T1 212009090 Full text

LATAR BELAKANG

Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat ada beberapa faktor yang mempengaruhi maju atau mundurnya perusahaan sebagai salah satu motor penggerak roda industri, antara lain kepuasan kerja karyawan, organizational citizenship behavior (OCB) dan keinginan keluar karyawan ( Turnover Intention) dimana satu dengan yang lainnya cukup berkorelasi. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku yang sifatnya dilakukan secara sukarela tanpa paksaan. (Paramita, 2008). Banyak faktor yang dapat membentuk OCB, salah satunya yang terpenting adalah kepuasan kerja. Robbin dan Judge (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan. Sedangkan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Rivai, 2004). Secara logis dapat dirunut dan diartikan bahwa karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui dari apa yang menjadi standar formal atau kebiasaan dari suatu organisasi kerja, sehingga membawa implikasi pada terbentuknya OCB.

Adanya pengaruh job saticfaction terhadap OCB secara signifikan ditunjukan dari hasil penelitian empiris oleh Darmawati (2003), hal tersebut juga di dukung oleh penelitian lain Roby (2012), Yuniar, dkk (2011), Widyaningrum (2009), Sunarko (2012), Namun demikian, bahwa pada penelitian lain juga di temukan dengan hasil yang berbeda dalam menguji pengaruh antara job satisfaction dengan OCB, seperti penelitian yang dilakukan oleh. Ackfeldt dan Coote (2000), menemukan bahwa tidak ada pengaruh antara job saticfaction dan

OCB pada karyawan, kemudian Alotaibi (2001) menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh pada OCB pekerja di Kuwait. didukung pula oleh Kim, (2006) menemukan bahwa job satisfaction tidak berpengaruh pada organization citizenship behavior (OCB) terutama pada 2 dimensi OCB yaitu Altruism dan Compliance.

lingkungan kerjanya tidak akan mempunyai keinginan keluar dari pekerjaan atau melakukan Turnover Intention. Hal ini ditemukan pada data empiris hasil penelitian yang dilakukan oleh yuliasia (2012), Triyanto (2009), Nugroho (2012) dan Novliadi (2007) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap keinginan keluarnya karyawan atau turnover intention. Selain faktor job saticfaction yang berpengaruh terhadap keinginan keluar, OCB juga mempunyai pengaruh terhadap turnover intention karyawan. Dimana karyawan yang sedang melakukan OCB pada saat itu pula karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan berpindah kerja cenderung rendah. Hal ini ditemukan pada penelitian oleh Pristandia (2013), Triyanto (2009), bahwa adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap keinginan keluar karyawan.

Dengan melihat fenomena diatas dan Dari beberapa hasil penelitian sebelumnya peneliti akan menguji kembali pengaruh antara job saticfaction, OCB

dan turnover intention dengan Obyek dan lokasi penelitian berbeda dari penelitian sebelumnya yaitu pada Karyawan Bank didaerah Purwodadi, dengan tujuan melihat pengaruh job satisfaction terhadap OCB , OCB terhadap turnover intention dan job saticfaction terhadap turnover intention. sehingga ini yang menjadi dasar peneliti untuk melakukan penelitian lebih lanjut. Akan membuka kemungkinan pada hasil penelitian yang berbeda pula. Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberikan referensi terhadap konsep pengaruh job satisfaction,

OCB dan turnover intention.

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan diatas penulis menangkap adanya indikasi awal yang menggambarkan adanya keterkaitan antara

job satisfaction, OCB dan turnover intention karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah terhadap permasalahan ini yang di jabarkan melalui persoalan penelitian berikut:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB ? 2. Apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap turnover intention?

TELAAH TEORITIS

Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap OCB

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif yang di rasakan seorang karyawan antara menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap kondisi pekerjaannya. Robbins (2008) menjelaskan bahwa Kepuasan kerja (job satisfaction) sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan Rivai (2004:475) berpendapat bahwa Kepuasan kerja merupakan satu faktor terpenting yang dapat membentuk organizational citizenship behavior ( OCB ), pernyataan tersebut sangat logis yang menganggap bahwa kepuasan kerja merupakan penentu utama OCB karyawan karena karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat kinerja mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu karyawan yang puas lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Robbins, 2006). Pada umumnya pengaruh antara kepuasan kerja dan OCB dapat digambarkan bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya mengharapkan penghargaan dan kinerja yang baik, memiliki relasi yang baik dengan rekan kerja, merasa aman di lingkungan kerjanya dan melanjutkan pekerjaan secara bangga dan tuntas dalam organisasi tersebut.

Dalam kondisi kepuasan kerja yang baik, karyawan mengharapkan organisasinya menjadi tempat kerja yang baik demi kesuksesan sebuah organisasi, sehingga karyawan secara sukarela membantu rekan kerja yang berhubungan dengan pekerjaannya, serta menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Pernyataan diatas di dukung sebelumnya oleh penelitian Sambung (2012), Darmawati (2003), Widyaningrum (2009), yuniar, dkk (2011), Sunarko (2012) dimana penelitian ini menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB.

Dengan dasar tersebut, dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui apakah kepuasan kerja akan menunjukkan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

H1 : kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Turnover Intention

Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi mampu meningkatkan efektifitas organisasi ( Andriani, 2012). OCB merupakan perilaku sukarela seorang karyawan tidak termasuk ke dalam deskripsi formal pekerjaan sehingga jika tidak ditunjukan maka karyawan tidak mendapatkan hukuman. Sedangkan Robbins (2006) menjelaskan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan. Dalam organisasi yang baik menggambarkan adanya tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat absensi karyawan yang rendah. Jika karyawan memiliki tingkat OCB tinggi maka akan menurunkan turnover intention, sebaliknya jika karyawan memiliki tingkat OCB yang rendah maka akan meningkatkan turnover intention (Triyanto, 2009).

Budiharjo (2004) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik perilaku sukarela /exra –role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku yang bersifat menolong , serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta di nilai melalui evaluasi kinerja. Perilaku extra-role behavior ini merupakan perilaku yang sangat dihargai ketika dilakukan oleh karyawan, walau tidak terdeskripsi secara formal karena akan meningkatkan efektifitas dan kinerja. Sehingga hal ini menggambarkan bahwa pada saat karyawan memiliki perilaku OCB pada saat itu karyawan merasa aman dan daya aktivitasnya tinggi, maka keinginan keluar kerja

(2009) bahwa adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap turnover intention karyawan

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui apakah OCB berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention

H2 : OCB berpengaruh terhadap Turnover Intention

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover intention

Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa tidak puas cenderung memilih keluar dalam organisasi. Kepuasan kerja yang di rasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi tehadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Andini, 2006)

Turnover intention dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari suatu organisasi (dalam hal ini perusahaan). keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Pristandia, 2012). Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi, pada kondisi tertentu adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif, namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh kurang baik bagi organisasi.

Yuliasia (2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar. Karyawan yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama dan dapat menurunkan tingkat keluar masuknya karyawan. kepuasan kerja yang dirasakan dapat memepengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Robbins (2006) dalam yuliasia (2012) menjelaskan individu yang merasa terpuaskan cenderung untuk bertahan dalam organisasi sedangkan individu yang kurang terpuasakan dengan

pekerjaannya akan memilih untuk keluar dari organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2012) juga menghasilkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar karyawan. semakin tinggi kepuasan kerja karywan maka akan semakin rendah keinginan keluar karyawan.

Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, penulis ingin mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar (turnover intention)

H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap keinginan keluar ( Turnover intentions )

Kerangka Penelitian

Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam peneliian ini mengacu pada tinjauan pustaka sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut:

H1 H2

H3 Kepuasan

Kerja

Organizational Citizenship Behavior ( OCB )

Turnover intention

METODE PENELITIAN

Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, dengan satuan pengamatan yaitu Perusahaan Bank Nasional Kantor Cabang Purwodadi. Satuan analisis pada karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi, populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan Bank Nasional Kantor Cabang Purwodadi. Dalam penelitian ini menggunakan metode non probability sampling yaitu purposive sampling karena Sampel yang dipakai karyawan non frontliner. Jenis data yang di gunakan pada penelitian ini adalah data primer yang di peroleh langsung dari sumber data melalui kuesioner. Pengukuran variabel peneliti menggunakan metode skala likert yaitu untuk menalaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju. alat ukur kepuasan kerja dikembangkan dari penelitian ( Rinaldi, 2008), OCB dikembangkan dari penelitian (Organ, 1988) dan Turnover Intention di kembangkan dari penelitian (Rinaldi, 2008). Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik analisis regresi linear sederhana yaitu untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. dan di lakukan uji klasik sebelumnya, yaitu uji normalitas. Analisis data menggunakan bantuan komputer program SPSS 17.0 for windows .

Definisi Operasional

Variabel Definisi Indikator Empirik

Kepuasan Kerja Sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Robbins (2006)

1. Sampai sejauh mana tugas kerja di anggap menarik

dan memberikan

kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab .

2. Jumlah yang di terima dan keadaan yang di rasakan dari upah atau gaji.

3. Kemampuan penyelia untuk membantu dan

Variabel Definisi Indikator Empirik

mendukung pekerjaan. 4. Keadaan kesempatan untuk

maju.

5. Sejauh mana rekan kerja

bersahabat dan

berkompeten.

Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi mampu meningkatkan efektifitas organisasi ( Andriani, 2012).

1. Perilaku membantu meringankan pekerjaan yang di tujukan kepada individu dalam suatu organisasi

2. Terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi

3. Melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi 4. Toleransi pada situasi yang

kurang ideal . Keinginan Keluar

(Turnover Intention)

keinginan karyawan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan

hubungan dengan

organisasi yang belum diwujudkan dalam

tindakan pasti

meninggalkan organisasi (Pristandia, 2012).

1. Ikatan emosional dan keinginan bekerja untuk tetap tinggal di dalam organisasi .

2. Pertimbangan pekerjaan dari keuntungan material yang akan di peroleh dari tetap tinggal pada organisasi .

3. Rasa tanggung jawab untuk tetap tinggal dalam organisasi

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Berdasarkan uji validitas dan reliabilitas menunjukan bahwa dengan menggunakan 30 responden dari masing-masing indikator yang di gunakan sebagai pernyataan dalam kuesioner. Menurut Hair et al., (2010), suatu indikator dinyatakan valid jika nilai corrected item-total correlation≥ 0,361 dan dinyatakan

reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. Hasil uji dengan menggunakan SPSS 17.0 menemukan bahwa semua item kepuasan kerja valid, 5 item OCB valid dan 12 item Turnover Intention valid dengan nilai corrected item to total correlation di atas 0,361. Dengan demikian item yang valid tersebut dapat di pakai dalam analisis selanjutnya dengan menggunakan metode Analisis Regresi Linear Sederhana.

Hasil uji reliabilitas menunjukan bahwa nilai α kepuasan kerja, OCB dan Turnover intention dikatakan reliabel karena nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0.6

Hasil Uji Normalitas

Sebelum melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi normalitas. Pengujian terhadap normalitas data variable penelitian menggunakan One Sample-Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil pengujian normalitas terhadap variable kepuasan kerja, OCB dan keinginan keluar ditunjukkan pada Tabel 9. Berdasarkan Tabel 9 tampak bahwa untuk variable kepuasan kerja diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS-Z) sebesar 1.044 dengan angka signifikan sebesar 0,226 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable kepuasan kerja terdistribusi normal. Untuk variable OCB diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0.869 dengan angka signifikan sebesar 0,437 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable OCB tergolong terdistribusi normal. Untuk variable Turnover intention diperoleh nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 1.047dengan angka signifikan sebesar 0.223 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data variable keinginan keluar terdistribusi normal.

HASIL DAN PEMBAHASAN

HASIL

1. _{Hasil penelitian Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB dapat di}

lihat pada tabel di bawah ini..

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .068a .005 -.031 .60744 2.191

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja

b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.657 .679 5.383 .000

KepuasanKerja .064 .176 .068 .363 .719

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour

Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,719 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB..

2. Hasil penelitian pengaruh ocb terhadap turnover intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini .

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .185a .034 .000 .64880 2.165

a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.123 .794 3.932 .001

Organizational Citizenship Behaviour

.201 .201 .185 .997 .327

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,327 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 1 dinyatakan di tolak atau OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap TI.

3. Hasil olahan data pengaruh Kepuasan kerja terhadap Turnover Intention dapat di lihat pada tabel di bawah ini.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .948a .899 .895 .21005 1.898

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .252 .235 1.071 .293

KepuasanKerja .961 .061 .948 15.768 .000

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan hasil olahan data di atas terlihat bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 dimana nilai tersebut kurang dari nilai alpha 0,05. Dengan demikian hipotesa 3 dinyatakan diterima atau kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.

Pembahasan

Kepuasan kerja terhadap OCB

Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya tidak langsung membuat mereka memunculkan OCB, Dalam penelitian ini kepuasan kerja yang di ukur dari gaji, sifat pekerjaan, rekan kerja, penyelia dan promosi belum mampu untuk mendorong OCB karyawan BRI. Tidak adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB bisa juga disebabkan karena 63,3% responden berstatus kontrak.

Terdapat kemungkinan bahwa karyawan berstatus kontrak cenderung untuk menunjukan perilaku yang positif dan kinerja yang baik terhadap organisasi dengan adanya harapan terhadap keberlanjutan masa kerjanya. Sehingga OCB muncul bukan karena semata –mata dipengaruhi oleh kepuasan kerja tetapi ada alasan lain seperti keinginan untuk diangkat menjadi karyawan tetap. Dan kadang OCB karyawan muncul karena adanya rasa iba terhadap teman yang masih belum selesai target kerjanya, adakalanya sisa waktu karyawan yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan yang bisa dikerjakan, atau ikut membantu pekerjaan teman lain yang belum selesai pekerjaannya daripada hanya untuk menunggu waktu pulang.

Pernyataan–pernyataan yang ditemukan tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja karyawan tidak selalu mempengaruhi sikap karyawan untuk melakukan OCB terhadap lembaga/perusahaan di tempat kerjanya. hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya oleh Yuniar,dkk (2011), Darmawati (2013), Widyaningrum (2009) dimana penelitian ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB.

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Turnover Intention

Berdasarkan olahan data didapatkan hasil bahwa OCB tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover intention, hal ini mengindikasikan bahwa keinginan keluar karyawan bukan semata- mata dikarenakan ada atau tidaknya OCB karyawan bank nasional tersebut. Namun ada alasan lain yang lebih berpengaruh dengan keinginan keluar karyawan. hal tersebut dapat di tunjukan dengan nilai R-quere sebesar 0,034, sehingga model yang menjelaskan OCB ke turnover intention sebesar 3,4 % dan 96,6 % dipengaruhi oleh variabel lain.

Secara teori variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi turnover intention antara lain keadilan organisasi, budaya organisasi, usia, tingkat pendidikan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja seorang karyawan. keinginan keluar karyawan untuk meninggalkan perusahaan juga didorong oleh adanya peluang kerja di tempat lain yang lebih menjanjikan, kejenuhan dalam bekerja, ketidakpuasan terhadap perintah atasan yang seringkali berubah – ubah sehingga membuat bingung karyawan atau alasan lain seperti waktu kontrak kerja yang sudah habis. Tidak adanya pengaruh OCB terhadap TI juga bisa disebabkan karena 43,3% dari responden memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun sehingga ada kemungkinan karyawan masih memiliki peluang untuk berkembang lebih baik di tempat kerja yang lain sesuai dengan harapannya.

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian sebelumnya oleh Triyanto (2009), Pristandia (2013) dimana dalam penelitian tersebut menemukan adanya pengaruh yang signifikan OCB terhadap Turnover intention.

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Berdasarka olahan data didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengarh signifikan terhadap turnover intention. Hal ini mengindikasikan bahwa puas atau tidaknya karyawan dapat mempengaruhi keinginan keluar karyawan dari perusahaan. Dengan demikian kepuasan kerja yang di ukur dari sifat pekerjaan, gaji, rekan kerja, promosi dan penyelia dapat mempengaruhi tingkat turnover

intention karyawan di Bank Nasional Kanca Purwodadi. Namun masih ada Faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention karyawan.

Secara teori faktor lain yang mempengaruhi turnover intention yaitu kondisi kerja dalam perusahaan, keuntungan bekerja dalam perusahaan dan pengakuan seperti pujian atas pekerjaan yang dilakukan yang dapat menekan tingkat turnover intention karyawan yang rendah. Hasil penelitian ini di dukung penelitian sebelumnya oleh Nugroho (2012), Yuliasia (2012), Novliadi (2007) dan Triyanto (2009) yang hasilnya bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadapn turnover intention.

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan data yang di peroleh dan adari analisis data yang dilakukan maka di peroleh beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,719 lebih besar dari 0,05, maka H1 ditolak.

2. Tidak ada pengaruh yang signifikan OCB terhadap turniover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,324 lebih besar dari 0,05, maka H2 ditolak.

3. Adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention. Hal ini ditunjukan dari hasil analisis regresi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka H3 diterima.

Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesa yang didasarkan pada penelitian – penelitian sebelumnya tidak selalu sama hasilnya dengan

penelitian ini. dimungkinkan karena perbedaan –perbedaan latar belakang yang berbeda dan indikator yang mempengaruhi pernyataan – peryataan responden yang berbeda.

Implikasi

Penelitian ini diharapkan bisa menjadi wacana untuk penelitian yang berhubungan dengan : Kepuasan kerja, OCB dan Turnover Intention. Diharapkan ke depan, hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan atau referensi tambahan bagi penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja, OCB dan Turnover Intention.

Keterbatasan dan Saran Penelitian

1. Pada penelitian ini responden adalah karyawan Bank Nasional yang berstatus tetap maupun kontrak. Pada penelitian selanjutnya perlu di lakukan perbandingan antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak. 2. Dalam penelitian ini ditemukan nilai R square pada hipotesa 1 dan

hipotesa 2 yang rendah artinya terdapat faktor lain yang lebih mempengaruhi OCB karyawan dan turnover karyawan. Pada penelitian selanjutnya perlu memasukan variabel lain antara lain komitmen organisasi, budaya organisasi, keadilan organisasi yang mampu memberi pengaruh yang signifikan terhadap OCB dan turnover Intention.

3. Kelemahan Pada penelitian ini jumlah responden hanya sebanyak 30 responden dan hanya di lakukan pada satu kantor cabang sehingga ini yang membuat hasil dari hipotesa 1 dan hipotesa 2 tidak signifikan. Pada penelitian selanjutnya perlu memperluas area penelitian dengan menambah unit-unit yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Ackfeldt, Anna L. & Coote, Leonard V. 2000. An Investigation Into The Antecedents Of Organizational Citizenship Behaviors ANZMAC 2000 Visionary Marketing for the 21st Century: Facing the Challenge 217

Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Magister Manajemen .Universitas Diponegoro Semarang

Andriani, dkk. 2012. Organizational Citizenship behavior dan kepuasan kerja.

Jurnal penelitian Psikologi. Vol.03,No. 01, 341-345

Alotaibi, Adam G. 2001. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior: A Study public of Public Personnel in Kuwait, Public Personnel Management; Fall 2001; 303, ABI/Inform Research p.363

Budihardjo, A. 2004. Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetiya Mulya Tahun ke-XVI

Darmawati, dkk. 2003. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Universitas Negeri Yogyakarta: Yogyakarta

Kim, Sangmook. 2006. Public service motivation and organizational citizenship behavior in Korea, International Journal of Manpower, Vol.27 No. 8, 2006 pp.722-740

Novliadi, F. (2007). Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Universitas Sumatera Utara: Medan

Nugroho, K. A. 2012. Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Keluar. Fakultas Ekonomi Akuntansi UMS : Surakarta

Organ, D.W.1988. The Motivational basis Of OCB in Research in Organizational behavior. Vol, 12. Barry M. Staw dan Lawrence L Comming. Eds.greenwich,Ct: JAI Press 43-72

Paramita. 2008. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi ocb pegawai kontrak.

Tesis program magister manajemen Universitas Diponegoro: Semarang

Pristandia. 2012. Analisis pengaruh OCB dan Organisasi comitmen terhadap Turnover Intention. Binus University: Jakarta

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT. Macanan Jaya Cemerlang: Indonesia

Robbins Stephen P dan Judge T. 2007. Perilaku organisasi Salemba empat: jakarta

Rinaldi . 2008. Analisis perbandingan penggunaan tenaga kerja outsouccing dan non outshorching. skripsi. fakultas teknologi pertanian: Bogor

Rivai,Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Edisi1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sambung, R. 2011. Pengaruh kepuasan Kerja terhadap OCB-i dan OCB-o dengan dukungan Organisasi sebagai variabel moderating. Universitas palangkaraya. Vol 5 No.2

Sunarko . 2012. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap OCB serta Dampaknya pada Resiliensi Karyawan. Binus University: jakarta

Triyanto, Agus (2009). Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Journal Manajemen, Vol.7, no.4, 2.

Widyaningrum. 2009. Pengaruh Keadilan terhadap kepasan kerja, Komitmen Organisasi dan OCB. Fakultas Ekoniomi Universitas Bhayangkara: Surabaya

Yuliasia, dkk. 2012. Analisis Variabel yang mempengaruhi keinginan berpindah (turnover intention) dengan SEM. Jurnal teknologi pertanian. Vol 13 No.1

Yuniar, dkk. 2011. Hubungan antara kepuasan kerja dan resiliensi dengan OCB.

Fakultasa psikologi universitas Diponegoro: Semarang

Lampiran 1

KUESIONER

Denganhormat

Berkenaan dengan penelitian skripsi saya yang membahas tentang job saticfaction , OCB dan turnover intention (studiempirispada karyawan Bank Nasional KancaPurwodadi)”, saya sangat membutuhkaninformasidari karyawan Bank Nasional Kanca Purwodadi. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat, saya membutuhkan bantuan bapak/ibu untuk bersedia mengisi kuesioner berikut. Informasi atau data yang saya peroleh bersifat rahasia dan hanya akan di gunakan untuk penelitian ini .

Saya mengucapkan banyakterima kasih atas kesediaan anda untuk membantu dalam pengisian kuesioner ini.

Hormatsaya

A.Petunjuk Pengisian

Berikanlah tanda centang (√) untuk alternative jawaban yang Anda anggap paling tepat.

DATA RESPODEN

Status pekerjaan : ( ) karyawan tetap

( ) Karyawan tidak tetap /outshorching Jenis kelamin : ( ) Perempuan

( ) laki-laki Lama bekerja : ( ) < 2 tahun

( ) 2 tahun -3 tahun ( ) > 3 tahun Pendidikan terakhir : ( ) SMA/sederajat

( ) D3/Diploma ( ) S1/sarjana ( ) > S1

Petunjukpengisiankuesioner:

B. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan puas yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidakpuasan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan kepuasan yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada.

Sangat tidak puas Sangat puas

No. _{Pernyataan 1 2 3 4 5}

1 Kesesuaian penggajian dengan pekerjaan yang anda lakukan

2 Kesempatan untuk mengembangkan diri pada pekerjaan

3 Beban kerja anda di perusahaan 4 Hubungan dengan rekan kerja dan

atasan

5 Kompetensi atasan anda dalam pengambilan keputusan

6 Kesempatan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sendiri

7 Kesempatan memperoleh kenaikan tingkat (grade ) pekerjaan

8 Penghargaan yang anda dapatakan dari pekerjaan yang di selesaikan

9 Sistem jenjang karir yang di tetapkan perusahaan

10 Ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

11 Kesempatan untuk menjadi orang yang di hargai dalam sebuah kelompok kerja

12 Kemampuan atasan anda menangani pekerjaannya .

13 Kebebasan mengeluarkan pendapat dalam suatu forum

15 Kesempatan promosi yang di berikan perusahaan

16 Ketepatan waktu pembayaran gaji oleh perusahaan

17 Kemampuan atasan anda menangani pekerjaan.

18 Kebebasan untuk

memutuskan,bagaimana anda menyelesaikan suatu pekerjaan

19 Kesempatan menggunakan

keterampilan dan kemampuan anda 20 Pemberian bonus atau insentif

terhadap pekerjaan yang telah anda selesaikan dengan baik.

C. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan sangat

setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada.

Sangat tidak setuju Sangat setuju

No. Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Saya menghabiskan banyak waktu untuk mengeluh sesuatu yang sepele . 2 Saya cenderung mebesar besarkan

masalah yang sesungguhnya tidak besar 3 Saya selalu memfokuskan yang salah

dalam pekerjaan ,bukan pada sisi positifnya.

4 Saya selalu mengikuti perkembangan kemajuan di tempat organisasi saya 5 Saya melakukan hal yang kurang

pantas

6 Saya mengambil resiko tidak menyetujui untuk menyatakan keyakinan saya tentang yang paling

7 Saya dengan sungguh-sungguh mengikuti peraturan dan prosedur 8 Saya menyerahkan laporan pekerjaan

dan perencanaan kerja lebih awal pada seharusnya

9 Saya mengangkat telepon dan memeberikan balasan terhadap permintaan informasi secara spontan 10 Saya membantu memberikan orientasi

terhadap karyawan baru walaupun sebenarnya tidak di haruskan .

11 Saya selalu siap membantu dan mengalurkan tangan kepada orang-orang yang memerlukan

12 Saya mau meluangkan waktu untuk membantu orang lain .

Baik buat organisasi saya

D. Berilah tanda (√ ) pada kolom yang tersedia di tabel bawah ini yang Anda anggap paling sesuai dengan perasaan yang Anda miliki. Angka 1 sampai dengan angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang Anda rasakan. Semakin mendekati angka 1 menunjukkan ketidaksetujuan yang semakin besar, sedangkan semakin mendekati angka 5 menunjukkan perasaan setuju yang semakin besar terhadap pernyataan-pernyataan yang ada.

Sangat tidak setuju Sangat setuju

No. Pernyataan 1 2 3 4 5

1 Anda akan bahagia menghabiskan sisa karir bersama perusahaan ini

2 Anda berpikir tidak mempunyai kewajiban untuk tetap pada pekerjaan anda sekarang

3 Anda berani mengambil resikountuk keluar perusahaantanpa mempunyai alternatif pekerjaan lain.

4 Anda senang mendiskusikan tentang perusahaan anda dengan orang luar. 5 akan sangat sulit meninggalkan

6 Jika tetap memperoleh keuntungan,maka anda tidak berpikir untuk meninggalkan perusahaan ini. 7 Kehidupan anda akan terganggu jika

memutuskan ingin meninggalkan perusahaan sekarang.

8 Anda memikirkan masalah perusahan adalah masalah anda juga .

9 Anda tidak akan rugi ,jika meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat.

10 Anda merasa bersalah jika meninggalkan perusahaan sekarang . 11 Tetap tinggal dengan perusahaan

merupakan kebutuhan anda sekarang . 12 Anda berpikir dapat dengan mudah

berdekatan dengan perusahaan lain. 13 Anda mempunyai sedikit pilihan

sebagai pertimbangan meninggalkan perusahaan.

14 Anda tetap tinggal pada perusahaan ini karena perusahaan lain belum tentu lebih baik

15 Jika tidak mempunyai posisi yang tetap,anda mempertimbangkan untuk bekerja di perusahaan lain.

Lampiran 2

Table 1

Karakteristik Responden

Kategori Sub kategori frekuensi Persentase (%)

Status pekerjaan Karyawan tetap 11 36,7

Karyawan outshorching

19 63,3

Jenis kelamin Perempuan 14 46.7

Laki-laki 16 53.3

Lama bekerja < 2 tahun 13 43.3

2-3 tahun 10 33.3

>3 tahun 7 23.3

Pendidikan terakhir SMA 0 0

D3 0 0

S1 28 93.3

>S1 2 6.7

Lampiran 3

Uji Validitas Kepuasan kerja

Tabel 2. Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

kk1 72.43333 150.254 .621 .951

kk2 72.20000 146.166 .863 .948

kk3 72.60000 151.697 .608 .951

kk4 72.30000 149.045 .756 .949

kk5 72.16667 145.040 .811 .948

kk6 72.26667 147.789 .791 .949

kk7 72.23333 146.392 .695 .950

kk8 72.46667 144.740 .726 .950

kk9 72.53333 142.051 .738 .950

kk10 72.50000 148.259 .576 .952

kk11 72.16667 151.937 .610 .951

kk12 72.10000 146.990 .830 .948

kk13 72.30000 147.183 .769 .949

kk14 72.50000 153.362 .520 .952

kk15 72.43333 149.495 .740 .950

kk16 71.80000 147.683 .641 .951

kk17 71.83333 148.626 .696 .950

kk18 72.13333 149.775 .705 .950

kk19 72.20000 150.924 .613 .951

Organizational Citizenship Behavior tahap 1 Tabel 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ocb1 33.8000 20.234 .266 .624

ocb2 34.4333 22.392 .466 .598

ocb3 34.2333 22.737 .359 .608

ocb4 32.8667 21.499 .193 .638

ocb5 33.9667 22.861 .111 .650

ocb6 33.4000 24.593 -.072 .695

ocb7 32.0000 23.310 .114 .644

ocb8 32.1000 21.679 .488 .588

ocb9 32.0333 19.689 .580 .557

ocb10 32.2667 21.306 .404 .593

ocb11 31.8000 20.855 .523 .576

ocb12 31.6333 21.620 .621 .580

Organizational Citizenship Behavior tahap 2 Tabel 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ocb2 19.5000 8.948 .112 .836

ocb8 17.1667 6.833 .664 .733

ocb9 17.1000 5.886 .662 .729

ocb10 17.3333 6.506 .553 .759

ocb11 16.8667 6.671 .583 .749

ocb12 16.7000 7.045 .757 .724

Organizational Citizenship Behavior tahap 3 Tabel 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ocb8 15.7333 6.202 .676 .795

ocb9 15.6667 5.333 .660 .801

ocb10 15.9000 5.748 .602 .815

ocb11 15.4333 6.116 .571 .821

Turnover intention tahap 1

Tabel 6. Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

TI1 53.1333 45.913 .888 .825

TI2 53.3333 46.023 .819 .827

TI3 53.5333 50.602 .463 .847

TI4 53.4667 49.154 .612 .840

TI5 52.8333 46.764 .640 .836

TI6 52.8667 46.257 .797 .829

TI7 53.8333 57.661 -.156 .882

TI8 53.6000 59.352 -.295 .882

TI9 53.1333 45.913 .888 .825

TI10 53.3333 46.023 .819 .827

TI11 53.5333 50.602 .463 .847

TI12 53.4667 49.154 .612 .840

TI13 52.8333 46.764 .640 .836

TI14 52.8667 46.257 .797 .829

TI15 53.6333 56.861 -.107 .884

Turnover intention tahp 2

Tabel 7 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

TI1 42.9000 50.162 .854 .927

TI2 43.1000 50.162 .798 .929

TI3 43.3000 54.355 .495 .939

TI4 43.2333 52.392 .689 .933

TI5 42.6000 50.041 .692 .933

TI6 42.6333 50.171 .797 .929

TI9 42.9000 50.162 .854 .927

TI10 43.1000 50.162 .798 .929

TI11 43.3000 54.355 .495 .939

TI12 43.2333 52.392 .689 .933

TI13 42.6000 50.041 .692 .933

Lampiran 4 Realibilitas

Tabel 8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel α Kategori

Kepuasan kerja 0,953 reliabel

OCB 0,836 reliabel

Turnover Intention 0,937 reliabel

Uji Normalitas

Tabel 9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepuasan Kerja

Organizational Citizenship

Behaviour

Turnover Intention

N 30 30 30

Normal Parametersa,,b Mean 3.8033 3.9000 3.9056

Std. Deviation .64017 .59827 .64873

Most Extreme Differences Absolute .191 .159 .191

Positive .130 .159 .121

Negative -.191 -.112 -.191

Kolmogorov-Smirnov Z 1.044 .869 1.047

Lampiran 5

Hasil PengujianRegresi : Kepuasan kerjaterhadap OCB

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .068a .005 -.031 .60744 2.191

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja

b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.657 .679 5.383 .000

KepuasanKerja .064 .176 .068 .363 .719

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour

Hasil pengujian ocb terhadap turnover intention

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .185a .034 .000 .64880 2.165

a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.123 .794 3.932 .001

Organizational Citizenship Behaviour

.201 .201 .185 .997 .327

Hasil pengujian regresi : Kepuasan kerja terhadap Turnover intention .

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .948a .899 .895 .21005 1.898

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .252 .235 1.071 .293

KepuasanKerja .961 .061 .948 15.768 .000

Lampiran 3

Uji Validitas

Kepuasan kerja

Tabel 2. Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

kk1 72.43333 150.254 .621 .951

kk2 72.20000 146.166 .863 .948

kk3 72.60000 151.697 .608 .951

kk4 72.30000 149.045 .756 .949

kk5 72.16667 145.040 .811 .948

kk6 72.26667 147.789 .791 .949

kk7 72.23333 146.392 .695 .950

kk8 72.46667 144.740 .726 .950

kk9 72.53333 142.051 .738 .950

kk10 72.50000 148.259 .576 .952

kk11 72.16667 151.937 .610 .951

kk12 72.10000 146.990 .830 .948

kk13 72.30000 147.183 .769 .949

kk14 72.50000 153.362 .520 .952

kk15 72.43333 149.495 .740 .950

kk16 71.80000 147.683 .641 .951

kk17 71.83333 148.626 .696 .950

kk18 72.13333 149.775 .705 .950

kk19 72.20000 150.924 .613 .951

Organizational Citizenship Behavior tahap 1

Tabel 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ocb1 33.8000 20.234 .266 .624

ocb2 34.4333 22.392 .466 .598

ocb3 34.2333 22.737 .359 .608

ocb4 32.8667 21.499 .193 .638

ocb5 33.9667 22.861 .111 .650

ocb6 33.4000 24.593 -.072 .695

ocb7 32.0000 23.310 .114 .644

ocb8 32.1000 21.679 .488 .588

ocb9 32.0333 19.689 .580 .557

ocb10 32.2667 21.306 .404 .593

ocb11 31.8000 20.855 .523 .576

ocb12 31.6333 21.620 .621 .580

Organizational Citizenship Behavior tahap 2

Tabel 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

ocb2 19.5000 8.948 .112 .836

ocb8 17.1667 6.833 .664 .733

ocb9 17.1000 5.886 .662 .729

ocb10 17.3333 6.506 .553 .759

ocb11 16.8667 6.671 .583 .749

ocb12 16.7000 7.045 .757 .724

Organizational Citizenship Behavior tahap 3

Tabel 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Turnover intention tahap 1

Tabel 6. Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

TI1 53.1333 45.913 .888 .825

TI2 53.3333 46.023 .819 .827

TI3 53.5333 50.602 .463 .847

TI4 53.4667 49.154 .612 .840

TI5 52.8333 46.764 .640 .836

TI6 52.8667 46.257 .797 .829

TI7 53.8333 57.661 -.156 .882

TI8 53.6000 59.352 -.295 .882

TI9 53.1333 45.913 .888 .825

TI10 53.3333 46.023 .819 .827

TI11 53.5333 50.602 .463 .847

TI12 53.4667 49.154 .612 .840

TI13 52.8333 46.764 .640 .836

TI14 52.8667 46.257 .797 .829

TI15 53.6333 56.861 -.107 .884

Turnover intention tahp 2

Tabel 7 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

TI1 42.9000 50.162 .854 .927

TI2 43.1000 50.162 .798 .929

TI3 43.3000 54.355 .495 .939

TI4 43.2333 52.392 .689 .933

TI5 42.6000 50.041 .692 .933

TI6 42.6333 50.171 .797 .929

TI9 42.9000 50.162 .854 .927

TI10 43.1000 50.162 .798 .929

TI11 43.3000 54.355 .495 .939

TI12 43.2333 52.392 .689 .933

TI13 42.6000 50.041 .692 .933

Lampiran 4

Realibilitas

Tabel 8

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel

α

Kategori

Kepuasan kerja

0,953

reliabel

OCB

0,836

reliabel

Turnover Intention

0,937

reliabel

Uji Normalitas

Tabel 9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepuasan Kerja

Organizational Citizenship

Behaviour

Turnover Intention

N 30 30 30

Normal Parametersa,,b Mean 3.8033 3.9000 3.9056

Std. Deviation .64017 .59827 .64873

Most Extreme Differences Absolute .191 .159 .191

Positive .130 .159 .121

Negative -.191 -.112 -.191

Kolmogorov-Smirnov Z 1.044 .869 1.047

Lampiran 5

Hasil PengujianRegresi : Kepuasan kerjaterhadap OCB

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .068a .005 -.031 .60744 2.191

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja

b. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.657 .679 5.383 .000

KepuasanKerja .064 .176 .068 .363 .719

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behaviour

Hasil pengujian ocb terhadap turnover intention

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .185a .034 .000 .64880 2.165

a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behaviour b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.123 .794 3.932 .001

Organizational Citizenship Behaviour

.201 .201 .185 .997 .327

Hasil pengujian regresi : Kepuasan kerja terhadap Turnover intention .

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Durbin-Watson

1 .948a .899 .895 .21005 1.898

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) .252 .235 1.071 .293

KepuasanKerja .961 .061 .948 15.768 .000