Handout Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit

Handout Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit Oleh :

I G.K.Wijasa,Drs.MARS

Pertemuan 1 Organisasi &Manajemen RS Suatu pengantar



Tujuan Instruksional 1

Menjelaskan pengertian organisasi dan manajemen rumah sakit 2. Menjelaskan tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit 3. Menjelaskan ketenagaan rumah sakit 4. Menjelaskan sistem pelayanan rumah sakit 5. Menjelaskan sistem informasi rumah sakit

PENGERTIAN ORGANISASI

 

Organisasi adalah alat Ciri utama organisasi yang sekaligus wadah kegiatan baik: sekelompok orang untuk 

Ada tujuan mencapai tujuan bersama



Ada kerjasama yang ditetapkan yang baik diantara anggotanya

 Organisasi ada yang formal

 Ada pembagian dan informal tugas dan tanggung jawab yang jelas

 Ada pendelegasian Definisi dan Konsep Manajemen 

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur dan

memanfaatkan sumberdaya secara efsien,efektif,

produktif dan berkualitas untuk mewujudkan tujuan organisasi.



Manajemen adalah proses sistematis untuk mencapai tujuan

melalui fungsi-fungsi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan, pemeriksaan dan pengendalian

 Management is a systematic how to solve the problem (Manajemen adalah cara mengatasi masalah secara sistematis)

 Proses manajemen dikenal dengan PDCA ( Plan, Do, Check, Action ); POAC , PDSA dll yang sebenarnya merupakan

Sumber daya ( resources )

Man atau manpower atau human resources

Money atau fnansial

Machine = alat

Market = pasar

Material = bahan

Methode

Tehnologi

Informasi

Ketenagaan



Ketenagaan dalam manajemen ketenagaan rumah sakit adalah tenaga manusia (manpower)



Manpower atau human resources atau sumber daya manusia adalah tenaga atau sumber daya yang bersumber dari manusia



Sumber daya manusia adalah daya atau kemampuan yang ada pada manusia meliputi:

 Pengetahuan ( intelegensia)

 Keterampilan

 Sikap mental

Berbagai pendapat _ Tentang Perilaku Manusia dalam Manajemen Machiavelli _ Manusia pada dasarnya jahat dan harus diperbudak oleh _ penguasa dan negara Max Weber

 _ Manusia tidak rasional dan emosional F.W. Taylor _ Manusia pada dasarnya malas yang harus dikendalikan secara _ ketat dan hati-hati untuk menghindari pemborosan Elton Mayo

 Manusia adalah mahluk sosial yang berkecenderungan _ ingin bekerjasama dan tidak menimbulkan permusushan

Douglas Mc. Gregor (Teori X&Y)

Organisasi dan Manjemen Rumah Sakit 

Kata rumah sakit berasal dari kata hospitium atau hospitale

yang berarti bangunan yang dipergunakan untuk menerima

tamu . Hospitale kemudian diartikan sebagai lembaga atau

institusi untuk merawat orang sakit , luka atau orang yang _ membutuhkan pertolongan kesehatan

The hospital is an integral part of social and medical organization , the

function of which is is to provide for the population complete health care both curative and preventive and whose outpatien services reach out to

the family and its home environment , the hospital is also a center for

the training of health workers and for bio-social reseach ( WHO , 1979 )

 RS selalu dijadikan tolok ukur keberhasilan pelayanan kesehatan karena misinya yang menuntut untuk mampu

Tugas Pokok & Fungsi Rumah Sakit



Tugas pokok rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan penyembuhan penderita dan memulihkan keadaan cacat badan dan jiwa yang dilaksanakan secara terpadu dengan upaya pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan serta pelaksanaan upaya rujukan



Fungsi rumah sakit : 

Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, pelayanan keperawatan dan pelayanan pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan _ Sebagai tempat pendidikan dan /atau pelatihan tenaga medik dan keperawatan _ Departementalisasi Rumah Sakit 

Departementalisasi diperlukan untuk pengelompokan fungsi rumah sakit untuk menghasilkan output yang sejenis



Secara garis besarnya dibedakan atas 3 kelompok : _

Kelompok pelayanan medis lamgsung _ Unit perawatan _ Unit rawat jalan ( poliklinik ) _ Unit bedah, ICU , kebidanan dan perinatologi _ Kelompok pelayanan medis tidak langsung _ Unit Radiologi _ Unit Laboratorium _ Unit farmasi _ Unit Gizi , rehabilitasi, sanitasi dan pengelolaan limbah

Sistem pelayanan t o u

Kesehatan Rumah Sakit Pelayanan Kesehatan RS tp

Pelayanan Kesehatan RS u

Yang berkualitas Yang berkualitas

Pelayanan Pelayanan Pelayanan Pelayanan

Kesehatan Administrasi Kesehatan Administrasi

P ro c e s s Pelayanan

Pelayanan Pelayanan

Pelayanan Pelayanan medis

Pelayanan medis keperawatan

Penunjang keperawatan

Penunjang in Manajemen Rumah Sakit 

Ciri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat. Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun karena sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan keperwatan maka secara konsep dan keputusan pelaksanaannya dominan berada pada tenaga medis dan perawat

sedangkan tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang

diharapkan berlangsung dalam suasana yang saling melengkapi

 Manajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan

dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianya

 Sebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah sakit

 Dalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya

Pelayanan di Rumah Sakit



Organisasi RS adalah organisasi pelayanan dimana

produk utamanya adalah jasa pelayanan ( services ) kesehatan

 Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai suatu aktivitas yang memberikan manfaat yang ditawarkan kepada pihak lain

 Pelayanan merupakan interaksi antara pemberi layanan ( service provider ) dengan penerima layanan ( service receiver )

 Pelayanan di RS dalam pengertian ini adalah bagian

Arti Pelayanan 

Pelayanan adalah interaksi antara pemberi layanan

( service provider ) dengan penerima layanan ( service receiver )

 Service Provider is one who gives signifcant

added value to a customer : not simply added

goods or services

 Service Receiver is one who receives signifcant added value from service provider

Arti Pelayanan yang baik

( SERVICE )

Self Awareness

Emphaty

Reform

Value & Vision

Impressive

Care & Cooperativeness

Excellence

Karakteristik Pelayanan

 Intangibility

 Tidak berwujud

 Inseparability

 Diproduksi dan dikonsumsi pada saat yang hampir bersamaam

 Variability

 Mempunyai variasi jenis dan mutu tergantung siapa yang melayani, dimana dan kapan pelayanan itu diberikan ( non standardized )

 Perishability

 Tidak bertahan lama dan tidak dapat disimpan

Karakteristik Pelayanan di Rumah Sakit

Bersifat Altruistik

Memiliki ruang lingkup keilmuan

Memiliki kode etik

Memiliki standar profesi dan standar prosedur

Memiliki organisasi profesi

Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit

Pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah aktivitas yang dilakukan tenaga kesehatan dengan menggunakan tehnologi dan prosedur,

menyediakan fasilitas dalam rangka memberikan

kenyamanan bagi pasien

Mutu pelayanan

Rumah Sakit 

Mutu pelayanan rumah sakit sulit diukur karena mutu pelayanan tersebut merupakan resultan dari berbagai

( Sabarguna, Boy S., 2004 )

faktor



Aspek mutu pelayanan rumah sakit menurut Jacobalis, 1989 harus dilihat dari :

 Aspek klinis

 Aspek efisiensi dan efektivitas

 Keselamatan pasien

 Kepuasan pasien

Karakteristik

Mutu Pelayanan Rumah Sakit yang baik



Menurut Jacobalis, 1989 mutu pelayanan yang baik :

 Tersedia dan terjangkau

 Tepat kebutuhan

 Tepat sumber daya

 Tepat standar profesi / Etika profesi

 Wajar dan aman

 Memuaskan pasien yang dilayani

Sistem Informasi Manajemen



Sistem Informasi adalah sistem pengolahan data menjadi informasi melalui proses komparasi,klasifikasi, analisa dan kesimpulan

Komparasi

Proses Penyusunan SIM- RS 

Menentukan Tujuan organisasi 

Menentukan berbagai informasi yang diperlukan

untuk proses manajemen di berbagai tingkatan

administrasi



Memahami kondisi sistem informasi manajemen

yang ada saai ini

 Merencanakan sistem informasi manajemen yang akan datang

 Menyesuaikan sistem informasi manajemen yang telah ditetapkan sesuai perkembangan yang

Data untuk SIM-RS

 Data pelayanan

 Data sumber daya

 Data pasien

 Data status kesehatan masyarakat

 Data permintaan masyarakat

 Data-data lain

Sumber data dan Cara mendapatkannya



Sumber data



Catatan medik pasien



Akuntansi keuangan



Dll



Cara mendapatkan



Studi publikasi



Survey

 Hasil pencatatan dan pelaporan

Pertemuan 2 Arti, tujuan dan manfaat Manajemen Ketenagaan



Tujuan Instruksional 1.

Menjelaskan pengertian Manajemen Ketenagaan 2. Menjelaskan peran Manajemen Ketenagaan dalam organisasi

Ketenagaan 4. Menjelaskan tantantang Manajemen Ketenagaan

Manajemen Ketenagaan



Pengertian ketenagaan dalam manajemen ini adalah ketenaga kerjaan atau manpower atau human resources



Manajemen Ketenagaan adalah ilmu dan seni mengatur tenaga kerja melalui perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian agar efsien,efektif , produktif menghasilkan sesuatu yang berkualitas dalam merealisasikan tujuan yang ditetapkan organisasi



Dilihat dari segi prosesnya manajemen merupakan

Berbagai istilah Manajemen Ketenagaan Istilah Manajemen Ketenagaan a.l. :

 Manpower management

 Human Resource Management

 Personnel Management

 Personnel Administration

Defnisi :

Human resource management is the utilization of the frm’s human assets to achieve organizational

Mengapa Diperlukan Manajemen Ketenagaan ? 

Ketenagaan adalah unsur yang sangat penting dalam organisasi 

Ketenagaan dalam hal ini adalah sumber daya manusia 

Ketenagaan adalah pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi 

Organisasi bergerak karena digerakkan oleh tenaga manusia sebagai anggota organisasi

Tujuan Manajemen Ketenagaan*

Tujuan manajemen ketenagaan adalah mengelola, mendayagunakan dan / atau mengembangkan kompetensi tenaga agar mereka secara optimal dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi Competency Based

Human Resource concept 

Kompetensi tenaga dalam hal ini meliputi : 

KOMPETENSI INDIVIDU ( PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP ) _ KOMPETENSI KELOMPOK ( PERPADUAN KOMPETENSI INDIVIDU DALAM KELOMPOK ) _ KOMPETENSI INTI

( KEUNGGULAN-KEUNGGULAN YANG DIMILIKI

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN *

 FUNGSI MANAJERIAL _

PLANNING _ ORGANIZING manager _ DIRECTING/ACTUATING/LEADING _ CONTROLLING 

FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF _ Pengadaan tenaga _ Pembinaan dan pengembangan _ Penilaian Kinerja _ Kompensasi _ Integrasi dan Pemeliharaan tenaga _ Hubungan Industrial _

All the manager is Manpower manager

Perencanaan ( Planning )



Perencanaan adalah proses memperkirakan apa yang ingin dicapai pada masa yang akan datang.



Perencanaan yang baik harus mampu merumuskan dan

menetapkan tujuan, tahapan kegiatan dan kebutuhan

berbagai sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai

tujuan tersebut



Sumberdaya dimaksud antara lain meliputi tenaga,dana,sarana & fasilitas,dll

(sdm dan non sdm) Pengorganisasian 

Menetapkan siapa mengerjakan apa dan bertanggung jawab pada siapa

: 

Pembagian tugas 

Pemberian tanggung jawab 

Pendelegasian wewenang 

Penentuan susunan organisasi 

KISS ( kordinasi,integrasi,sinkronisasi dan simplifikasi ) 

KIE ( komunikasi Informasi dan Edukasi )

 Implementasi dari rencana

 Bimbingan dan pengarahan

 Pengkondisian

 Kepemimpinan dan pemotivasian

CONTROLLING 



Fungsi Operasional /Administratif Manajemen Ketenagaan

Operasional 

PENGADAAN _ Analisa pekerjaan _ Perencanaan Kebutuhan Tenaga _ Rekrutmen & seleksi _ Orientasi dan penugasan _

PEMBINAAN & PENGEMBANGAN _ PENILAIAN KINERJA _ KOMPENSASI _ HUBUNGAN INDUSTRIAL _ PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA _ Audit SDM Administratif 

Sistem Manajemem K3 

Pemeliharaan kesehatan 

Pendaftaran organisasi kerja 

Pelaporan & pemeriksaan kecelakaan kerja 

Jaminan sosial tenaga kerja

Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit



Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit dapat didefnisikan sebagai ilmu dan seni mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia rumah sakit secara efsien dan efektip melalui perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian dalam rangka merealisasikan tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit.



Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit merupakan tugas dan tanggung jawab setiap manajer di rumah sakit

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN *

 FUNGSI MANAJERIAL _

PLANNING _ ORGANIZING manager _ DIRECTING/ACTUATING/LEADING _ CONTROLLING 

All the manager is Manpower manager

KETENAGAAN RUMAH SAKIT



Karena sifatnya yang padat karya maka rumah sakit memiliki beragam aktivitas yang memerlukan beragam tenaga .



Menurut PP.No.32/1996 tenaga kesehatan dikelompokkan kedalam jenis tenaga :

 Medis

 Keperawatan

 Ketehnisian medis

 Kesehatan masyarakat

 Kefarmasian

Jenis tenaga bermasalah di Rumah Sakit

The Neat-picker The Mute The Know it all The Cross Examiner

The Complainer

Pertemuan 3 Analisa Pekerjaan & Perencanaan Tenaga 

Tujuan Instruksional 1.

Menjelaskan pengertian analisa pekerjaan 2. Menjelaskan hasil analisa pekerjaan dan manfaatnya 3. Menjelaskan pengertian dan manfaat perencanaan bagi oeganisasi

merencanakan tenaga 5. Menjelaskan prinsip dan metode perencanaan tenaga 6. Menjelaskan model perencanaan tenaga di rumah sakit

Analisa Pekerjaan



Keberadaan manusia dalam organisasi adalah untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan kebutuhan individu manusia itu sendiri



Untuk bekerja dengan baik seseorang harus tahu persis tentang

 Apa pekerjaannya

 Persyaratan apa yang diperlukan untuk mengerjakannya baik dari segi kualitas sdm , fasilitas,sarana. kondisi dan lingkungannya

 Bagaimana mengerjakannya

Defnisi dan pengertian tentang Analisa Pekerjaan



Analisa pekerjaan adalah penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan,lingkungan fisik pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut .( French

(1986 ) 

Analisa Pekerjaan adalah bentuk informasi tertulis tentang pekerjaan dan

syarat-syarat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut



Hasil Utama Kegiatan Analisa Pekerjaan : _ _ Deskripsi pekerjaan ( Job Description ) Spesifikasi pekerjaan ( Job Spesification )

_{Human Resource Planning} Tasks Resposibilities Duties _Recruitemnt _Selection Job description _{Training &Development} Job analysis _{specification} _Job _{Performance Appraisal} Compensation & Benefits _{Safety & Health} Knowledge Skills Abilities _{Employee and Labor Relations}

Pengertian Perencanaan Tenaga

 Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya

 Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ).

 Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualan

 Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah

Perencanaan Tenaga

RS 

Jenis Pekerjaan

Sifat Pekerjaan

Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan



 Peralatan yang tersedia



Perencanaan tenaga RS adalah kegiatan memperkirakan kebutuhan tenaga rumah sakit untuk masa yang akan datang.



 Faktor-faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan kebutuhan tenaga *:

 Perencanaan tenaga harus mendasarkan pada hasil analisa pekerjaan



Tujuan perencanaan adalah agar rumah sakit selalu mempunyai tenaga dalam

jumlah.jenis dan kualitas yang memadai untuk menyelenggarakan tugas pokok dan fungsinya

Perkiraan Beban Kerja

Kapasitas Tenaga

Pengertian Perencanaan Tenaga

 Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya

 Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan peramalan ( forecasting ).

Proses Perencanaan *



Bottom Up



Top Down

 Kombinasi Top Down & Bottom Up

Metode Perencanaan Tenaga*



Metode Pembagian Pekerjaan



Setiap unit kerja membagi pekerjaan sedemikian rupa dan berdasarkan pembagian pekerjaan tersebut memperkirakan kebutuhan tenaga



Metode Analisa Pekerjaan



Polanya hampir sama dengan metode pembagian pekerjaan namun perhitungannya lebih rinci dan memerlukan pengamatan yang lama dan mendalam dalam bentuk studi gerak dan waktu ( Time & motion study )

Formula Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS

 perhitungan kebutuhan Formula dasar tenaga:

 Kebutuhan Tenaga =

Beban Kerja / Kapasitas Tenaga  Formula Standar Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS. _ _ Permenkes No.262 tahun 1979 _ Indicator of Staff Need ( ISN )

Standar Kebutuhan Minimal per Unit Kerja menurut Susunan

Organisasi RS 

Untuk tenaga Perawat terdapat Formula Khusus

Pertemuan 4

Pengadaan Tenaga



Tujuan Instruksional 1

Menjelaskan pengertian rekrutmen dan seleksi tenaga 2. Menjelaskan proses rekrutmen tenaga 3. Menjelaskan dasar kebijakan dan proses seleksi 4. Menjelaskan bias –bias dalam proses seleksi 5. Menjelaskan tentang pengertian orientasi dan tujuannya 6. Menjelaskan cara-cara melakukan orientasi termasuk penugasan

Rekrutmen dan Seleksi



Rekrutmen adalah kegiatan yang ditujukan untuk menarik tenaga yang potensial



Aktivitas rekrutmen dirancang sedemikian rupa untuk mendapatkan tenaga potensial guna mengisi pekerjaan yang lowong



Kegiatan rekrutmen tidak terlepaskan dengan seleksi



Rekrutmen dapat dilakukan dengan cara internal dan eksternal

(Dundas,1994) 

Tujuan Rekrutmen

Menentukan kebutuhan staff(Staffing)

 Meningkatkan jumlah pelamar namun dengan biaya yang minimum



Meningkatkan keberhasilan proses seleksi

 Mencegah atau mengurangi cepatnya perpindahan kerja pegawai

Rekrutmen Internal 

Kebaikan 

Peluang maju



Biaya rendah



Motivasi kerja& loyalitas meningkat



Persaingan sehat

 Keburukan :



Kurang inovatif



Rawan KKN

Rekrutmen dari Luar Organisasi

Lembaga pendidikan Melalui iklan di media masa Melalui perusahaan lain Melalui Kantor Tenaga Kerja

Melalui Jasa Perusahaan yang

bergerak dalam perekrutan

Rekrutmen Eksternal

 Kebaikan _

Menambah wawasan baru _ Tidak terkontaminasi kondisi yang ada selama ini _ Diperolehnya peningkatan ketrampilan baru yang tidak tersedia selama ini

 Keburukan _

Menghambat karir orang dalam _ Biaya mahal _

Perlu waktu untuk adaptasi dan kadang rawan konflik

Tahapan-tahapan yang harus * dilalui dalam proses rekrutmen & seleksi

Membuat daftar calon pekerja ( shortlisting )

Pembuatan kesepakatan dengan calon pekerja terpilih yang lulus seleksi



Mengumumkan hasil seleksi ( notifying )



Memilih kandidat yang memenuhi persyaratan (selecting)



Identifikasi kebutuhan tenaga yang direkrut

Menetapkan metode rekrutmen



Menentukan sumber-sumber untuk rekrutmen



Menentukan Persyaratan kerja



Seleksi *

 Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk pekerjaan tertentu yang disediakan

( the right man on the right job ) 

Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam merancang seleksi :

 Keahlian Pengalaman

 Umur Jenis Kelamin

 Pendidikan Kondisi Fisik

Cara –cara Seleksi *

 Cara Ilmiah dan ideal

 Interview

 Pemeriksaan Referensi

 Informasi Riwayat Hidup

 Test Fisik

 Test Kognitif menyangkut kemampuan verbal, matematika dan argumentasi

 Test Kepribadian

 Test Kejujuran

Metode Seleksi Semu Ilmiah ( Pseudoscience

) 

Phrenologi ( Bentuk Kepala )



Physiognomi ( wajah )



Astrologi



Pigmentation (warna rambut )



Graphology

 dll

Proses seleksi *



Wawancara pendahuluan



Pengisian blanko lamaran



Pemeriksaan referensi



Psikotest



Wawancara

 Persetujuan atasan langsung

Test Psikologi



Intelligence test

( comprehensive & reasonable )



Aptitude Test ( bakat )



Achievement test



Interest test

Wawancara



Jenis wawancara dibedakan atas:



Wawancara terpimpin ( patterned )



Wawancara tidak terpimpin ( unpatterned )

 Proses wawancara



Persiapan



Pelaksanaan



Penutupan



penilaian

Test Kepribadian

 :

Test Kepribadian mencakup penilaian aspek-aspek

 Extroversion

  Adjustment

Sociable, asertif, gregarious, talkative, expressive

  Agreebelness Courteous, trusting, tolerant and good natured.

Emotionally stable, non depressed, secure & satisfier

 

Conscientiousness

dependable , organized, persevering, thorough,and achievement

 oriented

Metode Seleksi Kelompok



Metode ini digunakan untuk memilih orang untuk posisi manajerial 

Metode ini digunakan yntuk mengetahui kemampuan

seseorang dari aspek :



Social skills



Influencing skills



Communication skills



Intellectual skills



Attitudes

Jenis –jenis kesalahan dalam seleksi melalui interview

Halo effect Horn effect Personal Bias Leading Question

Dominant Interviewer Orientasi * 

Orientasi adalah program yang dirancang untuk membantu pegawai mengenal pekerjaannya dan perusahan tempat bekerja sekaligus merupakan fase menjalani adaptasi dengan lingkungan kerjanya

 Aspek-aspek kegiatan Orientasi

 Organisasional

 Sejarah singkat perusahaan

 Visi & misi

 Susunan organisasi

 Kebijaksanaan dan aturan perusahaan

 Prosedur kerja 

Perkenalan dengan jajaran pimpinan dan Staf pelaksana 

Hak dan kewajiban

Penempatan & Penugasan



Prinsip penempatan & penugasan adalah

“ The right man on the right place “ or

“ The right man on the right job “ 

Penempatan dan penugasan dalam hal ini harus mempertimbangkan aspek fisik, kognitif maupun psikologis tenaga serta dukungan fasilitas kerjanya agar mereka optimal menjalankan tugas dan kewajibannya

Pertemuan 5

Pembinaan Tenaga



Tujuan Instruksional 1

Menjelaskan arti dan tujuan pembinaan 2. Menjelaskan aspek-aspek pembinaan

Pembinaan Ketenagaan (SDM)*



Pembinaan adalah kegiatan yang dilakukan secara berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh hasil yang lebih baik

 Proses pembinaan dalam manajemen ketenagaan lebih

menekankan pada pembentukan sikap ( attitude ) dan

perilaku kerja agar mereka mampu bekerja secara efesien, efektip dan produktif

 Sikap dan perilaku kerja yang diharapkan adalah :

 Loyal kepada organisasi

Pembinaan* 

Proses pembinaan merupakan proses yang harus dilakukan secara terus menerus karena tujuannya adalah merubah sikap dan kebiasaan berperilaku

 Sikap-sikap yang dianggap kurang mendukung dalam

: meningkatkan kinerja

 Tidak mau diperintah

 Menghindari tanggung jawab

 Kurang mau bekerjasama

 Egois

 Sulit menerima perubahan

Tanggung Jawab Pembinaan *



Tanggung jawab pembinaan ada pada Atasan Langsung



Atasan Langsung dalam kaitan dengan pembinaan ini

dituntut memiliki kemampuan

: 

Menguasai seluk-beluk pekerjaan



Berkomunikasi dengan baik



Memberi teladan yang baik

 Keberanian mengambil keputusan

Tujuan Umum Pembinaan 1.

Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan 2. Menghasilkan tenaga kerja yang efsien, efektif dan produktif 3. Memupuk semangat dan kegairahan kerja 4. Mewujudkan kondisi kerja yang kondusif 5.

Aspek-aspek

Pembinaan* 

Loyalitas 

Moril dan kegairahan bekerja



Hubungan kerja 

Disiplin 

Mental –spiritual Pembinaan loyalitas bertujuan untuk Meningkatkan: 

Kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan 

Rasa ikut memiliki 

Profesionalisme dan prestasi kerja 

Semangat dan kesetiaan dalam bekerja

Tujuan Pembinaan hubungan kerja



Mengurangi konfik 

Meningkatkan cara-cara penyelesaian masalah yang dilandasi aturan yang disepakati bersama 

Menumbuhkan semangat kebersamaan dan

suasana saling menghormati 

Meningkatkan pemahaman tentang makna perbedaan dan cara menyikapinya secara bijak

Pembinaan Moril

Tujuan

dan Kegairahan Kerja 

Mengurangi tingkat kemangkiran serendah mungkin 

Menekan derajat turn-over 

Meningkatkan suasana pelibatan (kesempatan berpartisipasi) bagi karyawan

Tujuan Pembinaan Disiplin



Meningkatkan ketaatan pada aturan yang ditetapkan ( taat azas dan tepat waktu )



Membentuk perilaku positip dan tangguh dalam bekerja

 Meningkatkan sportivitas dalam berkarya dan berkompetisi

Tujuan Pembinaan Mental-Spiritual



Meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan YME



Meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi berbagai masalah



Optimisme dalam bekerja

 Memaknai hikmah kerja sebagai amanah

Sistem Pembinaan 

Pembinaan tenaga memerlukan sistem yang efektip agar mereka produktif dan profitable dalam bekerja Terdapat beberapa sistem pembinaan yang dianut oleh perusahaan dalam mengelola ketenagaannya dengan berbagai kelebihan dan kekurangannya a.l:



( Merit System ) 

Sistem Prestasi

( Nepotism System )

Sistem Nepotisme

( Carrier System ) 

Sistem Karir

Sistem Karir dan Prestasi

Pertemuan 6

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

 Tujuan Instruksional 1.

Menjelaskan arti dan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan

pelaksanaan pekerjaan 3. Menjelaskan berbagai kendala dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan



Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah bentuk penilaian yang sistematis dan periodik terhadap peranan seseorang pegawai terhadap organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau orang lainnya yang memahami tentang pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut . ( Josef Tiffin, 1978 )

 Berbagai istilah tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan antara lain : _

Performance appraisal _ Job evaluation _ Personal review _ Efficiency rating _

Persyaratan danTujuan Penilaian

Kinerja

 Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang objektif untuk melakukan pembinaan dan pengembangan pegawai Pengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian gaji/upah, mutasi, promosi,demosi,penempatan dan penempatan Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihan

 Penilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk memberikan umpan balik serta motivasi kepada

pegawai agar mereka selalu berupaya efsien,efektif

dan produktif dalam bekerja.

 Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar

dirasakan objektif oleh pegawai agar mereka dapat

terus termotivasi bekerja dengan baik

 Untuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah oleh karena itu orang yang mendapat tugas melakukan

_ Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja

Berbagai pendapat para ahli dalam menentukan unsur –unsur yang perlu

dinilai dari tenaga kerja tergantung bidang tugasnya misalnya ; _

Walter Mahler menentukan banyaknya unsur-unsur yang dinilai adalah

berkisar 1- 32



Pada prinsipnya penilaian yang baik haruslah menyangkut hal-

technical skill, human skill dan hal yang berkaitan dengan : conceptual skill _ .

Sebagai contoh 8 unsur yang dinilai bagi pegawai tata usaha / produksi

meliputi : quality and quantity of work, dependebility, cooperation, initiative, knowledge

of job, adaptability attendance, and judgement.

 Untuk pegawai manajerial , unsur-unsur yang dinilai adalah : knowledge of job,cooperation, dependability,

Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja

 Untuk pejabat dan non pejabat _

Potensi kerja ^ Pejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat, mengambil keputusan & memimpin ^ Non Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan _ disiplin

Kepribadian ^ _ Inisiatif, loyalitas dan keuletan Prestasi kerja ^ Administrasi, pengembangan diri, pengembangan staf, _ tanggung jawab, efektiftas, produktiftas, pengaturan waktu Nilai evaluasi pendidikan _ ^ Nilai kelulusan bagi mereka yang mendapatkan pendididkan

Data presensi ^ Absensi ( terlambat, sakit tanpa keterangan, sakit, bolos )

Siapa yang memberikan penilaian ?

 Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang siapa yang seharusnya memberikan penilaian guna menjamin penilaian

yang objektif ,namun yang pasti adalah Atasan Langsung

dari pegawai ybs.

 Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb:



Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya lagi



Atasan Langsung dengan dibantu oleh 2 orang stafnya

 Atasan langsung kemudian diverikasi oleh 2 orang

Metode Penilaian

 Graphic Rating Scales Method

 Checklist Method

 Written Essays

 Penilai menuliskan kekuatan dan kelemahan pegawai dan mengumpan balikkan kepada pegawai

 Critical Incidents Method

 Management By Objective ( MBO )

Graphic Rating Scale 

Metode penilaian Graphic Rating Scale menekankan unsur perilaku kerja spesifk penilaian pada berbagai dari pegawai antara lain :

 Kehadiran,

 Kerjasama

 Prestasi kerja

 Kejujuran

 Loyalitas



Masing-masing unsur yang dinilai diberikan rating secara

Checklist Methode Nama RS.:

 Nama RS.:

adalah cara Metode Ceklist

Nama Karyawan: Nama Karyawan:

menilai unsur-unsur perilaku

Unit Kerja : Unit Kerja :

kerja yang telah ditentukan

Tgl penilaian Tgl penilaian

kriteria dan pembobotannya oleh perusahaan dan berdasarkan itu pegawai

Bobot Aspek yang dinilai check

dinilai seberapa efektip dia _6,5 _1.

Karyawan bersedia

memenuhi kriteria tersebut

kerja lembur bila

dengan cara memberi tanda _4.0 _2. diminta periksa pada formulir yang Bekerja rapi dan

tertib

telah disiapkan _3.9

Management By Objective 

Persyaratan pelaksanaan penilaian kinerja dengan menggunakan methode MBO:



Pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama-sama menyepakati target atau sasaran pekerjaan yang akan dinilai untuk periode tertentu



Pada akhir periode pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama mengevaluasi hasil pencapaian target

Pertemuan 7

Karir dan pengembangan

tenaga

 Tujuan Instruksional

1. Menjelaskan pengertian karir

2. Menjelaskan perencanaan dan pengembangan karir tenaga dalam organisasi

3. Menjelaskan arti penting pengembangan tenaga

4. Menjelaskan proses pengembangan tenaga

5. Menjelaskan berbagai metode pengembangan tenaga

Manajemen Karir



Manajemen karir adaah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta keputusan karir

