PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI BANTEN

  

PENGARUH IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA

PROVINSI BANTEN

SKRIPSI

  Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Konsentrasi Manajemen Publik

  Program Studi Administrasi Publik

  

Oleh

Ahmad Khotibul Umam

NIM 6661121706

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

SERANG, MARET 2018

  Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan (Q.S Al-Insyirah: 5-6) Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. (Q. S Al-Baqarah: 286)

Dan katakanlah: “ya tuhanku, tambahkanlah kepadaku

ilmu pengetahuan”. (Q. S Thaha: 114)

  Skripsi ini kupersembahkan untuk Kedua orang tua tercinta yang selalu memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang Bapak Drs. H. A. Basuni dan Ibu Jenab Serta kakak, adik dan orang yang selalu memberiku semangat

  

ABSTRAK

Ahmad Khotibul Umam. NIM 6661121706. Program Studi Administrasi

Publik, Fakultas Ilmu Social Dan Ilmu Politik, Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa. Skripsi. Pengaruh Iklim Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten.

Pembiming I: Rahmawati, S.Sos., M.Si dan Pembimbing II: Anis Fuad,

S.Sos., M.Si

Fokus penelitian ini adalah pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai

Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Dengan rumusan masalah

yaitu seberapa besar pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai kantor

wilayah kementerian agama provinsi banten. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah kausal. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor

Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten sebanyak 195 orang. Sampel yang

digunakan yaitu sampel jenuh, yakni pengambilan sampel dengan cara

menjadikan seluruh anggota populasi menjadi sampel atau sering disebut juga

sebagai penelitian populasi atau sensus. Untuk menganalisa data menggunakan

metode korelasi product moment. Berdasarkan skor yang didapat dari hasil

penelitian menunjukan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara iklim

organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Banten, dengan koefisien korelasi yang didapat sebesar 0,776 yang

termasuk kategori kuat dengan taraf kesalahan 5 %. Dengan demikian, pengaruh

iklim organisasi terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Banten sebesar 60,2 % dan sisanya 39,8 % dipengaruhi oleh factor lain.

Kata kunci : Iklim Organisasi, Kinerja, Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Banten

  

ABSTRACT

Ahmad Khotibul Umam. NIM 6661121706. Study Program Of Public

Administration, Faculty Of Social And Politic Scienc, University Of Sultan

Ageng Tirtayasa. Skripsi. The Influence Of Organizational Climate On

Employee Performance Regional Office Of The Provincial Religious Ministry

st nd

  

Of Banten. 1 Advisor: Rahmawati, S.Sos., M.Si and 2 advisor: Anis Fuad,

S.Sos., M.Si

The focus oh this research is the influence of Organizational Climate On

Employee Performance Regional Office Of The Provincial Religious Ministry Of

Banten. With the formulation of the problem is how much influence of

Organizational Climate On Employee Performance Regional Office Of The

Provincial Religious Ministry Of Banten. The method used in the study is a

causal. The population in this study is the employee of the provincial office of the

ministry of region of Banten province as many 195 people. Samples used are

saturated samples, ie sampling by making all members of the population into a

sample or often referred to as a study population or census. To analyze data using

product moment. Based on the score obtained from the result of research showed

that there is a significant influence between the organizational climate on the

performance of employees of the regional office of the ministry of region Banten

province, with a correlation coefficient of 0,776 which is categorized strong with

a significant 5 % error rate. Thus, the influence of organizational climate on the

performance of employees of the regional office of the ministry of region Banten

province of 60,2 % and the remaining 39,8 % influenced by other factors.

Keyword : Climate Organization, Performance, Office Area Of The

Provincial Religious Ministry Of Banten

KATA PENGANTAR

  Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT. yang telah melimpahkan

karunia rahmat, hidayah dan inayah Nya kepada saya untuk dapat menyelesaikan

penyusunan skripsi ini yang berjudul pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Shalawat

serta salam semoga tetap tercurah kepada junjungan kita nabi besar Muhammad

SAW dan para pengikutnya sampai akhir zaman.

  Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat kelengkapan

dalam menempuh ujian sarjana strata 1 (S-1), pada program studi Administrasi

Publik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

Banten.

  Dalam penyusunan skripsi ini, tentunya penulis mendapatkan bimbingan, arahan, koreksi dan saran. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada :

  

1. Prof. Dr. H.Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa

  

2. Dr. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

  

3. Rahmawati, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa sekaligus sebagai Dosen Pembimbing Akademik dan sebagai Dosen Pembimbing I yang telah banyak

  

4. Iman Mukhrohmans S.Sos.,M.Si, Wakil Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

  

5. Kandung Sapto Nugroho S.Sos.,M.Si, Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

  

6. Listyaningsih S.Sos.,M.Si, Ketua Program Studi Administrasi Publik Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

  

7. Dr. Arenawati, M.Si, Sekretaris Program Studi Administrasi Publik Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

  

8. Anis Fuad, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing II yang telah banyak

membimbing proses pembuatan skripsi ini sampai pada sidang skripsi

  

9. Seluruh Dosen dan Staf Program Studi Administrasi Publik Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang membekali penulis dengan ilmu pengetahuan selama perkuliahan

  

10. Seluruh pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten yang

telah memberikan arahan dan sudah memberikan banyak informasi berkaitan dengan penelitian

  

11. Keluarga tercinta Bapak Drs. H. A. Basuni, Ibu Jenab, Teh Nefi, Aa Faiz, Teh

Nurul dan Adiku Ahmad Nurzaki yang telah memberikan semangat , do’a, dorongan, dan nasehatnya kepada peneliti

  12. Anisa Desiana Ramadanti yang selalu memberi semangat dan do’a kepada peneliti

13. Teman-teman seperjuangan terutama kelas B Administrasi Publik 2012

  

14. Serta semua pihak yang telah membantu baik moril maupun materil sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan pada skripsi ini

dikarenakan segala keterbatasan dari peneliti. Oleh karena itu penulis

mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari para pembaca agar

selanjutnya dapat menjadi lebih baik. Meskipun skripsi ini masih jauh dari

sempurna, tetapi besar harapan penulis agar skripsi ini dapat bermanfaat, terutama

bermanfaat untuk penulis sendiri dan bagi pembaca pada umumnya.

  Serang , Maret 2018 Peneliti Ahmad Khotibul Umam NIM 6661121706

  

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ..................................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii

MOTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv

ABSTRAK .............................................................................................................. v

ABSTRACT ........................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii

DAFTAR DIAGRAM ........................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

  BAB I PENDAHULUAN

  

1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1

  

1.2. Indetifikasi Masalah........................................................................................ 9

  

1.3. Batasan Masalah ........................................................................................... 10

  

1.4. Rumusan Masalah ......................................................................................... 10

  

1.5. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 11

  

1.6. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 11

  1.6.1. Manfaat Teoritis .................................................................................. 11

  1.6.2. Manfaat Praktis ................................................................................... 12

  BAB II TINJAUAN PUSTAKAN, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN

  

2.1. Landasan Teori ............................................................................................. 13

  2.1.1. Iklim Organisasi .................................................................................. 13

  1. Pengertian Iklim Organisasi ............................................................ 13

  2. Pndekatan Iklim Organisasi ............................................................ 14

  4. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .................... 17

  3.4.1. Definisi Konsep ................................................................................... 34

  3.7.5. Uji Hipotesis ........................................................................................ 42

  3.7.4. Uji Koefisien Determinasi ................................................................... 42

  3.7.3. Analisis Regresi Sederhana ................................................................. 41

  3.7.2. Uji Normalitas ..................................................................................... 41

  2. Uji Reliabilitas ........................................................................... 40

  1. Uji Validitas ............................................................................... 40

  3.7.1. Uji Instrumen Penelitian...................................................................... 39

  

3.7. Teknik Analisis Data .................................................................................... 39

  

3.6. Populasi dan Sampel ..................................................................................... 38

  

3.5. Instrumen Penelitian ..................................................................................... 36

  3.4.2. Definisi Operasional ............................................................................ 35

  

3.4. Variabel Penelitian........................................................................................ 34

  5. Pengukuran Iklim Organisasi .......................................................... 19

  

3.3. Lokasi Penelitian .......................................................................................... 34

  

3.2. Fokus Penelitian............................................................................................ 34

  

3.1. Pendekatan dan Metode Penelitian ............................................................... 33

  BAB III METODE PENELITIAN

  2.4.2. Hipotesis Statistik ................................................................................ 32

  2.4.1. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 32

  

2.4. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 31

  

2.3. Kerangka Berpikir ........................................................................................ 30

  

2.2. Penelitian Tedahulu ...................................................................................... 29

  2. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi .................... 24

  1. Pengertian Kinerja Pegawai ............................................................ 23

  2.1.2. Kinerja Pegawai .................................................................................. 22

  

3.8. Jadwal Penelitian .......................................................................................... 43

  BAB IV HASIL PENELITIAN

  

4.4 Pengujian Hipotesis ...................................................................................... 96

  

5.1 Kesimpulan ................................................................................................. 112

  BAB V PENUTUP

  4.6.2 Kinerja ............................................................................................... 107

  4.6.1 Iklim Organisasi ................................................................................ 103

  

4.6 Pembahasan ................................................................................................ 102

  

4.5 Interpretasi Hasil Penelitian ........................................................................ 100

  4.4.4 Uji hipotesis......................................................................................... 99

  4.4.3 Uji Koefesien Determinasi .................................................................. 98

  4.4.2 Analisis Regresi Linear ....................................................................... 97

  4.4.1 Analisis korelasi .................................................................................. 96

  4.2.2.2. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai .............. 83

  

4.1 Deskripsi Objek Penelitian ........................................................................... 44

  4.2.2.1. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Organisasi ............. 62

  4.3.2 Tanggapan Responden ........................................................................ 61

  4.3.1 Identitas Responden ............................................................................ 54

  

4.3 Deskripsi data ............................................................................................... 54

  4.2.3 Uji Normalitas ..................................................................................... 52

  4.2.2 Uji Realibilitas..................................................................................... 50

  4.2.1 Uji validitas ......................................................................................... 48

  

4.2 Pengujuan Persyaratan Statistik .................................................................... 48

  4.1.2 Lokasi Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten .......... 47

  4.1.1 Gambaran Umum Kantor Kementerian Agama Provinsi Banten ....... 44

  

5.2 Saran ........................................................................................................... 112

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP

  

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi

• – kisi Instrumen Penelitian ............................................................. 37

Tabel 3.2 Skala Likert ............................................................................................ 38Table 3.3 Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten........... 38Tabel 3.3 Jadwal Penelitian.................................................................................... 43Table 4.1 Uji Validitas Iklim Organisasi (Variable X) .......................................... 48Table 4.2 Uji Validitas Kinerja Pegawai (Variabel Y) .......................................... 49Table 4.3 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai ............................................................ 51Table 4.4 Uji Realibilitas Kinerja Pegawai ............................................................ 51Table 4.5 Uji Normalitas ........................................................................................ 52Table 4.6 Analisis Korelasi Product Moment ........................................................ 96Table 4.7 Hasil Analisis Regresi Linear ................................................................ 97Table 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................ 98

  

DAFTAR DIAGRAM

Diagram 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................. 54

Diagram 4.2 Usia responden .................................................................................. 56

Diagram 4.3 Masa kerja responden ........................................................................ 58

Diagram 4.4 Pangkat/ Golongan Responden ......................................................... 59

Diagram 4.5 Pendidikan Trakhir ............................................................................ 60

Diagram 4.6 Pimpinan Mengawasi Setiap Tahapan Dalam Proses Pekerjaan Yang

  Saya Lakukan .................................................................................... 62

Diagram 4.7 Pimpinan Memiliki Hubungan Yang Baik Dengan Semua Pegawai 63

Diagram 4.8 Pimpinan Selalu Memberikan Arahan Yang Jelas Kepada Seluruh Pegawai ............................................................................................. 64

Diagram 4.9 Pimpinan Dapat Mendelegasikan Wewenang Dengan Baik ............. 65

Diagram 4.10 Eselon Tidak Menghambat Dalam Pengambilan Keputusan .......... 66

Diagram 4.11 Pimpinan Tidak Menyalahgunakan Kekuasaannya ........................ 66

Diagram 4.12 Dalam Melaksanakan Tugas Para Pegawai Senantiasa Berpedoman

  Pada Standar Operasional Prosedur (SOP) Yang Berlaku ............. 67 Diagram 4.13 Dalam Melaksanakan Tugas, Pegawai Mengacu Kepada Aturan Yang Telah Menetapkan Standar Waktu Penyelesaian Tugas ....... 68 Diagram 4.14 Pegawai Memiliki Waktu Yang Cukup Untuk Melaksanakan Hal- Hal Di Luar Pelaksanaan Pekerjaan (Ibadah Dan Istirahat) ........... 69

Diagram 4.15 Pegawai Memberikan Pelayanan Terbaik Kepada Masyarakat Dan

Instansi Terkait Dengan Pekerjaan ................................................. 70 Diagram 4.16 Pegawai Datang Jam Kerja dan Pulang Kerja Tepat Pada Waktunya, Sesuai Dengan Aturan Yang Ada ................................ 70 Diagram 4.17 Pegawai Berusaha Untuk Mengatasi Sendiri Kesulitan Yang Mereka Temui Dalam Pekerjaan .................................................... 71

Diagram 4.18 Pegawai Bekerja Tanpa Menunggu Perintah Dari Atasan .............. 72

  Diagram 4.19 Instansi Memberikan Kesempatan Kepada Pegawai Untuk Mendapatkan Peningkatan Prestasi Kerja ...................................... 73

  Berprestasi ...................................................................................... 73 Diagram 4.21 Atasan Selalu Memuji Hasil Kerja Saya, Apabila Pekerjaan Yang Dilakukan Dapat Diselesaikan Dengan Baik ................................ 74 Diagram 4.22 Pegawai merasa berharga dan dihargai oleh organisasi tempat bekerja ............................................................................................ 75 Diagram 4.23 Adanya Tindakan Tegas Terhadap Pegawai Yang Tidak Bekerja Dengan Baik ................................................................................... 76 Diagram 4.24 Atasan Memberikan Motivasi Kepada Pegawai Untuk Lebih Meningkatkan Kinerja .................................................................... 77 Diagram 4.25 Pegawai Tidak Ragu Untuk Bertanya Kepada Atasan Ketika Mengalami Kesulitan Dalam Pelaksanaan Tugas .......................... 78 Diagram 4.26 Pegawai senantiasa berdiskusi dan tukar informasi dengan rekan kerja, dalam melakukan suatu pekerjaan ........................................ 79

Diagram 4.27 Pegawai Saling Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Pekerjaan ... 80

  

Diagram 4.28 Pegawai Mempunyai Sikap Loyal Terhadap Instansi ..................... 81

Diagram 4.29 Pegawai Merasa Bangga Menjadi Bagian Dari Instansi ................. 81

Diagram 4.30 Pegawai Dapat Mempertanggungjawabkan Tugas Yang Dibebankan ..................................................................................... 82 Diagram 4.31 Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas Dengan Benar Dan Tepat Waktu ............................................................................................. 83

Diagram 4.32 Pegawai Selalu Rapih Dan Teliti Dalam Menjalankan Tugas ........ 84

Diagram 4.33 Pegawai Selalu Berhasil Mencapai Target Kerja ............................ 85

Diagram 4.34 Pembagian Kerja Disesuaikan Dengan Tingkat Kemampuan Masing-Masing Pegawai ................................................................ 85 Diagram 4.35 Pemberian Tugas Pekerjaan Sesuai Dengan Tupoksi Masing- Masing Pegawai.............................................................................. 86 Diagram 4.36 Pegawai Selalu Cakap (Mampu) Dengan Beban Kerja Yang Diberikan ........................................................................................ 87

Diagram 4.37 Pegawai bekerja dengan rapi dan teliti dalam bekerja .................... 88

Diagram 4.38 Pegawai Melayani Dengan Ramah Dan Sopan Santun................... 89

  Diagram 4.39 Pegawai Tanggap Terhadap Permasalahan Yang Terjadi Di Organisasi ....................................................................................... 90 Diagram 4.40 Pegawai Selalu Mengutamakan Kepentingan Organisasi Daripada Kepentingan Pribadi ....................................................................... 91

Diagram 4.41 Pegawai Mampu Mengambil Inisiatif Dalam Bekerja .................... 92

Diagram 4.42 Pegawai Selalu Berusaha Untuk Belajar Dan Mencari Informasi

  Terhadap Apapun Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan ................... 93

Diagram 4.43 Pegawai Bekerja Sesuai Dengan Tupoksi Masing-Masing ............ 93

Diagram 4.44 Pegawai Mengetahui Atau Memahami Visi Dan Misi Instansi ...... 94

Diagram 4.45 Pegawai Bertanggungjawab Dengan Beban Kerja Yang Telah

  Diberikan ........................................................................................ 95

Diagram 4.46 Pegawai Dapat Berkomunikasi Dengan Dua Arah ......................... 95

Diagram 4.47 Persentase Indikator X .................................................................. 103

Diagram 4.46 Persentase Indikator Y .................................................................. 107

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Skema Paradigma Penelitian .............................................................. 31Gambar 4.1 Lokasi ................................................................................................. 47Gambar 4.2 Kurva Histogram ................................................................................ 53Gambar 4.3 Kurva Penerimaan Hpotesis ............................................................. 100

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

  Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, yang

maksudnya adalah sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang

bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan. Tujuan tersebut pastilah berbeda-

beda antara satu dengan yang lainnya, misalnya dapat berupa laba, layanan,

peningkatan pendidikan, pembinaan, dan lain sebagainya.

  Pengelolaan yang baik dan professional merupakan suatu hal yang menjadi

bagian dari siklus hidup suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu

dalam mencapai tujuan tersebut seluruh sumberdaya yang ada dalam sebuah

organisasi harus dapat dimanfaatkan sebaik mungkin, termasuk sumber daya

manusia sebagai faktor utamanya.

  Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi adalah tenaga

kerja atau manusia (sumber daya manusia). Karena sumber daya manusia

merupakan motor penggerak utama dalam pencapaian tujuan organisasi.

Organisasi sebagai suatu sistem akan melibatkan berbagai sumber daya dan

sumber dana yang satu sama lain saling menopang dan saling menunjang. Sarana

dan prasarana serta sumber dana yang memadai merupakan unsur penting lainnya

dalam menggerakan roda organisasi, namun tanpa dukungan sumber daya

manusia yang handal yang memiliki kemampuan, kegiatan organisasi tidak akan

  

berjalan dengan baik sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak dapat tercapai.

Dengan demikian sumber daya manusia yang berkualitas itu sangat penting dalam

sebuah organisasi.

  Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu

organisasi sangat penting arti dan keberadaannya bagi kelangsungan hidup

organisasi. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki

organisasi tanpa ditunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, dapat

diperkirakan organisasi tersebut akan sulit untuk maju dan berkembang.

Pengembangan sumber daya manusia pada hakekatnya adalah dalam rangka

meningkatkan kemampuan serta kinerja pegawai yang lebih tinggi.

  Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya di masa

depan akan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang kompettitif.

  

Sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan bahkan akhirnya dapat

tersisih Karena ketidakmampuan dalam menghadapi persaingan. Kondisi seperti

ini mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karir pada pegawai,

secara berencana dan berkelanjutan.

  Kinerja atau lebih dikenal dengan penampilan kerja atau performance

mengandung pengertian sebagai suatu kemampuan yang dapat dicapai personil

sebagai persyaratan pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dapat dijabarkan

melalui tingkat keberhasilan dalam memcaai tujuan organisasi. Sejalan dengan

pendapat Anwar Prabu Mangkunegara (2006: 86) yang mengemukakan bahwa

“kinerja atau performance yaitu berapa besar dan jauh tugas-tugas yang telah

  

tanggung jawab yang menggambarkan pola dan perilaku aktualisasi yang

dimiliki” Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai

standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, dan dikatakan

buruk jika sebaliknya (Masrukhin dan Waridin, 2006). Kinerja pegawai erat

kaitannya dengan penilaian kinerja, untuk itu penilaian kinerja pegawai perlu

dilakukan oleh suatu organisasi. Penilaian kinerja (performance appraisal) dan

evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bergantian atau

bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian

kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau

mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan (Rivai, 2008:309). Dengan kata lain

penilaian kinerja ditentukan oleh hasil kegiatan sumber daya manusia (SDM)

dengan standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi sebelumnya.

  Keefesienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan

keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan organisasi tersebut, sehingga kinerja

merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan pegawai dalam

menyelesaikan tugas yang diberikan kepada pegawai yang disertai dengan adanya

tanggung jawab pimpinan di dalam memotivasi untuk dapat bekerja lebih baik

sehingga permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dapat terselesaikan.

  Namun untuk meningkatkan kinerja organisasi, bukan hanya dari

manusianya saja tapi ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi yaitu, teknologi

yang digunakan, kualitas dari input, kualitas lingkungan fisik, lay-out tempat

  

kerjadan kebersihan, iklim dan budaya organisasi dan system kompensasi dan

imbalan.

  Iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang

secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi

prilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau

sifat organisasi, menurut Tiguiri dan Letwin (dalam Wirawan, 2007:121). Iklim

tersebut mengitari dan mempengaruhi segala hal kerja dalam organisasi. Iklim

organisasi terbentuk oleh kumpulan persepsi dan harapan karyawan terhadap

sstem yang berlaku. Iklim organisasi adalah sifat lingkungan kerja atau

lingkungan psikologis dalam organisasi yang dirasakan oleh para pekerja atau

anggota organisasi dan dianggap dapat mempengaruhi sikap dan prilaku pekerja

terhadap pekerjaannya (Gibson, dkk 2000).

  Faktanya secara definitif yang di sebut sebagai iklim organisasi itu selalu

ada dalam sebuah organisasi baik itu pemerintahan atau perusahaan dan

eksistensinya tidak pernah berkurang sedikitpun. Iklim organisasi senantiasa

mempengaruhi seluruh kondisi dasar dan prilaku individu maupun kelompok

dalam organisasi tersebut dan pemimpin adalah factor yang paling dominan yang

paling mempengaruhi bentuk dari iklim organisasi. Sehingga berdampak terhadap

faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Salah satu faktor

pencapaian tujuan organisasi adalah kinerja pegawai.

  Menciptakan iklim organisasi yang mampu membawa anggotanya untuk

meningkatkan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi bukanlah hal

  

yang mudah. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki

karakteristik tingkah laku yang berbeda sesuai dengan kebutuhan. Lebih lanjut

dijelaskan bahwa apabila terdapat perbedaan atau kesenjangan persepsi anggota

dengan pimpinan mengenai iklim yang dirasakan dan diharapkan, maka akan

tercipanya ketidap puasan kerja, motivasi kerja yang menurun, dan dapat

menimbulkan penyalahgunaan hak dan kewajiban yang pada akhirnya

mengakibatkan tujuan organisasi tidak dapat tercapai secara optimal. Persoalan ini

semakin menumpuk dengan kecenderungan organisasi untuk berkembang,

menyesuaikan diri dengan perkembangan lingkugan disekitarnya sehingga

anggota seringkali kehilangan idenitas kepribadiannya, dan pimpinan semakin

sulit untuk memuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi

sekaligus.

  Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten merupakan instansi

vertikal Kementerian Agama, yang mengemban tugas dan fungsi pembangunan

bidang agama serta bidang pendidikan. Secara lebih khusus pembangunan bidang

pendidikan yang menjadi tugas Kementerian Agama adalah pendidikan umum

berciri agama, pendidikan agama, dan pendidikan keagamaan. (sumber:

banten.kemenag.go.id )

  Dalam melaksanakan tugas pokok tersebut Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

1. Perumusan Visi, Misi, dan kebijakan teknis dibidang pelayanan dan bimbingan kehidupan beragama kepada masyarakat di Provinsi.

  2. Pembimas, pelayanan dan bimbingan Masyarakat Islam, pelayanan Haji dan Umroh, Pengembangan Zakat dan Wakaf, Pendidikan Agama dan Keagamaan, Pondok Pesantren, Pendidikan Agama Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid, serta Urusan Agama, Pendidikan Agama, Bimbingan Masyarakat Kristen, Katolik, Hindu dan Budha sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

  3. Perumusan kebijakan teknis di bidang pengelolaan administrasi dan informasi.

  4. Pembinaan kerukunan umat beragama. Pengkoordinasian perencanaan, pengendalian dan pengawasan program.

  5. Pelaksanaan hubungan dengan Pemerintah Daerah, Instansi terkait dan lembaga masyarakat dalam rangka pelaksanaan tugas Kementerian di Provinsi Banten. Tugas Kantor Wilayah Kementerian Agama yaitu pelayanan pemerintaan di bidang keagamaan di Provinsi Banten meliputi:

  

1. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang urusan Agama.

  2. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyeenggaraan Haji Serta Pengembangan Zakat dan Wakaf.

  3. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan Pendidikan pada Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada sekolah umum serta sekolah luar biasa.

  4. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan

  5. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang penyelenggaraan Pendidikan Agama Islam pada msyarakat dan Pemberdayaan Masjid.

  6. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Kristen.

  7. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Katolik.

  8. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Hindu.

  9. Melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang masyarakat Budha.

  10. Tugas memberikan pelayanan teknis dan administrasi kepada seluruh satuan oganisasi dan atau satuan kerja di lingkungan Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten mempunyai 195

orang pegawai, mulai dari Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi

  

Banten, Kepala Bagian, Kepala Sub Bagian, Kepala Bidang, Kepala Seksi, dan

Pegawai Staf. Dari segi pendidikannya pun beragam mulai dari SD sampai dengan

S3. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya pun di tunjang dengan

fasilitas yang ada di kantor tersebut disertai pendanaannya.

  Setelah peneliti melakukan observasi awal, ada beberapa permasalahan yang

terdapat di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten. Pertama adalah

lambatnya pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal ini dapat dilihat

dari hasil wawancara dengan Bapak H. Nurcholis Ali, LC selaku Kepala Sub

Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil

Kementerian Agama Provinsi Banten yang mengemukakan bahwa para pegawai

dalam mengerjakan pekerjanaanya itu sering terlambat. Masalah ini tentu akan

  

sebuah organisasi. (Sumber: wawancara dengan Bapak H. Nurcholis Ali, LC

selaku Kepala Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan Kepegawaian Bagian

Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten pada hari Senin, tanggal

  16 Oktober 2017 di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Banten) Kedua, hal lain yang menjadi permasalahan di Kantor Wilayah Kementerian

Agama Provinsi Banten adalah masih adanya pegawai yang kurang mengerti

tentang tupoksi masing-masing. Berdasarkan wawancara awal yang penulis

lakukan dengan Bapak Lukmanul Hakim, S.Ag, M.Si selaku Kepala Bagian Tata

Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten mengatakan bahwa salah satu

kurangnya kinerja pegawai yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama

Provinsi Banten ini yaitu masih adanya pegawai yang kurang mengerti tupoksinya

masing-masing. (Sumber: wawancara dengan Bapak Lukmanul Hakim, S.Ag,

M.Si selaku Kepala Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi

Banten pada hari senin, tanggal 16 Oktober 2017 di Kantor Wilayah Kementerian

Agama Provinsi Banten)

  Ketiga, berdasarkan hasil wawanvacara penulis dengan Bapak Reza Triady

Moch. Ilham S.H. selaku staf Pada Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan

Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten

bahwa kurangnya penghargaan yang di berikan oleh atasannya kepada pegawai

atas apa yang telah di capai oleh pegawai tersebut. Mau pekerjaanya bagus atau

jelek sama saja. (Sumber: wawancara dengan Bapak Bapak Reza Triady Moch.

  

Ilham S.H. selaku staf Pada Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana, dan

  

Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi Banten

pada hari senin 16 Oktober 2017).

  Ke empat, kurangnya kerja sama antar pegawai. Menurut Bapak Reza

Triady Moch. Ilham S.H. selaku staf Pada Sub Bagian Organisasi, Tata Laksana,

dan Kepegawaian Bagian Tata Usaha Kanwil Kementerian Agama Provinsi

Banten bahwa kerja sama pegawai ini masih kurang, karena pegawai kurang

mendapatkan bantuan dari atasan maupun rekan sekerja dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Hal tersebut menjadi menjadi suatu permasalahan yang akhirnya

akan berujung pada kinerja organisasi yang lemah. Permasalahan-permasalahan

inilah yang penulis temukan di lapangan yang menjadi fokus kajian peneliti.

  Dari gambaran di atas maka penulis merasa tertarik untuk melakukan

penelitian dan pengkajian mengenai Kinerja Pegawai Kementerian Agama

Provinsi Banten dilihat dari iklim organisasi. Peneliti ingin membuktikan bahwa

iklim organisasi yang ada di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi