T1 802011086 Full text
HUBUNGAN ANTARA PELATIHAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA.
OLEH:
MEIS. SH. LOUHENAPESSY
80 2011 086
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
HUBUNGAN ANTARA PELATIHAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA
Meis. Sh. Louhenapessy
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
Abstrak
Tujuan penelitian untuk mengetahui signifikan hubungan antara pelatihan kerja dengan
produktivitas kerja. Sebanyak 62 orang yang diambil sebagai sampel incendental sampling.
Metode penelitian yang dipakai dalam pengumpulan data dengan metode skala, yaitu skala
pelatihan kerja oleh Sutrisno (2009) dan produktivitas kerja oleh Veithzal Rivai (2004).
Teknik analisa data yang dipakai adalah teknik korelasi product moment. Dari hasil analisa
data diperoleh koefisien korelasi (r) 0,707 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05)
yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap
produktivitas. Hal ini bermakna bahwa pelatihan kerja karyawan yang tinggi akan diikuti
pula dengan produktivitas kerja yang tinggi.
Kata Kunci : Pelatihan Kerja, Produktivitas Kerja.
Abstract
The purpose of research to find a significant relationship between job training and work
productivity. A total 62 people were taken samples with using incidental sampling as the
technique sampling. The research method that used in data collection is scale method, that is
job training by Sutrisno (2009) and work productivity scale byVeithzal Rivai (2004). The
data analysis techique that we used is correlation product moment techique. From the data
analysis, we found that correlation coeficient (r) is 0,707 with significance value at 0,000 (p <
0.05, which means there is a significanct positive relationship between the job job training
with work productivity. It means that high job training employee will be followed by a high
work productivity.
Keywords : Job Training, Work Productivity.
1
PENDAHULUAN
Pada suatu kesempatan Zainun (2001), mengungkapkan bahwa dengan berkembangnya
era globalisasi menimbulkan adanya persaingan dalam usaha atau bisnis. Hal ini di tunjukkan
dari beberapa perusahan yang didirikan guna mengikuti perkembangan dunia secara
menglobal, baik pada perusahan besar, menengah maupun kecil. Pada dasarnya setiap
perusahaan menginginkan adanya keberhasilan yang dicapai dalam usahanya.Karena
keberhasilan suatu perusahan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusianya
(SDM).SDM menjadi salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen. Dengan kata
lain, sumber daya manusia mempunyai fungsi menjalankan tugas-tugas yang diberikan
perusahaan (Dowling, 1991). Kemudian Sutrisno (2009), mengatakan bahwa kesulitan yang
dihadapi oleh sumber daya manusia di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi
pada masa lampau.
Sementara itu, Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah
bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang
semakin efisien, ekeftif, dan produktif.Oleh sebab itu, peralatan dan teknologi yang canggih
masih belum memadai dalam mewujudkan perusahaan yang dapat berkembang apalagi
berkompetisi dengan perusahaan yang lainnya.Hal tersebut perlu didukung oleh sumber daya
manusia yang dapat menjalankan teknologi tersebut secara professional.Ancaman nyata
terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah sumber daya manusia yang masih belum siap
untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan (kemajuan teknologi). SDM yang
tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan, dan kemajuan teknologi
dalam globalisasi tersebut membuat mereka mengalami beban yang semakin berat. Sehingga
tidak merasakan makna bekerja. SDM yang menganggap pekerjaan sebagai beban yang berat
dapat dikatakan sebagai SDM yang mempunyai etos kerja rendah.
2
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang
sanggup menguasai teknologi yang canggih dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap
perubahan dan kemajuan teknologi tersebut.Dalam kondisi tersebut integritas pribadi SDM
semakin penting untuk memenangkan persaingan (Sinungan, 2009).Dalam suatu perusahan
atau organisasi, sumber daya manusia sebagai aset dalam memegang peranan yang sangat besar
dalam organsasi atau perusahan tersebut. Sementara itu, Siagian (2009) mengatakan bahwa
dengan teknologi yang semakin maju yang digunakan oleh perusahaan seperti penggunaan
perangkat komputer (software maupun hardware) untuk proses memasukkan data (input),
mengolah (proces), dan menyajikan (output) berbagai kebutuhan dari data dan informasi perlu
didukung oleh sumber daya yang memadai, maka kecanggihan dari peralatan tersebut tidak
memiliki manfaat secara fungsional sebagaimana mestinya (Rowley &Jackson 2012).Sebaik
dan secanggih apapun teknologi yang digunakan oleh perusahaan tidak dapat berjalan secara
produktif, jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang cakap, terampil, kreatif, cerdas,
dan yang memiliki kualifikasi di bidangnya.Sementara itu Bowen, Ledford, & Nathan (dalam
Sutrisno, 2009) menjelaskan bahwa pada dasarnya sumber daya manusia sangat dibutuhkan
oleh setiap perusahaan. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber yang berperan aktif
terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.
Selanjutnya, Kusriyanto (2000) mengungkapkan bahwa perusahan atau organisasi dalam
bidang sumber daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas. Dengan kata lain, SDM tersebut perlu memenuhi persyaratan
kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan
jangka menegah dan jangka pendek. Sementara itu, Ford & Michael (dalam Suprapto, 2000)
menjelaskan bahwa sumber daya manusia seperti itu hanya akan diperoleh dari karyawan atau
anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik yaitu ; (1) memiliki pengetahuan
(knowledges) penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang terkait dengan tugas
3
secara penuh ; (2) memiliki kemampuan (skill) untuk melaksanakan tugas-tugas yang harus
dilakukannya karena mempunyai keahlian yang diperlukan ; (3) mampu meningkatkan
keterampilan atau kompetensi (ability) yang harus dimiliki oleh setiap orang ; (4) dan yang
terakhir ialah karakteristik kerja atau sikap kerja (other ) yang mampu bersikap produktif,
inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal dan sebagainya.
Namun, sumber daya manusia tersebut tidak akan memberikan kontribusi yang optimal apabila
kinerja (performance) yang dimiliki oleh karyawan rendah. Menurut Prawirosentono (1999)
mengatakan bahwa, seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang
mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab.Dengan demikian penting bagi organisasi
untuk berusaha meningkatkan produktivitas karyawannya.
Seperti halnya PT. PLN (PERSERO) Salatiga merupakan salah satu perusahaan BUMN di
bidang jasa pelistrikan yang mendukung perlunya untuk meninggkatkan produktivitas bagi
karyawan dikarenakan pada Unit cabang seperti PT. PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga
mengalami berbagai tantangan yaitu, sering terjadinya mutasi antar pegawai karena
menurunnya produktivitas kerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh beberapa
karyawan pada tanggal 9 dan 13 Maret 2015, didapatkan gambaran umum bahwa produktivitas
kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang didapatkan dari hasil dokumentasi
perusahaan bahwa perusahaan memiliki suatu perhitungan tersendiri untuk menilai
produktivitas kerja karyawan mereka dan hal tersebut bersifat rahasia (confidential). Secara
garis besar produktivitas kerja karyawan dilihat dari hasil kerja dan tingkat kedisplinan selama
kurun waktu tiga bulan sekali, produktivitas kerja karyawan dinilai oleh asisten manager dan
manager. Hasil dari penelitian tersebut digunakan untuk mengetahui apakah karyawan memiliki
produktivitas kerja yang tinggi, baik, atau cukup (hasil wawancara pada tanggal 8 April 2015
dengan salah satu karyawan dibagian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia).
4
Tabel 1.1
Tabel penilaian produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga tiga tahun
terakhirTahun 2012 - 2014.
Tahun
Kriteria Penilaian
Amat
Baik
Lebih
Baik
Cukup
Kurang
jumlah
dari
Cukup
2012
12
19
23
22
24
100
2013
9
17
20
25
35
106
2014
16
16
24
27
23
102
Jumlah
37
52
67
74
82
308
Persentase
12,01 %
16,88 %
21,75 %
24,02 %
26,62 %
101,28%
Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (PERSERO) Salatiga.
Keterangan :
1. Amat baik (40)
2. Baik (30 s.d 39)
3. Lebih dari cukup (20 s.d 29)
4. Cukup (10 s.d 19)
5. Kurang (9 ke bawah)
Tabel 1.1 memperlihatkan kriteria penilaian produktivitas kerja masing-masing
karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Salatiga cenderung lebih banyak pada kriteria lebih
dari cukup, cukup, dan kurang, sementara kriteria baik dan amat baik terlihat masih rendah
dalam tiga tahun terakhir. Kriteria penilaian produktivitas kerja tersebut dilihat dari aspekaspek sebagai berikut:
1. Prestasi kerja terdiri dari : pengertian akan tugas, keterampilan dalam tugas,
pengetahuan tentang peraturan, kualitas hasil kerja, dan kuantitas hasil
pekerjaan.
5
2. Hubungan kerja sama terdiri dari : sikap dan pergaulan dengan atasan,
bawahan, rekan sederajat, umum atau masyarakat, pengaruh pribadi terhadap
lingkungan kerja, sikap dinas di dalam perusahaan, dan sikap dinas di luar
perusahaan.
3. Sifat-sifat pribadi terdiri dari : budi pekerti, kerajinan, rasa pengabdian,
kecerdasan dan kecepatan, prakarsa (inisiatif), kemampuan mandiri,
kewibawaan, dan kemungkinan untuk berkembang.
Berdasarkan data empiris di atas terlihat bahwa ada masalah dengan produktivitas kerja
karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang menunjukkan bahwa adanya persentasi
penilaian
produktivitas
yang
berbeda-beda
(mengalami
penurunan
produktivitas
kerja).Fenomena penurunan produktivitas kerja karyawan tersebut jika tidak ditanggulangi
tidak menutup kemungkinan masalah tersebut akan menghambat tujuan perusahaan tersebut.
Oleh karena itu perusahaan perlu mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya. Dengan demikian agar produktivitas kerja karyawannya
tinggi, maka perlu adanya pelatihan kerja, sehingga karyawan bisa melatih dirinya untuk
lebih terampil, giat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya(berdasarkan data
empiris dan wawancara dengan salah satu karyawan MSDM (Manajemen Sumber Daya
Manusia pada tanggal 13April 2014).
Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan suatu
perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007). Menurut Sutrisno
(2009) bahwa produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada
di perusahan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara
efisien dan efektif. Produktivitas juga akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan
yang sudah ditetapkan.Hal tersebut serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Sabir &
6
Akhtar (2014) bahwa dalam penelitian mereka mengungkapkan pentingnya untuk
meningkatkan produktivitas kerja sebuah perusahaan atau organisasi.
Dampak positif, atau manfaat dari produktivitas terbukti dari penelitian tentang
produktivitas yang dilakukan oleh Ravianto (1991) dalam hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi produktivitas karyawan maka akan memberikan efek
yang positif
sebesar 78% pada perusahan tersebut. Hal sejalan dalam penelitian yang
dilakukan oleh Dearden, Reed, & Rennen (2014),mengungkapkan bahwa semakin tinggi
produktivitas suatu perusahaan sebesar 88% maka akan memberikan dampak positif pada
karyawan sehingga ada kepuasaan yang dialami oleh karyawan. Namun, ada penelitian yang
dilakukan oleh Christanto (2002), menyatakan bahwa semakin rendah produktivitas suatu
perusahaan atau organisasi atau produktivitas tidak pernah meningkat sebesar 22% maka
akan berdampak negatif pada hasil kerja karyawan dan tidak mencapai goal atau tujuan dari
perusahaan atau organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dikemukakan oleh
Simanjuntak (1993), yang pertama, pelatihan yakni, dimaksudkan untuk melengkapi
karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk
memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar
untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau
meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Pernyataan tersebut didukung
oleh Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada
pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari
hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh
perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah,
mental dan kemampuan fisik karyawan yakni, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan
7
hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan
mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja
karyawan. Hal ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan
bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan
atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap
yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada
tingkat produktivitas kerja.
Salah satu target PT PLN (PERSERO) dalam mengadakan meningkatkan kemampuan
dan produktivitas kerja karyawan adalah pelatihan kerja.Ada beberapa pelatihan kerja yang
dilakukan oleh PT. PLN (PERSERO) Salatiga yaitu,(training) dan pendidikan(education),
selain itu perusahaan juga melakukan program pelatihan dan pengembangan lainnya, yaitu :
metodeon the job training yang meliputi pembekalan (coaching), rotasi jabatan (job
rotation), penugasan sementara(job instruction training), magang (apprenticeship training)
dan off the job training yang meliputi diklat teknisi. Berdasarkan fenomena yang terjadi
maka penelitian ini akan menganalisis hubungan antara pelatihan kerjaterhadap produktivitas
kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.
Penelitian tentang hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan
dilakukan oleh banyak peneliti, beberapa di antaranya adalah, Colombo & Stanca (2008)
mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara signifikan memberikan pengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Budria &
Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja
terhadap produktivitas karyawan.Menurut Sabir (2014) mengungkapkan bahwa ada
hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja yang memberikan dampak positif kepada
8
karyawan sehingga meningkatkan produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani
(2013) mengungkapkan secara signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap
kinerja dan produktivitas karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang
mengungkapkan bahwa pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil
produktivitas karyawan (Nda & Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut Ismail,
Noor&Awang (2011)yang mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan
antara pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja
memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berangkat dari fenomena yang ada Di PT. PLN (PERSERO) Salatiga, perbedaan
pandangan dan hasil penelitian ilmiah yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja PT PLN
(PERSERO) Salatiga.
Tujuan dari adanya penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara pelatihan
kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA
Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2009) bahwa, produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi
para karyawan yang ada di perusahan.Produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan(input) (Simanjuntak,
1998). Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan
suatu perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007).Selanjutnya,
Handoko (2003) mengungkapkan produktivitas dapat didefinisikan sebagai hubungan
9
masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi.Kemudian Swasta & Sukojo
(2003) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sebuah konsepsi yang menggambarkan
hubungan antara hasil (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang
dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.Kemudian Wingjosoebroto (1992) menyatakan
bahwa, produktivitas kerja karyawan merupakan segala usaha yang dilakukan dengan
menggunakan
sumber
daya
manusia
yang
ada.
Selanjutnya
Kusriyanto
(1993)
mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas adalah, rasio antara hasil
kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebutdan
dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan
efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah
ditetapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian
produktivitas kerja adalah sumber daya manusia dalam proses produksi yang dinyatakan ke
dalam perbandingan rasio antara hasil yang dicapai dengan meningkatkan taraf hidup
karyawan dan produktivitas kerja merupakan seseorang untuk menghasilkan sesuatu dari
tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Penilaian Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan
penilaian produktivitas kerja. Penilaian produktivitas kerja menurut Sinungan (2005) sebagai
berikut : (1) sebagai umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja
karyawan ; (2) sebagai evaluasi produktivitas kerja yang digunakan untuk penyelesaian
misalnya, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya ; (3) untuk keputusan-keputusan
penetapan misalnya, promosi, transfer, dan demosi ; (4) untuk kebutuhan latihan dan
pengembangan kerja ; (5) untuk perencanaan karier ; (6) untuk mengetahui penyimpangan-
10
penyimpangan proses staffing ; (7) untuk mengetahui ketidakakuratan informal ; (8) untuk
memberikan kesempatan kerja yang adil
Aspek-Aspek Produktivitas Kerja
Produktivitas memiliki dua aspek yang penting, yaitu aspek kualitas dan aspek
kuantitas (Ghiselli & Brown, 2002). Aspek kualitas merupakan tingkat produktivitas kerja
masing-masing karyawan dapat dilihat dari rata-rata observasi yang merupakan standar
penilaian untuk menentukan seorang karyawan produktif tidak produktif menurut kriteria dari
organisasi atau perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.Aspek berikutnya ialah aspek
kuantitas merupakan seorang tenaga kerja dinilai produktif yang lebih besar dari tenaga kerja
lainnya dengan menggunakan waktu seefisien mungkin.
Selanjutnya aspek-aspek produktivitas kerja menurut Abrecht (2002) meliputi, aspek
kuantitas, aspek kualitas dan aspek semikuantitas.Aspek kualitas meliputi tingkat
produktivitas seseorang karyawan dapat dilihat dengan membandingkan nilai dari suatu yang
dihasilkan dengan biaya yang dikeluarkan.Kemudian aspek kualitas meliputi produktivitas
kerja karyawan yang bersifat intuisi yaitu, penilaian bergantung pada subjektivitas
observer.Selanjutnya aspek semikuantitas meliputi tingkat produktivitas yang diketahui
dengan membuat penilaian secara kuantitas dan kualitas.
Kemudian Sutrisno (2009), produktivitas karyawan terdiri dari beberapa aspek yaitu;
kemampuan yakni, mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesional mereka dalam
bekerja.Ini memberi daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada
mereka.Hal kedua untuk meningkatkan hasil yang dicapai yakni, berusaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapai.Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh
yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.Jadi upaya untuk
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu
11
pekerjaan.Hal ketiga semangat kerja yakni, ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari
kemarin. Aspek ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. Hal keempat pengembangan diri yakni,
senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri
dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan
untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan.
Hal kelima mutu yakni, selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.Mutu merupakan hasil pekerjaan yang
dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan
dan dirinya sendiri.
Berdasarkan penjelasan di atas, aspek-aspek produktivitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah aspek-aspek produktivitas menurut Sutrisno (2009), karena aspekaspeknya berkaitan dengan fenomena penelitian.
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Produktivitas Kerja
Pada suatu kesempatan Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, yang pertama, pelatihan
yakni, latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan caracara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan
saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.
Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan
benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang
pernah dilakukan. Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan
pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pelatihan kerja karyawan yang paling utama.
12
Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan
oleh pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah, mental
dan kemampuan fisik karyawan yakni, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal
yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hal
ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan bawahan akan
mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap
bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling
jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan
demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada
tingkat produktivitas kerja. Sementara itu, hal yang sama didukung oleh penelitian dari
Colombo & Stanca (2008) menyatakan bahwa pelatihan kerja yang tinggi mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, karena tanpa adanya pelatihan kerja maka, produktivitas kerja
karyawan akan menurun.
Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja sebagai wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era
globalisasi yang penuh dengan tantangan.Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan
begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat.Berkaitan dengan
hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.
Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai bagian menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan guna mencapai tujuan
suatu perusahaan atau organisasi. Kemudian pengertian pelatihan kerja oleh beberapa ahli.
Pada suatu kesempatan Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan kerja merupakan proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka
13
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pada suatu kesempatan Nitisemito (1996)
mengungkapkan bahwa, pelatihan kerja adalah suatu kegiatan dari perusahan yang
bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan
dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang
bersangkutan.Selanjutnya Procton & Thornto (2002) mengatakan bahwa, pelatihan kerja
adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar. Pelatihan kerja
merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya
dengan aktivitas ekonomi.Pelatihan kerja membantu karyawan untuk memahami suatu
pengetahuan praktis dan keterampilannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan
sikap yang diperlukan ole organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya (Ranunpandojo
& Husnan, 2000).
Sementara itu Nitisemito (2001) mengungkapkan pelatihan kerja adalah suatu kegiatan
dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap
tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan dan sesuai dengan keinginan
perusahaan yang bersangkutan. Adapun hal yang sama yang diungkapkan Siagian (2003)
mengatakan bahwa, pelatihan kerja adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan
teknik dan metode tertentu, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan
kemampuan kerja seorang atau kelompok. Pelatihan kerja juga merupakan suatu usaha
peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu (Hasibuan, 2001).Disamping itu juga telah diungkapkan Gomes (2001) bahwa
pelatihan kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki produktivitas pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya.
Adapun dalam PP No. 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, pelatihan
kerja
adalah
seluruh
kegiatan
untuk
memberi,
memperoleh,
menigkatkan,
serta
14
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Pelatihankerja merupakan hal yang
penting yang harus diteliti karena salah satu faktor yang dapat menentukan produktivitas
kerja karyawan adalah pelatihan kerja (Stoner 1991). Selanjutnya Dessler (2004) mengatakan
bahwa pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan
karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka
perusahan diharapkan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
produktivitas dari hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan (Byars & Rue, 2008).Pengertian
tentang pelatihan kerja membuat penulis ingin membuktikan adakah hubungan antara
pelatihan yang diberikan kepada karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan
keterampilan kerja yang dikaitkan dengan produktivitas kerja karyawan
Aspek-Aspek Pelatihan Kerja
Pada suatu kesempatan Rae (1990) menungkapkan aspek-aspek pelatihan kerja terdiri
dari, isi pelatihan yaitu, apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan
pelatihan dan apakah pelatihan tersebut up to date.Selanjutnya ialah sikap dan keterampilan
instruksi yaitu, apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang
mendorong orang untuk belajar.Adapun lama waktu pelatihan yaitu, berapa lama waktu
pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian
tersebut.Hal terakhir ialah fasilitas pelatihan yaitu, apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur. Kemudian Rivai (2004) mengungkapkan aspek-aspek
pelatihan kerja antara lain; materi yang dibutuhkan (materi disusun dari estimasi kebutuhan
tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang dibutuhkan) ; metode yang digunakan (metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan
jenis pelatihan yang dilaksanakan) ; kemampuan instruktur pelatihan (mencari sumbersumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan
15
pelatihan) ; sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran (pedoman dimana proses belajar akan
belajar lebih efektif) ; peserta pelatihan (sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja
dan jenis pekerja yang akan dilatih) ; evaluasi pelatihan (setelah mengadakan pelatihan
hendaknya di evaluasi hasil yang akan didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan
tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir).
Berdasarkan penjelasan diatas, aspek-aspek pelatihan kerja yang digunakan dalam
penelitian ini adalah aspek-aspek pelatihan kerja menurutRivai (2004), karena aspekaspeknya berkaitan dengan fenomena pelatihan.
Hubungan Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah bagaimana
menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolahan yang semakin
efisien, efektif, dan produktif.Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pelatihan merupakan
pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan, guna untuk meningkatkan
produktivitas karyawan.Perusahaan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja itu melalui
pelatihan kepada karyawannya agar dapat bekerja dengan optimal, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai (Sutrisno, 2009).Procton & Thornto (2002) mendefinisikan
pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan, keterampilan atau
keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan atau organisasi.Ada
beberapa hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja.
Penelitian Colombo & Stanca (2008) mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara
signifikan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.Adapun
penelitian yang dilakukan oleh Santiago & Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada
hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan.Menurut
Sabir (2014) mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja
16
yang
memberikan
dampak
positif
kepada
karyawan
sehingga
meningkatkan
produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani (2013) mengungkapkan secara
signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap kinerja dan produktivitas
karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa
pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil produktivitas karyawan (Nda
& Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut, Ismail, Noor & Awang (2011)yang
mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja memiliki dampak yang signifikan
terhadap produktivitas kerja.
Jadi, produktivitas adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya produktivitas
maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian, produktivitas kerja yang
rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.
Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teoritis di atas maka ditarik suatu kesimpulan sementara yang
dinyatakan dalam hipotesis bahwaterdapat hubungan positif yang signifikan antara pelatihan
kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga.
METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pealtihan kerja sedangkan Variabel terikat
dalam penelitian ini adalah adalah produktivitas kerja.
17
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. PLN (PERSERO)
Salatiga yaitu 102 orang. Teknik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
insidental sampling, yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu
siapa saja yang secara kebetulan ditemuin itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2012).
dan peneliti mengambil 62 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Dengan lantai satu
yang terdiri dari 20 karyawan, lantai dua terdiri dari 25 karyawan, dan lantai tiga terdiri dari
17 orang. Pembagian lantai dengan subjek ini telah ditentukan oleh pihak administrasi
PT.PLN (PERSERO) Salatiga.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
metodeangket atau skala psikologi. Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu, skala psikologi berdasarkan aspek-aspek produktivitas kerja menurut Sutrisno (2009)
dan skala psikologis berdasarkan aspek-aspek pelatihan kerja menurut Veithzal Rivai (2004).
Skala pelatihan kerja dan produktivitas kerja disusun dengan dua jenis pernyataan, yaitu
favorable dan unfavorable yang menggunakan model Likert yang sudah dimodifikasi dengan
menghilangkan kategori jawaban yang berada di tengah.Skala Likert tersebut mempunyai
empat macam pilihan jawaban yaitu, sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan
sangat tidak sesuai (STS). Penyekoran ini dilakukan dengan sistematika untuk item-item
favorable, jawaban sangat sesuai (SS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk
jawaban yang sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga dengan item-item unfavorable, jawaban
sangat tidak sesuai (STS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk jawaban sangat
sesuai (SS) (Azwar, 2012).
18
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Pelatihan Kerja
Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala pelatihan kerja
yang terdiri dari 48 item, diperoleh item yang gugur sebanyak 9 item dengan koefisien
korelasi item totalnya bergerak antara 0,307-0,689.
Sedangkan teknik pengukuran untuk menguji reliabilitas adalah menggunakan teknik
koefisien Alpha Cronbach, sehingga dihasilkan koefisien Alpha pada skala pelatihan kerja
sebesar 0,934.Hal ini berarti skala pelatihan kerjareliabel.
2. Produktivitas Kerja
Perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala produktivitas kerja yang terdiri dari
70 item, diperoleh 60 item yang valid dengan koefisien korelasi item total bergerak antara
0,307-0,674, dan koefisien Alpha pada skala produktivitas kerja sebesar 0,940 yang artinya
skala tersebut reliabel.
Uji Deskriptif Statistika
1. Variabel Pelatihan Kerja
Tabel 2.Kategorisasi Pengukuran Skala Pelatihan Kerja
No
Interval
Kategori
1
132,6 ≤ x ≤ 156
Sangat
Mean
N
Persentase
15
24,19%
75,81%
Tinggi
2
109,2 ≤ x < 132,6
Tinggi
126,32 47
3
85,8 ≤ x < 109,2
Sedang
0
0%
4
62,4 ≤ x < 85,8
Rendah
0
0%
5
39 ≤ x < 62,4
Sangat
0
0%
62
100%
Rendah
Jumlah
SD = 9,213 Min = 115 Max = 156
19
Keterangan: x = pelatihan kerja
Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala pelatihan kerja di atas, dapat dilihat
bahwa 15 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada kategori sangat tinggi
dengan persentase 24,19%, 47 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada
kategori tinggi dengan persentase 75,81%, dan tidak ada karyawan yang memiliki skor
pelatihan kerja yang sedang, rendah, dan sangat rendah dengan persentase 0%.
Berdasarkan rata-rata sebesar 126,32 dapat dikatakan bahwa rata-rata pelatihan kerja
karyawan berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor
minimum sebesar 115 sampai dengan skor maksimum sebesar 156 dengan standard
deviasi 9,213
2. Variabel Produktivitas Kerja
Tabel 3.Kategorisasi Pengukuran Skala Produktivitas Kerja
No
Interval
Kategori
1
204 ≤ x ≤ 240
Sangat
Mean
N
Persentase
23
37,1%
62,90%
Tinggi
2
168 ≤ x < 204
Tinggi
198,95 39
3
132 ≤ x < 168
Sedang
0
0%
4
96 ≤ x < 132
Rendah
0
0%
5
60 ≤ x < 96
Sangat
0
0%
62
100%
Rendah
Jumlah
SD = 13,749 Min = 117 Max = 236
Keterangan: x = produktivitas kerja
Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala produktivitas kerja di atas, dapat
dilihat bahwa 23 karyawan memiliki produktivitas kerja yang berada pada kategori sangat
tinggi dengan persentase 37,1%, 39 karyawan memiliki skor produktivitas kerja yang
berada pada kategori tinggi dengan persentase 62,90%, dan tidak ada karyawan memiliki
20
skor produktivitas kerja yang berada pada kategori sedang, rendah, dan sangat rendah
dengan persentase 0%. Berdasarkan rata-rata sebesar 198,95, dapat dikatakan bahwa ratarata produktivitas kerja berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak
dari skor minimum sebesar 117 sampai dengan skor maksimum sebesar 236 dengan
standard deviasi 13,749.
Uji Asumsi
Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas. Uji normalitas
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Produktivitas
Pelatihan Kerja
N
Normal Parametersa
62
62
126.32
198.95
9.213
13.749
.157
.087
Positive
.157
.087
Negative
-.110
-.055
1.236
.688
.094
.731
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Kerja
Berdasarkan uji hasil pengujian normalitas pada tabel di atas, didapatkan bahwa kedua
variabel memiliki signifikansi p>0,05. Variabel pelatihan kerja memiliki nilai K-S-Z sebesar
0,1236 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,94 (p>0.05). Oleh karena nilai
signifikansi p>0,05, maka distribusi data pelatihan kerja berdistribusi normal. Hal ini juga
terjadi pada variabel produktivitas kerja yang memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,688 dengan
probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,731.Dengan demikian data produktivitas kerja juga
berdistribusi normal.
21
Uji Linearitas
Tabel 5.Hasil Uji Lineritas
ANOVA Table
Sum of
Squares
Produkti Between Groups
vitas
Mean
df
Square
F
(Combined)
8829.307
25
353.172
Linearity
5759.901
1
3069.406
24
127.892
2701.548
36
75.043
11530.855
61
Sig.
4.706
.000
5759.901 76.755
.000
Kerja *
Deviation from
Pelatiha
Linearity
n Kerja
Within Groups
Total
1.704
.072
Hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 0,1704 dengan signifikansi = 0,072
(p>0,05) yang menunjukkan hubungan antara pelatihan kerja dan produktivitas kerja adalah
linear.
Uji Korelasi
Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 6.Hasil Uji Korelasi
Correlations
Komitmen
Komitmen Pearson Correlation
1
Sig. (1-tailed)
N
Kepuasan
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kepuasan
.707**
.000
62
62
.707**
1
.000
62
62
22
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara pelatihan
kerja dengan produktivitas kerja sebesar 0,707 dengan sig. = 0,000 (p < 0.05) yang berarti
ada hubungan yang positif signifikan antara pelatihan kerjadengan produktivitas kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja, maka akan semakin tinggi
pula produktivitas kerja yang dimiliki oleh karyawan. Besarnya variasi produktivitas kerja
karyawan dengan pelatihan kerja karyawan dapat menjelaskan bahwa pelatihan kerja
memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari
r²) dan sisanya sebesar 50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang
dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas
kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga, didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan
PT. PLN (PERSERO) Salatiga.Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya
memiliki r sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05) yang berarti kedua
variabel yaitu pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang
positif. Dengan kata lain, semakin tinggi pelatihan kerja, maka semakin tinggi pula
produktivitas kerja.
Variabel pelatihan kerja memberi peran utama terhadap produktivitas kerja.Ada
beberapa kemungkinan, pertama, sebagaian besar karyawan menganggap bahwa pelatihan
kerja dapat menambah keterampilan mereka adalah penting agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Sabir (2014)yang
menyatakan bahwa pelatihan kerja dapat diberlakukan kepada karyawan yang ingin
meningkatkan keahlian atau keterampilan mereka dan kepada karyawan yang mengalami
penurunan produktivitas kerja.Kedua, sebagaian besar karyawan menganggap bahwa
23
pelatihan kerja adalah kegiatan yang dapat menambah tercapainya tujuan perusahaan dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Sejalan dengan pernyataan tersebut Colombo & Stanca
(2008) juga mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja membuat tujuan
perusahaan tercapai sehingga dapat memaksimalkan produktivitas kerja karyawan.
Selanjutnya Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, pelatihan yakni, latihan kerja
dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat
untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena
dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benarbenar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang
pernah dilakukan. Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai
bagian menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
guna mencapai tujuan suatu perusahaan atau organisasi.
Jadi, produktivitas kerja adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya
produktivitas maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian,
produktivitas kerja yang rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.
Dari uraian diatas, penulis dapat mengatakan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja
yang diberikan kepada karyawan, maka tinggi pula produktivitas kerja karyawan juga akan
maksimal. Hal tersebut dikarenakan para karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang
mengikuti pelatihan kerja, mampu memberikan hasil produktivitas yang maksimal.
Hal ini terlihat dari hasil kajian penelitian di atas, bahwa antara pelatihan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang positif signifikan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dalam penelitian ini, diperoleh data bahwa pelatihan
kerja sebesar 75,81% yang berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa
24
sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga bisa mendapatkan manfaat dari
pelatihan kerja.
Sedangkan pada produktivitas kerja karyawan PT.PLN (PERSERO)
Salatiga diperoleh data bahwa produktivitas kerja sebesar 62,90%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga berperan aktif
dalam meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Hasil penelitian ini mendukung yang diutarakan oleh Sabir, dkk (2014)
mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja akan memberikan dampak positif
kepada karyawan sehingga meningkatkan produktivitas. Procton & Thornto (2002)
mendefinisikan pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan,
keterampilan atau keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan
atau organisasi. Jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan, bahwa pelatihan kerja memberikan kontribusi terhadap
produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari r²) dan sisanya sebesar
50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang dapat berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pada karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja
memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan, sehingga nampak jelas
bahwa pelatihan kerja mempunyai hubungan positif dengan produktivitas kerja.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga, diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
25
1. Ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
korelasi antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT. PLN
(PERSERO) Salatiga adalah sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p <
0.05). nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak
dan H1 diterima.
2. Besarnya sumbangan pelatihan kerja 49,98%. Hal ini menunjukkan bahwa
pelatihan kerja merupakan salah satu faktor yang besar pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja karyawan.
3. Sebagian besar subjek (75,81%) memiliki tingkat pelatihan kerja berada pada
kategori tinggi dan sebagaian besar subjek (62,90%) memiliki tingkat produktivitas
kerja berada pada kategori tinggi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan halhal berikut:
1. Perusahaan
Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk
membuat analisis kebutuhan pelatihan yang terkait dengan relasi, budaya, tingkah
laku dan hasil kerja agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Untuk
menunjang kepentingan tersebut perusahaan perlu menyiapkan tempat dan sarana
pelatihan yang memadai.
26
2. Karyawan
Setiap karyawan dikategorikan dapat mengikuti pelatihan kerja minimum 6 bulan
sekali yang sesuai dengan kebutuhan dan perubahan perilaku agar mempunyai
reaksi belajar yang lebih baik sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
3. Peneliti yang lain
Bagi penelitian selanjutnya, bias menggunakan sampel yang lebih banyak lagi dan
dapat dikombinasikan dengan jenis pelatihan kerja dari perusahaan atau organisasi.
27
DAFTARA PUSTAKA
Agustina, Ika, & Hartati.(2005), Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pengaruhnya
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja.
Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2006).Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.EdisiRevisi. Jakarta:
Rineka Cipta
Azwar, S. (2012).Penyusunan skala psikologi.Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Batool, A. (2012). Effects of employess training on the organizational competitive advantage:
Empirical study of Private Sector of Islamabad, Pakistan. Far EasT Journal of
Psychology and Business, 6 (1).
Budria, S & Pereira, T.P. (2008).The Contribution of Vocational Training to Employment,
Job-Related Skills and Productivity.University of Maderia, CEEApIA, CEEPR and
IZA.
Chris & Jackson.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Colombo & Stanca. (2008). The Impact of Training on Productivity. Economics
Departement, University of Milan Bicocca.
Cozby, P. C. (2009). Methods in behavioral research. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Davar, Parti & Mani. (2013). Does Training Affect Productivity of Empoyees. Indian Journal
of Industrial Relations.
Dearden, L., Reed, H & Reenem, V.J.The Impact of Training on Productivity and Wages:
Evidence From British Panel Data . The Institute for Fiscal Studies.
Gomes, F.C. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia :Cetakan Keempat, Penerbit Andi
Offset, Yogyakarta.
Ismail,R., Noor, M. Z & Awang, H.A. (2011) Impact of Training on Firm’ Output and
Labour Productivity.Journal of Business and Policy Research.6 (1). 130-144
Janda, L. H. (1998). Psychological testing: theory and applications. Icludes Sonware.
Massachusetts: A Viacom Company
Khan, R & Khan, F. (2011).Impact of Training on productivity Empoyees .Global Journals
Inc. (USA), 11 (7). 0975-5853
Kusriyanto & Bambang. (2000). Meningkatkan Produktivitas Karyawan : Jakarta, Gramedia.
Menon, E.M. (2013). Productivity Gains From Training: The Views of Employers and
Stakeholders. Journal of Educaton and Training Studies.1 (1). 2324-8068.
28
Nda, M. & Fard, R. (2013). The Impact of Employee Training on Employee
Productivity.Global Journal of Commerce and Management Perspective:Global
Institute for Research and Education. 2319-7285.
Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki. (2009). Statistik terapan: untuk penelitian ilmu-ilmu
sosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Rivai.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Raja Grafindo Persada
: Jakarta.
Rogers, T., Pasztor, & Kleinpeter, C. (2003). The Impact of Training on Worker Productivity
and Retention: Perceptions of Child Welfare Supervisors. Professional Development:
The International Journal of Continuing Social Work Education, 6 (3).
Sabir, R., Akhtar., Bukhari., dkk (2014). Impact of Training on Productivity of Employees: A
Case Study of Electricity Supply Company in Pakistan. International Review of
Management and Business Research: 3 (2).
Santiago & Pereira. (2008). The Contribution of Vocational Training to Employment
Productivity: Evidence from Medeira Island. IZA Germany.
Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: RinekaCipta.
Simanjuntak, P. (1981). Produktivitas dan Mutu Kehidupan, Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas.
Singh & Mohan
KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA.
OLEH:
MEIS. SH. LOUHENAPESSY
80 2011 086
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
HUBUNGAN ANTARA PELATIHAN KERJA DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA
KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) SALATIGA
Meis. Sh. Louhenapessy
Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
Abstrak
Tujuan penelitian untuk mengetahui signifikan hubungan antara pelatihan kerja dengan
produktivitas kerja. Sebanyak 62 orang yang diambil sebagai sampel incendental sampling.
Metode penelitian yang dipakai dalam pengumpulan data dengan metode skala, yaitu skala
pelatihan kerja oleh Sutrisno (2009) dan produktivitas kerja oleh Veithzal Rivai (2004).
Teknik analisa data yang dipakai adalah teknik korelasi product moment. Dari hasil analisa
data diperoleh koefisien korelasi (r) 0,707 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05)
yang berarti ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap
produktivitas. Hal ini bermakna bahwa pelatihan kerja karyawan yang tinggi akan diikuti
pula dengan produktivitas kerja yang tinggi.
Kata Kunci : Pelatihan Kerja, Produktivitas Kerja.
Abstract
The purpose of research to find a significant relationship between job training and work
productivity. A total 62 people were taken samples with using incidental sampling as the
technique sampling. The research method that used in data collection is scale method, that is
job training by Sutrisno (2009) and work productivity scale byVeithzal Rivai (2004). The
data analysis techique that we used is correlation product moment techique. From the data
analysis, we found that correlation coeficient (r) is 0,707 with significance value at 0,000 (p <
0.05, which means there is a significanct positive relationship between the job job training
with work productivity. It means that high job training employee will be followed by a high
work productivity.
Keywords : Job Training, Work Productivity.
1
PENDAHULUAN
Pada suatu kesempatan Zainun (2001), mengungkapkan bahwa dengan berkembangnya
era globalisasi menimbulkan adanya persaingan dalam usaha atau bisnis. Hal ini di tunjukkan
dari beberapa perusahan yang didirikan guna mengikuti perkembangan dunia secara
menglobal, baik pada perusahan besar, menengah maupun kecil. Pada dasarnya setiap
perusahaan menginginkan adanya keberhasilan yang dicapai dalam usahanya.Karena
keberhasilan suatu perusahan sangat bergantung pada kemampuan sumber daya manusianya
(SDM).SDM menjadi salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen. Dengan kata
lain, sumber daya manusia mempunyai fungsi menjalankan tugas-tugas yang diberikan
perusahaan (Dowling, 1991). Kemudian Sutrisno (2009), mengatakan bahwa kesulitan yang
dihadapi oleh sumber daya manusia di masa depan tentu tidak akan sama lagi dengan kondisi
pada masa lampau.
Sementara itu, Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah
bagaimana menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolaan yang
semakin efisien, ekeftif, dan produktif.Oleh sebab itu, peralatan dan teknologi yang canggih
masih belum memadai dalam mewujudkan perusahaan yang dapat berkembang apalagi
berkompetisi dengan perusahaan yang lainnya.Hal tersebut perlu didukung oleh sumber daya
manusia yang dapat menjalankan teknologi tersebut secara professional.Ancaman nyata
terbesar terhadap stabilitas ekonomi adalah sumber daya manusia yang masih belum siap
untuk menghadapi tantangan-tantangan maupun perubahan (kemajuan teknologi). SDM yang
tidak mempunyai kesanggupan menghadapi tuntutan-tuntutan, dan kemajuan teknologi
dalam globalisasi tersebut membuat mereka mengalami beban yang semakin berat. Sehingga
tidak merasakan makna bekerja. SDM yang menganggap pekerjaan sebagai beban yang berat
dapat dikatakan sebagai SDM yang mempunyai etos kerja rendah.
2
Oleh karena itu, sumber daya manusia yang diperlukan pada saat ini adalah SDM yang
sanggup menguasai teknologi yang canggih dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap
perubahan dan kemajuan teknologi tersebut.Dalam kondisi tersebut integritas pribadi SDM
semakin penting untuk memenangkan persaingan (Sinungan, 2009).Dalam suatu perusahan
atau organisasi, sumber daya manusia sebagai aset dalam memegang peranan yang sangat besar
dalam organsasi atau perusahan tersebut. Sementara itu, Siagian (2009) mengatakan bahwa
dengan teknologi yang semakin maju yang digunakan oleh perusahaan seperti penggunaan
perangkat komputer (software maupun hardware) untuk proses memasukkan data (input),
mengolah (proces), dan menyajikan (output) berbagai kebutuhan dari data dan informasi perlu
didukung oleh sumber daya yang memadai, maka kecanggihan dari peralatan tersebut tidak
memiliki manfaat secara fungsional sebagaimana mestinya (Rowley &Jackson 2012).Sebaik
dan secanggih apapun teknologi yang digunakan oleh perusahaan tidak dapat berjalan secara
produktif, jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang cakap, terampil, kreatif, cerdas,
dan yang memiliki kualifikasi di bidangnya.Sementara itu Bowen, Ledford, & Nathan (dalam
Sutrisno, 2009) menjelaskan bahwa pada dasarnya sumber daya manusia sangat dibutuhkan
oleh setiap perusahaan. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber yang berperan aktif
terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.
Selanjutnya, Kusriyanto (2000) mengungkapkan bahwa perusahan atau organisasi dalam
bidang sumber daya manusia tentunya menginginkan agar setiap saat memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas. Dengan kata lain, SDM tersebut perlu memenuhi persyaratan
kompetensi untuk didayagunakan dalam usaha merealisasi visi dan mencapai tujuan-tujuan
jangka menegah dan jangka pendek. Sementara itu, Ford & Michael (dalam Suprapto, 2000)
menjelaskan bahwa sumber daya manusia seperti itu hanya akan diperoleh dari karyawan atau
anggota organisasi yang memenuhi ciri-ciri atau karakteristik yaitu ; (1) memiliki pengetahuan
(knowledges) penuh tentang tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang terkait dengan tugas
3
secara penuh ; (2) memiliki kemampuan (skill) untuk melaksanakan tugas-tugas yang harus
dilakukannya karena mempunyai keahlian yang diperlukan ; (3) mampu meningkatkan
keterampilan atau kompetensi (ability) yang harus dimiliki oleh setiap orang ; (4) dan yang
terakhir ialah karakteristik kerja atau sikap kerja (other ) yang mampu bersikap produktif,
inovatif/kreatif, mau bekerja sama dengan orang lain, dapat dipercaya, loyal dan sebagainya.
Namun, sumber daya manusia tersebut tidak akan memberikan kontribusi yang optimal apabila
kinerja (performance) yang dimiliki oleh karyawan rendah. Menurut Prawirosentono (1999)
mengatakan bahwa, seorang karyawan yang memiliki kinerja yang baik adalah karyawan yang
mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab.Dengan demikian penting bagi organisasi
untuk berusaha meningkatkan produktivitas karyawannya.
Seperti halnya PT. PLN (PERSERO) Salatiga merupakan salah satu perusahaan BUMN di
bidang jasa pelistrikan yang mendukung perlunya untuk meninggkatkan produktivitas bagi
karyawan dikarenakan pada Unit cabang seperti PT. PLN (PERSERO) Unit Layanan Salatiga
mengalami berbagai tantangan yaitu, sering terjadinya mutasi antar pegawai karena
menurunnya produktivitas kerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh beberapa
karyawan pada tanggal 9 dan 13 Maret 2015, didapatkan gambaran umum bahwa produktivitas
kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang didapatkan dari hasil dokumentasi
perusahaan bahwa perusahaan memiliki suatu perhitungan tersendiri untuk menilai
produktivitas kerja karyawan mereka dan hal tersebut bersifat rahasia (confidential). Secara
garis besar produktivitas kerja karyawan dilihat dari hasil kerja dan tingkat kedisplinan selama
kurun waktu tiga bulan sekali, produktivitas kerja karyawan dinilai oleh asisten manager dan
manager. Hasil dari penelitian tersebut digunakan untuk mengetahui apakah karyawan memiliki
produktivitas kerja yang tinggi, baik, atau cukup (hasil wawancara pada tanggal 8 April 2015
dengan salah satu karyawan dibagian MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia).
4
Tabel 1.1
Tabel penilaian produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga tiga tahun
terakhirTahun 2012 - 2014.
Tahun
Kriteria Penilaian
Amat
Baik
Lebih
Baik
Cukup
Kurang
jumlah
dari
Cukup
2012
12
19
23
22
24
100
2013
9
17
20
25
35
106
2014
16
16
24
27
23
102
Jumlah
37
52
67
74
82
308
Persentase
12,01 %
16,88 %
21,75 %
24,02 %
26,62 %
101,28%
Sumber: Bidang Administrasi Sumber Daya Manusia PT. PLN (PERSERO) Salatiga.
Keterangan :
1. Amat baik (40)
2. Baik (30 s.d 39)
3. Lebih dari cukup (20 s.d 29)
4. Cukup (10 s.d 19)
5. Kurang (9 ke bawah)
Tabel 1.1 memperlihatkan kriteria penilaian produktivitas kerja masing-masing
karyawan pada PT. PLN (PERSERO) Salatiga cenderung lebih banyak pada kriteria lebih
dari cukup, cukup, dan kurang, sementara kriteria baik dan amat baik terlihat masih rendah
dalam tiga tahun terakhir. Kriteria penilaian produktivitas kerja tersebut dilihat dari aspekaspek sebagai berikut:
1. Prestasi kerja terdiri dari : pengertian akan tugas, keterampilan dalam tugas,
pengetahuan tentang peraturan, kualitas hasil kerja, dan kuantitas hasil
pekerjaan.
5
2. Hubungan kerja sama terdiri dari : sikap dan pergaulan dengan atasan,
bawahan, rekan sederajat, umum atau masyarakat, pengaruh pribadi terhadap
lingkungan kerja, sikap dinas di dalam perusahaan, dan sikap dinas di luar
perusahaan.
3. Sifat-sifat pribadi terdiri dari : budi pekerti, kerajinan, rasa pengabdian,
kecerdasan dan kecepatan, prakarsa (inisiatif), kemampuan mandiri,
kewibawaan, dan kemungkinan untuk berkembang.
Berdasarkan data empiris di atas terlihat bahwa ada masalah dengan produktivitas kerja
karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang menunjukkan bahwa adanya persentasi
penilaian
produktivitas
yang
berbeda-beda
(mengalami
penurunan
produktivitas
kerja).Fenomena penurunan produktivitas kerja karyawan tersebut jika tidak ditanggulangi
tidak menutup kemungkinan masalah tersebut akan menghambat tujuan perusahaan tersebut.
Oleh karena itu perusahaan perlu mencari solusi yang tepat untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya. Dengan demikian agar produktivitas kerja karyawannya
tinggi, maka perlu adanya pelatihan kerja, sehingga karyawan bisa melatih dirinya untuk
lebih terampil, giat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya(berdasarkan data
empiris dan wawancara dengan salah satu karyawan MSDM (Manajemen Sumber Daya
Manusia pada tanggal 13April 2014).
Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan suatu
perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007). Menurut Sutrisno
(2009) bahwa produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada
di perusahan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara
efisien dan efektif. Produktivitas juga akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan
yang sudah ditetapkan.Hal tersebut serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Sabir &
6
Akhtar (2014) bahwa dalam penelitian mereka mengungkapkan pentingnya untuk
meningkatkan produktivitas kerja sebuah perusahaan atau organisasi.
Dampak positif, atau manfaat dari produktivitas terbukti dari penelitian tentang
produktivitas yang dilakukan oleh Ravianto (1991) dalam hasil penelitian tersebut
menunjukkan bahwa semakin tinggi produktivitas karyawan maka akan memberikan efek
yang positif
sebesar 78% pada perusahan tersebut. Hal sejalan dalam penelitian yang
dilakukan oleh Dearden, Reed, & Rennen (2014),mengungkapkan bahwa semakin tinggi
produktivitas suatu perusahaan sebesar 88% maka akan memberikan dampak positif pada
karyawan sehingga ada kepuasaan yang dialami oleh karyawan. Namun, ada penelitian yang
dilakukan oleh Christanto (2002), menyatakan bahwa semakin rendah produktivitas suatu
perusahaan atau organisasi atau produktivitas tidak pernah meningkat sebesar 22% maka
akan berdampak negatif pada hasil kerja karyawan dan tidak mencapai goal atau tujuan dari
perusahaan atau organisasi tersebut.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dikemukakan oleh
Simanjuntak (1993), yang pertama, pelatihan yakni, dimaksudkan untuk melengkapi
karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk
memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar
untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau
meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan. Pernyataan tersebut didukung
oleh Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan pada
pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan karyawan yang paling utama. Dari
hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan oleh
perbaikan pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah,
mental dan kemampuan fisik karyawan yakni, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan
7
hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan
mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja
karyawan. Hal ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan
bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan
atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap
yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja.
Dengan demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada
tingkat produktivitas kerja.
Salah satu target PT PLN (PERSERO) dalam mengadakan meningkatkan kemampuan
dan produktivitas kerja karyawan adalah pelatihan kerja.Ada beberapa pelatihan kerja yang
dilakukan oleh PT. PLN (PERSERO) Salatiga yaitu,(training) dan pendidikan(education),
selain itu perusahaan juga melakukan program pelatihan dan pengembangan lainnya, yaitu :
metodeon the job training yang meliputi pembekalan (coaching), rotasi jabatan (job
rotation), penugasan sementara(job instruction training), magang (apprenticeship training)
dan off the job training yang meliputi diklat teknisi. Berdasarkan fenomena yang terjadi
maka penelitian ini akan menganalisis hubungan antara pelatihan kerjaterhadap produktivitas
kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.
Penelitian tentang hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan
dilakukan oleh banyak peneliti, beberapa di antaranya adalah, Colombo & Stanca (2008)
mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara signifikan memberikan pengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Budria &
Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja
terhadap produktivitas karyawan.Menurut Sabir (2014) mengungkapkan bahwa ada
hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja yang memberikan dampak positif kepada
8
karyawan sehingga meningkatkan produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani
(2013) mengungkapkan secara signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap
kinerja dan produktivitas karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang
mengungkapkan bahwa pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil
produktivitas karyawan (Nda & Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut Ismail,
Noor&Awang (2011)yang mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan
antara pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja
memiliki dampak yang signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berangkat dari fenomena yang ada Di PT. PLN (PERSERO) Salatiga, perbedaan
pandangan dan hasil penelitian ilmiah yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, maka
peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga. Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja PT PLN
(PERSERO) Salatiga.
Tujuan dari adanya penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara pelatihan
kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT PLN (PERSERO) Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA
Produktivitas Kerja
Menurut Sutrisno (2009) bahwa, produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi
para karyawan yang ada di perusahan.Produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan(input) (Simanjuntak,
1998). Produktivitas merupakan salah satu aspek penting yang menentukan keberhasilan
suatu perusahan dalam persaingan dunia yang semakin ketat (Anis dkk, 2007).Selanjutnya,
Handoko (2003) mengungkapkan produktivitas dapat didefinisikan sebagai hubungan
9
masukan-masukan dan keluaran-keluaran suatu sistem produksi.Kemudian Swasta & Sukojo
(2003) menyatakan bahwa produktivitas merupakan sebuah konsepsi yang menggambarkan
hubungan antara hasil (jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi dan sebagainya) yang
dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.Kemudian Wingjosoebroto (1992) menyatakan
bahwa, produktivitas kerja karyawan merupakan segala usaha yang dilakukan dengan
menggunakan
sumber
daya
manusia
yang
ada.
Selanjutnya
Kusriyanto
(1993)
mengungkapkan bahwa yang dimaksud dengan produktivitas adalah, rasio antara hasil
kegiatan (output) dengan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebutdan
dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efisien dan
efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah
ditetapkan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian
produktivitas kerja adalah sumber daya manusia dalam proses produksi yang dinyatakan ke
dalam perbandingan rasio antara hasil yang dicapai dengan meningkatkan taraf hidup
karyawan dan produktivitas kerja merupakan seseorang untuk menghasilkan sesuatu dari
tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
Penilaian Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan
penilaian produktivitas kerja. Penilaian produktivitas kerja menurut Sinungan (2005) sebagai
berikut : (1) sebagai umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja
karyawan ; (2) sebagai evaluasi produktivitas kerja yang digunakan untuk penyelesaian
misalnya, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya ; (3) untuk keputusan-keputusan
penetapan misalnya, promosi, transfer, dan demosi ; (4) untuk kebutuhan latihan dan
pengembangan kerja ; (5) untuk perencanaan karier ; (6) untuk mengetahui penyimpangan-
10
penyimpangan proses staffing ; (7) untuk mengetahui ketidakakuratan informal ; (8) untuk
memberikan kesempatan kerja yang adil
Aspek-Aspek Produktivitas Kerja
Produktivitas memiliki dua aspek yang penting, yaitu aspek kualitas dan aspek
kuantitas (Ghiselli & Brown, 2002). Aspek kualitas merupakan tingkat produktivitas kerja
masing-masing karyawan dapat dilihat dari rata-rata observasi yang merupakan standar
penilaian untuk menentukan seorang karyawan produktif tidak produktif menurut kriteria dari
organisasi atau perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.Aspek berikutnya ialah aspek
kuantitas merupakan seorang tenaga kerja dinilai produktif yang lebih besar dari tenaga kerja
lainnya dengan menggunakan waktu seefisien mungkin.
Selanjutnya aspek-aspek produktivitas kerja menurut Abrecht (2002) meliputi, aspek
kuantitas, aspek kualitas dan aspek semikuantitas.Aspek kualitas meliputi tingkat
produktivitas seseorang karyawan dapat dilihat dengan membandingkan nilai dari suatu yang
dihasilkan dengan biaya yang dikeluarkan.Kemudian aspek kualitas meliputi produktivitas
kerja karyawan yang bersifat intuisi yaitu, penilaian bergantung pada subjektivitas
observer.Selanjutnya aspek semikuantitas meliputi tingkat produktivitas yang diketahui
dengan membuat penilaian secara kuantitas dan kualitas.
Kemudian Sutrisno (2009), produktivitas karyawan terdiri dari beberapa aspek yaitu;
kemampuan yakni, mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesional mereka dalam
bekerja.Ini memberi daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembankan kepada
mereka.Hal kedua untuk meningkatkan hasil yang dicapai yakni, berusaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapai.Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh
yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.Jadi upaya untuk
memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu
11
pekerjaan.Hal ketiga semangat kerja yakni, ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari
kemarin. Aspek ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari
kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya. Hal keempat pengembangan diri yakni,
senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja. Pengembangan diri
dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.
Sebab semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan
untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan
untuk meningkatkan kemampuan.
Hal kelima mutu yakni, selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.Mutu merupakan hasil pekerjaan yang
dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk
memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan
dan dirinya sendiri.
Berdasarkan penjelasan di atas, aspek-aspek produktivitas yang digunakan dalam
penelitian ini adalah aspek-aspek produktivitas menurut Sutrisno (2009), karena aspekaspeknya berkaitan dengan fenomena penelitian.
Faktor-faktor Yang Memengaruhi Produktivitas Kerja
Pada suatu kesempatan Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, yang pertama, pelatihan
yakni, latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan caracara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan
saja sebagai pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan.
Karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan
benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang
pernah dilakukan. Stoner (1991), mengemukakan bahwa peningkatan produktivitas bukan
pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pelatihan kerja karyawan yang paling utama.
12
Dari hasil penelitian beliau menyebutkan 75% peningkatan produktivitas justru dihasilkan
oleh pelatihan dan pengetahuan kerja, kesehatan, dan alokasi tugas.Hal kedua ialah, mental
dan kemampuan fisik karyawan yakni, keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal
yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental
karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan. Hal
ketiga ialah, hubungan antara atasan dan bawahan yakni, hubungan atasan dan bawahan akan
mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan atasan terhadap
bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling
jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Dengan
demikian, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan
berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh pada
tingkat produktivitas kerja. Sementara itu, hal yang sama didukung oleh penelitian dari
Colombo & Stanca (2008) menyatakan bahwa pelatihan kerja yang tinggi mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan, karena tanpa adanya pelatihan kerja maka, produktivitas kerja
karyawan akan menurun.
Pelatihan Kerja
Pelatihan kerja sebagai wahana untuk membangun sumber daya manusia menuju era
globalisasi yang penuh dengan tantangan.Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan
begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat.Berkaitan dengan
hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.
Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai bagian menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan guna mencapai tujuan
suatu perusahaan atau organisasi. Kemudian pengertian pelatihan kerja oleh beberapa ahli.
Pada suatu kesempatan Dessler (1997), mengatakan bahwa pelatihan kerja merupakan proses
mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka
13
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pada suatu kesempatan Nitisemito (1996)
mengungkapkan bahwa, pelatihan kerja adalah suatu kegiatan dari perusahan yang
bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan
dan pengetahuan dari para karyawannya sesuai dengan kegiatan dari perusahaan yang
bersangkutan.Selanjutnya Procton & Thornto (2002) mengatakan bahwa, pelatihan kerja
adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar. Pelatihan kerja
merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya
dengan aktivitas ekonomi.Pelatihan kerja membantu karyawan untuk memahami suatu
pengetahuan praktis dan keterampilannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan
sikap yang diperlukan ole organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuannya (Ranunpandojo
& Husnan, 2000).
Sementara itu Nitisemito (2001) mengungkapkan pelatihan kerja adalah suatu kegiatan
dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap
tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para karyawan dan sesuai dengan keinginan
perusahaan yang bersangkutan. Adapun hal yang sama yang diungkapkan Siagian (2003)
mengatakan bahwa, pelatihan kerja adalah proses belajar mengajar dengan menggunakan
teknik dan metode tertentu, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan
kemampuan kerja seorang atau kelompok. Pelatihan kerja juga merupakan suatu usaha
peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan
tertentu (Hasibuan, 2001).Disamping itu juga telah diungkapkan Gomes (2001) bahwa
pelatihan kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki produktivitas pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya.
Adapun dalam PP No. 31 tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, pelatihan
kerja
adalah
seluruh
kegiatan
untuk
memberi,
memperoleh,
menigkatkan,
serta
14
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Pelatihankerja merupakan hal yang
penting yang harus diteliti karena salah satu faktor yang dapat menentukan produktivitas
kerja karyawan adalah pelatihan kerja (Stoner 1991). Selanjutnya Dessler (2004) mengatakan
bahwa pelatihan kerja merupakan proses mengajarkan keterampilan yang dibutuhkan
karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Dengan pelaksanaan pelatihan yang tepat, maka
perusahan diharapkan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai
produktivitas dari hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan (Byars & Rue, 2008).Pengertian
tentang pelatihan kerja membuat penulis ingin membuktikan adakah hubungan antara
pelatihan yang diberikan kepada karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan
keterampilan kerja yang dikaitkan dengan produktivitas kerja karyawan
Aspek-Aspek Pelatihan Kerja
Pada suatu kesempatan Rae (1990) menungkapkan aspek-aspek pelatihan kerja terdiri
dari, isi pelatihan yaitu, apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan
pelatihan dan apakah pelatihan tersebut up to date.Selanjutnya ialah sikap dan keterampilan
instruksi yaitu, apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan penyampaian yang
mendorong orang untuk belajar.Adapun lama waktu pelatihan yaitu, berapa lama waktu
pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian
tersebut.Hal terakhir ialah fasilitas pelatihan yaitu, apakah tempat penyelenggaraan pelatihan
dapat dikendalikan oleh instruktur. Kemudian Rivai (2004) mengungkapkan aspek-aspek
pelatihan kerja antara lain; materi yang dibutuhkan (materi disusun dari estimasi kebutuhan
tujuan latihan, kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan
yang dibutuhkan) ; metode yang digunakan (metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan
jenis pelatihan yang dilaksanakan) ; kemampuan instruktur pelatihan (mencari sumbersumber informasi yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan
15
pelatihan) ; sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran (pedoman dimana proses belajar akan
belajar lebih efektif) ; peserta pelatihan (sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja
dan jenis pekerja yang akan dilatih) ; evaluasi pelatihan (setelah mengadakan pelatihan
hendaknya di evaluasi hasil yang akan didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan
tingkat reaksi, tingkat belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir).
Berdasarkan penjelasan diatas, aspek-aspek pelatihan kerja yang digunakan dalam
penelitian ini adalah aspek-aspek pelatihan kerja menurutRivai (2004), karena aspekaspeknya berkaitan dengan fenomena pelatihan.
Hubungan Antara Pelatihan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Sutrisno (2009) menjelaskan bahwa kesulitan atau tantangannya adalah bagaimana
menciptakan organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengelolahan yang semakin
efisien, efektif, dan produktif.Dalam suatu organisasi atau perusahaan, pelatihan merupakan
pemberian pengetahuan dan keterampilan kepada karyawan, guna untuk meningkatkan
produktivitas karyawan.Perusahaan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja itu melalui
pelatihan kepada karyawannya agar dapat bekerja dengan optimal, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai (Sutrisno, 2009).Procton & Thornto (2002) mendefinisikan
pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan, keterampilan atau
keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan atau organisasi.Ada
beberapa hasil penelitian yang menunjukkan adanya hubungan pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja.
Penelitian Colombo & Stanca (2008) mengungkapkan bahwa pelatihan kerja secara
signifikan memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.Adapun
penelitian yang dilakukan oleh Santiago & Pereira (2008), mengungkapkan bahwa ada
hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas karyawan.Menurut
Sabir (2014) mengungkapkan bahwa ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja
16
yang
memberikan
dampak
positif
kepada
karyawan
sehingga
meningkatkan
produktivitas.Senada dengan itu, Davar, Parti & Mani (2013) mengungkapkan secara
signifikan bahwa pelatihan kerja berperan penting terhadap kinerja dan produktivitas
karyawan. Pada suatu kesempatan, ada hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa
pelatihan kerja akan memberikan dampak positif terhadap hasil produktivitas karyawan (Nda
& Fard, 2013). Berbanding terbalik dengan hal tersebut, Ismail, Noor & Awang (2011)yang
mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan secara signifikan antara pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja dan ditemukan bukan pelatihan kerja memiliki dampak yang signifikan
terhadap produktivitas kerja.
Jadi, produktivitas adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya produktivitas
maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian, produktivitas kerja yang
rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.
Hipotesis
Berdasarkan tinjauan teoritis di atas maka ditarik suatu kesimpulan sementara yang
dinyatakan dalam hipotesis bahwaterdapat hubungan positif yang signifikan antara pelatihan
kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga.
METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pealtihan kerja sedangkan Variabel terikat
dalam penelitian ini adalah adalah produktivitas kerja.
17
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan PT. PLN (PERSERO)
Salatiga yaitu 102 orang. Teknik sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
insidental sampling, yang merupakan teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu
siapa saja yang secara kebetulan ditemuin itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2012).
dan peneliti mengambil 62 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Dengan lantai satu
yang terdiri dari 20 karyawan, lantai dua terdiri dari 25 karyawan, dan lantai tiga terdiri dari
17 orang. Pembagian lantai dengan subjek ini telah ditentukan oleh pihak administrasi
PT.PLN (PERSERO) Salatiga.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
metodeangket atau skala psikologi. Skala psikologi yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu, skala psikologi berdasarkan aspek-aspek produktivitas kerja menurut Sutrisno (2009)
dan skala psikologis berdasarkan aspek-aspek pelatihan kerja menurut Veithzal Rivai (2004).
Skala pelatihan kerja dan produktivitas kerja disusun dengan dua jenis pernyataan, yaitu
favorable dan unfavorable yang menggunakan model Likert yang sudah dimodifikasi dengan
menghilangkan kategori jawaban yang berada di tengah.Skala Likert tersebut mempunyai
empat macam pilihan jawaban yaitu, sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan
sangat tidak sesuai (STS). Penyekoran ini dilakukan dengan sistematika untuk item-item
favorable, jawaban sangat sesuai (SS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk
jawaban yang sangat tidak sesuai (STS). Begitu juga dengan item-item unfavorable, jawaban
sangat tidak sesuai (STS) mendapat skor 4 dan bergerak menuju skor 1 untuk jawaban sangat
sesuai (SS) (Azwar, 2012).
18
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Seleksi Item dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Pelatihan Kerja
Berdasarkan pada perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala pelatihan kerja
yang terdiri dari 48 item, diperoleh item yang gugur sebanyak 9 item dengan koefisien
korelasi item totalnya bergerak antara 0,307-0,689.
Sedangkan teknik pengukuran untuk menguji reliabilitas adalah menggunakan teknik
koefisien Alpha Cronbach, sehingga dihasilkan koefisien Alpha pada skala pelatihan kerja
sebesar 0,934.Hal ini berarti skala pelatihan kerjareliabel.
2. Produktivitas Kerja
Perhitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala produktivitas kerja yang terdiri dari
70 item, diperoleh 60 item yang valid dengan koefisien korelasi item total bergerak antara
0,307-0,674, dan koefisien Alpha pada skala produktivitas kerja sebesar 0,940 yang artinya
skala tersebut reliabel.
Uji Deskriptif Statistika
1. Variabel Pelatihan Kerja
Tabel 2.Kategorisasi Pengukuran Skala Pelatihan Kerja
No
Interval
Kategori
1
132,6 ≤ x ≤ 156
Sangat
Mean
N
Persentase
15
24,19%
75,81%
Tinggi
2
109,2 ≤ x < 132,6
Tinggi
126,32 47
3
85,8 ≤ x < 109,2
Sedang
0
0%
4
62,4 ≤ x < 85,8
Rendah
0
0%
5
39 ≤ x < 62,4
Sangat
0
0%
62
100%
Rendah
Jumlah
SD = 9,213 Min = 115 Max = 156
19
Keterangan: x = pelatihan kerja
Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala pelatihan kerja di atas, dapat dilihat
bahwa 15 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada kategori sangat tinggi
dengan persentase 24,19%, 47 karyawan memiliki skor pelatihan kerja yang berada pada
kategori tinggi dengan persentase 75,81%, dan tidak ada karyawan yang memiliki skor
pelatihan kerja yang sedang, rendah, dan sangat rendah dengan persentase 0%.
Berdasarkan rata-rata sebesar 126,32 dapat dikatakan bahwa rata-rata pelatihan kerja
karyawan berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor
minimum sebesar 115 sampai dengan skor maksimum sebesar 156 dengan standard
deviasi 9,213
2. Variabel Produktivitas Kerja
Tabel 3.Kategorisasi Pengukuran Skala Produktivitas Kerja
No
Interval
Kategori
1
204 ≤ x ≤ 240
Sangat
Mean
N
Persentase
23
37,1%
62,90%
Tinggi
2
168 ≤ x < 204
Tinggi
198,95 39
3
132 ≤ x < 168
Sedang
0
0%
4
96 ≤ x < 132
Rendah
0
0%
5
60 ≤ x < 96
Sangat
0
0%
62
100%
Rendah
Jumlah
SD = 13,749 Min = 117 Max = 236
Keterangan: x = produktivitas kerja
Berdasarkan tabel kategorisasi pengukuran skala produktivitas kerja di atas, dapat
dilihat bahwa 23 karyawan memiliki produktivitas kerja yang berada pada kategori sangat
tinggi dengan persentase 37,1%, 39 karyawan memiliki skor produktivitas kerja yang
berada pada kategori tinggi dengan persentase 62,90%, dan tidak ada karyawan memiliki
20
skor produktivitas kerja yang berada pada kategori sedang, rendah, dan sangat rendah
dengan persentase 0%. Berdasarkan rata-rata sebesar 198,95, dapat dikatakan bahwa ratarata produktivitas kerja berada pada kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak
dari skor minimum sebesar 117 sampai dengan skor maksimum sebesar 236 dengan
standard deviasi 13,749.
Uji Asumsi
Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji homogenitas. Uji normalitas
dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Produktivitas
Pelatihan Kerja
N
Normal Parametersa
62
62
126.32
198.95
9.213
13.749
.157
.087
Positive
.157
.087
Negative
-.110
-.055
1.236
.688
.094
.731
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Differences Absolute
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Kerja
Berdasarkan uji hasil pengujian normalitas pada tabel di atas, didapatkan bahwa kedua
variabel memiliki signifikansi p>0,05. Variabel pelatihan kerja memiliki nilai K-S-Z sebesar
0,1236 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,94 (p>0.05). Oleh karena nilai
signifikansi p>0,05, maka distribusi data pelatihan kerja berdistribusi normal. Hal ini juga
terjadi pada variabel produktivitas kerja yang memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,688 dengan
probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,731.Dengan demikian data produktivitas kerja juga
berdistribusi normal.
21
Uji Linearitas
Tabel 5.Hasil Uji Lineritas
ANOVA Table
Sum of
Squares
Produkti Between Groups
vitas
Mean
df
Square
F
(Combined)
8829.307
25
353.172
Linearity
5759.901
1
3069.406
24
127.892
2701.548
36
75.043
11530.855
61
Sig.
4.706
.000
5759.901 76.755
.000
Kerja *
Deviation from
Pelatiha
Linearity
n Kerja
Within Groups
Total
1.704
.072
Hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 0,1704 dengan signifikansi = 0,072
(p>0,05) yang menunjukkan hubungan antara pelatihan kerja dan produktivitas kerja adalah
linear.
Uji Korelasi
Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 6.Hasil Uji Korelasi
Correlations
Komitmen
Komitmen Pearson Correlation
1
Sig. (1-tailed)
N
Kepuasan
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Kepuasan
.707**
.000
62
62
.707**
1
.000
62
62
22
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara pelatihan
kerja dengan produktivitas kerja sebesar 0,707 dengan sig. = 0,000 (p < 0.05) yang berarti
ada hubungan yang positif signifikan antara pelatihan kerjadengan produktivitas kerja.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja, maka akan semakin tinggi
pula produktivitas kerja yang dimiliki oleh karyawan. Besarnya variasi produktivitas kerja
karyawan dengan pelatihan kerja karyawan dapat menjelaskan bahwa pelatihan kerja
memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari
r²) dan sisanya sebesar 50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang
dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja dengan produktivitas
kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga, didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja pada karyawan
PT. PLN (PERSERO) Salatiga.Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya
memiliki r sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0.05) yang berarti kedua
variabel yaitu pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang
positif. Dengan kata lain, semakin tinggi pelatihan kerja, maka semakin tinggi pula
produktivitas kerja.
Variabel pelatihan kerja memberi peran utama terhadap produktivitas kerja.Ada
beberapa kemungkinan, pertama, sebagaian besar karyawan menganggap bahwa pelatihan
kerja dapat menambah keterampilan mereka adalah penting agar dapat meningkatkan
produktivitas kerja. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian Sabir (2014)yang
menyatakan bahwa pelatihan kerja dapat diberlakukan kepada karyawan yang ingin
meningkatkan keahlian atau keterampilan mereka dan kepada karyawan yang mengalami
penurunan produktivitas kerja.Kedua, sebagaian besar karyawan menganggap bahwa
23
pelatihan kerja adalah kegiatan yang dapat menambah tercapainya tujuan perusahaan dalam
meningkatkan produktivitas kerja. Sejalan dengan pernyataan tersebut Colombo & Stanca
(2008) juga mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja membuat tujuan
perusahaan tercapai sehingga dapat memaksimalkan produktivitas kerja karyawan.
Selanjutnya Simanjuntak (1993) mengungkapkan ada beberapa faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yakni, pelatihan yakni, latihan kerja
dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan cara-cara yang tepat
untuk menggunakan peralatan kerja. Untuk itu, latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai
pelengkap akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan. Karena
dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benarbenar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang
pernah dilakukan. Adapun Rivai (2004), berpendapat bahwa pelatihan kerja sebagai
bagian menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan
guna mencapai tujuan suatu perusahaan atau organisasi.
Jadi, produktivitas kerja adalah pemicu terjadinya pelatihan kerja.Kurangnya
produktivitas maka diperlukan pelatihan kerja pada karyawan.Dengan demikian,
produktivitas kerja yang rendah dapat diatasi dengan pelatihan kerja.
Dari uraian diatas, penulis dapat mengatakan bahwa semakin tinggi pelatihan kerja
yang diberikan kepada karyawan, maka tinggi pula produktivitas kerja karyawan juga akan
maksimal. Hal tersebut dikarenakan para karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga yang
mengikuti pelatihan kerja, mampu memberikan hasil produktivitas yang maksimal.
Hal ini terlihat dari hasil kajian penelitian di atas, bahwa antara pelatihan kerja
dengan produktivitas kerja karyawan memiliki hubungan yang positif signifikan.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif dalam penelitian ini, diperoleh data bahwa pelatihan
kerja sebesar 75,81% yang berada pada kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa
24
sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga bisa mendapatkan manfaat dari
pelatihan kerja.
Sedangkan pada produktivitas kerja karyawan PT.PLN (PERSERO)
Salatiga diperoleh data bahwa produktivitas kerja sebesar 62,90%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa sebagaian karyawan PT.PLN (PERSERO) Salatiga berperan aktif
dalam meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
Hasil penelitian ini mendukung yang diutarakan oleh Sabir, dkk (2014)
mengungkapkan bahwa dengan adanya pelatihan kerja akan memberikan dampak positif
kepada karyawan sehingga meningkatkan produktivitas. Procton & Thornto (2002)
mendefinisikan pelatihan kerja sebagai suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan,
keterampilan atau keahlian karyawan untuk mencapai produktivitas sebuah perusahaan
atau organisasi. Jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan, bahwa pelatihan kerja memberikan kontribusi terhadap
produktivitas kerja karyawan sebesar 49,98% (diperoleh dari r²) dan sisanya sebesar
50,02% yang dipengaruhi oleh faktor lain diluar pelatihan kerja yang dapat berpengaruh
terhadap produktivitas kerja pada karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja
memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja karyawan, sehingga nampak jelas
bahwa pelatihan kerja mempunyai hubungan positif dengan produktivitas kerja.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai hubungan antara pelatihan kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga, diperoleh kesimpulan
sebagai berikut:
25
1. Ada hubungan positif yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. PLN (PERSERO) Salatiga. Hal ini dapat dilihat dari koefisien
korelasi antara pelatihan kerja dengan produktivitas kerja karyawan PT. PLN
(PERSERO) Salatiga adalah sebesar 0,707 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p <
0.05). nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa H0 ditolak
dan H1 diterima.
2. Besarnya sumbangan pelatihan kerja 49,98%. Hal ini menunjukkan bahwa
pelatihan kerja merupakan salah satu faktor yang besar pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja karyawan.
3. Sebagian besar subjek (75,81%) memiliki tingkat pelatihan kerja berada pada
kategori tinggi dan sebagaian besar subjek (62,90%) memiliki tingkat produktivitas
kerja berada pada kategori tinggi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan di atas, maka penulis menyarankan halhal berikut:
1. Perusahaan
Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk
membuat analisis kebutuhan pelatihan yang terkait dengan relasi, budaya, tingkah
laku dan hasil kerja agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Untuk
menunjang kepentingan tersebut perusahaan perlu menyiapkan tempat dan sarana
pelatihan yang memadai.
26
2. Karyawan
Setiap karyawan dikategorikan dapat mengikuti pelatihan kerja minimum 6 bulan
sekali yang sesuai dengan kebutuhan dan perubahan perilaku agar mempunyai
reaksi belajar yang lebih baik sehingga meningkatkan produktivitas kerja.
3. Peneliti yang lain
Bagi penelitian selanjutnya, bias menggunakan sampel yang lebih banyak lagi dan
dapat dikombinasikan dengan jenis pelatihan kerja dari perusahaan atau organisasi.
27
DAFTARA PUSTAKA
Agustina, Ika, & Hartati.(2005), Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Pengaruhnya
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja.
Anoraga, P. (2005). Psikologi Kerja . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2006).Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.EdisiRevisi. Jakarta:
Rineka Cipta
Azwar, S. (2012).Penyusunan skala psikologi.Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Batool, A. (2012). Effects of employess training on the organizational competitive advantage:
Empirical study of Private Sector of Islamabad, Pakistan. Far EasT Journal of
Psychology and Business, 6 (1).
Budria, S & Pereira, T.P. (2008).The Contribution of Vocational Training to Employment,
Job-Related Skills and Productivity.University of Maderia, CEEApIA, CEEPR and
IZA.
Chris & Jackson.(2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Colombo & Stanca. (2008). The Impact of Training on Productivity. Economics
Departement, University of Milan Bicocca.
Cozby, P. C. (2009). Methods in behavioral research. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Davar, Parti & Mani. (2013). Does Training Affect Productivity of Empoyees. Indian Journal
of Industrial Relations.
Dearden, L., Reed, H & Reenem, V.J.The Impact of Training on Productivity and Wages:
Evidence From British Panel Data . The Institute for Fiscal Studies.
Gomes, F.C. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia :Cetakan Keempat, Penerbit Andi
Offset, Yogyakarta.
Ismail,R., Noor, M. Z & Awang, H.A. (2011) Impact of Training on Firm’ Output and
Labour Productivity.Journal of Business and Policy Research.6 (1). 130-144
Janda, L. H. (1998). Psychological testing: theory and applications. Icludes Sonware.
Massachusetts: A Viacom Company
Khan, R & Khan, F. (2011).Impact of Training on productivity Empoyees .Global Journals
Inc. (USA), 11 (7). 0975-5853
Kusriyanto & Bambang. (2000). Meningkatkan Produktivitas Karyawan : Jakarta, Gramedia.
Menon, E.M. (2013). Productivity Gains From Training: The Views of Employers and
Stakeholders. Journal of Educaton and Training Studies.1 (1). 2324-8068.
28
Nda, M. & Fard, R. (2013). The Impact of Employee Training on Employee
Productivity.Global Journal of Commerce and Management Perspective:Global
Institute for Research and Education. 2319-7285.
Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki. (2009). Statistik terapan: untuk penelitian ilmu-ilmu
sosial. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Rivai.(2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Raja Grafindo Persada
: Jakarta.
Rogers, T., Pasztor, & Kleinpeter, C. (2003). The Impact of Training on Worker Productivity
and Retention: Perceptions of Child Welfare Supervisors. Professional Development:
The International Journal of Continuing Social Work Education, 6 (3).
Sabir, R., Akhtar., Bukhari., dkk (2014). Impact of Training on Productivity of Employees: A
Case Study of Electricity Supply Company in Pakistan. International Review of
Management and Business Research: 3 (2).
Santiago & Pereira. (2008). The Contribution of Vocational Training to Employment
Productivity: Evidence from Medeira Island. IZA Germany.
Siagian, S. P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: RinekaCipta.
Simanjuntak, P. (1981). Produktivitas dan Mutu Kehidupan, Jakarta: Lembaga Sarana
Informasi Usaha dan Produktivitas.
Singh & Mohan