuasan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
kerja akan muncul ketika orang menerima hasil kerja yang seharusnya lebih
besar dari yang mereka terima (Askar :2007:20).
2.2.3.2. Respon Ter hadap Ketidakpuasan Ker ja
Berbagai teori dan penelitian menyatakan bahwa respon terhadap
ketidakpuasan kerja ditunjukan dalam satu dari empat perilaku sebagai berikut
menurut (Farrel, 1983; Withey & Cooper, 1989) dalam Askar (2007:17),
adalah:
1.
Meninggalkan/ keluar dari organisasi (exit),
2.
Tetap tinggal di organisasi dan melakukan perubahan untuk perbaikan
(voice),
3.
Tetap tinggal di organisasi secara pasif atau tanpa melakukan perbaikan
(loyalty) dan
4.
Tetap di organisasi tetapi mengabaikan terhadap perbaikan (neglect).
Agar ketidakpuasan kerja menguntungkan organisasi, maka pekerja
harus merespon ketidakpuasan kerja secara aktif dan kostruktif, yaitu melalui
voice.
Berbagai dampak adanya ketidakpuasan kerja terhadap karyawan :
Menurunkan output produksi
Menurunkan kesehatan fisik dan mental pekerja,
Menurunkan output kestabilan keluarga
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
Menurunkan partisipasi dalam masyarakat dan politik,
Meningkatkan pemakaian obat-obatan dan alkohol.
Semuanya akan memberikan dampak akhir pada kinerja karyawan
(Askar, 2007:20).
Oshagbemi (1997) dalam Askar (2007:20) mengemukakan berbagai
faktor yang mengkontribusikan terhadap ketidakpuasan kerja di lembaga
pendidikan tinggi yaitu : pengajaran, penelitian, kondisi fisik/fasilitas pekerjaan.
Lawler
(1973)
dalam
Askar
(2007:22)
berpendapat
bahwa
ketidakpuasan kerja dapat menjadikan orang memiliki niat untuk meninggalkan
organisasinya. Ketika pekerja memilih untuk meninggalkan organisasi maka
potensi kreatif untuk membuat perbaikan menjadi hilang. Keluar dari organisasi
adalah pilihan yang merugikan bagi pekerja, dikaitkan dengan biaya yang harus
ditanggung ketika meninggalkan organisasi tersebut.
2.2.3.3. Akibat dari Ketidakpuasan Kerja
Kepuasan kerja sangat berdampak sekali pada organisasi, menurut
Greenbergdan Baron (2003) akibat atau efek dari ketidak puasan kerja
difokuskan pada variabel yakni employee withdrawal (absenteeism dan
turnover) dan job performance (kinerja kerja). Hal senada pun diungkapkan
oleh Robbins (2001) bahwa para peneliti telah melakukan penelitian dan
menemukan dampak dari kepuasan bekerja yakni pada produktivitas karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
(productivity), ketidakhadiran (absenteeism), dan pergantian karyawan
(turnover). Menurutnya kepuasan karyawan cenderung dipusatkan pada kinerja
karyawan atau produktivitas karyawan.
Ketidakhadiran
(absenteeism)
merupakan
suatu
reaksi
akibat
ketidakpuasan karyawan dalam jangka waktu yang pendek. Penelitian
menunjukan semakin sedikit orang yang puas akan pekerjaannya maka
semakin besar mereka untuk tidak hadir (absent) bekerja. Robbins (2001)
mengutip McShane(1984) pada artikel, “Job Satisfaction and Absenteeism: A
Meta-Analytic Re-Examination”, menemukan sebuah hubungan kosisten yang
negatif antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi hubungan bersifat moderat.
Karyawan yang merasa tidak suka akan pekerjaannya lebih cenderung untuk
tidak masuk bekerja. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor seperti
pembayaran gaji yang tidak sesuai, pujian, pengakuan dan penghargaan
sebagai imbalan yang tidak pernah ada. Robbins (2001) menyakini dengan
pasti bahwa hubungan antara kepuasan dan ketidakhadiran (Absenteeism)
berkorelasi secara negatif.
Turnover merupakan salah satu juga bentuk reaksi ketidakpuasan yang
bersifat permanen, yaitu keluar dari pekerjaanya. Menurut Robbins (2001)
kepuasan selalu berhubungan terbalik dengan turnover (pergantian) dan
memiliki tingkat korelasi yang lebih kuat dibandingkan dengan ketidakhadiran.
Beberapa faktor yang membuat orang mengambil sebuah keputusan untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
meninggalkan pekerjaan, diantaranya kondisi pasar tenaga kerja, harapan
mengenai peluang alternatif pekerjaan, dan lama masa jabatan dengan
organisasi. Greenberg dan Baron (2003) menambahkan factor lainnya meliputi
hubungan individu, pekerjaannya dan keadaan ekonomi. Bukti-bukti
menunjukan bahwa hubungan kepuasan dan turnover adalah kinerja di tingkat
karyawan. Secara khusus, tingkatan dari kepuasan kurang penting dalam
memperediksikan turnover untuk keunggulan kinerja, karena pada umumnya
organisasi membuat upaya yang cukup untuk mempertahankan mereka.
Mereka mendapatkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi, dan
sebagainya. Beberapa upaya dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan
mereka. Mungkin akan ada tekanan halus yang mendorong mereka untuk
keluar (Robbins, 2001).
Banyak orang mempecayai bahwa pekerja yang senang adalah pekerja
yang produktif. Robbins (2001) mengatakan bahwa pekerja yang senang belum
tentu ia pekerja yang produktif. Greenberg dan Baron (2003) mengatakan
bahwa banyak penelitian menemukan hubungan antara kepuasan kerja dan
performance sangat rendah, dikarenakan oleh sedikit sekali ruang untuk
melakukan perubahan kinerja karena dibatasi oleh pekerjaan yang diterima,
dan sebenarnya tidak ada hubungan secara langsung antara kepuasan kerja dan
kinerja. Sebenarnya berhubungan dengan dengan faktor ketiga yaitu
penghargaan yang diterima.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.2.3.4. Indikator -Indikator Ketidakpuasan Ker ja
Indikator-indikator ketidakpuasan kerja menurut Compton, 1987
dalam Askar (2007:20) adalah :
2.2.4.
a.
Kebijakan organisasi tidak efektif (X.2.1)
b.
Kondisi kerja (X.2.2)
c.
Keamnan kerja (X.2.3)
Keinginan Untuk Keluar Pegawai (Turnover Intention)
Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan
berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Pendapat
tersebut menunjukkan bahwa turnover intention adalah keinginan untuk
berpindah belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Harninda ,1999:27). Perputaran atau
perpindahan tenaga kerja melakukan persoalan yang dihadapi oleh perusahaan
di banyak Negara sedang berkembang. Karena tingkat perpindahan yang tinggi
akan menambah beban perusahaaan dalam proses penerimaan pegawai baru.
Lain dari pada itu tingkat perpindahan yang tinggi akan menurunkan tingkat
produktivitas pekerja, karena tiap pekerja yang keluar dari perusahaan setelah di
latih akan membawa serta pengalaman dan tingkat efisiensi yang telah dimiliki.
Tiap perusahaan biasanya memiliki sifat pemindahaan yang khas,
walaupun pada umumnya perusahaan tersebut maju, semakin rendah tingkat
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
perpindahan pegawai, perusahaan yang mempuyai tenaga kerja muda akan
mempuyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi dari pada perusahaan yang
memiliki perkerja yang relatif tua, demikian pula peruasahaan yang banyak
pekerja wanitanya akan memepuyai tingkat perpindahan yang lebih tinggi. Oleh
karean itu pada saat proses penerimaan pegawai berlangsung akan
mempengaruhi tingkat perpindahan, yaitu apabila perusahaan menerima pekerja
pada waktu yang bersamaan untuk seluruh bagian perusahaan. Hal ini
menunjukkan adanya tendensi tingkat perpindahan yang tinggi. Oleh karena itu
tingkat
perpindahan
dapat
digunakan
sebagai
indikasi
‘kemantapan”
perusahaan, dimana makin mantap perusahaan akan makin rendah tingkat
perpindahannya (Atmajaya , 2008: 78).
Labaour Turnover atau keluar masuknya karyawan dalam organisasi
adalah suatu fenomena yang senantiasa akan selalu dialami dalam kehidupan
organisasi dan banyak di antaranya yang menimbulkan masalah. Pada batas
tertentu keluar masuk karyawan adalah hal yang baik. Pada sebagian
perusahaan, keluar masuknya karyawan membawa pengaruh yang kurang baik
dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang.
Glueck (1996:13) dalam Atmajaya (2008:79) menyatakan “turnover is
the result of the exit of some employes and entrance of other to the work
organization” sedangkan menurut Flippo (1984:547) dalam Atmajaya (2008:79)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
berpendapat bahwa “Turnover refers to the movement into and out of an
organization by the work force”
2.2.4.1. Penyebab Tur nover Intention
Sebagian besar perusahaan mengindentifikasikan penyebeb utama
tingginya angka keluar masuk karyawan karena adanya gaji yang tidak
kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan
rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju
komunikasi yang buruk, ketidakacuhan majikan atau perusahaan dan adanya
rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih rendah,
penyebabnya adalah adanya lingkungan kerja yang buruk, praktek perekrutan
karyawan yang buruk, prosedurnya perusahaan yang buruk dan insentif yang
jelek (Grensing, 1997:194) dalam Atmajaya (2008:79).
Susilo (1996:194) dalam Atmajaya (2008:79) menyatakan bahwa
penyebab karyawan keluar dari perusahaan karena alasan sebagai berikut :
a. Ketidaktepatan pemberian tugas
Karyawan khususnya masa percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas
yang diberikan pada masa percobaan
tersebut, sehingga
menurut
pertimbangannya tidak mungkin ada perkembangan dimasa depan.
b. Alasan mendesak
Alasan mendesak yang menyebabnya karyawan minta berhenti adalah :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
1.
Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun
karywan telah bekerja dengan baik.
2.
Pimpinan perusahaan atau organisasi melakukan kewajiban yang
sudah disetujui dengan karyawan.
3.
Bila pekerjaan yangn ditugaskan pada karyawan ternyata dapat
membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.
4.
Karyawan
memperoleh
perlakuan
pimpinannya
secara
tidak
manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.
c.
Menolak pimpinan baru
Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang
pimpinan barunya, dapat mengakibatkan timbulnya stress bagi dirinya.
Simamora (2001:582) dalam Atmajaya (2008:80) menyatakan bahwa
alasan paling sering untuk mengundurkan diri adalah mendapatkan gaji dan
tunjangan yang lebih baik. Riset menunjukkan bahwa jika para karyawan
menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga
memiliki alasan yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari perusahaan,
penyebab mungkin manajer departemen tidak mampu bekerja sama dengan
karyawannya.
Nitisemito (1996:96) dalam Atmajaya ( 2008:80) menyatakan bahwa
keluar
masuknya
karyawan
yang
meningkat
terutama
disebabkann
ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan tersebut. Tingkat keluar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
masuk karyawan (labaur turnover) dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja
yang diperlukan jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat keluar
masuk karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan
baru.
Menurut Robbins (1998:79) dalam Atmajaya (2008:80) factor usia
mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari
pekerjaan (intent to leave). Makin tua usia pekerja, maka makin kecil
kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerjaan,
makin sedikit kesempatan bagi mereka memperoleh pekerjaan alternative.
Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover berarti semakin sering terjadi keluar masuk karyawan. Hal ini akan
merugikan perusahaan dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut :
1.
Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja.
2.
Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih.
3.
Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar
daripada yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
4.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih tinggi.
5.
Adanya produksi yang hilang selama masa keluar masuknya karyawan.
6.
Peralatan produksi yang tidak bisa di gunakan sepenuhnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
7.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan yang baru.
8.
Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan
penyerahan tugas pekerjaan.
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi
menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu di perbaiki kondisi
atau cara pembinaannya. Karyawan yang meningalkan pekerjaan mungkin
dimotivasi oleh harapan-harapan positif yang menguntungkan dalam pekerjaan
yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar,
tant