Thomas Aquino Yoga.P +

  Nama : Thomas Aquino Yoga.P NIM : 10408141029

  

“EFEK MODERASI KEPUASAN KERJA PADA PENGARUH KONFLIK PERAN

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI: STUDI KASUS “RETAIL SWALAYAN X ” Introduction

  Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun terkadang suatu perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang.Mathis and Jackson dalam Sopiah (2008:155) memberikan definisi “Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization (komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi)”. Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Menurut dia, “komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen organisasional adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi”.Lincoln dalam Sopiah (2008:155), “komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi”.Blau and Boal dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan “komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi”.Robbins dalam Sopiah (2008:155-156) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai “suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. .Menurut Hodge dkk. (dalam Yuwono,2005) salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan telibat pada aktivitas perusahaan. Hasil penelitian Angel dkk ( dalam Yuwono,2005)

  Supermarket atau pasar swalayan adalah sebuah toko yang menjual segala kebutuhan sehari- hari. Kata yang secara harfiah yang diambil dari bahasa Inggris ini artinya adalah pasar yang besar. Barang barang yang dijual di supermarket biasanya adalah barang barang kebutuhan sehari hari. Seperti bahan makanan, minuman, dan barang kebutuhan seperti tissue dan lain sebagainya. Jenis Swalayan diantaranya Minimarket, Supermarket, Hypermarket dan Grosir. Didalam setiap swalayan membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen tinggi yang memicu timbulnya semangat, lebih produktif dan ebih efisien dalam bekerja, juga komitmen dibutuhkan agar karyawan mampu menyumbangkan sesuatu yang berguna bagi swalayan. Sesuai dengan latar belakang maka penulis ini melakukan penelitian mengenai “Efek Moderasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi : Studi Kasus “ Swalayan X” ” Sehingga hasil dari penelitian ini dapat memberikan justifikasi lebih dalam mengenai Efek Moderasi Kepuasan Kerja Pada Pengaruh Konflik Peran Terhadap Komitmen Organisasi pada swalayan yang diteliti.

  Literatur Review

  Konflik Peran Konflik berasal dari kata kerjaconfigere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiapdan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

  Teori peran adalah sebuah sudut pandang dalamyang menganggap sebagian besar aktivitas harian diperankan oleh kategori-kategori yang ditetapkan secara sosial (misalnya ibu, manajer, guru). Setiap peran sosial adalah serangkaian hak, kewajiban, harapan, norma, dan perilaku seseorang yang harus dihadapi dan dipenuhi. Model ini didasarkan pada pengamatan bahwa orang-orang bertindak dengan cara yang dapat diprediksikan, dan bahwa kelakuan seseorang bergantung pada konteksnya, berdasarkan

  Peran sosial mencakup bentuk perilaku "wajar" dan "diizinkan", dibantu 2. olehsosial, yang umum diketahui dan karena itu mampu menentukan harapan;

  Peran ditempati oleh individu yang disebut 3.

  4. Ketika individu menyetujui sebuah peran sosial (yaitu ketika mereka menganggap

  peran tersebut mereka akan memikul beban untuk menghukum siapapun yang melanggar norma-norma peran;

  5. Kondisi yang berubah dapat mengakibatkan suatu peran sosial dianggap kedaluwarsa atau tidak sah, yang dalam hal ini tekanan sosial berkemungkinan untuk memimpin perubahan peran;

  6. Antisipasi serta kepuasan bertindak dengan cara prososial, menjadi sebab para agen patuh terhadap persyaratan peran.

  Dalam hal perbedaan dalam teori peran, di satu sisi ada sudut pandang yang lebih fungsional, yang dapat dibedakan dengan pendekatan tingkat lebih mikro berupa tradisi Jenis teori peran ini menyatakan bagaimana dampak tindakan individu yang saling terkait terhadap masyarakat, serta bagaimana suatu sudut pandang teori peran dapat diuji secara empiris. Kunci pemahaman teori ini adalah bahwaterjadi ketika seseorang diharapkan melakukan beberapa peran sekaligus yang membawa pertentangan harapan.

  Peran oleh Luthans (2001:407) didefinisikan sebagai suatu posisi yang memiliki harapan yang berkembang dari norma yang dibangun. Seorang individu seringkali memiliki peran ganda (multiple roles), karena selain sebagai karyawan perusahaan misalnya seseorang juga memiliki peran di keluarganya, di lingkungannya dan lain-lain. Peran-peran ini seringkali memunculkan konflik-konflik tuntutan dan konflik-konflik harapan. Lebih jauh Luthans mengatakan bahwa konflik peran terdiri dari 3 tipe utama:

  1. Konflik antara individu dengan perannya Konflik ini terjadi antara kepribadian individu dan harapan akan perannya.

  2. Konflik Intrarole Konflik ini dihasilkan oleh harapan yang kontradiktif terhadap bagaimana peran tertentu harus dijalankan.

  3. Konflik Interrole Konflik ini dihasilkan dari persyaratan yang berbeda dari dua atau lebih peran yang harus dijalankan pada saat bersamaan.

  4. Person-role conflict. Konflik yang terjadi ketika aktivitas yang diharapkan dari pemegang peran melanggar moral dan nilai yang dimiliki individu tersebut.

  5. Role Overload. Merupakan tipe konflik peran yang lebih kompleks, terjadi ketika harapan yang dikirimkan pada pemegang peran dapat digabungkan akan tetapi kinerja mereka melampaui jumlah waktu yang tersedia bagi orang yang melaksanakan aktivitas yang diharapkan.

  Sementara itu menurut Robbins (2001:283), Peran didefinisikan sebagai seperangkat pola perilaku yang diharapkan sebagai atribut seseorang yang menduduki suatu posisi yang diberikan pada suatu unit sosial. Konflik peran didefinisikan sebagai sebuah situasi dimana individu dihadapkan pada harapan peran (role expectation) yang berbeda. Sementara role expectation sendiri adalah bagaimana orang lain yakin seseorang harus berbuat pada situasi tertentu. Konflik peran memunculkan harapan yang mungkin sulit untuk dicapai atau dipuaskan. Brief et. al (1980) dalam Nimran (2004:101) mendefinisikan konflik peran sebagai “the incongruity of expectation associated with a role”. Jadi konflik peran itu adalah adanya ketidakcocokan antara harapan-harapan yang berkaitan dengan suatu peran. Secara lebih spesifik Leigh et. al (1988) dalam Nimran (2004:102) menyatakan “Role conflict is the result of an employee facing the inconsistent expectations of various parties or personal needs, values, etc.”. artinya, konflik peran itu merupakan hasil dari ketidakkonsistenan harapan- harapan berbagai pihak atau persepsi adanya ketidakcocokan antara tuntutan peran dengan kebutuhan, nilai-nilai individu dan sebagainya.

  Lebih jauh Nimran (2004:102) menyatakan bahwa di antara ciri-ciri dari seseorang yang berada dalam konflik peran adalah sebagai berikut: a. Mengerjakan hal-hal yang tidak perlu

  b. Terjepit diantara dua atau lebih kepentingan yang berbeda (atasan dan bawahan/sejawat)

  c. Mengerjakan sesuatu yang diterima oleh pihak yang satu tidak oleh pihak yang lain

  d. Menerima perintah atau permintaan yang bertentangan

  e. Mengerjakan sesuatu atau berhadapan dengan keadaan di mana saluran komando dalam organisasi tidak dipatuhi.

  Kepuasan Kerja melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, da Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

   Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaankaryawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

   anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.EEE Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

  (Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

  1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

  2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

  3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

  4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

  5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

  Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan 2.

  promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

  3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

  4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

  5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

  

literatur psikologi dan manajemen, maka hal ini juga menjadi penting dalam bidang yang

menyangkut teknologi dan pengembangannya, sehingga pihak manajemen di bidang ini

mulai memfokuskan perhatiannya pada konstruk komitmen organisasional ini.

  

Menurut L. Mathis-John H. Jackson, komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana

karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal

bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan

angka perputaran karyawan.

  

Menurut Griffin, komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang

mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya.

Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya

sebagai anggota sejati organisasi.

  Menurut Fred Luthan (2005), komitmen organisasi didefinisikan sebagai :

  1. keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan 3. keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini

  merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan

Dessler memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang

mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri

karyawan :

  1. Berkomitmen pada nilai manusia: Membuat aturan tertulis, memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.

  2. Memperjelas dan mengkomukasikan misi Anda: Memperjelas misi dan ideologi;

  berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,

  3. Menjamin keadilan organisasi: Memiliki prosedur penyampaian keluhan yang

  koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif,

  

atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen

kontinyu dan komitmen normatif. Definisi komitmen organisasional ini menarik, dikarenakan

yang dilihat adalah sebuah keadaan psikologi karyawan untuk tetap bertahan dalam

organisasi. Dan ini dirasa sangat sesuai untuk menganalisis komitmen organisasional para

karyawan dalam organisasi bisnis atau organisasi berorientasi nirlaba.

  Kerangka Teori

  KOMITMEN (x1) ORGANISASIONAL (y)

  KEPUASAN KERJA (x2)

  Gambar Diagram Penelitian

  Hipotesis

  H 1 : Konflik Peran Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasional H 2 : Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif pada Komitmen Organisasional H 3 : Kepuasan Kerja Memoderasi Hubungan Antara Konflik Peran dan Komitmen

  Organisasional Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan tertulis pada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2010:1999). Kuesioner ini berisi daftar pertanyaan mengenai gambaran umum tentang perhatian dan pendapat responden mengenai objek penelitian. Dalam hal ini, responden hanya menjawab dengan cara memberi tanda tertentu pada alternatif jawaban yang disediakan.

  Measuring Instruments

  Dalam rangka untuk mengumpulkan data primer, satu set kuesioner yang terdiri dari tiga segmen yang demografis, Konflik Peran, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional dengan total 31 pertanyaan.

  .

  Dimensi konflik peran diukur dengan menggunakan Tang, Y and Chang, CH, (2010) Ada 8 item yang terlibat. Sementara Hong Lu, Alison E. While, K. Louise Barriball (2006) kepuasan kerjaterdiri dari 15 item, untuk komitmen organisasional ada 9 item di ambil dari Balfour, D., & Wechsler, B. (1996) . Beberapa pertanyaan itu berguna untuk memastikan hasil yang dapat diandalkan. Kuesioner yang diukur dengan menggunakan skala Likert 5 poin yang menunjukkan 1 sebagai "Sangat Tidak Setuju", 2 sebagai "Tidak Setuju", 3 sebagai "Netral", 4 sebagai "Setuju" dan 5 sebagai "Sangat Setuju". Umpan balik dari responden menggunakan skala ini akan menyediakan satu set data kuantitatif untuk analisis lebih lanjut .

  Daftar pustaka

  Rizzo JR, House RJ, Lirtzman SI (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Admin. Sci. Quart., 15: 150-163. Tang, Y and Chang, CH, 2010, African Journal of Business Management Vol. 4(6), pp. 869- 881,

  

  Balfour, D., & Wechsler, B. (1996). Organizational Commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review, 29, 256-277.

  

  Nama : Thomas Aquino Yoga.P NIM : 10408141029 Jurusan : Manajemen UNY 2010

KUESIONER PENELITIAN

  

Efek moderasi KEPUASAN KERJA pada PENGARUH KONFLIK PERAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI: studi kasus “perusahaan/bisnis apa (retail, Jasa, dll)?”

Responden yang terhormat, Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi daftar

kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan adalah untuk data

penelitian dalam rangka penyusunan jurnal dengan judul “PENGARUH KONFLIK

PERAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DIMODERASI OLEH KEPUASAN KERJA”

Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam penyelesaian penelitian ini. Atas perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.

  1. Pilihlah pertanyaan sesuai pendapat Bapak/Ibu tentang keberadaan sikap dan perilaku Bapak/Ibu/Saudara/i alami dalam lingkungan kerja.

  2. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda centang pada salah satu (√)

jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara/i. Adapun makna

tanda tersebut adalah sebagai berikut:

  SS = Sangat Setuju S = Setuju KS = Kurang Setuju N = Netral TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju Atau SP = Sangat Puas P = Puas

  1. Sekolah Dasar

  2. Sekolah Menengah Tingkat Pertama

  3. Sekolah Menengah Tingkat Atas

  4. Diploma

  5. Sarjana (S1)

  6. Master (S2)

  7. Doktor (S3) Status (_____) 1. Menikah 2. Lajang

  3. Cerai Pengalaman dan lama bekerja : Tahun________Bulan_________

  n Item SS S N TS ST

  Rizzo JR, House RJ, Lirtzman SI (1970). Role confict and o

  S ambiguity in complex organizations. Admin. Sci. Quart., 15: 150-163.

  Tang, Y and Chang, CH, 2010, African Journal of Business Management Vol. 4(6), pp. 869-881 ,

  1 Saya harus melakukan hal-hal yang harus dilakukan secara berbeda

  2 Saya menerima tugas tanpa tenaga/pekerja untuk menyelesaikannya

  3 Saya harus melawan aturan atau kebijakan dalam rangka melaksanakan tugas

  4 Saya bekerja dengan dua kelompok atau lebih yang bekerja sangat berbeda

  5 Saya menerima permintaan yang bertentangan dari 2 orang/lebih

  6 Saya melakukan hal-hal yang cenderung diterima oleh satu orang dan tidak diterima oleh orang lain.

  7 Saya menerima tugas tanpa sumber daya dan bahan-bahan yang memadai untuk melaksanakannya.

  8 yang baik

  5 Atasan langsung anda

  6 Jumlah tanggung jawab diberikan pada anda

  7 Tingkatan upah

  8 Kesempatan untuk menggunakan kemampuan Anda

  9 Hubungan antara manajemen dan staf

  1 Kesempatan promosi masa depan

  1 Cara mengelola perusahaan

  1

  1 Perhatian yang diberikan atas saran anda

  2

  1 Jam Kerja

  3

  1 Jumlah variasi dalam pekerjaan Anda

  4

  1 Keamanan pekerjaan Anda

  5 Source KOMITMEN ORGANISASI

no Item SS S N TS ST

  Balfour, D., & Wechsler, B. (1996). Organizational S Commitment: Antecedents and outcomes in public organizations. Public Productivity and Management Review, 29, 256-277.

  Saya cukup bangga bisa memberitahu orang-orang yang saya bekerja untuknya Apa yang menjadi tujuan keberadaa Organisasi ini adalah penting bagi saya Saya bekerja untuk sebuah organisasi yang tidak mampu dan tidak bisa mencapai misinya Aku merasa memiliki perasaan yang kuat menjadi bagian organisasi ini Saya merasa seperti bagian keluarga di organisasi ini Saya bekerja pada orang-orang yang tidak peduli tentang apa yang terjadi pada saya