T1 802006092 Full Text
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan
kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya
berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, dan
proses intelektual serta kognitif yang tidak dapat ditiru begitu saja
oleh perusahaan lain (Susanto, 2006). Organisasi pada umumnya
percaya bahwa untuk mencapai keunggulan kompetitif harus ada
usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan demi mencapai
tujuan perusahaan. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh
kemampuan sumber daya manusia dan kemampuan tersebut
diwujudkan dalam bentuk motivasi kerja yang tinggi (Wiwin,
2009).
PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga
adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pakan
ternak meliputi pakan ayam, ikan dan udang. Perusahaan juga
memiliki peternakan ayam dan udang sekaligus memproduksi
hasil olahan dari ayam dan udang. Dari hasil observasi awal dan
wawancara dengan general manager sloughter PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dan tiga orang
karyawan manajerial, mereka mengungkapkan bahwa ada
karyawan
yang
suka
mengarahkan
rekan
kerja
dalam
menyelesaikan tugasnya dan ada juga karyawan yang dengan
kekuasaan yang diberikan pimpinan kepadanya menggunakan
kekuasaan tersebut untuk mempengaruhi karyawan lain guna
kepentingan pribadi.
1
2
Selain itu diperoleh juga informasi bahwa ada beberapa
karyawan yang dapat menjalin hubungan kerja yang baik dengan
rekan kerjanya, sementara karyawan lain ada yang kurang bisa
menjalin hubungan kerja dengan rekan kerjanya secara baik.
Sementara itu ada keinginan karyawan untuk dapat mencapai
prestasi yang tinggi dalam tugas-tugas mereka, tetapi ada juga
karyawan yang belum secara jelas menunjukkan arah dalam
mencapai kebutuhannya untuk berprestasi. Adanya fenomenafenomena tersebut, penulis menganggap bahwa ada persoalan
menarik di PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga
yang terkait dengan motivasi kerja mereka.
Motivasi
kerja
diberi
pertimbangan
utama
dalam
manajemen saat ini, karena hal itu memberi sumbangan besar
terhadap prestasi dan produktivitas kerja.
Tanpa motivasi
terhadap kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang
individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya
(Wijono,
2007).
Untuk
menjaga
kelangsungan
operasi
perusahaan maka pimpinan harus dapat memperhatikan serta
berusaha untuk mengetahui dan mendorong motivasi kerja
karyawannya.
Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat
menyebabkan
timbulnya
motivasi
kerja
karyawan
dalam
melakukan pekerjaan tersebut. Subyantoro (2009) menyebutkan
bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu,
karakteristik
pekerjaan
dan
karakteristik
organisasi.
Dari
3
beberapa faktor penentu motivasi kerja di atas, dalam penelitian
ini dipilih faktor karakteristik pekerjaan.
Dalam suatu kesempatan, Hackman dan Oldham (dalam
Robbins, 2001) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan
merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu
pada isi dan kondisi dari pekerjaan. Sementara itu di kesempatan
berbeda, Gunastri (2009) menjelaskan bahwa karakteristik
pekerjaan itu sendiri merupakan sifat dan tugas yang meliputi
tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepusan yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Dengan memahami
karakteristik pekerjaan, setiap individu yang bekerja dapat
diharapkan
memantapkan
pekerjaan
mereka
secara
lebih
produktif.
Salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan
motivasi kerja (Wijono, 2007).
Sehubungan dengan karakteristik pekerjaan, dari hasil
observasi awal dan wawancara dengan beberapa karyawan pada
level manajerial PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang
Salatiga,
diperoleh
karakteristik
sejumlah
pekerjaan.
fenomena
Beberapa
terkait
karyawan
ada
dengan
yang
mengatakan bahwa setiap hari ia melakukan pekerjaan yang
sama, sederhana dan berulang-ulang sehingga membuatnya jenuh
atau bosan, namun ada juga yang mengatakan bahwa aktivitas
pekerjaan yang dilakukannya cukup beragam. Selain itu, ada
yang mengatakan bahwa dirinya diberikan kebebasan secara
penuh dalam menangani tugas-tugasnya, namun ada juga
4
sebaliknya yang mengatakan bahwa dirinya merasa tidak
diberikan kebebasan dalam menangani tugas-tugasnya sehingga
membuatnya
kurang
berinisiatif
menyelesaikan tugas tersebut.
dan
berupaya
sendiri
Berdasarkan informasi di atas
tersebut, penulis memandang bahwa tentunya semakin sesuai
karakteristik pekerjaan yang diterima atau dihadapi karyawan
akan memotivasinya untuk bekerja dengan baik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya
hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik
pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Robbins (2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan-tujuan organisasi. Disamping itu, ada suatu pernyataan
yang mengatakan bahwa motivasi kerja yaitu seperangkat
kekuatan yang menggerakkan baik di dalam maupun di luar
individu untuk memulai pekerjaan yang berkenaan dengan
perilaku,
dan
untuk
menentukan
bentuknya,
arahannya,
intensitasnya dan rentang. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh
Pinder (dalam Meyer, Becker and Vandenberghe, 2004) sebagai
berikut: work motivation is a set of energetic forces that
originates both within as well as beyond an individual's being, to
5
initiate work related behavior, and to determine its form,
directions, intensity, and duration.
Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan
yang menyebabkan individu atau karyawan berperilaku dengan
cara tertentu untuk memulai pekerjaan demi mencapai tujuantujuan organisasi.
Aspek Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dari
McClelland yang selanjutnya disebut sebagai motivasi kerja
dengan tiga aspek yaitu (Wijono, 2010):
1) Motif kekuasaan
Dalam konteks organisasi, motif kekuasaan dibagi ke dalam
dua bentuk yaitu positif dan negatif.
Motif kekuasaan
berbentuk negatif dapat tercermin dari keinginan individu
untuk
memengaruhi
dan
kepentingan pribadinya.
menguasai
orang lain
demi
Keadaan semacam ini dapat
menyebabkan pelbagai masalah dalam organisasi, khususnya
masalah yang berhubungan dengan afiliasi, yaitu hubungan
antara
individu
Sedangkan
motif
atau
individu
kekuasaan
dengan
berbentuk
kelompoknya.
positif
lebih
memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah
organisasi.
6
2) Motif afiliasi
Ada dua bentuk motif afiliasi yaitu jaminan afiliatif dan minat
afiliatif.
Individu yang mempunyai motif jaminan afiliatif
yang tinggi selalu akan mengantisipasi perasaan dan
pandangan orang-orang yang ada di bawahnya baik terhadap
diri
sendiri
maupun
tugasnya.
Dia
akan
mencoba
mendapatkan penerimaan dan persetujuan dari karyawankaryawan yang ada di bawahnya.
mempunyai
motif
minat
Sebaliknya jika individu
afiliatif,
maka
dirinya
akan
mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat juga merasakan
adanya peluang memperoleh bagian dari tercapainya tujuan
organisasi.
3) Motif berprestasi
Aplikasi dari motif berprestasi menjelaskan bahwa individu
akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan risiko pekerjaan
adalah moderat, maka dia akan bekerja lebih bertanggung
jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya.
Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan masa
depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu
akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena
dirinya dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk
memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.
Peneliti lebih cenderung memilih aspek motivasi kerja yang
ada pada teori McClelland utuk kepentingan penelitian ini
karena McClelland memandang motivasi kerja seorang
7
karyawan didasari adanya need for achievement, need for
affiliation dan need for power dan teori McClelland ini
dianggap tepat dalam konteks karyawan pada level manajerial
sebagaimana yang menjadi subjek penelitian ini
Karakteristik Pekerjaan
Berry
and
Houston
(1993)
berpendapat
bahwa
karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu
sendiri terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan,
prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas,
kewenangan dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas
yang telah dilakukan. Dalam kesempatan berbeda, Robbins
(1983) menyebutkan bahwa secara umum model karakteristik
pekerjaan merupakan wujud dari gagasan-gagasan internal yang
diperoleh individu jika dirinya mempelajari (pengetahuan tentang
kesimpulan dan kualitas hasil kerja) secara pribadi (merupakan
tanggung jawab pribadi) setelah individu tersebut bertindak
dengan baik dalam suatu pekerjaan yang dikerjakannya
(pekerjaan tersebut mempunyai kebermakanaan bagi dirinya).
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah wujud dari
aspek
internal
pekerjaan
itu
sendiri
mencakup
variasi
keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas,
tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jaawab
serta umpan balik dari tugas yang dirancang agar karyawan dan
meningkatkan motivasi kerja internal dan kepuasan pekerjaan.
8
Aspek Karakteristik Pekerjaan
Ada lima aspek karakteristik pekerjaan menurut Hackman
and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994) yaitu:
1) Keragaman keahlian (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan,
makin kurang membosankan pekerjaan.
2) Kejelasan Tugas (task identity)
Tingkat
sejauh
mana
penyelesaian
pekerjaan
secara
keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai
hasil kinerja seseorang.
3) Kepentingan tugas (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang
berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut
merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama
maupun orang lain di lingkungan sekitar.
4) Otonomi (autonomy)
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai
pengertian
ketidaktergantungan
dan
keleluasaan
yang
diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.
5) Umpan balik (feedback)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi
tentang keefektifan kegiatannya.
9
Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi
tentunya akan menghadapi
berbagai
macam
karakteristik
pekerjaan. Untuk itu diperlukan penyesuaian-penyesuaian yang
tepat terhadap segala macam karakteristik pekerjaan yang
dihadapi sehingga pada akhirnya individu dapat memahami
karakteristik pekerjaannya dengan baik. Jika individu memahami
karakteristik
pekerjaannya
dengan
baik
tentunya
akan
meningkatkan motivasi kerja mereka.
Sejumlah penelitan sebelumnya yang mengkaji hubungan
antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja telah
dilakukan.
Temuan Wijono (2007) menyebutkan bahwa
karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dan
signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya di
Semarang. Penelitian lainnya dilakukan oleh Millete dan Gagne
(2008) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai
hubungan positif dengan motivasi. Sementara itu temuan Akmal
(1994) memperlihatkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak
mempunyai hubungan yang bermakna dengan salah satu
parameter motivasi kerja menurut Maslow yaitu kebutuhan rasa
aman para ahli gizi rumah sakit yang bekerja di rumah sakit
pemerintah.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti membuat
hipotesis empirik sebagai berikut:
10
Ada hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik
pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan pada PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Semakin banyak
karakteristik pekerjaannya maka semakin tinggi pula motivasi
kerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk
Cabang Salatiga. Demikian pula semakin sedikit karakteristik
pekerjaannya, semakin rendah pula motivasi kerja karyawan
pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga
Sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:
H1
: Ada hubungan yang signifikan dan positif antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja
karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia
Tbk Cabang Salatiga
METODE PENELITIAN
Penelitian ini mempunyai dua variabel utama yang
diidentifikasi yaitu: motivasi kerja sebagai variabel tergantung
dan karakteristik pekerjaan sebagai variabel terikat. perilaku
konsumtif dan usia. Karakteristik pekerjaan diungkap dengan
menggunakan angket karakteristik pekerjaan yang mengacu pada
aspek-aspek
yaitu
keragaman
keahlian,
kejelasan
tugas,
kepentingan tugas, otonomi dan umpan balik menurut Hackman
and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994). Motivasi kerja
diungkap dengan menggunakan angket motivasi kerja yang
mengacu pada aspek-aspek yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi
dan motif berprestasi menurut McClelland (dalam Wijono, 2010).
11
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 orang
responden, diambil dengan teknik sampling jenuh (saturation
sampling). Pengumpulan data menggunakan angket karakteristik
pekerjaan dan motivasi kerja.
Data yang telah dikumpulkan
selanjutnya diuji validitas dan reliabilitas.
Analisis
data
untuk
menyatakan
hubungan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT.
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cab Salatiga adalah dengan
menggunakan analisis korelasi. Terlebih dahulu dilakukan uji
normalitas, dimana jika data hasil penelitian memenuhi asumsi
normalitas maka pengujian korelasi menggunakan uji korelasi
pearson.
Namun apabila data hasil penelitian tidak memenuhi
asumsi normalitas maka pengujian korelasi akan menggunakan
uji korelasi spearman. Analisis data dilakukan secara komputasi
dengan menggunakan software SPSS.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil
uji
validitas
angket
karakteristik
pekerjaan
menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh
nilai corrected item-total correlation antara -0,046 s/d 0,758 dan
terdapat 2 item gugur karena nilai corrected item-total
correlation-nya < 0,25.
pengujian
validitas
Karena ada item yang gugur maka
dilakukan
kembali
dengan
tidak
mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai
12
corrected item-total correlation bergerak antara 0,276 s/d 0,749
dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total
correlation-nya > 0,25. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai
koefisien alpha sebesar 0,867 yang dinyatakan reliabel.
Hasil uji validitas angket motivasi kerja menunjukkan
bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected
item-total correlation antara -0,411 s/d 0,760 dan terdapat 3 item
gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < 0,25.
Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan
kembali dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah
diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak
antara 0,269 s/d 0,738 dan semua item dinyatakan valid karena
nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25.
Hasil uji
reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha sebesar 0,859
dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi Normalitas
Variabel karakteristik pekerjaan berdistribusi normal
ditunjukkan dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar
0,775 dengan angka signifikansi 0,586 > 0,05. Variabel motivasi
kerja juga berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai
Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,979 dengan angka
signifikansi 0,293 > 0,05.
Hasil Analisis Data
Nilai korelasi Pearson sebesar 0,517 dengan tingkat
signifikan p < 0,05 yang berarti antara karakteristik pekerjaan
13
dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia
Tbk Cabang Salatiga terdapat hubungan positif yang signifikan.
Hasil analisis regresi terlihat bahwa dari lima aspek
karakteristik pekerjaan ternyata aspek umpan balik yang paling
tinggi mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dimana nila t hitung
sebesar 3,093 dengan tingkat signifikan p < 0,05.
Pembahasan
Sebanyak 35 orang karyawan pada level manajerial PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga telah dipilih
sebagai subjek penelitian guna mengetahui hubungan antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja. Berdasarkan jenis
kelamin diketahui bahwa sebanyak 17 orang karyawan (48,6%)
adalah pria sedangkan 18 orang karyawan lainnya (51,4% adalah
wanita. Dilihat dari usianya tampak bahwa ada sebanyak 15
orang karyawan (42,9%) yang berusia < 30 tahun, sebanyak 8
orang karyawan (22,8%) yang berusia antara 30-40 tahun, dan
sebanyak 12 orang karyawan (34,3%) yang berusia > 40 tahun.
Sementara itu menurut tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki,
sebanyak 21 orang karyawan (60,0%) berpendidikan D3 dan
sebanyak 14 orang karyawan (40,0%) berpendidikan Sarjana.
Berkaitan dengan jabatan kerja di PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada 1 orang
(2,9%) selaku head of unit, 4 orang (11,4%) selaku general
manager, 10 orang (28,6%) selaku manager, 10 orang (28,6%)
14
selaku section head dan 10 orang (28,6%) selaku supervisor.
Sementara itu berdasarkan lama kerja di PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada sebanyak
11 orang karyawan (31,4%) yang mempunyai lama kerja < 5
tahun, sebanyak 22 orang karyawan (62,9%) yang mempunyai
lama kerja antara 5-10 tahun, dan sebanyak 2 orang karyawan
(5,7%) yang mempunyai lama kerja > 10 tahun.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat
hubungan positif yang signifikan antara karakteristik pekerjaan
dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia
Tbk Cabang Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson
(r) sebesar 0,517 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi
karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi juga motivasi kerja
karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga,
sebaliknya semakin rendah karakteristik pekerjaan maka semakin
rendah juga motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Dengan kata lain variabel X
(karakteristik pekerjaan) memberikan peran terhadap munculnya
variabel Y (motivasi kerja).
Jadi dapat dikatakan bahwa
karakteristik pekerjaan memberi peran terhadap motivasi kerja
karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga.
Adanya
hubungan
positif
yang
signifikan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dapat
disebabkan karena beberapa alasan. Pertama, adanya keragaman
15
tugas yang dijalani oleh karyawan menjadikan mereka tidak
merasa bosan selama menjalankan pekerjaannya tersebut.
Bahkan dengan adanya keragaman tugas tersebut dapat
memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi sehingga dapat
menyelesaikan tugas dengan baik Hal ini mendukung pernyataan
Kreitner dan Kinichi (1998) bahwa tingginya keragaman tugas
akan mampu merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri
karyawan. Kedua, adanya kejelasan tugas yang harus dikerjakan
juga
ikut
membantu
karyawan
lebih
termotivasi
untuk
berprestasi. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Davis (1995)
bahwa jika tidak ada kejelasan tugas maka pekerja secara
psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi
berkurang. Ketiga, adanya kepentingan tugas menjadikan
karyawan tersebut memiliki motif kekuasan dalam konteks yang
positif yaitu keberhasilan penyelesaian tugas yang penting
tersebut tidak saja bermanfaat untuk diri karyawan tersebut tetapi
juga bagi perusahaan. Hal ini menguatkan pendapat Davis (1995)
bahwa jika tidak ada kepentingan tugas maka pekerja secara
psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi
berkurang. Keempat, adanya otonomi yang diberikan kepada
karyawan dalam melaksankan tugas, hal ini dapat membuat
karyawan dapat lebih bebas dalam menuangkan ide-ide atau cara
penyelesaian tugas yang lebih efektif dan efisien sehingga secara
tidak langsung mereka akan lebih termotivasi untuk berprestasi
karena adanya otonomi yang mereka terima dalam penyelesaian
16
tugas. Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan Kinichi (1998)
bahwa tingginya otonomi akan mampu merangsang timbulnya
motivasi internal dalam diri karyawan. Kelima, adanya umpan
balik jelas sangat diperlukan oleh karyawan terkait dengan apa
yang telah dikerjakannya. Hal ini juga menunjukkan bahwa ada
motif afiliasi dalam diri karyawan.
Ia tentu mengharapkan
masukan dari rekan kerja atau dari atasan atas apa yang telah
dilakukannya.
Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan
Kinichi (1998) bahwa adanya umpan balik akan mampu
merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri karyawan.
Dari kelima alasan di atas memperlihatkan pentingnya aspekaspek dalam karakteristik pekerjaan dalam menentukan tinggi
rendahnya motivasi kerja karyawan.
Hal ini seperti yang
dikemukakan oleh Slocum (1996) bahwa karakteristik pekerjaan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Namun demikian, dari hasil analisis regresi untuk melihat
aspek mana dari karakteristik pekerjaan yang mempunyai
pengaruh paling tinggi terhadap motivasi kerja karyawan PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, ternyata
aspek
umpan
balik
yang menjadi
faktor
paling tinggi
pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada level manajerial di PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga sangat
membutuhkan adanya umpan balik baik dari sesama karyawan
pada level manajerial, ataupun dari atasannya terkait dengan
17
pekerjaan yang dilakukannya. Dengan adanya umpan balik maka
karyawan akan mengetahui hal-hal mana saja yang sudah baik
dikerjakan dan mana yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan dari
penyelesaian tugas-tugasnya tersebut.
Karakteristik pekerjaan yang tinggi ternyata memberi
peran terhadap tingginya motivasi kerja karyawan PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Hasil penelitian ini
mendukung temuan sebelumnya yang dilakukan oleh Wijono
(2007) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan
positif dan signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya
di Semarang.
Penelitian lainnya yang mendukung temuan
penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Millete dan Gagne
(2008) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan
positif dengan motivasi kerja.
Sumbangan efektif dari variabel karakteristik pekerjaan
terhadap motivasi kerja dapat diketahui dari nilai koefisien
determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien
korelasinya (r).
Dengan demikian nilai koefisien determinasi
adalah sebesar (0,517)2
=
sebesar 0,267.
Hal ini berarti
sumbangan efektif variabel karakteristik pekerjaan terhadap
motivasi kerja adalah sebesar 26,7% sedangkan sisanya 73,3%
disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Mengacu pada temuan hasil penelitian ini maka bagi
perusahaan yang ingin memiliki karyawan dengan motivasi kerja
18
yang tinggi, perlu mengupayakan agar karyawannya memiliki
karakteristik pekerjaan yang tinggi.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1.
Terdapat
hubungan
positif
yang signifikan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan
PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga.
2.
Nilai rata-rata skor karakteristik pekerjaan termasuk
dalam kategori tinggi.
3.
Nilai rata-rata skor motivasi kerja karyawan termasuk
dalam kategori tinggi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan
yang terdapat pada penelitian ini, maka terdapat beberapa saran
yang diajukan penulis adalah sebagai berikut:
1.
Bagi pimpinan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk
Cabang Salatiga
Perlu meningkatkan karakteristik pekerjaan yang semakin
tinggi lagi bagi para karyawannya sehingga makin
meningkatkan motivasi kerja mereka. Untuk itu beberapa
hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan adalah:
19
a. Karyawan perlu diberikan pekerjaan yang menantang
yang prediksi tingkat keberhasilan penyelesaian tugas
tersebut tidak mudah. Salah satu caranya adalah melalui
rolling karyawan pada level manajerial.
b. Mengadakan pertemuan rutin satu minggu sekali dengan
karyawan level manajerial untuk sharing tentang caracara yang efektif dalam memecahkan persoalan.
c. Mengadakan simulasi yang ditujukan bagi karyawan
level manajerial terkait dengan cara mereka menentukan
metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien
dalam penyelesaian tugasnya.
d. Perlu diciptakan kompetisi kerja di kalangan karyawan
level manajerial dalam menyelesaikan pekerjaan dan
pemimpin
memberikan
feedback
terkait
dengan
pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan
tersebut.
2.
Bagi karyawan
a. Memanfaatkan otonomi yang diberikan perusahaan
dengan merancang metode kerja yang paling efektif
dalam penyelesaian tugas.
b. Memperhatikan dan menindaklanjuti dengan baik setiap
umpan balik yang diperoleh terkait dengan penyelesaian
tugas sebelumnya.
20
3.
Bagi peneliti yang akan datang
Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini
sebagai berikut:
a. Menggunakan variabel/ faktor yang sama tapi dengan
obyek perusahaan/ organisasi/ lembaga lainnya untuk
membuktikan
konsistensi
hubungan
diantara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan.
b. Mengembangkan
penelitian
ini
dengan
mempertimbangkan faktor lainnya yang dianggap
mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan
selain karakteristik pekerjaan. Misalnya: kompensasi,
kepuasan kerja, budaya organisasi dan faktor lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Akmal, N. (1994). Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi
Kerja Para Ahli Gizi yang Bekerja di Rumah Sakit
Pemerintah. http://www.digilib.ui.ac.id
Azwar, S. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pusat
Belajar.
Berry, L.M. & Houston, J.P. (1993). Psychology at Work.
Singapore: WCB Brown & Benchmark Publishers.
Damanhuri, D.S. (2010). SDM Indonesia dalam Persaingan
Global, http://mediaedukasi.com
Davis, K. (1995). Human Behavior at Work: Human Relations
and Organizational Behavior. New Delhi: Mc Graw-Hill
Publishing Company, Ltd.
21
Faisal, S. (l990). Penelitian Kuantitatif Dasar-dasar dan
Aplikasi. Malang: YA3.
Ghozali, H.I. (2005). Aplikasi Multivariate Dengan Program
SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1989). Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga
Gitosudarmo & Sudita. (2000).
Yogyakarta: BPFE UGM.
Perilaku
Organisasi.
Gomes, F.C. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset.
Gunastri, N.M. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik
Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan (Studi pada CV Kecak Denpasar).
Forum Manajemen 7 (1).
Hadi, R. & Adil, A. (2010). Job Characteristic as Predictors of
Work Motivation and Job Satisfaction of Bank
Employees. Journal of The Indian Academy of Applied
Psychology 36 (2).
Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.
Houkes, I., Janssen, P.P.M., De Jonge, J. & Nijhuis, F.J.N.
(2001).
Special
Relationships
Between
Work
Characteristics and Intrinsic Work Motivation, Burnout
and Turnover Intention: A Multi Sample Analysis.
European Journal of Work and Organizational
Psychology 10.
Jansen, P. M., de Jonge, J., & Bakker, A. B. (1999). Specific
Determinants of Intrinsic Work Motivation, Burnout and
Turnover Intention: A Study Among Nurses. Journal of
Advanced Nursing 29
22
Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Salah Kaprah
dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Kaplan, R,M. & Saccuzzo. (2005). Psychological Testing:
Principles, Application and Issue. Belmont: Thomson
Wadsworth.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (1998). Perilaku Organisasi, ed
Suandi S. Jakarta: Salemba Empat.
Laily, N. (2009). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk
di Indonesia. Jurnal Logos 6 (2).
Leonard, E.C. (2010). Concepts and Practices of Management.
USA: South-Western College Pub.
Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. New York:
McGraw Hill International Book Company.
Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Meyer, J.P., Becker, T.E & Vandenberghe, C., (2004). Employee
Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and
Integrative Model. Journal of Applied Psychology 89.
Millette, V. & Gagne, M. (2008). Designing Volunteers’ Tasks to
Maximize Motivation, Satisfaction and Performance: The
Impact of Job Ccharacteristics on Volunteer Engagement.
Motiv Emot 32.
Nawawi, H. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis Yang Kompeten. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Robbins, S.P. (1983). Organizational Theory: The Structure and
Design of Organization. New Jersey: Prentice Hall-Inc.
23
___________. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo.
Satria, R.Y. (2005). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dan
Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Jurnal
Manajemen dan Bisnis 9 (2).
Schultz , D.P & Schultz, S.E. (1994). Psychology and Work
Today. New York: McMillan Publishing Company Inc.
Siagian, S.P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Slocum, H.D. (1996). Management, Stevent Edition. Ohio: South
Western College Publishing.
Sondari, M.C. (2008). Analisis Karakteristik Pekerjaan Agen
Asuransi Jiwa Berdasarkan Model Karakteristik
Pekerjaan dari Hackman dan Oldham. Skripsi. Bandung:
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Padjadjaran
(dipublikasikan).
Stott, K. & Walker, A. (1992). Making Management Work: A
Practical Approach. Singapore: Prentice-Hall.
Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik
Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja
Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi Pada
Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan 11 (1).
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta.
Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: RajawaliPers
Supramono & Sugiarto. (1993).
Offset.
Statistika. Yogyakarta: Andi
Susanto,
A.B.
(2006).
Competency-Based
http://www.jakartaconsulting.com
HRM.
24
Wijono, S. (2007). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan
Motivasi Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal
Psikologi UNDIP 4 (1).
_________. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam
Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana.
Wiwin. (2009). Pengaruh antara Karakteristik Pekerjaan dan
Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada
J’rot Gallery Klaten. Skripsi. Surakarta: Universitas
Muhammadiyah (dipublikasikan).
Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan
kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya
berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter personal, dan
proses intelektual serta kognitif yang tidak dapat ditiru begitu saja
oleh perusahaan lain (Susanto, 2006). Organisasi pada umumnya
percaya bahwa untuk mencapai keunggulan kompetitif harus ada
usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan demi mencapai
tujuan perusahaan. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh
kemampuan sumber daya manusia dan kemampuan tersebut
diwujudkan dalam bentuk motivasi kerja yang tinggi (Wiwin,
2009).
PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga
adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pakan
ternak meliputi pakan ayam, ikan dan udang. Perusahaan juga
memiliki peternakan ayam dan udang sekaligus memproduksi
hasil olahan dari ayam dan udang. Dari hasil observasi awal dan
wawancara dengan general manager sloughter PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dan tiga orang
karyawan manajerial, mereka mengungkapkan bahwa ada
karyawan
yang
suka
mengarahkan
rekan
kerja
dalam
menyelesaikan tugasnya dan ada juga karyawan yang dengan
kekuasaan yang diberikan pimpinan kepadanya menggunakan
kekuasaan tersebut untuk mempengaruhi karyawan lain guna
kepentingan pribadi.
1
2
Selain itu diperoleh juga informasi bahwa ada beberapa
karyawan yang dapat menjalin hubungan kerja yang baik dengan
rekan kerjanya, sementara karyawan lain ada yang kurang bisa
menjalin hubungan kerja dengan rekan kerjanya secara baik.
Sementara itu ada keinginan karyawan untuk dapat mencapai
prestasi yang tinggi dalam tugas-tugas mereka, tetapi ada juga
karyawan yang belum secara jelas menunjukkan arah dalam
mencapai kebutuhannya untuk berprestasi. Adanya fenomenafenomena tersebut, penulis menganggap bahwa ada persoalan
menarik di PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga
yang terkait dengan motivasi kerja mereka.
Motivasi
kerja
diberi
pertimbangan
utama
dalam
manajemen saat ini, karena hal itu memberi sumbangan besar
terhadap prestasi dan produktivitas kerja.
Tanpa motivasi
terhadap kerja, keahlian atau usaha untuk bekerja dari seorang
individu tersebut tidak dapat meningkatkan prestasi kerjanya
(Wijono,
2007).
Untuk
menjaga
kelangsungan
operasi
perusahaan maka pimpinan harus dapat memperhatikan serta
berusaha untuk mengetahui dan mendorong motivasi kerja
karyawannya.
Suatu pekerjaan mengandung banyak faktor yang dapat
menyebabkan
timbulnya
motivasi
kerja
karyawan
dalam
melakukan pekerjaan tersebut. Subyantoro (2009) menyebutkan
bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh karakteristik individu,
karakteristik
pekerjaan
dan
karakteristik
organisasi.
Dari
3
beberapa faktor penentu motivasi kerja di atas, dalam penelitian
ini dipilih faktor karakteristik pekerjaan.
Dalam suatu kesempatan, Hackman dan Oldham (dalam
Robbins, 2001) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan
merupakan aspek internal dari suatu pekerjaan yang mengacu
pada isi dan kondisi dari pekerjaan. Sementara itu di kesempatan
berbeda, Gunastri (2009) menjelaskan bahwa karakteristik
pekerjaan itu sendiri merupakan sifat dan tugas yang meliputi
tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepusan yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri.
Dengan memahami
karakteristik pekerjaan, setiap individu yang bekerja dapat
diharapkan
memantapkan
pekerjaan
mereka
secara
lebih
produktif.
Salah satu tujuannya adalah untuk meningkatkan
motivasi kerja (Wijono, 2007).
Sehubungan dengan karakteristik pekerjaan, dari hasil
observasi awal dan wawancara dengan beberapa karyawan pada
level manajerial PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang
Salatiga,
diperoleh
karakteristik
sejumlah
pekerjaan.
fenomena
Beberapa
terkait
karyawan
ada
dengan
yang
mengatakan bahwa setiap hari ia melakukan pekerjaan yang
sama, sederhana dan berulang-ulang sehingga membuatnya jenuh
atau bosan, namun ada juga yang mengatakan bahwa aktivitas
pekerjaan yang dilakukannya cukup beragam. Selain itu, ada
yang mengatakan bahwa dirinya diberikan kebebasan secara
penuh dalam menangani tugas-tugasnya, namun ada juga
4
sebaliknya yang mengatakan bahwa dirinya merasa tidak
diberikan kebebasan dalam menangani tugas-tugasnya sehingga
membuatnya
kurang
berinisiatif
menyelesaikan tugas tersebut.
dan
berupaya
sendiri
Berdasarkan informasi di atas
tersebut, penulis memandang bahwa tentunya semakin sesuai
karakteristik pekerjaan yang diterima atau dihadapi karyawan
akan memotivasinya untuk bekerja dengan baik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya
hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik
pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga.
TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Robbins (2001) mendefinisikan motivasi kerja sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan-tujuan organisasi. Disamping itu, ada suatu pernyataan
yang mengatakan bahwa motivasi kerja yaitu seperangkat
kekuatan yang menggerakkan baik di dalam maupun di luar
individu untuk memulai pekerjaan yang berkenaan dengan
perilaku,
dan
untuk
menentukan
bentuknya,
arahannya,
intensitasnya dan rentang. Pernyataan tersebut dijelaskan oleh
Pinder (dalam Meyer, Becker and Vandenberghe, 2004) sebagai
berikut: work motivation is a set of energetic forces that
originates both within as well as beyond an individual's being, to
5
initiate work related behavior, and to determine its form,
directions, intensity, and duration.
Berdasarkan beberapa definisi di atas maka dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah seperangkat kekuatan
yang menyebabkan individu atau karyawan berperilaku dengan
cara tertentu untuk memulai pekerjaan demi mencapai tujuantujuan organisasi.
Aspek Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dari
McClelland yang selanjutnya disebut sebagai motivasi kerja
dengan tiga aspek yaitu (Wijono, 2010):
1) Motif kekuasaan
Dalam konteks organisasi, motif kekuasaan dibagi ke dalam
dua bentuk yaitu positif dan negatif.
Motif kekuasaan
berbentuk negatif dapat tercermin dari keinginan individu
untuk
memengaruhi
dan
kepentingan pribadinya.
menguasai
orang lain
demi
Keadaan semacam ini dapat
menyebabkan pelbagai masalah dalam organisasi, khususnya
masalah yang berhubungan dengan afiliasi, yaitu hubungan
antara
individu
Sedangkan
motif
atau
individu
kekuasaan
dengan
berbentuk
kelompoknya.
positif
lebih
memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah
organisasi.
6
2) Motif afiliasi
Ada dua bentuk motif afiliasi yaitu jaminan afiliatif dan minat
afiliatif.
Individu yang mempunyai motif jaminan afiliatif
yang tinggi selalu akan mengantisipasi perasaan dan
pandangan orang-orang yang ada di bawahnya baik terhadap
diri
sendiri
maupun
tugasnya.
Dia
akan
mencoba
mendapatkan penerimaan dan persetujuan dari karyawankaryawan yang ada di bawahnya.
mempunyai
motif
minat
Sebaliknya jika individu
afiliatif,
maka
dirinya
akan
mengharapkan bahwa sebagai bawahan dapat juga merasakan
adanya peluang memperoleh bagian dari tercapainya tujuan
organisasi.
3) Motif berprestasi
Aplikasi dari motif berprestasi menjelaskan bahwa individu
akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan risiko pekerjaan
adalah moderat, maka dia akan bekerja lebih bertanggung
jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya.
Motif berprestasi ini mengarah terhadap kepentingan masa
depan dibandingkan masa lalu atau masa kini dan individu
akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi kegagalan karena
dirinya dapat memperkirakan situasi yang akan datang untuk
memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.
Peneliti lebih cenderung memilih aspek motivasi kerja yang
ada pada teori McClelland utuk kepentingan penelitian ini
karena McClelland memandang motivasi kerja seorang
7
karyawan didasari adanya need for achievement, need for
affiliation dan need for power dan teori McClelland ini
dianggap tepat dalam konteks karyawan pada level manajerial
sebagaimana yang menjadi subjek penelitian ini
Karakteristik Pekerjaan
Berry
and
Houston
(1993)
berpendapat
bahwa
karakteristik pekerjaan adalah sikap aspek internal dari kerja itu
sendiri terdiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan,
prosedur dan kejelasan tugas, tingkat kepentingan tugas,
kewenangan dan tanggung jaawab serta umpan balik dari tugas
yang telah dilakukan. Dalam kesempatan berbeda, Robbins
(1983) menyebutkan bahwa secara umum model karakteristik
pekerjaan merupakan wujud dari gagasan-gagasan internal yang
diperoleh individu jika dirinya mempelajari (pengetahuan tentang
kesimpulan dan kualitas hasil kerja) secara pribadi (merupakan
tanggung jawab pribadi) setelah individu tersebut bertindak
dengan baik dalam suatu pekerjaan yang dikerjakannya
(pekerjaan tersebut mempunyai kebermakanaan bagi dirinya).
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan adalah wujud dari
aspek
internal
pekerjaan
itu
sendiri
mencakup
variasi
keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas,
tingkat kepentingan tugas, kewenangan dan tanggung jaawab
serta umpan balik dari tugas yang dirancang agar karyawan dan
meningkatkan motivasi kerja internal dan kepuasan pekerjaan.
8
Aspek Karakteristik Pekerjaan
Ada lima aspek karakteristik pekerjaan menurut Hackman
and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994) yaitu:
1) Keragaman keahlian (skill variety)
Banyaknya ketrampilan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan. Makin banyak ragam ketrampilan yang digunakan,
makin kurang membosankan pekerjaan.
2) Kejelasan Tugas (task identity)
Tingkat
sejauh
mana
penyelesaian
pekerjaan
secara
keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai
hasil kinerja seseorang.
3) Kepentingan tugas (task significance)
Tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai dampak yang
berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut
merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama
maupun orang lain di lingkungan sekitar.
4) Otonomi (autonomy)
Tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai
pengertian
ketidaktergantungan
dan
keleluasaan
yang
diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan
prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.
5) Umpan balik (feedback)
Tingkat kinerja kegiatan kerja dalam memperoleh informasi
tentang keefektifan kegiatannya.
9
Hubungan Karakteristik Pekerjaan dengan Motivasi Kerja
Setiap individu yang bekerja dalam suatu organisasi
tentunya akan menghadapi
berbagai
macam
karakteristik
pekerjaan. Untuk itu diperlukan penyesuaian-penyesuaian yang
tepat terhadap segala macam karakteristik pekerjaan yang
dihadapi sehingga pada akhirnya individu dapat memahami
karakteristik pekerjaannya dengan baik. Jika individu memahami
karakteristik
pekerjaannya
dengan
baik
tentunya
akan
meningkatkan motivasi kerja mereka.
Sejumlah penelitan sebelumnya yang mengkaji hubungan
antara karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja telah
dilakukan.
Temuan Wijono (2007) menyebutkan bahwa
karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan positif dan
signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya di
Semarang. Penelitian lainnya dilakukan oleh Millete dan Gagne
(2008) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai
hubungan positif dengan motivasi. Sementara itu temuan Akmal
(1994) memperlihatkan bahwa karakteristik pekerjaan tidak
mempunyai hubungan yang bermakna dengan salah satu
parameter motivasi kerja menurut Maslow yaitu kebutuhan rasa
aman para ahli gizi rumah sakit yang bekerja di rumah sakit
pemerintah.
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti membuat
hipotesis empirik sebagai berikut:
10
Ada hubungan yang signifikan dan positif antara karakteristik
pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan pada PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Semakin banyak
karakteristik pekerjaannya maka semakin tinggi pula motivasi
kerja karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk
Cabang Salatiga. Demikian pula semakin sedikit karakteristik
pekerjaannya, semakin rendah pula motivasi kerja karyawan
pada PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga
Sedangkan hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut:
H1
: Ada hubungan yang signifikan dan positif antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja
karyawan pada PT Charoen Pokphand Indonesia
Tbk Cabang Salatiga
METODE PENELITIAN
Penelitian ini mempunyai dua variabel utama yang
diidentifikasi yaitu: motivasi kerja sebagai variabel tergantung
dan karakteristik pekerjaan sebagai variabel terikat. perilaku
konsumtif dan usia. Karakteristik pekerjaan diungkap dengan
menggunakan angket karakteristik pekerjaan yang mengacu pada
aspek-aspek
yaitu
keragaman
keahlian,
kejelasan
tugas,
kepentingan tugas, otonomi dan umpan balik menurut Hackman
and Oldham (dalam Schultz and Schultz, 1994). Motivasi kerja
diungkap dengan menggunakan angket motivasi kerja yang
mengacu pada aspek-aspek yaitu motif kekuasaan, motif afiliasi
dan motif berprestasi menurut McClelland (dalam Wijono, 2010).
11
Sampel dalam penelitian ini berjumlah 35 orang
responden, diambil dengan teknik sampling jenuh (saturation
sampling). Pengumpulan data menggunakan angket karakteristik
pekerjaan dan motivasi kerja.
Data yang telah dikumpulkan
selanjutnya diuji validitas dan reliabilitas.
Analisis
data
untuk
menyatakan
hubungan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT.
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cab Salatiga adalah dengan
menggunakan analisis korelasi. Terlebih dahulu dilakukan uji
normalitas, dimana jika data hasil penelitian memenuhi asumsi
normalitas maka pengujian korelasi menggunakan uji korelasi
pearson.
Namun apabila data hasil penelitian tidak memenuhi
asumsi normalitas maka pengujian korelasi akan menggunakan
uji korelasi spearman. Analisis data dilakukan secara komputasi
dengan menggunakan software SPSS.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASN
Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil
uji
validitas
angket
karakteristik
pekerjaan
menunjukkan bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh
nilai corrected item-total correlation antara -0,046 s/d 0,758 dan
terdapat 2 item gugur karena nilai corrected item-total
correlation-nya < 0,25.
pengujian
validitas
Karena ada item yang gugur maka
dilakukan
kembali
dengan
tidak
mengikutsertakan item yang gugur. Setelah diuji kembali, nilai
12
corrected item-total correlation bergerak antara 0,276 s/d 0,749
dan semua item dinyatakan valid karena nilai corrected item-total
correlation-nya > 0,25. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai
koefisien alpha sebesar 0,867 yang dinyatakan reliabel.
Hasil uji validitas angket motivasi kerja menunjukkan
bahwa pada pengujian tahap pertama diperoleh nilai corrected
item-total correlation antara -0,411 s/d 0,760 dan terdapat 3 item
gugur karena nilai corrected item-total correlation-nya < 0,25.
Karena ada item yang gugur maka pengujian validitas dilakukan
kembali dengan tidak mengikutsertakan item yang gugur. Setelah
diuji kembali, nilai corrected item-total correlation bergerak
antara 0,269 s/d 0,738 dan semua item dinyatakan valid karena
nilai corrected item-total correlation-nya > 0,25.
Hasil uji
reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha sebesar 0,859
dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi Normalitas
Variabel karakteristik pekerjaan berdistribusi normal
ditunjukkan dengan nilai Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar
0,775 dengan angka signifikansi 0,586 > 0,05. Variabel motivasi
kerja juga berdistribusi normal ditunjukkan dengan nilai
Kolmogorov-Smirnov (KS Z) sebesar 0,979 dengan angka
signifikansi 0,293 > 0,05.
Hasil Analisis Data
Nilai korelasi Pearson sebesar 0,517 dengan tingkat
signifikan p < 0,05 yang berarti antara karakteristik pekerjaan
13
dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia
Tbk Cabang Salatiga terdapat hubungan positif yang signifikan.
Hasil analisis regresi terlihat bahwa dari lima aspek
karakteristik pekerjaan ternyata aspek umpan balik yang paling
tinggi mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dimana nila t hitung
sebesar 3,093 dengan tingkat signifikan p < 0,05.
Pembahasan
Sebanyak 35 orang karyawan pada level manajerial PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga telah dipilih
sebagai subjek penelitian guna mengetahui hubungan antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja. Berdasarkan jenis
kelamin diketahui bahwa sebanyak 17 orang karyawan (48,6%)
adalah pria sedangkan 18 orang karyawan lainnya (51,4% adalah
wanita. Dilihat dari usianya tampak bahwa ada sebanyak 15
orang karyawan (42,9%) yang berusia < 30 tahun, sebanyak 8
orang karyawan (22,8%) yang berusia antara 30-40 tahun, dan
sebanyak 12 orang karyawan (34,3%) yang berusia > 40 tahun.
Sementara itu menurut tingkat pendidikan terakhir yang dimiliki,
sebanyak 21 orang karyawan (60,0%) berpendidikan D3 dan
sebanyak 14 orang karyawan (40,0%) berpendidikan Sarjana.
Berkaitan dengan jabatan kerja di PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada 1 orang
(2,9%) selaku head of unit, 4 orang (11,4%) selaku general
manager, 10 orang (28,6%) selaku manager, 10 orang (28,6%)
14
selaku section head dan 10 orang (28,6%) selaku supervisor.
Sementara itu berdasarkan lama kerja di PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga, diketahui bahwa ada sebanyak
11 orang karyawan (31,4%) yang mempunyai lama kerja < 5
tahun, sebanyak 22 orang karyawan (62,9%) yang mempunyai
lama kerja antara 5-10 tahun, dan sebanyak 2 orang karyawan
(5,7%) yang mempunyai lama kerja > 10 tahun.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa terdapat
hubungan positif yang signifikan antara karakteristik pekerjaan
dengan motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia
Tbk Cabang Salatiga, ditunjukkan dengan nilai korelasi Pearson
(r) sebesar 0,517 dengan p < 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi
karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi juga motivasi kerja
karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga,
sebaliknya semakin rendah karakteristik pekerjaan maka semakin
rendah juga motivasi kerja karyawan PT Charoen Pokphand
Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Dengan kata lain variabel X
(karakteristik pekerjaan) memberikan peran terhadap munculnya
variabel Y (motivasi kerja).
Jadi dapat dikatakan bahwa
karakteristik pekerjaan memberi peran terhadap motivasi kerja
karyawan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga.
Adanya
hubungan
positif
yang
signifikan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga dapat
disebabkan karena beberapa alasan. Pertama, adanya keragaman
15
tugas yang dijalani oleh karyawan menjadikan mereka tidak
merasa bosan selama menjalankan pekerjaannya tersebut.
Bahkan dengan adanya keragaman tugas tersebut dapat
memotivasi karyawan untuk lebih berprestasi sehingga dapat
menyelesaikan tugas dengan baik Hal ini mendukung pernyataan
Kreitner dan Kinichi (1998) bahwa tingginya keragaman tugas
akan mampu merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri
karyawan. Kedua, adanya kejelasan tugas yang harus dikerjakan
juga
ikut
membantu
karyawan
lebih
termotivasi
untuk
berprestasi. Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh Davis (1995)
bahwa jika tidak ada kejelasan tugas maka pekerja secara
psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi
berkurang. Ketiga, adanya kepentingan tugas menjadikan
karyawan tersebut memiliki motif kekuasan dalam konteks yang
positif yaitu keberhasilan penyelesaian tugas yang penting
tersebut tidak saja bermanfaat untuk diri karyawan tersebut tetapi
juga bagi perusahaan. Hal ini menguatkan pendapat Davis (1995)
bahwa jika tidak ada kepentingan tugas maka pekerja secara
psikologi akan terpengaruh dan motivasi kerja umumnya menjadi
berkurang. Keempat, adanya otonomi yang diberikan kepada
karyawan dalam melaksankan tugas, hal ini dapat membuat
karyawan dapat lebih bebas dalam menuangkan ide-ide atau cara
penyelesaian tugas yang lebih efektif dan efisien sehingga secara
tidak langsung mereka akan lebih termotivasi untuk berprestasi
karena adanya otonomi yang mereka terima dalam penyelesaian
16
tugas. Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan Kinichi (1998)
bahwa tingginya otonomi akan mampu merangsang timbulnya
motivasi internal dalam diri karyawan. Kelima, adanya umpan
balik jelas sangat diperlukan oleh karyawan terkait dengan apa
yang telah dikerjakannya. Hal ini juga menunjukkan bahwa ada
motif afiliasi dalam diri karyawan.
Ia tentu mengharapkan
masukan dari rekan kerja atau dari atasan atas apa yang telah
dilakukannya.
Hal ini mendukung pernyataan Kreitner dan
Kinichi (1998) bahwa adanya umpan balik akan mampu
merangsang timbulnya motivasi internal dalam diri karyawan.
Dari kelima alasan di atas memperlihatkan pentingnya aspekaspek dalam karakteristik pekerjaan dalam menentukan tinggi
rendahnya motivasi kerja karyawan.
Hal ini seperti yang
dikemukakan oleh Slocum (1996) bahwa karakteristik pekerjaan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Namun demikian, dari hasil analisis regresi untuk melihat
aspek mana dari karakteristik pekerjaan yang mempunyai
pengaruh paling tinggi terhadap motivasi kerja karyawan PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga, ternyata
aspek
umpan
balik
yang menjadi
faktor
paling tinggi
pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan.
Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan pada level manajerial di PT
Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga sangat
membutuhkan adanya umpan balik baik dari sesama karyawan
pada level manajerial, ataupun dari atasannya terkait dengan
17
pekerjaan yang dilakukannya. Dengan adanya umpan balik maka
karyawan akan mengetahui hal-hal mana saja yang sudah baik
dikerjakan dan mana yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan dari
penyelesaian tugas-tugasnya tersebut.
Karakteristik pekerjaan yang tinggi ternyata memberi
peran terhadap tingginya motivasi kerja karyawan PT Charoen
Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga. Hasil penelitian ini
mendukung temuan sebelumnya yang dilakukan oleh Wijono
(2007) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan
positif dan signifikan dengan motivasi kerja supervisor Pasaraya
di Semarang.
Penelitian lainnya yang mendukung temuan
penelitian ini adalah yang dikemukakan oleh Millete dan Gagne
(2008) bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan
positif dengan motivasi kerja.
Sumbangan efektif dari variabel karakteristik pekerjaan
terhadap motivasi kerja dapat diketahui dari nilai koefisien
determinasi (r2) yang merupakan kuadrat dari nilai koefisien
korelasinya (r).
Dengan demikian nilai koefisien determinasi
adalah sebesar (0,517)2
=
sebesar 0,267.
Hal ini berarti
sumbangan efektif variabel karakteristik pekerjaan terhadap
motivasi kerja adalah sebesar 26,7% sedangkan sisanya 73,3%
disumbangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
Mengacu pada temuan hasil penelitian ini maka bagi
perusahaan yang ingin memiliki karyawan dengan motivasi kerja
18
yang tinggi, perlu mengupayakan agar karyawannya memiliki
karakteristik pekerjaan yang tinggi.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1.
Terdapat
hubungan
positif
yang signifikan
antara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan
PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk Cabang Salatiga.
2.
Nilai rata-rata skor karakteristik pekerjaan termasuk
dalam kategori tinggi.
3.
Nilai rata-rata skor motivasi kerja karyawan termasuk
dalam kategori tinggi.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan
yang terdapat pada penelitian ini, maka terdapat beberapa saran
yang diajukan penulis adalah sebagai berikut:
1.
Bagi pimpinan PT Charoen Pokphand Indonesia Tbk
Cabang Salatiga
Perlu meningkatkan karakteristik pekerjaan yang semakin
tinggi lagi bagi para karyawannya sehingga makin
meningkatkan motivasi kerja mereka. Untuk itu beberapa
hal yang perlu dilakukan oleh perusahaan adalah:
19
a. Karyawan perlu diberikan pekerjaan yang menantang
yang prediksi tingkat keberhasilan penyelesaian tugas
tersebut tidak mudah. Salah satu caranya adalah melalui
rolling karyawan pada level manajerial.
b. Mengadakan pertemuan rutin satu minggu sekali dengan
karyawan level manajerial untuk sharing tentang caracara yang efektif dalam memecahkan persoalan.
c. Mengadakan simulasi yang ditujukan bagi karyawan
level manajerial terkait dengan cara mereka menentukan
metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien
dalam penyelesaian tugasnya.
d. Perlu diciptakan kompetisi kerja di kalangan karyawan
level manajerial dalam menyelesaikan pekerjaan dan
pemimpin
memberikan
feedback
terkait
dengan
pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan
tersebut.
2.
Bagi karyawan
a. Memanfaatkan otonomi yang diberikan perusahaan
dengan merancang metode kerja yang paling efektif
dalam penyelesaian tugas.
b. Memperhatikan dan menindaklanjuti dengan baik setiap
umpan balik yang diperoleh terkait dengan penyelesaian
tugas sebelumnya.
20
3.
Bagi peneliti yang akan datang
Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini
sebagai berikut:
a. Menggunakan variabel/ faktor yang sama tapi dengan
obyek perusahaan/ organisasi/ lembaga lainnya untuk
membuktikan
konsistensi
hubungan
diantara
karakteristik pekerjaan dengan motivasi kerja karyawan.
b. Mengembangkan
penelitian
ini
dengan
mempertimbangkan faktor lainnya yang dianggap
mempunyai hubungan dengan motivasi kerja karyawan
selain karakteristik pekerjaan. Misalnya: kompensasi,
kepuasan kerja, budaya organisasi dan faktor lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Akmal, N. (1994). Faktor yang Berhubungan dengan Motivasi
Kerja Para Ahli Gizi yang Bekerja di Rumah Sakit
Pemerintah. http://www.digilib.ui.ac.id
Azwar, S. (2001). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pusat
Belajar.
Berry, L.M. & Houston, J.P. (1993). Psychology at Work.
Singapore: WCB Brown & Benchmark Publishers.
Damanhuri, D.S. (2010). SDM Indonesia dalam Persaingan
Global, http://mediaedukasi.com
Davis, K. (1995). Human Behavior at Work: Human Relations
and Organizational Behavior. New Delhi: Mc Graw-Hill
Publishing Company, Ltd.
21
Faisal, S. (l990). Penelitian Kuantitatif Dasar-dasar dan
Aplikasi. Malang: YA3.
Ghozali, H.I. (2005). Aplikasi Multivariate Dengan Program
SPSS. Semarang: Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. (1989). Organisasi: Perilaku,
Struktur, Proses. Jakarta: Erlangga
Gitosudarmo & Sudita. (2000).
Yogyakarta: BPFE UGM.
Perilaku
Organisasi.
Gomes, F.C. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset.
Gunastri, N.M. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik
Pekerjaan, Karakteristik Organisasi, Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan (Studi pada CV Kecak Denpasar).
Forum Manajemen 7 (1).
Hadi, R. & Adil, A. (2010). Job Characteristic as Predictors of
Work Motivation and Job Satisfaction of Bank
Employees. Journal of The Indian Academy of Applied
Psychology 36 (2).
Hadi, S. (2000). Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset.
Houkes, I., Janssen, P.P.M., De Jonge, J. & Nijhuis, F.J.N.
(2001).
Special
Relationships
Between
Work
Characteristics and Intrinsic Work Motivation, Burnout
and Turnover Intention: A Multi Sample Analysis.
European Journal of Work and Organizational
Psychology 10.
Jansen, P. M., de Jonge, J., & Bakker, A. B. (1999). Specific
Determinants of Intrinsic Work Motivation, Burnout and
Turnover Intention: A Study Among Nurses. Journal of
Advanced Nursing 29
22
Jogiyanto, H.M. (2004). Metode Penelitian Bisnis, Salah Kaprah
dan Pengalaman-Pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Kaplan, R,M. & Saccuzzo. (2005). Psychological Testing:
Principles, Application and Issue. Belmont: Thomson
Wadsworth.
Kreitner, R. & Kinicki, A. (1998). Perilaku Organisasi, ed
Suandi S. Jakarta: Salemba Empat.
Laily, N. (2009). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajerial Industri Pupuk
di Indonesia. Jurnal Logos 6 (2).
Leonard, E.C. (2010). Concepts and Practices of Management.
USA: South-Western College Pub.
Luthans, F. (1998). Organizational Behavior. New York:
McGraw Hill International Book Company.
Mangkunegara, A.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Meyer, J.P., Becker, T.E & Vandenberghe, C., (2004). Employee
Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and
Integrative Model. Journal of Applied Psychology 89.
Millette, V. & Gagne, M. (2008). Designing Volunteers’ Tasks to
Maximize Motivation, Satisfaction and Performance: The
Impact of Job Ccharacteristics on Volunteer Engagement.
Motiv Emot 32.
Nawawi, H. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis Yang Kompeten. Yogyakarta: Gajah Mada
University Press.
Robbins, S.P. (1983). Organizational Theory: The Structure and
Design of Organization. New Jersey: Prentice Hall-Inc.
23
___________. (2001). Perilaku Organisasi. Jakarta: Prehallindo.
Satria, R.Y. (2005). Hubungan Antara Komitmen Organisasi dan
Iklim Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Jurnal
Manajemen dan Bisnis 9 (2).
Schultz , D.P & Schultz, S.E. (1994). Psychology and Work
Today. New York: McMillan Publishing Company Inc.
Siagian, S.P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Slocum, H.D. (1996). Management, Stevent Edition. Ohio: South
Western College Publishing.
Sondari, M.C. (2008). Analisis Karakteristik Pekerjaan Agen
Asuransi Jiwa Berdasarkan Model Karakteristik
Pekerjaan dari Hackman dan Oldham. Skripsi. Bandung:
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Padjadjaran
(dipublikasikan).
Stott, K. & Walker, A. (1992). Making Management Work: A
Practical Approach. Singapore: Prentice-Hall.
Subyantoro, A. (2009). Karakteristik Individu, Karakteristik
Pekerjaan, Karakteristik Organisasi dan Kepuasan Kerja
Pengurus yang Dimediasi oleh Motivasi Kerja (Studi Pada
Pengurus KUD di Kabupaten Sleman). Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan 11 (1).
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Alfabeta.
Sujak, A. (1990). Kepemimpinan Manajer. Jakarta: RajawaliPers
Supramono & Sugiarto. (1993).
Offset.
Statistika. Yogyakarta: Andi
Susanto,
A.B.
(2006).
Competency-Based
http://www.jakartaconsulting.com
HRM.
24
Wijono, S. (2007). Hubungan antara Karakteristik Pekerjaan dan
Motivasi Kerja Supervisor Pasaraya Semarang. Jurnal
Psikologi UNDIP 4 (1).
_________. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam
Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Kencana.
Wiwin. (2009). Pengaruh antara Karakteristik Pekerjaan dan
Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada
J’rot Gallery Klaten. Skripsi. Surakarta: Universitas
Muhammadiyah (dipublikasikan).