PENGARUH TRUST TERHADAP BERBAGI PENGETAHUAN MELALUI MEDIASI KOMITMEN ORGANISASI PADA DOSEN PERGURUAN TINGGI
1 Ery Faisal Badar 2 dan Ali Nina Liche Seniati
Program Magister Sains Fakultas Psikologi Universitas Indonesia erybadar@gmail.com lichechairy@yahoo.co.id
Abstract. Sharing knowledge is a basic thing in a good organization of business or educational organizations such as in Higher Education. Colleges are educational organizations where knowledge is often created and used continuously and continuously. Sharing knowledge not only lecturers to students but also to fellow colleagues. This study aims to determine the perception of lecturers in sharing knowledge. Lecturer as one of the resources of Higher Education, has two types of knowledge that is explicit knowledge (data and documents) and also tacit knowledge (knowledge that is subjective and experience- based). These two types of knowledge are important assets in the organization that must be communicated between individuals and organizations. This is so that the process of sharing knowledge (knowledge sharing) goes well to support various decisions. Creation of knowledge within an organization is achieved through an understanding of the process of transforming existing tacit knowledge into easily communicated and easily documented knowledge, and through the design of social processes by transferring the tacit knowledge into explicit knowledge to create a new knowledge. The sharing of knowledge within a Educational organizations such as Higher Education are influenced by such things as trust and organizational commitment. Trust and organizational commitment affect the extent to which lecturers will share the knowledge of their colleagues. The higher the trust between lecturers and coworkers as well as organizational commitment within an educational organization, then there will be a tremendous trend for them to share their knowledge.
Keywords: Sharing Knowledge, Organizational Commitment, and Trust Abstrak. Berbagi pengetahuan merupakan hal dasar dalam sebuah organisasi baik
orgnasasi bisnis maupun pendidikan seperti pada Perguruan Tinggi. Perguruan tinggi adalah organisasi pendidikan dimana knowledge (pengetahuan) banyak diciptakan dan digunakan secara terus menerus dan berkesinambungan. Berbagi pengetahuan tidak hanya dosen kepada mahasiswa tetapi juga kepada sesama kolega. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi dosen dalam berbagi pengetahuan. Dosen sebagai salah satu sumber daya Perguruan Tinggi, memilik dua jenis pengetahuan yaitu explicit knowledge (data maupun dokumen) dan juga tacit knowledge (pengetahuan yang bersifat subjektif serta berbasis pengalaman. Kegiatan berbagi pengetahuan di dalam sebuah organisasi pendidikan seperti Perguruan Tinggi dipengaruhi oleh beberapa hal seperti trust dan komitmen organisasi. Trust dan komitmen organisasi mempengaruhi sejauh mana dosen akan berbagi pengetahuan sesama koleganya. Semakin tinggi trust antara dosen dan rekan kerja serta komitmen organisasi dalam sebuah organisasi pendidikan, maka akan terdapat kecenderungan yang sangat besar bagi mereka untuk melakukan berbagi pengetahuan.
Kata kunci : Berbagi Pengetahuan, Komitmen Organisasi, dan Trust
PENDAHULUAN
pengetahuan akan menjadi dasar daya Pada era yang berbasis ilmu
saing organisasi. Pengetahuan memberi pengetahuan
keunggulan kompetitif yang berkelanjutan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan
Hamel, 1990).
Prusak, 1998; Foss & Pedersen, 2002;
berbagi Nonaka, 2002). Pengetahuan dapat
Penelitian-penelitian
terdahulu banyak di dianggap sebagai kunci dari keunggulan
pengetahuan
dominasi oleh penelitian pada organisasi organisasi
karena kinerja suatu bisnis. Hal ini bisa dimaklumi karena
organisasi akan
dipengaruhi
oleh
tujuan utama dari berbagi pengetahuan di pemanfaatan sumber daya intelektual dari dalam organisasi adalah keuntungan bagi para karyawan di dalamnya (Nonaka, perusahaan. Namun, isu-isu berbagi 2002). Dilihat dari pentingnya peran pengetahuan sama pentingnya bagi pengetahuan bagi organisasi, jelas bahwa
seperti pengetahuan sebagai sumber daya
institusi
knowledge-based,
pengetahuan organisasi
didistribusikan, dan Pengetahuan akan menjadi sumber daya
diciptakan,
diaplikasikan di dalam institusi tersebut. yang merupakan keunggulan kompetitif Manajemen pengetahuan didalam institusi organisasi hanya jika digunakan secara belajar tingkat tinggi seperti Universitas efektif dan digunakan sebagai dasar untuk lebih terfokus kepada aktifitas menerima, menghasilkan pengetahuan baru (Alavi & membuat, menyimpan, berbagi, dan Leidner, 2001; Cross & Baird, 2000; mengelola ilmu pengetahuan dengan Hussi,
tujuan untuk mencapai target dari institusi organisasi harus menyadari bahwa tersebut (Ridzuan et al. 2008). Ketika pengelolaan pengetahuan adalah kunci fakultas menjadi komponen utama di dari keberhasilan kinerja organisasi
berbagi (Leonard & Swap, 2004). pengetahuan, persepsi dan perilaku Individu, organisasi, dan ekonomi individu terhadap berbagi pengetahuan telah memberikan nilai yang tinggi dan menjadi poin penting dalam proses perhatian yang khusus terhadap ilmu manajamen pengetahuan dimana fakultas pengetahuan
bagaimana ilmu
ataupun kampus menjadi pusat atau pengetahuan tersebut di kelola menjadi
gudangnya ilmu pengetahuan (Kim dan sebuah keunggulan bagi mereka sehingga Ju, 2008).Walaupun belum terdapat cara memunculkan pertumbuhan angka dari langsung untuk mengukur hasil dari literatur-literatur
dalam
manajemen
berbagi pengetahuan di dalam intitutsi pengetahuan dan prosesnya yang salah
berbagi satunya adalah knowledge sharing
pengetahuan di dalam institusi pendidikan (berbagi pengetahuan). Teori-teori yang bisa lebih besar jika dibandingkan dengan berdasarkan pengetahuan (knowledge- organisasi atau institusi yang berorientasi based theories) menempatkan poin bisnis (Cheng, Ho, dan Lau, 2009). penting dimana tujuan fundamental dari
Perguruan tinggi adalah organisasi mengintegrasikan
setiap organisasi
adalah
dimana knowledge (pengetahuan) banyak (Nonaka et al., 2000; Grant, 1996).
ilmu
pengetahuan
diciptakan dan digunakan secara terus Manajemen
berkesinambungan. (knowledge management) tidak hanya
Penciptaan knowledge dalam sebuah penting bagi dunia bisnis, namun juga
organisasi tercapai melalui pemahaman sangat penting dalam sektor organisasi
terhadap hubungan proses mengubah yang bergerak dalam bidang pendidikan
tacit knowledge yang ada menjadi yang termasuk di dalamnya adalah
knowledge yang mudah dikomunikasikan dan mudah didokumentasikan, serta knowledge yang mudah dikomunikasikan dan mudah didokumentasikan, serta
Cabrera, 2002; explicit knowledge untuk menciptakan
ada
(Cabrera &
Damodaran & Olphert, 2000). Dari sebuah knowledge baru. Salah satu
beberapa penelitian telah ditemukan knowledge yang perlu dimiliki oleh
bahwa berbagi pengetahuanberhubungan perguruan tinggi adalah bagaimana
produksi, mengelola dengan baik sistem informasi
dengan penurunan biaya
pengembangan produk baru, peningkatan akademik yang ada, sehingga dapat
inovasi, serta menunjang
kinerja
karyawam,
peningkatan penjualan dan pendapat dari penugasan, materi, serta informasi
produk baru (Arthur & Huntley, 2005; akademik lainnya.
Cummings, 2004; Collins & Smith, 2006; Penelitian
Lin, 2007; Mesmer-Magnus & DeChurch, mengelompokkan faktor-faktor penyebab
terdahulu
2009). Karena manfaatnya ini, berbagi berbagi pengetahuan di dalam organisasi
pengetahuandiduga dapat mempengaruhi menjadi dua faktor yaitu faktor organisasi
kinerja in-role individu (Kim & Lee, 2006). dan faktor individu serta faktor teknologi .
Faktor-faktor yang mempengaruhi Bollinger dan Smith (2001) berpendapat
berbagi pengetahuan dibagi menjadi dua bahwa perilaku para manusia merupakan
kelompok. Pertama, faktor yang berasal kunci kesuksesan atau kegagalan sebuah
dari organisasi, seperti kultur organisasi strategi manajemen pengetahuan. Berbagi
(Cavaliere & Lombardi, 2015), leadership, pengetahuan (knowledge sharing) pada
rewards, dan insentif (Tsai, 2002; Wasko dasarnya
& Faraj, 2005), serta trust (Joo & Jo, 2011; pengorganisasian, yang meletakkannya
sebuah
prinsip
Robertson & Hammersley, 2000). Faktor sebagai hal dasar untuk mengembangkan
kedua yang berasal dari faktor yang potensi pengetahuan yang dimiliki dalam
berasal dari individu, meliputi personality, sebuah organisasi. Untuk membuat
knowledge self efficacy (Wang & Lai, sebagian besar dari sumber daya
2006; Wasko & Faraj, 2005), kepuasan organisasi dan meningkatkan berbagi
kerja(de Vries, van den Hoof, de Ridder, pengetahuan, adalah suatu hal yang
2010), organization citizenship behavior penting bahwa untuk mengelola teknologi
atau OCB (Jo &Joo, 2011), dan komitmen dan
organisasi (Iyer & Ravindran, 2013; menyediakan
Davenport & Prusak, 1998). Banyak pengetahuan yang bermanfaat.
lingkungan
berbagi
penelitian selama ini lebih difokuskan Hoff
pada penelitian organisasi, sementara mendefinisikan berbagi
faktor individu masih kurang banyak diteliti sebagai perilaku dimana karyawan saling
pengetahuan
(Wang & Noe, 2010). Padahal individu bertukar pengetahuan mereka (tacit
merupakan faktor terpenting pada berbagi knowledge dan eksplicit knowledge).
di dalam manajemen Setiap perilaku berbagi pengetahuanterdiri
pengetahuan
pengetahuan (Alavi & Leidner, 2001; dari membawa atau menyumbangkan
Davenport & Prusak, 1998; Kankahalli, pengetahuan
(berkomunikasi kepada Tan, & Wei, 2005) dan menjadi alasan orang lain mengenai modal intelektual
kegagalan berbagi pengetahuan(Carter & pribadi)
Scarbrough, 2001; Voelpel, Dous, & mengumpulkan pengetahuan (konsultasi
dan mendapatkan
atau
Davenport, 2005).
dengan rekan kerja agar bersedia untuk
pentingnya faktor berbagi modal intelektual mereka).
Menanggapi
individu dan faktor organisasi dalam studi Berbagi
pengetahuanantar karyawan berbagi pengetahuan, maka penelitian ini memungkinkan
organisasi
untuk
akan berfokus pada faktor individu dan akan berfokus pada faktor individu dan
berargumentasi bahwa komitmen afektif mengkaji berbagi pengetahuan. Faktor
sekaligus
dalam
secara positif terkait dengan keinginan individu dan organisasi yang akan dikaji
individu dengan komitmennya untuk lebih jauh dalam penelitian ini meliputi
bekerja lebih keras terhadap pekerjaan kepercayaan
mereka, jenis komitmen ini diharapkan organisasi.
(trust) dan
keinginan untuk
menerima ilmu Salah satu faktor organisasi yang
memberikan
dan
penelitian mempengaruhi berbagi pengetahuan yang
pengetahuan.
Beberapa
menemukan hubungan yang positif antara akan difokuskan dalam penelitian ini komitmen organisasi terhadap berbagi adalah komitmen organisasi (Gray and
pengetahuan (Casimir, Lee, & Loon, 2012; Densten, 2005). Komitmen organisasi Hislop, 2003; Flynn, 2005; Chiang, Han, & karyawan dalam bekerja dapat menjadi
Chuang, 2011).
keunggulan kompetitif yang signifikan bagi Beberapa faktor individu yang
organisasi (Wang
& Noe, 2010).
berpengaruh dalam berbagi pengetahuan Komitmen organisasi telah didefinisikan
adalah trust (kepercayaan). Salah satu dan dikonsepkan dengan berbagai macam faktor individu yang penting untuk diteliti cara beberapa dekade terakhir ini. Bahkan
adalah trust karena merupakan syarat saat ini ada sejumlah variasi yang muncul utama dalam knowledge sharing (Cheng yang berhubungan dengan bagaimana
&Li, 2006; Qian dkk., 2008). Dalam komitmen didefinisikan, dimensi konstruk, penelitian yang dilakukan oleh Hoff dan faktor yang mempengaruhi komitmen, dan
ditemukan bahwa dampak komitmen terhadap organisasi semakin tinggi trust antara manajemen (Mayer, Becker, & Vandenbergher, 2004). dan rekan kerja dalam sebuah organisasi, Komitmen organisasi didefinisikan sebagai maka akan terdapat kecenderungan yang derajat keterikatan seorang karyawan sangat besar bagi mereka untuk dengan organisasinya dan keinginan melakukan berbagi pengetahuan. Berbagi karyawan untuk mengerahkan segala pengetahuanakan dapat berjalan dengan usaha atas nama organisasinya (Wang & maksimal jika kepercayaan diantara rekan Noe, 2010). Ketika individu memiliki ikatan kerja terbangun dengan baik karena psikologis dengan perusahaan, maka pemilik pengetahuan lebih memilih untuk individu akan menginternalisasi dan membagi pengetahuan yang dimilikinya mengadopsi
dengan orang yang dapat dipercayai. pandangan dari organisasi (O’Reilly &
Pada kenyataannya, berbagi pengetahuan Chatman,
ini bukan hanya sekedar transfer informasi berkomitmen terhadap suatu perusahaan,
yang sederhana, tetapi juga mencakup maka individu tersebut menerima dan proses berbagi ide, sikap,nilai, dan percaya akan tujuan dan nilai perusahaan
asumsi. Johannessen, Olaisen, dan Olsen sehingga individu mau memberikan usaha (2001) mengemukakan bahwa trust lebih terhadap organisasi dan tetap
adalah kunci dalam berbagi pengetahuan menjaga keanggotaannya di dalam dalam dan antar organisasi. Oleh karena organisasi (Burud, & Tumolo, 2004).
itu berbagi pengetahuan mustahil terjadi Komitmen
jika tidak ada trust yang terbangun di ditemukan terkait dengan organizational
organisasi
telah
organisasi variables, seperti turnover, kepuasan
(Szulanski & Jensen, 2004).
kerja, sense of obligation, dan altruism Menurut McAllister (1995) trust (Meyer et al., 1993; O’Reilly and Chatman,
terbagi ke dalam dua bentuk. Bentuk 1986).
Meyer dan
Allen
pertama adalah affect based trust, yaitu pertama adalah affect based trust, yaitu
pengetahuan dan saling bertukar ilmu yakin bahwa hubungan tersebut saling
pengetahuan dengan koleganya dalam berbalas. Bentuk kedua adalah cognitive
kegiatan mereka setiap hari. Namun, pada based trust, yaitu kecenderungan untuk
kenyataannya, berbagi ilmu hampir tidak percaya
terjadi di universitas-universitas pada kompetensi rekan kerja. Pada bentuk
akhir-akhir ini (Ridzuan et al. 2008). kedua ini rasa percaya dan hormat
Rendahnya keinginan untuk berbagi ilmu kepada
pengetahuan menjadi hal yang umum kompetensi,
orang lain
karena
bukti
terjadi pada kalangan akademisi atau kehandalan yang dimilikinya menjadi
tanggung
jawab,dan
dosen yang pada penelitian Kim dan Ju kriteria yang digunakan untuk menilai
(2008) memberikan fakta bahwa para kepercayaan. Penelitian – penelitian
akademisi lebih cenderung menempatkan terdahulu mengenai hubungan trust dan
prioritas pribadi mereka dalam bentuk berbagi pengetahuan, cenderung fokus
dibandingkan hanya pada cognitive based trust
penghargaan
pribadi
dengan berbagi visi mereka dengan (Forsyth,2006; Liang, Liu, & Wu, 2008;
sesamanya yang bermuara kepada McEvily, Perrone, & Zaheer, 2003) dan
yang telah melupakan hubungan affect based trust
tercapainya
misi-misi
dicanangkan oleh universitas. Individu- dengan berbagi pengetahuan.
individu dari institusi akademis ini Penelitian
menempatkan faktor pencapaian pribadi Universitas negeri maupun swasta di
ini dilakukan
pada
dan mengajar dibandingkan dengan Indonesia
berbagi visi terhadap tujuan dan sasaran penelitiannya adalah dosen. Hal ini
dari organisasi tersebut. Konsekuensinya didasari berdasarkan data empiris dari
adalah tergolong rendahnya keinginan Ramachandran et al. (2009) yang
individu untuk berbagi pengetahuan menyatakan bahwa terdapat perbedaan
dengan tujuan mencapai tujuan atau yang signifikan dalam hal praktek
sasaran pada para akademisi jika penyebaran ilmu pengetahuan pada
dibandingkan dengan perusahan yang Universitas negeri dengan Universitas
profit-oriented. Berdasarkan keunikan swasta.
exclusiveness dan Universitas
karakter
dari
individualis ini, berbagi pengetahuan dan lingkungan yang mendorong dan memiliki
merupakan
sebuah
knowledge management pada organisasi peran yang penting dalam menciptakan
akademisi cenderung tidak sistematis dan ilmu pengetahuan melalui penelitian, yang
bisa menjadi tidak efisien. Hal ini bisa kemudian dipublikasikan. Universitas juga
rendahnya memegang
mengarah
kepada
penggunaan sumber-sumber daya yang kerjasamanya dengan bidang bisnis dan
ada dan rendahnya kesempatan untuk organisasi lainnya dalam mendukung
belajar (Kim dan Ju, 2008).
inovasi, serta mendukung pembelajaran Kecenderungan para akademisi melalui
atau dosen yang secara tidak langsung pelatihan penelitian. Oleh karena itu bisa
membatasi perilaku berbagi pengetahuan dikatakan bahwa seharusnya Universitas mereka terjadi ketika individu-individu ini menjadi tempat dimana pengembangan
mempunyai pengetahuan yang spesial, strategi manajemen ilmu pengetahuan
unik, ataupun penting yang para individu perlu sangat diterapkan (Fullwood,
Selain itu, Rowley, dan Delbridge, 2012). Universitas
kecenderungan individu curiga terhadap juga merupakan tempat dimana akademisi kecenderungan individu curiga terhadap juga merupakan tempat dimana akademisi
kepada fakta murni yang tidak alami yang dimiliki manusia (Davenport
mengandung suatu konteks dan dan Prusak, 1998). Hal ini juga didorong
informasi dilihat sebagai suatu data oleh insting pembelaan diri, mereka tidak
yang sudah memiliki konteks. ingin berbagi ilmu pengetahuan karena
dengan mereka menganggap ilmu yang mereka
mendefinisikan pengetahuan berada di adalah aset berharga yang tidak bisa
dalam suatu wilayah sebagaimana diberikan secara cuma-cuma dan pada
menunjukkan kebenaran mengenai kasus institusi perguruan tinggi, banyak
hubungan antara konsep-konsep yang akademisi gagal dalam memahami fakta
berkaitan dengan wilayah khusus bahwasanya apabila mereka saling
tersebut.
bekerja sama sesama para akademisi bisa memberikan efektifitas yang lebih
Tipe Pengetahuan
pengetahuan yang (Kogut dan Zander, 1996). Kim dan Ju
baik untuk perguruan tinggi tersebut
Klasifikasi
dipaparkan oleh Nonaka dan Takeuchi (2008) memaparkan bahwa akademisi
(1995) membagi tipe knowledge menjadi sebagai anggota dari sebuah fakultas di
dua jenis yaitu pengetahuan tasit dalam institusi akademis menjadi ujung
pengetahuan tombak
(tacitknowledge)
dan
eksplisit (explicit knowledge). Hal ini untuk merepresentasikan
pengetahuan karena kemampuan mereka dalam
dibentuk dan dapat diterapkan.
memproduksi dan mendaur ulang ilmu
1. Pengetahuan eksplisit dapat diproses pengetahuan. Para akademisi dan dosen
ditransmisikan menjadi aset yang penting yang dimiliki
dengan
komputer,
secara elektronik, atau disimpan dalam oleh Universitas. Oleh karena itu
basis data. Pengetahuan eksplisit akademisi juga ikut memiliki tanggung
merupakan pengetahuan yang bersifat jawab dalam berbagi sumber-sumber
objektif dan rasional. Tipe pengetahuan yang berkualitas dan keahlian mereka
ini dapat dinyatakan dalam kata-kata, bagi masyarakat sehingga hal diatas
kalimat, angka atau rumus. Hal ini mengarahkan kepada pertanyaan tentang
teori, bagaimana fenomena berbagi ilmu
termasuk
pendekatan
pemecahan masalah, buku petunjuk, pengetahuan dikalangan para akademisi.
dan basis data.
2. Pengetahuan tasit bersifat personal dan Menurut Becerra-Fernandez et. al.
khusus, hanya dapat diekstrak oleh (2004), pengetahuan dapat dibedakan dari
Pengetahuan tasit data dan informasi dengan 2 (dua) cara,
manusia.
merupakan subjektif dan pengalaman yaitu :
berdasarkan pengetahuan yang tidak
1. Cara pertama yaitu cara pandang dapat diungkapkan dengan kata-kata, sederhana
kalimat, angka, atau formula. Hal ini pengetahuan pada level tertinggi dalam
dengan
menempatkan
meliputi ketrampilan kognitif seperti suatu hierarki sementara informasi
keyakinan, gambar, intuisi, dan model pada level menengah dan data pada
mental serta ketrampilan teknis seperti level terendah. Berdasarkan cara
keahlian dan know-how.
pandangini, pengetahuan
Knowledge dalam KM bisa berasal kepada informasi yang mendukung
merujuk
dari manusia, artefak maupun entitas pengambilan tindakan dan keputusan,
organisasi. Manusia berperan sebagai atau informasi yang dilengkapi dengan
sumber knowledge baik secara individu sumber knowledge baik secara individu
lingkungannya dan untuk memasukkan kebiasaan/aturan, teknologi dan repositori
pengetahuan ke dalam proses bisnis. Hal seperti dokumen-dokumen. Sedangkan
tersebut menciptakan nilai baru bagi knowledge yang berasal dari entitas
organisasi dengan meningkatkan efisiensi, organisasi
efektivitas, dan proses inovasi dalam organisasi, organisasi lain dan jaringan
bisa berasal dari
unit
mempertahankan daya saing.
antar organisasi.
Proses Knowledge Management Knowledge Management
definisi yang Ada berbagai definisi mengenai
Berdasarkan
dikemukakan oleh Becerra-Fernandez et. knowledge management, antara lain:
al. (2004), KM terdiri dari empat proses
1. Knowledge management adalah hasil
utama yaitu :
dari sumber daya yang ada saat ini yang
1. Knowledge Discovery
sudah dimiliki organisasi – manajemen “Knowledge discovery may be defined as sistem informasi yang baik, manajemen
the development of new tacit orexplicit perubahan organisasi, dan praktek-
knowledge from data and information or praktek manajemen SDM (Davenport dan
priorknowledge”. Prusak, 1998).
from
synthesis of
Menurut mereka definisi dari knowledge discovery adalah membangun tacitatau
2. Knowledge management adalah eksplisit knowled tacit atau explicit manajemen yang eksplisit dan sistematik
knowledge baru dari data dan informasi dari pengetahuan vital dan proses
atau dari sintesis pengetahuan terdahulu. menciptakan,
2. Knowledge Capture
menggunakan dan
“Knowledge capture may be defined as pengetahuan tersebut dalam mencapai
mengeksploitasi
the process ofretrieving either tacit tujuan organisasi (Skyrme, 1999).
orexplicit knowledge that resides within people, artifacts, or organizationalentities”.
3. Knowledge management merupakan Menurut mereka knowledge capture proses-proses yang perlu dilakukan untuk
adalah proses perbaikan salah satu dari menciptakan, menangkap, mengkodekan,
tacit atau explicit knowledge yang melalui dan mentransfer knowledge edalam
orang, artefak atau entitas organisasi. organisasi untuk mencapai manfaat secara kompetitif (Becerra-Fernandez et.
(Berbagi al. (2004).
Dari beberapa definisi diatas, “Knowledge sharing is the process dapat disimpulkan bahwa KM merupakan
through which explicit or tacit knowldegeis proses penciptaan, penyebaran, dan
communicated to other individuals”. pemindahan pengetahuan karyawan untuk
Menurut mereka berbagi pengetahuan meningkatkan kinerja organisasi. KM
adalah proses dimana explicit atau tacit melibatkan berbagai kegiatan meliputi
knowledge dapat dikomunikasikan dengan people, process, dan technology yang
individu lainnya.
mendukung
perlindungan,
pengembangan, dan pemanfaatan aset
4. Knowledge Application
pengetahuan. Dengan mengelola modal “Knowledge application is the process intelektual yang ada baik dalam bentuk
individulas eksplisitmaupun tasit, KM meningkatkan
utilizeknowledge possessed by other utilizeknowledge possessed by other
berbagi mereka knowledge application adalah
mendefinisikan
pertukaran ide, proses penggunaan pengetahuan yang
pengetahuansebagai
pengalaman, dan pengetahuan di antara dipunyai oleh beberapa individu dengan
individu dan kelompok. Wang dan Noe individu lain tanpa mendapatkan secara
berbagi nyata atau mempelajari pengetahuan itu.
mendefinisikan
penyediaan Dalam penelitian ini yang akan
pengetahuansebagai
informasi dan pengetahuan (know-how) menjadi fokus penelitian adalah tentang
untuk membantu dan berkolaborasi berbagi
dengan orang lain dalam penyelesaian sharing).
pengetahuan
(knowledge
suatu masalah pengembangan ide baru Bollinger
atau penerapan kebijakan. Proses berbagi berpendapat
pengetahuanterjadi ketika individu saling manusia merupakan kunci kesuksesan
bertukar pengetahuan dan bersama-sama atau
menciptakan pengetahuan baru. manajemen
Berdasarkan definisi diatas, maka pengetahuan (knowledge sharing) pada
pengetahuan.
Berbagi
peneliti menyimpulkan bahwa definisi dasarnya
berbagi pengetahuan oleh Hoff dan pengorganisasian, yang meletakkannya
sebuah
prinsip
Weenen (2004) sebagai definisi utama sebagai hal dasar untuk mengembangkan
dan alat ukur yang akan digunakan untuk potensi pengetahuan yang dimiliki dalam
penelitian ini.
sebuah organisasi. Terdapat beberapa faktor yang Berbagi
pengetahuanmerupakan dapat mendorong atau melatar belakangi komponen yang penting dari efektifivitas
perilaku berbagi pengetahuan. Menurut penerapan knowledge management di
Cumming (2004) terdapat beberapa perusahaan (Gupta & Govindarajan,
elemen yang mendukung terbentuknya 2000). Terdapat beberapa pengertian dari
proses berbagi pengetahuan, pertama berbagai
struktur organisasi dengan lapisan yang mendefinisikan
lebih sedikit dan lebih menekankan pada pengetahuanmelibatkan interaksi sosial
bahwa
berbagi
teamwork. Keduareward system dan dan merupakan proses dua arah yang
training, ketiga budaya organisasi yang terjadi secara sukarela. Hoff dan Weenen
mendukung trial and error, keterbukaan (2004)
dan kreativitas karyawan. Sedangkan pengetahuansebagai perilaku dimana
mendefinisikan
berbagi
Schauer dkk (2015) berpendapat bahwa karyawan saling bertukar pengetahuan
terdapat empat faktor yang mempengaruhi mereka (tacit knowledge dan eksplicit
terhadap berbagi knowledge). Setiap perilaku berbagi
persepsi individu
pengetahuan, yaitu sharer, institusi, pengetahuanterdiri dari membawa atau
relations, dan knowledge.
menyumbangkan
Gagne (2009) melakukan penelitian (berkomunikasi
pengetahuan
empiris dan mengidentifikasi faktor yang mengenai modal intelektual pribadi) dan
mempengaruhi berbagi pengetahuan, mendapatkan
yang mencakup faktor individu sebagai pengetahuan (konsultasi dengan rekan
atau
mengumpulkan
faktor pertama, misalnya hilangnya kerja agar bersedia untuk berbagi modal
kepercayaan, ketakutan akan hilangnya intelektual
kekuasaan, dan knowledge self efficacy. mendefinisikan
Kedua adalah faktor organisasi, misalnya pengetahuansebagai prasyarat untuk
berbagi
kepemimpinan, tidak ada sistem imbalan knowledge transfer dan knowledge
yang tepat, budaya organisasi, struktur yang tepat, budaya organisasi, struktur
ukur selanjutnya adalah alat ukur yang kurang (Ipe, 2003).
dikembangkan oleh Hoff dan Wenan Riege (2005) berpendapat bahwa
(2004). Alat ukur ini memiliki 9 dalam
aitemdengan bentuk skala likert dengan 6 knowledge sharing barriers, banyak
pilihan jawaban dan memiliki cronbach penelitian
alpha 0,87.Sejauh penelusuran peneliti, organisasi dan budaya nasional. Studi
kedua alat ukur di atas sering digunakan lainnya mendiskusikan gagasan tentang
sebagai alat ukur untuk mengukur berbagi organisasional atau collective knowing
pengetahuan.
yang erat kaitannya dengan istilah budaya organisasi. Studi lainnya berkonsentrasi
Trustdan Berbagi Pengetahuan
terhadap sifat perusahaan
sebagai
komunitas sosial atau pentingnya social Trustdapat didefinisikan sebagai capital dan interaksi sosial dalam
keinginan seseorang untuk mempercayai memfasilitasi pembentukan dan berbagi
individu lain didasarkan atas tindakan pengetahuan.
menguntungkan dari individu menyimpulkan bahwa berbagi ilmu turut
tersebut (Chowdury, 2005). Di sisi lain berkontribusi terhadap performa dari
menurut Mayer (1995) trustdidefinisikan organisasi atau perusahaan walaupun
sebagai keinginan seseorang (trustor) efektivitas dari sharing activity goals dan
untuk melakukan suatu tindakan yang strateginya sulit untuk diukur dikarenakan
didasarkan atas ekspektasi pada individu perbedaan yang terdapat pada setiap
lain (trustee). Moordian dkk (2006) perusahaan. Perbedaan tersebut bisa saja
menyatakan bahwa trustadalah sebuah berdasarkan
konstruk sikap, dimana ekspektasi individu interpersonal skills), struktur, proses, dan
individu
(kurangnya
terhadap orang lain terkait dengan sistem di dalam organisasi ataupun
pengalaman individu tersebut sebelumnya teknologi. Terdapat pula peneliti-peneliti
terhadap orang tertentu seperti manajer yang berfokus kepada isu trust diantara
atau rekan kerja. Trustmengacu pada para karyawan (Kim & Ju, 2008;Wang and
suatu keyakinan tertentu terutama yang Noe, 2010; Casimir et al., 2012;
berkaitan integritas dan kemampuan Wickramasinghe
orang lain (Chiu, Hsu, & Wang, 2006). 2012),reward (Yao, Kam, & Chan, 2007;
and
Widyaratne,
Teori pertukaran sosial (Blau, 1964) Kim and Lee, 2006), OCB dan komitmen
menyatakan bahwa seorang individu (Hislop, 2003; Liang, Liu, & Wu, 2008; Jo senang membangun hubungan pertukaran & Kyoo, 2011; Iyer & Ravindran, 2013;
memberikan Davenport & Prusak, 1998). keuntungan kepada orang lain, dan Terdapat beberapa alat ukur untuk kemudian mengharapkan mendapatkan mengukur variabel berbagi pengetahuan. imbalan di masa depan. Blau (1964) Pengukuran berbagi pengetahuan yang menyatakan bahwa kepercayaan adalah pertama menggunakan alat ukur berbagi faktor penting untuk proses pertukaran pengetahuandari Bock et al (2005), sosial. Semakin tinggi derajat trustyang dengan dua dimensi yang terdiri dari dirasakan oleh pemberi dan penerima, attitude
maka semakin kuat hubungan pertukaran pengetahuandengan cronbach
alpha
sosial yang ada antara mereka (Blau, 0,91dan intention to share tacit and 1964; Wasko & Faraj, 2005). Banyak explicit knowledge dengan cronbach peneliti menyetujui bahwa trustmerupakan alphatacit knowledge 0,92 dan cronbach sosial yang ada antara mereka (Blau, 0,91dan intention to share tacit and 1964; Wasko & Faraj, 2005). Banyak explicit knowledge dengan cronbach peneliti menyetujui bahwa trustmerupakan alphatacit knowledge 0,92 dan cronbach
pihak, lebih bersedia untuk terlibat dalam pendekatan trustyang dikemukakan oleh
interaksi berbagi pengetahuan(Nahapiet McAllister (1995), pendekatan ini banyak
dan Ghoshal, 1998). Hasil penelitian digunakan untuk meneliti hubungan
McNeish dan Mann (2010) menjelaskan trustdan
bahwa trustmerupakan antesenden dari pengetahuan(Chowdhury, 2005, Qian dkk,
berbagi
berbagi pengetahuan Ketika trust di antara 2008, Holste & Fields, 2010). Pendekatan
individu tinggi, maka kecenderungan ini lebih terfokus pada kondisi dalam
individu untuk membagikan pengetahuan organisasi yang meliputi interaksi di antara
yang dimiliki kepada ornag lain juga akan karyawan (Qian dkk, 2008). McAllister
meningkat (Liang, Liu, & Wu, 2008; mengembangkan dan menguji secara
McNeish & Mann, 2010). Karyawan yang empiris dua bentuk yang berbeda dari
memiliki pengetahuan mungkin tidak akan interpersonal trustyaitu : (a) affect based
membagi pengetahuan yang dimiliki, trustyaitu kecenderungan untuk percaya
kecuali jika mereka merasakan manfaat akan ketulusan atau niat baik seseorang.
yang potensial. Sistem penghargaan Affect based trustmengacu kepercayaan
monetary dari hati (trust from the heart), ikatan
(keuangan) tidak cukup mendorong berdasarkan
karyawan untuk menukarkan pengetahuan kedekatan emosional. Dengan trustini,
empati,
perasaan,dan
yang dimilikinya, karena penentu dalam individu mengekspresikan kepedulian dan
hubungan pertukaran sosial adalah trust perhatian
(Davenport & Prusak, 1998; Wasko & kesejahteraan rekan kerja (Chua, Ingram,
Faraj, 2005). Hal mendasar dari hubungan &
pengetahuanadalah trustbiasanya
trustdan berbagi
adanya ikatan di antara karyawan yang emosional, lebihbertahan lama, dan lebih
melibatkan
ikatan
berbagi dapat digeneralisasi pada berbagai situasi
pengetahuan. Institut IBM melakukan dibandingkan dengan cognitive based
survei terhadap 138 karyawan dari trust(Chua dkk, 2008; Lewicky & Bunker,
bank, dan 1996),
perusahaan
farmasi,
perusahaan minyak. Hasilnya adalah trustyaitu kecenderungan untuk percaya
sedangkancognitive
based
ditemukannya bahwa perilaku berbagi akan kemampuan dan kompetensi rekan
pengetahuanmembuat pekerjaan mereka kerja. Kita cenderung percaya dan
menjadi lebih efektif dimana mereka menghormati orang lain karena adanya
percaya pada pengetahuan kompetensi alasan dan bukti dari kompetensi,
rekan sekerjanya. Kepercayaan seorang tanggung jawab, kehandalan sebagai
berbagi kriteria yang digunakan untuk menilai
melalui kepercayaan.
pengetahuandibangun
(2004) dibangun berdasarkan informasi, bukti
membangun tentang perilaku individu lain dalam
mengatakan
bahwa
kepercayaan untuk berbagi pengetahuan keadaan tertentu (Fiske, Cuddy, & Glick,
kemampuan pihak manajemen dalam pemahaman
setiap pekerja Kepercayaan akan menciptakan dan
bahwa
memiliki pengetahuan yang perlu dibagi mempertahankan hubungan pertukaran
dan bagaimana cara terbaik untuk sosial yang pada akhirnya dapat mendorong karyawan untuk berbagi menghasilkan berbagi pengetahuan yang
pengetahuan yang mereka miliki. Jones berkualitas baik di antara karyawan.
dan
George
mengatakan mengatakan
cognitive based merupakan
ditemukan
bahwa
trustmemiliki pengaruh yang lebih kuat interaksi nilai, sikap, mood dan emosi.
terhadap perilaku berbagi pengetahuan Ketika di dalam organisasi karyawan mulai
dibandingkan affect based trust. dapat saling percaya satu sama lain,
Oleh karena itu, berdasarkan mereka menjadi lebih bersedia untuk
dibangun membagikan sumber daya atau expertise-
hipotesis berikut :
nya tanpa khawatir akan diambil keuntungannya oleh pihak lain (Hsu, Bi
H1 : Trustberhubungan positif dengan Fen
berbagi pengetahuan
menyatakan bahwa trustmerupakan hal yang penting dalam organisasi dan
Pada penelitian yang dilakukan oleh Kramer (1999) serta penelitian Levin dan
kelompok untuk meningkatkan atmosfer knowledge sharing (Hsu, Bi Fen dkk,
Cross menyatakan bahwa kepercayaan 2009). Pendapat lain dikemukakan oleh
yang muncul di lingkungan kerja memiliki Koskinen, dkk (2003) menyatakan bahwa
pengaruh yang kuat terhadap beberapa trust memungkinkan adanya akses dan
fenomena organisasi seperti kepuasan kesempatan berbagi pengetahuan dalam
kerja, stress, komitmen organisasi dan kelompok. Tiwana dan Bush (2005), Wang
produktivitas.Morgan dan Hunt (1994) dan
juga menyatakan bahwa trust merupakan trustmempunyai pengaruh positif pada
Yang (2008)
menyatakan
salah satu faktor penentu dari komitmen. Berdasarkan penjelasan diatas maka
knowledge sharing dalam team yang nyata maupun virtual.
diperlukan penelitian lanjutan untuk melihat korelasi antar kedua variabel.
Dari hasil penelitian Holste dan Berdasarkan penjelasan diatas, maka Fields
dibangun hipotesis berikut :
trustmemiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap perilaku individu dalam berbagi
H2 : Trustberhubungan positif dengan pengetahuantrustyang
diukur
untuk
komitmen organisasi
melihat hubungan
Komitmen organisasi merupakan adalahcognitive based trust, berarti
kedua
variabel
sebuah konstruk yang unified (Hakim & instrumen trustdalam penelitian ini adalah
Viswevaran, 2005). Konstruk ini bisa ini kepercayaan berdasarkan bukti dan
dilihat dari sisi yang berbeda-beda. informasi kehandalan dan kompetensi
Perbedaan sisi pandang ini menyebabkan rekan kerja dalam organisasi. Hal yang
konstruk ini dikenal dengan berbagai sama dikemukakan Forsythe (2006)
macam isitilah yang berbeda-beda juga. bahwa trustmemiliki hubungan signifikan
Beberapa konstruk yang telah dipakai dengan knowledge sharing, penelitian
pada literatur-literatur penelitian terdahulu dilakukan pada 140 mahasiswa yang juga
organizational merupakan pekerja. Trust yang digunakan
diantarnya
adalah;
commitment (Wang &Noe, 2010; Robins & pada penelitian ini juga difokuskan pada
Judge, 2011; Schultz & Schultz, 2010; cognitive based trust. Dalam penelitian
McShane, 2010;) , affective commitment Qian dkk (2008) yang dilakukan pada
(Robbins & Judge, 2011), employee karyawan perusahaan farmasi di amerika,
commitment(Terry, 2002) serta work ditemukan bahwa baik affect based
commitment (Hakim & Viswesvaran, 2005; trustdan cognitive based trustmemiliki
Carmeli and Freund, 2004). Sebagian pengaruh terhadap perilaku berbagi
besar literatur menggunakan konstruk pengetahuan, dan dari hasil penelitian besar literatur menggunakan konstruk pengetahuan, dan dari hasil penelitian
Karyawan dengan komitmen kerja yang commitment).
(organizational
tinggi tentunya akan memiliki keinginan Komitmen
untuk tetap bersama dengan pekerjaanya, didefinisikan dan dikonsepkan dengan
organisasi
telah
senantiasa hadir bekerja dan mau berbagai macam cara beberapa dekade
mengeluarkan segenap usaha untuk terakhir ini. Bahkan saat ini ada sejumlah
melakukan pekerjaanya dengan sebaik variasi yang muncul yang berhubungan
mungkin.
Meyer, Allen, dan Smith (1993) didefinisikan, dimensi konstruk, faktor
dengan bagaimana
komitmen
membagi komitmen terhadap organisasi yang mempengaruhi komitmen, dan
menjadi dalam tiga komponen yang dampak komitmen terhadap organisasi
sebagai (Mayer, Becker, & Vandenbergher, 2004).
kelekatan afeksi kepada organisasi, Pada umumnya sebagian besar studi
komitmen dipandang sebagai biaya yang mencirikan komitmen organisasi dalam
timbul jika meninggalkan organisasi, dan konteks sebuah ikatan (bond atau
komitmen sebagai kewajiban untuk tetap attachment ) individu terhadap organisasi
berada dalam organisasi, sehingga dapat dan hal inilah yang bisa membedakan
dikatakan bahwa komitmen organisasi konstruk komitmen organisasi dengan
keinginan, konstruk kepuasan kerja.
mengandung
elemen
kebutuhan, dan kewajiban.
komponen mendefinisikan
Wang dan
tersebut, Meyer Allen, dan Smith (1993) sebagai derajat keterikatan seorang
komitmen
organisasi
mengajukan konsep tiga komponen karyawan dengan organisasinya dan
komitmen organisasi, yaitu komitmen keinginan karyawan untuk mengerahkan
kontinuitas, dan segala usaha atas namaorganisasinya.
afektif,
komitmen
komitmen normatif. Komitmen afektif yang Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1993)
berkaitan dengan aspek emosional, komitmen
identifikasi, dan keterlibatan karyawan kelekatan
organisasi
merupakan
dalam organisasi. Komitmen afektif keterlibatan karyawan dalam perusahaan,
dimana serta keinginan untuk tetap menjadi
seseorang berpikir tentang hubungannya anggota perusahaan.
dengan Dari definisi-definisi yang dijelaskan
dengan
organisasi
mempertimbangkan kesesuaian antara diatas, peneliti menyimpulkan bahwa
nilai dan tujuannya dengan nilai dan komitmen
tujuan organisasi. Komitmen kontinuitas maksudkan dalam penelitian ini adalah
yaitu persepsi karyawan tentang kerugian keterikatan seorang karyawan secara
jika ia emosional terhadap pekerjaan
meninggalkan perusahaan. Komitmen organizasinya. Dengan adanya ikatan
dan
normatif yang merupakan perasaan- tersebut, karyawan mau dan berkeinginan
tanggungjawab, untuk mengeluarkan segenap upaya untuk
perasaan
seperti
loyalitas, atau kewajiban moral terhadap tetap bersama dengan organisasinya
organisasi. Pada akhirnya, komponen dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu,
normatif mengacu kepada keterlibatan seorang
individu berdasarkan pada perolehan komitmen kerja yang tinggi akan sangat
terhadap rewards extrinsic tertentu. berpihak
komitmen organisasi telah ditemukan memiliki pengalaman perasaan positif
terkait dengan organizational variables, dengan pekerjaanya dari pada karyawan
seperti turnover, kepuasan kerja, sense of yang
memiliki
komitmen
rendah.
obligation, dan membantu orang lain H1 :Trust berhubungan positif dengan (Meyer, Allen, & Smith 1993).
berbagi pengetahuan
Storey and
Quintas
H2: Trust berhubungan positif dengan menyarankan
pengembangan
trust,
komitmen organisasi
motivation, dan komitmen karyawan mewakili isu utama dalam hubungan
H3: Komitmen organisasi berhubungan terhadap
positif dengan berbagi pengetahuan pekerja. Hal ini penting karena karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi
knowledge
management
METODE PENELITIAN
cenderung rendah untuk meninggalkan perusahaan, dan mereka cenderung
Penelitian ini merupakan penelitian memiliki motivasi yang tinggi, dan lebih
kuantitatif
menggunakan kuesioner sebagai bentuk pengumpulan
dengan
mungkin untuk melakukan pekerjaan ekstra dan secara umum lebih ingin untuk
data. Kuesioner yang diberikan baik dalam melakukan berbagi pengetahuan didalam
bentuk online yang disebarkan melalui organisasi. Bagaimanapun, apakah level
jejaring sosial dan aplikasi seperti Line, komitmen mempengaruhi sikap atau
Whatsapp, email, BBM, dan lainnya serta partisipasi di dalam inisiasinya melakukan
dalam bentuk kuesioner kertas yang berbagi pengetahuan menjadi pertanyaan
disebarkan langsung ke universitas- yang perlu dijawab dan belum ada
universitas negeri maupun swasta. Total penelitian yang telah dilakukan untuk hal
responden yang telah mengisi berjumlah ini (Hislop, 2003).
150 responden yang berasal dari beberapa daerah dan Universitas di
Dari penjelasan konsep komitmen
Indonesia.
organisasi serta beberapa penelitian Dari data yang peneliti terima jumlah terdahulu yang memerlihatkan hubungan
responden laki-laki sebanyak 39% dan antara komitmen organisasi dan berbagi
perempuan. pengetahuan, maka pada penelitian ini
Selanjutnya untuk tingkat pendidikan terbangun suatu hipotesis berikut :
terakhir 10% responden memiliki jenjang pendidikan strata satu, 71 persen
H3: Komitmen
organisasi
responden memiliki jenjang pendidikan berhubungan positif dengan berbagi terakhir strata dua, dan 19 % responden pengetahuan. memiliki jenjang pendidikan terakhir strata
Model Penelitian
tiga. Untuk penggolongan usia responden,
61 % responden berada di rentang usia Dari beberapa hipotesis yang
25-35 tahun, 31% responden berada di diajukan dalam penelitian ini, maka rentang usia 35 - 55 tahun, dan 8% terbentuk suatu model penelitian yang
responden berada di rentang usia 55 digambarkan dalam bagan berikut:
tahun ke atas.
Komitmen Penelitian ini menggunakan alat ukur dari H2 H3 Organisasi
McAllister (1995) untuk mengukur Trust (Kepercayaan) dengan reliabilitas sebesar 0,73 dengan contoh item “Saya akan
Trust
Berbagi
membagi ide besar dan harapan saya
Pengetahua
H1 dengan rekan dosen tertentu”. Komitmen
Organisasi menggunakan alat ukur dari Bagan 1.
Allen dan Meyer (1990) dengan contoh Allen dan Meyer (1990) dengan contoh
yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak ini” dengan besaran realibilitasnya 0,88.
setuju, 3 = setuju, 4= sangat setuju. Sedangkan untuk Berbagi Pengetahuan menggunakan
dikembangkan oleh Hoff dan deRidder (2004) dengan angka reliabilitas sebesar 0,88 dengan contoh item “Saya akan
HASIL dan PEMBAHASAN
membagi informasi dan pengetahuan Berdasarkan uji validitas ditemukan yang saya miliki kepada dosen lainnya”.
bahwa semua alat ukur yang digunakan dinyatakan valid karena memiliki p < .05
Tabel 1 dan r tabel yang lebih kecil dari r hitung dengan df= 148. Untuk hipotesis pertama
Variabel Alat
Reliabilitas Contoh item
p value. Untuk hipotesis H1, p-value
ukur
sebesar 0,000 dimana membuktikan
bahwa terdapat trust pada dosen
Berbagi Hoff &
Pengetahuan Ridder
membagi
mempengaruhi berbagi pengetahuannya.
informasi dan
Untuk hipotesis H2 juga terbukti
pengetahuan
berpengaruh dimana besaran p-value
yang
saya
adalah 0,0028. Hal ini membuktikan
miliki kepada
bahwa trust pada dosen berpengaruh
dosen lainnya
terhadap komitmen dosen. Sedangkan
Trust McAllister
untuk hipotesis H3 juga terbukti memiliki
membagi ide
pengaruh antara komitmen organisasi
besar
dan
dosen terhadap berbagi pengetahuan
harapan saya
dosen dengan nilai p-value 0,0048.
dengan rekan dosen tertentu
SIMPULAN
ditargetkan
Hasil penelitian ini menunjukkan
Komitmen Meyer &
Saya merasa
bahwa terhadap hubungan yang positif
Organisasi Allen
Pengetahuan. Hal ini sesuai dengan
dengan
perkembangan
beberapa penelitian sebelumnya yang
Perguruan
menunjukkan bahwa Trust memiliki
Tinggi ini
pengaruh yang positif terhadap Berbagi pengetahuan (Nahapiet dan Ghoshal, 1998; McNeish & Mann, 2010; Liang, Liu,
Aitem dalam ketiga kuesioner & Wu, 2008; Hsu, Bi Fen dkk, 2009; Wang berikut masih menggunakan Bahasa
& Yang, 2008). Dengan adanya trust pada Inggris
berbagi backtranslation
lebih mudah tercipta menerjemahkan Bahasa Inggris menjadi
sehingga memungkinkan dosen untuk Bahasa Indonesia dan kembali ke Bahasa
berbagi pengetahuan. Penelitian Holste Inggris lagi untuk menjamin hasil
dan Fields (2010) juga mengemukakan terjemahan yang baik. Setelah itu peneliti
bahwa trust memiliki pengaruh yang akan
sangat kuat terhadap perilaku individu mengumpulkan data. Pilihan jawaban
menggunakannya
untuk
dalam berbagi pengetahuan.
Trust (kepercayaan) yang muncul di serta lebih ingin berbagi pengetahuan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang
mereka baik kepada mahasiswa maupaun kuat terhadap beberapa fenomena
rekan-rekan mereka.
organisasi seperti kepuasan kerja, stress,
Berbagi komitmen organisasi dan produktivitas.
Penelitian
tentang
Pengetahuan masih sangat terbatas di Hal ini sejalan dengan hasil dari penelitian Indonesia sehingga topik ini masih sangat ini dimana Trust memiliki efek yang positif luas untuk diteliti terutama pada dosen- terhadap komitmen dosen terhadap dosen. Penelitian lanjutan bisa dilakukan perguruan tinggi dimana dosen tersebut dengan menambahkan variabel-variabel bekerja. yang terkait dengan berbagi pengetahuan
Dalam studi ini ditemukan bahwa maupun menambahkan variabel-variabel terdapat hubungan yang positif antara
yang belum terjawab pada penelitian ini. Komitmen Organisasi dosen terhadap
Terdapat beberapa keterbatasan Berbagi Pengetahuan. Dosen yang
dalam penelitian ini dimana masih memiliki komitmen tinggi cenderung untuk sedikitnya jumlah partisipan penelitian. berada dalam institusi yang sama dan Jumlah partisipan yang lebih besar bisa mereka cenderung memiliki motivasi yang memberikan keragaman data yang lebih tinggi sehingga memungkinkan mereka
besar.
untuk melakukan pekerjaan yang ekstra
DAFTAR PUSTAKA
Alavi, M., Kayworth, T., Leidner, D., (2006). An empirical examination of the influence of organizational culture on knowledge management practices, 22 (3), 191–224. Arthur, J. B., & Huntley, C. L. (2005). Ramping up the organizational culture curve : Assesing the impact of deliberate learning on organizational performance under gainsharing. Academy of Management Jounral, 48(6), 1159-1170.
Bateman, T.S. & Organ, D.W. 1983. Job Satisfaction and The Good Soldier: The Relationship Between Affect and Employee “citizenship”. Academy Of Management Journal, 26 (587-595)
Becerra-Fernandez, I., Gonzalez, A. & Sabherwal, R. (2004). Knowledge management: challenges, solutions, and technologies. New Jersey : Pearson/Prentice Hall. Bock, G., Lee, J., Zmud, R., & Kim, Y. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate. MIS Quarterly, 29, 87-111.
Bolino, M.C., Turnley, W.H. and Bloodgood, J.M. (2002), “Citizenship behaviour and the creationof social capital in organizations”, Academy of Management Journal, 27 (4) 505-22.