bài tập lớn lao động Repaired
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................................3
NỘI DUNG.....................................................................................................................3
I. Tranh chấp lao động cá nhân....................................................................................3
1. Những vấn đề chung........................................................................................3
2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.........................................................5
3. Những điểm mới trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của BLLĐ 2012
.............................................................................................................................8
II. Giải quyết tình huống..............................................................................................8
Câu 1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty có hợp pháp không? Vì sao?.......8
Câu 2. Để chấm dứt hợp pháp thì công ty phải thực hiện những thủ tục gì? Tư vấn
cho công ty..........................................................................................................9
Câu 3. Theo anh (chị) những yêu cầu của NLĐ với công ty là hợp pháp?.......10
Câu 4. Giả sử sau khi công ty chấm dứt HĐLĐ, 20 lao động trên cùng nhau ký
chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hãy xác định loại TCLĐ và
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nêu trên.................11
KẾT LUẬN...................................................................................................................14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................15
1
Đề bài số 05:
1. TCLĐCN1 và giải quyết TCLĐCN?
2. Công ty TNHH TC có trụ sở tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Tháng
12 năm 1016, công ty tiến hành thay đổi sản xuất sản phẩm từ quần áo sang da giầy
nên dự định sẽ cho 20 lao động thôi việc (10 người làm việc từ 1998, 10 người làm
việc từ 2010)
Trong buổi họp về giải quyết chế độ khi chấm dứt hợp đồng, công ty đưa ra đề
xuất: Do hoàn cảnh công ty gặp nhiều khó khăn khi chuyển đổi sản xuất nên mỗi
người lao động bị nghỉ sẽ được nhận 2 tháng tiền lương.
Cả 20 lao động bị thôi việc đều không đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao
động và giải quyết quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng của công ty. Ngày 10/01/2015,
những NLĐ2 này đã gửi đơn kiến nghị gửi đến giám đốc công ty, trong đó yêu cầu:
Chi trả trợ cấp mất việc
Bồi thường 3 tháng tiền lương do ngừng việc bất ngờ
Yêu cầu công ty hỗ trợ tiền để tìm kiếm việc làm mới
Tiền nghỉ phép năm 2016
Tuy nhiên, công ty không chấp nhận yêu cầu này.
Hỏi:
1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty có hợp pháp không? Vì sao?
2. Để chấm dứt hợp pháp thì công ty phải thực hiện những thủ tục gì? Tư vấn
cho công ty.
3. Theo anh (chị) những yêu cầu của NLĐ với công ty là hợp pháp?
4. Giả sử sau khi công ty chấm dứt HĐLĐ 3, 20 lao động trên cùng nhau ký
chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hãy xác định loại TCLĐ và cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nêu trên.
1
Tranh chấp lao động cá nhân
2
Người lao động
3
Hợp đồng lao động
2
MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao
động, cụ thể là quan hệ giữa người lao động hoặc tập thể người lao động với người sử
dụng lao động. Trong thực tế, khi kinh tế-xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao
động càng trở nên phức tạp hơn, vấn đề tranh chấp lao động từ đó có điều kiện phô
diễn hình hài đặc trưng. Rõ ràng trong mối quan hệ này, người lao động sẽ là chủ thể
yếu thế hơn chính vì thế các quy phạm pháp luật điều chỉnh đều có nguyên tắc nền
tảng là bảo vệ người lao động, pháp luật đưa ra nhiều những quyền lợi cho người lao
động và nghĩa vụ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế người lao động chưa
thực sự được giải quyết đủ quyền lợi của mình từ phía người sử dụng trong quá trình
lao động. Từ đó mà xuất hiện mâu thuẫn, bất đồng và khi nó thể hiện ra bên ngoài là
khi đó đòi hỏi phải giải quyết tranh chấp lao động bằng các phương thức khác nhau.
Để làm rõ hơn về vấn đề này, em lựa chọn đề số 5 làm bài tập học kỳ.
NỘI DUNG
I. Tranh chấp lao động cá nhân
1. Những vấn đề chung
a, Định nghĩa
Trước tiên, về khái niệm TCLĐ4 là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Trong đó, tranh chấp không chỉ là sự tranh
giành theo từ điển tiếng việt định nghĩa mà tranh chấp trong quan hệ lao động đó là
những xung đột, bất đồng giữa các chủ thể.
4
Tranh chấp lao động
3
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp: có hai loại tranh chấp
lao động là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. TCLĐCN là
tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ5.
Từ đó có khái niệm tranh chấp lao động lao động cá nhân là những xung đột,
bất đồng về quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ.
b, Đặc điểm
TCLĐCN có những đặc điểm riêng để phân biệt được với TCLĐTT6, đó là:
Thứ nhất, về chủ thể trong TCLĐCN là cá nhân người lao động hoặc nhóm
NLĐ và NSDLĐ, Tuy nhiên có trường hợp một NLĐ đại diện cho tập thể lao động thì
có thể là TCLĐCN và ngược lại về mặt số lượng gồm một nhóm người như một cuộc
TCLĐTT nhưng nhóm người ấy đòi hỏi quyền, lợi ích riêng rẽ cho chính bản thân mỗi
người thì đó lại là tranh chấp lao động cá nhân.
Thứ hai, về nội dung gồm việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động,
thực hiện quan hệ lao động và quá trình học nghề. Tranh chấp lao động cá nhân về
mục đích sẽ đòi hỏi quyền lợi cho riêng mình, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng.
Thứ ba tính chất của tranh chấp lao động cá nhân thường không có sự liên kết,
không có tổ chức, thiếu đoàn kết, mang tính đơn lẻ.
Thứ tư, TCLĐCN thường không có sự xuất hiện của công đoàn nếu có sự xuất
hiện của tổ chức công đoàn thì công đoàn sẽ đứng ra với tư cách là người bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ, chứ không phải là người đại diện.
5
Người sử dụng lao động
6
Tranh chấp lao động tập thể
4
2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Để giải quyết TCLĐCN các bên lựa chọn một trong ba phương thức, đó là:
thương lượng, hòa giải và tòa án.
a, Thương lượng
Thương lượng là một quá trình trong đó các bên tranh chấp đưa các vấn đề tranh
chấp ra giải quyết. Phương thức này với các thủ tục đơn giản, tuy nhiên không phải dễ
dàng, đơn giản khi sử dụng nó. Những người tham gia thương lượng phải là những
người có hiểu biết sâu, rộng có bản lĩnh của nhà thương lượng. Phương thức này chủ
yếu sử dụng hiệu quả cho các mâu thuẫn, xung đột nhỏ. Trong tranh chấp phương thức
này vẫn được ưu tiên và khuyến khích sử dụng hơn cả bởi các đặc điểm sau:
- Chủ thể: Các bên tranh chấp
-Nội dung: trao đổi, tìm kiếm giải pháp giải quyết tranh chấp.
-Các bên tự quyết định thời gian, địa điểm, chi phí, nội dung.
Các bên tự nguyện tuân thủ thỏa thuận.
b, Hòa giải
Khi các bên không chấp nhận thương lượng hoặc thương lượng không thành thì
lựa chọn phương thức hòa giải. Theo nhìn nhận chung, hòa giải là quá trình các bên
tranh chấp đưa TCLĐ giữa họ ra trước một người thứ ba trung lập để giải quyết. Quá
trình hòa giải có các đặc điểm cơ bản sau:
-Chủ thể: Ngoài các bên tranh chấp còn có sự tham gia của bên thứ 3 (quy định
của pháp luật hoặc các bên thừa nhận). Theo điều 200 BLLĐ 2012 đó là hòa giải viên
lao động và theo điều 198 BLLĐ 2012 thì “Hoà giải viên lao động do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải
tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”
-Giúp các bên tìm kiếm giải pháp giải quyết tranh chấp.
5
-Tính chất: Bắt buộc hoặc không bắt buộc
-Kết quả hòa giải có tính ràng buộc hoặc không ràng buộc
-Thủ tục hòa giải tuân thủ theo Điều 201 BLLĐ 2012. Trình tự, thủ tục hòa giải
tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường
hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương
án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
6
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
- Thời hiệu: theo điều 202 BLLĐ 2012 “06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
c, Tòa án
Giải quyết TCLĐ tại tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do tòa án với tư
cách là tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự thủ tục nhất định và
phán quyết được đảm bả thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước. Việc giải quyết TCLĐ
tại tòa án có những đặc trưng sau
-Chủ thể: theo khoản 2 điều 200 BLLĐ 2012 thì tòa án nhân dân là cơ quan có
thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân.
-Tính chất: Nhân danh quyền lực nhà nước.
-Phán quyết có giá trị chung thẩm, ràng buộc bằng chế tài.
-Thủ tục tố tụng chặt chẽ, phức tạp
-Thời hiệu: theo điều 202 BLLĐ 2012 “Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
3. Những điểm mới trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của BLLĐ
2012
7
BLLĐ 2012 đã có nhiều điểm mới tiến bộ hơn, hợp lý hơn về giải quyết TCLĐ
nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng đó là
Thứ nhất, xóa bỏ đi một chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân đó là
hội đồng hòa giải lao động cơ sở của doanh nghiệp. Sau 17 năm thực hiện gần như
không có hiệu quả nên BLLĐ 2012 đã quyết định bỏ đi hội đồng hòa giải cơ sở được
thành lập trong các doanh nghiệp.
Thứ hai, trường hợp hòa giải thành rồi nhưng các bên không thực hiện theo các
thỏa thuận thì bên còn lại vẫn có quyền kiện ra tòa theo khoản 4 điều 201 BLLĐ 2012,
từ đó tạo ra quyền năng rất lớn và giúp giải quyết triệt để được vụ TCLĐ.
Cuối cùng, BLLĐ 2012 đặc biệt quan tâm đến vấn đề đối thoại từ đó giúp hạn
chế các TCLĐ.
II. Giải quyết tình huống
Câu 1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty có hợp pháp không? Vì sao?
Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty TNHH TC là hợp pháp theo quy định tại
khoản 10 điều 36 BLLĐ 2012 và khoản 1 điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
hiện HĐLĐ, kéo theo sự chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ. Trong tình huống trên, theo như đề bài là công ty TNHH TC dự định đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với 20 lao động nên đây là trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. Cụ thể là công ty tiến hành thay đổi sản xuất sản phẩm từ quần
áo sang da giầy nên dự định sẽ cho 20 lao động thôi việc (10 người làm việc từ 1998,
10 người làm việc từ 2010).
Xuất phát từ tính thực tiễn mà pháp luật cùng quy định về chấm dứt HĐLĐ,
việc công ty chấm dứt HĐLĐ với 20 lao động là có căn cứ pháp lý.
8
Theo khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định đối với các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ: “…người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu,
công nghệ …”.
Theo điểm b khoản 1 điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Thay đổi cơ cấu,
công nghệ tại của Bộ luật Lao động gồm trường hợp sau đây: “Thay đổi sản phẩm, cơ
cấu sản phẩm”
Vì vậy, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với 20 lao động là có căn cứ pháp
lí là trường hợp chấm dứt với lí do thay đổi cơ cấu công nghệ và cụ thể là thay đổi sản
phẩm, cơ cấu sản phẩm.
Câu 2. Để chấm dứt hợp pháp thì công ty phải thực hiện những thủ tục gì?
Tư vấn cho công ty.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ nhưng khi chấm dứt phải
đảm bảo có căn cứ, đúng pháp luật để khỏi ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ.
Theo điều 22 BLLĐ 2012 thứ nhất “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Thứ hai “Trường hợp hai
bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn.” Do đó nếu là hợp đồng không xác định thời hạn
thì thời gian làm việc dưới 72 tháng mà 20 lao động theo bài ra đều đã làm việc cho
công ty trên 72 tháng nên hợp đồng lao động được giao kết giữa 20 lao động và công
ty TNHH TC là hợp đồng không xác định thời hạn (không xét đến trường hợp 20 lao
động dừng làm việc một khoảng thời gian rồi quay lại giao kết với công ty một hợp
đồng mới)
9
Thủ tục cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu được quy định khác nhau
giữa trường hợp 01 NLĐ thôi việc và trường hợp nhiều người lao động thôi việc.
Trường hợp cho 20 lao động thôi việc của công ty TNHH TC là trường hợp ảnh hưởng
đến việc làm của nhiều người lao động. Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành
các thủ tục cần thiết theo quy định tại điều 44 BLLĐ 2012 như sau:
-Thứ nhất, xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46
BLLĐ 2012. Trường hợp bố trí, sắp xếp chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại
người lao động để bố trí công việc mới cho người lao động. Nếu không thể giải quyết
được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
-Thứ hai, nếu phải cho từ 2 NLĐ trở lên thôi việc thì trước khi cho người lao
động thôi việc người lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
-Thứ ba phải thông báo trước cho NLĐ biết trước trong thời gian pháp luật quy
định đối với từng loại hợp đồng theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ “a) Ít nhất 45 ngày đối
với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
-Công ty cần lưu ý, khi chấm dứt HĐLĐ, công ty phải hoàn thành nghĩa vụ của
NSDLĐ quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 47 BLLĐ. Theo khoản 2 Điều 47 thì
trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, công ty TNHH TC phải
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ; trong trường hợp
đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày và theo khoản 3 công ty có trách
nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác
mà người sử dụng lao động đã giữ lại của 20 lao động.
Câu 3. Theo anh (chị) những yêu cầu của NLĐ với công ty là hợp pháp?
20 lao động có 4 yêu cầu đối với công ty trong đó có 2 yêu cầu hợp pháp và 2
yêu cầu không có căn cứ pháp luật.
10
Yêu cầu thứ nhất, chi trả trợ cấp mất việc. Đây là yêu cầu hợp pháp theo quy
định tại khoản 1 điều 44 BLLĐ, nếu công ty không giải quyết việc làm mới buộc phải
cho người lao động thôi việc. Tuy nhiên do từ ngày 1-1-2009, Luật Bảo hiểm sẽ chính
thức có hiệu lực, đáng chú ý là chính sách bảo hiểm thất nghiệp lần đầu tiên được thực
hiện nên 10 người lao động làm việc từ năm 1998 sẽ được trả trợ cấp mất việc là từ
1998 đến 31/12/2008 và sẽ được trả 10 tháng tiền lương theo quy định tại khoản 1
điều 49 BLLĐ 2012 “mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương”., 10 người lao động
làm việc từ 2010 sẽ không phải trả trợ cấp mất việc làm mà bảo hiểm thất nghiệp sẽ
chi trả.
Yêu cầu thứ hai, tiền nghỉ phép năm 2016. Đây cũng là yêu cầu hợp pháp do
tình huống bài ra là đến t12/2016 dự định của công ty cho 20 lao động thôi việc, người
lao động có nghỉ hằng năm theo điều 111 Bộ luật lao động. Công việc của anh 20 lao
đông là sản xuất quần áo, đây là công việc trong điều kiện bình thường. Như vậy 20
lao động có 12 ngày nghỉ hằng năm và được hưởng nguyên lương. Mà theo điều 112
cứ 5 năm làm việc thì tăng thêm 1 ngày nên đến năm 2017 thì số ngày nghỉ hằng năm
của 10 lao động từ 1998 đến 2016 (18 năm) là 15 nên sẽ nhận tiền 15 ngày nghỉ
nguyên lương, 10 lao động làm việc từ 2010 đến 2016 (6 năm) là 13 ngày nên sẽ nhận
tiền 13 ngày nghỉ nguyên lương.
Còn hai yêu cầu là bồi thường 3 tháng tiền lương do ngừng việc bất ngờ và yêu
cầu công ty hỗ trợ tiền để tìm kiếm việc làm mới là không hợp pháp do luật không có
quy định.
Câu 4. Giả sử sau khi công ty chấm dứt HĐLĐ, 20 lao động trên cùng nhau
ký chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hãy xác định loại TCLĐ
và cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nêu trên
Trường hợp 20 lao động trên cùng nhau ký chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm
quyền giải quyết là loại TCLĐ cá nhân do:
11
Về chủ thể tranh chấp: TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ (hoặc
một nhóm NLĐ) với NSDLĐ. Trong trường hợp này là tranh chấp giữa một nhóm
NLĐ (20 người lao động) với NSDLĐ (công ty TNHH TC). Ở tranh chấp này không
hề đề cập đến sự tham gia của là tổ chức công đoàn đóng vai trò là một bên chủ thể
của tranh chấp.
Về nội dung tranh chấp: Tranh chấp xảy ra giữa các bên là nhằm đòi quyền và
lợi ích của cá nhân từng NLĐ , nội dung của tranh chấp liên quan tới việc chấm dứt
HĐLĐ nhưng vi phạm các quy định về giải quyết quyền lợi cho NLĐ của NSDLĐ.
Xét về bản chất mục đích mà NLĐ hướng tới mang tính cá nhân, chỉ quan tâm và
mong muốn được giải quyết thỏa đáng quyền và lợi ích, nghĩa vụ của mình.
Về quy mô tranh chấp: Tranh chấp xảy ra là công ty TNHH TC với 20 lao động
với quy mô nhỏ - trong bộ phận của công ty.
Từ những phân tích ở trên, có thể khẳng định tranh chấp của 20 lao động với
công ty TNHH TC là TCLĐ cá nhân.
* Cơ quan có thẩm quyền giải quyết
Theo phân tích trên, tranh chấp xảy ra là TCLĐ cá nhân nên cơ quan có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ cá nhân. Theo Điều 200 BLLĐ 2012: “Cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 1. Hoà giải viên lao động; 2.
Toà án nhân dân.”
-Hòa giải viên lao động: Theo khoản, Điều 3, Nghị định 46 quy định chi tiết về
việc thi hành một số điều của BLLĐ về TCLĐ: “Hòa giải viên lao động là người
được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải
tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp
luật.” Hòa giải viên lao động là cá nhân có thẩm quyền giải quyết mọi loại TCLĐ.
Nếu các bên không hòa giải, hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành hoặc một
trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết
12
thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà hòa giải viên lao động không tiến
hành hòa giải mới thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 thì TCLĐ cá
nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải khi tranh chấp về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Theo như đề bài thì 20 lao động bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ do đó nếu có tranh chấp thì không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên.
Tranh chấp lao động là vấn đề thường xảy ra trong mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ. Tranh chấp lao động thực chất là một dạng của tranh chấp dân sự và tòa án là
cơ quan có thẩm quyền giải quyết các loại tranh chấp này
-Tòa án nhân dân: Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự (BLTTDS) 2015 quy định
những TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân bao gồm: TCLĐ cá
nhân giữa NLĐ với NSDLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,
hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ
các tranh chấp không bắt buộc phải quy thủ tục hòa giải. Do vậy, có những TCLĐ cá
nhân có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa qua hòa giải tại cơ sở mà
trong đó có trường hợp: tranh chấp vì bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phù hợp
với đề bài. Đây là trường hợp đặc biệt được quy định tại điểm a khoản 1 điều 201
BLLĐ năm 2012. Bởi vậy, tranh chấp nêu trên không nhất thiết phải qua hòa giải tại
cơ sở mà có thể khởi kiện ngay để yêu cầu tòa án giải quyết.
Căn cứ vào Điều 39 BLTTDS quy định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ
quy định:“a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;”. Như vậy, nếu có TCLĐ
13
theo đề bài sẽ được giải quyết tại tòa án nhân dân thành phố Biên Hòa, địa chỉ: Ql15,
P. Tân Tiến, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai
Ngoài ra, tại điểm b Điều 39 có quy định: “b) Các đương sự có quyền tự thỏa
thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn,
…;”. Tuy nhiên, trong tình huống mà đề bài đưa ra thì địa điểm nơi cư trú của 20 lao
động (nguyên đơn) không được xác định rõ ràng nên không thể xác định được thẩm
quyền giải quyết của toàn án nhân dân nào trong việc giải quyết tranh chấp.
Như vậy, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là hòa giải
viên và Tòa án nhân dân cụ thể ở đây là toàn án nhân dân thành phố Biên Hòa. Tuy
nhiên, nếu tranh chấp có thể xảy ra trong trường hợp này có thể lựa chọn hòa giải viên
hoặc không thông qua hòa giải viên mà rút ngắn lên Tòa án nhân dân thành phố Biên
Hòa để giải quyết tranh chấp.
KẾT LUẬN
Ở Việt Nam TCLĐ tăng theo cơ chế thị trường và tốc độ tăng trưởng của doanh
nghiệp. Giải quyết TCLĐ để đảm bảo được hiệu quả, các bên phải chuẩn bị đầy đủ các
căn cứ pháp lý cũng như thủ tục trước khi đưa các tranh chấp ra giải quyết. Có như
vậy, mới có thể tránh những xung đột tiếp theo làm ảnh hưởng đến sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp dẫn đến những bất ổn cho nền kinh tế và quan hệ lao động.
TCLĐ ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nếu không
thể xử lý sẽ ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Nếu muốn hạn chế
các TCLĐ thì phải xuất phát từ những thay đổi tích cực của các bên đặc biệt về phía
doanh nghiệp cần có thái độ tôn trọng NLĐ cũng như tổ chức đại diện cho NLĐ, tạo
ra môi trường làm việc với kỷ luật hợp lý, khoa học, tăng cường tối đa đối thoại.
Ngoài ra thì về cần hoàn thiện hơn các quy định pháp luật để các bên tham gia vào
quan hệ lao động tránh sự lúng túng, thiếu căn cứ khi giải quyết các tranh chấp.
14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb CAND, Hà Nội, 2012;
2. Bộ luật lao động năm 2012; NXB Lao động, Hà Nội, 2015.
3. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
4. Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ.
5. Nghị định của Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lap động.
6. Bình luận khoa học bộ luật lao động "nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt nam năm
2012”, tác giả:TS:LƯU BÌNH NHƯỠNG; NXB: Lao động.
5.http://thuvien24.com/bai-tap-luat-lao-dong-phan-biet-tranh-chap-lao-dong-ca-nhanva-tranh-chap-lao-dong-tap-the-103957.html.
15
MỞ ĐẦU........................................................................................................................3
NỘI DUNG.....................................................................................................................3
I. Tranh chấp lao động cá nhân....................................................................................3
1. Những vấn đề chung........................................................................................3
2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.........................................................5
3. Những điểm mới trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của BLLĐ 2012
.............................................................................................................................8
II. Giải quyết tình huống..............................................................................................8
Câu 1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty có hợp pháp không? Vì sao?.......8
Câu 2. Để chấm dứt hợp pháp thì công ty phải thực hiện những thủ tục gì? Tư vấn
cho công ty..........................................................................................................9
Câu 3. Theo anh (chị) những yêu cầu của NLĐ với công ty là hợp pháp?.......10
Câu 4. Giả sử sau khi công ty chấm dứt HĐLĐ, 20 lao động trên cùng nhau ký
chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hãy xác định loại TCLĐ và
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nêu trên.................11
KẾT LUẬN...................................................................................................................14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................15
1
Đề bài số 05:
1. TCLĐCN1 và giải quyết TCLĐCN?
2. Công ty TNHH TC có trụ sở tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Tháng
12 năm 1016, công ty tiến hành thay đổi sản xuất sản phẩm từ quần áo sang da giầy
nên dự định sẽ cho 20 lao động thôi việc (10 người làm việc từ 1998, 10 người làm
việc từ 2010)
Trong buổi họp về giải quyết chế độ khi chấm dứt hợp đồng, công ty đưa ra đề
xuất: Do hoàn cảnh công ty gặp nhiều khó khăn khi chuyển đổi sản xuất nên mỗi
người lao động bị nghỉ sẽ được nhận 2 tháng tiền lương.
Cả 20 lao động bị thôi việc đều không đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao
động và giải quyết quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng của công ty. Ngày 10/01/2015,
những NLĐ2 này đã gửi đơn kiến nghị gửi đến giám đốc công ty, trong đó yêu cầu:
Chi trả trợ cấp mất việc
Bồi thường 3 tháng tiền lương do ngừng việc bất ngờ
Yêu cầu công ty hỗ trợ tiền để tìm kiếm việc làm mới
Tiền nghỉ phép năm 2016
Tuy nhiên, công ty không chấp nhận yêu cầu này.
Hỏi:
1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty có hợp pháp không? Vì sao?
2. Để chấm dứt hợp pháp thì công ty phải thực hiện những thủ tục gì? Tư vấn
cho công ty.
3. Theo anh (chị) những yêu cầu của NLĐ với công ty là hợp pháp?
4. Giả sử sau khi công ty chấm dứt HĐLĐ 3, 20 lao động trên cùng nhau ký
chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hãy xác định loại TCLĐ và cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nêu trên.
1
Tranh chấp lao động cá nhân
2
Người lao động
3
Hợp đồng lao động
2
MỞ ĐẦU
Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người trong quá trình lao
động, cụ thể là quan hệ giữa người lao động hoặc tập thể người lao động với người sử
dụng lao động. Trong thực tế, khi kinh tế-xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao
động càng trở nên phức tạp hơn, vấn đề tranh chấp lao động từ đó có điều kiện phô
diễn hình hài đặc trưng. Rõ ràng trong mối quan hệ này, người lao động sẽ là chủ thể
yếu thế hơn chính vì thế các quy phạm pháp luật điều chỉnh đều có nguyên tắc nền
tảng là bảo vệ người lao động, pháp luật đưa ra nhiều những quyền lợi cho người lao
động và nghĩa vụ người sử dụng lao động. Tuy nhiên, thực tế người lao động chưa
thực sự được giải quyết đủ quyền lợi của mình từ phía người sử dụng trong quá trình
lao động. Từ đó mà xuất hiện mâu thuẫn, bất đồng và khi nó thể hiện ra bên ngoài là
khi đó đòi hỏi phải giải quyết tranh chấp lao động bằng các phương thức khác nhau.
Để làm rõ hơn về vấn đề này, em lựa chọn đề số 5 làm bài tập học kỳ.
NỘI DUNG
I. Tranh chấp lao động cá nhân
1. Những vấn đề chung
a, Định nghĩa
Trước tiên, về khái niệm TCLĐ4 là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ lợi ích phát
sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Trong đó, tranh chấp không chỉ là sự tranh
giành theo từ điển tiếng việt định nghĩa mà tranh chấp trong quan hệ lao động đó là
những xung đột, bất đồng giữa các chủ thể.
4
Tranh chấp lao động
3
Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp: có hai loại tranh chấp
lao động là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. TCLĐCN là
tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ5.
Từ đó có khái niệm tranh chấp lao động lao động cá nhân là những xung đột,
bất đồng về quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ.
b, Đặc điểm
TCLĐCN có những đặc điểm riêng để phân biệt được với TCLĐTT6, đó là:
Thứ nhất, về chủ thể trong TCLĐCN là cá nhân người lao động hoặc nhóm
NLĐ và NSDLĐ, Tuy nhiên có trường hợp một NLĐ đại diện cho tập thể lao động thì
có thể là TCLĐCN và ngược lại về mặt số lượng gồm một nhóm người như một cuộc
TCLĐTT nhưng nhóm người ấy đòi hỏi quyền, lợi ích riêng rẽ cho chính bản thân mỗi
người thì đó lại là tranh chấp lao động cá nhân.
Thứ hai, về nội dung gồm việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động,
thực hiện quan hệ lao động và quá trình học nghề. Tranh chấp lao động cá nhân về
mục đích sẽ đòi hỏi quyền lợi cho riêng mình, mục tiêu cá nhân là hết sức rõ ràng.
Thứ ba tính chất của tranh chấp lao động cá nhân thường không có sự liên kết,
không có tổ chức, thiếu đoàn kết, mang tính đơn lẻ.
Thứ tư, TCLĐCN thường không có sự xuất hiện của công đoàn nếu có sự xuất
hiện của tổ chức công đoàn thì công đoàn sẽ đứng ra với tư cách là người bảo vệ
quyền lợi cho NLĐ, chứ không phải là người đại diện.
5
Người sử dụng lao động
6
Tranh chấp lao động tập thể
4
2. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Để giải quyết TCLĐCN các bên lựa chọn một trong ba phương thức, đó là:
thương lượng, hòa giải và tòa án.
a, Thương lượng
Thương lượng là một quá trình trong đó các bên tranh chấp đưa các vấn đề tranh
chấp ra giải quyết. Phương thức này với các thủ tục đơn giản, tuy nhiên không phải dễ
dàng, đơn giản khi sử dụng nó. Những người tham gia thương lượng phải là những
người có hiểu biết sâu, rộng có bản lĩnh của nhà thương lượng. Phương thức này chủ
yếu sử dụng hiệu quả cho các mâu thuẫn, xung đột nhỏ. Trong tranh chấp phương thức
này vẫn được ưu tiên và khuyến khích sử dụng hơn cả bởi các đặc điểm sau:
- Chủ thể: Các bên tranh chấp
-Nội dung: trao đổi, tìm kiếm giải pháp giải quyết tranh chấp.
-Các bên tự quyết định thời gian, địa điểm, chi phí, nội dung.
Các bên tự nguyện tuân thủ thỏa thuận.
b, Hòa giải
Khi các bên không chấp nhận thương lượng hoặc thương lượng không thành thì
lựa chọn phương thức hòa giải. Theo nhìn nhận chung, hòa giải là quá trình các bên
tranh chấp đưa TCLĐ giữa họ ra trước một người thứ ba trung lập để giải quyết. Quá
trình hòa giải có các đặc điểm cơ bản sau:
-Chủ thể: Ngoài các bên tranh chấp còn có sự tham gia của bên thứ 3 (quy định
của pháp luật hoặc các bên thừa nhận). Theo điều 200 BLLĐ 2012 đó là hòa giải viên
lao động và theo điều 198 BLLĐ 2012 thì “Hoà giải viên lao động do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hoà giải
tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”
-Giúp các bên tìm kiếm giải pháp giải quyết tranh chấp.
5
-Tính chất: Bắt buộc hoặc không bắt buộc
-Kết quả hòa giải có tính ràng buộc hoặc không ràng buộc
-Thủ tục hòa giải tuân thủ theo Điều 201 BLLĐ 2012. Trình tự, thủ tục hòa giải
tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên
lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không
bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp
đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa
giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có
thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.
Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường
hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương
án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà
giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.
6
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính
đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.
Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.
- Thời hiệu: theo điều 202 BLLĐ 2012 “06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
c, Tòa án
Giải quyết TCLĐ tại tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do tòa án với tư
cách là tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự thủ tục nhất định và
phán quyết được đảm bả thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước. Việc giải quyết TCLĐ
tại tòa án có những đặc trưng sau
-Chủ thể: theo khoản 2 điều 200 BLLĐ 2012 thì tòa án nhân dân là cơ quan có
thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân.
-Tính chất: Nhân danh quyền lực nhà nước.
-Phán quyết có giá trị chung thẩm, ràng buộc bằng chế tài.
-Thủ tục tố tụng chặt chẽ, phức tạp
-Thời hiệu: theo điều 202 BLLĐ 2012 “Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.”
3. Những điểm mới trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của BLLĐ
2012
7
BLLĐ 2012 đã có nhiều điểm mới tiến bộ hơn, hợp lý hơn về giải quyết TCLĐ
nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng đó là
Thứ nhất, xóa bỏ đi một chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân đó là
hội đồng hòa giải lao động cơ sở của doanh nghiệp. Sau 17 năm thực hiện gần như
không có hiệu quả nên BLLĐ 2012 đã quyết định bỏ đi hội đồng hòa giải cơ sở được
thành lập trong các doanh nghiệp.
Thứ hai, trường hợp hòa giải thành rồi nhưng các bên không thực hiện theo các
thỏa thuận thì bên còn lại vẫn có quyền kiện ra tòa theo khoản 4 điều 201 BLLĐ 2012,
từ đó tạo ra quyền năng rất lớn và giúp giải quyết triệt để được vụ TCLĐ.
Cuối cùng, BLLĐ 2012 đặc biệt quan tâm đến vấn đề đối thoại từ đó giúp hạn
chế các TCLĐ.
II. Giải quyết tình huống
Câu 1. Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty có hợp pháp không? Vì sao?
Căn cứ chấm dứt HĐLĐ của công ty TNHH TC là hợp pháp theo quy định tại
khoản 10 điều 36 BLLĐ 2012 và khoản 1 điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực
hiện HĐLĐ, kéo theo sự chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong
HĐLĐ. Trong tình huống trên, theo như đề bài là công ty TNHH TC dự định đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với 20 lao động nên đây là trường hợp đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ. Cụ thể là công ty tiến hành thay đổi sản xuất sản phẩm từ quần
áo sang da giầy nên dự định sẽ cho 20 lao động thôi việc (10 người làm việc từ 1998,
10 người làm việc từ 2010).
Xuất phát từ tính thực tiễn mà pháp luật cùng quy định về chấm dứt HĐLĐ,
việc công ty chấm dứt HĐLĐ với 20 lao động là có căn cứ pháp lý.
8
Theo khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012 quy định đối với các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ: “…người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu,
công nghệ …”.
Theo điểm b khoản 1 điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP. Thay đổi cơ cấu,
công nghệ tại của Bộ luật Lao động gồm trường hợp sau đây: “Thay đổi sản phẩm, cơ
cấu sản phẩm”
Vì vậy, việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với 20 lao động là có căn cứ pháp
lí là trường hợp chấm dứt với lí do thay đổi cơ cấu công nghệ và cụ thể là thay đổi sản
phẩm, cơ cấu sản phẩm.
Câu 2. Để chấm dứt hợp pháp thì công ty phải thực hiện những thủ tục gì?
Tư vấn cho công ty.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ nhưng khi chấm dứt phải
đảm bảo có căn cứ, đúng pháp luật để khỏi ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp
của NLĐ.
Theo điều 22 BLLĐ 2012 thứ nhất “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Thứ hai “Trường hợp hai
bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng
lao động không xác định thời hạn.” Do đó nếu là hợp đồng không xác định thời hạn
thì thời gian làm việc dưới 72 tháng mà 20 lao động theo bài ra đều đã làm việc cho
công ty trên 72 tháng nên hợp đồng lao động được giao kết giữa 20 lao động và công
ty TNHH TC là hợp đồng không xác định thời hạn (không xét đến trường hợp 20 lao
động dừng làm việc một khoảng thời gian rồi quay lại giao kết với công ty một hợp
đồng mới)
9
Thủ tục cho NLĐ thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu được quy định khác nhau
giữa trường hợp 01 NLĐ thôi việc và trường hợp nhiều người lao động thôi việc.
Trường hợp cho 20 lao động thôi việc của công ty TNHH TC là trường hợp ảnh hưởng
đến việc làm của nhiều người lao động. Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành
các thủ tục cần thiết theo quy định tại điều 44 BLLĐ 2012 như sau:
-Thứ nhất, xây dựng phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46
BLLĐ 2012. Trường hợp bố trí, sắp xếp chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại
người lao động để bố trí công việc mới cho người lao động. Nếu không thể giải quyết
được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
-Thứ hai, nếu phải cho từ 2 NLĐ trở lên thôi việc thì trước khi cho người lao
động thôi việc người lao động phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
-Thứ ba phải thông báo trước cho NLĐ biết trước trong thời gian pháp luật quy
định đối với từng loại hợp đồng theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ “a) Ít nhất 45 ngày đối
với hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.
-Công ty cần lưu ý, khi chấm dứt HĐLĐ, công ty phải hoàn thành nghĩa vụ của
NSDLĐ quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 47 BLLĐ. Theo khoản 2 Điều 47 thì
trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, công ty TNHH TC phải
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của NLĐ; trong trường hợp
đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày và theo khoản 3 công ty có trách
nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác
mà người sử dụng lao động đã giữ lại của 20 lao động.
Câu 3. Theo anh (chị) những yêu cầu của NLĐ với công ty là hợp pháp?
20 lao động có 4 yêu cầu đối với công ty trong đó có 2 yêu cầu hợp pháp và 2
yêu cầu không có căn cứ pháp luật.
10
Yêu cầu thứ nhất, chi trả trợ cấp mất việc. Đây là yêu cầu hợp pháp theo quy
định tại khoản 1 điều 44 BLLĐ, nếu công ty không giải quyết việc làm mới buộc phải
cho người lao động thôi việc. Tuy nhiên do từ ngày 1-1-2009, Luật Bảo hiểm sẽ chính
thức có hiệu lực, đáng chú ý là chính sách bảo hiểm thất nghiệp lần đầu tiên được thực
hiện nên 10 người lao động làm việc từ năm 1998 sẽ được trả trợ cấp mất việc là từ
1998 đến 31/12/2008 và sẽ được trả 10 tháng tiền lương theo quy định tại khoản 1
điều 49 BLLĐ 2012 “mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương”., 10 người lao động
làm việc từ 2010 sẽ không phải trả trợ cấp mất việc làm mà bảo hiểm thất nghiệp sẽ
chi trả.
Yêu cầu thứ hai, tiền nghỉ phép năm 2016. Đây cũng là yêu cầu hợp pháp do
tình huống bài ra là đến t12/2016 dự định của công ty cho 20 lao động thôi việc, người
lao động có nghỉ hằng năm theo điều 111 Bộ luật lao động. Công việc của anh 20 lao
đông là sản xuất quần áo, đây là công việc trong điều kiện bình thường. Như vậy 20
lao động có 12 ngày nghỉ hằng năm và được hưởng nguyên lương. Mà theo điều 112
cứ 5 năm làm việc thì tăng thêm 1 ngày nên đến năm 2017 thì số ngày nghỉ hằng năm
của 10 lao động từ 1998 đến 2016 (18 năm) là 15 nên sẽ nhận tiền 15 ngày nghỉ
nguyên lương, 10 lao động làm việc từ 2010 đến 2016 (6 năm) là 13 ngày nên sẽ nhận
tiền 13 ngày nghỉ nguyên lương.
Còn hai yêu cầu là bồi thường 3 tháng tiền lương do ngừng việc bất ngờ và yêu
cầu công ty hỗ trợ tiền để tìm kiếm việc làm mới là không hợp pháp do luật không có
quy định.
Câu 4. Giả sử sau khi công ty chấm dứt HĐLĐ, 20 lao động trên cùng nhau
ký chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Hãy xác định loại TCLĐ
và cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp nêu trên
Trường hợp 20 lao động trên cùng nhau ký chung đơn yêu cầu cơ quan có thẩm
quyền giải quyết là loại TCLĐ cá nhân do:
11
Về chủ thể tranh chấp: TCLĐ cá nhân là TCLĐ xảy ra giữa cá nhân NLĐ (hoặc
một nhóm NLĐ) với NSDLĐ. Trong trường hợp này là tranh chấp giữa một nhóm
NLĐ (20 người lao động) với NSDLĐ (công ty TNHH TC). Ở tranh chấp này không
hề đề cập đến sự tham gia của là tổ chức công đoàn đóng vai trò là một bên chủ thể
của tranh chấp.
Về nội dung tranh chấp: Tranh chấp xảy ra giữa các bên là nhằm đòi quyền và
lợi ích của cá nhân từng NLĐ , nội dung của tranh chấp liên quan tới việc chấm dứt
HĐLĐ nhưng vi phạm các quy định về giải quyết quyền lợi cho NLĐ của NSDLĐ.
Xét về bản chất mục đích mà NLĐ hướng tới mang tính cá nhân, chỉ quan tâm và
mong muốn được giải quyết thỏa đáng quyền và lợi ích, nghĩa vụ của mình.
Về quy mô tranh chấp: Tranh chấp xảy ra là công ty TNHH TC với 20 lao động
với quy mô nhỏ - trong bộ phận của công ty.
Từ những phân tích ở trên, có thể khẳng định tranh chấp của 20 lao động với
công ty TNHH TC là TCLĐ cá nhân.
* Cơ quan có thẩm quyền giải quyết
Theo phân tích trên, tranh chấp xảy ra là TCLĐ cá nhân nên cơ quan có thẩm
quyền giải quyết TCLĐ cá nhân. Theo Điều 200 BLLĐ 2012: “Cơ quan, cá nhân có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân: 1. Hoà giải viên lao động; 2.
Toà án nhân dân.”
-Hòa giải viên lao động: Theo khoản, Điều 3, Nghị định 46 quy định chi tiết về
việc thi hành một số điều của BLLĐ về TCLĐ: “Hòa giải viên lao động là người
được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải
tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp
luật.” Hòa giải viên lao động là cá nhân có thẩm quyền giải quyết mọi loại TCLĐ.
Nếu các bên không hòa giải, hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành hoặc một
trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết
12
thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà hòa giải viên lao động không tiến
hành hòa giải mới thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.
Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 thì TCLĐ cá
nhân không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải khi tranh chấp về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Theo như đề bài thì 20 lao động bị đơn phương chấm dứt
HĐLĐ do đó nếu có tranh chấp thì không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên.
Tranh chấp lao động là vấn đề thường xảy ra trong mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ. Tranh chấp lao động thực chất là một dạng của tranh chấp dân sự và tòa án là
cơ quan có thẩm quyền giải quyết các loại tranh chấp này
-Tòa án nhân dân: Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự (BLTTDS) 2015 quy định
những TCLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân bao gồm: TCLĐ cá
nhân giữa NLĐ với NSDLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao
động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng,
hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ
các tranh chấp không bắt buộc phải quy thủ tục hòa giải. Do vậy, có những TCLĐ cá
nhân có thể thuộc thẩm quyền giải quyết của tòa án dù chưa qua hòa giải tại cơ sở mà
trong đó có trường hợp: tranh chấp vì bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể phù hợp
với đề bài. Đây là trường hợp đặc biệt được quy định tại điểm a khoản 1 điều 201
BLLĐ năm 2012. Bởi vậy, tranh chấp nêu trên không nhất thiết phải qua hòa giải tại
cơ sở mà có thể khởi kiện ngay để yêu cầu tòa án giải quyết.
Căn cứ vào Điều 39 BLTTDS quy định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ
quy định:“a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ
thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;”. Như vậy, nếu có TCLĐ
13
theo đề bài sẽ được giải quyết tại tòa án nhân dân thành phố Biên Hòa, địa chỉ: Ql15,
P. Tân Tiến, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai
Ngoài ra, tại điểm b Điều 39 có quy định: “b) Các đương sự có quyền tự thỏa
thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn,
…;”. Tuy nhiên, trong tình huống mà đề bài đưa ra thì địa điểm nơi cư trú của 20 lao
động (nguyên đơn) không được xác định rõ ràng nên không thể xác định được thẩm
quyền giải quyết của toàn án nhân dân nào trong việc giải quyết tranh chấp.
Như vậy, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là hòa giải
viên và Tòa án nhân dân cụ thể ở đây là toàn án nhân dân thành phố Biên Hòa. Tuy
nhiên, nếu tranh chấp có thể xảy ra trong trường hợp này có thể lựa chọn hòa giải viên
hoặc không thông qua hòa giải viên mà rút ngắn lên Tòa án nhân dân thành phố Biên
Hòa để giải quyết tranh chấp.
KẾT LUẬN
Ở Việt Nam TCLĐ tăng theo cơ chế thị trường và tốc độ tăng trưởng của doanh
nghiệp. Giải quyết TCLĐ để đảm bảo được hiệu quả, các bên phải chuẩn bị đầy đủ các
căn cứ pháp lý cũng như thủ tục trước khi đưa các tranh chấp ra giải quyết. Có như
vậy, mới có thể tránh những xung đột tiếp theo làm ảnh hưởng đến sản xuất, kinh
doanh của doanh nghiệp dẫn đến những bất ổn cho nền kinh tế và quan hệ lao động.
TCLĐ ảnh hưởng không nhỏ đến sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp nếu không
thể xử lý sẽ ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. Nếu muốn hạn chế
các TCLĐ thì phải xuất phát từ những thay đổi tích cực của các bên đặc biệt về phía
doanh nghiệp cần có thái độ tôn trọng NLĐ cũng như tổ chức đại diện cho NLĐ, tạo
ra môi trường làm việc với kỷ luật hợp lý, khoa học, tăng cường tối đa đối thoại.
Ngoài ra thì về cần hoàn thiện hơn các quy định pháp luật để các bên tham gia vào
quan hệ lao động tránh sự lúng túng, thiếu căn cứ khi giải quyết các tranh chấp.
14
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Giáo trình luật lao động, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb CAND, Hà Nội, 2012;
2. Bộ luật lao động năm 2012; NXB Lao động, Hà Nội, 2015.
3. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
4. Nghị định của Chính phủ số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ.
5. Nghị định của Chính phủ số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lap động.
6. Bình luận khoa học bộ luật lao động "nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt nam năm
2012”, tác giả:TS:LƯU BÌNH NHƯỠNG; NXB: Lao động.
5.http://thuvien24.com/bai-tap-luat-lao-dong-phan-biet-tranh-chap-lao-dong-ca-nhanva-tranh-chap-lao-dong-tap-the-103957.html.
15