T1 802009142 Full text
Hubungan antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja pada
Karyawan Produksi
PT. BINTANG ASAHI TEXTIL INDUSTRI
Oleh
Danita Yolanda
802009142
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi
Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai
Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Unversitas Kristen Satya Wacana
Salatiga
2015
Hubungan antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja pada
Karyawan bagian produksi
PT. BINTANG ASAHI TEXTIL INDUSTRI
Danita Yolanda
Sutarto Wijono
Jusuf Tjahjo Purnomo
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Unversitas Kristen Satya Wacana
Salatiga
2015
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between dual role conflict and job satisfaction
of the production employees of PT. BATI Sragen. The sampling technique used in this
research is purposive sampling with the characteristics already married and had children,
amounting to 300 employees. Measuring instruments used in the study to measure the dual
role conflict refers to Greenhaus and Beutell (1985) in Carlson, Kacmar, & Williams (2000)
by combining the direction and shape of the dual role conflict that resulted in six dimensions,
namely: time-based WIF, time-based FIW, strain-based WIF, strain-based FIW behaviorbased WIF, and behavior-based FIW. Furthermore, measuring instruments used for job
satisfaction refers to Deshpande (1985), 20 items to measure the five aspects of job
satisfaction are satisfaction with salary, promotion, co-workers, supervisors, and satisfaction
with the work itself. The correlation between the dual role conflict and job satisfaction using
Pearson's product moment calculation. The results showed that there was no significant
correlation between the dual role conflict and job satisfaction of the production employees
with a correlation coefficient of -0.018 and significance of 0754 (p 0,05). Hal tersebut
menunjukan bahwa sebaran data untuk konflik peran memiliki sebaran data yang
berdistribusi normal. Sedangkan untuk nilai signifikasi kepuasan kerja, setelah dilakukan
uji normalitas dengan bantuan SPSS, maka didapatkan hasil sebesar p = 0,077 (p>0,05).
Karena nilai signifikasi yang didapat baik konflik peran ganda dan kepuasan kerja lebih
besar dari 0,05 (p>0,05), maka dapat disimpulkan data yang ada baik konflik peran
ganda dan kepuasan kerja memiliki sebaran data yang berdistribusi normal.
2.
Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan salah satu prasyarat dalam analisis korelasi, atau
regresi linear. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dua variabel yang sudah
ditetapkan, dalam hal ini satu variabel independen, dan satu variabel dependen memiliki
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Data yang didapat baru dapat
dikatakan linear apabila memiliki taraf signifikasi untuk linearitas lebih besar dari 0,05
(p > 0,05). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukan bahwa
9
hubungan konflik peran ganda dan kepuasan kerja adalah linear, di peroleh nilai F beda
sebesar 1,468 dengan signifikansi P = 0,054 (p > 0,05) yang menunjukkan hubungan
antara variabel konflik peran ganda dan kepuasan kerja adalah linear.
3.
Hasil Analisis Deskriptif
a) Konflik Peran Ganda
Variabel konflik peran ganda mempunyai item valid berjumlah 16 item,
dengan skor berjenjang antara skor 1 hingga skor 4 menurut jenis item, yakni
favorabel dan unfavorabel.
Norma kategoriasasi hasil pengukuran skala konflik peran ganda nampak pada
table berikut:
Tabel 3.1
Kriteria Skor Konflik Peran Ganda
No
Interval
Kategori
1
2
3
4
5
54,4 ≤ x ≤ 64
44,8 ≤ x < 54,4
35,2 ≤ x < 44,8
25,6 ≤ x < 35,2
16 ≤ x < 25,6
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Frekuen
si
2
29
101
132
27
%
0,69%
9,97%
34,70%
45,36%
9,28%
Berdasarkan data di atas, dapat dilihat data dengan kategori sangat rendah
(9,28%), rendah (45,36%), sedang (34,70%), tinggi (9,97%), dan sangat tinggi
sebesar (0,69%). Hal ini berarti konflik peran yang terdapat pada karyawan sangat
beragam, dan bisa dikategorikan secara umum para karyawan memiliki konflik peran
dalam kategori rendah dan sedang.
b) Kepuasan Kerja
Untuk mengukur tinggi rendahnya variabel kepuasan kerja pada karyawan,
akan digunakan 5 buah kategori pengelompokan, yakni sangat baik, baik, sedang,
rendah, dan sangat rendah. Variabel kepuasan kerja memiliki item valid sebanyak 16
item, dengan skor berjenjang antara skor 1 hingga skor 4 berdasarkan jenis item
favorabel dan unfavorabel.
Norma kategoriasasi hasil pengukuran skala kepuasan kerja nampak pada
tabel berikut:
10
Tabel 3.2
Kriteria Skor Kepuasan Kerja
No
Interval
Kategori
1
2
3
4
5
54,4 ≤ x ≤ 64
44,8 ≤ x < 54,4
35,2 ≤ x < 44,8
25,6 ≤ x < 35,2
16 ≤ x < 25,6
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Frekuen
si
1
23
85
148
34
%
0,34%
7,91%
29,21%
50,85%
11,68%
Bila meninjau data tersebut didapatkan data dengan sangat rendah (11,68%),
rendah (50,85%), sedang (29,21%), tinggi (7,91%), dan sangat tinggi sebesar (0,34%).
Data tersebut juga menunjukan bahwa rata-rata karyawan memiliki kepuasan kerja
dengan kategori rendah.
4.
Hasil Uji Korelasi
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi product momment-Pearson dengan
bantuan SPSS 17.0 didapatkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dengan konflik
peran ganda memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0,018 dan signifikansi sebesar
0.754 (p>0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. BATI.
Hasil analisis data dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.1
Hasil Uji Korelasi antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja
Correlations
Konflik Kepuas
Peran
an
Ganda Kerja
Konflik Pearson
Peran Correlation
Ganda Sig. (2tailed)
N
Kepuasa Pearson
n Kerja Correlation
Sig. (2tailed)
N
1
-.018
.754
291
291
-.018
1
.754
291
291
11
PEMBAHASAN
Hasil dari penelitian ini adalah tidak terdapat hubungan yang signifikan antara konflik
peran ganda dengan kepuasan kerja. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi
sebesar (r) -0,018 dengan signifikansi 0,754 (p>0,05), maka dapat disimpulkan bahwa konflik
peran ganda tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. BATI.
Dengan kata lain konflik peran ganda bukan merupakan penentu yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Ada beberapa kemungkinan penyebab tidak terdapat korelasi
antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja, terdapat faktor lain yang lebih
mempengaruhi kepuasan kerja selain konflik peran ganda seperti penghargaan (Westover &
Taylor, 2010), karyawan yang mendapat penghargaan dari hasil kinerja yang mereka lakukan
akan merasa puas dengan pekerjaannya dan akan berkomitmen terhadap perusahaan. Kedua,
budaya kolektivistik yang terdapat pada negara Indonesia. Masyarakat kolektif cenderung
memiliki hubungan yang lebih dekat dengan anggota keluarga besar dan teman-teman yang
memberikan materi dan dukungan sosial untuk tanggung jawab keluarga (Ishii-Kuntz, 1994),
sehingga masyarakat kolektif yang bekerja mungkin mengalami konflik peran ganda yang
rendah karena menikmati dukungan sosial yang diberikan oleh keluarga besar.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Juariyah (2009),
serta Sinacore (2000), dimana hasil penelitiannya juga menemukan bahwa tidak terdapat
hubungan antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja. Penelitian ini mengungkapkan
bahwa konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil pengkategorisasian menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berada pada
kategorisasi rendah. Melalui pengamatan penulis selama proses pengambilan data, hal ini
disebabkan oleh kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan untuk karyawan,
sehingga kepuasan karyawan terhadap pekerjaan menjadi rendah. Sedangkan hasil
pengkategorisasian konflik peran ganda rendah dan sedang kemungkinan disebabkan oleh
pengaturan jadwal shift bekerja pada PT.BATI memiliki tiga pembagian shift dan diatur agar
karyawan tidak selalu mendapatkan shift malam sehingga karyawan dapat menjalankan peran
mereka dalam keluarga.
12
KESIMPULAN & SARAN
Dengan demikian, perusahaan disarankan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dengan memperhatikan kesejahteraan hidup karyawan dan membuka peluang
kenaikan jabatan, pemberian pengahargaan yang lebih besar kepada karyawan yang memiliki
prestasi kerja baik. Bagi karyawan disarankan untuk lebih berkomitmen terhadap pekerjaan
yang dilakukan dan meningkatkan kompetensi diri sehingga prestasi kerja dapat lebih
ditingkatkan. Bagi penelitian selanjutnya, melanjutkan penelitian mengenai kepuasan kerja
dengan mengembangkan variabel lain sehingga terungkap faktor – faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja, dapat juga dilakukan penelitian yang sama tetapi subyek yang
berbeda dengan memperhatikan faktor demografi seperti jenis kelamin dan usia anak.
13
Daftar Pustaka
Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated
with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of
Occupational Health Psychology, 5, 278-308.
Bellavia, G.M. & Frone, M.R. (2005). Work Family Conflict. In Barling, J., Kelloway, F.
Kelvin, & Frone, Michael. R (Eds). Handbook of Work Stress, 113-147. California: Sage
Publication.
Boles, J. S., Howard, W. G., & Donofrio, H. H. (2001), “An investigation into the
interrelationships of work–family conflict, family–work conflict and work satisfaction”,
Journal of Managerial Issues, 13, 376–390.
Calvo-Salguero, A., Carrasco-Gonzalez, A.M., & Salinas Martinez, L.J.M. (2010).
Relationship between work-family conflict and job satisfaction: The moderating effect of
gender and the salience of family and work roles. African Journal of Business Management,
4(7), 1247-1259.
Carlson, D.S., Kacmar, K.M. & William, L.J. (2000). Construction and Initial Validation of
Multidimensional Measure of Work Family Conflict. Journal of Vocational Behaviour,
56(2), 249-276.
Choi, H. & Kim, Y. (2012). Work family conflict, work family facilitiation, and job
outcomes in the korean hotel industry. International Journal of Contemporary Hospitality
Management, 24(7), 1011-1028.
Desphande, S.P. (1996). Journal of Bussines Ethics, 15, 655-660.
Duxburry, L.E. & C.A. Higgins, (1991). Gender Differences in WFC. Journal of Applied
Psychology, 76(1),60-74.
Fraser, Mira,S. & Kumar, E.S. (1985). Entrepreneurial Recourcefulnes: A Proximal
Conceptualization of Entrepreneurial Behavior. The Journal of Entrepreneurship, 9(2), 135154.
Frone, M.R.. Yardley, J.K., & Markel, K.S. (1997). Developing and Testing an Integrative
Model of Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65-78.
14
Goris, J.R., (2007). effects of satisfaction with communication on the relationship between
individual-jobcongruence and job performance/satisfaction. Journal of Management
Development. 26(8), 737-752.
Grandey, A.A., Bryanne, L.C., & Ann, C.C. (2005). A longitudinal and multi-source test of
the work-family conf lict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 78, 305-323.
Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Familly
Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
Gregory, M., James, A., & Neville, K. (2002). Job satisfaction and organizational citizenship
behaviour. Journal of Managerial Psychology, 17(4), 287-297.
Gutek, B.A., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanation for work
family conflict. Journal of Applied Psychology, 10(1), 76-88.
Haines, V.Y., Marchand, A., Rousseau, V., & Demers, A. (2008). The mediating role of
work-to-family conflict in the relationship between shiftwork and depression. Journal Work
and Stress. 22(4), 341-356.
Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Jogja.
Jamal, M. (2004). Burnout, stress and health of employees on non-standard work schedules:
A study of Canadian Workers. Stress and Health, 20, 113-119.
Juariyah. (2006). Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly
terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal BENEFIT, 10(1), 1-10.
Karimi, Leila. (2009). Do female and male employees in Iran Experience Similar WorkFamily Interference, job and Life satisfaction?.
Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Barton, S.M., The impact of job satisfaction on turnover
intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers. Social
Science Journal, 38 (2), 233-250.
Lee, J,. S,. K,. and Choo, S,. L,. (2001). Rational versus gender role explanation for work
family conflict. Journal of Applied Psychology, 10(1), 76-88
15
Lilly, J.D., & Duffy, J.A. (2006). A gender-sensitive study of McClelland's needs, stress,and
turnover intent with work-family conflict. Women in Management Review, 21(8), 662-680
Lund, D. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business & Industrial
Marketing, 18, 219-236
Namasivayam, K. & Mount, D. (2004). The Relationship of Work Family Conflict and
Family Work Conflict to Job Satisfaction. Journal Of Hospitality and Tourism, 28(2), 242250.
Nieva, M., & Gutek, J. (2004). Work role expectations and work family conflict: gender
differences in emotional exhaustion. Women in Management Review, 19 (7), 373-378
Rathi, N. & Barath, M. (2013). Work-family conflict and job and family satisfaction:
Moderating effect of social support among police personnel. Equality, Diversity and
Inclusion: An International Journal, 32(4), 438 – 454
Robins, S.P. & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.
Schwab, K. (2011). The global competitiveness report. Gnewa: World Economic Forum
Sinacore, A. & Akcali, O. (2000). Men in families : Job satisfaction and self esteem. Journal
of Career Development, 27 (1), 1-13.
Spector, P.E. (1996). Industrial and organizational psychology, Research and practice. USA:
John Wiley & Sons,Inc.
Suma, S & Leisha, J (2013), Job Satisfaction and Organizational Commitment : The Case of
Shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9 (17), 41-51.
Voydanoff, P. (1998). Work Role Characteristic, Family Structure Demands, and
Work/Family Conflict. Journal Of Marriadge and the Family, 50, 749-761.
Wang, P., Lawler, J.J., & Shi, K. (2010). Work-Family Conflict, Self Efficacy, Job
Satisfaction, and Gender : Evidences From Asia. Journal of Leadership & Organizational
Studies, 17 ( 3), 298-308.
16
Westover, J.H & Taylor, J, 2010.International differences in job satisfaction : the effect of
public service motivation,reward and work relations. International Journal of Productivty
and Perfomance Management, 59 (8), 811-828
Wijono, S. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Yousef, D.A. (2002). Job Satisfaction as a mediator of the relationship between role stressors
and organizational commitment. Journal of Managerial Psychology, 17(4), 250-266.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job
performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin,
127(3), 376-407.
Ivancevich. (2003). Dealing with employee absenteeism. Management Services, 47(12).
Karyawan Produksi
PT. BINTANG ASAHI TEXTIL INDUSTRI
Oleh
Danita Yolanda
802009142
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi
Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai
Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Unversitas Kristen Satya Wacana
Salatiga
2015
Hubungan antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja pada
Karyawan bagian produksi
PT. BINTANG ASAHI TEXTIL INDUSTRI
Danita Yolanda
Sutarto Wijono
Jusuf Tjahjo Purnomo
Program Studi Psikologi
Fakultas Psikologi
Unversitas Kristen Satya Wacana
Salatiga
2015
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between dual role conflict and job satisfaction
of the production employees of PT. BATI Sragen. The sampling technique used in this
research is purposive sampling with the characteristics already married and had children,
amounting to 300 employees. Measuring instruments used in the study to measure the dual
role conflict refers to Greenhaus and Beutell (1985) in Carlson, Kacmar, & Williams (2000)
by combining the direction and shape of the dual role conflict that resulted in six dimensions,
namely: time-based WIF, time-based FIW, strain-based WIF, strain-based FIW behaviorbased WIF, and behavior-based FIW. Furthermore, measuring instruments used for job
satisfaction refers to Deshpande (1985), 20 items to measure the five aspects of job
satisfaction are satisfaction with salary, promotion, co-workers, supervisors, and satisfaction
with the work itself. The correlation between the dual role conflict and job satisfaction using
Pearson's product moment calculation. The results showed that there was no significant
correlation between the dual role conflict and job satisfaction of the production employees
with a correlation coefficient of -0.018 and significance of 0754 (p 0,05). Hal tersebut
menunjukan bahwa sebaran data untuk konflik peran memiliki sebaran data yang
berdistribusi normal. Sedangkan untuk nilai signifikasi kepuasan kerja, setelah dilakukan
uji normalitas dengan bantuan SPSS, maka didapatkan hasil sebesar p = 0,077 (p>0,05).
Karena nilai signifikasi yang didapat baik konflik peran ganda dan kepuasan kerja lebih
besar dari 0,05 (p>0,05), maka dapat disimpulkan data yang ada baik konflik peran
ganda dan kepuasan kerja memiliki sebaran data yang berdistribusi normal.
2.
Uji Linearitas
Uji linearitas merupakan salah satu prasyarat dalam analisis korelasi, atau
regresi linear. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah dua variabel yang sudah
ditetapkan, dalam hal ini satu variabel independen, dan satu variabel dependen memiliki
hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Data yang didapat baru dapat
dikatakan linear apabila memiliki taraf signifikasi untuk linearitas lebih besar dari 0,05
(p > 0,05). Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukan bahwa
9
hubungan konflik peran ganda dan kepuasan kerja adalah linear, di peroleh nilai F beda
sebesar 1,468 dengan signifikansi P = 0,054 (p > 0,05) yang menunjukkan hubungan
antara variabel konflik peran ganda dan kepuasan kerja adalah linear.
3.
Hasil Analisis Deskriptif
a) Konflik Peran Ganda
Variabel konflik peran ganda mempunyai item valid berjumlah 16 item,
dengan skor berjenjang antara skor 1 hingga skor 4 menurut jenis item, yakni
favorabel dan unfavorabel.
Norma kategoriasasi hasil pengukuran skala konflik peran ganda nampak pada
table berikut:
Tabel 3.1
Kriteria Skor Konflik Peran Ganda
No
Interval
Kategori
1
2
3
4
5
54,4 ≤ x ≤ 64
44,8 ≤ x < 54,4
35,2 ≤ x < 44,8
25,6 ≤ x < 35,2
16 ≤ x < 25,6
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Frekuen
si
2
29
101
132
27
%
0,69%
9,97%
34,70%
45,36%
9,28%
Berdasarkan data di atas, dapat dilihat data dengan kategori sangat rendah
(9,28%), rendah (45,36%), sedang (34,70%), tinggi (9,97%), dan sangat tinggi
sebesar (0,69%). Hal ini berarti konflik peran yang terdapat pada karyawan sangat
beragam, dan bisa dikategorikan secara umum para karyawan memiliki konflik peran
dalam kategori rendah dan sedang.
b) Kepuasan Kerja
Untuk mengukur tinggi rendahnya variabel kepuasan kerja pada karyawan,
akan digunakan 5 buah kategori pengelompokan, yakni sangat baik, baik, sedang,
rendah, dan sangat rendah. Variabel kepuasan kerja memiliki item valid sebanyak 16
item, dengan skor berjenjang antara skor 1 hingga skor 4 berdasarkan jenis item
favorabel dan unfavorabel.
Norma kategoriasasi hasil pengukuran skala kepuasan kerja nampak pada
tabel berikut:
10
Tabel 3.2
Kriteria Skor Kepuasan Kerja
No
Interval
Kategori
1
2
3
4
5
54,4 ≤ x ≤ 64
44,8 ≤ x < 54,4
35,2 ≤ x < 44,8
25,6 ≤ x < 35,2
16 ≤ x < 25,6
Sangat Tinggi
Tinggi
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Frekuen
si
1
23
85
148
34
%
0,34%
7,91%
29,21%
50,85%
11,68%
Bila meninjau data tersebut didapatkan data dengan sangat rendah (11,68%),
rendah (50,85%), sedang (29,21%), tinggi (7,91%), dan sangat tinggi sebesar (0,34%).
Data tersebut juga menunjukan bahwa rata-rata karyawan memiliki kepuasan kerja
dengan kategori rendah.
4.
Hasil Uji Korelasi
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi product momment-Pearson dengan
bantuan SPSS 17.0 didapatkan bahwa korelasi antara kepuasan kerja dengan konflik
peran ganda memiliki nilai koefisien korelasi sebesar -0,018 dan signifikansi sebesar
0.754 (p>0,05). Hasil tersebut menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. BATI.
Hasil analisis data dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.1
Hasil Uji Korelasi antara Konflik Peran Ganda dengan Kepuasan Kerja
Correlations
Konflik Kepuas
Peran
an
Ganda Kerja
Konflik Pearson
Peran Correlation
Ganda Sig. (2tailed)
N
Kepuasa Pearson
n Kerja Correlation
Sig. (2tailed)
N
1
-.018
.754
291
291
-.018
1
.754
291
291
11
PEMBAHASAN
Hasil dari penelitian ini adalah tidak terdapat hubungan yang signifikan antara konflik
peran ganda dengan kepuasan kerja. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi
sebesar (r) -0,018 dengan signifikansi 0,754 (p>0,05), maka dapat disimpulkan bahwa konflik
peran ganda tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja karyawan bagian produksi PT. BATI.
Dengan kata lain konflik peran ganda bukan merupakan penentu yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Ada beberapa kemungkinan penyebab tidak terdapat korelasi
antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja, terdapat faktor lain yang lebih
mempengaruhi kepuasan kerja selain konflik peran ganda seperti penghargaan (Westover &
Taylor, 2010), karyawan yang mendapat penghargaan dari hasil kinerja yang mereka lakukan
akan merasa puas dengan pekerjaannya dan akan berkomitmen terhadap perusahaan. Kedua,
budaya kolektivistik yang terdapat pada negara Indonesia. Masyarakat kolektif cenderung
memiliki hubungan yang lebih dekat dengan anggota keluarga besar dan teman-teman yang
memberikan materi dan dukungan sosial untuk tanggung jawab keluarga (Ishii-Kuntz, 1994),
sehingga masyarakat kolektif yang bekerja mungkin mengalami konflik peran ganda yang
rendah karena menikmati dukungan sosial yang diberikan oleh keluarga besar.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Juariyah (2009),
serta Sinacore (2000), dimana hasil penelitiannya juga menemukan bahwa tidak terdapat
hubungan antara konflik peran ganda dengan kepuasan kerja. Penelitian ini mengungkapkan
bahwa konflik peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil pengkategorisasian menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan berada pada
kategorisasi rendah. Melalui pengamatan penulis selama proses pengambilan data, hal ini
disebabkan oleh kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan untuk karyawan,
sehingga kepuasan karyawan terhadap pekerjaan menjadi rendah. Sedangkan hasil
pengkategorisasian konflik peran ganda rendah dan sedang kemungkinan disebabkan oleh
pengaturan jadwal shift bekerja pada PT.BATI memiliki tiga pembagian shift dan diatur agar
karyawan tidak selalu mendapatkan shift malam sehingga karyawan dapat menjalankan peran
mereka dalam keluarga.
12
KESIMPULAN & SARAN
Dengan demikian, perusahaan disarankan dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan dengan memperhatikan kesejahteraan hidup karyawan dan membuka peluang
kenaikan jabatan, pemberian pengahargaan yang lebih besar kepada karyawan yang memiliki
prestasi kerja baik. Bagi karyawan disarankan untuk lebih berkomitmen terhadap pekerjaan
yang dilakukan dan meningkatkan kompetensi diri sehingga prestasi kerja dapat lebih
ditingkatkan. Bagi penelitian selanjutnya, melanjutkan penelitian mengenai kepuasan kerja
dengan mengembangkan variabel lain sehingga terungkap faktor – faktor lain yang
mempengaruhi kepuasan kerja, dapat juga dilakukan penelitian yang sama tetapi subyek yang
berbeda dengan memperhatikan faktor demografi seperti jenis kelamin dan usia anak.
13
Daftar Pustaka
Allen, T. D., Herst, D. E. L., Bruck, C. S., & Sutton, M. (2000). Consequences associated
with work-to-family conflict: A review and agenda for future research. Journal of
Occupational Health Psychology, 5, 278-308.
Bellavia, G.M. & Frone, M.R. (2005). Work Family Conflict. In Barling, J., Kelloway, F.
Kelvin, & Frone, Michael. R (Eds). Handbook of Work Stress, 113-147. California: Sage
Publication.
Boles, J. S., Howard, W. G., & Donofrio, H. H. (2001), “An investigation into the
interrelationships of work–family conflict, family–work conflict and work satisfaction”,
Journal of Managerial Issues, 13, 376–390.
Calvo-Salguero, A., Carrasco-Gonzalez, A.M., & Salinas Martinez, L.J.M. (2010).
Relationship between work-family conflict and job satisfaction: The moderating effect of
gender and the salience of family and work roles. African Journal of Business Management,
4(7), 1247-1259.
Carlson, D.S., Kacmar, K.M. & William, L.J. (2000). Construction and Initial Validation of
Multidimensional Measure of Work Family Conflict. Journal of Vocational Behaviour,
56(2), 249-276.
Choi, H. & Kim, Y. (2012). Work family conflict, work family facilitiation, and job
outcomes in the korean hotel industry. International Journal of Contemporary Hospitality
Management, 24(7), 1011-1028.
Desphande, S.P. (1996). Journal of Bussines Ethics, 15, 655-660.
Duxburry, L.E. & C.A. Higgins, (1991). Gender Differences in WFC. Journal of Applied
Psychology, 76(1),60-74.
Fraser, Mira,S. & Kumar, E.S. (1985). Entrepreneurial Recourcefulnes: A Proximal
Conceptualization of Entrepreneurial Behavior. The Journal of Entrepreneurship, 9(2), 135154.
Frone, M.R.. Yardley, J.K., & Markel, K.S. (1997). Developing and Testing an Integrative
Model of Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology, 77(1), 65-78.
14
Goris, J.R., (2007). effects of satisfaction with communication on the relationship between
individual-jobcongruence and job performance/satisfaction. Journal of Management
Development. 26(8), 737-752.
Grandey, A.A., Bryanne, L.C., & Ann, C.C. (2005). A longitudinal and multi-source test of
the work-family conf lict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 78, 305-323.
Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Familly
Roles. Academy of Management Review, 10, 76-88.
Gregory, M., James, A., & Neville, K. (2002). Job satisfaction and organizational citizenship
behaviour. Journal of Managerial Psychology, 17(4), 287-297.
Gutek, B.A., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanation for work
family conflict. Journal of Applied Psychology, 10(1), 76-88.
Haines, V.Y., Marchand, A., Rousseau, V., & Demers, A. (2008). The mediating role of
work-to-family conflict in the relationship between shiftwork and depression. Journal Work
and Stress. 22(4), 341-356.
Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Jogja.
Jamal, M. (2004). Burnout, stress and health of employees on non-standard work schedules:
A study of Canadian Workers. Stress and Health, 20, 113-119.
Juariyah. (2006). Analisis Pengaruh Work-Family Balance dan Program Family Friendly
terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal BENEFIT, 10(1), 1-10.
Karimi, Leila. (2009). Do female and male employees in Iran Experience Similar WorkFamily Interference, job and Life satisfaction?.
Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Barton, S.M., The impact of job satisfaction on turnover
intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers. Social
Science Journal, 38 (2), 233-250.
Lee, J,. S,. K,. and Choo, S,. L,. (2001). Rational versus gender role explanation for work
family conflict. Journal of Applied Psychology, 10(1), 76-88
15
Lilly, J.D., & Duffy, J.A. (2006). A gender-sensitive study of McClelland's needs, stress,and
turnover intent with work-family conflict. Women in Management Review, 21(8), 662-680
Lund, D. (2003). Organizational culture and job satisfaction. Journal of Business & Industrial
Marketing, 18, 219-236
Namasivayam, K. & Mount, D. (2004). The Relationship of Work Family Conflict and
Family Work Conflict to Job Satisfaction. Journal Of Hospitality and Tourism, 28(2), 242250.
Nieva, M., & Gutek, J. (2004). Work role expectations and work family conflict: gender
differences in emotional exhaustion. Women in Management Review, 19 (7), 373-378
Rathi, N. & Barath, M. (2013). Work-family conflict and job and family satisfaction:
Moderating effect of social support among police personnel. Equality, Diversity and
Inclusion: An International Journal, 32(4), 438 – 454
Robins, S.P. & Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.
Schwab, K. (2011). The global competitiveness report. Gnewa: World Economic Forum
Sinacore, A. & Akcali, O. (2000). Men in families : Job satisfaction and self esteem. Journal
of Career Development, 27 (1), 1-13.
Spector, P.E. (1996). Industrial and organizational psychology, Research and practice. USA:
John Wiley & Sons,Inc.
Suma, S & Leisha, J (2013), Job Satisfaction and Organizational Commitment : The Case of
Shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9 (17), 41-51.
Voydanoff, P. (1998). Work Role Characteristic, Family Structure Demands, and
Work/Family Conflict. Journal Of Marriadge and the Family, 50, 749-761.
Wang, P., Lawler, J.J., & Shi, K. (2010). Work-Family Conflict, Self Efficacy, Job
Satisfaction, and Gender : Evidences From Asia. Journal of Leadership & Organizational
Studies, 17 ( 3), 298-308.
16
Westover, J.H & Taylor, J, 2010.International differences in job satisfaction : the effect of
public service motivation,reward and work relations. International Journal of Productivty
and Perfomance Management, 59 (8), 811-828
Wijono, S. (2012). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group.
Yousef, D.A. (2002). Job Satisfaction as a mediator of the relationship between role stressors
and organizational commitment. Journal of Managerial Psychology, 17(4), 250-266.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job
performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin,
127(3), 376-407.
Ivancevich. (2003). Dealing with employee absenteeism. Management Services, 47(12).