ANALISIS SUKSESI PADA PT CIPTA GUNANUSA PARIPURNA | Anggraini | Agora 2908 5403 1 SM
532
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
ANALISIS SUKSESI PADA PT CIPTA GUNANUSA PARIPURNA
Johanna Tania Anggraini
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: cen_yenz@yahoo.co.id
Abstrak—PT Cipta Gunanusa Paripurna merupakan perusahaan keluarga yang akan diwariskan kepada generasi selanjutnya. Keberhasilan perusahaan keluarga ditunjang oleh persiapan dan proses suksesi yang berjalan dengan baik. Diharapkan
dengan adanya persiapan dan proses suksesi yang baik maka
perusahaan dapat bertahan lama. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menganalisis tentang persiapan suksesi dan proses
suksesi dalam penelitian subjek. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif, dengan menggunakan metode
wawancara. Teknik pengumpulan data menggunakan purposive
sampling , dan untuk menguji keabsahan data, penulis menggunakan triangulasi sumber. Diperoleh hasil bahwa PT Cipta
Gunanusa Paripurna sedang melakukan persiapan dan proses
suksesi dari generasi pertama ke generasi kedua dimana calon
suksesor sedang menjalani pendidikan formal. Proses suksesi
dapat diketahui melalui calon suksesor yang juga mendapatkan
pelatihan awal dan mentoring dari perusahaan.
Kata Kunci — Perusahaan keluarga, persiapan suksesi, proses
suksesi.
I. PENDAHULUAN
Perusahaan keluarga memegang peranan penting dalam
arus bisnis dunia saat ini. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya perusahaan keluarga yang juga mempunyai andil yang
cukup signifikan bagi pendapatan negara. Donnelley (2002)
mengatakan bahwa suatu organisasi dikatakan sebuah perusahaan keluarga apabila paling sedikit ada keterlibatan dua
generasi dalam keluarga tersebut dan memiliki pengaruh
terhadap kebijakan perusahaan (dalam Marpa, 2012).
Umumnya, di dalam perusahaan keluarga sering terjadi
konflik yang berkepanjangan untuk memperebutkan kekuasaan. Suksesi menjadi sumber konflik yang utama, karena
dinilai rumit dan menjadi ancaman keberlangsungan hidup
perusahaan keluarga. Perusahaan keluarga yang terjadi konflik menyebabkan banyak perusahaan keluarga gagal, hal ini
dibuktikan dengan sebuah penelitian yang dilakukan oleh Family Firm Institute untuk The Family Business Review (Hall,
2008) mengungkapkan bahwa hanya 30% dari keseluruhan
perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan keluarga bisa
bertahan pada masa transisi antar generasi pada generasi
kedua, sementara itu hanya 12% mampu bertahan pada generasi ketiga dan hanya 3% saja yang mampu berkembang
sampai pada generasi keempat dan seterusnya.
Perusahaan yang sudah mempersiapkan proses suksesi
tersebut tentu ada yang berhasil dan ada yang gagal. Alasan
yang utama kegagalan terjadi dalam proses suksesi adalah
ketidakmampuan mereka untuk mengelola proses yang kompleks dan sangat emosional terhadap kepemilikan dan manajemen suksesi dari suatu generasi ke generasi berikutnya
(Allen, 2007; Dickins, 2011). Hal ini bisa terjadi disebabkan
oleh ketidaksiapan ahli waris, kurangnya loyalitas terhadap
perusahaan, kurangnya perencanaan suksesi dan hubungan
keluarga yang kurang baik antar pendiri dengan penerus
(Lansberg, 1999; Lublin, 1994; Baer, 2007).
PT Cipta Gunanusa Paripurna merupakan perusahaan
keluarga yang sedang menyiapkan proses suksesi. Perusahaan
ini didirikan oleh Herman Boedijono pada tahun 2004 yang
beralamatkan di jl. Gembong Sawah nomor 3, Surabaya. Perusahaan ini bergerak di bidang distribusi kopi dengan merk
Mahkota, pengolahan kopi ini sendiri dilakukan di kota Jember, Jawa Timur.
Herman Boedijono memiliki tiga orang anak yang bernama Billy Boedijono, Davina Boedijono, Debbie Boedijono.
Dalam menjalankan rencana suksesinya, Herman Boedijono
sering mengajak Billy Boedijono untuk berpartisipasi dalam
usaha yang telah dijalankan. Hal ini secara tidak langsung
merupakan proses awal perencanaan suksesi yang dilakukan
oleh Herman Boedijono, berharap dengan dilakukannya rencana suksesi secara formal dan informal dalam memberikan
motivasi terhadap Billy Boedijono untuk menjadi suksesor
yang baik dalam perusahaan keluarga milik Herman Boedijono. Billy Boedijono adalah anak sulung dari Herman Boedijono yang sedang menempuh pendidikan akhir di salah satu
universitas swasta di Surabaya, sedangkan kedua adiknya menempuh pendidikan di Amerika. Herman Boedijono memiliki
alasan tersendiri mengapa Billy yang ditunjuk sebagai calon
suksesornya kelak, karena Herman selaku CEO dan juga sebagai ayah dari Billy Boedijono mengetahui bahwa Billy
mampu menggantikan ayahnya menjadi pemimpin di perusahaannya dan berharap perusahaanya akan lebih maju dan
berkembang dari yang sebelumnya.
Penelitian ini memfokuskan pada persiapan serta proses-proses yang telah dijalankan di dalam sebuah perusahaan
keluarga, mengingat PT Cipta Gunanusa Paripurna sedang
mempersiapkan calon suksesornya sebagai generasi kedua
untuk meneruskan usahanya, maka menarik perhatian untuk
meneliti tahapan persiapan dan proses suksesi untuk mempersiapkan calon suksesor tersebut.
Pengertian dari beberapa ahli tentang perencanaan suksesi :
1. Ip, B., Jacobs, G (2006) mengatakan Perencanaan suksesi adalah proses ketika perusahaan berencana untuk
transfer masa depan kepemilikan dan / atau manajemen
puncak dan sebuah upaya yang disengaja dan sistematis
oleh organisasi untuk menjamin kelangsungan kepemimpinan dalam posisi-posisi kunci, mempertahankan
dan mengembangkan modal intelektual dan pengetahu-
533
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
an untuk masa depan, dan mendorong kemajuan individu namun, perawatan harus dilakukan agar tidak membingungkan perencanaan suksesi dengan perencanaan
pengganti.
2. Perencanaan suksesi adalah memilih seseorang yang tepat di waktu yang tepat, lebih spesifiknya perencanaan
suksesi adalah proses berlangsungnya mengidentifikasi
pemimpin di masa yang akan datang dan mengembangkan potensi calon pemimpin tersebut (Atwood, 2007).
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis menarik
kesimpulan bahwa perencanaan suksesi merupakan proses
pemberian perusahaan dari generasi sebelumnya kepada generasi selanjutnya. Persiapan harus dilakukan dengan baik,
agar setelah melakukan suksesi perusahaan akan lebih maju
dari sebelumnya. Suksesi harus dilakukan secara baik dan
benar demi keberlangsungan perusahaan dan calon suksesor.
Diharapkan perusahaan dapat bertahan dan berjalan dengan
baik dan semakin dikenali oleh masyarakat.
Susanto (2007) menyatakan persiapan perencanaan suksesi yang efektif dalam perusahaan keluarga antara lain dengan cara merencanakan dengan sedini mungkin dengan melibatkan anggota keluarga. Sebaiknya ada pilihan bagi generasi berikutnya untuk bergabung atau tidak dalam perusahaan. Terdapat beberapa tips untuk penerus perusahaan keluarga kaitannya dengan perencanaan suksesi yaitu:
1. Memaksimalkan kesempatan belajar
2. Dapatkan kesempatan belajar dengan cara mempelajari
keadaan pasar dan kompeten di luar perusahaan.
3. Identifikasi motivasi sebelum bergabung dengan perusahaan.
4. Kembangkan karier.
5. Kenali pribadi yang digantikan dengan cara ketahui rencana suksesi dan juga mendapatkan pelatihan awal.
6. Generasi penerus memiliki komitmen terhadap kemajuan perusahaan di masa depan.
7. Generasi memiliki kesiapannya untuk bergabung dapat
dilihat dari motivasinya dan juga komitmennya.
8. Generasi penerus bersedia mendengarkan dan menghargai sudut pandang orang lain, seperti karyawan dan
anggota keluarga.
Susanto (2007) menyatakan ada tujuh langkah dalam
proses suksesi, yaitu:
1. Mengevaluasi struktur kepemilikan
2. Mengembangkan gambaran struktur yang diharapkan
setelah suksesi
3. Mengevaluasi keinginan keluarga dan contingency plan
4. Mengembangkan proses pemilihan, melatih dan mentoring penerus masa depan
5. Melakukan aktivitas team building dari keluarga.
6. Menciptakan dewan direksi yang efektif.
7. Memasukkan penerus pada saat terbaik, yakni ketika
pendiri berusia sekitar 50 tahun dan usia penerus di
awal umur 30 tahun.
Gambar kerangka kerja penelitian
Sumber: Susanto (2007), Ismail & Mahfodz (2009)
II. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah
kualitatif deskriptif. Pengertian penelitian kualitatif adalah
penelitian yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
(Sugiyono, 2012).
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah
sumber data primer dan sekunder.
1. Sumber data primer yang digunakan diperoleh dari wawancara dengan berbagai narasumber dari perusahaan
keluarga PT Cipta Gunanusa Paripurna berupa catatan
tulisan hasil wawancara.
2. Sumber data sekunder yang digunakan merupakan dokumen-dokumen dan profil perusahaan pada PT Cipta
Gunanusa Paripurna.
Pada penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan
data dengan teknik wawancara. Teknik wawancara yang digunakan adalah semi terstruktur, dilakukan dengan cara bertanya sesuai daftar pertanyaan yang telah dibuat sebelumnya,
kemudian juga akan mengajukan pertanyaan berdasarkan jawaban dari responden. Dengan demikian data yang terkumpul akan lebih dapat menangkap fenomena dalam PT Cipta
Gunanusa Paripurna.
Untuk menguji keabsahan data menggunakan teknik
triangulasi sumber dalam tahap ini. Sumber yang dimaksud
adalah memeriksa data yang telah diperoleh melalui berbagai
sumber, dimana sumber yang dimaksud merupakan beberapa
narasumber yang telah diwawancarai (Herman, Billy, Ruddy),
hasil pengamatan secara umum dan data-data yang diberikan
oleh perusahaan sehingga kemudian akan menghasilkan
suatu kesimpulan pada PT Cipta Gunanusa Paripurna.
534
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Pendidikan formal bagi calon suksesor
Dalam PT Cipta Gunanusa Paripurna menjalani pendidikan formal bagi calon penerus adalah salah satu syarat yang
harus dijalani. Pendidikan formal yang dijalani oleh calon
suksesor meliputi jenjang sekolah dari SD, SMP, SMA hingga Perguruan Tinggi. Berdasarkan hasil wawancara dengan
narasumber 1 diketahui bahwa pendidikan formal dianggap
penting bagi calon suksesor karena dalam pendidikan formal
tersebut calon suksesor dapat memperoleh pengetahuan bisnis
secara teori. Selain itu calon suksesor juga akan mendapat
pandangan yang lebih baik dengan adanya gelar sarjana yang
diperoleh dari perguruan tinggi tersebut. Selain itu, narasumber 2 juga menyatakan hal yang sama pendidikan formal dianggap penting karena melalui hal tersebut calon suksesor
dapat memperoleh pengetahuan bisnis dan gelar sarjana yang
akan membuat calon suksesor lebih dipandang oleh orang
lain. Hasil wawancara dengan narasumber 3 juga menunjukkan hal yang sama. Narasumber 3 menyatakan bahwa pendidikan formal tersebut penting karena melalui pendidikan formal calon suksesor dapat memperoleh pengetahuan. Ketiga
narasumber membenarkan bahwa pendidikan formal penting
karena memiliki peran yang penting sebagai dasar untuk
memperluas pengetahuan dalam dunia bisnis secara teori sebelum akhirnya calon suksesor terjun langsung dalam pengalaman kerja yang nyata. Hal ini dapat dibuktikan dengan narasumber 2 sebagai calon suksesor yang sedang menjalankan
pendidikan formal di salah satu perguruan tinggi swasta jurusan manajemen bisnis di Surabaya. Pendidikan formal yang
dimaksudkan yang berkaitan dengan pengetahuan bisnis dan
manajemen. Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh dari ketiga narasumber diketahui bahwa jawaban ketiganya
konsisten dan telah sesuai dengan teori dari Susanto (2007).
2. Mengidentifikasi motivasi
Menurut Susanto (2007) persiapan perencanaan suksesi
yang efektif dalam perusahaan keluarga salah satunya adalah
mengidentifikasi motivasi. Mengidentifikasi motivasi yang
dimaksud adalah pemikiran dasar dari dalam diri calon suksesor untuk menjadi pemimpin yang baik selanjutnya seperti
pemimpin sebelumnya. Motivasi memiliki peran yang penting bagi persiapan suksesi. Melalui motivasi-motivasi yang
membangun diharapakan bahwa calon suksesor di PT Cipta
Gunanusa Paripurna akan memiliki keinginan yang besar untuk bergabung dengan perusahaan dan menjadi seorang pemimpin yang baik. Berdasarkan dari wawancara ketiga narasumber dapat diketahui bahwa motivasi yang diberikan adalah berupa kata-kata dukungan agar calon suksesor lebih bersemangat lagi dalam melakukan aktivitas di dalam perusahaan. Terkadang calon penerus juga diberikan bonus apabila calon penerus berhasil membantu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Melalui kuatnya dukungan dan tingginya harapan dimaksudkan agar calon suksesor semakin termotivasi untuk
menjalankan dan memajukan perusahaan lebih baik lagi setelah menjadi seorang pemimipin di masa yang akan datang.
Hal ini dibenarkan oleh narasumber 2 yang sering mendatangi kantor untuk melakukan observasi situasi kantor, lebih
mengenal struktur organisasi dan sistem manajemen perusahaan agar calon suksesor semakin mantap untuk menjadi penerus di perusahaan. Motivasi yang diberikan berupaya untuk
memberikan rasa kepemilikan yang tinggi terhadap calon
suksesor agar calon suksesor dapat memperjuangkan perusahaan yang selama ini telah dibangun. Calon suksesor pada
PT Cipta Gunanusa Paripurna memiliki motivasi untuk menjadi pemimpin yang akan lebih baik dari pemimpin sebelumnya. Dalam mengidentifikasi motivasi juga dapat meningkatkan loyalitas dari setiap pihak yang terlibat dengan perusahaan terhadap calon suksesor untuk menjadi pemimpin yang
baik guna meraih visi dan misi perusahaan ini adalah salah
faktor yang efektif pada persiapan suksesi (Ismail &
Mahfodz, 2009).
3. Melakukan pelatihan-pelatihan awal
Dalam melaksanakan persiapan suksesi tidak hanya
pendidikan formal saja yang dilakukan namun melakukan pelatihan-pelatihan awal juga sangat berguna, melalui pendidikan formal lalu perusahaan juga melakukan pendidikan non
formal seperti yang diungkapkan oleh Susanto (2007) dengan
melakukan pelatihan-pelatihan awal guna memberikan pengalaman baru dan menambah pengetahuan bagi calon suksesor dan menambah ketrampilan kepada calon suksesor.
PT Cipta Gunanusa Paripurna selama ini telah melakukan pelatihan non formal seperti narasumber 2 sebagai calon
suksesor mengikuti pertemuan-pertemuan dengan pelanggan
membahas tentang produk yang diproduksi oleh perusahaan
yang bertujuan juga dapat meningkatkan komunikasi calon
suksesor dengan orang lain, mengikuti rapat dengan dewan
direksi membahas tentang keseluruhan perusahaan dan membahas omzet penjualan di perusahaan agar calon suksesor mengetahui perkembangan perusahaan ini. Pelatihan formal seperti melakukan training, mengikuti seminar belum dilakukan oleh PT Cipta Gunanusa Paripurna kepada calon suksesor.
Proses Suksesi
1. Mengevaluasi Struktur Kepemilikan
Menurut Susanto (2007) struktur kepemilikan adalah dimana pemilik memiliki kendali total terhadap perusahaan.
Struktur perusahaan didasarkan pada keputusan sang pemilik
serta tergantung pada kemampuan. Dalam mengevaluasi
struktur kepemilikan, narasumber 1 mengatakan bahwa
struktur kepemilikan yang dimiliki oleh PT Cipta Gunanusa
Paripurna adalah Family Business Enterprise (FBE) yang berarti perusahaan ini dikelola langsung oleh pemilik yang masih memiliki hubungan keluarga. Hal ini dibuktikan dengan
pernyataan dari narasumber 2 yang mengatakan bahwa pemegang saham terbesar dalam PT Cipta Gunanusa Paripurna dipegang oleh komisaris perusahaan yang adalah ibu dari Herman Boedijono. Narasumber 3 juga menyatakan hal yang sama. Pendiri saat ini masih menjadi pemilik utama dari PT
Cipta Gunanusa Paripurna. Selain itu, saham terbesar dipegang oleh ibu dari Herman Boedijono yang merupakan anggota keluarga.
Berdasarkan hasil wawancara dengan ketiga narasumber
diketahui bahwa struktur kepemilikan yang ada di PT Cipta
535
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
Gunanusa Paripurna merupakan Family Business Enterprise
(FBE) dan telah sesuai dengan teori dari Susanto (2007). Hal
tersebut dibuktikan dengan kepemilikan dan kepemimpinan
yang dipegang oleh anggota keluarga.
2. Mengembangkan Struktur yang Diharapkan Setelah
Suksesi
Menurut wawancara yang diproleh dari narasumber 1
diketahui bahwa struktur yang diinginkan di perusahaan setelah suksesi adalah perusahaan akan menjadi lebih baik lagi
dari sebelumnya setelah suksesor menjadi seorang pemimpin
di perusahaan. Narasumber 2 juga membenarkan hal tersebut.
Struktur yang diharapkan setelah suksesi yakni menjadikan
struktur perusahaan tersebut lebih maju lagi dari sebelumnya.
Jadi ketika calon suksesor telah menjadi pemimpin dalam perusahaan struktur perusahaan yang dinginkan akan lebih baik
lagi tetapi dengan persetujuan semua anggota keluarga yang
ada di dalam perusahaan. Mengembangkan struktur yang diharapkan setelah suksesi ini adalah salah satu proses suksesi
yang dinyatakan oleh Susanto (2007).
Hal yang dilakukan untuk mengembangkan struktur perusahaan di PT Cipta Gunanusa Paripurna adalah hanya sebatas akan melakukan rapat direksi sebelum diganti dengan
struktur yang baru.
3. Mengevaluasi keinginan keluarga dan contingency plan
Mengevaluasi keinginan keluarga digunakan untuk mengetahui apa yang diinginkan keluarga dalam memajukan perusahaan agar semakin unggul dan mengetahui siapa yang
diinginkan keluarga untuk menjadi penerus di dalam perusahaan agar menghindari konflik dan diharapkan anggota keluarga juga tidak menghambat proses perkembangan bisnis dan
tetap berhubungan baik mesikpun calon pemimpin sudah
dipilih sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat (Vozi-kis, Liguori, Gibson, Weaver, 2012; Hampshire, 2012; Cross,
2002). Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber 1
diketahui bahwa harapan yang diinginkan keluarga terhadap
perusahaan adalah dengan bergantinya kepemimpinan yang
baru akan ada inovasi yang juga baru dalam perusahaan.
Sedangkan harapan keluarga terhadap calon suksesor yakni
calon suksesor dapat memimpin perusahaan dengan lebih
baik dan bisa memajukan perusahaan. Narasumber 2 yang
mengatakan melakukan pertemuan-pertemuan atau rapat dengan dewan direksi untuk membahas apa saja yang menjadi
keinginan keluarga terhadap perusahaan dan juga terhadap
calon suksesor di masa yang akan datang sehingga terhindar
dari konflik.
Pada PT Cipta Gunanusa Paripurna sendiri juga telah
mempersiapkan backup plan atau seperti contingency plan
seperti yang dikatakan oleh narasumber 2 sebagai calon suksesor bahwa jika calon suksesor yang telah dipersiapkan
ternyata tidak berkompeten dalam memimpin perusahaan
maka calon suksesor akan digantikan dengan orang lain yang
masih memiliki hubungan darah dengan pemilik perusahaan.
Hal ini telah menjadi kesepakatan bersama dewan direksi
yang ada di perusahaan melalui rapat direksi akan tetapi
contingency plan ini dapat dilaksanakan jika terjadi hal-hal
diluar dugaan yang tidak diinginkan oleh pemilik perusahaan. Dalam mengevaluasi keinginan keluarga ini diharapkan
dapat membangun suatu bentuk trust bahwa calon suksesor
dapat menjadi pemimpin yang baik dan bertanggung jawab
dalam memimpin perusahaan kelak.
4. Mengembangkan proses pemilihan, melatih dan mentoring penerus masa depan
Setelah melakukan proses pemilihan calon suksesor, narasumber 1 dan narasumber 3 melatih serta mentoring terhadap penerus. Aktivitas ini dilakukan untuk mengetahui kompetensi calon penerus untuk memimpin perusahaan dan pernyataan ini juga dibenarkan oleh narasumber 2 selaku calon
suksesor. Pelatihan yang dijalankan berguna melatih mental
untuk menjadi seorang pemimpin yang berkompeten di dalam
bidangnya dengan cara memberikan pengalaman kerja untuk
calon suksesor di dalam perusahaan agar dapat menjalankan
peran dan bertanggung jawab terhadap perusahaan. Calon
suksesor juga diberikan kesempatan untuk memberikan solusi
atas permasalahan yang terjadi juga memberi keputusan terhadap situasi tertentu sehingga calon suksesor dapat berinteraksi dengan karyawan yang ada di perusahaan, pemilik juga
melatih calon suksesor dengan cara calon suksesor berkeliling
untuk mengirim produk kopi ke beberapa supermarket yang
ada di Surabaya, calon suksesor juga diberikan wewenang
melakukan pertemuan dengan klien jika pemilik berhalangan
hadir. Melakukan mentoring agar calon penerus mengetahui
cara mengelola perusahaan dengan baik dan memiliki feedback pada perusahaan ini dibuktikan dengan calon suksesor
diberikan kesempatan untuk menemui klien dan memberikan
keputusan atas hasil pertemuan yang dilakukan dengan klien.
Arahan yang diberikan tidak hanya dari dewan direksi saja
tetapi karyawan lain yang memang menurut pemimpin lebih
berpengalaman dari calon suksesor juga dapat memberikan
arahan kepada calon suksesor. Selama ini PT Cipta Gunanusa
Paripurna telah melakukan mentoring terhadap calon suksesor dengan cara memberikan arahan dan bantuan jika calon
suksesor menemui kesulitan dalam menjalankan pekerjaan di
kantor.
5. Melakukan aktivitas team building keluarga
Menurut narasumber 1 team building ini dibentuk oleh
dewan direksi yang termasuk anggota keluarga dari calon
suksesor, team building ini dimaksudkan untuk memberikan
masukan dan dorongan pada PT Cipta Gunanusa Paripurna
agar perusahaan menjadi lebih baik lagi dan terhindar dari
konflik internal maupun eksternal yang sering terjadi di
kebanyakan perusahaan lainnya dan juga mendorong calon
suksesor agar memiliki keinginan untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan menjadi lebih baik lagi yang juga
dibenarkan oleh narasumber 2 dan narasumber 3. Hal ini
didukung adanya aktivitas yang sudah beberapa kali dilakukan dengan cara melakukan pertemuan-pertemuan secara formal maupun non formal untuk membahas apa saja yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan calon suksesor saat
menjadi seorang pemimpin di perusahaan, membantu menyelesaikan masalah atau konflik yang terjadi di perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan ketiga narasumber
dapat ditarik kesimpulan bahwa aktivitas team building keluarga yang ada pada PT Cipta Gunanusa Paripurna telah sesuai dengan teori dari Susanto(2007).
536
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
IV. KESIMPULAN/RINGKASAN
Berdasarkan hasil penelitian pada PT Cipta Gunanusa
Paripurna maka dapat disimpulkan beberapa hal mengenai
perencanaan suksesi yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Selain itu juga diperoleh saran yang dapat dijadikan
pertimbangan oleh PT Cipta Gunanusa Paripurna agar perencanaan suksesi dapat memperoleh hasil yang lebih baik lagi.
Dari hasil analisis pada bab empat, dapat disimpulkan
pada PT Cipta Gunanusa Paripurna bahwa PT Cipta Gunanusa Paripurna sedang mempersiapkan calon suksesornya untuk
menjadi pemimpin selanjutnya di PT Cipta Gunanusa Paripurna.
a. PT Cipta Gunanusa Paripurna memiliki perencanaan
suksesi yang telah dijalankan. Dilihat dari kesiapan penerus yang sedang menjalani pendidikan formal di salah
satu universitas swasta di Surabaya, lalu mengevaluasi
motivasi bagi calon suksesor agar lebih termotivasi lagi
dalam menjalankan perusahaan kelak. Serta calon suksesor diberikan pelatihan-pelatihan awal agar calon penerus memiliki pengetahuan dan pengalaman sebelum
terjun langsung di perusahaan.
b. PT Cipta Gunansa Paripurna tahap proses ini melakukan
evaluasi terhadap struktur kepemilikan lalu mengembangkan gambaran stuktur yang diharapkan setelah
suksesi, perusahaan mengevaluasi keinginan keluarga
untuk mengetahui apa saja yang diinginkan keluarga
dalam memajukan perusahaan agar lebih unggul dan
juga agar terhindar dari konflik. Contingency plan yang
sebagai arti backup plan juga telah dipersiapkan jika
terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Memberikan
pelatihan, dan mentoring setelah dilakukan pemilihan
juga menjadi salah satu pendukung suksesnya suksesi
agar pihak perusahaan dapat mengetahui apakah calon
suksesor ini berkompeten atau tidak untuk menjadi
seorang pemimpin dalam PT Cipta Gunanusa Paripurna. PT Cipta Gunanusa Paripurna juga melakukan aktivitas team building dalam keluarga ini juga bertujuan
untuk meningkatkan kinerja calon suksesor selain itu juga aktivitas ini membantu meringankan jika terjadi konflik dalam perusahaan baik secara internal maupun secara eksternal.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada PT
Cipta Gunanusa Paripurna, saran yang dapat diberikan diharapkan dapat menjadi masukan kepada PT Cipta Gunanusa
Paripurna antara lain:
a. Dalam hal mempersiapkan calon suksesor, perusahaan
diharapkan memiliki persiapan yang lebih baik lagi agar
calon suksesor setelah menyelesaikan pendidikannya
telah mengetahui dan lebih memahami serta mengenal
lebih lanjut tentang hal-hal yang berhubungan dengan
perusahaan.
b. Sebaiknya calon suksesor diberikan kesempatan terlebih
dahulu memiliki pengalaman di luar perusahaan agar
calon suksesor memiliki pengetahuan dan memiliki pengalaman yang lebih luas lagi, ini dimaksudkan agar ca-
lon suksesor tidak memiliki kecanggungan di saat sudah
terjun langsung di perusahaan dan diharapkan calon
suksesor dengan bekerja di luar perusahaan memiliki cara berkomunikasi yang baik dengan orang lain dan juga
mengetahui cara berorganisasi dan bekerja sama dengan
orang lain lebih baik lagi dari sebelumnya.
c. Dalam hal melakukan pelatihan awal, ada baiknya jika
calon suksesor diberikan kesempatan untuk melakukan
training, mengikuti seminar-seminar dan mengikuti
workshop agar calon suksesor memiliki mengembangkan kemampuan dan ketrampilan agar kelak menjadi
seorang pemimpin yang baik di perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, L. J. (2007). Bankrupt dealership shows perils of
succession failure. Automotive News, 82 (6278), 17-17,
20. Retrieved March 18, 2014, from http://search.proquest.com/docview/219522958?accountid=45
762
Azwar, S. (1998). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka
pelajar.
Baer, G. (2007). Real Love in the Workplace: Eight
Principles for Consistently Effective Leadership in
Business. GA: Blue Ridge Press, Rome. Retrieved
March 24, 2014, From http://search.proquest.com/docview/211072672?accountid=45762
Barzoki, S, Ali; Esfahani, N, Ali; Ahmad, Z, Razol. (2012).
Studying Application Of Succession Planning Processes
Components In Isfahan Melli Bank
Cross, L. (2002). Successful succession. Graphic Arts
Monthly, 74 (8), 26-29. Retrieved March 18, 2014, from
http://search.proquest.-com/docview-/228-474264?accountid=4576
Dickins, D., & Sarbey, S. D. (2011). A Plan For
Succession. Internal Auditing, 26 (4), 38-41. Retrieved
April 01, 2014, from http://search.-proquest-.com-/docview/892464216?accountid=45762
Donnelley, R. G. (2002). The Family Business. dalam
Aronoff et. Al. (ed). “Family Business Sourcebook”.
Marietta: Family Enterprise Publishers.
Hall, A. & Nordqvist, M. (2008). Professional Management
in Family Businesses: Toward an Extended
Understanding. Family Business Review. vol. XXI, no.
1, March, pp. 51-68.
Hampshire, K. (2012). Succeed after succession. Smart
Business Pittsburgh, 18 (12), 22. Retrieved March 23,
2014,
from
http://search.proquest.com/docview/1018534311?accountid=45762
Herbers, A. (2013). Devaluing succession: 5 steps for a
successful internal succession.
Hilburt-Davis, Jane. & W. G. Dyer jr. Consulting to Family
Business: A Practical Guide to Contracting, assesment,
and Implementation. San Francisco, CA : JosseyBass/Pfeiffer, 2003.
Hilton International Company. (2014) History & Heritage
Hilton Worldwide. http://www.hiltonworldwide.com/about/history/ Diakses pada tanggal 20 Agustus 2014.
537
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
Ip, B., Jacobs, G. (2006). Business succession planning: a
review of the evidence. Journal of Small Business and
Enterprise Development 13.3: 326-350.
Ismail, N., & Mahfodz, A. N. (2009). Succession planning in
family firms and its implication on business
performance. Journal of Asia Entrepreneurship and
Sustainability, 5(3).
Kidwell, R. E., Kellermanns, F. W., & Eddleston, K. A.
(2012). Harmony, justice, confusion, and conflict in
family firms: Implications for ethical climate and the
“fredo effect”. Journal of business ethics, 106(4), 503517.
Lansberg, I. (2007). The Test of Prince. Harvard Business
Review. September. Retrieved March 19, 2014, from
http://search.proquest.com/docview/208234738?accountid=45762
Lublin, J. S. (1994). Eisner's surgery underscores the lack of
succession planning at many firms. Wall Street
Journal. Retrieved March 19, 2014, from http://search.proquest.com/docview/210956929?accountid=45762
Marpa, N. (2012). Perusahaan Keluarga Sukses atau Mati.
Jurus Sukses agar Perusahaan Keluarga Mampu
Bertahan dari Generasi ke Generasi. Cergas Media.
Moleong, L. J. (2007). Metodologi penelitian kualitatif.
Bandung : Rosdakarya
Nyonya Meneer. (2014) Sejarah Nyonya Meneer.
http://njonjameneer.com/index.php/profile.
Diakses
pada tanggal 20 Maret 2014.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kualitatif, Kualitatif
dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Susanto et al. (2007). The Jakarta Consulting Group on
Family Business. Indonesia: The Jakarta Consulting
Group.
Susanto et al. (2013) The Dragon Networks. Singapore: John
Wiley&Sons.
Tjondrorahardja, D. (2005). The Greatest Family Business
Inspiration on Earth. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Vozikis, G. S., Liguori, E. W., Gibson, B., & Weaver, K. M.
(2012). Reducing the Hindering Forces in Intra-Family
Business Succession. American Journal of Economics
and Business Administration, 4. Retrieved May 14,
2014, from http://search.proquest.com/docview/1324964653?accountid=45762
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
ANALISIS SUKSESI PADA PT CIPTA GUNANUSA PARIPURNA
Johanna Tania Anggraini
Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Petra
Jl. Siwalankerto 121-131, Surabaya
E-mail: cen_yenz@yahoo.co.id
Abstrak—PT Cipta Gunanusa Paripurna merupakan perusahaan keluarga yang akan diwariskan kepada generasi selanjutnya. Keberhasilan perusahaan keluarga ditunjang oleh persiapan dan proses suksesi yang berjalan dengan baik. Diharapkan
dengan adanya persiapan dan proses suksesi yang baik maka
perusahaan dapat bertahan lama. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk menganalisis tentang persiapan suksesi dan proses
suksesi dalam penelitian subjek. Jenis penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif, dengan menggunakan metode
wawancara. Teknik pengumpulan data menggunakan purposive
sampling , dan untuk menguji keabsahan data, penulis menggunakan triangulasi sumber. Diperoleh hasil bahwa PT Cipta
Gunanusa Paripurna sedang melakukan persiapan dan proses
suksesi dari generasi pertama ke generasi kedua dimana calon
suksesor sedang menjalani pendidikan formal. Proses suksesi
dapat diketahui melalui calon suksesor yang juga mendapatkan
pelatihan awal dan mentoring dari perusahaan.
Kata Kunci — Perusahaan keluarga, persiapan suksesi, proses
suksesi.
I. PENDAHULUAN
Perusahaan keluarga memegang peranan penting dalam
arus bisnis dunia saat ini. Hal ini dibuktikan dengan banyaknya perusahaan keluarga yang juga mempunyai andil yang
cukup signifikan bagi pendapatan negara. Donnelley (2002)
mengatakan bahwa suatu organisasi dikatakan sebuah perusahaan keluarga apabila paling sedikit ada keterlibatan dua
generasi dalam keluarga tersebut dan memiliki pengaruh
terhadap kebijakan perusahaan (dalam Marpa, 2012).
Umumnya, di dalam perusahaan keluarga sering terjadi
konflik yang berkepanjangan untuk memperebutkan kekuasaan. Suksesi menjadi sumber konflik yang utama, karena
dinilai rumit dan menjadi ancaman keberlangsungan hidup
perusahaan keluarga. Perusahaan keluarga yang terjadi konflik menyebabkan banyak perusahaan keluarga gagal, hal ini
dibuktikan dengan sebuah penelitian yang dilakukan oleh Family Firm Institute untuk The Family Business Review (Hall,
2008) mengungkapkan bahwa hanya 30% dari keseluruhan
perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan keluarga bisa
bertahan pada masa transisi antar generasi pada generasi
kedua, sementara itu hanya 12% mampu bertahan pada generasi ketiga dan hanya 3% saja yang mampu berkembang
sampai pada generasi keempat dan seterusnya.
Perusahaan yang sudah mempersiapkan proses suksesi
tersebut tentu ada yang berhasil dan ada yang gagal. Alasan
yang utama kegagalan terjadi dalam proses suksesi adalah
ketidakmampuan mereka untuk mengelola proses yang kompleks dan sangat emosional terhadap kepemilikan dan manajemen suksesi dari suatu generasi ke generasi berikutnya
(Allen, 2007; Dickins, 2011). Hal ini bisa terjadi disebabkan
oleh ketidaksiapan ahli waris, kurangnya loyalitas terhadap
perusahaan, kurangnya perencanaan suksesi dan hubungan
keluarga yang kurang baik antar pendiri dengan penerus
(Lansberg, 1999; Lublin, 1994; Baer, 2007).
PT Cipta Gunanusa Paripurna merupakan perusahaan
keluarga yang sedang menyiapkan proses suksesi. Perusahaan
ini didirikan oleh Herman Boedijono pada tahun 2004 yang
beralamatkan di jl. Gembong Sawah nomor 3, Surabaya. Perusahaan ini bergerak di bidang distribusi kopi dengan merk
Mahkota, pengolahan kopi ini sendiri dilakukan di kota Jember, Jawa Timur.
Herman Boedijono memiliki tiga orang anak yang bernama Billy Boedijono, Davina Boedijono, Debbie Boedijono.
Dalam menjalankan rencana suksesinya, Herman Boedijono
sering mengajak Billy Boedijono untuk berpartisipasi dalam
usaha yang telah dijalankan. Hal ini secara tidak langsung
merupakan proses awal perencanaan suksesi yang dilakukan
oleh Herman Boedijono, berharap dengan dilakukannya rencana suksesi secara formal dan informal dalam memberikan
motivasi terhadap Billy Boedijono untuk menjadi suksesor
yang baik dalam perusahaan keluarga milik Herman Boedijono. Billy Boedijono adalah anak sulung dari Herman Boedijono yang sedang menempuh pendidikan akhir di salah satu
universitas swasta di Surabaya, sedangkan kedua adiknya menempuh pendidikan di Amerika. Herman Boedijono memiliki
alasan tersendiri mengapa Billy yang ditunjuk sebagai calon
suksesornya kelak, karena Herman selaku CEO dan juga sebagai ayah dari Billy Boedijono mengetahui bahwa Billy
mampu menggantikan ayahnya menjadi pemimpin di perusahaannya dan berharap perusahaanya akan lebih maju dan
berkembang dari yang sebelumnya.
Penelitian ini memfokuskan pada persiapan serta proses-proses yang telah dijalankan di dalam sebuah perusahaan
keluarga, mengingat PT Cipta Gunanusa Paripurna sedang
mempersiapkan calon suksesornya sebagai generasi kedua
untuk meneruskan usahanya, maka menarik perhatian untuk
meneliti tahapan persiapan dan proses suksesi untuk mempersiapkan calon suksesor tersebut.
Pengertian dari beberapa ahli tentang perencanaan suksesi :
1. Ip, B., Jacobs, G (2006) mengatakan Perencanaan suksesi adalah proses ketika perusahaan berencana untuk
transfer masa depan kepemilikan dan / atau manajemen
puncak dan sebuah upaya yang disengaja dan sistematis
oleh organisasi untuk menjamin kelangsungan kepemimpinan dalam posisi-posisi kunci, mempertahankan
dan mengembangkan modal intelektual dan pengetahu-
533
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
an untuk masa depan, dan mendorong kemajuan individu namun, perawatan harus dilakukan agar tidak membingungkan perencanaan suksesi dengan perencanaan
pengganti.
2. Perencanaan suksesi adalah memilih seseorang yang tepat di waktu yang tepat, lebih spesifiknya perencanaan
suksesi adalah proses berlangsungnya mengidentifikasi
pemimpin di masa yang akan datang dan mengembangkan potensi calon pemimpin tersebut (Atwood, 2007).
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, penulis menarik
kesimpulan bahwa perencanaan suksesi merupakan proses
pemberian perusahaan dari generasi sebelumnya kepada generasi selanjutnya. Persiapan harus dilakukan dengan baik,
agar setelah melakukan suksesi perusahaan akan lebih maju
dari sebelumnya. Suksesi harus dilakukan secara baik dan
benar demi keberlangsungan perusahaan dan calon suksesor.
Diharapkan perusahaan dapat bertahan dan berjalan dengan
baik dan semakin dikenali oleh masyarakat.
Susanto (2007) menyatakan persiapan perencanaan suksesi yang efektif dalam perusahaan keluarga antara lain dengan cara merencanakan dengan sedini mungkin dengan melibatkan anggota keluarga. Sebaiknya ada pilihan bagi generasi berikutnya untuk bergabung atau tidak dalam perusahaan. Terdapat beberapa tips untuk penerus perusahaan keluarga kaitannya dengan perencanaan suksesi yaitu:
1. Memaksimalkan kesempatan belajar
2. Dapatkan kesempatan belajar dengan cara mempelajari
keadaan pasar dan kompeten di luar perusahaan.
3. Identifikasi motivasi sebelum bergabung dengan perusahaan.
4. Kembangkan karier.
5. Kenali pribadi yang digantikan dengan cara ketahui rencana suksesi dan juga mendapatkan pelatihan awal.
6. Generasi penerus memiliki komitmen terhadap kemajuan perusahaan di masa depan.
7. Generasi memiliki kesiapannya untuk bergabung dapat
dilihat dari motivasinya dan juga komitmennya.
8. Generasi penerus bersedia mendengarkan dan menghargai sudut pandang orang lain, seperti karyawan dan
anggota keluarga.
Susanto (2007) menyatakan ada tujuh langkah dalam
proses suksesi, yaitu:
1. Mengevaluasi struktur kepemilikan
2. Mengembangkan gambaran struktur yang diharapkan
setelah suksesi
3. Mengevaluasi keinginan keluarga dan contingency plan
4. Mengembangkan proses pemilihan, melatih dan mentoring penerus masa depan
5. Melakukan aktivitas team building dari keluarga.
6. Menciptakan dewan direksi yang efektif.
7. Memasukkan penerus pada saat terbaik, yakni ketika
pendiri berusia sekitar 50 tahun dan usia penerus di
awal umur 30 tahun.
Gambar kerangka kerja penelitian
Sumber: Susanto (2007), Ismail & Mahfodz (2009)
II. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan oleh penulis adalah
kualitatif deskriptif. Pengertian penelitian kualitatif adalah
penelitian yang digunakan untuk menganalisis data dengan
cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
(Sugiyono, 2012).
Sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah
sumber data primer dan sekunder.
1. Sumber data primer yang digunakan diperoleh dari wawancara dengan berbagai narasumber dari perusahaan
keluarga PT Cipta Gunanusa Paripurna berupa catatan
tulisan hasil wawancara.
2. Sumber data sekunder yang digunakan merupakan dokumen-dokumen dan profil perusahaan pada PT Cipta
Gunanusa Paripurna.
Pada penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan
data dengan teknik wawancara. Teknik wawancara yang digunakan adalah semi terstruktur, dilakukan dengan cara bertanya sesuai daftar pertanyaan yang telah dibuat sebelumnya,
kemudian juga akan mengajukan pertanyaan berdasarkan jawaban dari responden. Dengan demikian data yang terkumpul akan lebih dapat menangkap fenomena dalam PT Cipta
Gunanusa Paripurna.
Untuk menguji keabsahan data menggunakan teknik
triangulasi sumber dalam tahap ini. Sumber yang dimaksud
adalah memeriksa data yang telah diperoleh melalui berbagai
sumber, dimana sumber yang dimaksud merupakan beberapa
narasumber yang telah diwawancarai (Herman, Billy, Ruddy),
hasil pengamatan secara umum dan data-data yang diberikan
oleh perusahaan sehingga kemudian akan menghasilkan
suatu kesimpulan pada PT Cipta Gunanusa Paripurna.
534
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Pendidikan formal bagi calon suksesor
Dalam PT Cipta Gunanusa Paripurna menjalani pendidikan formal bagi calon penerus adalah salah satu syarat yang
harus dijalani. Pendidikan formal yang dijalani oleh calon
suksesor meliputi jenjang sekolah dari SD, SMP, SMA hingga Perguruan Tinggi. Berdasarkan hasil wawancara dengan
narasumber 1 diketahui bahwa pendidikan formal dianggap
penting bagi calon suksesor karena dalam pendidikan formal
tersebut calon suksesor dapat memperoleh pengetahuan bisnis
secara teori. Selain itu calon suksesor juga akan mendapat
pandangan yang lebih baik dengan adanya gelar sarjana yang
diperoleh dari perguruan tinggi tersebut. Selain itu, narasumber 2 juga menyatakan hal yang sama pendidikan formal dianggap penting karena melalui hal tersebut calon suksesor
dapat memperoleh pengetahuan bisnis dan gelar sarjana yang
akan membuat calon suksesor lebih dipandang oleh orang
lain. Hasil wawancara dengan narasumber 3 juga menunjukkan hal yang sama. Narasumber 3 menyatakan bahwa pendidikan formal tersebut penting karena melalui pendidikan formal calon suksesor dapat memperoleh pengetahuan. Ketiga
narasumber membenarkan bahwa pendidikan formal penting
karena memiliki peran yang penting sebagai dasar untuk
memperluas pengetahuan dalam dunia bisnis secara teori sebelum akhirnya calon suksesor terjun langsung dalam pengalaman kerja yang nyata. Hal ini dapat dibuktikan dengan narasumber 2 sebagai calon suksesor yang sedang menjalankan
pendidikan formal di salah satu perguruan tinggi swasta jurusan manajemen bisnis di Surabaya. Pendidikan formal yang
dimaksudkan yang berkaitan dengan pengetahuan bisnis dan
manajemen. Berdasarkan hasil wawancara yang diperoleh dari ketiga narasumber diketahui bahwa jawaban ketiganya
konsisten dan telah sesuai dengan teori dari Susanto (2007).
2. Mengidentifikasi motivasi
Menurut Susanto (2007) persiapan perencanaan suksesi
yang efektif dalam perusahaan keluarga salah satunya adalah
mengidentifikasi motivasi. Mengidentifikasi motivasi yang
dimaksud adalah pemikiran dasar dari dalam diri calon suksesor untuk menjadi pemimpin yang baik selanjutnya seperti
pemimpin sebelumnya. Motivasi memiliki peran yang penting bagi persiapan suksesi. Melalui motivasi-motivasi yang
membangun diharapakan bahwa calon suksesor di PT Cipta
Gunanusa Paripurna akan memiliki keinginan yang besar untuk bergabung dengan perusahaan dan menjadi seorang pemimpin yang baik. Berdasarkan dari wawancara ketiga narasumber dapat diketahui bahwa motivasi yang diberikan adalah berupa kata-kata dukungan agar calon suksesor lebih bersemangat lagi dalam melakukan aktivitas di dalam perusahaan. Terkadang calon penerus juga diberikan bonus apabila calon penerus berhasil membantu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Melalui kuatnya dukungan dan tingginya harapan dimaksudkan agar calon suksesor semakin termotivasi untuk
menjalankan dan memajukan perusahaan lebih baik lagi setelah menjadi seorang pemimipin di masa yang akan datang.
Hal ini dibenarkan oleh narasumber 2 yang sering mendatangi kantor untuk melakukan observasi situasi kantor, lebih
mengenal struktur organisasi dan sistem manajemen perusahaan agar calon suksesor semakin mantap untuk menjadi penerus di perusahaan. Motivasi yang diberikan berupaya untuk
memberikan rasa kepemilikan yang tinggi terhadap calon
suksesor agar calon suksesor dapat memperjuangkan perusahaan yang selama ini telah dibangun. Calon suksesor pada
PT Cipta Gunanusa Paripurna memiliki motivasi untuk menjadi pemimpin yang akan lebih baik dari pemimpin sebelumnya. Dalam mengidentifikasi motivasi juga dapat meningkatkan loyalitas dari setiap pihak yang terlibat dengan perusahaan terhadap calon suksesor untuk menjadi pemimpin yang
baik guna meraih visi dan misi perusahaan ini adalah salah
faktor yang efektif pada persiapan suksesi (Ismail &
Mahfodz, 2009).
3. Melakukan pelatihan-pelatihan awal
Dalam melaksanakan persiapan suksesi tidak hanya
pendidikan formal saja yang dilakukan namun melakukan pelatihan-pelatihan awal juga sangat berguna, melalui pendidikan formal lalu perusahaan juga melakukan pendidikan non
formal seperti yang diungkapkan oleh Susanto (2007) dengan
melakukan pelatihan-pelatihan awal guna memberikan pengalaman baru dan menambah pengetahuan bagi calon suksesor dan menambah ketrampilan kepada calon suksesor.
PT Cipta Gunanusa Paripurna selama ini telah melakukan pelatihan non formal seperti narasumber 2 sebagai calon
suksesor mengikuti pertemuan-pertemuan dengan pelanggan
membahas tentang produk yang diproduksi oleh perusahaan
yang bertujuan juga dapat meningkatkan komunikasi calon
suksesor dengan orang lain, mengikuti rapat dengan dewan
direksi membahas tentang keseluruhan perusahaan dan membahas omzet penjualan di perusahaan agar calon suksesor mengetahui perkembangan perusahaan ini. Pelatihan formal seperti melakukan training, mengikuti seminar belum dilakukan oleh PT Cipta Gunanusa Paripurna kepada calon suksesor.
Proses Suksesi
1. Mengevaluasi Struktur Kepemilikan
Menurut Susanto (2007) struktur kepemilikan adalah dimana pemilik memiliki kendali total terhadap perusahaan.
Struktur perusahaan didasarkan pada keputusan sang pemilik
serta tergantung pada kemampuan. Dalam mengevaluasi
struktur kepemilikan, narasumber 1 mengatakan bahwa
struktur kepemilikan yang dimiliki oleh PT Cipta Gunanusa
Paripurna adalah Family Business Enterprise (FBE) yang berarti perusahaan ini dikelola langsung oleh pemilik yang masih memiliki hubungan keluarga. Hal ini dibuktikan dengan
pernyataan dari narasumber 2 yang mengatakan bahwa pemegang saham terbesar dalam PT Cipta Gunanusa Paripurna dipegang oleh komisaris perusahaan yang adalah ibu dari Herman Boedijono. Narasumber 3 juga menyatakan hal yang sama. Pendiri saat ini masih menjadi pemilik utama dari PT
Cipta Gunanusa Paripurna. Selain itu, saham terbesar dipegang oleh ibu dari Herman Boedijono yang merupakan anggota keluarga.
Berdasarkan hasil wawancara dengan ketiga narasumber
diketahui bahwa struktur kepemilikan yang ada di PT Cipta
535
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
Gunanusa Paripurna merupakan Family Business Enterprise
(FBE) dan telah sesuai dengan teori dari Susanto (2007). Hal
tersebut dibuktikan dengan kepemilikan dan kepemimpinan
yang dipegang oleh anggota keluarga.
2. Mengembangkan Struktur yang Diharapkan Setelah
Suksesi
Menurut wawancara yang diproleh dari narasumber 1
diketahui bahwa struktur yang diinginkan di perusahaan setelah suksesi adalah perusahaan akan menjadi lebih baik lagi
dari sebelumnya setelah suksesor menjadi seorang pemimpin
di perusahaan. Narasumber 2 juga membenarkan hal tersebut.
Struktur yang diharapkan setelah suksesi yakni menjadikan
struktur perusahaan tersebut lebih maju lagi dari sebelumnya.
Jadi ketika calon suksesor telah menjadi pemimpin dalam perusahaan struktur perusahaan yang dinginkan akan lebih baik
lagi tetapi dengan persetujuan semua anggota keluarga yang
ada di dalam perusahaan. Mengembangkan struktur yang diharapkan setelah suksesi ini adalah salah satu proses suksesi
yang dinyatakan oleh Susanto (2007).
Hal yang dilakukan untuk mengembangkan struktur perusahaan di PT Cipta Gunanusa Paripurna adalah hanya sebatas akan melakukan rapat direksi sebelum diganti dengan
struktur yang baru.
3. Mengevaluasi keinginan keluarga dan contingency plan
Mengevaluasi keinginan keluarga digunakan untuk mengetahui apa yang diinginkan keluarga dalam memajukan perusahaan agar semakin unggul dan mengetahui siapa yang
diinginkan keluarga untuk menjadi penerus di dalam perusahaan agar menghindari konflik dan diharapkan anggota keluarga juga tidak menghambat proses perkembangan bisnis dan
tetap berhubungan baik mesikpun calon pemimpin sudah
dipilih sesuai dengan kesepakatan yang telah dibuat (Vozi-kis, Liguori, Gibson, Weaver, 2012; Hampshire, 2012; Cross,
2002). Berdasarkan hasil wawancara dengan narasumber 1
diketahui bahwa harapan yang diinginkan keluarga terhadap
perusahaan adalah dengan bergantinya kepemimpinan yang
baru akan ada inovasi yang juga baru dalam perusahaan.
Sedangkan harapan keluarga terhadap calon suksesor yakni
calon suksesor dapat memimpin perusahaan dengan lebih
baik dan bisa memajukan perusahaan. Narasumber 2 yang
mengatakan melakukan pertemuan-pertemuan atau rapat dengan dewan direksi untuk membahas apa saja yang menjadi
keinginan keluarga terhadap perusahaan dan juga terhadap
calon suksesor di masa yang akan datang sehingga terhindar
dari konflik.
Pada PT Cipta Gunanusa Paripurna sendiri juga telah
mempersiapkan backup plan atau seperti contingency plan
seperti yang dikatakan oleh narasumber 2 sebagai calon suksesor bahwa jika calon suksesor yang telah dipersiapkan
ternyata tidak berkompeten dalam memimpin perusahaan
maka calon suksesor akan digantikan dengan orang lain yang
masih memiliki hubungan darah dengan pemilik perusahaan.
Hal ini telah menjadi kesepakatan bersama dewan direksi
yang ada di perusahaan melalui rapat direksi akan tetapi
contingency plan ini dapat dilaksanakan jika terjadi hal-hal
diluar dugaan yang tidak diinginkan oleh pemilik perusahaan. Dalam mengevaluasi keinginan keluarga ini diharapkan
dapat membangun suatu bentuk trust bahwa calon suksesor
dapat menjadi pemimpin yang baik dan bertanggung jawab
dalam memimpin perusahaan kelak.
4. Mengembangkan proses pemilihan, melatih dan mentoring penerus masa depan
Setelah melakukan proses pemilihan calon suksesor, narasumber 1 dan narasumber 3 melatih serta mentoring terhadap penerus. Aktivitas ini dilakukan untuk mengetahui kompetensi calon penerus untuk memimpin perusahaan dan pernyataan ini juga dibenarkan oleh narasumber 2 selaku calon
suksesor. Pelatihan yang dijalankan berguna melatih mental
untuk menjadi seorang pemimpin yang berkompeten di dalam
bidangnya dengan cara memberikan pengalaman kerja untuk
calon suksesor di dalam perusahaan agar dapat menjalankan
peran dan bertanggung jawab terhadap perusahaan. Calon
suksesor juga diberikan kesempatan untuk memberikan solusi
atas permasalahan yang terjadi juga memberi keputusan terhadap situasi tertentu sehingga calon suksesor dapat berinteraksi dengan karyawan yang ada di perusahaan, pemilik juga
melatih calon suksesor dengan cara calon suksesor berkeliling
untuk mengirim produk kopi ke beberapa supermarket yang
ada di Surabaya, calon suksesor juga diberikan wewenang
melakukan pertemuan dengan klien jika pemilik berhalangan
hadir. Melakukan mentoring agar calon penerus mengetahui
cara mengelola perusahaan dengan baik dan memiliki feedback pada perusahaan ini dibuktikan dengan calon suksesor
diberikan kesempatan untuk menemui klien dan memberikan
keputusan atas hasil pertemuan yang dilakukan dengan klien.
Arahan yang diberikan tidak hanya dari dewan direksi saja
tetapi karyawan lain yang memang menurut pemimpin lebih
berpengalaman dari calon suksesor juga dapat memberikan
arahan kepada calon suksesor. Selama ini PT Cipta Gunanusa
Paripurna telah melakukan mentoring terhadap calon suksesor dengan cara memberikan arahan dan bantuan jika calon
suksesor menemui kesulitan dalam menjalankan pekerjaan di
kantor.
5. Melakukan aktivitas team building keluarga
Menurut narasumber 1 team building ini dibentuk oleh
dewan direksi yang termasuk anggota keluarga dari calon
suksesor, team building ini dimaksudkan untuk memberikan
masukan dan dorongan pada PT Cipta Gunanusa Paripurna
agar perusahaan menjadi lebih baik lagi dan terhindar dari
konflik internal maupun eksternal yang sering terjadi di
kebanyakan perusahaan lainnya dan juga mendorong calon
suksesor agar memiliki keinginan untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan menjadi lebih baik lagi yang juga
dibenarkan oleh narasumber 2 dan narasumber 3. Hal ini
didukung adanya aktivitas yang sudah beberapa kali dilakukan dengan cara melakukan pertemuan-pertemuan secara formal maupun non formal untuk membahas apa saja yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan calon suksesor saat
menjadi seorang pemimpin di perusahaan, membantu menyelesaikan masalah atau konflik yang terjadi di perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan ketiga narasumber
dapat ditarik kesimpulan bahwa aktivitas team building keluarga yang ada pada PT Cipta Gunanusa Paripurna telah sesuai dengan teori dari Susanto(2007).
536
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
IV. KESIMPULAN/RINGKASAN
Berdasarkan hasil penelitian pada PT Cipta Gunanusa
Paripurna maka dapat disimpulkan beberapa hal mengenai
perencanaan suksesi yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Selain itu juga diperoleh saran yang dapat dijadikan
pertimbangan oleh PT Cipta Gunanusa Paripurna agar perencanaan suksesi dapat memperoleh hasil yang lebih baik lagi.
Dari hasil analisis pada bab empat, dapat disimpulkan
pada PT Cipta Gunanusa Paripurna bahwa PT Cipta Gunanusa Paripurna sedang mempersiapkan calon suksesornya untuk
menjadi pemimpin selanjutnya di PT Cipta Gunanusa Paripurna.
a. PT Cipta Gunanusa Paripurna memiliki perencanaan
suksesi yang telah dijalankan. Dilihat dari kesiapan penerus yang sedang menjalani pendidikan formal di salah
satu universitas swasta di Surabaya, lalu mengevaluasi
motivasi bagi calon suksesor agar lebih termotivasi lagi
dalam menjalankan perusahaan kelak. Serta calon suksesor diberikan pelatihan-pelatihan awal agar calon penerus memiliki pengetahuan dan pengalaman sebelum
terjun langsung di perusahaan.
b. PT Cipta Gunansa Paripurna tahap proses ini melakukan
evaluasi terhadap struktur kepemilikan lalu mengembangkan gambaran stuktur yang diharapkan setelah
suksesi, perusahaan mengevaluasi keinginan keluarga
untuk mengetahui apa saja yang diinginkan keluarga
dalam memajukan perusahaan agar lebih unggul dan
juga agar terhindar dari konflik. Contingency plan yang
sebagai arti backup plan juga telah dipersiapkan jika
terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Memberikan
pelatihan, dan mentoring setelah dilakukan pemilihan
juga menjadi salah satu pendukung suksesnya suksesi
agar pihak perusahaan dapat mengetahui apakah calon
suksesor ini berkompeten atau tidak untuk menjadi
seorang pemimpin dalam PT Cipta Gunanusa Paripurna. PT Cipta Gunanusa Paripurna juga melakukan aktivitas team building dalam keluarga ini juga bertujuan
untuk meningkatkan kinerja calon suksesor selain itu juga aktivitas ini membantu meringankan jika terjadi konflik dalam perusahaan baik secara internal maupun secara eksternal.
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada PT
Cipta Gunanusa Paripurna, saran yang dapat diberikan diharapkan dapat menjadi masukan kepada PT Cipta Gunanusa
Paripurna antara lain:
a. Dalam hal mempersiapkan calon suksesor, perusahaan
diharapkan memiliki persiapan yang lebih baik lagi agar
calon suksesor setelah menyelesaikan pendidikannya
telah mengetahui dan lebih memahami serta mengenal
lebih lanjut tentang hal-hal yang berhubungan dengan
perusahaan.
b. Sebaiknya calon suksesor diberikan kesempatan terlebih
dahulu memiliki pengalaman di luar perusahaan agar
calon suksesor memiliki pengetahuan dan memiliki pengalaman yang lebih luas lagi, ini dimaksudkan agar ca-
lon suksesor tidak memiliki kecanggungan di saat sudah
terjun langsung di perusahaan dan diharapkan calon
suksesor dengan bekerja di luar perusahaan memiliki cara berkomunikasi yang baik dengan orang lain dan juga
mengetahui cara berorganisasi dan bekerja sama dengan
orang lain lebih baik lagi dari sebelumnya.
c. Dalam hal melakukan pelatihan awal, ada baiknya jika
calon suksesor diberikan kesempatan untuk melakukan
training, mengikuti seminar-seminar dan mengikuti
workshop agar calon suksesor memiliki mengembangkan kemampuan dan ketrampilan agar kelak menjadi
seorang pemimpin yang baik di perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, L. J. (2007). Bankrupt dealership shows perils of
succession failure. Automotive News, 82 (6278), 17-17,
20. Retrieved March 18, 2014, from http://search.proquest.com/docview/219522958?accountid=45
762
Azwar, S. (1998). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka
pelajar.
Baer, G. (2007). Real Love in the Workplace: Eight
Principles for Consistently Effective Leadership in
Business. GA: Blue Ridge Press, Rome. Retrieved
March 24, 2014, From http://search.proquest.com/docview/211072672?accountid=45762
Barzoki, S, Ali; Esfahani, N, Ali; Ahmad, Z, Razol. (2012).
Studying Application Of Succession Planning Processes
Components In Isfahan Melli Bank
Cross, L. (2002). Successful succession. Graphic Arts
Monthly, 74 (8), 26-29. Retrieved March 18, 2014, from
http://search.proquest.-com/docview-/228-474264?accountid=4576
Dickins, D., & Sarbey, S. D. (2011). A Plan For
Succession. Internal Auditing, 26 (4), 38-41. Retrieved
April 01, 2014, from http://search.-proquest-.com-/docview/892464216?accountid=45762
Donnelley, R. G. (2002). The Family Business. dalam
Aronoff et. Al. (ed). “Family Business Sourcebook”.
Marietta: Family Enterprise Publishers.
Hall, A. & Nordqvist, M. (2008). Professional Management
in Family Businesses: Toward an Extended
Understanding. Family Business Review. vol. XXI, no.
1, March, pp. 51-68.
Hampshire, K. (2012). Succeed after succession. Smart
Business Pittsburgh, 18 (12), 22. Retrieved March 23,
2014,
from
http://search.proquest.com/docview/1018534311?accountid=45762
Herbers, A. (2013). Devaluing succession: 5 steps for a
successful internal succession.
Hilburt-Davis, Jane. & W. G. Dyer jr. Consulting to Family
Business: A Practical Guide to Contracting, assesment,
and Implementation. San Francisco, CA : JosseyBass/Pfeiffer, 2003.
Hilton International Company. (2014) History & Heritage
Hilton Worldwide. http://www.hiltonworldwide.com/about/history/ Diakses pada tanggal 20 Agustus 2014.
537
AGORA Vol. 3, NO. 1 (2015)
Ip, B., Jacobs, G. (2006). Business succession planning: a
review of the evidence. Journal of Small Business and
Enterprise Development 13.3: 326-350.
Ismail, N., & Mahfodz, A. N. (2009). Succession planning in
family firms and its implication on business
performance. Journal of Asia Entrepreneurship and
Sustainability, 5(3).
Kidwell, R. E., Kellermanns, F. W., & Eddleston, K. A.
(2012). Harmony, justice, confusion, and conflict in
family firms: Implications for ethical climate and the
“fredo effect”. Journal of business ethics, 106(4), 503517.
Lansberg, I. (2007). The Test of Prince. Harvard Business
Review. September. Retrieved March 19, 2014, from
http://search.proquest.com/docview/208234738?accountid=45762
Lublin, J. S. (1994). Eisner's surgery underscores the lack of
succession planning at many firms. Wall Street
Journal. Retrieved March 19, 2014, from http://search.proquest.com/docview/210956929?accountid=45762
Marpa, N. (2012). Perusahaan Keluarga Sukses atau Mati.
Jurus Sukses agar Perusahaan Keluarga Mampu
Bertahan dari Generasi ke Generasi. Cergas Media.
Moleong, L. J. (2007). Metodologi penelitian kualitatif.
Bandung : Rosdakarya
Nyonya Meneer. (2014) Sejarah Nyonya Meneer.
http://njonjameneer.com/index.php/profile.
Diakses
pada tanggal 20 Maret 2014.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kualitatif, Kualitatif
dan R & D. Bandung: Alfabeta.
Susanto et al. (2007). The Jakarta Consulting Group on
Family Business. Indonesia: The Jakarta Consulting
Group.
Susanto et al. (2013) The Dragon Networks. Singapore: John
Wiley&Sons.
Tjondrorahardja, D. (2005). The Greatest Family Business
Inspiration on Earth. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Vozikis, G. S., Liguori, E. W., Gibson, B., & Weaver, K. M.
(2012). Reducing the Hindering Forces in Intra-Family
Business Succession. American Journal of Economics
and Business Administration, 4. Retrieved May 14,
2014, from http://search.proquest.com/docview/1324964653?accountid=45762