PENGARUH TRUST TERHADAP BERBAGI PENGETAHUAN MELALUI MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI PADA DOSEN PERGURUAN TINGGI

1 Ery Faisal Badar 2 dan Ali Nina Liche Seniati

Program Magister Sains Fakultas Psikologi Universitas Indonesia erybadar@gmail.com lichechairy@yahoo.co.id

Abstract. Sharing knowledge is a basic thing in a good organization of business or educational organizations such as in Higher Education. Colleges are educational organizations where knowledge is often created and used continuously and continuously. Sharing knowledge not only lecturers to students but also to fellow colleagues. This study aims to determine the perception of lecturers in sharing knowledge. Lecturer as one of the resources of Higher Education, has two types of knowledge that is explicit knowledge (data and documents) and also tacit knowledge (knowledge that is subjective and experience- based). These two types of knowledge are important assets in the organization that must be communicated between individuals and organizations. This is so that the process of sharing knowledge (knowledge sharing) goes well to support various decisions. Creation of knowledge within an organization is achieved through an understanding of the process of transforming existing tacit knowledge into easily communicated and easily documented knowledge, and through the design of social processes by transferring the tacit knowledge into explicit knowledge to create a new knowledge. The sharing of knowledge within a Educational organizations such as Higher Education are influenced by such things as trust and organizational commitment. Trust and organizational commitment affect the extent to which lecturers will share the knowledge of their colleagues. The higher the trust between lecturers and coworkers as well as organizational commitment within an educational organization, then there will be a tremendous trend for them to share their knowledge.

Keywords: Sharing Knowledge, Organizational Commitment, and Trust Abstrak. Berbagi pengetahuan merupakan hal dasar dalam sebuah organisasi baik

orgnasasi bisnis maupun pendidikan seperti pada Perguruan Tinggi. Perguruan tinggi adalah organisasi pendidikan dimana knowledge (pengetahuan) banyak diciptakan dan digunakan secara terus menerus dan berkesinambungan. Berbagi pengetahuan tidak hanya dosen kepada mahasiswa tetapi juga kepada sesama kolega. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi dosen dalam berbagi pengetahuan. Dosen sebagai salah satu sumber daya Perguruan Tinggi, memilik dua jenis pengetahuan yaitu explicit knowledge (data maupun dokumen) dan juga tacit knowledge (pengetahuan yang bersifat subjektif serta berbasis pengalaman. Kegiatan berbagi pengetahuan di dalam sebuah organisasi pendidikan seperti Perguruan Tinggi dipengaruhi oleh beberapa hal seperti trust dan komitmen organisasi. Trust dan komitmen organisasi mempengaruhi sejauh mana dosen akan berbagi pengetahuan sesama koleganya. Semakin tinggi trust antara dosen dan rekan kerja serta komitmen organisasi dalam sebuah organisasi pendidikan, maka akan terdapat kecenderungan yang sangat besar bagi mereka untuk melakukan berbagi pengetahuan.

Kata kunci : Berbagi Pengetahuan, Komitmen Organisasi, dan Trust

PENDAHULUAN

pengetahuan akan menjadi dasar daya Pada era yang berbasis ilmu

saing organisasi. Pengetahuan memberi pengetahuan

keunggulan kompetitif yang berkelanjutan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan

Hamel, 1990).

Prusak, 1998; Foss & Pedersen, 2002;

berbagi Nonaka, 2002). Pengetahuan dapat

Penelitian-penelitian

terdahulu banyak di dianggap sebagai kunci dari keunggulan

pengetahuan

dominasi oleh penelitian pada organisasi organisasi

karena kinerja suatu bisnis. Hal ini bisa dimaklumi karena

organisasi akan

dipengaruhi

oleh

tujuan utama dari berbagi pengetahuan di pemanfaatan sumber daya intelektual dari dalam organisasi adalah keuntungan bagi para karyawan di dalamnya (Nonaka, perusahaan. Namun, isu-isu berbagi 2002). Dilihat dari pentingnya peran pengetahuan sama pentingnya bagi pengetahuan bagi organisasi, jelas bahwa

seperti pengetahuan sebagai sumber daya

institusi

knowledge-based,

pengetahuan organisasi

didistribusikan, dan Pengetahuan akan menjadi sumber daya

diciptakan,

diaplikasikan di dalam institusi tersebut. yang merupakan keunggulan kompetitif Manajemen pengetahuan didalam institusi organisasi hanya jika digunakan secara belajar tingkat tinggi seperti Universitas efektif dan digunakan sebagai dasar untuk lebih terfokus kepada aktifitas menerima, menghasilkan pengetahuan baru (Alavi & membuat, menyimpan, berbagi, dan Leidner, 2001; Cross & Baird, 2000; mengelola ilmu pengetahuan dengan Hussi,

tujuan untuk mencapai target dari institusi organisasi harus menyadari bahwa tersebut (Ridzuan et al. 2008). Ketika pengelolaan pengetahuan adalah kunci fakultas menjadi komponen utama di dari keberhasilan kinerja organisasi

berbagi (Leonard & Swap, 2004). pengetahuan, persepsi dan perilaku Individu, organisasi, dan ekonomi individu terhadap berbagi pengetahuan telah memberikan nilai yang tinggi dan menjadi poin penting dalam proses perhatian yang khusus terhadap ilmu manajamen pengetahuan dimana fakultas pengetahuan

bagaimana ilmu

ataupun kampus menjadi pusat atau pengetahuan tersebut di kelola menjadi

gudangnya ilmu pengetahuan (Kim dan sebuah keunggulan bagi mereka sehingga Ju, 2008).Walaupun belum terdapat cara memunculkan pertumbuhan angka dari langsung untuk mengukur hasil dari literatur-literatur

dalam

manajemen

berbagi pengetahuan di dalam intitutsi pengetahuan dan prosesnya yang salah

berbagi satunya adalah knowledge sharing

pengetahuan di dalam institusi pendidikan (berbagi pengetahuan). Teori-teori yang bisa lebih besar jika dibandingkan dengan berdasarkan pengetahuan (knowledge- organisasi atau institusi yang berorientasi based theories) menempatkan poin bisnis (Cheng, Ho, dan Lau, 2009). penting dimana tujuan fundamental dari

Perguruan tinggi adalah organisasi mengintegrasikan

setiap organisasi

adalah

dimana knowledge (pengetahuan) banyak (Nonaka et al., 2000; Grant, 1996).

ilmu

pengetahuan

diciptakan dan digunakan secara terus Manajemen

berkesinambungan. (knowledge management) tidak hanya

Penciptaan knowledge dalam sebuah penting bagi dunia bisnis, namun juga

organisasi tercapai melalui pemahaman sangat penting dalam sektor organisasi

terhadap hubungan proses mengubah yang bergerak dalam bidang pendidikan

tacit knowledge yang ada menjadi yang termasuk di dalamnya adalah

knowledge yang mudah dikomunikasikan dan mudah didokumentasikan, serta knowledge yang mudah dikomunikasikan dan mudah didokumentasikan, serta

Cabrera, 2002; explicit knowledge untuk menciptakan

ada

(Cabrera &

Damodaran & Olphert, 2000). Dari sebuah knowledge baru. Salah satu

beberapa penelitian telah ditemukan knowledge yang perlu dimiliki oleh

bahwa berbagi pengetahuanberhubungan perguruan tinggi adalah bagaimana

produksi, mengelola dengan baik sistem informasi

dengan penurunan biaya

pengembangan produk baru, peningkatan akademik yang ada, sehingga dapat

inovasi, serta menunjang

kinerja

karyawam,

peningkatan penjualan dan pendapat dari penugasan, materi, serta informasi

produk baru (Arthur & Huntley, 2005; akademik lainnya.

Cummings, 2004; Collins & Smith, 2006; Penelitian

Lin, 2007; Mesmer-Magnus & DeChurch, mengelompokkan faktor-faktor penyebab

terdahulu

2009). Karena manfaatnya ini, berbagi berbagi pengetahuan di dalam organisasi

pengetahuandiduga dapat mempengaruhi menjadi dua faktor yaitu faktor organisasi

kinerja in-role individu (Kim & Lee, 2006). dan faktor individu serta faktor teknologi .

Faktor-faktor yang mempengaruhi Bollinger dan Smith (2001) berpendapat

berbagi pengetahuan dibagi menjadi dua bahwa perilaku para manusia merupakan

kelompok. Pertama, faktor yang berasal kunci kesuksesan atau kegagalan sebuah

dari organisasi, seperti kultur organisasi strategi manajemen pengetahuan. Berbagi

(Cavaliere & Lombardi, 2015), leadership, pengetahuan (knowledge sharing) pada

rewards, dan insentif (Tsai, 2002; Wasko dasarnya

& Faraj, 2005), serta trust (Joo & Jo, 2011; pengorganisasian, yang meletakkannya

sebuah

prinsip

Robertson & Hammersley, 2000). Faktor sebagai hal dasar untuk mengembangkan

kedua yang berasal dari faktor yang potensi pengetahuan yang dimiliki dalam

berasal dari individu, meliputi personality, sebuah organisasi. Untuk membuat

knowledge self efficacy (Wang & Lai, sebagian besar dari sumber daya

2006; Wasko & Faraj, 2005), kepuasan organisasi dan meningkatkan berbagi

kerja(de Vries, van den Hoof, de Ridder, pengetahuan, adalah suatu hal yang

2010), organization citizenship behavior penting bahwa untuk mengelola teknologi

atau OCB (Jo &Joo, 2011), dan komitmen dan

organisasi (Iyer & Ravindran, 2013; menyediakan

Davenport & Prusak, 1998). Banyak pengetahuan yang bermanfaat.

lingkungan

berbagi

penelitian selama ini lebih difokuskan Hoff

pada penelitian organisasi, sementara mendefinisikan berbagi

faktor individu masih kurang banyak diteliti sebagai perilaku dimana karyawan saling

pengetahuan

(Wang & Noe, 2010). Padahal individu bertukar pengetahuan mereka (tacit

merupakan faktor terpenting pada berbagi knowledge dan eksplicit knowledge).

di dalam manajemen Setiap perilaku berbagi pengetahuanterdiri

pengetahuan

pengetahuan (Alavi & Leidner, 2001; dari membawa atau menyumbangkan

Davenport & Prusak, 1998; Kankahalli, pengetahuan

(berkomunikasi kepada Tan, & Wei, 2005) dan menjadi alasan orang lain mengenai modal intelektual

kegagalan berbagi pengetahuan(Carter & pribadi)

Scarbrough, 2001; Voelpel, Dous, & mengumpulkan pengetahuan (konsultasi

dan mendapatkan

atau

Davenport, 2005).

dengan rekan kerja agar bersedia untuk

pentingnya faktor berbagi modal intelektual mereka).

Menanggapi

individu dan faktor organisasi dalam studi Berbagi

pengetahuanantar karyawan berbagi pengetahuan, maka penelitian ini memungkinkan

organisasi

untuk

akan berfokus pada faktor individu dan akan berfokus pada faktor individu dan

berargumentasi bahwa komitmen afektif mengkaji berbagi pengetahuan. Faktor

sekaligus

dalam

secara positif terkait dengan keinginan individu dan organisasi yang akan dikaji

individu dengan komitmennya untuk lebih jauh dalam penelitian ini meliputi

bekerja lebih keras terhadap pekerjaan kepercayaan

mereka, jenis komitmen ini diharapkan organisasi.

(trust) dan

keinginan untuk

menerima ilmu Salah satu faktor organisasi yang

memberikan

dan

penelitian mempengaruhi berbagi pengetahuan yang

pengetahuan.

Beberapa

menemukan hubungan yang positif antara akan difokuskan dalam penelitian ini komitmen organisasi terhadap berbagi adalah komitmen organisasi (Gray and

pengetahuan (Casimir, Lee, & Loon, 2012; Densten, 2005). Komitmen organisasi Hislop, 2003; Flynn, 2005; Chiang, Han, & karyawan dalam bekerja dapat menjadi

Chuang, 2011).

keunggulan kompetitif yang signifikan bagi Beberapa faktor individu yang

organisasi (Wang

& Noe, 2010).

berpengaruh dalam berbagi pengetahuan Komitmen organisasi telah didefinisikan

adalah trust (kepercayaan). Salah satu dan dikonsepkan dengan berbagai macam faktor individu yang penting untuk diteliti cara beberapa dekade terakhir ini. Bahkan

adalah trust karena merupakan syarat saat ini ada sejumlah variasi yang muncul utama dalam knowledge sharing (Cheng yang berhubungan dengan bagaimana

&Li, 2006; Qian dkk., 2008). Dalam komitmen didefinisikan, dimensi konstruk, penelitian yang dilakukan oleh Hoff dan faktor yang mempengaruhi komitmen, dan

ditemukan bahwa dampak komitmen terhadap organisasi semakin tinggi trust antara manajemen (Mayer, Becker, & Vandenbergher, 2004). dan rekan kerja dalam sebuah organisasi, Komitmen organisasi didefinisikan sebagai maka akan terdapat kecenderungan yang derajat keterikatan seorang karyawan sangat besar bagi mereka untuk dengan organisasinya dan keinginan melakukan berbagi pengetahuan. Berbagi karyawan untuk mengerahkan segala pengetahuanakan dapat berjalan dengan usaha atas nama organisasinya (Wang & maksimal jika kepercayaan diantara rekan Noe, 2010). Ketika individu memiliki ikatan kerja terbangun dengan baik karena psikologis dengan perusahaan, maka pemilik pengetahuan lebih memilih untuk individu akan menginternalisasi dan membagi pengetahuan yang dimilikinya mengadopsi

dengan orang yang dapat dipercayai. pandangan dari organisasi (O’Reilly &

Pada kenyataannya, berbagi pengetahuan Chatman,

ini bukan hanya sekedar transfer informasi berkomitmen terhadap suatu perusahaan,

yang sederhana, tetapi juga mencakup maka individu tersebut menerima dan proses berbagi ide, sikap,nilai, dan percaya akan tujuan dan nilai perusahaan

asumsi. Johannessen, Olaisen, dan Olsen sehingga individu mau memberikan usaha (2001) mengemukakan bahwa trust lebih terhadap organisasi dan tetap

adalah kunci dalam berbagi pengetahuan menjaga keanggotaannya di dalam dalam dan antar organisasi. Oleh karena organisasi (Burud, & Tumolo, 2004).

itu berbagi pengetahuan mustahil terjadi Komitmen

jika tidak ada trust yang terbangun di ditemukan terkait dengan organizational

organisasi

telah

organisasi variables, seperti turnover, kepuasan

(Szulanski & Jensen, 2004).

kerja, sense of obligation, dan altruism Menurut McAllister (1995) trust (Meyer et al., 1993; O’Reilly and Chatman,

terbagi ke dalam dua bentuk. Bentuk 1986).

Meyer dan

Allen

pertama adalah affect based trust, yaitu pertama adalah affect based trust, yaitu

pengetahuan dan saling bertukar ilmu yakin bahwa hubungan tersebut saling

pengetahuan dengan koleganya dalam berbalas. Bentuk kedua adalah cognitive

kegiatan mereka setiap hari. Namun, pada based trust, yaitu kecenderungan untuk

kenyataannya, berbagi ilmu hampir tidak percaya

terjadi di universitas-universitas pada kompetensi rekan kerja. Pada bentuk

akhir-akhir ini (Ridzuan et al. 2008). kedua ini rasa percaya dan hormat

Rendahnya keinginan untuk berbagi ilmu kepada

pengetahuan menjadi hal yang umum kompetensi,

orang lain

karena

bukti

terjadi pada kalangan akademisi atau kehandalan yang dimilikinya menjadi

tanggung

jawab,dan

dosen yang pada penelitian Kim dan Ju kriteria yang digunakan untuk menilai

(2008) memberikan fakta bahwa para kepercayaan. Penelitian – penelitian

akademisi lebih cenderung menempatkan terdahulu mengenai hubungan trust dan

prioritas pribadi mereka dalam bentuk berbagi pengetahuan, cenderung fokus

dibandingkan hanya pada cognitive based trust

penghargaan

pribadi

dengan berbagi visi mereka dengan (Forsyth,2006; Liang, Liu, & Wu, 2008;

sesamanya yang bermuara kepada McEvily, Perrone, & Zaheer, 2003) dan

yang telah melupakan hubungan affect based trust

tercapainya

misi-misi

dicanangkan oleh universitas. Individu- dengan berbagi pengetahuan.

individu dari institusi akademis ini Penelitian

menempatkan faktor pencapaian pribadi Universitas negeri maupun swasta di

ini dilakukan

pada

dan mengajar dibandingkan dengan Indonesia

berbagi visi terhadap tujuan dan sasaran penelitiannya adalah dosen. Hal ini

dari organisasi tersebut. Konsekuensinya didasari berdasarkan data empiris dari

adalah tergolong rendahnya keinginan Ramachandran et al. (2009) yang

individu untuk berbagi pengetahuan menyatakan bahwa terdapat perbedaan

dengan tujuan mencapai tujuan atau yang signifikan dalam hal praktek

sasaran pada para akademisi jika penyebaran ilmu pengetahuan pada

dibandingkan dengan perusahan yang Universitas negeri dengan Universitas

profit-oriented. Berdasarkan keunikan swasta.

exclusiveness dan Universitas

karakter

dari

individualis ini, berbagi pengetahuan dan lingkungan yang mendorong dan memiliki

merupakan

sebuah

knowledge management pada organisasi peran yang penting dalam menciptakan

akademisi cenderung tidak sistematis dan ilmu pengetahuan melalui penelitian, yang

bisa menjadi tidak efisien. Hal ini bisa kemudian dipublikasikan. Universitas juga

rendahnya memegang

mengarah

kepada

penggunaan sumber-sumber daya yang kerjasamanya dengan bidang bisnis dan

ada dan rendahnya kesempatan untuk organisasi lainnya dalam mendukung

belajar (Kim dan Ju, 2008).

inovasi, serta mendukung pembelajaran Kecenderungan para akademisi melalui

atau dosen yang secara tidak langsung pelatihan penelitian. Oleh karena itu bisa

membatasi perilaku berbagi pengetahuan dikatakan bahwa seharusnya Universitas mereka terjadi ketika individu-individu ini menjadi tempat dimana pengembangan

mempunyai pengetahuan yang spesial, strategi manajemen ilmu pengetahuan

unik, ataupun penting yang para individu perlu sangat diterapkan (Fullwood,

Selain itu, Rowley, dan Delbridge, 2012). Universitas

kecenderungan individu curiga terhadap juga merupakan tempat dimana akademisi kecenderungan individu curiga terhadap juga merupakan tempat dimana akademisi

kepada fakta murni yang tidak alami yang dimiliki manusia (Davenport

mengandung suatu konteks dan dan Prusak, 1998). Hal ini juga didorong

informasi dilihat sebagai suatu data oleh insting pembelaan diri, mereka tidak

yang sudah memiliki konteks. ingin berbagi ilmu pengetahuan karena

dengan mereka menganggap ilmu yang mereka

mendefinisikan pengetahuan berada di adalah aset berharga yang tidak bisa

dalam suatu wilayah sebagaimana diberikan secara cuma-cuma dan pada

menunjukkan kebenaran mengenai kasus institusi perguruan tinggi, banyak

hubungan antara konsep-konsep yang akademisi gagal dalam memahami fakta

berkaitan dengan wilayah khusus bahwasanya apabila mereka saling

tersebut.

bekerja sama sesama para akademisi bisa memberikan efektifitas yang lebih

Tipe Pengetahuan

pengetahuan yang (Kogut dan Zander, 1996). Kim dan Ju

baik untuk perguruan tinggi tersebut

Klasifikasi

dipaparkan oleh Nonaka dan Takeuchi (2008) memaparkan bahwa akademisi

(1995) membagi tipe knowledge menjadi sebagai anggota dari sebuah fakultas di

dua jenis yaitu pengetahuan tasit dalam institusi akademis menjadi ujung

pengetahuan tombak

(tacitknowledge)

dan

eksplisit (explicit knowledge). Hal ini untuk merepresentasikan

pengetahuan karena kemampuan mereka dalam

dibentuk dan dapat diterapkan.

memproduksi dan mendaur ulang ilmu

1. Pengetahuan eksplisit dapat diproses pengetahuan. Para akademisi dan dosen

ditransmisikan menjadi aset yang penting yang dimiliki

dengan

komputer,

secara elektronik, atau disimpan dalam oleh Universitas. Oleh karena itu

basis data. Pengetahuan eksplisit akademisi juga ikut memiliki tanggung

merupakan pengetahuan yang bersifat jawab dalam berbagi sumber-sumber

objektif dan rasional. Tipe pengetahuan yang berkualitas dan keahlian mereka

ini dapat dinyatakan dalam kata-kata, bagi masyarakat sehingga hal diatas

kalimat, angka atau rumus. Hal ini mengarahkan kepada pertanyaan tentang

teori, bagaimana fenomena berbagi ilmu

termasuk

pendekatan

pemecahan masalah, buku petunjuk, pengetahuan dikalangan para akademisi.

dan basis data.

2. Pengetahuan tasit bersifat personal dan Menurut Becerra-Fernandez et. al.

khusus, hanya dapat diekstrak oleh (2004), pengetahuan dapat dibedakan dari

Pengetahuan tasit data dan informasi dengan 2 (dua) cara,

manusia.

merupakan subjektif dan pengalaman yaitu :

berdasarkan pengetahuan yang tidak

1. Cara pertama yaitu cara pandang dapat diungkapkan dengan kata-kata, sederhana

kalimat, angka, atau formula. Hal ini pengetahuan pada level tertinggi dalam

dengan

menempatkan

meliputi ketrampilan kognitif seperti suatu hierarki sementara informasi

keyakinan, gambar, intuisi, dan model pada level menengah dan data pada

mental serta ketrampilan teknis seperti level terendah. Berdasarkan cara

keahlian dan know-how.

pandangini, pengetahuan

Knowledge dalam KM bisa berasal kepada informasi yang mendukung

merujuk

dari manusia, artefak maupun entitas pengambilan tindakan dan keputusan,

organisasi. Manusia berperan sebagai atau informasi yang dilengkapi dengan

sumber knowledge baik secara individu sumber knowledge baik secara individu

lingkungannya dan untuk memasukkan kebiasaan/aturan, teknologi dan repositori

pengetahuan ke dalam proses bisnis. Hal seperti dokumen-dokumen. Sedangkan

tersebut menciptakan nilai baru bagi knowledge yang berasal dari entitas

organisasi dengan meningkatkan efisiensi, organisasi

efektivitas, dan proses inovasi dalam organisasi, organisasi lain dan jaringan

bisa berasal dari

unit

mempertahankan daya saing.

antar organisasi.

Proses Knowledge Management Knowledge Management

definisi yang Ada berbagai definisi mengenai

Berdasarkan

dikemukakan oleh Becerra-Fernandez et. knowledge management, antara lain:

al. (2004), KM terdiri dari empat proses

1. Knowledge management adalah hasil

utama yaitu :

dari sumber daya yang ada saat ini yang

1. Knowledge Discovery

sudah dimiliki organisasi – manajemen “Knowledge discovery may be defined as sistem informasi yang baik, manajemen

the development of new tacit orexplicit perubahan organisasi, dan praktek-

knowledge from data and information or praktek manajemen SDM (Davenport dan

priorknowledge”. Prusak, 1998).

from

synthesis of

Menurut mereka definisi dari knowledge discovery adalah membangun tacitatau

2. Knowledge management adalah eksplisit knowled tacit atau explicit manajemen yang eksplisit dan sistematik

knowledge baru dari data dan informasi dari pengetahuan vital dan proses

atau dari sintesis pengetahuan terdahulu. menciptakan,

2. Knowledge Capture

menggunakan dan

“Knowledge capture may be defined as pengetahuan tersebut dalam mencapai

mengeksploitasi

the process ofretrieving either tacit tujuan organisasi (Skyrme, 1999).

orexplicit knowledge that resides within people, artifacts, or organizationalentities”.

3. Knowledge management merupakan Menurut mereka knowledge capture proses-proses yang perlu dilakukan untuk

adalah proses perbaikan salah satu dari menciptakan, menangkap, mengkodekan,

tacit atau explicit knowledge yang melalui dan mentransfer knowledge edalam

orang, artefak atau entitas organisasi. organisasi untuk mencapai manfaat secara kompetitif (Becerra-Fernandez et.

(Berbagi al. (2004).

Dari beberapa definisi diatas, “Knowledge sharing is the process dapat disimpulkan bahwa KM merupakan

through which explicit or tacit knowldegeis proses penciptaan, penyebaran, dan

communicated to other individuals”. pemindahan pengetahuan karyawan untuk

Menurut mereka berbagi pengetahuan meningkatkan kinerja organisasi. KM

adalah proses dimana explicit atau tacit melibatkan berbagai kegiatan meliputi

knowledge dapat dikomunikasikan dengan people, process, dan technology yang

individu lainnya.

mendukung

perlindungan,

pengembangan, dan pemanfaatan aset

4. Knowledge Application

pengetahuan. Dengan mengelola modal “Knowledge application is the process intelektual yang ada baik dalam bentuk

individulas eksplisitmaupun tasit, KM meningkatkan

utilizeknowledge possessed by other utilizeknowledge possessed by other

berbagi mereka knowledge application adalah

mendefinisikan

pertukaran ide, proses penggunaan pengetahuan yang

pengetahuansebagai

pengalaman, dan pengetahuan di antara dipunyai oleh beberapa individu dengan

individu dan kelompok. Wang dan Noe individu lain tanpa mendapatkan secara

berbagi nyata atau mempelajari pengetahuan itu.

mendefinisikan

penyediaan Dalam penelitian ini yang akan

pengetahuansebagai

informasi dan pengetahuan (know-how) menjadi fokus penelitian adalah tentang

untuk membantu dan berkolaborasi berbagi

dengan orang lain dalam penyelesaian sharing).

pengetahuan

(knowledge

suatu masalah pengembangan ide baru Bollinger

atau penerapan kebijakan. Proses berbagi berpendapat

pengetahuanterjadi ketika individu saling manusia merupakan kunci kesuksesan

bertukar pengetahuan dan bersama-sama atau

menciptakan pengetahuan baru. manajemen

Berdasarkan definisi diatas, maka pengetahuan (knowledge sharing) pada

pengetahuan.

Berbagi

peneliti menyimpulkan bahwa definisi dasarnya

berbagi pengetahuan oleh Hoff dan pengorganisasian, yang meletakkannya

sebuah

prinsip

Weenen (2004) sebagai definisi utama sebagai hal dasar untuk mengembangkan

dan alat ukur yang akan digunakan untuk potensi pengetahuan yang dimiliki dalam

penelitian ini.

sebuah organisasi. Terdapat beberapa faktor yang Berbagi

pengetahuanmerupakan dapat mendorong atau melatar belakangi komponen yang penting dari efektifivitas

perilaku berbagi pengetahuan. Menurut penerapan knowledge management di

Cumming (2004) terdapat beberapa perusahaan (Gupta & Govindarajan,

elemen yang mendukung terbentuknya 2000). Terdapat beberapa pengertian dari

proses berbagi pengetahuan, pertama berbagai

struktur organisasi dengan lapisan yang mendefinisikan

lebih sedikit dan lebih menekankan pada pengetahuanmelibatkan interaksi sosial

bahwa

berbagi

teamwork. Keduareward system dan dan merupakan proses dua arah yang

training, ketiga budaya organisasi yang terjadi secara sukarela. Hoff dan Weenen

mendukung trial and error, keterbukaan (2004)

dan kreativitas karyawan. Sedangkan pengetahuansebagai perilaku dimana

mendefinisikan

berbagi

Schauer dkk (2015) berpendapat bahwa karyawan saling bertukar pengetahuan

terdapat empat faktor yang mempengaruhi mereka (tacit knowledge dan eksplicit

terhadap berbagi knowledge). Setiap perilaku berbagi

persepsi individu

pengetahuan, yaitu sharer, institusi, pengetahuanterdiri dari membawa atau

relations, dan knowledge.

menyumbangkan

Gagne (2009) melakukan penelitian (berkomunikasi

pengetahuan

empiris dan mengidentifikasi faktor yang mengenai modal intelektual pribadi) dan

mempengaruhi berbagi pengetahuan, mendapatkan

yang mencakup faktor individu sebagai pengetahuan (konsultasi dengan rekan

atau

mengumpulkan

faktor pertama, misalnya hilangnya kerja agar bersedia untuk berbagi modal

kepercayaan, ketakutan akan hilangnya intelektual

kekuasaan, dan knowledge self efficacy. mendefinisikan

Kedua adalah faktor organisasi, misalnya pengetahuansebagai prasyarat untuk

berbagi

kepemimpinan, tidak ada sistem imbalan knowledge transfer dan knowledge

yang tepat, budaya organisasi, struktur yang tepat, budaya organisasi, struktur

ukur selanjutnya adalah alat ukur yang kurang (Ipe, 2003).

dikembangkan oleh Hoff dan Wenan Riege (2005) berpendapat bahwa

(2004). Alat ukur ini memiliki 9 dalam

aitemdengan bentuk skala likert dengan 6 knowledge sharing barriers, banyak

pilihan jawaban dan memiliki cronbach penelitian

alpha 0,87.Sejauh penelusuran peneliti, organisasi dan budaya nasional. Studi

kedua alat ukur di atas sering digunakan lainnya mendiskusikan gagasan tentang

sebagai alat ukur untuk mengukur berbagi organisasional atau collective knowing

pengetahuan.

yang erat kaitannya dengan istilah budaya organisasi. Studi lainnya berkonsentrasi

Trustdan Berbagi Pengetahuan

terhadap sifat perusahaan

sebagai

komunitas sosial atau pentingnya social Trustdapat didefinisikan sebagai capital dan interaksi sosial dalam

keinginan seseorang untuk mempercayai memfasilitasi pembentukan dan berbagi

individu lain didasarkan atas tindakan pengetahuan.

menguntungkan dari individu menyimpulkan bahwa berbagi ilmu turut

tersebut (Chowdury, 2005). Di sisi lain berkontribusi terhadap performa dari

menurut Mayer (1995) trustdidefinisikan organisasi atau perusahaan walaupun

sebagai keinginan seseorang (trustor) efektivitas dari sharing activity goals dan

untuk melakukan suatu tindakan yang strateginya sulit untuk diukur dikarenakan

didasarkan atas ekspektasi pada individu perbedaan yang terdapat pada setiap

lain (trustee). Moordian dkk (2006) perusahaan. Perbedaan tersebut bisa saja

menyatakan bahwa trustadalah sebuah berdasarkan

konstruk sikap, dimana ekspektasi individu interpersonal skills), struktur, proses, dan

individu

(kurangnya

terhadap orang lain terkait dengan sistem di dalam organisasi ataupun

pengalaman individu tersebut sebelumnya teknologi. Terdapat pula peneliti-peneliti

terhadap orang tertentu seperti manajer yang berfokus kepada isu trust diantara

atau rekan kerja. Trustmengacu pada para karyawan (Kim & Ju, 2008;Wang and

suatu keyakinan tertentu terutama yang Noe, 2010; Casimir et al., 2012;

berkaitan integritas dan kemampuan Wickramasinghe

orang lain (Chiu, Hsu, & Wang, 2006). 2012),reward (Yao, Kam, & Chan, 2007;

and

Widyaratne,

Teori pertukaran sosial (Blau, 1964) Kim and Lee, 2006), OCB dan komitmen

menyatakan bahwa seorang individu (Hislop, 2003; Liang, Liu, & Wu, 2008; Jo senang membangun hubungan pertukaran & Kyoo, 2011; Iyer & Ravindran, 2013;

memberikan Davenport & Prusak, 1998). keuntungan kepada orang lain, dan Terdapat beberapa alat ukur untuk kemudian mengharapkan mendapatkan mengukur variabel berbagi pengetahuan. imbalan di masa depan. Blau (1964) Pengukuran berbagi pengetahuan yang menyatakan bahwa kepercayaan adalah pertama menggunakan alat ukur berbagi faktor penting untuk proses pertukaran pengetahuandari Bock et al (2005), sosial. Semakin tinggi derajat trustyang dengan dua dimensi yang terdiri dari dirasakan oleh pemberi dan penerima, attitude

maka semakin kuat hubungan pertukaran pengetahuandengan cronbach

alpha

sosial yang ada antara mereka (Blau, 0,91dan intention to share tacit and 1964; Wasko & Faraj, 2005). Banyak explicit knowledge dengan cronbach peneliti menyetujui bahwa trustmerupakan alphatacit knowledge 0,92 dan cronbach sosial yang ada antara mereka (Blau, 0,91dan intention to share tacit and 1964; Wasko & Faraj, 2005). Banyak explicit knowledge dengan cronbach peneliti menyetujui bahwa trustmerupakan alphatacit knowledge 0,92 dan cronbach

pihak, lebih bersedia untuk terlibat dalam pendekatan trustyang dikemukakan oleh

interaksi berbagi pengetahuan(Nahapiet McAllister (1995), pendekatan ini banyak

dan Ghoshal, 1998). Hasil penelitian digunakan untuk meneliti hubungan

McNeish dan Mann (2010) menjelaskan trustdan

bahwa trustmerupakan antesenden dari pengetahuan(Chowdhury, 2005, Qian dkk,

berbagi

berbagi pengetahuan Ketika trust di antara 2008, Holste & Fields, 2010). Pendekatan

individu tinggi, maka kecenderungan ini lebih terfokus pada kondisi dalam

individu untuk membagikan pengetahuan organisasi yang meliputi interaksi di antara

yang dimiliki kepada ornag lain juga akan karyawan (Qian dkk, 2008). McAllister

meningkat (Liang, Liu, & Wu, 2008; mengembangkan dan menguji secara

McNeish & Mann, 2010). Karyawan yang empiris dua bentuk yang berbeda dari

memiliki pengetahuan mungkin tidak akan interpersonal trustyaitu : (a) affect based

membagi pengetahuan yang dimiliki, trustyaitu kecenderungan untuk percaya

kecuali jika mereka merasakan manfaat akan ketulusan atau niat baik seseorang.

yang potensial. Sistem penghargaan Affect based trustmengacu kepercayaan

monetary dari hati (trust from the heart), ikatan

(keuangan) tidak cukup mendorong berdasarkan

karyawan untuk menukarkan pengetahuan kedekatan emosional. Dengan trustini,

empati,

perasaan,dan

yang dimilikinya, karena penentu dalam individu mengekspresikan kepedulian dan

hubungan pertukaran sosial adalah trust perhatian

(Davenport & Prusak, 1998; Wasko & kesejahteraan rekan kerja (Chua, Ingram,

Faraj, 2005). Hal mendasar dari hubungan &

pengetahuanadalah trustbiasanya

trustdan berbagi

adanya ikatan di antara karyawan yang emosional, lebihbertahan lama, dan lebih

melibatkan

ikatan

berbagi dapat digeneralisasi pada berbagai situasi

pengetahuan. Institut IBM melakukan dibandingkan dengan cognitive based

survei terhadap 138 karyawan dari trust(Chua dkk, 2008; Lewicky & Bunker,

bank, dan 1996),

perusahaan

farmasi,

perusahaan minyak. Hasilnya adalah trustyaitu kecenderungan untuk percaya

sedangkancognitive

based

ditemukannya bahwa perilaku berbagi akan kemampuan dan kompetensi rekan

pengetahuanmembuat pekerjaan mereka kerja. Kita cenderung percaya dan

menjadi lebih efektif dimana mereka menghormati orang lain karena adanya

percaya pada pengetahuan kompetensi alasan dan bukti dari kompetensi,

rekan sekerjanya. Kepercayaan seorang tanggung jawab, kehandalan sebagai

berbagi kriteria yang digunakan untuk menilai

melalui kepercayaan.

pengetahuandibangun

(2004) dibangun berdasarkan informasi, bukti

membangun tentang perilaku individu lain dalam

mengatakan

bahwa

kepercayaan untuk berbagi pengetahuan keadaan tertentu (Fiske, Cuddy, & Glick,

kemampuan pihak manajemen dalam pemahaman

setiap pekerja Kepercayaan akan menciptakan dan

bahwa

memiliki pengetahuan yang perlu dibagi mempertahankan hubungan pertukaran

dan bagaimana cara terbaik untuk sosial yang pada akhirnya dapat mendorong karyawan untuk berbagi menghasilkan berbagi pengetahuan yang

pengetahuan yang mereka miliki. Jones berkualitas baik di antara karyawan.

dan

George

mengatakan mengatakan

cognitive based merupakan

ditemukan

bahwa

trustmemiliki pengaruh yang lebih kuat interaksi nilai, sikap, mood dan emosi.

terhadap perilaku berbagi pengetahuan Ketika di dalam organisasi karyawan mulai

dibandingkan affect based trust. dapat saling percaya satu sama lain,

Oleh karena itu, berdasarkan mereka menjadi lebih bersedia untuk

dibangun membagikan sumber daya atau expertise-

hipotesis berikut :

nya tanpa khawatir akan diambil keuntungannya oleh pihak lain (Hsu, Bi

H1 : Trustberhubungan positif dengan Fen

berbagi pengetahuan

menyatakan bahwa trustmerupakan hal yang penting dalam organisasi dan

Pada penelitian yang dilakukan oleh Kramer (1999) serta penelitian Levin dan

kelompok untuk meningkatkan atmosfer knowledge sharing (Hsu, Bi Fen dkk,

Cross menyatakan bahwa kepercayaan 2009). Pendapat lain dikemukakan oleh

yang muncul di lingkungan kerja memiliki Koskinen, dkk (2003) menyatakan bahwa

pengaruh yang kuat terhadap beberapa trust memungkinkan adanya akses dan

fenomena organisasi seperti kepuasan kesempatan berbagi pengetahuan dalam

kerja, stress, komitmen organisasi dan kelompok. Tiwana dan Bush (2005), Wang

produktivitas.Morgan dan Hunt (1994) dan

juga menyatakan bahwa trust merupakan trustmempunyai pengaruh positif pada

Yang (2008)

menyatakan

salah satu faktor penentu dari komitmen. Berdasarkan penjelasan diatas maka

knowledge sharing dalam team yang nyata maupun virtual.

diperlukan penelitian lanjutan untuk melihat korelasi antar kedua variabel.

Dari hasil penelitian Holste dan Berdasarkan penjelasan diatas, maka Fields

dibangun hipotesis berikut :

trustmemiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap perilaku individu dalam berbagi

H2 : Trustberhubungan positif dengan pengetahuantrustyang

diukur

untuk

komitmen organisasi

melihat hubungan

Komitmen organisasi merupakan adalahcognitive based trust, berarti

kedua

variabel

sebuah konstruk yang unified (Hakim & instrumen trustdalam penelitian ini adalah

Viswevaran, 2005). Konstruk ini bisa ini kepercayaan berdasarkan bukti dan

dilihat dari sisi yang berbeda-beda. informasi kehandalan dan kompetensi

Perbedaan sisi pandang ini menyebabkan rekan kerja dalam organisasi. Hal yang

konstruk ini dikenal dengan berbagai sama dikemukakan Forsythe (2006)

macam isitilah yang berbeda-beda juga. bahwa trustmemiliki hubungan signifikan

Beberapa konstruk yang telah dipakai dengan knowledge sharing, penelitian

pada literatur-literatur penelitian terdahulu dilakukan pada 140 mahasiswa yang juga

organizational merupakan pekerja. Trust yang digunakan

diantarnya

adalah;

commitment (Wang &Noe, 2010; Robins & pada penelitian ini juga difokuskan pada

Judge, 2011; Schultz & Schultz, 2010; cognitive based trust. Dalam penelitian

McShane, 2010;) , affective commitment Qian dkk (2008) yang dilakukan pada

(Robbins & Judge, 2011), employee karyawan perusahaan farmasi di amerika,

commitment(Terry, 2002) serta work ditemukan bahwa baik affect based

commitment (Hakim & Viswesvaran, 2005; trustdan cognitive based trustmemiliki

Carmeli and Freund, 2004). Sebagian pengaruh terhadap perilaku berbagi

besar literatur menggunakan konstruk pengetahuan, dan dari hasil penelitian besar literatur menggunakan konstruk pengetahuan, dan dari hasil penelitian

Karyawan dengan komitmen kerja yang commitment).

(organizational

tinggi tentunya akan memiliki keinginan Komitmen

untuk tetap bersama dengan pekerjaanya, didefinisikan dan dikonsepkan dengan

organisasi

telah

senantiasa hadir bekerja dan mau berbagai macam cara beberapa dekade

mengeluarkan segenap usaha untuk terakhir ini. Bahkan saat ini ada sejumlah

melakukan pekerjaanya dengan sebaik variasi yang muncul yang berhubungan

mungkin.

Meyer, Allen, dan Smith (1993) didefinisikan, dimensi konstruk, faktor

dengan bagaimana

komitmen

membagi komitmen terhadap organisasi yang mempengaruhi komitmen, dan

menjadi dalam tiga komponen yang dampak komitmen terhadap organisasi

sebagai (Mayer, Becker, & Vandenbergher, 2004).

kelekatan afeksi kepada organisasi, Pada umumnya sebagian besar studi

komitmen dipandang sebagai biaya yang mencirikan komitmen organisasi dalam

timbul jika meninggalkan organisasi, dan konteks sebuah ikatan (bond atau

komitmen sebagai kewajiban untuk tetap attachment ) individu terhadap organisasi

berada dalam organisasi, sehingga dapat dan hal inilah yang bisa membedakan

dikatakan bahwa komitmen organisasi konstruk komitmen organisasi dengan

keinginan, konstruk kepuasan kerja.

mengandung

elemen

kebutuhan, dan kewajiban.

komponen mendefinisikan

Wang dan

tersebut, Meyer Allen, dan Smith (1993) sebagai derajat keterikatan seorang

komitmen

organisasi

mengajukan konsep tiga komponen karyawan dengan organisasinya dan

komitmen organisasi, yaitu komitmen keinginan karyawan untuk mengerahkan

kontinuitas, dan segala usaha atas namaorganisasinya.

afektif,

komitmen

komitmen normatif. Komitmen afektif yang Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993)

berkaitan dengan aspek emosional, komitmen

identifikasi, dan keterlibatan karyawan kelekatan

organisasi

merupakan

dalam organisasi. Komitmen afektif keterlibatan karyawan dalam perusahaan,

dimana serta keinginan untuk tetap menjadi

seseorang berpikir tentang hubungannya anggota perusahaan.

dengan Dari definisi-definisi yang dijelaskan

dengan

organisasi

mempertimbangkan kesesuaian antara diatas, peneliti menyimpulkan bahwa

nilai dan tujuannya dengan nilai dan komitmen

tujuan organisasi. Komitmen kontinuitas maksudkan dalam penelitian ini adalah

yaitu persepsi karyawan tentang kerugian keterikatan seorang karyawan secara

jika ia emosional terhadap pekerjaan

meninggalkan perusahaan. Komitmen organizasinya. Dengan adanya ikatan

dan

normatif yang merupakan perasaan- tersebut, karyawan mau dan berkeinginan

tanggungjawab, untuk mengeluarkan segenap upaya untuk

perasaan

seperti

loyalitas, atau kewajiban moral terhadap tetap bersama dengan organisasinya

organisasi. Pada akhirnya, komponen dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu,

normatif mengacu kepada keterlibatan seorang

individu berdasarkan pada perolehan komitmen kerja yang tinggi akan sangat

terhadap rewards extrinsic tertentu. berpihak

komitmen organisasi telah ditemukan memiliki pengalaman perasaan positif

terkait dengan organizational variables, dengan pekerjaanya dari pada karyawan

seperti turnover, kepuasan kerja, sense of yang

memiliki

komitmen

rendah.

obligation, dan membantu orang lain H1 :Trust berhubungan positif dengan (Meyer, Allen, & Smith 1993).

berbagi pengetahuan

Storey and

Quintas

H2: Trust berhubungan positif dengan menyarankan

pengembangan

trust,

komitmen organisasi

motivation, dan komitmen karyawan mewakili isu utama dalam hubungan

H3: Komitmen organisasi berhubungan terhadap

positif dengan berbagi pengetahuan pekerja. Hal ini penting karena karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi

knowledge

management

METODE PENELITIAN

cenderung rendah untuk meninggalkan perusahaan, dan mereka cenderung

Penelitian ini merupakan penelitian memiliki motivasi yang tinggi, dan lebih

kuantitatif

menggunakan kuesioner sebagai bentuk pengumpulan

dengan

mungkin untuk melakukan pekerjaan ekstra dan secara umum lebih ingin untuk

data. Kuesioner yang diberikan baik dalam melakukan berbagi pengetahuan didalam

bentuk online yang disebarkan melalui organisasi. Bagaimanapun, apakah level

jejaring sosial dan aplikasi seperti Line, komitmen mempengaruhi sikap atau

Whatsapp, email, BBM, dan lainnya serta partisipasi di dalam inisiasinya melakukan

dalam bentuk kuesioner kertas yang berbagi pengetahuan menjadi pertanyaan

disebarkan langsung ke universitas- yang perlu dijawab dan belum ada

universitas negeri maupun swasta. Total penelitian yang telah dilakukan untuk hal

responden yang telah mengisi berjumlah ini (Hislop, 2003).

150 responden yang berasal dari beberapa daerah dan Universitas di

Dari penjelasan konsep komitmen

Indonesia.

organisasi serta beberapa penelitian Dari data yang peneliti terima jumlah terdahulu yang memerlihatkan hubungan

responden laki-laki sebanyak 39% dan antara komitmen organisasi dan berbagi

perempuan. pengetahuan, maka pada penelitian ini

Selanjutnya untuk tingkat pendidikan terbangun suatu hipotesis berikut :

terakhir 10% responden memiliki jenjang pendidikan strata satu, 71 persen

H3: Komitmen

organisasi

responden memiliki jenjang pendidikan berhubungan positif dengan berbagi terakhir strata dua, dan 19 % responden pengetahuan. memiliki jenjang pendidikan terakhir strata

Model Penelitian

tiga. Untuk penggolongan usia responden,

61 % responden berada di rentang usia Dari beberapa hipotesis yang

25-35 tahun, 31% responden berada di diajukan dalam penelitian ini, maka rentang usia 35 - 55 tahun, dan 8% terbentuk suatu model penelitian yang

responden berada di rentang usia 55 digambarkan dalam bagan berikut:

tahun ke atas.

Komitmen Penelitian ini menggunakan alat ukur dari H2 H3 Organisasi

McAllister (1995) untuk mengukur Trust (Kepercayaan) dengan reliabilitas sebesar 0,73 dengan contoh item “Saya akan

Trust

Berbagi

membagi ide besar dan harapan saya

Pengetahua

H1 dengan rekan dosen tertentu”. Komitmen

Organisasi menggunakan alat ukur dari Bagan 1.

Allen dan Meyer (1990) dengan contoh Allen dan Meyer (1990) dengan contoh

yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak ini” dengan besaran realibilitasnya 0,88.

setuju, 3 = setuju, 4= sangat setuju. Sedangkan untuk Berbagi Pengetahuan menggunakan

dikembangkan oleh Hoff dan deRidder (2004) dengan angka reliabilitas sebesar 0,88 dengan contoh item “Saya akan

HASIL dan PEMBAHASAN

membagi informasi dan pengetahuan Berdasarkan uji validitas ditemukan yang saya miliki kepada dosen lainnya”.

bahwa semua alat ukur yang digunakan dinyatakan valid karena memiliki p < .05

Tabel 1 dan r tabel yang lebih kecil dari r hitung dengan df= 148. Untuk hipotesis pertama

Variabel Alat

Reliabilitas Contoh item

p value. Untuk hipotesis H1, p-value

ukur

sebesar 0,000 dimana membuktikan

bahwa terdapat trust pada dosen

Berbagi Hoff &

Pengetahuan Ridder

membagi

mempengaruhi berbagi pengetahuannya.

informasi dan

Untuk hipotesis H2 juga terbukti

pengetahuan

berpengaruh dimana besaran p-value

yang

saya

adalah 0,0028. Hal ini membuktikan

miliki kepada

bahwa trust pada dosen berpengaruh

dosen lainnya

terhadap komitmen dosen. Sedangkan

Trust McAllister

untuk hipotesis H3 juga terbukti memiliki

membagi ide

pengaruh antara komitmen organisasi

besar

dan

dosen terhadap berbagi pengetahuan

harapan saya

dosen dengan nilai p-value 0,0048.

dengan rekan dosen tertentu

SIMPULAN

ditargetkan

Hasil penelitian ini menunjukkan

Komitmen Meyer &

Saya merasa

bahwa terhadap hubungan yang positif

Organisasi Allen

Pengetahuan. Hal ini sesuai dengan

dengan

perkembangan

beberapa penelitian sebelumnya yang

Perguruan

menunjukkan bahwa Trust memiliki

Tinggi ini

pengaruh yang positif terhadap Berbagi pengetahuan (Nahapiet dan Ghoshal, 1998; McNeish & Mann, 2010; Liang, Liu,

Aitem dalam ketiga kuesioner & Wu, 2008; Hsu, Bi Fen dkk, 2009; Wang berikut masih menggunakan Bahasa

& Yang, 2008). Dengan adanya trust pada Inggris

berbagi backtranslation

lebih mudah tercipta menerjemahkan Bahasa Inggris menjadi

sehingga memungkinkan dosen untuk Bahasa Indonesia dan kembali ke Bahasa

berbagi pengetahuan. Penelitian Holste Inggris lagi untuk menjamin hasil

dan Fields (2010) juga mengemukakan terjemahan yang baik. Setelah itu peneliti

bahwa trust memiliki pengaruh yang akan

sangat kuat terhadap perilaku individu mengumpulkan data. Pilihan jawaban

menggunakannya

untuk

dalam berbagi pengetahuan.

Trust (kepercayaan) yang muncul di serta lebih ingin berbagi pengetahuan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang

mereka baik kepada mahasiswa maupaun kuat terhadap beberapa fenomena

rekan-rekan mereka.

organisasi seperti kepuasan kerja, stress,

Berbagi komitmen organisasi dan produktivitas.

Penelitian

tentang

Pengetahuan masih sangat terbatas di Hal ini sejalan dengan hasil dari penelitian Indonesia sehingga topik ini masih sangat ini dimana Trust memiliki efek yang positif luas untuk diteliti terutama pada dosen- terhadap komitmen dosen terhadap dosen. Penelitian lanjutan bisa dilakukan perguruan tinggi dimana dosen tersebut dengan menambahkan variabel-variabel bekerja. yang terkait dengan berbagi pengetahuan

Dalam studi ini ditemukan bahwa maupun menambahkan variabel-variabel terdapat hubungan yang positif antara

yang belum terjawab pada penelitian ini. Komitmen Organisasi dosen terhadap

Terdapat beberapa keterbatasan Berbagi Pengetahuan. Dosen yang

dalam penelitian ini dimana masih memiliki komitmen tinggi cenderung untuk sedikitnya jumlah partisipan penelitian. berada dalam institusi yang sama dan Jumlah partisipan yang lebih besar bisa mereka cenderung memiliki motivasi yang memberikan keragaman data yang lebih tinggi sehingga memungkinkan mereka

besar.

untuk melakukan pekerjaan yang ekstra

DAFTAR PUSTAKA

Alavi, M., Kayworth, T., Leidner, D., (2006). An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices, 22 (3), 191–224. Arthur, J. B., & Huntley, C. L. (2005). Ramping up the organizational culture curve : Assesing the impact of deliberate learning on organizational performance under gainsharing. Academy of Management Jounral, 48(6), 1159-1170.

Bateman, T.S. & Organ, D.W. 1983. Job Satisfaction and The Good Soldier: The Relationship Between Affect and Employee “citizenship”. Academy Of Management Journal, 26 (587-595)

Becerra-Fernandez, I., Gonzalez, A. & Sabherwal, R. (2004). Knowledge management: challenges, solutions, and technologies. New Jersey : Pearson/Prentice Hall. Bock, G., Lee, J., Zmud, R., & Kim, Y. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate. MIS Quarterly, 29, 87-111.

Bolino, M.C., Turnley, W.H. and Bloodgood, J.M. (2002), “Citizenship behaviour and the creationof social capital in organizations”, Academy of Management Journal, 27 (4) 505-22.